發布時間：2023-04-01 10:12:46
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的醫療市場論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
1．1資料來源
按照地理位置和經濟發展水平的不同，采用典型抽樣的方法，抽取A市、B市及C市3市進行專題調研。A市位于內蒙古西部，B市位于內蒙古中部，C市位于內蒙古東部。根據內蒙古發展研究中心制定的《2013年內蒙古各盟市主要經濟指標對比分析》中內蒙古各地區的生產總值，由高到低分別為B市、C市和A市［3］。分別在3市的新農合辦公室收集了2009－2012年3個市的新農合補償方案和新農合報表以及2009－2012年3個市所有28個參合旗縣(市、區)的新農合報表。具體數據包括:2009－2012年3個市以及28個旗縣(市、區)的新農合資金籌集和使用情況統計、參合農民受益情況統計以及參合農民選擇醫療機構分布情況統計。數據錄入使用Access2007，數據分析使用Eviews6．0。
1．2數據分析方法
1．2．1描述分析。描述性分析3個市2012年新農合的補償方案、參合人數、籌資水平、基金總額、次均住院費用、次均住院補償費用和住院實際補償比。
1．2．2多元線性回歸分析。住院實際補償比是指某地參合人口住院補償總額占同期參合人口住院醫藥費總額的比例。一些學者實證研究發現影響住院實際補償比的因素有很多，如籌資基金總額、參合率、人均籌資標準、住院率、名義補償比、基金使用率、補償方案設計、次均住院費用、參合患者就診醫院級別等。參考以往研究的變量選取標準并結合現有數據的可得性，選取住院實際補償比為因變量，參合率、次均住院費用和資金籌集總額、基金使用率、參合患者就診流向(縣外級醫療機構住院比例和鄉鎮級醫療機構住院比例)為自變量進行研究。
①參合率是一項衡量新農合覆蓋面的指標，在一定程度上也反映著廣大農民對于這項制度的認同和接受程度。參合農民對新農合制度的認同和接受程度高，便會積極了解新農合的報銷制度，避免一些不在報銷范圍內的服務發生，從而提高了住院實際補償比。
②次均住院費用高，相應的實際住院補償比低，因為高額住院費往往伴隨著患者使用和接受不在新農合報銷范圍內的藥品和大型儀器設備的檢查。
③籌資基金總額高，其用于住院補償的基金高，則住院實際補償比高。
④基金使用率高，意味著用于門診和住院的補償基金提高，則住院實際補償比高。
⑤參合患者就診流向影響住院實際補償比例，新農合補償方案設計鼓勵參合農民在一級或二級醫療機構接受住院治療，并且享受較高的政策補償比，參合患者就診于一級或二級醫療機構的比例高，勢必會使得實際補償比提高。采用面板數據模型(PanelDataModel)，利用4年(2009－2012年)28個旗縣區構成的面板數據分析變量之間的相互關系，與橫截面數據模型或時間序列模型相比，面板數據模型可以同時反映研究對象在截面和時間兩個方面的變化規律。由于面板數據的樣本量大大增加，使得變量之間增加了多樣性和減少了共線性。面板數據模型:AIRRit=β0+β1PRit+β2AHEit+β3TFRit+β4UFit+β5ARCLit+β6ARTLit+εiti=1，2，3，…，28t=1，2，3，4其中，i表示第i個橫截面單元，t表示第t年，ε表示誤差項。
2結果
2．1新農合補償方案設計情況
2012年，A市開始執行統一的門診統籌加住院統籌(含重大疾病)的補償模式，鄉、縣、市、市外醫療機構補償比例分別為85%、70%、60%、50%，起付線分別為100元、400元、1500元、2500元，封頂線為10萬元。2010年，B市通過實施組織機制、籌資制度、補償政策、基金管理、信息管理、監督管理“六統一”和實行市、旗縣區兩級風險共擔機制，率先在內蒙古實施了新農合市級統籌。2012年，B市新農合政策內住院補償比為:鄉鎮衛生院75%－85%，縣級醫院65%－75%，市級和市外醫院55%－65%，住院補償封頂線10萬元。2012年，C市開始實施市級統籌模式，同時將商業保險引入到新農合經辦工作中，其中住院費用實行分段、按比例補償。新農合政策內住院補償比為:鄉鎮衛生院60%－75%，縣級醫院70%－80%，市級和市外醫院40%－70%，住院補償封頂線6萬元。上述3個市2012年均實施了新農合市級統籌，并且C市將商業保險引入了新農合。3個市的補償方案均實行不同級別醫療機構不同補償水平，越是基層的定點醫療機構補償比例越高，具體補償比例稍有不同。3個市的補償方案均設置了起付線，越高級別的醫療機構起付線越高;同時還設置了封頂線，其中A市和B市為10萬元，C市為6萬元。
2．2新農合運行基本情況
3個市的籌資水平分別為300元、308元和290元，相差不大。3個市的參合率均在95%以上，最高達到99．02%。由于參合人口的不同，籌集基金總額相差較大，由高到低排列依次為C市、A市和B市。
2．3新農合住院實際補償比情況
B市次均住院費用最高，C市次均住院費用最低，3個市的平均次均住院費用為5311．33元。次均住院補償費用最高的是B市，最低的是C市，3個市的平均次均住院補償費用為2511．79元。3個市的實際住院補償比分別為44．52%、49．46%和47.71%，而國家衛生計生委《2012年新農合進展情況及2013年重點工作》顯示2012年我國平均實際住院補償比為55%，上述3市的實際住院補償比與我國平均水平分別相差10．48%、5．54%和7．29%。2．4新農合住院實際補償比影響因素分析首先，可以看到，常數項的t為2．6768，所以這個變量在顯著性水平為5%時是統計顯著的，這意味著當不考慮籌集資金總額、基金使用率和次均住院費用3個變量的影響時，住院實際補償比可達到25．69%，這部分補償比例主要來自補償方案制定的政策補償比。其次，多元回歸方程中兩個變量TFRit(籌集資金總額)和UFit(基金使用率)的t值分別為5．0132和3．7032，所以這兩個變量在顯著性水平為5%時是統計顯著的，意味著籌集資金總額和基金使用率對住院實際補償比的影響具有統計學意義。TFRit和UFit兩個變量的符號均為正，這意味著保持其他因素不變，提高籌集資金總額或基金使用率，住院實際補償比呈上升趨勢。多元回歸方程中變量AHEit(次均住院費用)的t值為－1．8005，所以這個變量在顯著性水平為10%時是統計顯著的，這意味著次均住院費用對住院實際補償比的影響有統計學意義。AHEit變量的符號為負，意味著保持其他因素不變，降低次均住院費用，住院實際補償比呈上升趨勢。以上所得結果與之前理論分析的結果相一致。由多元線性回歸分析可以發現，ARCLit(縣外級醫療機構住院比例)和ARTLit(鄉鎮級醫療機構住院比例)兩個變量的t值分別為0．1528和－0．5882，所以這兩個變量在顯著性水平為10%時都不是統計顯著的，意味著參合患者就診流向對于住院實際補償比并沒有影響，這與理論分析的結果不一致。產生這一結果的原因可能是:雖然3個市新農合對于不同級別的醫療機構設定了不同的起付線和報銷比例，越高級醫療機構起付線越高，報銷比例越低，但是差別的程度并不明顯。
3討論
從內蒙古3個市新農合實際住院補償的結果來看，與我國平均實際住院補償比還存在一定的差距。結合多元線性回歸分析的結果，以下3方面的原因可能造成了這一差距。
3．1籌集資金總額處于較低水平
地廣人稀，《2013年中國統計年鑒》數據顯示，2012年內蒙古共有地級區12個，縣級區102個，人口總數為2490萬人，其中農村人口總數為1052萬人。大部分地級區仍采取以縣級為單位進行新農合統籌，只有部分地級區開展了真正意義上的以市級為單位進行新農合統籌，在個人籌資水平不變的情況下，這就造成了籌集資金總額處于較低水平，勢必導致住院補償基金的總額偏低，從而影響實際住院補償比。
3．2基金未得到充分使用
2012年內蒙古3市新農合基金結余分別為A市7421．16萬元、B市5508．11萬元和C市17890.15萬元，3市基金結余均已超過當年統籌基金的15%，并未完成衛生部對于新農合當年基金使用率達到85%的目標。新農合基金是否被充分利用直接影響到政策的實施效果，基金結余過多就意味著仍然有提高參合農民保障水平的可能。內蒙古地區偏高的新農合基金結余率，可能導致實際住院補償比偏低。
3．3住院醫藥費用增長過快
國家衛生計生委《2013年中國衛生統計年鑒》數據顯示，2012年我國人均住院醫藥費較上年增長5．25%，而內蒙古衛生計生委《2012年內蒙古衛生事業發展簡報》指出，2012年內蒙古人均住院醫藥費較上年增長13．30%。與全國平均水平相比，內蒙古人均住院費用上漲較快，這導致內蒙古地區在短時間內人均住院醫藥費已達到了一個較高的水平。人均住院費用的高低直接影響到實際住院補償比的高低，高額住院醫藥費往往意味著患者在較高級別的醫院機構就診，或是患者使用和接受不了在新農合報銷范圍內的藥品和大型儀器設備的檢查，這些均可能導致實際住院補償比偏低。
4建議
4．1提高統籌層次，探索以自治區為單位進行新農合統籌
雖然中央政府和內蒙古政府持續加大對新農合的投入，但不可能無限制地投入，所以內蒙古應積極探索以自治區為單位進行新農合統籌的可能，通過提高個人籌資水平去提高籌集資金總額。隨著內蒙古新農合籌資水平和統籌層次的提高，未來將逐漸縮小與城鎮職工基本醫療保險和城鎮居民基本醫療保險在保障水平等方面的差距，最終實現3種基本醫療保險制度的統一，從而進一步提高籌集資金總額。
4．2提高基金使用率
在保證新農合基金安全的情況下，合理設計新農合補償方案，根據往年籌集資金總額、基金結余情況和住院補償情況，合理制定政策補償比，盡量提高基金使用率。若是新制定的新農合補償方案仍有基金結余過多的情況，應對符合條件的參合患者進行二次補償。
4．3嚴格控制住院費用過快增長
【關鍵詞】外匯儲備；激增；原因；對策
一、我國外匯儲備激增現狀
1996 年底，我國外匯儲備首次突破1000 億美元大關。 此后四年儲備增加速度比較平穩。2000 年以后，我國外匯儲備開始呈現快速增長趨勢。2005 年末達到8188.72 億美元居全球第二。2006 年2 月我國外匯儲備達8537 億美元，超過日本躍居全球第一成為最大的外匯儲備持有國。同年11月，我國外匯儲備突破10000億美元從1000億到10000億中國僅僅用了十年時間。至2009 年末，我國外匯儲備已經達到了驚人的23991.52 億美元，超過G7 國家外匯儲備之和。截至2011 年12 月我國外匯儲備規模已達31811.4億美元，穩居全球第一，從沒被超越。1990―2011 年20年間中國的外匯儲備增長了286.6 倍。
二、我國外匯儲備激增原因分析
1、直接原因
經常項目長期出現大量順差。由于我國勞動力豐富，成本低廉，根據比較優勢的原則，我國長期實施外向型的發展戰略，大力發展以加工貿易為主的勞動力密集型產業，使我國加工貿易出口大幅增長，導致了經常賬戶的順差。大量吸引外商投資，導致了資本項目的長期順差。隨著我國的經濟改革不斷深化，出臺了一系列吸引外資的優惠政策，對外資產生了強大的吸引力。持續大規模的外商直接投資，在加速我國經濟增長的同時，也形成了資本項目的順差，促進外匯儲備的大量增長。
2、我國實行鼓勵出口政策
1994年初，我國取消了外匯留成制度，實行強制結匯和有條件售匯制度。強制結匯制度使得居民和企業所創造的外匯必須出售給國家，使外匯資源集中于央行，從而促使外匯儲備規模增加。其次，人民幣經常項目下可自由兌換制度也促使外匯儲備規模迅速增長。1996年，我國實行人民幣經常項目下完全可兌換，這一制度使企業在經常項目交易下，可自由兌換外匯，進一步促進了進出口貿易的發展及經常項目的持續順差。
3、根本原因
從國際層面來看，在當前全球分工格局下，以我國為首的發展中經濟體處于國際分工的中末端，承擔了大量的勞動、資本密集型產品制造和出口轉移，從而在貿易創造和轉移過程中創造積累了大量外匯儲備。從國內層面來看，近年來宏觀經濟快速發展以及對外經濟交往的擴大是我國外匯儲備快速增長的內在原因，在此過程中以出口為導向、以引資為重點的對外經貿政策扮演了重要角色。
三、外匯激增對我國經濟的不利影響
1、導致中央銀行被動投放大量基礎貨幣，降低貨幣政策有效性
我國的貨幣供給主要有三個渠道：財政渠道、信貸渠道和外匯占款。當中央銀行買進外匯支付人民幣時，外匯儲備增加，外匯占款隨之增加，中央銀行投放的基礎貨幣增加，導致貨幣供應量隨之擴張，從而導致我國貨幣政策操作難度的增加；也給我國造成了通貨膨脹的壓力。
2、我國外匯儲備資產面臨的風險增大
高額的外匯儲備規模使我國面臨較高的風險，我國超額外匯儲備面臨的風險有：①匯率風險：當外幣由于某種原因發生貶值時，我國持有的外匯儲備將遭受大量損失；②收益性低，機會成本高昂：持有的外匯儲備越多，其邊際成本越高，邊際收益遞減，并且大量外匯資產沒有得到有效的使用，使其整體收益率很低。
四、如何合理運用我國外匯儲備
1、調整我國外匯儲備的結構
當前確定合理的外匯儲備規模，減少外匯資源的低效和浪費，減輕其對我國經濟發展的不良的影響，是我國最明智的選擇。關于如何保持合理的外匯儲備存量，一般來說，可以確定一個下限和上限。即根據一國經濟發展水平，保證該國最低限度進出口貿易總量所必需的外匯儲備來確定下限；同時，充分考慮該國經濟發展最快時，可能出現的對外支付所需要的外匯儲備來確定上限；下限是國民經濟發展的臨界制約點，而上限則表明該國擁有充分的國際清償能力。在上限和下限之間，形成一個適當的外匯儲備區間。
2、實行幣種多元化
我國外匯儲備主要集中在美元。因此美元貶值將會對我國外匯儲備帶來不可預知的風險，因此我國應適當增加歐元、日元等其他貨幣幣種的外匯儲備。以此來轉嫁美元的風險。首先，我們應該有計劃地規劃出一個能夠適應國際貨幣體制和匯率變動趨勢的貨幣結構。以此來有步驟地實現外匯儲備幣種多元化。但是，大量拋售美元而購買其他幣種的行為是不可取的。大量拋售美元會導致美元貶值，從而損害我國自身的利益。因此，我們應適量地逐步降低美元資產比重，提高歐元及其他貨幣的幣種。
3、利用外匯儲備增加我國的黃金、能源等戰略儲備
黃金是不可再生的貴金屬資源，從長期來看具有保值甚至增值的性質，而紙幣往往會出現貶值問題。黃金儲備具有比外匯儲備更高的自主性，黃金儲備完全屬于國家自主的權力之內，一國擁有黃金可以自主控制不受外來干預，而外匯儲備則受外匯發行國家或金融機構的信用和償付能力的影響，債權國處于被動地位。2006年美國的黃金儲備高達8132噸，占整個世界黃金市場的61%，是世界黃金儲備的第一大國，其次是德國、法國、意大利、瑞士（其儲備量均在1000噸以上）、日本（765.2噸），而我國在外匯儲備迅猛增加的同時，黃金儲備的絕對量和相對量都很低，因此將部分外匯儲備轉為黃金儲備是規避外匯縮水風險和其他金融風險的有效手段。
4、外匯儲備投資于醫療、教育等關系國計民生的行業
眾所周知，醫療、教育和社會保障等行業與國內居民的生活息息相關，一直以來這些行業的發展主要依靠國家財政投入，但由于我國人口基數大，雖然每年在增加投入，但目前我國這些行業的發展狀況還遠不能滿足居民的需求。針對這一現實，可以考慮運用部分外匯儲備補充對這些行業的投入。
【參考文獻】
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【作者簡介】
關鍵詞：薪酬管理平均主義福利
一、薪酬管理基本理論解析
（一）薪酬的概念和內容
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含義和內容
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
第一，確定薪酬管理目標
根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發員工的工作熱情，創造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策；②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。
第三，制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。
第四，調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
（三）薪酬管理的影響因素
第一，外在環境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。
第二，組織內在因素(organizationinternalfactors)。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。
第三，個人因素(individualfactors)。包括年資，績效，經驗，教育程度，發展潛力，個人能力等。
二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題
20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態，我國企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。
（一）政府對企業的薪酬管理干預過多
我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。
（二）平均主義傾向嚴重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。
第一，企業經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方面，有半數以上的企業經營者年收入在本企業員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業員工之間薪酬水平平均。企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配復雜。
第三，企業經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一，
（三）福利設計缺乏彈性
我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
三、我國企業薪酬管理產生的原因
薪酬管理是一個時期組織內外環境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業薪酬管理與國外企業仍存在著很大差距。
（一）企業尚未成為自主分配的主體
在長期計劃經濟體制下，企業只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業享有分配自成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。
（二）薪酬管理上技術上的失誤
一方面，我國企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業薪酬管理難以實施。
（三）薪酬管理配套措施建設滯后
外部[論文之家]環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。
四、我國企業加強薪酬管理的對策
21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業發展必須考慮的問題，我國企業要結合企業自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。
（一）轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
（二）打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系
管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。
（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制
企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。
（四）促進福利政策設計的人本化
企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
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[4]譫新民著《薪酬設計技巧》，廣東經濟出版社,2002年版
[5]丁向陽《中國企業的薪酬問題和薪酬設計》載《中國人力資源開發》2004年第3期
[6]汪純孝《企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響》載《中山大學學報(社會科學版)》,2006年第4期
[7]史永川《我國企業薪酬管理存在的問題與對策》載《市場論壇》,2006年第3期
[8]張翼《淺談企業的薪酬管理制度》載《遼寧行政學院學報》,2005年第2期
