五月婷婷激情五月,人成电影网在线观看免费,国产精品不卡,久久99国产这里有精品视,爱爱激情网,免费看国产精品久久久久

首頁 優(yōu)秀范文 勞動爭議處理論文

勞動爭議處理論文賞析八篇

發(fā)布時間:2023-04-06 18:40:29

序言:寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁,我們?yōu)槟x了8篇的勞動爭議處理論文樣本,期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā),請盡情閱讀。

勞動爭議處理論文

第1篇

一、行政認(rèn)識論

建國以后,經(jīng)過民主改革,所有國營企業(yè)也建立了與當(dāng)時蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。1953年開始執(zhí)行第一個五年計劃以后,我國的國民經(jīng)濟(jì)體制大體效仿前蘇聯(lián),形成了對國營工業(yè)、基本建設(shè)、物資供應(yīng)等部門的管理體制。論文百事通而我國的通過勞動立法及有關(guān)的勞動政策,形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統(tǒng)一的管理體制。這一階段對勞動關(guān)系的認(rèn)識,基本停留在行政認(rèn)識論的階段。

在這種體制下,勞動關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會關(guān)系來看待,在理論和實踐上對勞動關(guān)系和勞動行政關(guān)系往往不加區(qū)別,許多勞動法規(guī)對這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。雖然,以后我國開始實行市場經(jīng)濟(jì),但勞動關(guān)系行政認(rèn)識論的影響依然存在,這種影響,造成了人們對勞動爭議的性質(zhì)產(chǎn)生錯誤認(rèn)識。例如,在勞動用工制度改革過程中,很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同,希望通過這種合同,與用人單位建立穩(wěn)定而長期的勞動關(guān)系。而事實上這種想法是計劃經(jīng)濟(jì)體制下,固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中,人數(shù)眾多的團(tuán)體性爭議,當(dāng)事人往往更愿意直接通過行政部門來解決,而不是通過法律途徑。因為按他們的理解,這不是簡單的勞動爭議,而是國家對勞動者的就業(yè)分配問題。而這種對勞動爭議性質(zhì)的錯誤認(rèn)識,又導(dǎo)致對勞動爭議處理制度的錯誤認(rèn)識。例如,有很長一段時間內(nèi),當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服,竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告,將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結(jié)果。

二、民法認(rèn)識論

我國在八十年代初開始探索社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新路。市場經(jīng)濟(jì)是自由經(jīng)濟(jì)和平等經(jīng)濟(jì)。與此相一致的是,注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進(jìn)而被用來調(diào)整各種社會關(guān)系,包括勞動關(guān)系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者,作為平等主體,勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉(zhuǎn)讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現(xiàn)了所謂“自由”的勞動關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動關(guān)系視為民法的調(diào)整對象。

這種看法忽視了勞動力所有關(guān)系背后的資本增殖關(guān)系,在表面平等掩蓋下的事實上的不平等,因而具有局限性。持這種理論認(rèn)識的學(xué)者往往將勞動爭議看作一般民事爭議,或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如,勞動者在工作期間發(fā)生工傷,很多學(xué)者就認(rèn)為應(yīng)該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責(zé)任。而事實上,一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理,對勞動者并不公平。因為,在人身傷害賠償案件中,執(zhí)行過錯責(zé)任,也就是用人單位有過錯才承擔(dān)責(zé)任。而事實上很多工傷案件,用人單位是沒有過錯責(zé)任的,過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論,將此案件視為一般民事案件,而不是勞動爭議案件,勞動者的權(quán)益很難得到“平等”的保護(hù)。

正是這種民法認(rèn)識論的影響,導(dǎo)致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且,勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度,導(dǎo)致勞動者在看似平等的訴訟制度下,得不到真正的保護(hù)。例如,舉證責(zé)任,民事訴訟案件根據(jù)誰主張誰舉證的原則處理民事案件,法院主動調(diào)查的職能極其有限。而勞動爭議案件中,這一原則被機(jī)械地套用,導(dǎo)致在勞動關(guān)系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據(jù),同時,法院又不主動調(diào)查取證。這種結(jié)果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。

三、社會法論

社會法是國家為保障社會福利和國民經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展,通過加強(qiáng)對社會生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。公法一般以國家利益為本位;私法以個人利益為本位;社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法,兼有公法和私法的性質(zhì)。

一般意義上,關(guān)于勞動關(guān)系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說,勞動關(guān)系是人們在勞動中結(jié)成的相互關(guān)系。從法律研究的角度,這一定義并沒有揭示勞動法學(xué)所要研究對象的特點,與“經(jīng)濟(jì)學(xué)”上對勞動關(guān)系的定義差別不大。從狹義上說,勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。這一定義從勞動法學(xué)研究的角度,揭示了所要研究的勞動關(guān)系的主體為勞動者、勞動力使用者,勞動關(guān)系的性質(zhì)為社會關(guān)系,而且是勞動過程中的社會關(guān)系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關(guān)系和社會保障關(guān)系。而從社會法的角度,我們將進(jìn)一步分析勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的地位,以及勞動關(guān)系的主要特征。

(1) 勞動者與生產(chǎn)資料所有者在勞動關(guān)系中的地位。

根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論,生產(chǎn)力是社會發(fā)展的最根本的決定因素。而生產(chǎn)力是在勞動過程中形成的,是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發(fā)生的生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。因此,勞動對象、勞動資料和勞動者構(gòu)成生產(chǎn)力的基本三要素。在這三要素中,勞動者是主導(dǎo)因素,因為勞動者是最活躍的能動的要素,物的因素(包括勞動對象和勞動資料)歸根到底要為人所用,而且物的作用的發(fā)揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發(fā)揮程度。因此勞動者是生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素。但是,在現(xiàn)代社會,勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業(yè)、事業(yè)等用人單位所掌握。這時,勞動者與勞動資料的結(jié)合不是直接的,而是間接的,必須通過生產(chǎn)資料所有者才能實現(xiàn)。

在目前階段,對于勞動者而言,勞動仍然是謀生的手段,而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合,以獲得生活的條件。而對于生產(chǎn)資料的所有者,其不存在謀生的問題,而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始,就存在著地位上的差別,可以說這種差別是先天的,同時又是滲透在勞動關(guān)系的每一個方面。其次,這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產(chǎn)資料所有者,而不是生產(chǎn)資料所有者依附于勞動者;第三,這也決定了勞動力依附于生產(chǎn)資料和勞動對象,而不是生產(chǎn)資料和勞動對象依附于勞動力。

(2) 勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的不同地位決定了勞動關(guān)系的主要特征

勞動者為了謀生,將自己所有的勞動力與生產(chǎn)資料所有者進(jìn)行商品交換,這種交換應(yīng)具有商品經(jīng)濟(jì)的共性,即平等性。但由于在勞動關(guān)系中的地位差異,又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質(zhì)條件,因此具有財產(chǎn)性。但同時,這種商品交換過程,是勞動者的活勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的過程,應(yīng)此具有人身性。

a、 勞動關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征

在實行市場經(jīng)濟(jì)的國家,勞動者作為自身勞動力的所有者,可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應(yīng)聘者時,也可不受干預(yù)的作出選擇。因此,從這一角度看,雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上,勞動者和用人單位在經(jīng)濟(jì)利益上是不平等的。但作為個體的勞動者,盡管其在經(jīng)濟(jì)利益上弱于用人單位,但由于用人單位的數(shù)量很多,因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此,這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等,或者說是受限制的平等。

正是因為這種平等是有限制的,而要勞動者正真要享受到這種有限的平等,還需具備一定的外部條件。而在勞動關(guān)系中,如果所有的用人單位達(dá)成一致,以非常扣克的待遇支付勞動者,則無論勞動者作出何種選擇,其結(jié)果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達(dá)成如此廣泛的一致呢?歷史與現(xiàn)實均證明,這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化,而給予勞動者的待遇越低則越能實現(xiàn)這一目標(biāo)。于是,用人單位在市場經(jīng)濟(jì)中很容易達(dá)成這種默契。這種情況,類似于消費者在選購商品時的平等選擇權(quán)。商家與消費者在地位上是天然不平等的,如果任由雙方采取貌似平等的方式進(jìn)行交易,則商家為了獲取利益,必然會出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)合同、除外責(zé)任等損害消費者的做法。因此,為了保證勞動者有限的平等,國家必須以法律的形式予以干預(yù),以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限,以此確保勞動者選擇就業(yè)時的相對公平。

勞動關(guān)系的平等性,一般只體現(xiàn)在勞動關(guān)系建立前;而且這種平等性具有觸發(fā)性,即一旦勞動關(guān)系正式建立,勞動關(guān)系的平等性即為隸屬性所替代。當(dāng)然,這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例,勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權(quán)利、義務(wù)進(jìn)行商榷,這一過程主要體現(xiàn)了勞動關(guān)系的平等性,但也存在一定的隸屬關(guān)系(這是由雙方的經(jīng)濟(jì)差別所決定的。)當(dāng)勞動合同簽訂的一瞬間,勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)殡`屬性為主,平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理,成為被管理者。

商品經(jīng)濟(jì)是一個社會化大生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)。個體的勞動力歸用人單位所支配,以使他的勞動力現(xiàn)實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯(lián)系在一起,用人單位成為勞動力地支配者,也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現(xiàn)在多個方面。在生產(chǎn)過程中,個體勞動者作為整個用人單位地一部分,必須服從于用人單位的生產(chǎn)需要;在分配過程中,個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度,而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員,則這種隸屬性就會保持下去,直至勞動者脫離用人單位,與用人單位解除勞動關(guān)系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復(fù),因此勞動者是不斷地由勞動關(guān)系地平等性走向隸屬性,再由隸屬性走向平等性,不斷循環(huán)。在這個循環(huán)中必須保持其連續(xù)性,這是勞動關(guān)系的重要特點。任一環(huán)節(jié)的中斷,對勞動者均會產(chǎn)生損害。

b、 勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)

人身關(guān)系是基于一定的人格和身份而產(chǎn)生的,體現(xiàn)的是人精神和道德上的利益。它包括人格關(guān)系和身份關(guān)系。從權(quán)利角度,與人身關(guān)系相聯(lián)系的是人身權(quán),它分為身份權(quán)和人格權(quán)。人格權(quán)是主體依法固有的,以人格利益為客體的,為維護(hù)主體的獨立人格所必備的權(quán)利。它一般包括姓名權(quán)、名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)、權(quán)等。身份權(quán)是指一定主體依一定的行為或身份關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利,如親權(quán)、配偶權(quán)等。

勞動關(guān)系就其本來意義說是人身關(guān)系。勞動力的消耗過程也是勞動者生存的實現(xiàn)過程,這種勞動力消耗過程與勞動者生存過程的高度統(tǒng)一是勞動關(guān)系的重要特征。勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)利既包括勞動者的人格權(quán)也包括身份權(quán)。前者以勞動者的“工傷保護(hù)”和“勞動保護(hù)”為代表,一旦勞動者在勞動過程中身體健康受到損害,勞動者可以從保護(hù)人格權(quán)的角度進(jìn)行維權(quán)。后者以勞動者的“用工手續(xù)”及“勞動手冊”為代表,一旦勞動者的錄用或退工手續(xù)未被及時辦理,勞動者即可以維護(hù)身份權(quán)為理由來主張自己的權(quán)利。

第2篇

關(guān)鍵詞:多元化教學(xué);勞動關(guān)系;運用;評價

《勞動關(guān)系》是為適應(yīng)中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會發(fā)展的需要而建立起來的一門新興學(xué)科,主要研究勞動關(guān)系基本理論、勞動關(guān)系主體、勞動關(guān)系運行以及勞動關(guān)系矛盾的處理等內(nèi)容,是一門涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)等多學(xué)科的綜合叉學(xué)科,應(yīng)用性是其主要特點。傳統(tǒng)的“老師講、學(xué)生聽”的“填鴨式”教學(xué)方法,不能有效凸顯其應(yīng)用性特點,而多元化教學(xué)方法是培養(yǎng)勞動關(guān)系應(yīng)用型人才的有效途徑。筆者以內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)《勞動關(guān)系》課程的教學(xué)實踐為例,探討多元化教學(xué)法在《勞動關(guān)系》課程中的應(yīng)用。

一、多元化教學(xué)法簡介

教學(xué)方法是教學(xué)過程中最重要的組成部分,教學(xué)方法選用的恰當(dāng)與否直接關(guān)系到教學(xué)效果的優(yōu)劣。前蘇聯(lián)著名教育家巴班斯基曾說:“現(xiàn)代課堂教學(xué)的鮮明特色乃是教學(xué)方法的豐富多彩,乃是有意識地選擇某一課題的主要教學(xué)方法,所選的教學(xué)方法要能很好地解決教學(xué)和教育中的任務(wù)”。多元化教學(xué)法是對單一的傳統(tǒng)的滿堂灌教學(xué)方法的改革,其目的是培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力,而不僅僅僅是向?qū)W生傳授書本知識。多元化教學(xué)就是在滿足社會需求的要求下,根據(jù)學(xué)生特點和課程特點,多個教學(xué)主體參與、利用多種教學(xué)手段和多種教學(xué)資源在多種教學(xué)環(huán)境下進(jìn)行課堂教學(xué)的綜合方法。

課堂教學(xué)作為高等學(xué)校人才培養(yǎng)的核心手段,直接影響到高等教學(xué)質(zhì)量和大學(xué)生能力。在“國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)”中,把提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力、創(chuàng)新能力列為高等教育教學(xué)改革的重要目標(biāo),把提高教學(xué)質(zhì)量作為教育改革的核心任務(wù)。因此,多元化教學(xué)法的應(yīng)用,是我國社會發(fā)展對人才的需求的要求,同時也是我國教育改革的要求

二、多元化教學(xué)法在《勞動關(guān)系》課程中的應(yīng)用

多元化教學(xué)客觀上要求教師對知識融會貫通,掌握較多教學(xué)技巧。這就需要教師在課上、課下都需要投入大量的時間和精力。為了突出人才培養(yǎng)的“應(yīng)用性”目標(biāo),主講教師有必要根據(jù)課程特點和課時安排對教材內(nèi)容進(jìn)行了重新編排。以程延園主編的《勞動關(guān)系》(2011年版)教材為例,將《勞動關(guān)系》課程主要內(nèi)容劃分為“理論”和“實務(wù)”兩部分,課時各占一半。其中,理論部分主要包括勞動關(guān)系導(dǎo)論、勞動關(guān)系理論、勞動關(guān)系制度和勞動關(guān)系主體等內(nèi)容。在理論部分著重以課堂講授的方法讓學(xué)生系統(tǒng)地掌握當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)國家勞動關(guān)系的基本制度和一般規(guī)律。實務(wù)部分主要包括勞動法、勞動合同、集體合同、勞動爭議處理等內(nèi)容。在《勞動關(guān)系》教學(xué)設(shè)計中,關(guān)于勞動法、勞動合同、集體合同等內(nèi)容可以通過案例教學(xué)法以生動、形象的方式與學(xué)生共同掌握。為激發(fā)學(xué)生對案例的學(xué)習(xí)與研討興趣,在教學(xué)過程中教師要根據(jù)每個知識點來設(shè)計案例,案例盡可能挑選能反映我國現(xiàn)實問題的、最前沿的、最具代表性的真實素材。例如拖欠農(nóng)民工工資問題、同工同酬問題、女性權(quán)益保障問題、加班費問題、工會職責(zé)問題等。在案例分析過程中要注意以學(xué)生為主導(dǎo),教師起引導(dǎo)和指導(dǎo)作用。在班容量允許的情況下,把學(xué)生分成3—5個小組,對案例結(jié)論持不同意見的,可以相互辯論。老師再對學(xué)生的討論發(fā)言及案例分析結(jié)果做出點評和總結(jié)。情景模擬主要用于勞動爭議處理和三方協(xié)商機(jī)制等內(nèi)容的教學(xué)中。比如:模擬因勞動合同履行而發(fā)生了糾紛,可以讓學(xué)生充當(dāng)當(dāng)事人、調(diào)解員、仲裁員、法官等角色,充分參與到教學(xué)實踐中,培養(yǎng)他們判斷問題和處理問題的能力。同時對學(xué)生的考試方式也不再以死記硬背為主。

三、教學(xué)效果評價

在《勞動關(guān)系》課程中引入了多元化教學(xué)方法后,為了考察它的教學(xué)效果,進(jìn)行了以學(xué)生為主體的評教活動。學(xué)生評教主要是針對內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)勞動與社會保障專業(yè)4屆共168位授課學(xué)生進(jìn)行了學(xué)生教學(xué)效果評價調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示,85.6%的學(xué)生認(rèn)為多元化的教學(xué)方法能有效調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,鍛煉了學(xué)生獨立思考問題的能力;88%的學(xué)生贊成這種教學(xué)方法,認(rèn)為這種多元化的教學(xué)方法能加深學(xué)生對知識的理解和掌握的程度,而且與傳統(tǒng)方法相比,這種方法講授后所學(xué)到的知識在學(xué)生腦海中的印象比較深刻。通過多年的從教實踐,筆者認(rèn)為這種多元化的教學(xué)方法與傳統(tǒng)的教學(xué)方法相比最明顯的優(yōu)勢是激發(fā)了所有學(xué)生參與教學(xué)的主動性和積極性,課堂氣氛活躍。在傳統(tǒng)的教學(xué)方式下,幾乎存在10%~15%的學(xué)生上課不聽講。但這種方法行之有效的前提是學(xué)生課前自學(xué)相關(guān)知識,對于沒有養(yǎng)成自學(xué)習(xí)慣的學(xué)生而言,這種方法提高教學(xué)效果的作用不明顯。

四、多元化教學(xué)法在實踐運用中的限制因素

多元化教學(xué)能促進(jìn)學(xué)生綜合能力和創(chuàng)新能力的全面發(fā)展,能在很大程度上提高教學(xué)效率。但是目前在我國高校特別是地方高校,在應(yīng)用多元化教學(xué)方法的實踐中存在許多限制性因素。

(一) 政策導(dǎo)向

目前高校“重科研、輕教學(xué)”的政策導(dǎo)向使得大部分教學(xué)一線的老師把主要精力投入到科研中。比如內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)對專業(yè)教師發(fā)論文有獎勵政策,根據(jù)論文所刊登期刊的級別不同,每篇論文的獎金在2000元~8000元,主持課題有科研經(jīng)費。在高校教師的專業(yè)技術(shù)職稱評定評審條件中,也把科研放在了頭等位置,而對教學(xué)的要求僅僅是完成工作量而已。

(二)教學(xué)行為惰性

多元化教學(xué)需要教師和學(xué)生投入大量的時間和精力。作為教師,多元化教學(xué)需要教師掌握更多的專業(yè)知識與教學(xué)技巧,不僅要熟悉本專業(yè)的理論知識、而且要了解其實踐運用。但在現(xiàn)實中,有相當(dāng)數(shù)量的教師教學(xué)內(nèi)容陳舊、對本專業(yè)最新研究成果缺乏了解,對領(lǐng)域中存在的問題更是知之甚少。而學(xué)生都是“應(yīng)試教育”的產(chǎn)品,早已習(xí)慣了“滿堂灌”的被動教學(xué)方法,而多元化教學(xué)要求學(xué)生有積極主動的學(xué)習(xí)行為和獨立思考的學(xué)習(xí)習(xí)慣。而在教學(xué)實踐中經(jīng)常會面臨學(xué)生諸如“不愿自學(xué)”、“懶于思考”等惰性表現(xiàn)。這種教學(xué)中存在的惰性嚴(yán)重影響了多元化教學(xué)的開展。

(三)學(xué)校的硬性規(guī)定

學(xué)校的硬性規(guī)定使得多元化考核學(xué)生的方式較難實施。傳統(tǒng)教學(xué)認(rèn)為只有通過正式的期中期末考試,才是考核學(xué)生學(xué)習(xí)成績的最好方式,而且試卷題型必須按照學(xué)校統(tǒng)一的模板要求,比如必須包括選擇題、判斷題、名詞解釋、簡答題、論述題、計算題、案例分析題等,每種題型的分值不能超出一定的比例,出題教師還得付標(biāo)準(zhǔn)答案。這種統(tǒng)一硬性呆板的要求,對于以專題調(diào)查、專題分析等這類開放型發(fā)散式、無標(biāo)準(zhǔn)答案的考核方式無法進(jìn)行,這無疑阻礙了多元化教學(xué)方式的應(yīng)用。

(四)課時的限制

在課堂中進(jìn)行案例討論、情景模擬等教學(xué)活動,無疑會占用較多的時間。在課時一定的條件下,會給多元化教學(xué)方法的實施帶來一定的困難。例如,內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)《勞動關(guān)系學(xué)》目前是34課時,在有限的課時約束條件下,對于案例談?wù)摵颓榫澳M只能有選擇地進(jìn)行。

五、總結(jié)

多元化教學(xué)法是提高教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)應(yīng)用型人才的有效途徑,是我國當(dāng)前教學(xué)方法改革的倡導(dǎo)方向。多元化教學(xué)法的應(yīng)用不該是教師個人的行為,而是一個系統(tǒng)工程,教育部和人社部應(yīng)改革目前高校專業(yè)教師職稱評審條件,地方教育部門和高校應(yīng)該出臺鼓勵政策,學(xué)校教務(wù)處改變傳統(tǒng)的硬性要求,為多元化教學(xué)提供寬松的條件,教師應(yīng)該不斷提高自己的專業(yè)知識和教學(xué)技巧,學(xué)生加快適應(yīng)多元化教學(xué)方法。只有多元主體的積極參與和共同努力,多元化教學(xué)方法的應(yīng)用才有更廣闊的空間,高等教育質(zhì)量的提高和應(yīng)用型人才的培養(yǎng)才能落到實處。

參考文獻(xiàn):

[1]王曦等.大學(xué)多元化教學(xué)方法探討[J].法制與社會,2011(4)

[2]丁芝華.影響教學(xué)改革的大學(xué)生惰性學(xué)習(xí)心理芻議[J].廣西教育,2009(9)

[3]楊建國.高校課堂教學(xué)質(zhì)量評估指標(biāo)對比分析[J].高教發(fā)展與評估,2009(1)

第3篇

一、專業(yè)定位

首先,運用SWOT方法對學(xué)校人力資源管理專業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅進(jìn)行了組合分析,目的是找準(zhǔn)專業(yè)定位。

(一)外部因素

1.外部機(jī)遇(O)

(1)未來的管理職位中,人力資源管理依舊是黃金職業(yè)。(2)5個重慶建設(shè),內(nèi)陸開放高地等建設(shè)正在進(jìn)行,就業(yè)機(jī)會更多更廣。

2.外部挑戰(zhàn)(T)

(1)各大學(xué)擴(kuò)招,人力資源管理專業(yè)人數(shù)逐年增加。(2)學(xué)校的優(yōu)勢專業(yè)不是管理類專業(yè)。(3)重慶高速發(fā)展,外部人才吸引力加大,就業(yè)壓力將更大。

(二)內(nèi)部因素

1.內(nèi)部優(yōu)勢(S)

(1)專業(yè)辦學(xué)時間較長。(2)師資較好,教師專業(yè)背景具有可塑性。(3)具有人力資源管理方向的國家課題,部分老師科研實力較強(qiáng)。(4)部分老師與企業(yè)合作比較多。(5)學(xué)生對專業(yè)的認(rèn)同度比較高

2.內(nèi)部劣勢(W)

(1)專業(yè)方向還沒有凝練。(2)學(xué)生隨機(jī)應(yīng)變能力不強(qiáng),創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力有待加強(qiáng)。(3)教師責(zé)任心有待加強(qiáng)。(4)具有實踐經(jīng)驗的教師比較少。(5)實踐實驗教學(xué)滯后。(6)專業(yè)特色不明顯。

(三)優(yōu)勢—機(jī)遇(SO)

從畢業(yè)生考察,專業(yè)的就業(yè)領(lǐng)域比較寬廣,學(xué)生職業(yè)發(fā)展空間良好,重慶地區(qū)對此專業(yè)需求旺盛。

(四)優(yōu)勢—挑戰(zhàn)(ST)

面臨兄弟院校巨大的就業(yè)競爭壓力,企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)越來越嚴(yán)格。

(五)劣勢—機(jī)遇(WO)

招聘單位都要求人力專業(yè)學(xué)生具有較強(qiáng)的個人素質(zhì),而我校該專業(yè)學(xué)生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓(xùn)手段,即使就業(yè)前景很廣,找工作也有難度。

(六)劣勢—挑戰(zhàn)(WT)

造成學(xué)生就業(yè)壓力大,學(xué)校屬于一般性本科院校,必須特色立專業(yè)。

通過對專業(yè)定位的分析,明確了市場需求決定專業(yè)辦學(xué),根據(jù)內(nèi)外部條件設(shè)置專業(yè)特色模塊,加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作,面向就業(yè)與應(yīng)用進(jìn)行培養(yǎng)方案設(shè)計等重要原則,目的就是培養(yǎng)專業(yè)基礎(chǔ)加特長的一專多能的應(yīng)用型人才。在對專業(yè)準(zhǔn)確定位的基礎(chǔ)上,參考國內(nèi)50多所高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案,咨詢相關(guān)專家意見后,將專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行了重新梳理,專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)為:堅持德、智、體、美全面發(fā)展,培養(yǎng)適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要,具備經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)以及法律基本知識,掌握人力資源管理理論知識和實務(wù)操作技能,具有良好的身心素質(zhì)和較強(qiáng)的實踐能力,富有創(chuàng)新精神,能在企、事業(yè)單位及政府部門中擔(dān)任人力資源管理及相關(guān)工作的工商管理學(xué)科高素質(zhì)應(yīng)用型專門人才。對重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)就業(yè)去向及未來趨勢,以及師資情況、專業(yè)學(xué)生規(guī)模、生源質(zhì)量與專業(yè)設(shè)置的匹配性方面進(jìn)行分析,確定了兩個專業(yè)方向:一是人力資源開發(fā)與管理方向,培養(yǎng)面向大中小企業(yè)以及事業(yè)單位就業(yè),從事實際操作的人力資源管理(招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、人力資源規(guī)劃)等具體工作的應(yīng)用型高級專門人才;二是勞動與社會保障方向,培養(yǎng)面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業(yè)單位就業(yè),從事勞動與社會保障、勞動關(guān)系、勞動爭議處理工作的應(yīng)用型高級專門人才。從而解決了專業(yè)發(fā)展長久以來定位不明確的痼疾。

二、培養(yǎng)規(guī)格

培養(yǎng)規(guī)格解決的是培養(yǎng)的學(xué)生具備什么樣的素質(zhì)和能力的問題。對此,我們結(jié)合學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(教育部工商管理教學(xué)委員會《人力資源管理本科專業(yè)規(guī)范》)進(jìn)行了認(rèn)真的制定,最后形成了人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)格,為課程設(shè)置奠定了基礎(chǔ)。學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)都是非常明確的,但是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)尤其是地區(qū)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一直以來都不明確,需要在實際調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)一步凝練。我們選擇了重慶地區(qū)50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經(jīng)理或者主管進(jìn)行訪談或者問卷調(diào)查,其比例是按照上屆畢業(yè)生所選擇的行業(yè)以及企業(yè)進(jìn)行分配,目的在于調(diào)查企業(yè)對HR畢業(yè)生的素質(zhì)需要,被調(diào)查企業(yè)所屬行業(yè)中比例最大的是制造業(yè)占21.44%,其次為管理咨詢業(yè)占7.14%,還有通信交通、房地產(chǎn)、醫(yī)藥、物流等行業(yè)(如圖1);企業(yè)性質(zhì)方面,國有企業(yè)占23.49%,私營企業(yè)占11.23%,還有民營企業(yè)和外資企業(yè)(如圖2)。通過對調(diào)查問卷分析可知,重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)該具備的職業(yè)素質(zhì)如圖3所示:從圖3看出,重慶地區(qū)用人單位最看重HR員工的素質(zhì)是綜合素質(zhì),主要體現(xiàn)在辦事能力以及協(xié)調(diào)關(guān)系方面,這與人力資源管理專業(yè)主要是處理人際關(guān)系的職能不謀而合;其次是個人品質(zhì),要求會做人,正直,守信;專業(yè)知識素養(yǎng)排在第五位,這說明專業(yè)成績只能說明是否具備HR的基本條件,能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業(yè)課程之外,必須設(shè)置大量的素質(zhì)培養(yǎng)課程,通過綜合教育計劃及第二課堂、學(xué)年論文、社會實踐等方式進(jìn)行。

三、課程設(shè)置

課程設(shè)置是人才培養(yǎng)方案的核心內(nèi)容,關(guān)系到人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格能否實現(xiàn)。在課程設(shè)置方面,主要應(yīng)該考慮三個因素:

第一,調(diào)查本專業(yè)學(xué)生對課程的認(rèn)知。主要分為本專業(yè)高年級在校學(xué)生以及畢業(yè)生的調(diào)查,其目的在于了解以前的培養(yǎng)方案中的課程體系以及知識結(jié)構(gòu)是否滿足學(xué)生各方面的需求。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),在校生的意見主要集中在理論教學(xué)方面,反映部分課程沒有實際作用,例如《社會學(xué)》,還有數(shù)學(xué)的課程不夠?qū)I(yè)、社會調(diào)查沒有開等,說明課程設(shè)置內(nèi)容必須務(wù)實。畢業(yè)生意見主要集中在實踐教學(xué)方面,認(rèn)為要加強(qiáng)學(xué)生的實際能力培養(yǎng),尤其是企業(yè)實習(xí)效果不理想,應(yīng)該加強(qiáng)實訓(xùn)教學(xué)改革力度。

第二,調(diào)查企業(yè)對課程設(shè)置的意見。要求被調(diào)查者從我們列出的23門人力資源管理專業(yè)核心或者相關(guān)課程中選出他們認(rèn)為最重要的若干項,不定項選擇。調(diào)查結(jié)果顯示,在專業(yè)平臺課中,績效管理、招聘管理、勞動法規(guī)位列第一,心理學(xué)、人力資源管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、外語和營銷管理依次往后排列。后又在前程無憂網(wǎng)、58同城網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)等搜集分析了1000多則人力資源管理職位的招聘廣告,通過廣告頻度分析發(fā)現(xiàn),畢業(yè)生上崗工作的關(guān)鍵知識技能主要為:招聘管理以及勞動法知識的運用,這從另一方面也印證了我們的調(diào)查結(jié)論。

第4篇

關(guān)鍵詞:農(nóng)民工 發(fā)展權(quán) 企業(yè)社會責(zé)任 重新進(jìn)行競爭定位

基金項目:國家級大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃資助項目(201210341015);浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新活動計劃資助項目(2012R412017)

一、問題提出

多年來,類似“民工荒”、“富士康跳樓”、“本田罷工”、“漲工資潮”等事件時有發(fā)生,促使民營企業(yè)逐漸重視農(nóng)民工的權(quán)益維護(hù)問題,但大部分企業(yè)仍停留在不違反法律工作發(fā)展間相互依存、相互作用的關(guān)系,沒有認(rèn)識到農(nóng)民工也是企業(yè)的人力資本,更沒有將對農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)上升為一種自覺行動。我國民營企業(yè)中,農(nóng)民工占到了90%以上,由于農(nóng)民工戶籍身份、自身素質(zhì)、維權(quán)意識,以及企業(yè)經(jīng)營理念等方面的原因,農(nóng)民工權(quán)益保阿護(hù)一直存在諸多問題,不僅造成民營企業(yè)勞資關(guān)系緊張,也不利民營企業(yè)健康發(fā)展。為此,本文在2006年調(diào)研的基礎(chǔ)上,于2012年7~8月及10月做了進(jìn)一步跟蹤調(diào)查。

二、文獻(xiàn)回顧

1924年美國學(xué)者謝爾頓(Oliver Sheldon)提出了企業(yè)社會責(zé)任(Corporate Social Responsibility,以下簡稱CSR)這個概念,他認(rèn)為公司的社會責(zé)任作為一項衡量尺度,要高于公司的盈利;1963年,斯坦福研究所提出了利益相關(guān)者理論,之后的20年里該理論發(fā)展到;1979年卡羅爾提出的企業(yè)社會責(zé)任模型回答了企業(yè)應(yīng)承擔(dān)哪些方面的責(zé)任;1984年弗里德曼又運用利益相關(guān)者理論進(jìn)一步回答了企業(yè)應(yīng)該對誰負(fù)責(zé),即企業(yè)在追求利益最大化的同時,還應(yīng)該對雇員、顧客、政府、社會和自然環(huán)境等非股東利益相關(guān)者負(fù)責(zé)。國內(nèi)學(xué)者陳宏輝等研究表明,股東、管理人員和員工是企業(yè)核心利益相關(guān)者,是企業(yè)的內(nèi)顧客,企業(yè)若失去了內(nèi)顧客群的支持,就會動搖企業(yè)生存發(fā)展的根基。

長期以來,農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)一直受到國內(nèi)學(xué)者廣泛高度關(guān)注,他們的研究主要集中在以下三個方面:首先,勞動保障法律制度不完善是制約農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)的主要因素,因此要完善有關(guān)勞動法律法規(guī),建立維權(quán)體系,適時修改和完善《勞動法》,進(jìn)一步增強(qiáng)《勞動法》對農(nóng)民工的保護(hù)作用,加強(qiáng)和完善《勞動合同法》、《勞動安全法》、《勞動爭議處理法》等配套法律法規(guī)的制定和實施;其次,制度變遷滯后也是制約農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)問題持久得不到解決的一個重要原因,所以要加快制度變遷進(jìn)程,特別是政府強(qiáng)制性制度變遷,建立城鄉(xiāng)一體的農(nóng)民工社會保障制度是解決農(nóng)民工問題的有效途徑;再次,農(nóng)民工素質(zhì)較低已經(jīng)成為其自身發(fā)展和社會發(fā)展的制約因素,加強(qiáng)對農(nóng)民工的教育引導(dǎo),提高農(nóng)民工綜合素質(zhì)和維權(quán)意識是保護(hù)農(nóng)民工權(quán)益的關(guān)鍵。但是,企業(yè)作為履行社會責(zé)任的主體,法律要靠企業(yè)來遵守,政策要靠企業(yè)來落實,培訓(xùn)也要靠企業(yè)來實施。所以只有企業(yè)將對農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)上升為自覺行動才能從根本上解決問題。與此同時,企業(yè)更要關(guān)注農(nóng)民工需求的變化,并適時將對農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)從生存權(quán)上升到發(fā)展權(quán)。本研究正是從企業(yè)社會責(zé)任的角度出發(fā),動態(tài)跟蹤浙江民營企業(yè)農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)改善狀況,分析其動因并提出進(jìn)一步改進(jìn)對策。

三、研究方法與調(diào)查過程

本研究采用描述性統(tǒng)計分析與案例研究相結(jié)合的方法。為此進(jìn)行了問卷調(diào)查和深度訪談。

首先進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷設(shè)計基于近年來農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)和企業(yè)社會責(zé)任大量相關(guān)文獻(xiàn)資料、法律法規(guī),并考慮與2006年調(diào)研[3]數(shù)據(jù)進(jìn)行對比,因此借用了2006年調(diào)查問卷中14個完全相同的題項;另外根據(jù)近年來農(nóng)民工需求發(fā)展變化,增加了有關(guān)發(fā)展權(quán)保護(hù)的題項。調(diào)查對象則覆蓋了浙江杭州、臺州、湖州、嘉興、金華5個地區(qū),以服裝、紡織、家具、木業(yè)、電子等勞動密集型民營企業(yè)的農(nóng)民工作為調(diào)查對象,于2012年7~8月份進(jìn)行問卷調(diào)查,共發(fā)放問卷350份,回收334份,回收率95.4%,涉及100多家民營企業(yè)。

其次進(jìn)行深度訪談。為了進(jìn)行案例研究,我們選擇了臺州椒江新杰克縫紉機(jī)股份有限公司(以下簡稱新杰克)和義烏浪莎針織有限公司(以下簡稱浪莎),于2012年7月和10月深入這兩家企業(yè)分別開展了為期5天和2天的實地考察,為此進(jìn)行結(jié)構(gòu)式訪談和現(xiàn)場觀察。訪談對象包括新杰克的總經(jīng)理、人力資源總監(jiān),浪莎的董事長、企管部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理,以及兩家公司的多位車間主任、基層員工。總共獲得18份完整的訪談記錄。訪談時間共計10個小時,整理出近15萬字的訪談記錄。

四、農(nóng)民工生存權(quán)的改善

2006年普遍存在著農(nóng)民工生存權(quán)問題,涉及工作時間、勞動報酬、工作環(huán)境、安全防護(hù)以及歧視等方面,6年來這些生存權(quán)益得到了明顯的改善。如下表1所示。

在工作時間上,2006年調(diào)研顯示樣本企業(yè)每周工作6天內(nèi)所占比例為64.6%,而6年后上升9.3個百分點;而每周工作天數(shù)為7天的企業(yè)所占比例則相應(yīng)下降了9.3個百分點,每周工作時間縮短,但與《勞動法》要求還有不小距離。被迫加班的比例由36.1%下降到了21.3%,可見農(nóng)民工在加班上的自增加,加班安排趨于人性化。

在薪酬問題上,2006年月收入主要集中在800~1000元,占了78.5%,并有4.5%的人低于600元(2006年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為750,670,620,540元四檔);2012年收入水平主要集中在2000以上,占73%,并且低于1000元的所占比例接近為0(2012年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1310,1160,1060,950元四檔)。可見,無論是與6年前相比,還是相對于當(dāng)時最低工資標(biāo)準(zhǔn),農(nóng)民工的工資水平都得到較大幅度提升。另外,2012年“按時足額領(lǐng)取工資”的比例由2006年的84.4%上升為98.2%,拖欠工資現(xiàn)象基本消除;在保險方面,2012年企業(yè)提供保險比例占到61.7%,較2006年增加了10個百分點,說明農(nóng)民工保險問題也在不斷完善。

在健康安全問題上,工傷處理一直是讓農(nóng)民工倍受困擾的問題之一。2006年數(shù)據(jù)顯示,企業(yè)面對農(nóng)民工工傷“不聞不問”,“給予一定補(bǔ)償后讓其走人”的不合理做法所占比例高達(dá)37.6%,但2012年數(shù)據(jù)顯示,這些不合理做法只占了15.8%;相應(yīng)地,采用依法給予治療并補(bǔ)償?shù)奶幚矸椒ǖ谋壤兴嵘jP(guān)于工作環(huán)境,2012年數(shù)據(jù)顯示92%以上的人都認(rèn)為工作環(huán)境安全有保障,認(rèn)為較差的只占8%,而2006年調(diào)查結(jié)果顯示則有16.5%的農(nóng)民工提及“接觸過有毒有害物質(zhì)甚至被傷害”,這說明企業(yè)在工作環(huán)境方面也有所改善。

在歧視問題上,2006年數(shù)據(jù)顯示有25.7%的人認(rèn)為存在歧視現(xiàn)象,而2012年顯示只有3%的人認(rèn)為歧視存在。可見,隨著企業(yè)主觀念的轉(zhuǎn)變,以及雙方素質(zhì)的提高,企業(yè)對農(nóng)民工的歧視也已僅是個別現(xiàn)象。

五、農(nóng)民工發(fā)展權(quán)保護(hù)不足及其思考

6年的發(fā)展見證了農(nóng)民工生存權(quán)維護(hù)的不斷改善。但隨著社會的發(fā)展,農(nóng)民工的主導(dǎo)需求也不斷從生存層面上升至發(fā)展層面,尤其是很多新生代農(nóng)民工不再局限于基本的生存保障,他們對自身發(fā)展、價值實現(xiàn)等權(quán)益提出了更多需求,而企業(yè)在履行發(fā)展權(quán)益責(zé)任方面卻相對欠缺。

(一)農(nóng)民工發(fā)展權(quán)保護(hù)缺失的現(xiàn)狀

1、農(nóng)民工日益增加的培訓(xùn)需求得不到滿足

當(dāng)今時代,知識更新的速度在不斷加快,新技術(shù)、新產(chǎn)品不斷涌現(xiàn),不學(xué)習(xí),不充電,不接受培訓(xùn),人力資源就會枯竭,就會跟不上技術(shù)進(jìn)步和市場變化的需要。越來越多的農(nóng)民工開始傾向于選擇那些能滿足其培訓(xùn)發(fā)展需求的企業(yè)作,“培訓(xùn)是永不折舊的資本”這一觀點也受到更多管理者的認(rèn)同和貫徹。但調(diào)查結(jié)果表明,目前大部分企業(yè)在員工培訓(xùn)這方面還是做得不盡如人意,農(nóng)民工接受相關(guān)培訓(xùn)的比例都不高(不到一半),且主要集中在制度、安全和技能等培訓(xùn)方面,職業(yè)道德等觀念層的培訓(xùn)更少。高達(dá)38.9%的人表示并“未接受過培訓(xùn)”。看來,浙江民營企業(yè)目前提供的培訓(xùn)還很難滿足農(nóng)民工日益增長的培訓(xùn)需求。

2、晉升制度欠缺導(dǎo)致農(nóng)民工發(fā)展空間受限

晉升是激勵的主要內(nèi)容,馬斯洛需求層次論表明當(dāng)理、安全、社交、尊重等需求得到滿足之后,人們會希望能夠?qū)崿F(xiàn)自我的價值。晉升可謂是企業(yè)農(nóng)民工實現(xiàn)自我價值的重要途徑之一。然而,調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,46%的人對企業(yè)的晉升制度持否定態(tài)度――認(rèn)為其不存在或不清楚。可見,企業(yè)在晉升制度設(shè)置上存在著很大的欠缺。沒有晉升會讓農(nóng)民工覺得在該企業(yè)中工作沒有發(fā)展的空間,沒有前進(jìn)的希望和動力,這勢必對農(nóng)民工的積極性造成很大打擊。直接后果就是留不住優(yōu)秀員工。調(diào)查顯示,認(rèn)為有發(fā)展空間的農(nóng)民工只占25.4%,認(rèn)為發(fā)展空間較小的達(dá)到53.30%,19.8%的人認(rèn)為沒有發(fā)展空間。究其原因,主要還是由于企業(yè)沒有結(jié)合農(nóng)民工發(fā)展情況,幫助制定切實可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,沒有提供崗位公平競爭機(jī)會。企業(yè)農(nóng)民工流動率因此也就大大增加。因此,制定完善晉升制度增加農(nóng)民工晉升機(jī)會,開拓農(nóng)民工發(fā)展空間對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

(二)農(nóng)民工發(fā)展權(quán)重要性分析

發(fā)展權(quán)是農(nóng)民工在生存權(quán)得到滿足后的更高要求,是農(nóng)民工實現(xiàn)自我價值且體現(xiàn)根本利益的一項重要權(quán)利,也是促進(jìn)農(nóng)民工與企業(yè)共同發(fā)展的一個有效途徑。衡量農(nóng)民工發(fā)展權(quán)是否得到維護(hù),主要依據(jù)農(nóng)民工的能力提高是否和企業(yè)競爭力提升同步,農(nóng)民工發(fā)展機(jī)會是否和企業(yè)發(fā)展機(jī)會同步增長等方面。

1、農(nóng)民工能力提高的重要性

當(dāng)舊有的工資福利模式已不足以滿足如今的人力資源管理需要,企業(yè)想要吸引和保留優(yōu)秀人才,就需要積極引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃。擴(kuò)大員工的知識面,給予他們?nèi)碌奶魬?zhàn)機(jī)會以提高工作技能,這比為員工加薪更能激發(fā)他們的工作積極性,對企業(yè)而言,所得到的回報也遠(yuǎn)高于現(xiàn)金激勵。

臺州新杰克在對基層農(nóng)民工的培訓(xùn)上建立了全方位培訓(xùn)系統(tǒng),包括入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、項目培訓(xùn),學(xué)歷教育等多種培訓(xùn)形式。入職培訓(xùn)實行導(dǎo)師制,以老帶新的方式讓新員工盡快熟悉工作環(huán)境,掌握基本的崗位操作技能,并給予新員工職業(yè)發(fā)展方面的重要指導(dǎo);在崗培訓(xùn)方面,企業(yè)專門建立了配備完善的培訓(xùn)中心,與技能評定中心結(jié)合,科學(xué)評定技工等級,給農(nóng)民工制定持續(xù)的培訓(xùn)計劃。新杰克對于工作中涌現(xiàn)的優(yōu)秀農(nóng)民工,會組織外出參觀學(xué)習(xí)。另外,新杰克還和一些職業(yè)院校合作,給農(nóng)民工提供在職接受學(xué)歷教育和學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)的機(jī)會。在新杰克,股東認(rèn)為“培訓(xùn)是永不折舊的投資”,農(nóng)民工認(rèn)為“培訓(xùn)是自己最大的福利”,管理人員認(rèn)為“培訓(xùn)下屬等于提拔自己”,企業(yè)更出現(xiàn)了“不怕培訓(xùn)后員工跳槽,員工越培訓(xùn)越不跳槽”的新杰克現(xiàn)象,這也表明培訓(xùn)在讓農(nóng)民工直接獲益的同時也使企業(yè)吸引并保留更多的優(yōu)秀人才,提升人力資源優(yōu)勢,從而增強(qiáng)了企業(yè)在市場中的綜合競爭力。

2、農(nóng)民工發(fā)展機(jī)會增長的重要性

企業(yè)的成長取決于員工的發(fā)展,因此,關(guān)注員工的成長與發(fā)展對于企業(yè)發(fā)展而言有著無可替代的意義。正如浪莎董事長翁榮金在談到企業(yè)發(fā)展時所言:“企業(yè)要生存和發(fā)展就必須要站起來,這個站起來的動力來自哪里呢?來自員工的貢獻(xiàn)和發(fā)展,企業(yè)與員工之間是魚水關(guān)系,誰也離不開誰,二者是利益共同體。”

在浪莎,公司采取事業(yè)部的管理模式,全公司有30個部門。這樣的結(jié)構(gòu)首先給予員工橫向、縱向非常大的晉升空間。其次公司采取崗位競聘制度,從車間班組長、車間主任到生產(chǎn)經(jīng)理,只要有崗位空缺,都可以實行競爭上崗。競爭上崗為廣大農(nóng)民工提供一個施展才華的公平舞臺,在這一舞臺上,競爭的資本是業(yè)績和能力,而非關(guān)系和空話,每個人的機(jī)會是均等的,無論來自哪里,什么學(xué)歷,只要肯干,做出成績,就有機(jī)會當(dāng)組長、主任、經(jīng)理。

發(fā)展權(quán)是生存權(quán)的延續(xù)和深化,并且隨著社會和企業(yè)的進(jìn)步,發(fā)展權(quán)在人的需求中所占到的份量會越來越重,這是人性發(fā)展和追求的基本規(guī)律,只有遵循這一規(guī)律,才能激發(fā)人的主動性、創(chuàng)造性和歸屬感、認(rèn)同感。浪莎正是遵循這一基本規(guī)律,故而取得了非常好的效果。一個典型的例證就是當(dāng)其他企業(yè)被“用工荒”所困時,浪莎不但可以把全年的員工流動率保持在10%到15%,也就是每個月在1%左右,而且依靠內(nèi)部農(nóng)民工以老鄉(xiāng)帶老鄉(xiāng)的方式帶來的農(nóng)民工超過60%。

六、對策建議

(一)樹立社會責(zé)任理念

農(nóng)民工是民營企業(yè)最重要的利益相關(guān)者之一,他們與企業(yè)的生存和發(fā)展密切相關(guān),分擔(dān)著企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。因此,企業(yè)的經(jīng)營決策必須對農(nóng)民工負(fù)責(zé),考慮他們的利益。從這個意義上講,企業(yè)的生存和發(fā)展同樣取決于企業(yè)對農(nóng)民工這一利益相關(guān)者利益要求的回應(yīng)態(tài)度,而不僅僅取決于股東。唯有如此,才能對外樹立公司形象,吸引優(yōu)秀農(nóng)民工,避免“民工荒”、“技工荒”。

(二)關(guān)注農(nóng)民工發(fā)展權(quán)

發(fā)展權(quán)是農(nóng)民工的基本權(quán)利之一。企業(yè)作為農(nóng)民工實現(xiàn)自我價值、尋求精神追求的人性組織,關(guān)心農(nóng)民工成長是其責(zé)任所在。企業(yè)管理者要千方百計創(chuàng)造條件,加快構(gòu)建農(nóng)民工成長、成才通道,盡快建立農(nóng)民工長效培養(yǎng)機(jī)制,精心組織開展職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計活動,幫助農(nóng)民工制定職業(yè)生涯階段目標(biāo),并一以貫之地推動實施;其次,在了解農(nóng)民工成長期望的基礎(chǔ)上,為其提供專業(yè)知識、崗位技能、職業(yè)道德等多方面的培訓(xùn),幫助其提升綜合素質(zhì);再者,為農(nóng)民工晉升構(gòu)建綠色通道。通過培訓(xùn)、深造,以及優(yōu)秀員工技術(shù)管理崗位晉升通道、榮譽(yù)授予、競聘上崗等制度設(shè)計,讓每個農(nóng)民工與企業(yè)共同成長。

(三)重新進(jìn)行競爭定位

浙江民營企業(yè)多為勞動密集型,長期依賴廉價勞動力支撐著成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略。但隨著社會經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型,人力成本在進(jìn)一步增加,低成本優(yōu)勢逐步喪失,企業(yè)利潤空間在不斷縮水。因此,企業(yè)有必要重新審視競爭戰(zhàn)略的重新定位,通過技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,實現(xiàn)差異化競爭,贏得獨特的競爭優(yōu)勢,從而為企業(yè)社會責(zé)任的履行提供強(qiáng)大的物質(zhì)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

[1]唐璜.企業(yè)社會責(zé)任視角下的戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理[N].中國人民大學(xué)報,2011,(2):101-107

[2]姚先國.民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞資關(guān)系調(diào)整[J].浙江社會科學(xué),2005,(3):111-114

[3]李文川,羅宣政 基于SA8000的民營企業(yè)社會責(zé)任現(xiàn)狀調(diào)查分析――以浙江省為例 [J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2007(3):21-26

[4]李文川,盧勇,張群祥.西方企業(yè)社會責(zé)任研究對我國的啟示[J].改革與戰(zhàn)略 2007,(2): 109-111

[5]蔡寧,李建升,李巍.實現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任:機(jī)制構(gòu)建及其作用分析[N].浙江大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版)2008,(7):128-138

[6]陳宏輝.企業(yè)利益相關(guān)者理論與實證研究[D].浙江大學(xué)博士論文,2003:105-109.

[7]王竹林.農(nóng)民工問題與企業(yè)的社會責(zé)任[J].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題,2007(7):93-97

[8]王兆旗.中國農(nóng)民工面臨的困境、原因及對策研究[J].西南民族大學(xué)學(xué)報,2006(8):18-20

主站蜘蛛池模板: 欧美a∨ | 国产亚洲欧美视频 | 日美欧韩一区二去三区 | 久久精品人人爽人人爽快 | 国产99页| 精品久久久久久中文字幕专区 | 激情五月婷婷基地 | 久青草视频在线观看 | 婷婷丁香在线 | 国产高清自拍一区 | 99久久精品国产一区二区成人 | 婷婷综合五月中文字幕欧美 | 四房开心蜜桃 | 可以看的毛片网站 | 五月开心激情网 | 乱码精品一区二区三区 | 污视频网站在线免费看 | 欧美一区二区三区在线观看不卡 | 国产综合久久 | 免费特黄一区二区三区视频一 | 久久国产精品电影 | 国产精品一区二区久久精品 | 国产在线观看福利 | 免费观看美女网站 | 欧美成年黄网站色高清视频 | 欧美日韩国产手机在线观看视频 | 隔壁的姐妹们 | 体验区试看120秒 | 国产亚洲精品中文带字幕21页 | 色人阁婷婷 | 日韩精品欧美视频 | 福利在线看 | 99久久精品费精品国产 | 天天五月天 | 日本深夜影院 | 日本国产在线视频 | 激情丁香开心久久综合 | 一级全免费视频播放 | 久久精品国产国产精品四凭 | 精品久久久久久久久中文字幕 | 久久久久国产一级毛片高清片 |