發布時間：2023-04-14 16:56:08
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業招聘論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
2013年9月29日，中國科學技術信息研究所了2013年度中國科技論文統計結果顯示，2012年我國作者為第一作者的論文共16.47萬篇，其中被引用次數高于世界均值的“表現不俗”論文占了近三成。我國每篇國際科技論文平均被引用6.92次，與世界平均10.69的數字雖然還有不小差距，但被引用次數增長速度超過其他國家。同時，在過去的十年間，我國科技人員共發表了國際論文114.3萬篇，排在世界第2位。
【4億】全球極貧人口大幅下降，兒童極貧占比三分之一
2013年10月10日，世界銀行的最新分析報告首次深度剖析了世界最貧困人口的狀況。報告指出，全世界的極貧人口人數在過去30年大幅下降，2010年世界極貧人口（定義為日均生活費低于1.25美元）的人數比1981年減少了7.21億人，但同時也指出2010年約有4億兒童生活在極貧狀況，是全球極貧人口的三分之一，但在貧困線之上的人口中兒童只占五分之一。低收入國家的情況更糟，兒童中有一半生活在極貧狀況。
【40.7%】超四成老人靠家庭供養，自認是家庭負擔
2013年10月13日，中國社會福利協會和中國人民大學中國社會保障研究中心聯合舉辦的首屆老年節研討會上指出，目前我國約有40.7%的老年人仍是靠家庭供養，只有約24%的老人能夠依靠養老金生活，但農村只有4.6%的老人能靠養老金生活，農村很大一部分老人要靠勞動收入養活自己。同時，平均有43.3%的老人認為是家庭的負擔，比2000年下降了13.8個百分點。
【41799元】我國職工工資較大幅度增長，社會保險事業取得了長足的發展
2013年10月10日，由中國人事科學研究院組織編寫、社會科學文獻出版社出版發行的《中國人力資源發展報告（2013）》指出，近年來，我國職工工資隨著經濟發展實現了較大幅度增長，社會保險事業取得了長足的發展。全國城鎮單位就業人員年均工資由2007年的24721元增加到2011年的41799元，增長了69.1%；城鎮職工基本養老保險和城鄉居民社會養老保險參保人數達到7.87億人，基本醫療保險參保人數超過13億人。2012年，企業退休人員平均養老金達到每月1700元，比2011年提高12.5%。
【66%】企業招聘最看重的是什么？66%企業最看重社交能力
2013年10月7日，華中人才今年1至9月份職場企業調查報告，根據對1200家招聘企業調查顯示，現在企業招聘員工時最看重的不再是學歷和畢業院校，而是反應能力和語言、社交能力。其中，66%以上的企業表示，招聘時最看重反應能力和語言、社交能力；50%的企業最看重社會實踐經歷；35%的企業看重專業知識；31%左右企業看重創新能力；有15%的受訪企業表示看重學歷和外貌形象；只有5%的招聘企業表示在意求職者在校成績。
關鍵詞 高新技術企業 科技人才招聘外包 現狀及對策
一、高新技術企業科技人才招聘外包的優點和現狀
招聘外包，即用人單位將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業人力資源公司，專業的人力資源公司利用自己在人力資源公司、評價工具和流程管理方面的優勢來完成招聘工作的一種方式。目前，高科技企業多采用外包招聘的方式來完成某一工作任務和工程項目，這既能夠提升人力資源的專業性，完成工作任務，促進企業的綜合效益，增強企業競爭力，同時也能夠節約企業成本。專業化服務商招聘到的是更為專業化的人才，而企業降低的人才招聘成本可轉為其他人力資源工作的資源，從而在整體上提高人力資源管理的核心競爭力。此外，進行招聘外包有利于引進高新技術人才，也有利于優化地區甚至是全球高新技術人才的結構優化。通常來說，企業的招聘外包會受到各種主客觀因素的影響，其威脅主要來自兩個方面：首先是企業在外包過程中對外包商的過分依賴，他們認為外包后企業就不用再過問這部分工作了，全部由外包商負責就行，很少進行溝通，而高新科技企業對人才的能力和素質要求較高，這就往往會造成招聘的人才與本公司的戰略目標、實際需要不相匹配；還有就是外包商的工作效率及能力不能達到既定目標，影響組織績效的完成，把工作交給外包商后，企業失去了對這部分工作的控制，至少不能完全控制，由于缺乏一定的考核監督，外包商往往有不盡責之處，當外包商的能力及效率_不到標準時，就會影響企業的整體績效，進而影響企業的發展和效益。許多地區的外包市場發展并不成熟，只有北上廣等大城市形成了比較完善的招聘外包市場，在二、三線城市，多數企業缺乏戰略人力資源發展的文化氛圍與高效的人力資源服務商，服務商招聘承包費用高，缺乏規范招聘外包市場的相關法律法規。在實際中，高新技術企業科技人才的招聘外包還存在許多問題。
二、高新技術企業科技人才招聘外包存在的問題
（一）缺乏完善的法律法規體系
在目前的勞動法及相關的法律體系中，雖然部分勞動法中會涉及一些招聘外包的法律條文，但與西方國家相比，我國招聘外包相關的法律還處在起步階段，尚有許多待完善的地方。目前，招聘外包未形成一個完善的法律法規體系，一些科技公司和負責外包招聘的人力資源公司在合同、傭金等方面往往會出現糾紛，這時通常會采取法律手段來解決問題，而一些問題由于相關的招聘外包法律還不太完善，所以經常會出現許多法律手段解決不了的糾紛。例如，2010年，北京一家軟件科技公司與某專門負責人才招聘外包的人力資源公司因薪酬問題發生了糾紛，因為該問題在實現的合同中未有涉及，在招聘外包過程中雙方一直爭執不下，只能夠通過法律手段來解決此糾紛，但雙方最后也只能夠選擇私下調解，因為當時并未有涉及雙發糾紛的法律規定，法院也無法作出裁決。從這一高新技術企業科技人才招聘外包案例中可以看出，我國目前關于招聘外包的法律還有很多待完善的方面，與招聘外包發展較早的西方國家相比還有很大的差距。完善的法律體系是高新技術企業科技人才招聘外包保障和壁壘，只有相關的法律體系得到完善，高新技術企業科技人才招聘外包才能夠獲得更快的發展。
（二）外包企業招聘的人才與實際的要求不完全相符
在眾多高新企業科技中，實行招聘外包的企業達到85%以上。相關的調查數據顯示，北京高新技術人員通過招聘外包單位所招聘的科技人才質量與工作崗位要求不匹配，如學歷、工作經驗、創新能力等方面達不到崗位要求。高新科技企業近年來發展迅速，對人才的需求量大，而其人才來源主要是社會從業人員、高校畢業生、培訓機構的培訓生。社會從業人員存在的問題，主要是缺乏規范的項目管理流程意識，由于工作年限長，他們具有較好的工作經驗，對于工資的要求也較高。高校畢業生雖然在知識方面占有優勢，但是缺乏實際運用能力，往往達不到高新企業的標準。培訓機構的培訓生很大一部分只是進行簡單的培訓，然后通過筆試測試，其真正的專業技能水平并不高，許多連基本技能都不會運用，無法滿足企業需要。通過外包企業進行招聘很容易忽略這些人才真正存在的問題，導致招聘到企業之后達不到其工作崗位的要求。因為高新技術企業的科技人才需求量大，對人才的素質和能力要求較高，如果一些分組外包招聘的人力資源公司缺乏嚴格的招聘管理意識，在招聘過程中把關不嚴，那么通過外包招聘來的人才就不能滿足高新技術企業的實際需求，外包招聘人才的能力和素質往往會低于高新技術公司的實際要求，嚴重影響著企業的發展。外包企業招聘的人才與實際的要求不完全相符、招聘的能力素質不達標，是我國目前高新技術企業科技人才外包普遍存在的問題。
（三）外包企業招聘的人才與本公司的戰略目標不符
高新企業大多有著自己獨特的企業文化，企業的發展戰略更是根據企業內外部環境及可取得的資源的情況等綜合考慮而制定的，具有特殊性。很多企業擔心外包會造成企業信息的泄露，為了保護企業戰略機密不會將所有信息透露給外包企業。對于外包企業而言，也不能夠充分地了解每個企業的獨特文化，因而通過外包企業進行招聘往往容易造成所招聘的人才與企業文化及其發展戰略難以契合的現象。一個企業若想獲得長遠的發展，如果要在競爭激烈的社會主義市場經濟中占有一席地位，就必須建立起屬于自己公司的獨特文化，就必須使自己的企業員工認同本公司的企業文化，并不斷地為企業文化作出貢獻，塑造屬于公司的獨特文化，而外包招聘的企業由于對企業的文化不太了解，所以通過他們招聘來的員工對本公司的獨特文化就更不了解了。另外，高新技術企業若要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須制定自己的戰略目標。一般來說，企業的戰略目標屬于公司的機密信息，不會透漏給負責外包招聘的人力資源公司的，這樣就會造成通過外包招聘來的部分員工與企業的戰略目標不完全匹配，這會給企業的發展帶來一定的負面影響。所以，通過外包招聘的人才與本公司的獨特文化和戰略目標不完全匹配也是高新技術企業科技人才招聘外包的一個普遍的問題，同時這也是一個不可避免的問題。
（四）外包企業招聘的人才流失嚴重、流動性大
外包企業招聘的人才流失嚴重、流動性大也是高新技術企業科技人才外包的一個普遍現象。外包企業招聘的人員流動大、人才流失是由多種因素造成的。首先，高新技術人員的跳槽率比較高。在上文提到了通過外包企業招聘的技術人員往往與公司的文化內涵、戰略目標不十分匹配，員工不能夠很好地融入企業中，一些員工的思維和行事風格會受到原先工作單位的影響，難以在短時間內適應公司的工作環境。其次，一些高新技術企業與員工的交流和溝通較欠缺，不能夠幫助員工迅速熟悉本公司的戰略目標和企業文化，造成了外包企業招聘的人才流失嚴重、流動性大的現象。最后，在上文中分析了外包企業招聘的人才與實際的工作崗位不能夠很好地匹配，一些員工的能力和素質不能夠完全滿足高新技術企業的實際需求，這樣一來就容易造成員工工作效率低下，不能夠高效地完成本職工作，難以勝任專業技術性極強的工作崗位，最終造成人才流失。
三、高新技術企業科技人才招聘外包的完善措施
（一）規范外包招聘市場，建立完善的法律體系
高新技術企業科技人才招聘外包要想實現規范合理化，首先必須建立一整套的完善的法律法規體系，為高新技術企業科技人才招聘外包提供堅實的法律基礎和法律保障。相關法律的制定要從實際情況出發，注重解決現實中已出現的糾紛和問題，在完善外包招聘的相關法律法規時可以適當借鑒西方先進的思想理念，確保法律的科學性、實效性和可行性。要在吸收《合同法》《公司法》《勞動法》等相關法律的基礎上，制定制約、規范與鼓勵企業人力資源外包或人力資源招聘外包的專項試行條例。其中，特別需要規定企業外包方、承包方之間的權利和義務內容以及違約后的補償條文，以營造規范有序的法制環境。其次，整合壯大人才招聘外包人力資源服務商隊伍。政府要加強高新技術企業外包招聘市場的宏觀調控，保障公平競爭，維護外包招聘市場秩序，規范市場。政府可以依據實際情況成立企業外包招聘專管部門，建立可運行的相關政府組織，鼓勵企業建立長效的外包招聘機制。
（二）建立人才考核體系，保證招聘人才質量
一些科技人才外包招聘的高新技術企業，由于不能夠直接參與人才招聘，而是要委托給第三方來完成人才招聘工作，往往會出現招聘人員與公司崗位不匹配，招聘人才的能力和素質與實際的需求不相符等情況。高新技術企業應該建立一個具有高度科學性的人才考核體系，應該向負責外包招聘的人力資源公司提出明確的人才崗位需求，明確招聘的技術人才的專業素質和實際能力，注重考核招聘的科技人員與實際崗位的匹配程度，外包招聘工作要緊密貼近，切實保障外包招聘人才的質量。高新技術企業在外包招聘時要慎重選擇供應商，認真審核服務供應商提供的所有信息，分析不同服務供應商的業務能力、經營狀況、行業信譽等。
（三）注重提升人才與企業的融合度，加強員工專業素質提升
在上文中我們分析了，通過外包招聘的科技人才由于對企業的文化內涵和戰略目標不了解，在短時間內不能夠完全適應公司的工作內容，所以高新技術企業應該多與員工溝通交流，使員工盡快融入公司，不斷調整自身的工作狀態和思維方式，提高科技人才與企業的融合度，使高新技術企業技術人員不斷提高企業的文化認同感，為企業戰略目標的實現貢獻一分力量。另一方面，高新技術企業的招聘外包，將會對內部員工特別是人力資源部門員工的工作帶來極大影響，或是原有工作職能遭到替代，或是增加了新的工作內容，這對員工的心理造成了極大負擔。企業應加強同內部員工的溝通，使員工認識到招聘外包的意義；認識到新的工作方式和內容的重要性，認識到他們在招聘外包中的關鍵性，使員工更積極地配合招聘外包工作的開展，穩定公司內部員工特別是人力資源部門的情緒，為高新技術企業營造一個輕松愉悅的工作環境。另外，高新技術企業還應該加強科技人員的培訓學習，不斷提升科技人員的專業素質和能力，要重視外包招聘的技術人員的管理，提高工作待遇和相關福利，注重對外包招聘員工的人文關懷，減少高新技術企業人員的流動性，減少人才流失，不斷促進高新技術企業的發展。
四、結語
外包招聘的人才招聘思想最先為20世紀70年代西方的一些大型公司運用，隨著世界經濟一體化進程加快和我國加入世界貿易組織，這種將非核心的企業業務外包的企業管理方法逐漸被國內的許多企業所采用。人才招聘外包是業務外包的重要組成部分，我國高新技術企業科技人才招聘外包是一種非常普遍的現象。本文介紹了高新技術企業科技人才招聘外包的現狀以及存在的種種問題，并根據目前存在的問題提出了一些對策和措施，希望能夠對高新技術企業科技人才招聘外包起到一定積極的啟示意義。
（作者單位為北京彎月亮科技有限公司）
參考文獻
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[關鍵詞]人才素質測評企業招聘應用
人才素質測評方法是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，根據崗位需求及企業組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應用的人才素質測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價中心技術。我國許多企業業已把人才素質測評方法應用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術在我國企業招聘中的應用現狀，并提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。
一、人才素質測評在我國企業招聘中的作用
企業的發展離不開人才的支持，面對當前企業對高層次、高素質人才的需求和人才市場供大于求的現狀，人力資源部門把好進人關，選好、選精所需的人才，對企業的發展具有重要意義。把人才素質測評技術應用到企業招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現在以下幾個方面：
1.全面獲取應聘人員功能信息
人才素質測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環節，通過這些環節不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。
2.錄取人員更加標準化
各個企業根據自身不同的行業要求和崗位設置不同的人員評價指標，并采用定量評價和定性評價相結合的方法，使人員錄取更加標準化。
3.避免主觀意識代替客觀依據
一般的人員招聘往往根據應聘人員的經歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學根據，人員素質測評技術建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。
二、人才素質測評在我國企業招聘中的應用現狀分析
目前我國許多企業已引進了人才素質測評技術，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現在以下三個方面：第一，適用性較差。許多企業多采用西方或其他企業的人才素質測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質測評指標設置不合理。這些指標可操作性不強，企業對某些指標沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導致許多誤解產生。同時指標沒有結合自身行業的特色，其設置幾乎適用于任何企業。另外，未及時根據經濟社會的變化適時對指標進行修正，導致有些指標已經過時，不符合時代的要求。第三，測評人素質偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業經過這種專門培養的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進行操作，導致人才測評的準確性得不到保證。
三、人才素質測評在我國企業招聘中的對策研究
1.建立完備的人才素質測評理論體系
人才素質測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分數或用一個總分來評價一個人的能力和素質。要建立完備的人才素質測評理論體系，首先要慎重采用其他行業的測評量表，編制符合企業特色、崗位要求的人才素質測評量表。不同行業有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學者的建議，針對企業自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著時間的推移、市場的發展會發生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎，所以人力資源部應充分重視并指定專門負責人負責這項工作。2.加強石油企業人才素質測評隊伍建設
對人才素質的評價涉及到行為科學、社會學、政治學、心理學、行政管理學及現代自然科學等，因此對人才素質測評隊伍的要求很高。我國企業在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設。第一，加強對人力資源部門人才素質測評的培訓，培訓要體現綜合性、先進性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術、新成果，科學地設置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業道德培養，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關系走后門，只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質測評名副其實，真正發揮其作用，否則再好的測評方法和技術也是枉然。
3.設置符合石油企業特色的人才素質測評評價指標
各個企業在設置人才素質測評評價指標時，應充分考慮各自的行業特色，根據部門、崗位的工作性質和特點設置科學合理的評價指標，同時也要考慮到經濟社會發展的變化，不斷對評價指標進行修訂。
首先，人才素質測評評價指標的設置要遵循科學性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則。科學性是指對應聘者的綜合素質進行科學分解和量化，并務求科學合理、客觀公正、系統完整，為評價應聘人員提供科學依據；操作性是指各項指標等級設置合理、可操作性強；針對性是指根據測評的目的和對象來選擇相應的指標；明確性是指每個測評指標要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準確簡捷、清楚明了，能直觀反映被測人員素質的特征。其次，企業應針對各類人員的工作性質、特點、職務、專業技術不同，選擇有效的測評指標。指標設置中不僅要有學歷、資歷、著作、論文等指標，還要有工作能力、工作潛力、工作實際、繼續教育、計算機和外語水平等內容。同時還應該將創造思維能力、創造精神和品格、工作韌力等指標納入設置范圍。第三，在測評指標的制定過程中對測評指標進行反復論證、修訂，使其更加準確、完善、可靠。修訂主要包括測評前修訂和測評后修訂。測評前修訂是指通過專家調查法，將所確定的指標提交領導、學術權威或專家會議，征求意見，修改、補充、完善測評指標的內容。測評后修訂是根據測評實踐的結果，確定哪些測評指標是必要的，哪些測評指標是可以省略和簡化的。最后，合理設置各評價指標的權重。權重的確定可采用專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是在定量和定性分析的基礎上，以打分等方式做出定量評價。層次分析法是指將決策問題的有關元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性分析和定量分析的一種決策方法。
4.加強對應聘人員的品德測評
思想品德素質是指人的思想觀念、政治觀念、倫理道德水平，也包括人的紀律觀念、法制觀念等，特別是指一個人的職業道德水平與信用水平。在充分強調思想品德素質的今天，企業應對其員工應有嚴格的思想道德素質要求，因此對應聘人員也要進行品德測試，品德測試應注意以下幾點：第一，確定品德測評要素。企業可根據國家對公務員的要求有針對性的選擇一些要素，如廉潔自律、敬業精神、責任心、誠實、團結群眾、樂于助人、奉公守法、正直、公正等，并對每一要素有明確的定義，使其具體化和明確化。第二，選擇合適的品德測試方法。建議企業采用量表測評法和主觀投射法。量表測評法是根據品德的內容編制成等級量表，讓招聘者針對一個問題對應聘者進行不同等級的評判，最終統計得出應聘者在某一品德特性上的相應的水平，并能夠同其他應聘者進行比較，找出他們在群體中的相對位置。主觀投射法是事先設計一些材料，其中包括一些品德方面的問題，通過應聘者的不同反應，了解他的品德態度及行為的可能性。
畢業生外出應聘的請假條范文一
尊敬的XX：
我是軟件專業的學生XX，從XXXX年XX月XX日到XXXX年XX月XX日要去參加企業招聘會，請假2天，保證按時返回學校，不耽誤學習，按時參加全部考試課的考試及畢業論文和答辯。請假期間人身安全由本人負全責。請批準。
致此
敬禮!
請假人：XX
XXXX年XX月XX日
畢業生外出應聘的請假條范文二
尊敬的學院領導：
我是XXXXXX學院XX屆畢業學生XX，學號XXXX，經與家長聯系、商量并同意我請假(從XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日)外出求職應聘。在此向學院請假3天，請批準。
致此
敬禮!
請假人：XX
XXXX年XX月XX日
畢業生外出應聘的請假條范文三
尊敬的系領導：
我計劃在XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日期間到 XX省 XX市參加應聘。特向系領導請假三天，我保證外出應聘期間注意自己的安全，按時回校，請批準。
致此
敬禮!
關鍵詞：卓越計劃；卓越工程師；英語能力
中圖分類號：H319 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2016）12-0258-02
一、研究目的
“卓越計劃”是貫徹落實《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》的重大改革項目，旨在培養造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量各類型工程技術人才，促進高等教育面向社會需求培養人才，全面提高工程教育人才培養質量。根據“卓越計劃”的要求，高等工程教育應需強化主動服務國家戰略需求、主動服務行業企業需求的意識，努力培養能夠適應和支撐產業發展的、具有創新能力及國際競爭力的工程人才。作為第二批“卓越工程師教育培養計劃”的本科院校，如何在提高學生專業素質的同時，滿足社會對卓越人才英語能力的需求，是我院大學英語教育改革的核心取向。本文抽取150家當地企業，設計企業對卓越人才需求的問卷調查，通過數據分析及實地訪談，研究適合本地社會經濟發展需求的高校卓越英語人才的培養策略。
二、研究設計
按照均勻分組抽樣方式從淮安市456家企業中隨機抽取150家企業進行網上問卷調查，回收問卷132份。本次調查內容設計主要針對駐淮企業對卓越人才的英語人才方面的需求，涉及被調查公司的基本情況、公司招聘英語人才的條件以及公司急需解決的人才問題等。
（一）企業招聘人才英語能力條件。在回收的132份有效問卷中，有16家屬于外資企業，占樣本總量的12.12%；36家合資企業，占樣本總量的27.3%；22家大型國有企業，占比16.7%；民營企業占比超過一半，其中中小微企業市場相對份額較大。132家企業中1/3以上企業近3年對外交流活動頻繁，對人才的英語應用能力要求較高。通過對調查結果的進一步分析發現，大型國有企業對卓越人才的英語能力要求較高，22家企業在招聘人才時，有17家要求CET6級證書以及良好聽、說、讀、寫能力。外資、合資企業通常對應聘人才的外語交際表達能力要求較高，一般要求擁有流利聽、說，外事交流的能力以及接待外賓、洽談協商等基本的口譯能力。占樣本總量過半的民營企業，對卓越人才的英語能力，主要體現在綜合應用能力方面。調查訪談顯示，中小微企業由于自身規模的限制以及對科技創新人才的渴求，通常希望應聘者能夠具備扎實的專業知識理論基礎，同時擁有較強的實踐、操作應用能力，能夠用英語解決公司在對外交流、技術融合等方面的問題。調查問卷中，針對企業對招聘人才的英語能力（交際能力、寫作能力、書面翻譯能力、口譯能力）看重的：大型國有企業以及外資、合資企業對卓越人才的要求層次較高，對應聘者更看重跨文化交際能力。中小微企業則傾向于人才的實際動手操作能力，即外貿信函處理、產品資料精確翻譯、外事接待等，其中對書面翻譯能力以及閱讀、寫作能力要求較高。中小微企業由于規模、資金、創新障礙等原因，對具有較強的實踐、操作應用能力的卓越人才更加青睞。
（二）高校卓越英語人才培養缺口。從企業反饋的數據來看，高校對卓越英語人才的培養缺口很大，132家企業中65家企業表示更愿意招聘“雙料”人才，即“外語+專業知識”的復合型人才。單一的專業人才已經不能滿足信息時代企業對外交流與合作的需求，精通國際經濟貿易、公司管理、技術等專業知識的復合型外語人才在就業市場上頗受青睞。問卷顯示，62.9%的企業認為現在的畢業生通常缺乏英語實際應用能力，高分低能的現象嚴重，英語考級證書不少，卻無法準確翻譯公司產品資料，無法勝任簡單接待、洽談任務。39.4%的公司對高校畢業生英語交際能力不甚滿意，有公司反饋CET6考500多分的同學無法與外賓進行正常交流，這也從一個側面反映高校外語教學存在的弊端。其中對外語高端人才需求較多的大型企業，認為隨著對外開放步伐的加快，高端英語人才越來越短缺。
三、研究結論
（一）英語實際應用能力缺乏。調研數據顯示，企業對高校卓越英語人才意見中，62.9%的企業選擇“實際應用能力缺乏”。企業招聘卓越人才對英語能力的要求中，對人才的跨文化交際能力以及英語綜合應用能力的要求達67.8%，遠遠超出以往企業對英語考級（CET4、CET6、BEC等）證書的關注。但同時，有16.4%的企業傾向于英語口譯證書（上海中級口譯、上海高級口譯、江蘇省口譯1、2級證書）的選擇，這表明用人單位招聘人才更關注人才英語語言的實際應用能力。教育部公布的《大學英語課程教學要求》，對培養目標分為三個層次，即一般要求、較高要求和更高要求。卓越英語人才培養要符合更高的目標，即能夠聽懂并參與討論英語講座、國際學術會議等；能夠比較順利地閱讀所學專業的英語文獻和資料；能夠用英語撰寫所學專業的簡短的報告和論文；能夠借助詞典翻譯所學專業的資料等，即要培養具有綜合文化素養、能夠用英語有效進行實際交流的應用型復合人才。這就為地方應用型本科院校大學英語教學改革指明方向，我們應該著重培養學生的綜合應用能力，即能夠有效使用英語進行口語交際、翻譯專業學術資料、參與會議并發表觀點的能力。因此要增加高校語言技能類課程（如學術英語聽力、英語視聽說、中高級口譯）、語言應用類課程（如科技翻譯、商務口譯、學術英語視聽說）等課程的建設。授課教師要通過學生學術交流、演講、辯論等多元的教學形式，幫助學生更好地提高英語綜合應用能力。
（二）復合型“雙料”人才短缺。調研顯示，企業對高校卓越英語人才類型要求中，49.2%的企業選擇“雙料人才”缺乏。擁有扎實的專業知識，同時具備用英語流利地聽、說、外賓接待、洽談協商等基本的外事交流能力，已經成為很多大公司、外資企業需求重點。如何培養“外語+專業知識”的復合型“雙料人才”已經成為“卓越計劃”定位下大學英語教學改革的重中之重。調查顯示，能夠達到上述更高要求的高校畢業生，在企業招聘人員中不超過10%。企業普遍認為學生的讀寫能力一般較為扎實，但是聽說及口譯能力較弱，語言應用及專業英語能力欠缺，而這恰恰是現代企業卓越英語人才的關鍵。因為學生入學英語基礎薄弱、聽說能力差；學生對英語重要性認識不足，簡單地認為通過CET6就過關；高校語言應用類課程（如科技翻譯、商務口譯、學術英語視聽說）等課程設置不足，或者教學沒有達到要求；ESP（專門用途英語）課程如科技英語、商務英語、法律英語等開設不足等，使畢業生很難達到卓越英語人才培養要求，復合型“雙料”人才短缺在所難免。
（三）人文素養不足?，F階段就業形勢嚴峻，企業對國際性卓越人才需求缺口卻很大。社會和經濟的快速發展，對跨文化國際性卓越人才的知識Y構和素質提出了更高的要求，也改變了傳統的衡量人才的標準。合格的卓越人才除具備優秀的專業素質之外，還必須擁有相當寬廣的知識面、較強的管理交際能力和較好的綜合外語素質，以適應全球經濟一體化對卓越外語人才的需求。調查顯示，32.4%的企業人為高校畢業生人文素養不高，除了專業知識不夠扎實以外，學生的知識面不夠廣泛，無法達到就某一歷史、文化、社會話題展開分析的要求?！蛾P于加強大學生文化素質的若干意見》指出：“通過對大學生進行文學、歷史、哲學、藝術等人文社會科學的教育，提高他們的文化品味、審美情趣、人文素養和科學素質?！弊鳛楝F代大學，具有國際視野的人文精神不僅要貫穿于高校人文學科教育中，也是整個高等教育必不可少的建設內涵?！翱缥幕浑H”、“英美國家概況”、中國文化為主的英語文學類選修課，在人文精神培養中承擔著極為重要的角色，不僅有助于改變高校人文教育相對缺失的現狀，也是貫徹現代教育以人為本教育理念的體現。
在全球經濟一體化不斷加速、國際競爭日益激烈的背景下，如何培養具有國際視野的復合型應用人才是高等工程教育特別是地方應用型本科院校的重要使命，也是大學英語教育改革的攻堅方向。作為執行卓越工程師培養計劃的應用型本科院校，應該從企業對人才需求的實際出發，堅持以提高學生的英語實際應用能力和人文素養為目標，不斷優化課程設置，推進教學模式的改革，努力為社會培養“外語+專業知識”的復合型雙料人才，以適應經濟快速發展的需要。
參考文獻：
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（1）目標需求與學習需求相結合的原則；
（2）學生、學校與社會需求兼顧的原則；
（3）大綱制定、教材選擇及教學實施要體現各種需求的原則。徐新宇提出對商務英語的需求分析要注意以下幾個方面即對將來工作環境的分析、對學生的分析、對商務英語語言的分析及對授課環境的分析等。自2009年以后有不少論文從需求分析的角度來分析商務英語專業課程設置的合理性，但主要是研究高職院校的商務英語專業。阮績智建議商務英語課程設置應遵循目的導向原則、需求分析原則、科學系統原則以及發展原則。從研究現狀來看，關于需要分析理論研究方面的文章較多，但從需求分析理論的角度對新設本科商務英語專業的課程設置進行研究的很少。因此，本文擬從需求分析理論入手，通過走訪用人單位調查企業對商務英語專業畢業生的能力要求，并根據社會需求分析的結果提出商務英語專業課程設置的改進建議。
二、社會需求分析的結果與討論
（一）用人單位招聘廣告分析作者通過走訪人才市場、深入企業等方式收集到一些典型企業的招聘廣告，筆者主要對廣告中的英語能力要求,跨文化交際能力要求和綜合素質要求進行分析。
1.英語能力要求通過對企業招聘廣告中的分析，筆者發現企業對商務英語專業學生的英語能力要求主要包括英語水平整體要求和英語技能要求。對于英語水平整體要求,多數企業都要求英語良好,通過大學英語4級考試；也有不少企業要求英語流利,通過大學英語6級考試。在調查分析中還發現，盡管商務英語專業的本科生都會參加英語專業四級和八級的考試，學生基本上都能通過專業四級考試，而且也有不少學生通過專業八級考試，但是企業招聘廣告中對專業四級和八級的要求很少。另外，在英語能力要求中出現頻率較高的兩項是口語及寫作能力。可見,用人單位更加注重英語的實際運用能力。
2.跨文化交際能力要求目前，越來越多的知名的外資企業、國有企業以及一些民營企業在招聘廣告上都明確寫道“有海外留學或工作經歷者優先”。這其實就是對員工跨文化交際能力的一種要求。在海外留學或工作過的人由于在不同文化背景過得到過鍛煉，往往被用人單位認為可能外語能力會高一些，關鍵是他們的海外經歷培養了他們的國際化視野，應該比沒有這個經歷的人在對外交往中思維更靈活，溝通交際能力更強。隨著經濟全球化程度的不斷加深,社會更需要較強跨文化交際能力的人才。這種對跨文化交際能力的社會要求應當體現在具體的課程設置上,通過專業課程的學習培養學生在提供英語能力的同時提高文化差異的敏感性,掌握靈活處理不同文化之間的交流和人際溝通的能力。
3.綜合素質要求對于招聘廣告中提到的“對待工作認真、負責、積極熱情”可將其視為工作態度,此外還提出了開拓能力，創新能力，研究能力，溝通能力，人際交往能力,團隊合作精神,適應能力,以及在較強壓力下工作的能力等要求,可以將上述要求歸納為綜合素質要求。通過對招聘廣告中對綜合素質要求的調查顯示工作態度是用人單位最關注的事項之一。對于工作態度的引導雖然很難設置成一門課程，但是學校可以通過課程設置來體現和強化認真嚴謹的精神及學習態度，以便于學生在將來能將此種態度有效地延伸到工作崗位中。其次良好的溝通能力也是用人單位比較注重的。在實際工作中這種通過語言協商討論并達成共識的能力較為重要，因此商務英語專業可以通過開設跨文化交際和商務溝通等課程中以培養和鍛煉學生的溝通能力。
（二）用人單位訪談記錄分析通過走訪一些企業，與用人單位的相關人員進行面對面訪談，將訪談記錄整理分析后，得出用人單位對商務英語專業畢業生的要求可以總結為如下三點:
1.能夠有效地交流能夠與客戶尤其是外國客戶有效交流是企業發展的必要條件以及成功的基礎。很多情況下,盡管做了充足的準備，但由于在傳達產品信息或進行項目策劃時沒有做到有效的交流，或交際技能的欠缺而無法取得預期的效果。一些用人單位指出在這種跨文化的商務交際中,為了避免造成誤解,語言的恰當使用及對雙方文化差異的深刻理解是極其重要的，具備跨文化交際能力的人不僅能夠勝任與外國人的交流，還能夠克服文化優越感和文化偏見，能夠和來自異國文化背景的人互相達成妥協與理解，達到互惠雙贏的結果。
2.能夠熟練運用商務英語語言技能很多企業負責人在訪談的時候都強調英語口語在對外工作中的重要性，希望學校能加強學生在商務交際中口語能力的培養。大部分畢業生在跨文化交際中不能使用較地道的英語進行交流,即便再擅長交際策略及技巧,也不能出色地完成任務。此外,在具有的商務交流中商務專業術語的正確使用也是非常重要的，這就需要學生平時多積累。對商務英語閱讀和寫作的要求如下:熟悉各種體裁的商務文件(如合同、報告、信函、備忘錄等),并能用準確的商務術語和恰當的語言進行撰寫,能夠快速閱讀并找到特定信息。一些用人單位指出大部分商務英語專業畢業生普通英語的閱讀和寫作能力較好,但在商務背景下的英語語言技能就需要加強。
3.能夠較全面且正確地掌握商務知識和商務操作流程具備一定的商務專業知識是商務英語專業學生與英語專業學生的一個重要區別。大部分用人單位認為學校和學生雙方往往重視英語語言能力的提高,對于商務知識有所忽略。一些企業招聘人員在訪談中提到對于像經濟學、管理學、國際金融、國際貿易這些商務知識在商務實踐中使用很多，應加以重視,希望學校能系統開始這些課程。此外,一部分用人單位抱怨學生的實踐經驗太少，招聘的畢業生剛開始無法獨立工作，必須培訓3到6個月才能掌握商務操作流程，較耗費時間和資源。有的企業建議學校增加學生進企業實習的機會，讓學生多到實際工作環境中去體驗和學習。通過用人單位訪談記錄和招聘廣告的分析,可以得出用人單位對商務英語專業畢業生的整體需求有以下幾方面:（1）能夠在商務背景下正確地運用英語的語言能力；（2）熟悉基本的商務知識；（3）熟練掌握商務操作技能；（4）擅于運用交際策略的能力；（5）熟悉國際商務文化,具備跨文化交際的意識及能力；（6）具備較高的綜合素質。
三、對高校商務英語專業課程設置的改進建議
通過前面的需求分析研究,商務英語專業畢業生不但要具備以下能力：（1）外語應用與跨文化溝通能力即具備較強的聽、說、讀、寫、譯能力和運用英語進行跨文化溝通能力；（2）專業實踐與創新能力即具有國際視野，能按國際慣例從事商務活動，處理各種關系的專業實踐能力；了解國際商務發展動態和行業需求，在外經、外貿、外事、管理、金融等領域具有一定的創新能力；（3）綜合素質與職業發展能力即具有良好的職業道德和人文素養，具備較強的自主學習能力、獨立工作和團隊協作能力以及基本的第二外語應用能力。與普通英語相比，商務英語課程設置中的需求分析尤為重要。有效合理的課程設置應該考慮到學習者和社會雙方的需求，并以市場為導向。從市場經濟學的角度來看，我們可以將學校培養的學生視為面向市場的“商品”，將用人單位視為“消費者”。消費者是否會選擇商品取決于其自身的需要，因此，學校在設置課程之前要對用人單位的需求有明確的認識。此外，課程設計者如果對學生選擇商務英語專業的動機及其主觀需求有所了解，那么教學內容和教學方法的選擇也會有相應的改進。
關鍵字：應用性人才 能力 校企合作
近幾年來，高等院校學生就業問題不斷升溫，尤其是非重點院校的學生就業形勢更加嚴峻。在當前金融危機陰霾未散，就業前景看淡的情況下，“如何找到一份合適的工作”，成為了每一個邁入大學校園的學子首要考慮的問題，相應這也更加凸顯為一個大學辦學是否成功的重要標桿。針對這種情況，我們延安大學西安創新學院，從創辦伊始，就以“三本院校，著重培養應用型人才,提升學生就業水平”來進行自我定位，應該說這個定位是比較準確的。
一、應用型人才應具備的基本能力
應用型人才究竟應具備什么樣的能力，已是教育界多年來探討的熱點，筆者認為在現實的生產實踐中，作為一個合格的高級技術專門人才，至少應具備以下幾個方面的基本能力。
1．知識的獲取與再現能力
知識獲取能力指大腦對知識的吸收、加工、儲存能力?，F代社會，每天知識與信息成幾何倍數增長，在博大精深的學科領域里，能獲取多少有益的知識，這與一個人的獲取能力有很大的關系。知識獲取能力強接受新信息、新知識就快，知識面就寬，反之接受新信息、新知識就慢。知識再現能力指一個人面對實際的學習情景或工作情景對知識的回憶與表現能力。它包括三個層面，第一個層面是機械性的功能回憶，即面對新的學習情景或具體的工作情景，回憶起過去所學知識。第二個層面是簡單的知識加工，即將所已有的知識進行簡單加工，用于解決一般性學習問題或完成一般性工作任務。第三個層面是知識創新層面，即將所獲取的知識進行深度加工、重組，形成新知識，用于解決比較復雜的學習問題或實際問題。
2．工程實踐能力
學知識的目的在于運用，將知識轉化為現實生產力，知識的價值才能得到體現，特別是動手操作能力。
3．創新能力
創新能力，實為知識的綜合運用能力。由于工作對象的復雜性和工作情景的動態變化性，專業人員面對一個復雜工作對象所發生的問題需要同時應用各方面的知識來處理。人們對知識的運用不是知識的堆砌和簡單相加，而是要經過邏輯的組合，這種組合包括兩個層面，一個層面是個體知識的邏輯組合，即對知識的加工、重組。另一個層面是解決同一工程問題的人才群體的知識的有機組合，這兩個層面都是知識的創新。
4．協同能力
協同能力表現為人與人合作的能力，工作中完成一個系統工程往往需要各方面人才的協同配合，這種配合不僅僅體現在良好的人際關系和個人的人格魅力上，更多的是知識技能的有機組合。
對比以上這些應用型人才所具備的能力，我校作為一所三本院校，在實現培養應用型人才這一定位目標的實際管理中，目前所做仍顯薄弱。筆者認為，除了應用性課程課時增加、教師授課重點傾斜以及實踐配套硬件跟進外，還應從教學手段創新、學校管理創新上另辟蹊徑。
參照已有成功經驗，筆者認為“以市場為導向，深化校企合作”不失為一條捷徑。
二、深化校企合作
其實，學校與用人企業的合作一直就有，各種大型企業的校園招聘會近年更是成為校園招聘的主角。但大多數的合作都更像是簡單的人力買賣，一年兩次，到招聘會高峰期，用人單位在不同學校開招聘會場，用人單位與學生直接接觸，稱意就簽，不稱意就走，真正對學生畢業學校的接觸了解接近于零。顯然這種校企合作是膚淺的，效果是極其有限的。
相反，如果以市場化為導向，加大學校與用人企業的溝通，去聽取用人企業的需求，相當于商品生產商去聽取目標客戶需求那樣，從人才（商品）培養（生產）之初，就從各方面去適應用人企業（目標客戶）的需求，從而打造出真正“進來就能用”的“應用型人才”。具體做法如下：
1.首先對學校自身的情況作出準確評估。這需要統計歷年本校學生就業率、就業方向，就業層次；同時還需要了解同樣學科其他水平相近院校學生的就業情況，然后進行比對，了解本校的優勢學科在哪，劣勢學科在哪，優勢在哪，劣勢在哪。
2.在對自身進行了準確評估的基礎上，展開市場人才需求的調研，真正了解到現今企業實實在在需求什么樣的人才，而本校所能提供的畢業生與之相比有多大差距，差距在哪。
3.針對調研結果，進行相應教學改革，積極“走出去”，主動聯系有需求的用人單位，進行訂單式培養。比如在學校成立以企業名稱冠名的定向培養班，進行訂單式校企聯合培養。
定向培養班將采取選修課的形式，同時提供部分畢業設計項目；企業提供部分實習場所，讓學生參與企業運轉的全過程。學生可以通過學習，了解企業的人才需求規格，并有機會直接進入企業工作；企業也有機會在教學和實習的過程中發現人才、培養人才、留住人才，實現企業與人才精準的對接。這樣一來，定向培養班將實現學生職前教育的零成本、就業實習的零成本、企業招聘的零成本以及實習就業的零距離對接。
4.除了知識水平，實踐技能的提高外，應用型人才的心理素質、綜合素質提高也是重要一環。對此，可以充分利用校企合作關系，多組織一些校企聯誼會等互動活動，讓學生有機會通過與企業員工的接觸，了解學習企業員工的社會責任感、職業禮儀、職業素養。同時拓展眼界，及早適應社會人角色的轉換，完善對社會人生的認知定位，為畢業后心態上盡早適應工作環境打下基礎。
三、結束語
相信通過上述的一些措施，深化了校企合作，可以很好解決現今大學生“實踐能力弱，對社會、企業認知不足”等方面的問題，從而能踏實地在培養應用型人才的學校管理實踐中取得效果。
參考文獻
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論文摘要：目前市場上物流企業對相關人才的需求十分旺盛，而又有很多的高職院校物流專業的學生畢業后出現就業難問題，究其原因所在，是物流專業對學生的培養方向與企業需求不吻合。因此，結合物流專業發展及專業建設的現狀，對物流專業教學改革提出幾點建設性意見。
隨著世界經濟一體化進程的加快和科學技術的飛速發展，物流產業已成為整合經濟資源、實現規模發展的重要產業和國民經濟新的增長點。當前，中國物流業對相關人才的需求量旺盛，如果按照當前的發展速度到2010年，我國物流從業人員缺口將達600萬人之多。但與物流人才緊缺相矛盾的是高職院校物流專業畢業生不能很好適應具體的崗位要求。因此，我們必須以就業為導向，以職業能力為本位，對高職院校的物流專業教學進行改革探索。
一、我國市場對物流人才需求分析
所謂物流行業人才主要是指具有大學專科學歷(學位)或中級職稱及以上的物流行業從業人員。物流人才按等級來劃分，大致可分為高級物流人才、中級物流人才、初級物流人才和一般物流操作人員。
1、高級物流人才
高級物流人才位于企業的高層，主要負責企業整體目標的制訂，起著總指揮、主持大局的關鍵作用。在物流企業中，出色的高級經理和總監屬于高級物流人才，占企業招聘崗位的9％，招聘單位對這類人才的要求相當高。從調查的數據來看，有87％的崗位對人才有經驗方面的要求，一般要求2～3年，多的可達3～5年。但對高級物流人才的要求達到5～8年，有的甚至1O年之久。并且要求的是曾擔任大中型企業的經理級職位，需要具備豐富的管理經驗。因此，單就工作經驗這一點來說，很多人就失去了應聘的資格。此外，要有良好的英語聽、說、讀、寫能力，IT技術知識和技能以及項目管理能力，并要熟悉企業ERP管理技術。企業招聘一般要求此類人才為男性，年齡在30~40歲之間。
2、中級物流人才
中級物流人才主要負責企業具體事宜的計劃與指揮，一般的經理和主管屬于中級物流人才。例如，物流部經理、營運主管等，占招聘崗位的47％，招聘單位對此類人才的工作經驗要求一般為5年左右。中級物流人才需具備的應是某一領域具體的管理經驗，如倉儲管理經驗、物流運作經驗、采購工作經驗等。另外，一些與國際貿易聯系密切的崗位，對外語的要求也較高，英語專業八級、日語一級、良好的德語溝通能力是眾多招聘單位對中級物流人才的招聘要求之一，也是企業未來招聘的趨勢?，F代物流(電子商務、配送流程設計、網點控制與管理等)對專門的操作性、技能性人才的需求與日俱增。由此可見，對于中級物流人才來說，具有某一領域的管理經驗或精通某一技能是其應聘的法寶。
3、初級人才和一般操作人員
初級物流人才屬于執行層，他們負責具體事宜的操作，偏重于體力勞動。從調查的數據來看，占招聘單位招聘崗位的44％。一般只要求他們具有良好的溝通能力和團隊合作精神，熟練運用辦公軟件和英語四級等。與對高級和中級物流人才的要求相比，無論是對工作經驗的時問長短和層次高低的要求都較低。只要具有一定的相關工作經驗，會使用電腦，能講英語，能吃苦耐勞便可獲得招聘單位的通行證。
二、物流專業的教學計劃改革
為了更好的適應及滿足企業的人才需求，在具體教學過程中，教學計劃存在理論教學多，實踐教學少；課堂講授多，動手實踐少；講授范圍大，技能針對性差等問題。針對相關問題，本著以就業為導向，以實際動手能力培養為目的的思路，對物流專業教學提出改革建議，具體改革方案有四方面。
1、教學計劃設計方面
根據“就業為導向、素質為本位，能力為核心”的專業建設指導思想，采用就業導向的職業能力系統化課程開發方法，“通過行業分析，在明確物流專業能力的基礎上，形成以職業能力為系統化的專業課程體系，并進行科目課程設計。采取公共基礎課，專業基礎課，專業方向性課程合理搭配的做法。專業基礎課程及內容要以應用為目的，以必需、夠用為度，專業方向性課要加強針對性和實用性。實踐課程要形成相對獨立的體系，在教學計劃中占有較大的比重。所有課程都要打破學科的束縛，按照綜合化思路進行重組和整合，在教學內容上要防止狹隘于技術和技術上狹隘，實現人文科學、自然科學和技術科學的有機結合。
2、教材方面
目前，絕大多數物流專業課教材都是市場上銷售的書籍，由于編寫周期較長，教材內容與實際工作的現狀結合不夠緊密。在授課過程中，很多教師將內容進行調整以應對現實需要。針對這種情況，應當鼓勵教師自主編寫適合物流市場需求的校本教材。
3、師資方面
注意教師的年齡梯隊培養及教師雙師能力的培養，教師教育水平的持續上升，要求有穩定的教師資源。所以，要持續吸收新鮮血液，保持教師隊伍中的初級、中級、高級人才相對穩定。同時，學校也要加強教師的雙師能力培養，讓教師更多的參與企業實踐，至少也應參加相關方面的培訓，以便更好的指導學生學習、實踐。
鑒于我國現階段的物流教育狀況，相當數量的本科畢業生走上了物流教學崗位。而物流專業并不是一個單一的工科，是跨越很多學科的一門邊緣性科學。一個物流專家的培養要經過相當長的實際經驗旁練才能完成，不是經過高等教育之后就能一蹴而就的。因此，我們應該借鑒國際經驗，引進國際先進的物流培訓體系，加強物流教學人才的短期培訓。
4、實訓方面
注重學校與企業的聯系，開發校內實圳基地。堅持以人為本的科學觀，以就業為導向，以學習者為主體，以職業實踐為主線，將實踐教學落到實處，積極開辟校外實訓基地，增強學生動手能力，能夠實現學生畢業即可上崗工作。通過校外實習基地給學生提供實戰性操作的專業平臺，既可以檢驗學校課堂的教學成果，使學生在課堂上學到的技能，得到實踐的檢驗，又可以使學生在實習中找到專業學習中的不足之處，以便在畢業之前補充、提高自己的相關專業技能。
我校引進的用友公司ERP模擬沙盤實訓實驗室，是實驗教學的優良設備，使學生在深入學習了解ERP相關的知識的同時，又能模擬生產企業運作的過程，學生學習、參與的熱情十分高漲。同時，我校還與相關物流企業溝通，帶領學生到大窯灣港口、天天快遞公司和沃爾瑪公司參觀實習，不僅增強了學生學習的積極性，明確學習方向，端正學習態度，也能夠使學生學以致用，在實習過程中較快掌握相關業務知識，為就業打下良好基礎。
三、物流專業課程的教學方法改革
對物流專業課程的教學方法改革，要以能力(含智能和職業綜合能力)為基礎，以學生學習掌握職業技能為重心，以現代化教學手段為媒體，以專業課類型為劃分依據。設計個性化的、綜合包容性的教學模式。體現物流專業特點，由理論性、封閉性、單一性、師生隔離性，向實踐性、開放性、系統性、師生互動性的模式轉變。
改革教學方法和手段要圍繞并服務于三個有利于原則，即有利于培養學生自主學習的能力；有利于培養學生的創新精神；有利于學生個性和潛能的發展。這三個有利于，要具體落實和體現到教學全過程中去，才有可能培養出2l世紀社會所需要的物流專業人才。
1、有利于培養學生自主學習的能力
以培育學生健康向上的心理品質為基礎，以創造條件使學生不斷獲得學習成功機會為主要原則，以引導學生走自學之路為主要方法，以培養學生學習興趣為主要手段，以鼓勵創新精神，培養創造能力為教學思想的核心。教會學生獲取知識，培養分析處理信息的能力，是教師授之以漁的目的所在。同時，要重視利用網絡技術和遠程教育方式，培養學生的自學能力。在授課過程中，我們通過設想案例的方式，讓學生主動尋找解決問題的辦法，開拓學生的思維。
2、有利于培養學生的創新能力
在教學過程中，要千方百計地培養學生善于提問，善于質疑，敢于發表與眾不同的見解，甚至與教師不同的看法。課堂上，運用具體主題案例分組進行討論，在老師的引導下進行討論、總結，使學生在接受知識，形成能力和提高素質的過程中成為革新技術的探求者，真正體現高職教育是一種為生產第一線服務的、創新性的、職業教育。
3、有利于促進學生的個性和潛能的發展
