發布時間：2023-04-08 11:36:19
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的組織文化論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
高速公路運營管理單位包括收費、養護、監控等多個部門，職責較多，要想使各個崗位的員工心齊氣順，就需要有一個共同的價值標準和基本信念來進行引導和規范。在此情況下，高速公路組織文化建設的開展勢在必行。文化宣貫，顧名思義，就是對文化理念進行宣傳貫徹。高速公路組織文化的宣貫工作開展得如何，對于高速公路運營管理單位的發展具有重要的現實意義和長遠的歷史意義。有力的文化宣貫舉措和豐富多樣的文化宣貫形式，使員工對文化理念由認知認同逐步發展為自覺踐行，最終成為指導自身工作的準繩，從而使組織文化建設融合貫穿到日常運營管理行為中。
二、組織文化宣貫面臨的難點問題
由于高速公路的特殊性質，需要進行野外、夜間、倒班作業，加之人員數量多，年齡、素質參差不齊，工作時間不固定，身體和精神疲勞度高，職工對各項文化活動的參與積極性較低。因此，在組織文化的宣貫和落實過程中，面臨著一定的困難。一是認同感不高。組織文化宣貫的基礎是所有員工的認同，只有職工對文化理念接受了，才能自覺固化于制、內化于心、外化于行。從目前的情況來看，由于綜合素質的差別，一些員工對組織文化的認知存在著欠缺和許多誤區。有些員工抱著“事不關己，高高掛起”的態度，有的員工則是“跟風族”，他們的共同點是都沒能認清組織文化建設的開展需要每一個人的積極參與，從而造成對文化理念認識不深刻、理解不到位。
二是執行力不夠。一些單位在組織文化宣貫的實際工作中也存在著不當的做法，經常以時間不夠、人手不夠來推托；有的單位重宣輕貫，有的宣貫不一，有的只宣不貫甚至是不宣不貫；還有一些單位則是“一陣風”主義，初期工作落實較好，后期跟進卻不足，最終導致文化宣貫工作不了了之。三是實效性不強。對于高速公路來講，組織文化建設的最終目標就是通過文化軟實力提高人員素質和服務質量。有的單位只注重文化宣貫形式，而忽視了文化宣貫的內涵，他們把文化宣貫僅僅停留在會上、紙上、墻上，卻沒有與具體的收費、養護、監控實際工作相結合，只做表面文章，不但沒有達到預期目標，更造成了組織文化的本末倒置。四是創新力不強。隨著高速公路的迅猛發展，與之匹配的組織文化同樣需要不斷總結沉淀、創造提升，實現宣貫與發展的有機結合。而有些單位在進行文化宣貫時容易照本宣科，生硬模仿，沒有結合到行業特點，這種現象的發生不在基層單位，而在于文化宣貫的管理部門。
三、“超級團隊”競賽形式及效果評價
高速公路組織文化理念的確立并不難，難的是如何將組織文化更加深入廣泛地傳承和推廣下去，使其滲透到運營管理和服務之中，深植于每名員工的心中。下面，筆者結合河北省高速公路京滬管理處（以下簡稱京滬處）兩年多的活動實踐，推薦一種以“超級團隊”競賽為主的文化宣貫形式。京滬高速公路（河北段）是國家高速公路網規劃的重要組成部分，全長141公里，2000年12月11日建成通車。為解決工作中存在的問題，破除發展瓶頸，2011年，“正氣、榮譽、快樂”的京滬文化組織體系應運而生。文化內容有了定義，如何宣貫更為重要。為進一步增強團隊凝聚力，充分體現京滬文化各項理念，2012年，京滬處創新形式，突出特色，創造性的開展職工團隊競賽，并命名為“超級團隊”主題競賽。京滬處連續兩屆“超級團隊”主題競賽都設六關比賽，涉及工作、生活多方面內容，星級考核模擬檢查、宣傳展板、主題辯論賽、科技創新、主題圣誕節、智力闖關、“五節約”從我做起、“我來找茬”、視頻制作和大聯歡等等，內容涵蓋了業務技能、理論知識、百科常識、科技創新、京滬文化、才藝展示、組織策劃等多個方面。參賽隊員包含全處各單位、各崗位職工，處機關、2個直屬單位、9家基層單位共編成6支參賽隊，每隊12人。各隊確定自己的隊名、隊旗、隊徽、團隊口號和隊長。通過每一關的排名進行積分，最終確定排名。下面筆者以其中的兩關比賽項目為例進行闡述。第一屆競賽中的星級考核模擬檢查關節，各參賽隊按照《京滬管理處星級收費站考核辦法》規定，對各收費站進行模擬檢查，設置裁判組，對模擬檢查組織形式、程序、方式、真實性、全面性、隊員表現進行評價，確定本關得分和排名。在比賽中，曾經的被檢查對象現在轉換為檢查人員，這就需要他們掌握更加豐富的業務知識和更加細致的考核標準。同時比賽規定模擬檢查結果占星級收費站季度考核現場檢查項目的30％，這就又要求被檢單位準備全面充分。
在這一關的比賽中，不僅對各個參賽隊進行了考察，同時對各單位工作情況也進行了考察。第二屆競賽中的“添磚加瓦”關節，每個參賽隊本著促進本單位或本部門管理進步、優化管理方法、簡化管理流程、提高工作效率的原則，開展小發明、小創造、小革新活動。本關采取全體員工滿意度投票、單位領導班子評價、專業評委會評判、費用評分等進行得分累計、確定名次。在這一關的比賽中，涌現出了一些符合工作實際、切實起到節能減耗作用的優秀設計作品，部分作品還獲得了國家專利。不但激發了職工的鉆研創新潛力，還大大調動了職工的工作熱情和積極性。兩屆競賽中“主題辯論賽”都是一大亮點，它以尖銳的辯題、精彩的賽制、激烈的現場氣氛，受到了全京滬人的推崇。辯論內容廣泛，從收費工作到管理方法，從團隊建設到文化建設，從職工關心的熱點問題到當今社會的公眾話題。例如“保證暢通是高速公路管理工作的第一要務”、“管理與收費哪個重要”、“好員工責任意識更重要還是技能水平更重要”、以“超級團隊”為主的組織文化宣貫形式探討“團隊是否會限制個性發展”、“中國式過馬路該不該以罰為主”等等。辯手們以嚴謹的邏輯，犀利的論據，為自己的觀點找出強有力的支持。
每一次針鋒相對的盤問，每一次精彩紛呈的駁擊，都展現了隊員思辨能力和團結協作的團隊風采，在辯論中指引著職工對工作態度、責任的思考。超級團隊”主題競賽活動兩年多的實踐，活動效果也逐漸彰顯：一是提高了管理水平。“超級團隊”競賽活動不同于一般的拓展訓練，它以業務工作為依托，將行業特色融入比賽，不但提升了廣大員工的業務素質和工作能力，同時促進了管理水平的不斷提高。二是選拔了優秀人才。“超級團隊”競賽覆蓋面大、內容豐富，既鍛煉了員工的能力，又擴展了知識面，真正為員工搭建起展示自我、提升能力的空間和平臺，使更多優秀的人才脫穎而出。三是凝聚了人心力量。“超級團隊”競賽發揮團隊中每一分子的聰明智慧，充分體現團隊合作、做好身邊每一件事的思想，讓員工既參加了活動，又增進了交流，增強了團隊的整體凝聚力和戰斗力。
（1）組織優勢：工會可以通過職代會對企業的重大決策進行監督，提高職工參政議政能力；可以通過開展廠務公開、勞動競賽、合理化建議，增強企業文化的有效實踐；可以通過公平、公開的方式開展“創先爭優”，樹立先進典型，培育“比學趕幫超”的企業氛圍，引導企業形成共同的價值取向和行為規范。（2）陣地優勢：工會可以通過開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，使員工在參與活動的同時受到潛移默化的教育；可以通過開展勞動競賽、提合理化建議、技術創新等活動來激發員工的勞動熱情，將企業文化傳播到每個角落，滲透到每個職工的心中。（3）紐帶優勢：工會是工人階級的群眾組織，是“職工之家”，最貼近員工群眾，最了解員工群眾的喜怒哀樂，最清楚員工群眾的所思所想。工會可以積極搭建職工與領導有效交流的平臺，在第一時間傳遞職工的心聲，使他們在寬松和諧的環境中愉快工作。
2工會參與企業文化建設必須找準自己的位置
企業文化建設需要黨政工團和有關部門的共同努力，黨委是企業文化建設的政治核心，應統一領導，統一部署，統籌安排，把握正確的方向；行政是企業文化的主要倡導者、設計者和實施者；工會負責組織群眾性文體活動的開展和骨干隊伍的培訓。因此，在企業文化建設中工會是積極參與而不是“大包大攬”。首先，要積極參與，共同努力。工會參與企業文化建設要利用宣傳骨干、文藝骨干等力量，發揮他們的特長，運用簡報、宣傳欄等宣傳形式，大力宣傳企業文化建設的目的，意義，努力的營造企業文化建設的濃厚氛圍。其次，圍繞中心，服務大局。工會參與企業文化建設工作一定要圍繞企業的安全生產、經營管理來開展，要從企業的中心工作來考慮安排企業文化建設工作。
3工會參與企業文化建設的有效途徑
工會要把企業文化建設納入到整體工作中去，有計劃、有步驟地開展，并把它作為工會工作的一項重要內容。
3.1抓好民主管理，維護員工權益要把民主管理作為推進企業文化建設的關鍵點。員工有沒有主人翁精神，企業有沒有向心力，關鍵看企業民主管理做得是否到位。民主管理是員工參與企業管理的有效形式，要通過職代會、企務公開等形式，推動企業如實、定期地向員工匯報企業生產經營情況，公布企業內部收入分配情況，以及一些重大的發展事項，保障員工的知情權、參與權和監督權，維護員工的民主管理權利，增強員工的主人翁意識，為員工提供發揮聰明才智的舞臺和機會，逐步形成各盡所能、各展其才的良好氛圍。
3.2強化員工培訓，提高員工素質要把提高員工素質作為推進企業文化建設的切入點，工會要利用業余學校資源優勢，對員工進行職業技能和文化培訓，拓展員工的成長空間，推動企業重視員工職業生涯成長，只有這樣才能保證員工永遠是企業發展的生力軍；要通過組織開展崗位練兵、技術比武、合理化建議等群眾性經濟技術創新活動，使企業工會文化建設與企業生產經營工作有機地結合起來，從而實現企業文化建設的最終目標----樹立企業形象，提高企業競爭力，實現企業與員工的共同成長，推動企業兩個文明建設。
3.3切實關愛員工，增強企業凝聚力把增強企業凝聚力作為推進企業文化建設的著眼點，企業文化建設要起到凝心聚力的作用，這本身就是工會工作的主要職能。在增強企業凝聚力方面，工會有著獨特的方式方法。首先，工會可以通過各種競賽平臺和文體活動，為員工創造一個既充滿競爭力、又寬松愉快的工作環境，使員工感到既能體現自身價值，又能把自己的工作積極性發揮至最佳狀態。其次，工會可以在關愛員工活動中發揮作用，維護員工的合法權益，解決員工的后顧之憂。
3.4營造和諧氛圍，創建和諧企業要把創建和諧企業作為企業文化建設的落腳點。一是要在滿足員工文化需求上下功夫。工會應積極爭取企業行政的支持,妥善用好工會經費,不斷加大對文化設施和文化陣地的投入；要引導員工參加形式多樣、健康向上的文體活動，為員工創造和諧穩定的工作環境，陶冶員工情操，最大限度地激發員工的積極性、創造性。二是要有效暢通領導和員工的溝通渠道。工會要把員工的心聲傳遞給企業主要領導和有關部門，使領導及時了解員工的所思所想，掌握員工的困難和所需，也可以利用座談會、聯誼會等形式讓員工有和領導溝通的機會，使大家在寬松和諧的環境下愉快地工作。
一、組織高層領導是組織文化構建的主導者和推動者，沒有組織高層領導的支持和肯定，組織文化構建不可能真正的實現。
組織高層領導的支持主要表現在以下三點：
1、要從根本上認識到組織文化對組織發展與競爭的重要意義，認識到組織文化構建是組織管理的最高形式；
2、高層領導需要提供一定的資源支持，包括資金支持、人力支持，并促進各部門在組織文化構建中的協作與配合；
3、高層領導需要提供必要的指導，高層領導站得高、看得遠，容易從整體上把握組織發展的動向，而組織文化構建需要提煉組織目標等戰略性內容，這就需要高層領導根據自己的理解提供必要的指導。
二、在構建組織文化中要遵循一定的原則
1、要遵循“以人為本”原則，組織文化構建的核心是以人為本，在組織文化構建的過程中，要重視人對組織文化構建的作用以及組織文化對于內部人員的影響；
2、要堅持一切從實際出發，切合我校的實際情況；
3、秉承我校的治校理念：制度為先、師生為本、育人為首、學術為魂。
三、組織文化要素的發掘和提煉需要關注的焦點
組織文化的構建都是從提煉組織文化要素開始的。
1、組織的規章制度。在提煉組織文化的過程中，需要認真，仔細的研究組織內的所有規章制度。規章制度在開始制定和實施時，可能需要一定的監督、獎懲過程，在經過長時間的運行之后，有些規章條令內容可能已經變為教職工的習慣，并最終發展為一種行為意識。
2、組織成員的行為。提煉組織文化要素需要關注組織成員日常的行為，尤其是要研究群體人員的行為。組織群體長期在一種文化熏陶下工作、生活，自然而然的形成一種趨同的群體意識和群體行為，研究這些群體行為對于發掘組織文化要素具有重大的意義。
3、組織領導的經營管理理念。研究發現，組織文化中的很大一部分理念來自于管理者，這包括組織前任領導者留下的思想和管理理念，經過歷史沖刷后的閃光點，也包括現任領導者的思想理念，這些都會在領導者的講話、報告、文件中體現。這些都需要現任領導者在工作中去發掘、總結這些閃光點，并最終匯總成為組織文化管理要素。組織文化提煉是一個復雜的過程，需要組織文化的構建者付出極大的精力，這個過程是組織文化構建的基礎，也是最需要能力、技巧和耐心的一項。
四、組織文化系統化
組織文化系統化有利于形成一套完整的組織文化體系，便于我校教職工從整體上把握組織文化的內涵，并且有利于組織文化的學習與推廣。針對我校的實際情況，在采取組織文化系統化的形式上，可以采用組織文化手冊的方式進行推廣宣傳。實際上，組織文化系統化的形式其實并不重要，關鍵是其中的核心內容。
在實踐中，組織文化系統化最應該注意的問題是：
1、組織文化中，組織價值核心觀、歷史使命、組織宗旨、組織哲學等精神文化上的內容一定要突出體現；
2、對于組織精神文化理念一定要加以解釋，用最通俗準確的文字表達出組織的核心理念，使其簡單易懂，便于推廣傳播；
3、要挖掘教職工群體內部對于反應組織文化的具體實例，用最實實在在的案例解釋組織文化理念；
4、組織文化的解釋一定要簡明扼要，既不能繁瑣復雜，也不能出現解釋有偏差的現象；
5、組織文化成型之后，一定要廣泛征求全校教職工的意，需要得到學院領導層、管理層的贊同，并得到學院大部分教職工的認可。
六、組織文化推廣
組織文化推廣是創造條件使得組織成員了解、學習并深刻認識組織文化內涵的過程。組織文化推廣是組織文化構建實現的重要環節，沒有組織文化的推廣和我校教職工的接受，組織文化的構建也就沒有任何的意義。在實際推廣的過程中，我校可以采取多種形式相結合的辦法。定期組織內部成員研討會，共同討論組織文化理念與感想，同時組織培訓學習，并通過不定期舉辦演講比賽、論文比賽的形式，檢驗組織文化學習成果。在日常的工作中，通過標語、口號的形式宣傳組織文化內容。
在實際進行組織文化推廣的過程中，最應該注意的問題是：
1、要發揮領導的帶頭作用。領導層和管理層首先應該接受組織文化理念，要按照組織文化核心內涵嚴格要求自身行為，做到集體“一視同仁”；
2、中層領導應該發揮重要的推廣作用。在實踐中，中層領導不配合，不支持，組織文化推廣工作很難達到預期的效果；
3、要采取鼓勵、激勵的措施，調動全校教職工學習組織文化的積極性，破除部分教職工思想中的“組織文化無用論”；
4、要注意推廣過程中的反饋，在推廣結束后要總結經驗，分析不足，并解決推廣過程中出現的問題和難題。
七、組織文化的維系與更新的問題
組織文化是應該伴隨組織整個生命進程的，只要組織存在，組織文化構建的工作就永遠不會停止，所以組織文化在經歷了系統化和推廣兩個進程之后，更應該重視組織文化的維系問題 。一方面要加強對于新加入成員進行組織文化的灌輸與培訓，使新成員能盡快熟悉并認同組織文化核心內涵，融入集體的工作生活中，另一方面針對老員工的組織文化學習也不能松懈，鼓勵發揚“以老帶新”的工作精神。
同時還要清楚地認識到，組織文化在新的形勢下會有新的發展，要密切注意組織文化的更新問題。組織文化在一定時期具有穩定性，但并不是說組織文化是一成不變的。組織文化的核心價值觀和組織使命是組織得以存在的根本，它不會隨著外部環境的改變而改變，而組織文化中的其他要素（如組織管理制度、戰略、內部環境等）可能會隨著外部環境的改變而改變。因此組織文化變革是不可避免的，這就需要學院領導根據時展的需求而及時更新組織文化。組織文化更新需要注意的問題是：第一，組織文化更新需要及時。組織文化更新一定要根據時代的變化而及時做出改變，一部分與時展不符的文化要素，如果對于學院發展無意義的，那就應該及時的剔除。第二，組織文化更新需要一個循序漸進的過程，要與我院實際情況相結合，切不可操之過急，最后起到不好的“反效果”；第三，組織文化更新要符合實際的需要，切記不可盲目跟風從眾，適合我院發展的才是最好的。
八、對組織文化構建工作進行全面高效的評估工作，總結經驗教訓
內蒙古作為我國最早成立的少數民族自治區，在民族教育和民族教育法治化的建設上都作出了自己突出的貢獻，取得了卓越的成就，但相對應的問題和不足也不容忽視。建國以來，各地、各有關部門本著國家優先重點發展民族教育事業的精神、在民族辦學、師資隊伍、人才培養等方面取得了突出的成績。全區少數民族在校生小學、初中、高中和普通高校分別占全區在校生總人數的22．8%、24．5%、27．5%和26．8%。全區31所普通高校中有16所開辦民族語言授課專業，在校學生1．91萬人，其中少數民族在學研究生1760人。的民族教育現也已建立起從幼兒教育到高等教育、普通教育到職業教育層次較完備的具有本民族和地區特色的辦學體系。
相應發展的民族教育法制建設也逐步推進。在國家出臺的民族區域自治法、有關教育的法律、法規的基礎上，自治區著手制定了《蒙古語文工作條例》，第十二條專門規定:“蒙古族人口較多的盟市，應當興辦蒙古語言文字授課的中等職業技術學校。”呼和浩特市、包頭市、通遼市、錫林浩特市、鄂爾多斯市、呼倫貝爾市、烏海市、巴彥淖爾市等城市都制定出臺了蒙古語言文字政策法規。2003年7月，自治區財政廳、教育廳下發了《關于印發〈民族中小學助學金暫行辦法〉的通知》，在教材建設方面，制定印發了《全日制義務教育階段蒙古語文課程標準(實驗稿)》。到目前，國家和我區尚無一部民族教育的專門法律，民族教育法制建設還沒有形成體系，民族教育法制建設的環境尚不成熟，這嚴重滯后于自治區民族教育發展的現狀。2005年，自治區民族教育法律法規執法檢查情況的報告顯示，在執法過程中我區的民族教育也存在著一些亟待解決的困難和問題。例如:
1．優先發展民族教育的法律方針落實不足。全區雖有37%的旗縣設立了公用經費，但標準很低，甚至為數不少的民族學校的公用經費居然為零，這給民族學校辦學帶來了極大的困難。
2．蒙古語文教材建設問題很多，民族師資隊伍結構不合理。多數蒙古文教材源于翻譯，單調、來源少、渠道窄，難以保證教學質量。許多地區缺少外語、計算機、音樂、美術、體育等學科的專業教師。師資嚴重不足。
3．民族語言授課學生就業難、生源下滑。作為三語教學的多元文化教育的民族教育存在高考錄取率偏低，民族教育的發展前途正在被質疑，阻礙了民族人才的培養和民族文化的傳承。
二、積極推進民族教育從法制向法治的跨越式發展
分析內蒙古民族教育法治化進程的實踐不難發現，民族教育的法制、法規的體系和依法治教的能力存在著雙方面的發展滯后。放大到國家范圍而言，民族教育法治化也是近現代的產物，如何立足我國民族地方的情況，建構起一套適應我國民族教育快速健康發展的民族教育法律法規體系，并且在實際操作中貫徹好這些法律制度被認為是一項重要的課題。就這個問題，本人有一些粗淺的認識，主要有如下幾點:首先，從法律法規制度體系的完善上來說，要做到我國各地、特別是民族自治地方，需要從當地少數民族和民族地區的實際出發，積極探索，制定了套有關民族教育的地方性法規和自治法規。針對問題就要相應解決，調動政府及社會各界的力量，本著實事求是、因地制宜的原則，為民族教育法律法規制度的完善獻計獻策，爭取早日形成一套從中央到民族地方的完備的民族教育法制體系。
與任何事物的發展與進步一樣，文化產業的發展同樣也離不開投入的保障。隨著人們物質生活的富裕，文化生活的需求也越來越高，這正是發展文化產業的社會源動力，文化要實現產業化，其所需要的資金、人力、物質的投入會呈現出更為大量的需求。因此，從法律、政策與事實上確認必要與充分的投資，這是文化產業必不可少的物質保證。而投資不足必然會制約文化產業發展。導致資本向文化產業投入的不足，進而影響文化產業發展進程的原因主要包括：
（一）投資渠道不暢通
文化產業的投資渠道總體上可以分為：國有（政府）的文化投資、民間文化投資和外資的進入。長期以來，文化被認為是純粹的公益和消費部門而由政府財政包辦，這種體制使得投資渠道過于單一、狹窄，只講投入不講產出，許多重大的文化基礎設施由于缺乏資金，其建設受到嚴重的限制。而另一方面，由于我國的文化產業大多實行“出身”準入制。即只有是“我部門”、“我行業”、“我地區”以及全民所有制的企業才能優先進入市場，這就把部門出身、行業出身、地域出身和所有制出身變成了文化市場準入的條件，由此導致民間資本的產業進入壁壘比較高，使得社會上的閑散資金難以向文化產業靠攏，急需資本扶持的文化項目只能望梅止渴。而外資由于在文化的市場準入方面受到限制，其資本的進入也受到一定的控制。
（二）投資方式不合理
近些年來，我國政府的直接財政撥款和一些文化經濟優惠政策給予了文化產業發展以很大的助力，“九五”期間，全國文化、文物、廣播電影電視和新聞出版事業財政經費投入大幅增長，如文化事業費財政撥款年均增長14 .96%，至2000年達到67 .03億元；但是，對一些產業或項目的資金投入上缺乏明晰的終端目的性，往往造成投入和產出不相協調。在根本上仍然是一種事業型投入方式，而非推動文化產業發展的市場化投資方式。此外，我國文化產業的金融介入程度較低，在融資手段上比較原始，即以資金方式投入為主。缺乏現代化的籌資方式，如通過股票、債券等方式籌措資金。
（三）法律保障機制不完善
目前，我國的文化產業法規體系還不完善，諸如民間資本和外來資本所關注的法律地位、權益保護、退出機制等核心問題都還沒有得到很好的解決，此外，國家對文化事業的管理主要依靠政策號召和行政措施，而缺乏用法制手段引導、保障文化建設和文化活動的順利進行。法制環境的不完善，政策的不確定性導致了投資的風險成本急劇攀高，令投資者望而生畏。
（四）文化投資效益的體現也是影響資金向文化產業投入的重要制約因素
從單純的經濟學角度來看，投資者只對其所投資的項目的利益實現感興趣，投入少、收效大、周期短自然能夠吸引大量的資本流入，而文化產業領域的投資無論是用于形成固定資產的文化基本建設投資，還是用于形成流動資產的文化的知識產權投資和用于培育文化戰略后備資源的投資，其建設、創作、培養周期和成型期都比較長。出于對投資回報的考慮，政府投資、企業投資、私人投資等，所選擇的投資重點也不一樣。這就需要政府統籌兼顧，采取必要的投資傾斜政策，促成一個比較合理的投資結構。
二、國外文化產業投資情況簡介
（一）政府加大投資力度
加拿大為了加大對文化產業的投入，努力擴大和占領文化市場。在連年削減聯邦預算的情況下，卻不斷增加對文化產業的投入，如為支持電影業發展，投資2億加元，建立了一個故事片生產和發行基金；對投資電影業的加國公司實行一定程度的減免稅政策等等。
法國政府非常重視文化基礎設施的建設，每年都撥出幾十億法郎用于興建圖書館、博物館、劇場等文化設施。這些資金先由政府撥給文化部，再由文化部分配給各施工項目。近幾年，法國興建了一批大型文化工程，如巴士底歌劇院、新國家圖書館、大盧浮宮擴建工程等。這些工程耗資巨大，施工時間長，如新國家圖書館工程建設資金為80億法郎，1989年開工，1996年建成，工期為7年，每年均需十幾億法郎的投資。1999年，文化部用于文化基礎設施建設的資金為35 .43億法郎。因此，文化設施的建設是法國最重要的文化產業。
韓國近來文化產業的迅猛發展，在很大程度上依賴與得益于大量巨額資金的投入。近年政府加大了對文化產業的投入，文化產業預算由1998年的168億元增加到2003年的1878億元，文化事業占總預算的比例由3 .5%增長到約17 .9%.
（二）投資主體的多元性
美國文化產業之成功經驗之一在于實現了文化產業投資主體的多元性，美國聯邦政府主要通過國家藝術基金會、國家人文基金會和博物館學會對文化藝術業給予資助，州和市鎮政府以及聯邦政府某些部門在文化方面也提供資助。而美國文化藝術團體得到的主要社會資助則來自于公司、基金會和個人的捐助等，其數額遠遠高于各級政府的資助，1997年文化藝術業的經費總額為175 .83億美元，其中社會贊助為37. 6億美元，政府直接資助20 .96億美元。
近些年來，澳大利亞文化產業之所以向前發展、文化市場日益繁榮，商業贊助起到了至關重要的作用。通過贊助形式表現出來的商業參與文化活動，正成為一個重要的籌集資金的方式。進入90年代以后，澳大利亞政府和文化機構越來越認識到，對文化產業的扶持只靠傳統形式上的政府撥款遠遠不能滿足其發展所需的資金，政府和文化機構的目光均逐漸轉移到了企業，尋求贊助以彌補政府財政撥款的不足。1991年3月，澳政府出臺了文化組織登記制度，任何單位和個人向這些已登記的文化組織（目前已有將近1000個）提供贊助，便可免納相應數額的收入所得稅。同時澳政府設立了專門機構（澳大利亞人文基金會）為企業和文化機構雙方牽線搭橋，提供咨詢；出版期刊宣傳和指導；實施有關減免稅政策。這些措施大大激發了企業和個人向文化機構提供無償捐贈或商業贊助的積極性。
印度政府通過給予優惠政策等方式鼓勵國內私人企業和財團投資文化企業，并取得了良好的效果。印度的新聞社、廣播電臺、報紙雜志以及電影制作發行，圖書發行，演出團體等主要文化產業部門都采用了官辦、民辦多種形式。如印度報業托拉斯這家全國最大的通訊社就是一家私人機構，而在印度最有影響的時報系、印度教徒報系、印度快報系等全都是有私人投資，這些報系不僅發行出版報紙雜志，而且涉足更廣泛的文化產業領域。
（三）融資方式的多樣性
美國文化產業的金融介入程度比較高，在美國，各個文化產業集團已經形成了比較完善的融資體制，一些有實力的文化產業集團如美國廣播公司、哥倫比亞廣播公司等，其背后都有金融資本的有力支撐，文化產業集團與金融集團間互相滲透，互相參股、控股，二者之間建立了穩定的伙伴關系。
英國對企業投資文化產業實行“政府陪同資助”即如果企業決定資助文化事業，政府將陪同企業資助同一項活動，為這項活動的質量和成功打上“雙保險”。政府特別鼓勵“新投入”，即當企業第一次資助時，政府“陪同”企業資助，其比例是1∶1，對于第二次資助，政府則對企業多出上次資助的部分實行1∶2的比例投入。資金的加倍投入，必定會擴大文化活動的規模、質量和影響，廣告效應自然增倍。實踐證明，這一政策明顯地提高了英國企業資助文化事業的積極性，已有3000多家公司加入了資助文化事業的行列，資金高達近億英鎊。
韓國在文化產業的資金支持機制中，運作“文化產業專門投資組合”。這是以動員社會資金為主，官民共同融投資的運作方式。文化產業振興院2000年至2001年兩年期間，成功運作“投資組合”17項，共融資2073億韓元（政府350億，民間1723億）。計劃以后每年通過“投資組合”至少融資1000億韓元。2001年韓國電影振興公社通過“電影專門投資組合”融資3000億韓元，保障了電影事業的發展。
（四）投資具有良好的法治環境
加拿大強調立法，用法律進行行業的宏觀管理。加拿大是聯邦制國家，文化由聯邦、省、市政府分別管理。一般情況，聯邦政府負責全國性的文化事務，主要是通過頒布各種法規對全行業進行指導和管理。省、市政府也依據所轄范圍，通過頒布各種法規和條例進行指導和管理，對主要文化投資領域采取了完全透明和基本開放的政策，任何人都要嚴格遵守，不得凌駕于法律之上，使投資者所面對的政策風險降到最低。
日本文化產業得以發展的一個根本原因在于：法律法規健全，通過法律法規調控文化市場的手段已經逐漸機制化；在文化產業中，最具代表性的法律法規就是1970年5月6日頒布的《著作權法》，迄今已經修改20次。該法明確規定，保護各類著作物作者的所有權利，以及對有關部門作品和表演、唱片、廣播電視等的權利及相關權益。其目的是公正使用這些文化成果的同時，有效維護作者的權利，使文化產業得以健康有序地發展。
近些年來，智利也不斷適時出臺并不斷修改完善法律條款，為文化產業發展保駕護航，使智利的文化產業走上了一條規范、有序的發展道路，同時也使政府對文化工作的管理做到了有法可依。例如：為使智利文化事業的發展與經濟發展相匹配，智利政府于2001年著手對原《文化捐贈法》的有關條款進行必要的修改并獲國會通過，頒布實施。修改后的《文化捐贈法》拓寬了文化機構籌集資金的渠道，靈活了捐贈方式，擴大了受益群體，提高了捐贈資金的免稅百分比，進一步刺激了捐贈人的積極性，逐漸形成了“企業辦文化、文化全民化”的風氣。
三、我國文化產業投資不足問題之克服
關鍵詞：薪酬管理 組織文化 支撐作用
一、組織文化和薪酬管理的概念和辯證關系
國內外學者對組織文化的定義不勝枚舉，最有代表性的定義是沙因提出的定義：“組織文化是一套基本的假設――有一個特定的組織在學習處理對外部環境的適應和內部整合問題時所創造的、所發現或發展起來的，一種運行的很好且被證明是行之有效的，并被用來教育新成員正確感知、思考和感覺上述這些問題的基本假設” [1]。這些假設反映了組織的價值觀和基本信念，乃至經營哲學等。所以，組織文化在凝聚、協調、激勵組織成員內部關系時，發揮著獨特的、必不可少的“軟性”力量，是組織管理的重要內容。
薪酬一般是指員工因為與組織之間的雇傭關系而從組織得到的各種經濟性收入以及其福利等間接性的經濟報酬。薪酬管理就是指組織針對所有員工提供的服務來確定他們應得到的薪酬總額、薪酬結構、薪酬形式的過程。[2]薪酬管理作為組織人力資源管理的重要內容，實際上要求組織做出關于薪酬方面的一系列決策，從而幫助組織實現戰略目標，改善組織績效。
組織文化和薪酬管理都是組織進行管理的重要內容，而且由于二者都與“人”有密切相關性，因此在理論和實踐中，二者的關系非常緊密。
第一，從根本上講，組織文化對薪酬管理的方式有決定性的影響作用。我們前面提到，組織文化是一種假設，這些假設實際的來源是組織的領導者在組織經營管理過程中根據實踐經驗和自己的感悟、理念提出來的，然后再將其深入到組織制度建設和具體的管理過程中，對這些理念和假設進行推行和傳承。所以說，組織文化確定了組織的核心價值觀，確定了組織的分配思想、目標追求以及具體的經營管理模式，從而也就決定了組織看待薪酬問題的視角、管理薪酬問題的具體的方式和方法。所以說組織的薪酬系統應該與組織文化相配合，即有什么樣的組織文化就應該有什么樣的薪酬制度與之相匹配。“成功的薪酬計劃要和組織文化相匹配，關鍵在于將激勵和組織的愿景、使命和運行原則相匹配。”[3]
第二，薪酬管理具有塑造、強化組織文化的作用。薪酬作為組織員工非常關注的一項內容，對員工的工作態度、工作行為能夠產生很強的引導作用。“文化的實質大都與對組織成員的行為和態度的控制有關， 而薪酬系統恰恰是一種主要的控制方法。薪酬系統是從薪酬的角度對企業文化和組織信仰進行明確閱述。對薪酬系統的分析能為高管有效地管理長期文化變革提供重要基礎。”[4]另外，薪酬體系也是組織文化的一種信號，它表明了組織中看重什么，員工的何種行為是更受歡迎的。所以薪酬體系有助于從員工的“入口”上就強化和維護組織文化，因為薪酬傳遞了企業的哲學、價值觀和實踐，求職者根據薪酬判斷企業的文化，從而做出人與企業是否相匹配的決策。
二、從薪酬管理的內容來看薪酬管理對組織文化的支撐作用
從目前的研究來看，雖然不少學者能夠認識到薪酬管理對組織文化的重要作用，但是由于缺少結合薪酬體系內容的具體分析，導致分析不夠深入和具體。一般而言，薪酬管理意味著組織要進行以下幾個方面的決策：薪酬體系決策，薪酬水平決策，薪酬構成決策和薪酬管理政策決策。本文將從薪酬管理這幾方面的決策來具體分析，薪酬管理如何對組織文化具有支撐作用。
薪酬體系決策。薪酬體系決策是指組織要明確組織采取何種薪酬體系，也即確定員工基本薪酬的基礎是什么。一般而言，組織的薪酬體系主要包括以職位為基礎的薪酬體系和以人為基礎的薪酬體系，前者以職位薪酬體系為代表，后者包括技能薪酬體系和勝任能力薪酬體系。職位薪酬體系強調根據職位的具體工作內容、責任以及該職位的價值來決定從事該職位工作的員工所能得到的薪酬，是一種比較傳統、但是發展較為成熟、相對客觀的薪酬體系。這種薪酬體系相對比較嚴格和細致，向員工傳達的更多的是自己從事的職位、以及在職位上取得的貢獻的價值，因而它有助于強化組織客觀公正、以事為中心、強調組織秩序的文化。以人為基礎的薪酬體系根據員工所掌握的技能或勝任能力來提供報酬，弱化了職位的差別，其暗含的假設是，組織員工在掌握了多種技能和能力后，能夠從事多種工作崗位，進行廣泛的信息分享和創新。因此，這種薪酬體系在強調靈活性、員工授權、團隊合作文化、學習文化的組織中應用廣泛。例如，有學者研究表明，采用能力薪酬體系的企業與沒有采用能力薪酬體系的企業相比，其組織的創新文化和目標、支持和規則導向都比較強。[5]
薪酬水平決策。薪酬水平決策是指組織要明確組織對各職位支付的薪酬水平，主要強調其對外的競爭性。組織處于競爭性勞動力市場中，勞動力供給和需求的相互作用是某個職位在市場中的薪酬水平的最重要決定因素，從某種程度上來講，組織是“市場薪酬水平”的被動接受者。不過，組織仍然有一定的選擇余地來選擇不同的薪酬水平戰略，主要包括薪酬領先戰略、市場追隨戰略、滯后戰略和混合戰略。組織薪酬水平決策所傳遞給員工的信息以及對員工態度、行為帶來的激勵所起的作用，往往比口頭上的“文化宣言”更為直接和有效，因而會對組織文化產生較大的影響。例如華為公司的組織文化強調以客戶為中心、以奮斗者為本、長期堅持艱苦奮斗，其在組織發展早期就開始采取薪酬領先的戰略，對組織內的“奮斗者”支付直追外企甚至高于外企的薪酬水平，并實行員工持股計劃，做到“不讓雷鋒吃虧”，很好地支撐了其組織文化，提高了員工的積極性和滿意度，保證了企業多年的快速發展。相反，如果組織一味強調員工“奉獻”，卻不能給與員工相應水平的薪酬，就容易導致員工對組織文化乃至組織本身產生失望情緒。
薪酬構成決策。薪酬構成指的是在員工的總薪酬中，基本薪酬、可變薪酬、福利等薪酬項目的不同組合方式。各種薪酬項目所占比重的不同，會產生薪酬水平、薪酬決定基礎、薪酬風險性等因素的差異。例如，在基本薪酬所占比重較大、可變薪酬（主要有績效決定）所占比重較小的薪酬體系中，薪酬總水平主要由基本薪酬決定，變動幅度小，風險性低，員工的績效產生的影響較小，而職位乃至資歷產生的影響較大。有學者研究了美國14家企業的薪酬系統，訪談了在公司工作了5年以上并且得到過多種薪酬類型的經理，根據訪談收集的薪酬數據和企業文化的相關信息，總結出兩種薪酬系統：以等級制度為基礎的薪酬系統和以績效為基礎的薪酬系統。以等級制度為基礎的薪酬系統的特點包括：上級負責評價下屬的績效，定性方法更加重要；獎金主要基于公司績效，獎勵團隊而非個人，且占據比例較小。這種薪酬支撐的組織文化為“宗族文化”，強調忠誠、友好、互利和工作保障。以績效為基礎的薪酬系統注重量化和客觀地衡量績效指標來進行績效管理；獎金非常重要，且取決于部門績效和個人績效；加薪和股票收益取決于個人績效。這種薪酬支撐的是“市場文化”，強調獨創性、自主性、競爭性，員工與企業是契約性的關系。[4]
薪酬管理政策決策。薪酬管理政策一般涉及到組織薪酬成本與預算控制、組織薪酬制度以及一些具體的薪酬規定等內容。其中，比較常見也容易引起爭議的是薪酬保密的有關政策。有些組織為了回避薪酬差距可能引起的員工心理公平感感知下降等問題，要求員工簽訂保密協議，不得在內部或外部公開自己的薪酬或打聽別人的薪酬。薪酬保密與否，與組織及其領導者對待薪酬本身的看法與認知有關，因而與組織的文化和氛圍密切相關。實際上，仔細分析來看，薪酬管理并非只是簡單的“發工資”工作，薪酬本身就肩負著向員工傳遞信息的使命，讓員工知道組織想強化什么樣的行為、組織認同什么樣的價值觀，而薪酬的規律和結果，會直接影響員工對組織文化的認知以及自己未來的行為。所以，薪酬管理過程中的溝通和解釋工作，能夠發揮傳達組織價值觀的作用，是薪酬管理工作的“重頭戲”。當然，薪酬公開要求組織的薪酬體系相對健全和完善。公開透明的薪酬制度，以及靈活適應的薪酬管理政策，有助于塑造和強化組織注重公平、強調溝通和參與的文化氛圍。
三、啟示
1、把薪酬管理與組織文化結合起來，充分發揮薪酬管理對組織文化的支撐作用
某種程度上講，組織文化就是組織領導者在面對外部適應和內部整合問題過程中所進行的思考，這些思考與感悟形成的信念和價值觀，通過傳播與制度化，被員工接受和傳承，成為組織的文化。組織文化的形成和包括薪酬管理在內的經營管理不是獨立的兩個過程，而是相互結合、相互促進的。
第一，要建立良好的組織文化，作為薪酬管理等其他管理制度的基點。組織要根據自身的特點、外部環境，結合經營管理過程中的思考與體會，形成符合組織發展要求的組織文化。組織文化能夠作為判斷行為是非的標準、形成共同的對目標和愿景的追求，解決組織牽引力的問題，發揮著導向、凝聚、約束、激勵員工的功能。總體而言，一個組織的文化應該強調公平和高績效、符合組織的特點，并要動態發展、避免僵化。
第二，充分發揮薪酬管理對組織文化的支撐作用。組織文化必須變為可以操作的實踐、具有可執行性，才能解決組織文化由虛到實的問題，真正對員工的態度和行為產生影響。某種程度上來講，薪酬管理能夠成為組織文化落地、乃至組織文化變革的重要的制度化工具。“薪酬系統表達并加強了構成企業文化的價值觀和規范，對薪酬系統設計的仔細斟酌能夠成功地修正企業文化，薪酬系統實際上可以成為被管理者用來向組織成員傳達態度和行為的有力機制。如果企業文化通過績效標準的清楚傳遞和薪酬系統的運用來進行變革，這樣的文化是經得起考驗的。”[4]例如，如果組織強調創新文化，那么其薪酬制度中就不應該對錯誤率或者失敗率進行嚴格的懲罰；如果組織文化強調個人主義，那么對團隊進行激勵就不能發揮作用；組織如果要建立一種和主人翁文化，那么可以嘗試與股票相關的薪酬計劃，覆蓋全部員工，并將年度獎金與組織整體的績效掛鉤。
2、將組織文化作為一種特殊的報酬
20世紀90年代以來，美國等西方國家開始用更為開闊的眼界來看待薪酬問題，誕生了全面報酬體系這一概念，把組織能夠用來吸引、激勵和保留員工的所有工具都作為對員工的報酬。這種全面的薪酬體系認為組織文化是員工在工作過程中非常重要的工作體驗，因此把組織文化作為全面薪酬體系的一部分。這種理念把薪酬與組織文化的關系更進一步，使得二者更加密不可分，共同為組織實現戰略目標努力。
組織文化給員工創造的價值，可以看成組織給員工的特殊的“福利”。優秀的、吸引人的組織文化是一種特殊的薪酬，在吸引和保留員工上發揮著無可替代的作用。對于員工來說，信任、尊重、寬松、公平、注重成長的組織環境和氛圍往往比單純的物質利益更有吸引力，他們更愿意在自己喜歡和認可的、寬松和諧的組織中施展自己的才華，而不會把自己的聰明才智獻給把自己視為外人、自己也沒有歸屬感的組織。因此，在組織內部營造“人人受重視、人人被尊重、人人能發展”的文化和對員工充滿人性的關懷和情感激勵的環境，使員工充滿歸屬感，是組織文化與薪酬管理結合的更高的一種境界。
參考文獻：
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零缺陷管理的基本要素有5個：公開，目標，界定缺陷，測量缺陷，獎勵。所謂公開，即每個職工都要用書面或口頭形式公開做出自己對致力于無缺陷工作的承諾。所謂目標，即公司為每項工作和個人確定現實的可操作的工作目標。在界定缺陷時，考慮到每個公司情況以及每項定貨要求不同，對缺陷的理解也是多種多樣的。如西屋公司界定的缺陷有12個：
(1)沒有按照計劃工作；(2)在送貨之前重復性工作；(3)從事了本來完全可以減少費用的工作；(4)低于用戶或公司質量標準的工作；(5)高于用戶已經確定為合理實用的質量標準的工作；(6)沒有完成規定的具體任務；(7)沒有事先具體計劃、指導工人實行這些具體計劃，并且沒有事先采取必要的糾錯行動；(8)沒有有效管理成本；(9)從事了雖然能被接受但以某種方式導致其他高成本或延誤送貨結果的工作；(10)設立比實際報價要高的預計成本項目；(11)對預計成本項目的忽略；(12)沒有滿足預算要求。
測量缺陷也有各種方式。有的通過目標完成情況來確定缺陷數量。西屋公司的無缺陷測量公式為：績效＝100－有缺陷項目數／無缺陷項目數×100。如果有缺陷項目數等于無缺陷項目數，績效值為零；如果有缺陷項目數多于或小于無缺陷項目數，績效值就為負或為正。
全面質量管理(totalqualitycontrol,TQC)來自日本企業管理實踐，20世紀80年代大力引入我國。日本企業結合科學管理和零缺陷管理的理論，提出過程質量控制的理念，即將產品的質量缺陷消滅在產品的制造過程中，這樣最終產品必然是符合質量要求的。為了做到這點，生產過程的每個環節都是一個質量控制點，每個環節的操作員工都是質量控制人員。為了保障每個質量控制點不出廢品，每個質量控制點都設立了嚴格的質量控制標準和客觀檢測手段。按照這種控制要求操作，最終生產出來的產品不用檢測都是合格產品。
個別工商組織推行的零缺陷管理或全面質量管理在經濟全球化過程中已經顯得不夠通用和規范，適應全球經濟一體化進程的需要，1988年由國際標準組織推行的ISO9000系列的質量認證體系，融合零缺陷管理和全面質量管理的管理理念，成為保障質量管理更加規范的國際化標準。ISO9000實施的是已經具有的制造業和服務業質量國家標準，它適用于整個生產過程，而不是某一具體產品。該體系認證在市場上標志著質量，國際購買者往往會堅持要求其固定供應商獲得這種認證。ISO9000質量體系認證有嚴格的程序及考核要求，按照系列分為ISO9001、ISO9002、ISO9003和ISO9004等，依照不同行業設立，但制定質量管理手冊、程序文件和作業指導書等三個通用文件是其核心。其中ISO9001標準的用途是：當合同要求進行設計，并對產品性能要求有原則規定或有待制定，只有當供貨方充分證實了其設計、開發、安裝和服務的能力時，才能相信產品符合規定的要求，應要求供貨方按ISO9001提供質量保障。該質量體系得到國際社會的普遍承認與尊重。因而，只要企業通過考核達到ISO9000質量體系并嚴格按照這一體系的要求去做，其產品質量就是可靠的，其服務就是值得信賴的。
ISO9000質量體系認證代表著規范化管理的方向，迅速從工商業領域推廣到其他領域。在用企業精神、市場原則改革政府組織的新公共管理理念影響下，規范化管理的思想以及成功經驗也開始推廣到公共管理領域，國外許多公共機構如醫院、學校、非營利組織和政府組織也開始推行規范化管理。在我國，2000年9月深圳市國稅局蛇口分局通過了ISO9001稅收質量管理體系認證，以后河北省地稅局也開始學習深圳的經驗，在基層機構進行ISO9001體系試點建設。
綜合起來，規范化管理的特點就是程序性管理、標準化管理、質量控制，其根本目的是提高管理效率。
二、政府組織規范化管理的含義
應當說，在政府組織內部推行規范化管理還是一件新鮮事物。盡管在實踐中已經取得一些好的經驗，但是理論上的探討還不夠充分，因此有必要對政府組織推行規范化管理的含義及其相關理論問題進行深入討論。
規范化管理是對政府行為的一種約束或自律。政府作為一種社會組織的顯著特質，誠如美國學者斯蒂格利茨所說：“第一，政府是一種對全體社會成員具有普遍性的組織；第二，政府擁有其他經濟組織所不具備的強制力。”這兩個特性，決定了政府行動必須受到約束。約束的形式多種多樣，法律和社會輿論是對政府的外在約束，或政府他律，而規范化管理則是政府的自身約束，或政府自律。推行政府規范化管理能夠有助于消除政府失靈。
20世紀90年代，西方國家開始將工商組織的質量管理理念引入公共機構，政府作為公共服務的提供方，按照工商管理的原則和理念，向社會公眾作為公共服務的需求方提供高質量的服務，政府規范化管理應運而生。在80年代，我國曾經在政府管理中大力推行過目標管理(managementbyobjective,MBO)。實踐證明，目標管理比起規范化管理有許多不足。由于目標管理強調終極結果，容易導致政府行為短期化弊端，而規范化管理強調的是過程結果，能夠促使政府持續不斷地改進管理質量與效率，因此規范化管理更符合政府組織的特性。
政府規范化管理就是按程序辦事。所謂規范化，就是政府按照事先的規定行動，這種規定實際上就是程序。簡言之，政府按程序辦事，就是規范化管理。政府組織本身就是依照程序建立和運行的，但是由于法制不健全和信息不對稱，政府組織并沒有完全按照程序辦事，主觀隨意性、長官意志以及以職謀私等現象大量存在，以致出現許多不規范行為，嚴重的還發生犯罪行為。嚴格按照程序辦事，就可以大量減少這種不規范行為和犯罪行為，最終提高政府服務社會公眾的質量與效率。推行政府規范化管理的目的，就是要增強政府的管理效率和提高管理質量。應當將這個目的作為統帥政府規范化管理工作的最終目的，不能為規范而規范，以致走向規范化管理的消極面，搞形式主義。
規范化管理要有制度和考核標準。規范化是一個制度建立和強化考核標準的過程。一般說來，制度建立的依據是法規和慣例。法規比較明確，也容易執行。在建立具體的規章制度過程中，要特別注意不要與現行黨和國家的有關法規條文相沖突。而慣例是一個只可意會、不可言傳的東西，而且從行為結果上看具有利弊雙重性特點。過去在沒有規范化管理要求的時候，實際工作也按照許多工作慣例來運作，并取得成效。因此，政府規范化管理應力求將慣例趨利避害，將好的慣例轉化成制度安排，將不好的慣例通過制度安排革除。有了制度，還需要對制度執行的情況進行考核，為此就需要設立獨立的考核標準以及考核機構。首先，標準應是指標化、量化和可操作的。而且標準起著導向的作用，需要下功夫來設計一套標準體系。ISO9000引入公共組織，就是一種標準體系的建立。除ISO9000以外，還可以根據各個機構的實際情況設立其他標準化體系。其后，對運行情況需要有外在的獨立機構對政府組織進行考核。政府同級組織或上下級組織之間由于形成了一定的利益共同性，比較難以做到考核的客觀性和公正性，考核容易流于形式。目前在這方面的工作尚未真正制度化，任重而道遠。
三、政府組織規范化管理的難點及解決
全面推行政府組織的規范化管理也有一定難度，這與政府組織的自身特性和承擔功能有關。政府是非生產性組織，非營利組織，因此在理解政府管理質量、管理效率方面與工商組織有許多不同，這直接影響政府規范化管理考核標準的設立。政府的行為績效應當不同于工商組織績效，不能以政府機構取得的收益當作考核標準，或政府基層組織不能只是以完成上級交辦的任務作為考核標準，而應以社會公眾對政府服務的數量及質量的滿意程度作為績效考核標準。進一步說，由于政府面對的社會經濟事務錯綜復雜，瞬息萬變，因此不是所有的政府行為都能夠走程序，實行規范化管理。實事求是地說，政府規范化管理不是萬能的。
推行規范化管理在實踐中會遇到兩個突出的矛盾：第一，政府行為合法與合理悖論問題。要么政府行為合法但不合理，比如事事都要按照程序辦結果導致不合理行為的發生；要么政府行為合理但不合法，比如為了便利服務對象的需求，省去繁瑣的辦事程序，結果違反了國家的有關法規。到底以哪種標尺來規范政府行為，沒有統一意見，要通過實踐來檢驗。一是依據現行法規來規范政府行為，如火車站內廁所收費；以改革精神來合理規范政府行為，如對娛樂、休閑場所服務人員征收個人所得稅。第二，工作講求實際效率和辦事遵從程序形式的矛盾。應當說，一個好的制度安排可以將效率與形式有機結合起來，有效的制度形式有助于管理效率的提高，但是在政府組織規范化管理過程中，由于不可能事事都提前考慮，特殊情況時時出現，需要具體情況靈活處理才能得到合理的結果。因此，刻板地遵循已有的制度規定，也不利于管理效率的提高。進一步說，制度是由人創造的，并由人去遵守。而人是具有創新能力的，在規范化管理中也要給發揮人的主觀能動性留出空間。21世紀的最新管理理念是以人為本，由于這種理念的傳播，使得許多具有創新特性的工商企業開始推行彈性工作制以及創立學習型管理組織。作為側重程序性管理的政府組織，當然不可能照搬這種彈性工作制，必須推行規范化管理。但是政府組織也會遇到如何處理效率與形式的矛盾，為此，需要上級關注來自基層的創新思維與創新做法，及時地將一些不符合慣例或已有規定的做法納入到制度創新中。不能忘記，規范化管理的終極目的，還是提高政府組織的管理質量和服務效率。
建立政府組織的規范化管理，可以考慮以下做法。
1.建立具有可操作法和可檢驗性的制度。ISO9000是一個可供選擇的制度，但是需要有相關條件的具備和落實。畢竟，按照ISO9000的要求，需要制定比較繁瑣的質量管理手冊、程序文件和作業指導書等三個通用文件，許多政府機構還不具備制定這三類文件的條件。美國學者詹姆斯·Q·威爾遜將政府組織機構分成四種類型：付出和成果二者都能觀察得到的生產型機構；可以觀察到付出但觀察不到成果的程序型機構；可以觀察到成果但觀察不到付出的工藝型機構；付出和成果二者都觀察不到的應付型機構。顯然，只有生產型和程序型的政府組織才具備條件實行規范化管理，對于其他類型的政府組織實施有效管理就需要尋找新的解決方案。一般說來在我國，窗口服務性的政府機構可以參照服務業的ISO9000體系進行規范化管理制度建設，政策制定和調控性的政府機構主要圍繞決策的科學化和民主化建立相應的規范化管理制度。
2.細化制度，責任量化到人。政府組織都多多少少建立了管理制度，但是缺乏實施細則，就使得既有制度不能落實。實際部門的經驗比較看重領導的重視，以及抓落實就是領導重視，組織到位，實際上制度細化和責任量化到人也能起到落實的作用。為了將制度細化和責任量化到人，需要有一套考核政府組織管理績效的指標體系。但目前國內對政府組織的管理績效及相關指標體系的研究還比較粗糙和不具體，今后這應是政府組織理論研究需要突破的難題。
3.盡快建立獨立的政府業績考核機構。對政府組織行為是否規范，從根本上講不能由政府組織自身說了算，而應當由政府提供服務的受益方社會各界來評價。目前我國政府組織規范化管理及其考評主要是來自政府自身的努力，這是適應新的社會經濟環境政府做出的積極努力，值得高度評價。但是從長遠看，對政府行為的規范化約束應當是兩個方面的共同努力：政府自律和社會他律。實現社會他律的一個重要途徑就是建立相對獨立的政府業績考核機構。
4.強化政府信息的透明度。政府規范化管理固然是政府內部的事情，但是由于與服務的對象社會公眾有直接聯系，因此需要將政府規范化管理的相關信息向社會公眾公開，讓社會公眾了解政府相關服務的質量要求和標準，這樣從外部增加了一條對政府規范化管理的督促和檢查渠道。實際上，政府規范化管理的最終受益者是社會公眾，讓這些受益者了解政府規范化管理制定規定，會更加有利于政府行為的規范化。
5.提高政府管理人員的個人修養與管理素質。制度再好，也需要人去執行。因此政府管理人員的個人修養和管理素質對完成規范化管理有重要意義。搞ISO9000，首先需要人人掌握相關規定和知識，通過學習而獲得更多的知識，提高管理的自覺性。
6.加快電子政務的建設。利用計算機網絡技術來推進政府規范化管理，是適應社會經濟發展的潮流的需要。未來我國經濟社會將加快信息化進程，信息化本身就需要有規范化的信息輸入與輸出，同時基于互聯網平臺構建的電子政府可以滿足政府改革的多種目的和要求。因此，把電子政務納入政府組織規范化管理的構成要素是順理成章的事情，應當從這個角度審視政府組織規范化管理工作，對電子政務給予充分的重視，加快建設進程。
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關鍵詞：民族；音樂；文化價值；實現；途徑
前言
民族音樂有其獨特的文化色彩，各民族音樂經歷了長期的發展，文化價值成為藝術的結晶。遵循科學發展觀的指導，我們應當為民族音樂文化價值的實現創造更加廣泛的途徑。
一、民族音樂文化價值剖析
對于民族音樂的文化價值，可以從縱向的歷史文化和橫向的民族文化進行剖析。按照歷史的縱向脈絡，民族音樂是歷史沉淀的產物，它承載的歷史文化價值是不可替代的，比如春秋時期的《楚辭》中有很多富有浪漫色彩的音樂作品，《孔雀東南飛》可追溯到漢代。民族音樂因其所處的歷史背景不同，而相繼產生不同的體裁、風格。而且同一種體裁的民族音樂在不同歷史時代下，又會體現出一定的時代特色，這恰恰是民族音樂歷史文化價值的生命力所在。按照橫向的民族脈絡，我國是由五十六個民族組成的大家庭，每個民族都有自身的民族特征，也因此形成了不同的民族音樂。比如海南黎族的竹木樂器與民歌，傣族著名的葫蘆絲和孔雀舞，湘西的土家族民歌等等，都富有濃郁的地方民族特色。各民族音樂文化異彩紛呈，綻放出璀璨的光芒，這是中華民族特有的燦爛文化體現。因此，民族音樂的文化價值既是深厚的，又是廣闊的。
二、民族音樂文化價值的實現需求
基于民族音樂的文化價值，它是非物質文化遺產的重要內容，因為在時代變遷的洗禮下，如果不從文化傳承的角度加以重視，很多民族音樂將面臨失傳的問題。所以文化傳承已經成為社會共識，但如何傳承卻是一個值得深入探究的問題。
民族音樂文化價值的實現是一種動態性的需求，其中既有歷史演變的動態特征，也有受眾支持的動態特征。民族音樂只有在動態環境中生存發展，才是真正的文化價值實現。比如傣族葫蘆絲音樂深厚人們喜愛，《月光下的鳳尾竹》是一首膾炙人口的音樂曲目，與孔雀舞的配合堪稱惟妙惟肖、經典絕倫。而發展至今，孔雀舞又融合了很多現當代的藝術元素，使其更具魅力，吸引大批受眾前來觀看，這就是文化價值的動態實現。如果缺少足夠的受眾支持，僅從歷史的縱貫線上對民族音樂予以保存，其文化價值的生命力將會受到抑制。比如近年來各地文化局對非物質文化遺產保護工作非常重視，將民族音樂記錄、保存，但這僅僅是靜態的封存形式，具有一定的歷史遺產價值，而未來的生命力卻不由使人堪憂。所以對于文化價值的實現，只有適合民族音樂繼承和發揚的傳承方式才是最為科學的，才能滿足文化價值的實現需求，煥發民族音樂的生機和活力。
三、民族音樂文化價值的實現途徑
為滿足民族音樂文化價值的實現需求，塑造廣域文化實現途徑成為問題解決的關鍵。所謂廣域性，就是廣泛開辟民族音樂文化價值的實現途徑，確保民族音樂保持固有歷史文化特征的同時，能夠通過動態的發展變化，在當今和未來的歷史環境下擁有更多的受眾群體。文化價值離不開受眾群體的支持和肯定，受眾是對民族音樂文化價值最有力的證明。
第一，基于當代文化元素的再創作。民族音樂既是一種非物質文化遺產，具有相對的歷史穩定性，又存在動態發展的潛能。它的動態發展就是根據不同的時代背景，在既定音樂體裁的基礎上創作新的曲目。每一種少數民族音樂都有其自身的樂器和曲風要求，但創作素材卻是不拘一格的。古典和當代的結合在很多文化領域都彰顯出宏大的生命力，吸收當代文化元素進行再創作是不可或缺的。政府應鼓勵各地民族音樂創作的發展，比如提供專項基金扶植創作開發，每年推出專項獎評比民族音樂的新作品，以擴大各地區民族音樂的知名度。
第二，開展文化生態旅游。所謂文化生態旅游，和人們當今精神世界的豐富需求有著緊密的聯系。傳統的旅游活動側重對客觀自然與人文景觀的觀賞，而生態旅游則是在可持續發展理念下形成的旅游活動，它有利于促進地域文化的傳播。不少游客都希望在旅游過程中欣賞到不同民族特色的人文風光，民族音樂以及和舞蹈的配合能夠為游客營造愉悅的氛圍，使人產生耳目一新的感覺。比如每年在不同的地區聚焦民族音樂文化節，吸引各地游客前來觀看，對民族音樂文化價值的實現將是巨大的推動力。
第三，融入其他文化載體。再創作和旅游觀光主要是以民族音樂本身促成的文化價值實現，而融入其他文化載體又為民族音樂創造了價值體現的深邃空間。電影就是一類重要的文化載體，它將創作者所要表達的內涵借畫面和聲音傳遞給受眾，受眾在故事情節線索的吸引下，可以了解民族音樂的文化根基。民族音樂和其他文化載體的融合，實質上是兩者借助共生載體，相互依存，實現文化價值的烘托。比如電影《尋找劉三姐》，既結合了廣西民族音樂的特色，又從文化內涵的角度將民族音樂的文化價值進行畫面詮釋，使人觀看后引發聯想，記憶深刻，確實體會到文化價值的真諦。
第四，推進東西方文化交流。作為文化價值，它本身沒有國度的界限，只要是適合民族音樂發揮文化價值的環境，都可以作為其實現途徑。東西方文化交流源遠流長，即使是在全球化迅猛發展的背景下，仍然有很多東方文化有待傳播，民族音樂就是其中之一，而且國外的民族音樂也需要向東方傳播。在文化互通有無的影響下，民族音樂將會收獲無限的創作源泉。政府、民間組織乃至企業等應努力拓展民族音樂交流的機會，于交流之中實現民族音樂的文化增值。
總結
在倡導可持續發展的今天，積極創建少數民族音樂文化價值的實現途徑尤為重要，保護文化的內在生命力，并為其塑造廣域發展的途徑，民族音樂才能經久不衰，代代相傳。
參考文獻：
