發(fā)布時間：2023-04-06 18:40:29
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動爭議處理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、行政認(rèn)識論
建國以后，經(jīng)過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當(dāng)時蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。1953年開始執(zhí)行第一個五年計劃以后，我國的國民經(jīng)濟(jì)體制大體效仿前蘇聯(lián)，形成了對國營工業(yè)、基本建設(shè)、物資供應(yīng)等部門的管理體制。論文百事通而我國的通過勞動立法及有關(guān)的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統(tǒng)一的管理體制。這一階段對勞動關(guān)系的認(rèn)識，基本停留在行政認(rèn)識論的階段。
在這種體制下，勞動關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會關(guān)系來看待，在理論和實踐上對勞動關(guān)系和勞動行政關(guān)系往往不加區(qū)別，許多勞動法規(guī)對這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經(jīng)濟(jì)，但勞動關(guān)系行政認(rèn)識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質(zhì)產(chǎn)生錯誤認(rèn)識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩(wěn)定而長期的勞動關(guān)系。而事實上這種想法是計劃經(jīng)濟(jì)體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數(shù)眾多的團(tuán)體性爭議，當(dāng)事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業(yè)分配問題。而這種對勞動爭議性質(zhì)的錯誤認(rèn)識，又導(dǎo)致對勞動爭議處理制度的錯誤認(rèn)識。例如，有很長一段時間內(nèi)，當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結(jié)果。
二、民法認(rèn)識論
我國在八十年代初開始探索社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新路。市場經(jīng)濟(jì)是自由經(jīng)濟(jì)和平等經(jīng)濟(jì)。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進(jìn)而被用來調(diào)整各種社會關(guān)系，包括勞動關(guān)系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉(zhuǎn)讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現(xiàn)了所謂“自由”的勞動關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動關(guān)系視為民法的調(diào)整對象。
這種看法忽視了勞動力所有關(guān)系背后的資本增殖關(guān)系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認(rèn)識的學(xué)者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發(fā)生工傷，很多學(xué)者就認(rèn)為應(yīng)該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責(zé)任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執(zhí)行過錯責(zé)任，也就是用人單位有過錯才承擔(dān)責(zé)任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責(zé)任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權(quán)益很難得到“平等”的保護(hù)。
正是這種民法認(rèn)識論的影響，導(dǎo)致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導(dǎo)致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護(hù)。例如，舉證責(zé)任，民事訴訟案件根據(jù)誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調(diào)查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機(jī)械地套用，導(dǎo)致在勞動關(guān)系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據(jù)，同時，法院又不主動調(diào)查取證。這種結(jié)果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。
三、社會法論
社會法是國家為保障社會福利和國民經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展，通過加強(qiáng)對社會生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質(zhì)。
一般意義上，關(guān)于勞動關(guān)系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關(guān)系是人們在勞動中結(jié)成的相互關(guān)系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學(xué)所要研究對象的特點，與“經(jīng)濟(jì)學(xué)”上對勞動關(guān)系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。這一定義從勞動法學(xué)研究的角度，揭示了所要研究的勞動關(guān)系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關(guān)系的性質(zhì)為社會關(guān)系，而且是勞動過程中的社會關(guān)系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關(guān)系和社會保障關(guān)系。而從社會法的角度，我們將進(jìn)一步分析勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的地位，以及勞動關(guān)系的主要特征。
（1） 勞動者與生產(chǎn)資料所有者在勞動關(guān)系中的地位。
根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，生產(chǎn)力是社會發(fā)展的最根本的決定因素。而生產(chǎn)力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發(fā)生的生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構(gòu)成生產(chǎn)力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導(dǎo)因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發(fā)揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發(fā)揮程度。因此勞動者是生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素。但是，在現(xiàn)代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業(yè)、事業(yè)等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結(jié)合不是直接的，而是間接的，必須通過生產(chǎn)資料所有者才能實現(xiàn)。
在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關(guān)系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產(chǎn)資料所有者，而不是生產(chǎn)資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產(chǎn)資料和勞動對象，而不是生產(chǎn)資料和勞動對象依附于勞動力。
（2） 勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的不同地位決定了勞動關(guān)系的主要特征
勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產(chǎn)資料所有者進(jìn)行商品交換，這種交換應(yīng)具有商品經(jīng)濟(jì)的共性，即平等性。但由于在勞動關(guān)系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質(zhì)條件，因此具有財產(chǎn)性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的過程，應(yīng)此具有人身性。
a、 勞動關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征
在實行市場經(jīng)濟(jì)的國家，勞動者作為自身勞動力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應(yīng)聘者時，也可不受干預(yù)的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上，勞動者和用人單位在經(jīng)濟(jì)利益上是不平等的。但作為個體的勞動者，盡管其在經(jīng)濟(jì)利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數(shù)量很多，因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。
正是因為這種平等是有限制的，而要勞動者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動關(guān)系中，如果所有的用人單位達(dá)成一致，以非常扣克的待遇支付勞動者，則無論勞動者作出何種選擇，其結(jié)果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達(dá)成如此廣泛的一致呢？歷史與現(xiàn)實均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化，而給予勞動者的待遇越低則越能實現(xiàn)這一目標(biāo)。于是，用人單位在市場經(jīng)濟(jì)中很容易達(dá)成這種默契。這種情況，類似于消費者在選購商品時的平等選擇權(quán)。商家與消費者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進(jìn)行交易，則商家為了獲取利益，必然會出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)合同、除外責(zé)任等損害消費者的做法。因此，為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預(yù)，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限，以此確保勞動者選擇就業(yè)時的相對公平。
勞動關(guān)系的平等性，一般只體現(xiàn)在勞動關(guān)系建立前；而且這種平等性具有觸發(fā)性，即一旦勞動關(guān)系正式建立，勞動關(guān)系的平等性即為隸屬性所替代。當(dāng)然，這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例，勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權(quán)利、義務(wù)進(jìn)行商榷，這一過程主要體現(xiàn)了勞動關(guān)系的平等性，但也存在一定的隸屬關(guān)系（這是由雙方的經(jīng)濟(jì)差別所決定的。）當(dāng)勞動合同簽訂的一瞬間，勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)殡`屬性為主，平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。
商品經(jīng)濟(jì)是一個社會化大生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)。個體的勞動力歸用人單位所支配，以使他的勞動力現(xiàn)實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動力地支配者，也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現(xiàn)在多個方面。在生產(chǎn)過程中，個體勞動者作為整個用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產(chǎn)需要；在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動關(guān)系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復(fù)，因此勞動者是不斷地由勞動關(guān)系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環(huán)。在這個循環(huán)中必須保持其連續(xù)性，這是勞動關(guān)系的重要特點。任一環(huán)節(jié)的中斷，對勞動者均會產(chǎn)生損害。
b、 勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)
人身關(guān)系是基于一定的人格和身份而產(chǎn)生的，體現(xiàn)的是人精神和道德上的利益。它包括人格關(guān)系和身份關(guān)系。從權(quán)利角度，與人身關(guān)系相聯(lián)系的是人身權(quán)，它分為身份權(quán)和人格權(quán)。人格權(quán)是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護(hù)主體的獨立人格所必備的權(quán)利。它一般包括姓名權(quán)、名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)、權(quán)等。身份權(quán)是指一定主體依一定的行為或身份關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利，如親權(quán)、配偶權(quán)等。
勞動關(guān)系就其本來意義說是人身關(guān)系。勞動力的消耗過程也是勞動者生存的實現(xiàn)過程，這種勞動力消耗過程與勞動者生存過程的高度統(tǒng)一是勞動關(guān)系的重要特征。勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)利既包括勞動者的人格權(quán)也包括身份權(quán)。前者以勞動者的“工傷保護(hù)”和“勞動保護(hù)”為代表，一旦勞動者在勞動過程中身體健康受到損害，勞動者可以從保護(hù)人格權(quán)的角度進(jìn)行維權(quán)。后者以勞動者的“用工手續(xù)”及“勞動手冊”為代表，一旦勞動者的錄用或退工手續(xù)未被及時辦理，勞動者即可以維護(hù)身份權(quán)為理由來主張自己的權(quán)利。
關(guān)鍵詞：多元化教學(xué)；勞動關(guān)系；運用；評價
《勞動關(guān)系》是為適應(yīng)中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會發(fā)展的需要而建立起來的一門新興學(xué)科，主要研究勞動關(guān)系基本理論、勞動關(guān)系主體、勞動關(guān)系運行以及勞動關(guān)系矛盾的處理等內(nèi)容，是一門涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)等多學(xué)科的綜合叉學(xué)科，應(yīng)用性是其主要特點。傳統(tǒng)的“老師講、學(xué)生聽”的“填鴨式”教學(xué)方法，不能有效凸顯其應(yīng)用性特點，而多元化教學(xué)方法是培養(yǎng)勞動關(guān)系應(yīng)用型人才的有效途徑。筆者以內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)《勞動關(guān)系》課程的教學(xué)實踐為例，探討多元化教學(xué)法在《勞動關(guān)系》課程中的應(yīng)用。
一、多元化教學(xué)法簡介
教學(xué)方法是教學(xué)過程中最重要的組成部分，教學(xué)方法選用的恰當(dāng)與否直接關(guān)系到教學(xué)效果的優(yōu)劣。前蘇聯(lián)著名教育家巴班斯基曾說：“現(xiàn)代課堂教學(xué)的鮮明特色乃是教學(xué)方法的豐富多彩，乃是有意識地選擇某一課題的主要教學(xué)方法，所選的教學(xué)方法要能很好地解決教學(xué)和教育中的任務(wù)”。多元化教學(xué)法是對單一的傳統(tǒng)的滿堂灌教學(xué)方法的改革，其目的是培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力，而不僅僅僅是向?qū)W生傳授書本知識。多元化教學(xué)就是在滿足社會需求的要求下，根據(jù)學(xué)生特點和課程特點，多個教學(xué)主體參與、利用多種教學(xué)手段和多種教學(xué)資源在多種教學(xué)環(huán)境下進(jìn)行課堂教學(xué)的綜合方法。
課堂教學(xué)作為高等學(xué)校人才培養(yǎng)的核心手段，直接影響到高等教學(xué)質(zhì)量和大學(xué)生能力。在“國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）”中，把提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力、創(chuàng)新能力列為高等教育教學(xué)改革的重要目標(biāo)，把提高教學(xué)質(zhì)量作為教育改革的核心任務(wù)。因此，多元化教學(xué)法的應(yīng)用，是我國社會發(fā)展對人才的需求的要求，同時也是我國教育改革的要求
二、多元化教學(xué)法在《勞動關(guān)系》課程中的應(yīng)用
多元化教學(xué)客觀上要求教師對知識融會貫通，掌握較多教學(xué)技巧。這就需要教師在課上、課下都需要投入大量的時間和精力。為了突出人才培養(yǎng)的“應(yīng)用性”目標(biāo)，主講教師有必要根據(jù)課程特點和課時安排對教材內(nèi)容進(jìn)行了重新編排。以程延園主編的《勞動關(guān)系》（2011年版）教材為例，將《勞動關(guān)系》課程主要內(nèi)容劃分為“理論”和“實務(wù)”兩部分，課時各占一半。其中，理論部分主要包括勞動關(guān)系導(dǎo)論、勞動關(guān)系理論、勞動關(guān)系制度和勞動關(guān)系主體等內(nèi)容。在理論部分著重以課堂講授的方法讓學(xué)生系統(tǒng)地掌握當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)國家勞動關(guān)系的基本制度和一般規(guī)律。實務(wù)部分主要包括勞動法、勞動合同、集體合同、勞動爭議處理等內(nèi)容。在《勞動關(guān)系》教學(xué)設(shè)計中，關(guān)于勞動法、勞動合同、集體合同等內(nèi)容可以通過案例教學(xué)法以生動、形象的方式與學(xué)生共同掌握。為激發(fā)學(xué)生對案例的學(xué)習(xí)與研討興趣，在教學(xué)過程中教師要根據(jù)每個知識點來設(shè)計案例，案例盡可能挑選能反映我國現(xiàn)實問題的、最前沿的、最具代表性的真實素材。例如拖欠農(nóng)民工工資問題、同工同酬問題、女性權(quán)益保障問題、加班費問題、工會職責(zé)問題等。在案例分析過程中要注意以學(xué)生為主導(dǎo)，教師起引導(dǎo)和指導(dǎo)作用。在班容量允許的情況下，把學(xué)生分成3—5個小組，對案例結(jié)論持不同意見的，可以相互辯論。老師再對學(xué)生的討論發(fā)言及案例分析結(jié)果做出點評和總結(jié)。情景模擬主要用于勞動爭議處理和三方協(xié)商機(jī)制等內(nèi)容的教學(xué)中。比如：模擬因勞動合同履行而發(fā)生了糾紛，可以讓學(xué)生充當(dāng)當(dāng)事人、調(diào)解員、仲裁員、法官等角色，充分參與到教學(xué)實踐中，培養(yǎng)他們判斷問題和處理問題的能力。同時對學(xué)生的考試方式也不再以死記硬背為主。
三、教學(xué)效果評價
在《勞動關(guān)系》課程中引入了多元化教學(xué)方法后，為了考察它的教學(xué)效果，進(jìn)行了以學(xué)生為主體的評教活動。學(xué)生評教主要是針對內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)勞動與社會保障專業(yè)4屆共168位授課學(xué)生進(jìn)行了學(xué)生教學(xué)效果評價調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，85.6%的學(xué)生認(rèn)為多元化的教學(xué)方法能有效調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，鍛煉了學(xué)生獨立思考問題的能力；88%的學(xué)生贊成這種教學(xué)方法，認(rèn)為這種多元化的教學(xué)方法能加深學(xué)生對知識的理解和掌握的程度，而且與傳統(tǒng)方法相比，這種方法講授后所學(xué)到的知識在學(xué)生腦海中的印象比較深刻。通過多年的從教實踐，筆者認(rèn)為這種多元化的教學(xué)方法與傳統(tǒng)的教學(xué)方法相比最明顯的優(yōu)勢是激發(fā)了所有學(xué)生參與教學(xué)的主動性和積極性，課堂氣氛活躍。在傳統(tǒng)的教學(xué)方式下，幾乎存在10%～15%的學(xué)生上課不聽講。但這種方法行之有效的前提是學(xué)生課前自學(xué)相關(guān)知識，對于沒有養(yǎng)成自學(xué)習(xí)慣的學(xué)生而言，這種方法提高教學(xué)效果的作用不明顯。
四、多元化教學(xué)法在實踐運用中的限制因素
多元化教學(xué)能促進(jìn)學(xué)生綜合能力和創(chuàng)新能力的全面發(fā)展，能在很大程度上提高教學(xué)效率。但是目前在我國高校特別是地方高校，在應(yīng)用多元化教學(xué)方法的實踐中存在許多限制性因素。
（一） 政策導(dǎo)向
目前高校“重科研、輕教學(xué)”的政策導(dǎo)向使得大部分教學(xué)一線的老師把主要精力投入到科研中。比如內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)對專業(yè)教師發(fā)論文有獎勵政策，根據(jù)論文所刊登期刊的級別不同，每篇論文的獎金在2000元～8000元，主持課題有科研經(jīng)費。在高校教師的專業(yè)技術(shù)職稱評定評審條件中，也把科研放在了頭等位置，而對教學(xué)的要求僅僅是完成工作量而已。
（二）教學(xué)行為惰性
多元化教學(xué)需要教師和學(xué)生投入大量的時間和精力。作為教師，多元化教學(xué)需要教師掌握更多的專業(yè)知識與教學(xué)技巧，不僅要熟悉本專業(yè)的理論知識、而且要了解其實踐運用。但在現(xiàn)實中，有相當(dāng)數(shù)量的教師教學(xué)內(nèi)容陳舊、對本專業(yè)最新研究成果缺乏了解，對領(lǐng)域中存在的問題更是知之甚少。而學(xué)生都是“應(yīng)試教育”的產(chǎn)品，早已習(xí)慣了“滿堂灌”的被動教學(xué)方法，而多元化教學(xué)要求學(xué)生有積極主動的學(xué)習(xí)行為和獨立思考的學(xué)習(xí)習(xí)慣。而在教學(xué)實踐中經(jīng)常會面臨學(xué)生諸如“不愿自學(xué)”、“懶于思考”等惰性表現(xiàn)。這種教學(xué)中存在的惰性嚴(yán)重影響了多元化教學(xué)的開展。
（三）學(xué)校的硬性規(guī)定
學(xué)校的硬性規(guī)定使得多元化考核學(xué)生的方式較難實施。傳統(tǒng)教學(xué)認(rèn)為只有通過正式的期中期末考試，才是考核學(xué)生學(xué)習(xí)成績的最好方式，而且試卷題型必須按照學(xué)校統(tǒng)一的模板要求，比如必須包括選擇題、判斷題、名詞解釋、簡答題、論述題、計算題、案例分析題等，每種題型的分值不能超出一定的比例，出題教師還得付標(biāo)準(zhǔn)答案。這種統(tǒng)一硬性呆板的要求，對于以專題調(diào)查、專題分析等這類開放型發(fā)散式、無標(biāo)準(zhǔn)答案的考核方式無法進(jìn)行，這無疑阻礙了多元化教學(xué)方式的應(yīng)用。
（四）課時的限制
在課堂中進(jìn)行案例討論、情景模擬等教學(xué)活動，無疑會占用較多的時間。在課時一定的條件下，會給多元化教學(xué)方法的實施帶來一定的困難。例如，內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)《勞動關(guān)系學(xué)》目前是34課時，在有限的課時約束條件下，對于案例談?wù)摵颓榫澳M只能有選擇地進(jìn)行。
五、總結(jié)
多元化教學(xué)法是提高教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)應(yīng)用型人才的有效途徑，是我國當(dāng)前教學(xué)方法改革的倡導(dǎo)方向。多元化教學(xué)法的應(yīng)用不該是教師個人的行為，而是一個系統(tǒng)工程，教育部和人社部應(yīng)改革目前高校專業(yè)教師職稱評審條件，地方教育部門和高校應(yīng)該出臺鼓勵政策，學(xué)校教務(wù)處改變傳統(tǒng)的硬性要求，為多元化教學(xué)提供寬松的條件，教師應(yīng)該不斷提高自己的專業(yè)知識和教學(xué)技巧，學(xué)生加快適應(yīng)多元化教學(xué)方法。只有多元主體的積極參與和共同努力，多元化教學(xué)方法的應(yīng)用才有更廣闊的空間，高等教育質(zhì)量的提高和應(yīng)用型人才的培養(yǎng)才能落到實處。
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[3]楊建國.高校課堂教學(xué)質(zhì)量評估指標(biāo)對比分析[J].高教發(fā)展與評估，2009（1）
一、專業(yè)定位
首先，運用SWOT方法對學(xué)校人力資源管理專業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅進(jìn)行了組合分析，目的是找準(zhǔn)專業(yè)定位。
（一）外部因素
1.外部機(jī)遇（O）
（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業(yè)。（2）5個重慶建設(shè)，內(nèi)陸開放高地等建設(shè)正在進(jìn)行，就業(yè)機(jī)會更多更廣。
2.外部挑戰(zhàn)（T）
（1）各大學(xué)擴(kuò)招，人力資源管理專業(yè)人數(shù)逐年增加。（2）學(xué)校的優(yōu)勢專業(yè)不是管理類專業(yè)。（3）重慶高速發(fā)展，外部人才吸引力加大，就業(yè)壓力將更大。
（二）內(nèi)部因素
1.內(nèi)部優(yōu)勢（S）
（1）專業(yè)辦學(xué)時間較長。（2）師資較好，教師專業(yè)背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強(qiáng)。（4）部分老師與企業(yè)合作比較多。（5）學(xué)生對專業(yè)的認(rèn)同度比較高
2.內(nèi)部劣勢（W）
（1）專業(yè)方向還沒有凝練。（2）學(xué)生隨機(jī)應(yīng)變能力不強(qiáng)，創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力有待加強(qiáng)。（3）教師責(zé)任心有待加強(qiáng)。（4）具有實踐經(jīng)驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學(xué)滯后。（6）專業(yè)特色不明顯。
（三）優(yōu)勢—機(jī)遇（SO）
從畢業(yè)生考察，專業(yè)的就業(yè)領(lǐng)域比較寬廣，學(xué)生職業(yè)發(fā)展空間良好，重慶地區(qū)對此專業(yè)需求旺盛。
（四）優(yōu)勢—挑戰(zhàn)（ST）
面臨兄弟院校巨大的就業(yè)競爭壓力，企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)越來越嚴(yán)格。
（五）劣勢—機(jī)遇（WO）
招聘單位都要求人力專業(yè)學(xué)生具有較強(qiáng)的個人素質(zhì)，而我校該專業(yè)學(xué)生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓(xùn)手段，即使就業(yè)前景很廣，找工作也有難度。
（六）劣勢—挑戰(zhàn)（WT）
造成學(xué)生就業(yè)壓力大，學(xué)校屬于一般性本科院校，必須特色立專業(yè)。
通過對專業(yè)定位的分析，明確了市場需求決定專業(yè)辦學(xué)，根據(jù)內(nèi)外部條件設(shè)置專業(yè)特色模塊，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，面向就業(yè)與應(yīng)用進(jìn)行培養(yǎng)方案設(shè)計等重要原則，目的就是培養(yǎng)專業(yè)基礎(chǔ)加特長的一專多能的應(yīng)用型人才。在對專業(yè)準(zhǔn)確定位的基礎(chǔ)上，參考國內(nèi)50多所高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案，咨詢相關(guān)專家意見后，將專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行了重新梳理，專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)為：堅持德、智、體、美全面發(fā)展，培養(yǎng)適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要，具備經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務(wù)操作技能，具有良好的身心素質(zhì)和較強(qiáng)的實踐能力，富有創(chuàng)新精神，能在企、事業(yè)單位及政府部門中擔(dān)任人力資源管理及相關(guān)工作的工商管理學(xué)科高素質(zhì)應(yīng)用型專門人才。對重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)就業(yè)去向及未來趨勢，以及師資情況、專業(yè)學(xué)生規(guī)模、生源質(zhì)量與專業(yè)設(shè)置的匹配性方面進(jìn)行分析，確定了兩個專業(yè)方向：一是人力資源開發(fā)與管理方向，培養(yǎng)面向大中小企業(yè)以及事業(yè)單位就業(yè)，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、人力資源規(guī)劃）等具體工作的應(yīng)用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養(yǎng)面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業(yè)單位就業(yè)，從事勞動與社會保障、勞動關(guān)系、勞動爭議處理工作的應(yīng)用型高級專門人才。從而解決了專業(yè)發(fā)展長久以來定位不明確的痼疾。
二、培養(yǎng)規(guī)格
培養(yǎng)規(guī)格解決的是培養(yǎng)的學(xué)生具備什么樣的素質(zhì)和能力的問題。對此，我們結(jié)合學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（教育部工商管理教學(xué)委員會《人力資源管理本科專業(yè)規(guī)范》）進(jìn)行了認(rèn)真的制定，最后形成了人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)格，為課程設(shè)置奠定了基礎(chǔ)。學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)都是非常明確的，但是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)尤其是地區(qū)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一直以來都不明確，需要在實際調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)一步凝練。我們選擇了重慶地區(qū)50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經(jīng)理或者主管進(jìn)行訪談或者問卷調(diào)查，其比例是按照上屆畢業(yè)生所選擇的行業(yè)以及企業(yè)進(jìn)行分配，目的在于調(diào)查企業(yè)對HR畢業(yè)生的素質(zhì)需要，被調(diào)查企業(yè)所屬行業(yè)中比例最大的是制造業(yè)占21.44%,其次為管理咨詢業(yè)占7.14%，還有通信交通、房地產(chǎn)、醫(yī)藥、物流等行業(yè)（如圖1）；企業(yè)性質(zhì)方面，國有企業(yè)占23.49%，私營企業(yè)占11.23%，還有民營企業(yè)和外資企業(yè)（如圖2）。通過對調(diào)查問卷分析可知，重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)該具備的職業(yè)素質(zhì)如圖3所示：從圖3看出，重慶地區(qū)用人單位最看重HR員工的素質(zhì)是綜合素質(zhì)，主要體現(xiàn)在辦事能力以及協(xié)調(diào)關(guān)系方面，這與人力資源管理專業(yè)主要是處理人際關(guān)系的職能不謀而合；其次是個人品質(zhì)，要求會做人，正直，守信；專業(yè)知識素養(yǎng)排在第五位，這說明專業(yè)成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業(yè)課程之外，必須設(shè)置大量的素質(zhì)培養(yǎng)課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學(xué)年論文、社會實踐等方式進(jìn)行。
三、課程設(shè)置
課程設(shè)置是人才培養(yǎng)方案的核心內(nèi)容，關(guān)系到人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格能否實現(xiàn)。在課程設(shè)置方面，主要應(yīng)該考慮三個因素：
第一，調(diào)查本專業(yè)學(xué)生對課程的認(rèn)知。主要分為本專業(yè)高年級在校學(xué)生以及畢業(yè)生的調(diào)查，其目的在于了解以前的培養(yǎng)方案中的課程體系以及知識結(jié)構(gòu)是否滿足學(xué)生各方面的需求。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在校生的意見主要集中在理論教學(xué)方面，反映部分課程沒有實際作用，例如《社會學(xué)》，還有數(shù)學(xué)的課程不夠?qū)I(yè)、社會調(diào)查沒有開等，說明課程設(shè)置內(nèi)容必須務(wù)實。畢業(yè)生意見主要集中在實踐教學(xué)方面，認(rèn)為要加強(qiáng)學(xué)生的實際能力培養(yǎng)，尤其是企業(yè)實習(xí)效果不理想，應(yīng)該加強(qiáng)實訓(xùn)教學(xué)改革力度。
第二，調(diào)查企業(yè)對課程設(shè)置的意見。要求被調(diào)查者從我們列出的23門人力資源管理專業(yè)核心或者相關(guān)課程中選出他們認(rèn)為最重要的若干項，不定項選擇。調(diào)查結(jié)果顯示，在專業(yè)平臺課中，績效管理、招聘管理、勞動法規(guī)位列第一，心理學(xué)、人力資源管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、外語和營銷管理依次往后排列。后又在前程無憂網(wǎng)、58同城網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)等搜集分析了1000多則人力資源管理職位的招聘廣告，通過廣告頻度分析發(fā)現(xiàn)，畢業(yè)生上崗工作的關(guān)鍵知識技能主要為：招聘管理以及勞動法知識的運用，這從另一方面也印證了我們的調(diào)查結(jié)論。
關(guān)鍵詞：農(nóng)民工 發(fā)展權(quán) 企業(yè)社會責(zé)任 重新進(jìn)行競爭定位
基金項目：國家級大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃資助項目（201210341015）；浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新活動計劃資助項目（2012R412017）
一、問題提出
多年來，類似“民工荒”、“富士康跳樓”、“本田罷工”、“漲工資潮”等事件時有發(fā)生，促使民營企業(yè)逐漸重視農(nóng)民工的權(quán)益維護(hù)問題，但大部分企業(yè)仍停留在不違反法律工作發(fā)展間相互依存、相互作用的關(guān)系，沒有認(rèn)識到農(nóng)民工也是企業(yè)的人力資本，更沒有將對農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)上升為一種自覺行動。我國民營企業(yè)中，農(nóng)民工占到了90%以上，由于農(nóng)民工戶籍身份、自身素質(zhì)、維權(quán)意識，以及企業(yè)經(jīng)營理念等方面的原因，農(nóng)民工權(quán)益保阿護(hù)一直存在諸多問題，不僅造成民營企業(yè)勞資關(guān)系緊張，也不利民營企業(yè)健康發(fā)展。為此，本文在2006年調(diào)研的基礎(chǔ)上，于2012年7～8月及10月做了進(jìn)一步跟蹤調(diào)查。
二、文獻(xiàn)回顧
1924年美國學(xué)者謝爾頓（Oliver Sheldon）提出了企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsibility，以下簡稱CSR）這個概念，他認(rèn)為公司的社會責(zé)任作為一項衡量尺度，要高于公司的盈利；1963年，斯坦福研究所提出了利益相關(guān)者理論，之后的20年里該理論發(fā)展到；1979年卡羅爾提出的企業(yè)社會責(zé)任模型回答了企業(yè)應(yīng)承擔(dān)哪些方面的責(zé)任；1984年弗里德曼又運用利益相關(guān)者理論進(jìn)一步回答了企業(yè)應(yīng)該對誰負(fù)責(zé)，即企業(yè)在追求利益最大化的同時，還應(yīng)該對雇員、顧客、政府、社會和自然環(huán)境等非股東利益相關(guān)者負(fù)責(zé)。國內(nèi)學(xué)者陳宏輝等研究表明，股東、管理人員和員工是企業(yè)核心利益相關(guān)者，是企業(yè)的內(nèi)顧客，企業(yè)若失去了內(nèi)顧客群的支持，就會動搖企業(yè)生存發(fā)展的根基。
長期以來，農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)一直受到國內(nèi)學(xué)者廣泛高度關(guān)注，他們的研究主要集中在以下三個方面：首先，勞動保障法律制度不完善是制約農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)的主要因素，因此要完善有關(guān)勞動法律法規(guī)，建立維權(quán)體系，適時修改和完善《勞動法》，進(jìn)一步增強(qiáng)《勞動法》對農(nóng)民工的保護(hù)作用，加強(qiáng)和完善《勞動合同法》、《勞動安全法》、《勞動爭議處理法》等配套法律法規(guī)的制定和實施；其次，制度變遷滯后也是制約農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)問題持久得不到解決的一個重要原因，所以要加快制度變遷進(jìn)程，特別是政府強(qiáng)制性制度變遷，建立城鄉(xiāng)一體的農(nóng)民工社會保障制度是解決農(nóng)民工問題的有效途徑；再次，農(nóng)民工素質(zhì)較低已經(jīng)成為其自身發(fā)展和社會發(fā)展的制約因素，加強(qiáng)對農(nóng)民工的教育引導(dǎo)，提高農(nóng)民工綜合素質(zhì)和維權(quán)意識是保護(hù)農(nóng)民工權(quán)益的關(guān)鍵。但是，企業(yè)作為履行社會責(zé)任的主體，法律要靠企業(yè)來遵守，政策要靠企業(yè)來落實，培訓(xùn)也要靠企業(yè)來實施。所以只有企業(yè)將對農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)上升為自覺行動才能從根本上解決問題。與此同時，企業(yè)更要關(guān)注農(nóng)民工需求的變化，并適時將對農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)從生存權(quán)上升到發(fā)展權(quán)。本研究正是從企業(yè)社會責(zé)任的角度出發(fā)，動態(tài)跟蹤浙江民營企業(yè)農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)改善狀況，分析其動因并提出進(jìn)一步改進(jìn)對策。
三、研究方法與調(diào)查過程
本研究采用描述性統(tǒng)計分析與案例研究相結(jié)合的方法。為此進(jìn)行了問卷調(diào)查和深度訪談。
首先進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷設(shè)計基于近年來農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)和企業(yè)社會責(zé)任大量相關(guān)文獻(xiàn)資料、法律法規(guī)，并考慮與2006年調(diào)研[3]數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，因此借用了2006年調(diào)查問卷中14個完全相同的題項；另外根據(jù)近年來農(nóng)民工需求發(fā)展變化，增加了有關(guān)發(fā)展權(quán)保護(hù)的題項。調(diào)查對象則覆蓋了浙江杭州、臺州、湖州、嘉興、金華5個地區(qū)，以服裝、紡織、家具、木業(yè)、電子等勞動密集型民營企業(yè)的農(nóng)民工作為調(diào)查對象，于2012年7～8月份進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷350份，回收334份，回收率95.4%，涉及100多家民營企業(yè)。
其次進(jìn)行深度訪談。為了進(jìn)行案例研究，我們選擇了臺州椒江新杰克縫紉機(jī)股份有限公司（以下簡稱新杰克）和義烏浪莎針織有限公司（以下簡稱浪莎），于2012年7月和10月深入這兩家企業(yè)分別開展了為期5天和2天的實地考察，為此進(jìn)行結(jié)構(gòu)式訪談和現(xiàn)場觀察。訪談對象包括新杰克的總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，浪莎的董事長、企管部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理，以及兩家公司的多位車間主任、基層員工。總共獲得18份完整的訪談記錄。訪談時間共計10個小時，整理出近15萬字的訪談記錄。
四、農(nóng)民工生存權(quán)的改善
2006年普遍存在著農(nóng)民工生存權(quán)問題，涉及工作時間、勞動報酬、工作環(huán)境、安全防護(hù)以及歧視等方面，6年來這些生存權(quán)益得到了明顯的改善。如下表1所示。
在工作時間上，2006年調(diào)研顯示樣本企業(yè)每周工作6天內(nèi)所占比例為64.6%，而6年后上升9.3個百分點；而每周工作天數(shù)為7天的企業(yè)所占比例則相應(yīng)下降了9.3個百分點，每周工作時間縮短，但與《勞動法》要求還有不小距離。被迫加班的比例由36.1%下降到了21.3%，可見農(nóng)民工在加班上的自增加，加班安排趨于人性化。
在薪酬問題上，2006年月收入主要集中在800～1000元，占了78.5%，并有4.5%的人低于600元（2006年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為750，670，620，540元四檔）；2012年收入水平主要集中在2000以上，占73%，并且低于1000元的所占比例接近為0（2012年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1310，1160，1060，950元四檔）。可見，無論是與6年前相比，還是相對于當(dāng)時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，農(nóng)民工的工資水平都得到較大幅度提升。另外，2012年“按時足額領(lǐng)取工資”的比例由2006年的84.4%上升為98.2%，拖欠工資現(xiàn)象基本消除；在保險方面，2012年企業(yè)提供保險比例占到61.7%，較2006年增加了10個百分點，說明農(nóng)民工保險問題也在不斷完善。
在健康安全問題上，工傷處理一直是讓農(nóng)民工倍受困擾的問題之一。2006年數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)面對農(nóng)民工工傷“不聞不問”，“給予一定補(bǔ)償后讓其走人”的不合理做法所占比例高達(dá)37.6%，但2012年數(shù)據(jù)顯示，這些不合理做法只占了15.8%；相應(yīng)地，采用依法給予治療并補(bǔ)償?shù)奶幚矸椒ǖ谋壤兴嵘ｊP(guān)于工作環(huán)境，2012年數(shù)據(jù)顯示92%以上的人都認(rèn)為工作環(huán)境安全有保障，認(rèn)為較差的只占8%，而2006年調(diào)查結(jié)果顯示則有16.5%的農(nóng)民工提及“接觸過有毒有害物質(zhì)甚至被傷害”，這說明企業(yè)在工作環(huán)境方面也有所改善。
在歧視問題上，2006年數(shù)據(jù)顯示有25.7%的人認(rèn)為存在歧視現(xiàn)象，而2012年顯示只有3%的人認(rèn)為歧視存在。可見，隨著企業(yè)主觀念的轉(zhuǎn)變，以及雙方素質(zhì)的提高，企業(yè)對農(nóng)民工的歧視也已僅是個別現(xiàn)象。
五、農(nóng)民工發(fā)展權(quán)保護(hù)不足及其思考
6年的發(fā)展見證了農(nóng)民工生存權(quán)維護(hù)的不斷改善。但隨著社會的發(fā)展，農(nóng)民工的主導(dǎo)需求也不斷從生存層面上升至發(fā)展層面，尤其是很多新生代農(nóng)民工不再局限于基本的生存保障，他們對自身發(fā)展、價值實現(xiàn)等權(quán)益提出了更多需求，而企業(yè)在履行發(fā)展權(quán)益責(zé)任方面卻相對欠缺。
（一）農(nóng)民工發(fā)展權(quán)保護(hù)缺失的現(xiàn)狀
1、農(nóng)民工日益增加的培訓(xùn)需求得不到滿足
當(dāng)今時代，知識更新的速度在不斷加快，新技術(shù)、新產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，不學(xué)習(xí)，不充電，不接受培訓(xùn)，人力資源就會枯竭，就會跟不上技術(shù)進(jìn)步和市場變化的需要。越來越多的農(nóng)民工開始傾向于選擇那些能滿足其培訓(xùn)發(fā)展需求的企業(yè)作，“培訓(xùn)是永不折舊的資本”這一觀點也受到更多管理者的認(rèn)同和貫徹。但調(diào)查結(jié)果表明，目前大部分企業(yè)在員工培訓(xùn)這方面還是做得不盡如人意，農(nóng)民工接受相關(guān)培訓(xùn)的比例都不高（不到一半），且主要集中在制度、安全和技能等培訓(xùn)方面，職業(yè)道德等觀念層的培訓(xùn)更少。高達(dá)38.9%的人表示并“未接受過培訓(xùn)”。看來，浙江民營企業(yè)目前提供的培訓(xùn)還很難滿足農(nóng)民工日益增長的培訓(xùn)需求。
2、晉升制度欠缺導(dǎo)致農(nóng)民工發(fā)展空間受限
晉升是激勵的主要內(nèi)容，馬斯洛需求層次論表明當(dāng)理、安全、社交、尊重等需求得到滿足之后，人們會希望能夠?qū)崿F(xiàn)自我的價值。晉升可謂是企業(yè)農(nóng)民工實現(xiàn)自我價值的重要途徑之一。然而，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，46%的人對企業(yè)的晉升制度持否定態(tài)度――認(rèn)為其不存在或不清楚。可見，企業(yè)在晉升制度設(shè)置上存在著很大的欠缺。沒有晉升會讓農(nóng)民工覺得在該企業(yè)中工作沒有發(fā)展的空間，沒有前進(jìn)的希望和動力，這勢必對農(nóng)民工的積極性造成很大打擊。直接后果就是留不住優(yōu)秀員工。調(diào)查顯示，認(rèn)為有發(fā)展空間的農(nóng)民工只占25.4%，認(rèn)為發(fā)展空間較小的達(dá)到53.30%，19.8%的人認(rèn)為沒有發(fā)展空間。究其原因，主要還是由于企業(yè)沒有結(jié)合農(nóng)民工發(fā)展情況，幫助制定切實可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，沒有提供崗位公平競爭機(jī)會。企業(yè)農(nóng)民工流動率因此也就大大增加。因此，制定完善晉升制度增加農(nóng)民工晉升機(jī)會，開拓農(nóng)民工發(fā)展空間對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。
（二）農(nóng)民工發(fā)展權(quán)重要性分析
發(fā)展權(quán)是農(nóng)民工在生存權(quán)得到滿足后的更高要求，是農(nóng)民工實現(xiàn)自我價值且體現(xiàn)根本利益的一項重要權(quán)利，也是促進(jìn)農(nóng)民工與企業(yè)共同發(fā)展的一個有效途徑。衡量農(nóng)民工發(fā)展權(quán)是否得到維護(hù)，主要依據(jù)農(nóng)民工的能力提高是否和企業(yè)競爭力提升同步，農(nóng)民工發(fā)展機(jī)會是否和企業(yè)發(fā)展機(jī)會同步增長等方面。
1、農(nóng)民工能力提高的重要性
當(dāng)舊有的工資福利模式已不足以滿足如今的人力資源管理需要，企業(yè)想要吸引和保留優(yōu)秀人才，就需要積極引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃。擴(kuò)大員工的知識面，給予他們?nèi)碌奶魬?zhàn)機(jī)會以提高工作技能，這比為員工加薪更能激發(fā)他們的工作積極性，對企業(yè)而言，所得到的回報也遠(yuǎn)高于現(xiàn)金激勵。
臺州新杰克在對基層農(nóng)民工的培訓(xùn)上建立了全方位培訓(xùn)系統(tǒng)，包括入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、項目培訓(xùn)，學(xué)歷教育等多種培訓(xùn)形式。入職培訓(xùn)實行導(dǎo)師制，以老帶新的方式讓新員工盡快熟悉工作環(huán)境，掌握基本的崗位操作技能，并給予新員工職業(yè)發(fā)展方面的重要指導(dǎo)；在崗培訓(xùn)方面，企業(yè)專門建立了配備完善的培訓(xùn)中心，與技能評定中心結(jié)合，科學(xué)評定技工等級，給農(nóng)民工制定持續(xù)的培訓(xùn)計劃。新杰克對于工作中涌現(xiàn)的優(yōu)秀農(nóng)民工，會組織外出參觀學(xué)習(xí)。另外，新杰克還和一些職業(yè)院校合作，給農(nóng)民工提供在職接受學(xué)歷教育和學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)的機(jī)會。在新杰克，股東認(rèn)為“培訓(xùn)是永不折舊的投資”，農(nóng)民工認(rèn)為“培訓(xùn)是自己最大的福利”，管理人員認(rèn)為“培訓(xùn)下屬等于提拔自己”，企業(yè)更出現(xiàn)了“不怕培訓(xùn)后員工跳槽，員工越培訓(xùn)越不跳槽”的新杰克現(xiàn)象，這也表明培訓(xùn)在讓農(nóng)民工直接獲益的同時也使企業(yè)吸引并保留更多的優(yōu)秀人才，提升人力資源優(yōu)勢，從而增強(qiáng)了企業(yè)在市場中的綜合競爭力。
2、農(nóng)民工發(fā)展機(jī)會增長的重要性
企業(yè)的成長取決于員工的發(fā)展，因此，關(guān)注員工的成長與發(fā)展對于企業(yè)發(fā)展而言有著無可替代的意義。正如浪莎董事長翁榮金在談到企業(yè)發(fā)展時所言：“企業(yè)要生存和發(fā)展就必須要站起來，這個站起來的動力來自哪里呢？來自員工的貢獻(xiàn)和發(fā)展，企業(yè)與員工之間是魚水關(guān)系，誰也離不開誰，二者是利益共同體。”
在浪莎，公司采取事業(yè)部的管理模式，全公司有30個部門。這樣的結(jié)構(gòu)首先給予員工橫向、縱向非常大的晉升空間。其次公司采取崗位競聘制度，從車間班組長、車間主任到生產(chǎn)經(jīng)理，只要有崗位空缺，都可以實行競爭上崗。競爭上崗為廣大農(nóng)民工提供一個施展才華的公平舞臺，在這一舞臺上，競爭的資本是業(yè)績和能力，而非關(guān)系和空話，每個人的機(jī)會是均等的，無論來自哪里，什么學(xué)歷，只要肯干，做出成績，就有機(jī)會當(dāng)組長、主任、經(jīng)理。
發(fā)展權(quán)是生存權(quán)的延續(xù)和深化，并且隨著社會和企業(yè)的進(jìn)步，發(fā)展權(quán)在人的需求中所占到的份量會越來越重，這是人性發(fā)展和追求的基本規(guī)律，只有遵循這一規(guī)律，才能激發(fā)人的主動性、創(chuàng)造性和歸屬感、認(rèn)同感。浪莎正是遵循這一基本規(guī)律，故而取得了非常好的效果。一個典型的例證就是當(dāng)其他企業(yè)被“用工荒”所困時，浪莎不但可以把全年的員工流動率保持在10%到15%，也就是每個月在1%左右，而且依靠內(nèi)部農(nóng)民工以老鄉(xiāng)帶老鄉(xiāng)的方式帶來的農(nóng)民工超過60%。
六、對策建議
（一）樹立社會責(zé)任理念
農(nóng)民工是民營企業(yè)最重要的利益相關(guān)者之一，他們與企業(yè)的生存和發(fā)展密切相關(guān)，分擔(dān)著企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。因此，企業(yè)的經(jīng)營決策必須對農(nóng)民工負(fù)責(zé)，考慮他們的利益。從這個意義上講，企業(yè)的生存和發(fā)展同樣取決于企業(yè)對農(nóng)民工這一利益相關(guān)者利益要求的回應(yīng)態(tài)度，而不僅僅取決于股東。唯有如此，才能對外樹立公司形象，吸引優(yōu)秀農(nóng)民工，避免“民工荒”、“技工荒”。
（二）關(guān)注農(nóng)民工發(fā)展權(quán)
發(fā)展權(quán)是農(nóng)民工的基本權(quán)利之一。企業(yè)作為農(nóng)民工實現(xiàn)自我價值、尋求精神追求的人性組織，關(guān)心農(nóng)民工成長是其責(zé)任所在。企業(yè)管理者要千方百計創(chuàng)造條件，加快構(gòu)建農(nóng)民工成長、成才通道，盡快建立農(nóng)民工長效培養(yǎng)機(jī)制，精心組織開展職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計活動，幫助農(nóng)民工制定職業(yè)生涯階段目標(biāo)，并一以貫之地推動實施；其次，在了解農(nóng)民工成長期望的基礎(chǔ)上，為其提供專業(yè)知識、崗位技能、職業(yè)道德等多方面的培訓(xùn)，幫助其提升綜合素質(zhì)；再者，為農(nóng)民工晉升構(gòu)建綠色通道。通過培訓(xùn)、深造，以及優(yōu)秀員工技術(shù)管理崗位晉升通道、榮譽(yù)授予、競聘上崗等制度設(shè)計，讓每個農(nóng)民工與企業(yè)共同成長。
（三）重新進(jìn)行競爭定位
浙江民營企業(yè)多為勞動密集型，長期依賴廉價勞動力支撐著成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略。但隨著社會經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，人力成本在進(jìn)一步增加，低成本優(yōu)勢逐步喪失，企業(yè)利潤空間在不斷縮水。因此，企業(yè)有必要重新審視競爭戰(zhàn)略的重新定位，通過技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，實現(xiàn)差異化競爭，贏得獨特的競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)社會責(zé)任的履行提供強(qiáng)大的物質(zhì)基礎(chǔ)。
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