發布時間：2023-04-17 17:24:58
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的內部管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
(一)內部審計在企業管理中的地位目前經濟體制處于轉軌過程，企業外部的環境和內部的體制都在不斷的發生改變。經營業務變得日趨復雜,審計監督體制是建立在計劃經濟體制之上的，所以，它對改革中出現的新市場模式及新市場要求不能完全的適應,而已經向企業內部控制制度擴展的審計是我國現代審計的要求。社會主義市場經濟的運行機制對企業也有著一定的要求，企業要適應這種體制就必須不僅擁有自主經營的實力，能夠自負盈虧，而且要不斷進行自我約束，不斷發展自我。內部審計不僅能對前者進行經濟監督，而且可以對后者進行經濟服務和評價。
(二)內部審計在企業管理中的作用內部審計職能的外在表現是內部審計在企業的管理過程中的作用，是內部審計部門在完成審計任務或者行使審計職能，在審計目標實現時產生的客觀效果。內部審計職能可以隨著經濟管理和社會的不斷發展而發生改變。在許多現代企業中，內部審計具有管理控制、監督、服務、評價鑒證等四項職能。
二、充分發揮內部控制在企業中的作用
在企業管理過程中內部審計是不可或缺的部分，特別是在面對我國國內大多數企業的管理模式時。內部審計工作的作用非常廣泛，它能非常有效地對企業在運營和管理中的缺失和風險進行彌補，還能有效的更新企業的管理制度和管理觀念，真正從本質上做到與時俱進。更好的發揮內部控制的作用。
(一)對內部審計工作轉變觀念在西方國家，將他們的內部審計和我國的內部審計進行比較，發現很大的區別。這些區別主要產生于行政的命令，與公司多層經營管理的內在需要是沒有關系的。所以，我國內部審計的基礎顯得比較薄弱。許多企業不能理解內部審計所提供的各種服務和各種管理，他們認為內部審計部門就是在給自己找麻煩、挑毛病。在心理上對內部審計工作存在排斥，造成積極性較低，有很大抵觸情緒的現象。
(二)內部審計范圍應由財務審計轉向經營審計隨著我國建立了現代企業的制度，企業內部的管理，一般是以市場經濟作為導向，向著科學化和現代化的管理方向發展，內部審計作為企業管理的組成部分，內部審計工作的內部功能也在不斷增強。但是，目前在我國多數企業中，內部審計工作依然僅僅停留在財務審計的層面，很少會涉及到管理審計、業務審計。
(三)提高業務技能和綜合素質目前，我國大部分企業的內審人員都存在業務技能和綜合素質反面的問題，他們還沒有達到內審人員的基本素質。在工作過程中更沒有達到風險管理和內部控制作為導向的高度，有很大的必要內審人員加大培養力度。所以，內審人員應當加強自身，努力學習內部審計理論，在工作之余不斷為自己“充電”，使自身的專業勝任能力不斷增強。
(四)保證內部審計機構獨立性在工作過程中，應當使內審機構的獨立性得到保證，對其權力和職責進行合理界定，這與內部審計治理和控制過程充分與否、否能夠有效的運行有著密切的關系。
三、結束語
1.對危險源進行排查辨識
企業性質的不同，危險源則有所不同，但都不外乎三個方面：一是人的因素影響而產生的危險源，如違章操作等；二是環境因素帶來的危險源，高溫天氣，野外作業人員易發生中暑，易燃易爆物品存放的地方，易發生火災等；三是設施設備運行中可能發生的危險源。比如使用電梯、電開水器、天然氣鍋爐等設備，可能發生電梯挾人、墜落，電開水器漏電、燙人，天然氣漏氣、失火、爆炸事故。因此要對以上三個方面的危險源進行認真細致地排查辨識，確保不缺項不漏項，這是做好安全管理的基礎。
2.對危險源進行風險評估
按照危險源發生的可能性大?。矗嚎赡馨l生、基本不可能、極不可能）、發生事故造成危害損失的嚴重程度（輕度傷害或損失、中度傷害或損失、重度傷害或損失）、風險等級（可忽略風險、可容許風險、基本可容許風險、基本不可容許風險，不可容許風險），對風險等級進行劃分。
3.根據風險等級，制定風險控制措施
對可忽略的風險，可不采取防控措施；對可容許的風險、基本可容許風險應有相應的控制措施或管理目標方案加以防控；對基本不可容許風險應作為管理目標，制定專項控制措施并加強運行控制，對不可容許風險還要制定應急預案。
二、安全管理的手段及方法
1.必須建立健全制度，層層落實責任
安全制度、規定是企業內部員工的行動準則，是實施安全管理的依據，企業應根據自己的實際，制定確保企業內部安全生產的各項規定和辦法。比如，企業防火管理辦法、安全生產管理辦法、用電管理辦法等。其次應貫徹“誰主管，誰負責”的原則，企業內部層層簽訂安全目標責任書，把安全責任真正落到實處。
2.必須形成和保持常態化的安全管理高壓態勢
一是領導高度重視。要始終堅持“安全是企業永恒的主題、永遠的責任”的主導思想，把安全與生產經營放在同等重要位置。二是健全安全管理體制。班組要有安全員、安全小組長，部門要有安全管理員、管理小組長，企業要有安全管理部門或安全專干、單位要有安全領導小組。各層次的安全管理機構應連接緊密并認真履行各自職責。三是不斷強化安全教育和培訓。安全教育要常搞，安全警鐘要常鳴，不斷提高員工的安全意識，變企業抓安全為員工“人人想安全、人人要安全、人人落實安全”的自覺行動。杜邦公司之所以能長久保持安全管理的高壓態勢，首先，在人事管理上保持著安全的高壓態勢，該公司在聘用員工的合同中就明確規定，只要違反操作規程，隨時可以被解雇。讓每位員工從參加工作的第一天就意識到公司對安全的重視程度和高壓態勢；其次，在日常的管理中保持著對安全的高壓態勢，明確所有的安全事故是可以預防的安全理念，要求從高層到底層都要有這樣的信念，采取一切可能的方法防止和控制事故的發生，同時要求各級管理層對各自安全負總責；此外，在安全培訓上保持著高壓態勢，要求對所有的操作都要進行嚴格的培訓，每位員工都要接受安全培訓。正是杜邦公司對安全管理的這種長效機制，才使得企業取得了顯赫的安全業績。
3.必須形成和實施技防、人防、物防三位一體的安全管理體系
技防，就是運用現代技術手段實施安全管理。如消防用的火災自動報警系統、自動噴淋滅火系統；安全防范用的紅外攝像、報警、電子圍欄等。人防，就是建立高素質的群防隊伍。物防，就是配備相應的安全管理設備，以實施強有力的管理。如應配備防火用的防毒面具、耐高溫的防火服、消防專用逃生繩、救援用的液壓鉗、切割設備，防恐用的電警棒、鋼管、木棒、盾牌，巡邏用的電動巡邏車等，有條件或有特殊要求的單位，可配備更全更好安防設備。隨著技術經濟的飛速發展，過去僅靠人防實施的簡單安全管理，已不能適應現代新形勢的要求，必須建立新技術下的安全監管系統。技防是基礎，人防是關鍵，物防是保障，三者必須融為一體，才能實施有效地企業內部安全管理。
4.必須強化安全管理的監督檢查聯動機制
(一)內部控制方式
一般情況下，企業根據自身稅務特點采用一般控制和例外控制兩種方式作為企業稅務內部控制方式。其中一般控制方式主要面向日常的運營活動，對多發業務活動進行控制，比如企業所得稅以及個人所得稅就屬于一般控制范圍。而例外控制主要面向發生率低的應稅事項，比如財產稅、行為稅方面。
(二)內部控制目標
稅務管理內部控制作為一種能夠促進依法納稅、合理避稅的重要方式，能夠有效規范企業運營行為，規避稅務風險，提高企業稅務管理工作水平。其內控目標如下：確保企業所有涉稅業務嚴格按照相關法綠法規進行支付與核算。確保企業稅收開支合理合法。確保稅收信息符合要求，真實完整。確保稅務支出核算準確及時。
(三)稅務管理內部控制制度
1、明確崗位職責制度
對于日?？刂贫?，明確的崗位職責能夠確保涉稅行為的相互監督，避免發生稅務風險。對于例外控制來講，責任到人，也能夠有效處理稅務糾紛事件。
2、重要涉稅事項的稅收支出預測、決策與預算控制制度
預測制度能夠保證日常涉稅業務與企業目標的整體一致性。決策制度能夠基于相關法律法規，對預測方案進行合法決策，合理避稅，確保稅收支出的最小化。全面預算與專項預算工作都應列為企業的稅收支出
3、執行控制制度
企業需要根據支出預算，貫徹執行，責任到人，保證預算的正常進行，同時，根據業務需要，需要從支出審批進行控制，嚴格審批制度，控制支出行為。
4、核算控制制度
對企業的運營過程總的稅收支出按照會計準寫，準確分類，嚴格核算，保證稅務支出信息的真實，準確性。
5、分析與考核制度
稅收支出分析與考核符合企業內控規范，運用不同的分析方式，比如比較分析、比率分析等進行分析，檢查預算實際完成狀態，分析偏離原因，對于稅務風險主體進行相應考核，以期達到合理避稅的目的。
二、稅務管理內部控制的措施
(一)稅務管理內部控制的難點
我國稅收管理工作要求的提高需要企業涉稅工作與人員具備更高的綜合素質。不斷加大的稅務稽查力度使得企業需要注重稅收利益與風險的兼顧。外部環境的制約，一些地方保護行為阻礙了稅務管理的發展。
(二)完善稅務管理內部控制的措施
對于企業涉稅崗位人員進行定期培訓學習，了解最新的稅收政策與制度，及時掌握稅務管理的最新動向，同時，與相關單位做好溝通協調工作。在增強業務能力的同時，能夠把握政策方向，合理合法的使且也稅收利益達到最大化。完善內部審計，健全防范機制，對涉稅事項進行風險評估，對出現的問題進行糾正，規避風險，有效控制和監督企業稅務內部管理工作的順利開展，保證企經營業的長期穩定性。完善信息傳遞機制，對于企業運營全過程中的稅務信息進行嚴格管理，規避稅務風險的出現。明確稅務管理工作崗位以及職責，專人專責，責任到人，能夠科學合理的制定稅收工作方案，完善稅務管理內部控制工作。
三、結束語
1.內部效率和內部公平
內部公平指的是以公共部門人員作內容和需要的工作技能為依據，以決定薪酬收入水平的多少，表現的是薪酬體系內部的一致性。內部效率在公共部門薪酬管理中包含兩個層面的含義：即公共部門工作人員個人的工作效率和部門運作的整體效率，內部效率反應了薪酬結構的管理、應用對公務員和部門整體所能產生的積極作用。如果實行一種薪酬管理制度后，公務員的工作效率提升，工作積極性得到增強，說明這種制度能夠以特定的薪酬管理方式獲得工作人員更多的產出，最終使得部門的整體運行效率提高，表明這種薪酬管理的內部效率較高。現今我國公共部門的薪酬架構由工齡工資、基礎工資、職務工資和級別工資四部分組成。然而，這種薪酬架構無法體現高層次人才無形的知識與技能價值，也無法體現一些特殊崗位的真實價值以及績效價值。除此之外，公共部門工作人員的工齡工資以及特殊崗位的工作補貼也偏少，導致這些特殊用途人才的心理不平衡，同時，公共部門職位的終身制制度極大的影響了競爭機制的發揮，從而影響了公務員向上拼搏的積極性。
2.個人效率和個人公平
在公共部門中擔任同等工作時，公務員獲得的薪酬水平進行比較，以評價個人公平性。公共部門工作人員獲取的薪酬水平與他們對部門的工作貢獻相匹配時，個人間的公平性才得以實現。個人效率說明的是工作人員自身特點和優勢對薪酬收入水平決定的影響。所以公共部門薪酬管理還應該盡可能反映公務員自身優勢對薪酬收入的影晌。
二、公共部門薪酬管理制度存在的問題
1.工資缺乏彈性，薪酬平均主義傾向嚴重
績效考核是決定公務員的薪酬水平的重要機制，但是很多公共部門的績效考核過程只是形式上的，其考核結果無法體現出相關工作人員的實際付出?？冃匠陸摶诠ぷ鞅憩F評估，所以毫無疑問應該是靈活的，但事實上薪酬的支付是根據級別確定的。例如，北京法院的績效薪酬處長940元，副處長840元，科長740元，副科長640元。缺乏靈活性的不僅是績效工資一項，新工資結構13項中唯一彈性的僅有檢查考核獎，由各級黨委和政府根據年終每單位綜合考核結果來確定評價的結果。但這一項在實際操作中的評估也是按照級別來確定的。工資非彈性的結果是顯而易見的，無論多么干燥，錢是一樣的，過去的激勵和動力消失了。中國人民大學教授毛壽龍說，彈性化是現代靈活的工資制度的趨勢，進一步改革應該關注解決激勵問題。由于公共部門工作人員績效考核流于形式，所以在作為激勵員工的薪酬部分也無法體現出與實際相符的合理薪酬標準和層次。公共部門的薪酬平均主義傾向較為嚴重，致使公共部門工作人員的能力差異沒有在薪酬上得到充分的體現，在同一組織中，出于同一能級內的薪酬細分缺位導致的平均主義，使得員工的積極性大打折扣。
2.地區間薪酬差距較大
區域經濟發展在中國的失衡體現在不同地區生活成本和生活環境條件有很大的區別。因為目前的公務員工資制度的調控能力減弱，導致造成較大的區域和行業之間的收入差距。事實上，各個領域的公務員薪酬很不平衡，由于經濟發展水平的差距，東部和西部地區，沿海地區和內陸地區公務員的工資差距是非常大的。數據顯示：2011年，北京市的平均月薪是4672元，是全國的最高水平。上海城市月平均工資為4331元，然而甘肅省城市只有2742元的平均工資水平。地區之間收入較大的差距顯而易見。隨著我國中央及各級地方政府在收入分配上的調整，高度集中的薪酬管理體制已經難以適應各個地方政府區別化的情況。調整工資水平要從地區的經濟水平出發，在發達地區和落后地區不能一視同仁，要具體問題具體分析。
3.公務員薪酬結構體系不合理
長期以來，我國公共部門的工資是由級別水平來劃分和測量。薪酬結構不合理首先體現在工資差異，沒有設計合理的補償標準，職務級差也不能很好的反映不同職務級別在職務上的差別。而且一個基層公務員的每上升一個等級水平，工資僅漲幅幾十元。由于金字塔結構的影響，越往上層職位越少，這無疑會打擊從事基層工作公務員的積極性。此外，在同一職務級別但不同類別的公務員從事的工作內容不同，但工資級別都是處在同一水平的，如果這些差異不能顯示，勢必削弱公務員的積極性。我國公共部門薪酬的調整過程中，事實上的決定權跳過廣大人民群眾掌握在公共部門工作人員手中。公共部門工作人員薪酬相關預算支出的審議沒有受到足夠的重視，薪酬體系的優勢沒有顯現出來，廣大人民群眾則缺少了自和參與權。以我國公共部門中的工作人員的薪酬水平來看，基本可以根據職位高低來劃分。職位越高薪酬越高，而想要獲得更高薪酬的唯一途徑也就是提升職位。這樣便將公共部門中管理方面人員的地位提到了一個不應出現的高度。對公務員的職業發展若是無法提供更適合的選擇，那就不能滿足公共部門工作人員職位分類管理的需求。由于制度的約束力較低，制度外薪酬的隨意性較大，腐敗化趨勢明顯，己經轉變為公共部門工作人員利用公共權力為個人謀取利益的一種手段。
三、正確處理公平與效率的關系
1.實行靈活的薪酬體系模式
基于影響公平和效率的要素分析，公共部門薪酬管理應采用更為靈活的薪劑激勵機制，構建公共部門員工導向和部門整體發展相和諧的薪酬體系，這樣可以提高公務員的工作效率、工作積極性。首先，相對于公共部門外部而言，應盡可能保證公共部門員工的薪酬收入水平和市場上其它同類別的機構相持平或略高，以維持外部公平性和部門整體競爭力，市場導向的薪酬體系將是一個很好的選擇。公務員在進行自身工作崗位與同類別機構的相同工作崗位的薪酬水平對比時，不會感覺到不公平性，這樣也就不會對效率造成負面影響。其次，就公共部門內部來講，各個工作崗位的薪酬水平應具有一定比較差異，應實行以工作崗位類別和工作技能需求為導向的薪酬體系，這有利于內部效率的提升和更高薪酬水平公平性的實現。公共部門工資改革與調整，重點應放在減小差距上，以保證達到工資的透明化、統一化，實現公平公正。
2.實行柔性的薪酬福利機制
公共部門薪酬管理機制在實際實施的過程中，經常受到部門規模、所處地理位置、所屬行業、部門業務種類以及管理理念和管理文化等多種因素的影響。薪酬收入水平應根據部門工作性質特點、工作所創造價值、工作難度以及工作時環境的屬性而相應制定，以體現薪酬管理中柔性化的特征。有效、合理、科學的薪酬管理機制應該綜合考慮并評價多方面的影響因素的權重，這樣能有效選擇對部門影響最大的關聯因素，制定合理的薪酬水平以發揮公務員的積極性，實現部門整體的高效運行，并最終同時實現公平和效率。
3.實行多樣化的薪酬發放方式
由于公務員的人生觀、世界觀和價值觀不盡相同，導致公務員對生活價值和工作目標的追求也不相同，有些公務員甚至更需要精神上的關懷和自我價值實現的肯定。因此，可以對公務員實行多樣化的薪酬發放方式，這里的薪酬可以是有形的，也可以是無形的。有形的主要有增加薪水、參加培訓、獲得升職、提供輕松的工作環境、帶薪休假等;無形的主要包括團隊信任、精神關懷，工作安全感，自我價值實現的肯定等。薪酬提供方式的多樣化，可以使公務員在評判薪酬收入時，在綜合各個方面的對比中，產生心理上的平衡，體驗到公平性。此外，多樣化的薪酬發放方式，還能從多個層次帶來滿足感，從而激勵公務員工作積極性和工作效率的提聞。
4.建立良性互動的包容性部門文化
1.質量管理的服務性。
一般來說，水利內部審計工作是獨立單位的各個職能管理部門，所有的決策都是由本單位最高的領導決定的，并能夠獨立開展各項管理工作，這是一個單位管理體系中重要的環節。而且，內部審計作為領導決策意見來源的重要的途徑，通過服務本單位的總體目標，審計與監督作為一項重要的手段，在水利企業的管理方面發揮著極其重要的作用。
2.質量管理的全面性。
質量管理作為水利企業內部審計工作的重要組成部分，在水利企業的經營管理活動中發揮著重要的作用。同時，質量管理作為一項系統工程，這不單單涉及到審計業務，更是涉及到審計管理和審計人員，為此，我們就必須要不斷加強水利企業內部審計的監督和管理，從各個方面來實施全面的管理。這就包括是審計方案的可行性和底稿的質量以及報告質量和整改落實質量等方面。
3.質量管理的全過程監督。
一方面，水利企業的內部審計質量管理要求審計工作進行全過程的規范化控制。而這就必須要從編制全過程的項目計劃、審計工作的方案，以期能夠獲得審計證據、編制審計工作底稿等方面的資料。在另外一方面，我們要做到從具體的審計報告和落實相應的整改等一系列的審計業務流程的各個階段、各個環節進行嚴格控制，這樣才能有效地增強水利內部審計質量管理的過程控制，取得相應的預期審計效果。
4.質量管理的全員參與。
總體上看，內部審計質量管理是內部審計部門工作質量的綜合反映，所以，內部審計人員的工作質量都會不同程度地影響審計整體質量。為此，我們就必須要對內部審計質量管理人員強化質量管理意識，培養內部審計人員的團隊合作精神，讓水利企業積極地參與到質量管理的整個環節中去，踐行各個環節和各個階段的質量標準，更好地促進水利審計工作的整體效果提升。
5.逐步改進水利企業的質量管理。
對于內部審計的基本職能來說，其主要是通過被審計部門的內部控制制度及其經營管理的情況做出詳細的分析，總結經驗，逐步查找出內部審計質量管理中的差距，才能針對當前發現的問題進行改正，這就是全面質量管理所蘊含管理理念的具體化表現。
二、PDCA循環在水利企業內部審計質量管理中的有效運用
在全面質量管理體系中，我們一般是利用PDCA循環作為其質量管理最為有效的方法，PDCA循環又稱為質量環，這是通過不同階段的任務和目標進行分層，每四個階段為一個循環，通過這樣一個持續的循環，沒轉動一周，可以使得過程中的目標得到不斷改進，經過科學人員的調查發現，PDCA循環方法可以很好地適用在水利內部審計質量管理中去，這就是意味著水利企業內部審計的質量將會得到大幅提升。
1.抓住審計重點，進而確保審計計劃的有效實施。
從某種程度上看，PDCA循環的質量控制關鍵就在于年度審計計劃的編制，為此，在年度的審計工作計劃過程中，我們就必須要對水利重點的領域和部門以及重大的資金管理項目進行可行性分析，同時，我們還應該要對可用審計資源的情況做出科學有效的評估，從而確保年度審計項目工作的正常進行。
2.不斷整合資源的配置，確保經濟審計準備的質量。
一方面，我們要能夠在審計前期做好相應的準備工作。并根據不同的審計項目類型，來進一步確定科學合理的調查內容，才能充分地利用被審計單位基本情況熟悉的優勢，充分發揮好全面質量管理在水利企業內部審計質量管理體系中的優勢。另外一方面，我們還應該要選取適當的調查方式，收集一些審計單位生產任務和經濟指標等方面的信息，才能為整合水利企業的資源做出周密的計劃。
3.逐步規范水利工程的程序，切實提高審計工作的實施質量。
一方面，我們要嚴格執行審計組長責任制，審計組長必須要對審計實施的全過程進行指導和監督，或者是可以定期開展小組會議進行專業知識的交流，對于審計人員進行現場工作質量和審計目標的完成情況進行監督和檢查，只有這樣，才能有效地規范水利工程的程序，促進對水利內部審計質量管理全過程的監督和管理。
三、水利內部審計質量還需注意的問題
1.不斷優化內部審計質量的環境。
在當前的內部審計質量檢測評估內容方面，一方面要涉及組織結構和運行機制，這需要我們不斷進行探討，其中就包括內部審計質量的環境建設，內部審計人員是否能夠勝任這一崗位，以及內部審計人員的職業道德規范的具體情況，并結合水利企業自身的實際情況，構建良好的全面質量監督環境。在當前的情況來看，我國水利單位的內部審計機構還不是非常健全，人員配置方面不足的問題極其突出，甚至有些單位沒有設置專業的人士進行監督和管理，這樣就會勢必會影響內部審計的質量。
2.質量管理的人力保障。
水利單位的內部審計人員的綜合素養和專業技能將會影響我國水利內部審計的質量。一方面，我們要不斷加緊培養水利審計人員的質量觀念和責任意識，要求相關人員自覺遵守相應的職業道德，并能夠將審計人員的培訓計劃有效地納入到年度的培訓計劃當中去，這樣就能夠有針對性培養專業化的內部審計人員。同時，內部審計人員還需要自身不斷學習知識，不斷完善自身的知識結構，學習先進的內部審計知識，從而培養一支可靠地專業化內部審計人才隊伍。
四、結語
亞細亞曾取得過幾個“全國第一”：全國商場中第一個設立迎賓小姐、電梯小姐，第一個設立琴臺，第一個創立自己的儀仗隊，第一個在中央電視臺做廣告。當年的亞細亞以其在經營和管理上的創新創造了一個平凡而奇特的現象“亞細亞現象”。來自全國30多個省市的近200個大中城市的黨政領導，商界要員來到亞細亞參觀學習。然而，1998年8月15日，鄭亞商場悄然關門！面對這殘酷的事實，人們眾說眾說紛紜。我們以為，導致亞細亞倒閉的原因是多方面的，而其內部控制的極端薄弱是促成倒閉的主要原因之一。本文擬用COSO報告提出的標準與評價方法，對其進行分析，從中引發對改進我國企業內部控制的幾點思考。還有遍布全國各地的“仟村百貨”以參股的形式投資10億多元，先后在河南省內建立了四家亞細亞連鎖店，在全國各地建立了很多參股公司。亞細亞商場于1989年5月開業，之后僅用7個月時間就實現銷售額9000萬元，1990年達1.86億元，實現稅利1315萬元，一年就跨入全國50家大型商場行列。到1995年，其銷售額一直呈增喪趨勢，1995年達4.8億元。1993年起，鄭州亞細亞集團（簡稱鄭亞集團）
一、對“亞細亞”內部控制失敗的系統分析
1.控制環境失敗
COSO報告認為，控制環境是指對建立、加強或削弱特定政策、程序及其效率產生影響的各種因素，具體包括企業的重事會，企業管理人員的品行、操守、價值觀、素質與能力，管理人員的管理哲學與經營觀念，企業文化，企業各項規章制度、信息溝通體系等。企業控制環境決定其他控制要素能否發揮作用，是內部控制其他要素發揮作用的基礎，直接影響到企業內部控制的貫徹和執行以及企業內部控制目標的實現，是企業內部控制的核心。那么，鄭亞集團的內部控制環境如何呢？
（1）經營者品行、操守、價值觀
（簡稱“海南商聯”），鄭亞集團沒有投資，法人代表是王xx本人。鄭亞集團公司重事會作出決定，委托海南商聯管理和經營鄭亞集團股份公司；并在鄭亞集團董事會1995年6月28目的會議紀要中，明確規定“董事會同意公司經營者（海南商聯）按銷售額1%的比例提取管理費。于是就形成了海南商聯受托經營鄭亞集團的運作模式，并與鄭亞集團一套人馬，兩塊牌子，總部設在廣州。從此總經理在外地遙控實施對鄭亞集團和商場的管理。王xx既是海南商聯的法人代表，又是鄭亞集團的總經理，可以隨意抽調人員與資金。這種制度安排的結果是亞細亞的信譽和人員被海南商聯利用，亞細亞的經營利潤被海南商聯占有，而這一切都是無償的。？1992年11月，亞細亞商場總經理王xx就在海南注冊了”海南亞細亞商聯總公司。
又如，南陽亞細亞商場借到貸款兩千萬元，股東高xx卻要了600萬元，詢撥到成都給其一位朋友做房地產生意，結果全虧，以兩棟樓房抵債。抵債手續尚未辦妥，高xx卻對欠債人說，你不要向南陽還債了，你把兩棟樓房給我，南陽的錢由我還。最終，南陽亞細亞分文未得。
上述事實只是鄭亞集團暴露出來的極小部分，但已能說明鄭亞集團經營者的品行與操守狀況。
（2）董事會
COSO報告認為，企業內部控制環境的一個重要要素是董事會，并認為企業應該建立一個強有力的董事會，董事會要能對企業的經營管理決策起到真工監督引導的作用。在鄭亞集團公司內部，董事會一直處于癱瘓狀態。鄭亞集團公司的注冊日期是1993年10月，但直到1995年6月才最后確立。在近兩年的時間里，集團公司決策層一直處于不斷演變的狀態之申，沒有按章程規范化運作，董事會從未召集董事們就重大決策進行過表決，凡事都由總經理王xx一人拍板。1995年初，亞細亞的主要股東中原不動產公司董事長易人，新任重事長認為前任批準的股權轉讓造成公司資產流失，不予承認，表示股權糾紛問題不解決就不參加董事會。從此，鄭亞集團最高決策機構、監督機構陷于癱瘓。比如，冠名權展于無形資產，其轉讓照理應該經董事會討論通過，但實際上是王xx一個人說了算，只要他簽字同意，別人就可建個“亞細亞”，如許昌、安陽、洛陽、商丘的亞細亞都是他簽字同意的。在鄭亞集團，總經理成了國王，董事會如同虛設。
（3）人事政策與員工素質
COSO報告認為，人是企業最重要的資源，亦是重要的內部控制環境因素。那么，鄭亞集團的人事政策與員工素質如何呢？
1.以貌取人。1995年底，廣州、上海、北京三地大型商場相繼開業，管理人員嚴重不足。亞細亞從西安招聘了幾百名青年，經過短期培訓后，準備派往三地。由于不了解個人情況，只好對名觀相，五官端正、口齒清楚的派往廣州、上?；虮本┑纳虉霎斀浝砘蛱庨L，其他人員則當營業員。
2.隨意用人。亞細亞商場藝術團的報幕員周XX，不值管理不會看帳，被任命為開封亞細亞商場的總經理。
3.任人唯親。亞細亞某領導的一位表弟，原鄭州市郊的農民，被任命為北京一家大型商場總經理；某領導的兩位妻弟，山東農民，也被委以重任；就連他家的小保姆也被任命為亞細亞集團配送中心的財務總監。
4.排斥異己。亞細亞曾有四位年輕的副總，因他們不附和總經理的意見，在1990年借故被派往外地辦事處。1991年夏，亞細亞駐外辦事處撤銷，四位副總返回商場時，他們的位置已被別人取代，接著半年閑試，被調離商場。
這就是亞細亞的人事政策。
（4）企業產權關系及組織結構鄭亞商場是由河南省建行租賃公司和中原不動產公司共同出資200萬元設立的股份制企業，其中，租賃公司102萬元，占51%的股份，中原不動產公司98萬元，占49%的股份。由于鄭亞商場計劃在1992年改組成股份有限公司，面向社會公眾發行股票。按照有關規定，上市公司的股東必須在5家以上才具備上市資格。由于種種原因，改建的鄭州亞細亞股份有限公司上市未獲成功。1993年9月，經河南省體改委批準，僅僅有過渡意義的鄭州亞細亞股份有限公司正式更名為鄭州亞細亞集團股份有限公司。于是，亞細亞上市未能做成，但虛擬的股權轉讓己被河南省體改委等政府職能部門認定，即河南建行租賃公司51%的股權轉讓給海南大昌實業發展公司18%，轉讓給廣西北海巨龍房地產公司10%；中原不動產公司49%的股權轉讓給海南三聯企業發展公司18%，轉讓給海南匯通信托投資公司18%.由于股權受讓方未按協議及時把購股資金兌付，從此埋了了一個巨大的資金隱患。特別是后來中原不動產公司新任董事長認為前任批準的股權轉讓造成公司資產流失，不予承認。鄭亞集團產權關系混亂局面就此形成。
鄭亞集團設有一個“貨物配送中心”，其職能是為鄭亞商場本店和四家直接連鎖店配貨，該中心負責向廠家直接定貨，目的是降低進貨成本并防止各商場自行進貨時吃回扣。但該中心配送給各大商場的所有商品，價格不但比批發市場上的批發價高出許多，甚至高于自由市場上的零售價！“貨物配送中心”實際上成了一個大黑洞。
上述四個方面較清楚地說明了鄭亞集團的控制環境情況。其內部控制環境若此，其最終結局亦在意料之內。
2.風險意識不強COSO報告認為，環境控制和風險評估，是提高企業內部控制效率和效果的關鍵。鄭亞集團如何進行環境控制和風險評估呢？原鄭亞集團總經理王XX，對以往的經營失誤總結了六大教訓，其中有四條涉及到對風險的認識和把握問題。
第一是“對市場認識不足，對形勢認識不足”。在我們前進的過程中，不但遇到了國內商業同行的壓力，而且國外零售業的大舉進入也給我們造成了很大的沖擊，導致我們認為較先進的經營模式一下子就被沖得體無完膚。
第二是“過于自信、樂觀、想當然，其結果是驕兵必敗”。
第三是“面對零售業艱難的狀況，我們的應變能力差，整個經營進入死胡同，最后到了山窮水盡的地步”。
第四是“抗風險能力差，一近事陣腳就亂了?！边@幾個教訓說明，在鄭亞集團管理層的思想中缺乏風險概念，沒有設置風險管理機制，因此抗險能力極低。
3.缺乏適當的控制活動COSO報告認為，控制活動是確保管理層的指令得以實現的政策和程序，旨在幫助企業保證其針對“使企業目標不能達成的風險”采取必要行動。鄭亞集團運作中幾乎不存在控制活動，或者即使存在所謂的政策和程序，也是名存實亡，未實際發生作用。且看一組數據：亞細亞一年一度的場慶花費都超70萬元；集團某股東從鄭亞商場借出8叨萬元，連借條也沒有，后來歸還300萬元，剩余5山萬元商場帳面和收據顯示是“工程款”；集團另一個股東1993年借走商場57萬元，也無人催要盯997年，鄭亞商場管理費用就高達18.6億元。鄭亞集團的控制活動若此，何以確保管理層的指令得以實現？
4.信息溝通不順暢COSO報告認為，一個良好的信息與溝通系統有助于提高內部控制的效率和效果。企業須按某種形式在某個時間之內，辨別、取得適當的信息，并加以溝通，使員工順利且行其職責。在鄭亞集團內部，信息溝通系統幾乎不存在。據稱，集團內部一不需要成本信息二不計算投資回收期及投資回報率，三不收集市場方面的信息。會計信息系統由管理層隨意控制隊資金被大量挪用，卻不知去向何方。在鄭亞集團，T息系統已經不再是一個管理和控制的工具，而是上層管理人員的話筒，信息隨其意愿而變。
5.內部監督缺乏COSO報告認為，企業內部控制是一個過程，這個過程系通過納人管理過程的大量制度及活動實現的。要確保內部控制制度切實執行且執行的效果良好、內部控制能夠隨時適應新情況等，內部控制必須被監督。在亞細亞，自開業以來，沒有進行過一次全面徹底的審計。偶爾的局部的內部審計中曾發現幾筆幾百萬元資金被轉移出去的事，后來也不了了之。任何事情都是總經理說了算，屬下當然包括內部審計人員在內，全無發言權，可見內部監督極度缺乏是既成事實。
二、由“亞細亞”引發的思考：改進我目企業內部控制
由亞細亞，內部控制的五要素皆存在問題，必然最終走向倒閉之路。盡管它只是我國企業的一個個案，但這種現象卻頗具普遍性。目前，我國加入WTO在即，來自外部世界特別是跨國公司的激烈競爭，給中國企業的壓力越來越大，面臨的挑戰越來越嚴峻。若以“亞細亞。狀況去應對競爭，其結果不難預料。因此，如何提高自身的競爭力，如何以一種更積極的狀態參與到世界競爭的潮流中去將是我國企業面臨的主要問題和難題。經濟現實迫切要求我國企業早日建立健全企業內部控制，提高企業內部控制的效率和效果。從現實看，我國企業經營效益普遍較差；會計造假行為嚴重，財務報告嚴重失真；企業違法違規現象愈演愈烈，進而成為普遍現象。造成這些現象的原因是多方面的，但內部控制的缺失與缺陷難逃其咎。問題還在于，我國很多企業還未意識到內部控制的重要性，對內部控制還存有很多誤解，以為內部控制就是十堆堆的手冊、文件和制度，或者認為內部控制就是內部成本控制、內部資產安全性控制等，甚至對企業內部控制根本沒有概念?，F狀函需改變！
我們認為，對我國企業內部控制的改進，可從兩方面人手，其一是由權威部門制定內部控制的標準體系；其二是對企業內部控制的審計作出強制性的安排，做到二者并舉。
1.建立內部控制標準體系
首先，建立內部控制標準體系是一項國際慣例。長期以來，內部控制一直被視為企業內部事務，屬企業管理當局責任范圍內之事?？v觀美國注冊會計師協會（AICPA）歷年來對內部控制的定義、解釋、修改、再修改的過程，不難發現，MCPA過去一直認為內部控制目標是為了保護企業資產、檢查會計信息的準確性、提高經營效率、推動企業執行既定的管理方針等，不管對這些目標如何進行排列與組合，為企業內部的管理與經營服務是其共同特征。以往對內部控制的研究也大部分集中在制度的設計和審計方面，重在改進內部控制的方法與提高審計的質量和效率。直到1973年，美國國會通過了《反國外賄賂法》（ForeignCorruptPracticesAct，簡稱FCPA），該法案規定，每個企業應建立內部控制制度以防范這種行為發生。該法案在其會計標準條款中AccountingStandardsProvision）規定，業如達不到美國審計準則委員會提出的內部控制目標，可被罰款1萬美元、責任者受5年以下的監禁。至此，建立和強化內部控制已成為企業應履行的一種法律責任。1991年11月，美國聯邦委員會發表的判決指南指出，如果發現公司即使有一個雇員犯罪，該公司將受到強制性罰款，罰金數額可高達數十萬至兒百萬美元。這一法規的出臺，強化了管理者對遵守法規的重視，遵循適當的法規、規避可能的罰款所帶來的損失也成為企業內部控制的重要組成部分。1992年，曲美國注冊會計協會（AICPA）、國際內部審計師協會（IIA）、財務經理協會（FEI）、美國會計學會（AAA）、管理會計學會（IMA）共同組成的專門委員會（即COSO委員會）提出了內部控制綜合框架公告，認為“內部控制是受企業董事會、管理當局和其他職員的影響，旨在取得（1）經營效果和效率（2）財務報告的可靠性（3）遵循適當的法規等目標而提供合理保證的一種過程。”并對內部控制作了新的擴展，提出了內部控制的五要素。美國注冊會計師協會認為該報告的提出，具有劃時代的意義，“其作用如同早期的公認會計原則，其未來在管理界的地位也如今日的公認會計原則一樣”。COSO報告很快受到了廣泛的認可，世界各國及各專業團體紛紛效仿COSO報告對內部控制進行重新研究，并采COSO報告的最新理念，了自己的文告。可見，建立一套有關內部控制的標準體系，已成為一項國際慣例。
其次，建立內部控制標準體系是保證財務報告可靠性與企業遵循法律法規的重要條件?，F代企業的典型特征就是所有權與經營權相分離。由于股權較為分散，企業所有者（包括權益所有者、債權所有者及人力資本所有者等）及其他利害關系人一般只能通過企業對外出具的財務報告等資料了解企業的經營管理情況，所有者、政府部門、材料供應商等作為外部人與作為內部人的經營者之間存在嚴重的信息不對稱。因此，內部控制的目標之一是保證財務報告的可靠性，其二是保證企業法律法規的遵循性。從這兩個目標可以看出，加強企業內部控制不僅僅是企業一種自愿自覺的行為，也是企業的一種責任與義務，是企業對外部利益集團負責的一種表現形式。因此，建立一套完備的內部控制標準體系，作為企業管理行為的規范標準，是達成內部控制目標的重要條件。
最后，建立內部控制標準體系有利于統一看法，更新觀念。目前，我國會計理論與實務界對企業內部控制的認識還停留在內部牽制制度、內部控制制度或內部控制結構階段，認識還很不統一，甚至還有不少錯誤認識。而且，企業界、司法界、會計界等不同行業與部門對內部控制的理解不一，彼此就此進行溝通時，缺乏共同“語言”。即使在注冊會計師職業界，對內部控制的理解也多局限于其對審計工作的影響。因此，建立內部控制標準體系，不僅可以為各方人士的溝通與理解提供統一的基礎，還可為企業評估和改進其內部控制提供標準與方法。基于以上認識，我們建議，有關部門應及時組織力量加強對內部控制的研究。我國的立法機關應該聯合我國各有關方面的力量，包括理論界、實務界、各種職業團體、協會、中介機構等，在COSO報告的基礎上，對企業內部控制進行全面深人的研究，建立一套如COSO報告那樣內涵與外延統一、可操作性強的內部控制標準體系，并準則或提出指南，使企業管理當局或注冊會計師等有據可依、有章可循。而且要將內部控制的全新理念與精神傳達給所有相關人員，盡量使管理當局用以評估內部控制的標準、注冊會計師用以審計內部控制的標準與投資者用以審視內部控制的標準相統一，以減少可能的期望差距。
2.對內部控制實施強制性審計內部控制標準體系建立之后，企業能否建立完善的內部控制系統并切實予以實施，需要外都力量予以保證。為此，美國審計鑒證準則（SSAE）第六號與臺灣《公開發行公司建立內部控制制度實施要點》等要求企業對外界公眾出具內部控制報告，并要求注冊會計師對其進行審計，出具審計報告及有重大問題報告，爾后，注冊會計師對企業內部控制進行審計，對企業的一般做法是，企業首先對自身內部控制進行全面而深入的自我評估，出具對外報告，包括無重大問題報告，企業內部控制報告發表審計意見。雖然不同國家對內部控制審計的要求與做法不一，而且對于內部控制是否不再只是企業內部事務的觀點也存在爭議，但不管如何，對內部控制進行審計帶來的效用是顯見的。因為，企業對外出具內部控制報告，注冊會計師對企業內部控制報告出具審計意見，加重了企業管理當局及注冊會計師的責任，而責任一旦加重，企業管理當局出于減輕自身責任及企業長期利益的考慮不得不在注冊會計師的協助下真正關注內部控制的缺陷與缺失，實實在在地不斷健全與完善企業的內部控制，注冊會計師也會為降低自身的風險而督促企業改進內部控制。這樣就帶來了另一方面的效用，即降低企業營運的風險，提高企業營運的效率和效果，進而保護投資者的利益，同時提高企業對外出具的財務報告及其他披露信息的可靠性，增加證券市場及其他資本市場的透明度和有效性。
不過，在我國推行內部控制審計，目前還存在較大的困難。（1）我國內部控制基礎十分薄弱。一方面，這是我國需要實行內部控制審計的直接原因之一，但也正是這一點，使我國實行內部控制審計困難重重。因為要對不健全的內部控制出具管理報告或發表審計意見無疑是困難的，受到的阻力也會比較大。（2）缺乏統一的內部控制標準。我國還未提出過類似美國COSO報告的權威性很高的內部控制標準體系?，F行具體審計準則第九號“企業內部控制與審計風險”，觀念還未更新，還停留在內部控制結構階段，而且也只是從審計的角度的。新修訂的《會計法》雖然對內部控制提出了新的要求，但因為它不是專門針對企業內部控制進行規定的，因此在內部控制的實務方面不具有可操作性。這就使得企業在進行內部控制自我評估及注冊會計師在進行內部控制審計時無據可依。（3）我國公眾的法律意識不強。這直接關系到：企業管理當局能否如實出具內部控制報告，并且對于其自身在內部控制報告中的承諾，企業管理當局能否真正擔負起應有的責任；注冊會計師能否如實出具內部控制審計報告，能否對其出具的審計報告負責；廣大社會公眾對內部控制報告及審計報告能否正確認識與應用，會不會形成很大的期望差距，造成不必要的訴訟與糾紛。（4）我國投資者普遍素質不高。這就形成兩個問題：內部控制審計報告對他們有無增量信息；會不會被他們誤用。這直接關系到內部控制審計有無實行的必要性問題。（5）我國法律法規還不很健全，對內部控制責任的劃分、T化、獎罰等都有待于進一步的明確。由于存在上述種種困難，再加上對企業內部控制缺陷的重大性問題、責任分攤問題等本身就是學界研究的難題之一，因此，在我國實行內部控制審計存在很多實際困難，就不言而喻了。
（一）保證信息的對稱性
企業在運行的過程中，就必須要像投資人公開企業的財務狀況，而最為重要的就是財務信息的真實性。一個企業要想運行成功，是離不開資金的，而資金的籌集卻離不開財務信息的真實性[1]。如果在籌集資金的過程中，投資方與經營方之間的數據無法統一，達不成一致，就會使得投資方的利益無法得到保障。因此，就必須要建立企業內部的審計機構，對企業的財務信息以及數據進行審計，從而為企業的財務數據和信息提供可靠的保障，降低企業運行的風險。
（二）降低企業運行的風險
企業運行的過程中，都會存在著許許多多的風險，降低企業的經營效率。因此，在企業運行的過程中，就必須要采用企業的內部審計，通過企業的內部審計對企業經營過程中存在的問題進行及時的發現，以及對企業運行的財務風險進行有效地評估和報告，并根據實際的情況，采取針對性的解決措施，將企業運行的風險進行扼殺，從而避免企業運行的風險，為企業的發展提供可靠的保障。
（三）增值企業的資產
企業在運行的過程中，由于經營的環節較多，以及經營的程序相對復雜，使得企業資產的安全和完整無法得到保障。而通過企業的內部審計可以對企業運行過程中的問題進行及時的發現和處理，從而避免企業出現虧損的現象，對企業的資產質量進行提高，增值企業的資產。
二、企業內部審計存在的問題
（一）審計制度的不完善
企業內部的審計活動涉及到了許多方面，但是我國目前頒布的有關于審計的法律只有民間審計的注冊會計師法和國家的審計法。雖然，近年來國家根據是社會經濟的效益以及企業運行實際情況，陸續的制定了一些內部審計的法律法規，但是由于這些法律法規以及規章制度的不完整性，以及政策法規的不完善，使得企業在進行審計的過程中，無法可依，無法為企業管理人員提供準確、可靠的數據和信息。
（二）企業對內部審計的不重視
由于許多企業的領導者受傳統經濟的影響，認為內部的審計機構只是國家審計機關才建立的，對于企業的運營沒有實際的意義，因此，并沒有在企業的內部設立審計機構，對企業內部的審計活動也不夠重視，從而使得企業在運行的過程中，出現許多的問題，降低企業的經營管理水平。
（三）審計人員專業水平較差
我國相關的法律指出，審計人員必須要具備財務、會計、統計、概率、法律等多方面的知識，并且在工作的過程中要樹立良好的審計職業道德[2]。但是，目前我國企業內部審計人員的素質總體上來看還是相對較低的，許多審計人員知識財務知識畢業的，更甚至于有些審計人員并沒有受到專業的培訓和訓練，使得企業內部審計的科學性和嚴謹性不斷的減低。
三、完善企業內部審計的方法
（一）完善內部審計的制度
首先，在我國現有的內部審計制度上對企業內部審計的標準進行明確，使得企業審計人員在審計的過程中，有法可依，保障審計工作的順利開展，從而提高審計的效果。其次，要對我國有關內部審計的法律法規以及相關的規章制度進行不斷地改進和完善，保證審計結果的權威性，為企業管理人員的決策提供可靠的數據和信息。
（二）明確企業內部審計的目的
企業在運行的過程中，開展內部的審計活動，不僅能夠為企業設定的短期、長期目標進行有效地控制和管理，而且還可以通過規范化、系統化的審計方法，對企業運行過程中存在的運營和財務風險進行評估和處理，從而實現企業內部審計的目標。同時，在企業內部開展審計活動還可以對企業內部的控制制度進行有效的控制，使得內部系統能夠很好的適應外部的環境，從而提高企業的經營管理水平。
（三）提高企業內部審計人員的專業水平和素質
企業審計人員專業水平以及素質的高低對審計的結果有著重要的影響。因此，企業就必須要根據自身的情況進行以下2個方面的調整：1、提高審計工作人員的專業素質和水平，企業可以定期對審計工作人員進行培訓，通過培訓讓工作人員對審計進行詳細的了解和掌握。同時鼓勵審計人員對平時的工作經驗進行總結，不斷地完善自身的審計手段和方法；2、完善審計招聘的制度，企業要提高審計招聘的要求，實施持證上崗的規章制度，穩定企業內部的審計隊伍，從而提高企業的經濟管理水平。
（四）保證企業內部審計機構的客觀和獨立性
企業內部審計機構的權威性和獨立性不僅是審計部門的重要特性，而且也是審計工作的基礎[3]。因此，在設立企業審計機構時必須要對以下2各方面進行體現：第一個方面，企業內部審計機構的設置要高于其它的職能部門，并對它們進行有效的監督和管理，而審計部門直接由企業的第一負責人管理；第二個方面，企業內部審計工作人員要對企業內部的人員已經各個環節的經費來源等其他方面進行獨立的審計，從而確保審計結果的可靠性。
四、結語
內部控制是由企業董事會、經理層和員工共同實施的，為營運的效率效果、財務報告的可靠性、相關法令的遵循性等目標的達成而提供合理保證的過程。其構成要素包括控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通及監督等。在內部控制的各個要素中，環境要素是其他一切要素的核心，是其他要素作用的基礎。
控制環境是指對建立、加強或削弱特定政策、程序及其效率產生影響的各種因素。由于任何企業的內部控制都是在特定的控制環境中實施的，是和特定的控制環境相適應的，內部控制系統功能發揮的過程就是內部控制系統與控制環境相互作用的過程，控制環境不但直接影響內部控制的建立，還直接決定到內部控制實施的效果，影響到內部控制目標的實現。影響內部控制環境的因素有：管理者的經營風險和經營理念、董事會、組織結構與權責分派體系、人員的品行和素質、人力資源政策與實務、管理控制方法。影響外部控制環境的因素主要有：經濟體制和經濟結構、法律規范、思想意識。在不完善的控制環境下，企業內部控制弱化，普遍存在治理結構不健全、對經營者監管弱化、運行不規范、國有資產流失、會計信息失真等現象。所以，要加強和完善內部控制，首先應優化控制環境，包括內部控制環境和外部控制環境的優化。內部環境的優化，則必須靠企業的努力以及政府的引導來完成；外部環境的優化，主要是由政府通過體制改革、法制完善、道德教育等來進行。
企業內部控制環境優化的措施：
一、政府要做到加強體制改革，不斷完善社會主義市場經濟，按市場經濟規律辦事。
要建立統一、開放的市場體系，保證交易和競爭的公開、公平、公正；盡量減少對企業的直接干預，多以法律手段對企業進行間接管理和調控等，以優化經濟環境。要加強法律建設，盡快填補法律空白，并不斷完善制度之間的銜接與配套，以優化法律環境。提倡遵紀守法、客觀公正、敬業愛崗等一系列好的道德。
二、建立良好的組織結構。
企業的組織結構主要是提供規劃、執行、控制和監督活動的框架。良好的組織必須以執行工作計劃為使命，并具有清晰的職位“層次順序”、流暢的“意見溝通”渠道、有效的“協調”與“合作”體系，它是合理劃分權力與責任的前提；企業如果能適當地注意實體內部權力與責任的劃分方式，就可明確界定資、權、利，強化控制環境。
三、董事會應切實發揮其應有的作用。
在設計企業內部控制系統時，根據職務分離的原則，規模較大企業的高層次的組織機構一般為董事會、總經理、副總經理。董事會是企業內部控制系統的核心。在市場經濟發達國家的企業中，董事會一直很受重視，董事的挑選極為嚴格，一般由懂技術、懂管理、有才能的人擔任。而在我們的很多企業中，雖然有董事會，但往往是虛設，沒有辦事機構，董事長通常由企業經理人員擔任，董事會其他成員大多由企業內部人員兼任。董事會的監控作用嚴重弱化。因此，搞好企業內部控制環境，首先要加強董事會的建設，使其真正發揮監督和控制經營者的作用，約束經營者的行為，使股東及其他利益關系人的利益真正得到保護。并完善以董事會為主體的內部控制系統，全面行使董事會的職權，履行董事會的職責，充分發揮董事會監督、引導作用。
四、建立經營者激勵約束機制。
在企業內部控制系統運行過程中，經營者所起的作用至關重要。內部控制作為企業管理的一個組成部分，它理所當然地要按照其管理人員的意圖運行，尤其是經營者的決策更具有決定性作用。經營者的素質直接影響到企業的行為，進而影響到企業內部控制的效率和效果。在我國，隨著現代企業制度的建立，企業所有權和經營權相分離，在經營過程中，企業的控制權實際上為經營者所擁有，而目前我國還未形成一個約束、監督和激勵經理人的外部機制。因此，經營者自我完善和自我提高的動力和壓力比較小。他們往往不會過多地關心企業的長遠發展，而只看重短期經營效益給自己帶來的利益。在這種短期利益驅動下，他們不惜出具虛假財務報告而盡量夸大經營成果。在這種情況下，要建立完善的內部控制系統并使之真正發揮應有的效能，就必須提高企業經營者的素質。為此，應做好以下幾項工作：（1）建立一個比較成熟的經理人才市場，形成一個約束、監督與激勵經理人員的外部機制。（2）注意協調所有者與經營者的矛盾，建立一種“約束＋激勵”的控制方式，去引導經營者的行為。（3）應從法律法規或制度方面要求經營者搞好內部控制工作，并制定“經營越軌行為”的懲罰性措施，提高制度執行者的素質。
五、要使企業內部控制真正發揮作用，一方面取決于企業經營者對內部控制的態度，另一方面也取決于制度執行者的態度與素質。
如果執行內部控制的人員忽視制度程序，錯誤判斷，甚至相互串通舞弊，就可能導致設計健全的內部控制部分或全部失效。因此，內部控制系統所設置的各個崗位，必須物色精明強干、訓練有素和具有責任心的人去承擔。為此，應采取以下措施：（1）加強宣傳教育，使執行內部控制的所有管理人員及廣大職工充分認識內部控制的重要性。（2）采用科學、合理、實用的管理控制方法，包括采用經營計劃管理、預算管理、利潤計劃及責任會計等規劃報告系統、，采用制定及完善會計系統的政策或控制措施，采用有助于調查偏差期望值原因并予糾正的糾正程序或措施等。（3）加強職業道德教育，定期進行工作輪換，以發揮人才的潛力。（4）建立激勵機制，加強考核，促使制度執行者出色地完成本職工作。
六、建設良好的企業文化。
