發布時間：2023-01-19 14:22:31
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的圖書館人力資源管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
1.1人力資源管理概念
圖書館的人力資源是指從事圖書館工作的在職人員的總和，或者說是指為圖書館創造物質財富和精神財富，具有從事智力勞動和體力勞動能力的工作人員的總和。
圖書館人力資源管理是指為了順利地實現既定目標，而對圖書館人力資源的獲取、開發、保持、利用進行的系統化的管理的活動過程。具體來說，就是在圖書館的管理活動中“形成、培養、配置、周轉、愛護、保全組織成員，建立組織及其成員之間良好的勞動關系，充分挖掘組織成員的勞動潛能，調動其積極性、自覺性、創造性，以實現組織目標的全過程”。圖書館人力資源管理的目的就是要通過人力資源的合理調配與培訓，建立圖書館組織機構與工作人員之間的良好互動關系，實現圖書館各種資源與人力資源的最佳組合。
1.2圖書館人力資源管理的內容
圖書館人力資源管理的內容相當廣泛，歸納起來，主要體現在兩個層面上，即宏觀的人力資源管理和微觀的人力資源管理。
宏觀層面的圖書館人力資源管理是指決策者與管理者在圖書館管理活動中進行的人力資源戰略規劃，制定人力資源發展的方針、政策，分析與預測圖書館人力資源的存量與需求，控制與評價人力資源利用的管理過程。宏觀的圖書館人力資源管理通常是由國家主管部門和機構進行決策與實施，其中，某些圖書館人力資源管理的內容需要融入社會人力資源管理之中，借助社會發展的管理政策，動員社會管理力量進行系統化的管理。如對圖書館專業人員資格的培訓與認證工作。
微觀層面的圖書館人力資源管理主要是指具體制訂圖書館的人事管理制度與方針、政策，確定人員編制，規定人員的業務職稱標準和考核標準，明確崗位要求與薪酬制度，配備與培訓圖書館工作人員，協調圖書館各部門人力資源關系等圖書館管理活動過程。
2 圖書館人力資源管理的原則
圖書館人力資源管理是圖書館管理和發展戰略中重要的工作內容，需要政府和社會的積極支持以及圖書館各級領導與管理部門的協同努力。從根本上說，圖書館人力資源管理的核心是優化圖書館人力資源結構以及合理使用專業人員，它直接關系到圖書館組織生存與發展，也是衡量人力資源管理效果的主要標準。在圖書館人力資源管理活動中應遵循“以人為本”的指導思想，堅持以下幾個基本原則。
2.1以思想和行為為中心
這是圖書館人力資源管理基本思想的具體體現。圖書館工作人員是圖書館的第一資源，他們是圖書館工作的生命與靈魂。由于圖書館工作人員是由具有精神和情感的血肉之軀構成的特定群體，有著自己的理想與追求，渴望實現自己的人生價值。因此在圖書館人力資源管理過程中，就應采取柔性管理策略，認真觀察圖書館工作人員的思想和行為的變化，注重維護圖書館工作人員的利益，強調對圖書館工作人員的人性化管理，激發他們的工作熱情，為圖書館工作人員創造良好的工作環境，使之實現圖書館的既定目標。
2.2以需要和能力為標準
這是圖書館人力資源管理指導思想的具體運用。圖書館人力資源管理的主要內容是對各類專業人員的配備和使用。如何構建圖書館組織機構與工作人員之間的互動關系，實現圖書館各種資源與人力資源的最佳配合，是人力資源管理的關鍵問題。因此，在圖書館人力資源管理的活動中應充分注意按照因事擇人、因才器用的管理規律，不但要根據工作崗位是實際要求來選拔和使用各類專業人員，同時還應根據人們的能力和素質的差異去安排不同的工作。只有這樣，才能最大限度地激發圖書館工作人員的個人潛力和工作熱情，并使之產生理想的工作效果。所以，以工作需要和工作能力作為圖書館專業人員使用的基本原則進行人事制度管理和人員配備的基本要求，也是提高工作效率和避免人力資源浪費的有效措施。
2.3以平衡和團隊為動力
任何事物都是運動并發展的，圖書館人力資源管理也是如此。隨著社會的變化和發展，圖書館工作人員客觀地存在著適應社會滯后的現象。因此，在調節圖書館與社會發展關系，做好圖書館組織機構的重組與變革的同時，還應進行相應的人力資源調整，以保持與社會和圖書館發展的動態平衡，同時應注意圖書館人力資源的專業結構平衡、年齡結構平衡以及知識結構平衡。要做到這一點，就要不斷強化圖書館工作人員的繼續教育和業務培訓，注意圖書館人力資源的引進與流動。通過對在職人員的繼續教育，提高工作人員的工作技能，改善圖書館人力資源結構，并通過對人員的引進改善和調整圖書館工作人員的能力結構，組成科學合理的組織團隊，以團隊的精神和力量來推動圖書館事業的發展。這是現代社會發展對人力資源的要求，也是圖書館在發展中不斷創新力量的源泉。
關鍵詞：儒家思想；圖書館；人力資源管理
一、儒家思想對現代圖書館人力資源管理的滲透
（一）儒家創始人孔子提出以“仁”為核心的倫理道德思想。把“己欲立而立人，己欲達而達人”、“仁者愛人”確立為最高道德標準。孔子還系統性地闡述了他所向往的理想化的君子人格，并相應的提出了一系列人格修養理論與方法。在孔子《論語•雍也》中：“質勝文則野，文勝質則史。文質彬彬，然后君子”，道出了理想的人格形象。（二）從古至今，個人修養方面都要求一個品格高尚、禮儀修養高雅的人具備“文”與“質”的兩種素質，言談舉止應該與內在的美好品質相統一，兩者不可偏不可廢。這是儒家思想與現代圖書館人力資源管理貫通之處，儒家思想一直受到各個時期思想家的重視與推崇，并且獲得新的闡述與弘揚，與在各個方面都講創新的這個時代有更多的契合之處。例如，20世紀六七十年代，新加坡作為亞洲“四小龍”之一經濟飛速發展，受到世界的普遍關注，就曾從儒家思想中汲取營養，融合到本國國情當中。（三）中國已從計劃經濟穩步跨向市場經濟，在社會轉型與企事業單位轉制態勢下，儒家理想人格思想的內核與價值并未褪減，依然對現代企事業和人力資源管理有著不可替代的價值。儒家思想中的重道、明德、信義、崇禮，與現代圖書館倡導的“以人為本”、“傳承、弘揚歷史文化精髓”是相通相融的，銜接著歷史與未來。就現代圖書館的發展來看，管理模式有很多種，人力資源管理模式也根據圖書館的管理模式而不斷更新調整。儒家思想與人力資源管理相結合，這是必需的也是完全可以實現的與西方有著文化差異的中國現代圖書館人力資源管理的思想資源與科學模式。
二、儒家思想對現代圖書館人力資源管理的負面影響
改革開放以來，我國各地區、各高校圖書館都結合自身經濟實力，為應對社會變革、滿足讀者需要做出大跨度調整，許多創新型的管理思想和方法誕生，可這并不意味著傳統落后的思想會退出當前。（一）現代圖書館人力資源管理提倡民主時不可忽視地存在一言堂。中國歷史上很長時間是封建帝王專制管理，戰國時期的孟子曾力主“民貴君輕”，但這種“愛民”、“為民”之說沒有得到封建帝王的實質性認同，反倒是封建社會嚴重的宗法等級觀念影響下的高度集權制的管理方式得到不斷延續。從圖書館的發展演變來說，每個階段、每個時期，在館長負責制的圖書館管理狀態下，“管理層”在自己的任期內都會提出一些屬于個人決策的、缺乏全面的調研的創新主張，為所謂創新而創新，甚至在“贊同”與“反對”已經嚴重失衡狀態下依然“力排眾議”去執行，導致重復建設，或者建設的毫無意義，甚至建設未完成就已經夭折，浪費人力、物力、財力。圖書館已經從傳統的紙質圖書管理演變發展到以讀者為導向，以讀者的需求為服務目標，從被動提供服務向主動挖掘服務內容以應對隨時而來的服務內容、服務目標、服務形式。但是，在圖書館的運營管理以及人力資源管理方面，管理制度圈定的條條框框，對管理民主化依然產生壓制。員工在家長制、一言堂情況下，有才華的、敢于直言者被拒之門外，或者隨大流，唯唯諾諾。（二）圖書館運營中偏重人情化、弱視法制化管理。儒家管理思想表現在當代企事業管理機制上，常以非理性的倫理道德觀念為原動力，過分重視人情管理，忽視規章制度的作用。現代圖書館人力資源管理方面，管理層對員工的管理，員工對讀者的管理環環相扣，在“以人為本”的服務理念下，各項工作、各項服務都要在規章制度約束下進行，而不是完全的員工想如何便如何，讀者想要什么就是什么。對極個別員工或者讀者提出的不合理要求，或是違背規章制度的行為，不能把“以人為本”套在嘴頭上，而要有章可循、有章必循實施管理，不能因為害怕局部的“惡意差評”擾亂大環境的有序運行，否則，表面的和諧無法長久掩蓋問題的實際存在，而問題的積壓會讓問題越來越膨脹，在某時期某時刻，導火索的點燃必然引發大爆炸。（三）圖書館創新型服務理念下趨向為“零”的利益觀。孔子說，“君子喻于義，小人喻于利”，孟子則進一步把“義”與“利”對立化，認為“利”是引發個人作惡和社會動亂的總根源，提倡“利”必然會危機“義”。至宋明禮學，更是直接提出了“存天理，滅人欲”的口號。我國絕大部分圖書館是由國家財政撥款建設，為社會為讀者提供近似無償的服務，它的公益性質讓投資者、管理者一直以來以“絕對正面形象”自居，不敢正視“利益”的存在以及“利益”的獲取。圖書館的存在，有投入就必定有產出，作為產出的絕大部分是服務讀者、服務社會而產生的社會效益、公眾效益，這奠定了圖書館根深蒂固的正面形象，為了維護這一形象，管理層忽略了圖書館應得的收益，或是避諱不敢談及這實際上存在的利益。圖書館在創新型服務過程中，為個人或小眾提供了大量的個性化、便宜化、深層次的服務，而這個性化、便宜化、深層次服務所耗費的人力、物力、財力遠遠高于為群體讀者提供的普遍成本。而對于這一塊兒是否收費，收多少，怎么收，圖書館完全可以直視這份收益，并且把這份收益合理化分配，或進行硬件、軟件的再投入及維護，或用于對員工的獎勵機制，激勵員工樂于思考，敢于進取，避免員工在工作中大腦局限于慣性運作，缺乏自主，缺乏創新。在這個問題中，要糾正“義”絕對蓋住“利”這個長久以來存在的錯誤，也要把握分寸，避免“利”字當前偏離了“義”，把為讀者、為社會服務的宗旨演變成各種掘金手段。（四）圖書館普遍存在重均同、輕個性現象。一直以來，我們都在強調團結協作、共建和諧，這種管理思想以大局至上為基準觀念，團結協作并不代表回到大鍋飯時代，這與西方國家比較強調個性和個人積極性的管理思想并不矛盾。圖書館是一個員工眾多、崗位劃分眾多的服務機構，在圖書館內部管理機制上，普遍重視均同、公平，對競爭、貢獻、績效沒有足夠的重視，表面上說是打破“大鍋飯”，其實仍在一口鍋里混，在人力資源管理上由于沒有有效的激勵措施，員工還處在給活兒就干，沒活兒等分配狀態。對人力資源管理形成壓制的主要是圖書館的管理制度落后，圖書館在管理制度和方法上趨于共同，缺乏特點。長期以來，儒家的這種“求和去異”管理思想，造成了人們根深蒂固的依附性和均同性思想，抑制了員工的創新性思維，約束著員工的工作方式，圖書館以及員工缺乏生機與活力。
三、儒家思想在圖書館人力資源管理方面的應用
（一）儒家思想“仁治”的應用。“仁治”就是從根本上關愛人、尊重人、發展人、快樂人，就是圖書館當前注重的“以人為本”，在管理方面應該從人的本性出發，正視人性的優點，但不忽略人性的弱點，在人與物之間重人輕物。圖書館在運營中、在人力資源管理中，都要體現出這種精神，從根本上關愛員工，激勵員工，獎懲有度。（二）儒家思想“禮治”的應用。儒家的“禮治”就是推崇上下有序、尊卑有度、親疏有分、長幼有別，推及到組織管理中，就是講究建立起有組織有秩序的構架，明確職責分工，并在此基礎上建立起組織的流程與制度，員工各司其職，使得各級組織管理規范化、系統化。不以規矩不能成方圓，有法不依，有章不循，管理將毫無績效可言。（三）儒家思想“人治”的應用。我國如今是法制社會，與封建社會時期君主帝王的“人治”截然不同。即使是法制社會，“人治”也依然穿插在內，孔子曾說過：“為政在人”，聰慧的有魄力的一個管理層，他們在研究、修訂規章制度時，在確定各崗位人力資源配置時都會做出合理規劃、正確任命，在組織構建、制度構建、文化構建中，“人治”強調的是重視人的作用。圖書館作為一個服務單位，管理層對基層在法治的基礎上實施“人治”，而每個員工在各自崗位上能夠明確各自分工與責任，在面對服務對象時，依據章程完成各自分工，又可依據章程在每一個突發小范圍事件中，“法治”、“人治”相結合，果斷迅速處理、善后，不必層層推諉，從而防止辦事效率低下，負面影響層層擴大。儒家講究“人當其次、人率其位、人盡其用”，因為“文武之政，布在方策，其人存，則其政舉，其人亡，則其政息”。人與人是有區別的，人是有賢能、正直與昏庸、邪惡區分的，推及到組織管理中，就是要求通過人力資源管理的科學方法，把員工做到優化分配、合理使用。
四、結束語
中國有著數千年的文化積淀，儒家思想有著其獨特的利與弊，圖書館作為一個信息文獻的收集、儲備和傳播機構，在自身的管理運營、人力資源配置上，都需要理論聯系實際，把儒家思想和現代管理相融合，借鑒差異，吸納優秀，構建具有中國特色的服務平臺。
主要參考文獻：
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［3］張勇，時雪峰，劉艷磊，王蘭萍，陳萍秀.借鑒儒家人文思想，構建高職院校圖書館組織文化［J］.成都航空職業技術學院學報，2009.1.
1 遷安學院圖書館人員的基本情況
遷安學院圖書館人員現有員工九人，具有研究生學歷的1人，攻讀在職研究生的3人，其余為本科學歷，其中女性7人，男性2人（包括館長1名），高級職稱1人，職位為中級職稱的館員2人，助理館員6人。人員的知識結構涵蓋教育學、經濟學、管理學等學科領域，人員的年齡大部分段處在25-30歲左右，人員都比較年輕，是一支充滿活力的團隊。
2 在管理過程中存在的問題
2.1 組織結構還不健全，人員引進不合理
由于學院圖書館管理系統及設備缺乏等原因，只開設了圖書和報刊閱覽室，圖書館的管理和服務受到了很大的限制，各部門的人員配置沒有統一要求，圖書館人員進很隨意，館內人員一部分是職工子女或親屬，另一部分是通過社會關系安排進入的，這些人員沒有經過圖書館專業的培訓，且與相關的錯綜復雜的問題得不到有效的管理和溝通。對于優秀的專業人才也會因為沒有各種關系進不了圖書館，最終造成圖書館專業人員缺乏，學術研究水平較低，使圖書館沒法適應新形勢發展。
2.2 知識結構涵蓋面窄，難以開展學術研究工作
館內人員的大部分都是偏文科，像教育學、管理學、經濟學，理科的幾乎沒有，但這些學科與圖書館專業無關，圖書館學、情報學和計算機類的專門人才缺乏。人員的專業水平較低，特別是現代信息技術的應用人才專較少，男女比例失調、人員都比較年輕，缺乏有經驗的專業人員，初級職稱的比例較高，還沒有形成老帶中，中帶初的階梯隊伍，這對館內以后深入科研工作是非常不利的。
2.3 管理制度不完善，館員積極性難以調動
館內的工作還沒有完全步如正軌，計算機網絡及相關設備沒有投入使用，除日常事務外，期刊及報紙的上架、整架成為主要的工作任務。工作量少，多人共同完成，就會產生依賴心理，造成“三個和尚沒水喝”的局面。沒有形成整套的獎懲制度，干多干好得不到應有的獎勵，干少不干也不會受到什么處罰。常此以往，不但圖書館的日常工作會受到影響，而且館員的專業素質得不得提高，這樣就很難調動館員的積極性。
2.4 在職人員培訓匱乏
圖書館與教學科研部門相比未能得到重視，還被看做是簡單的借書還書的工作，什么樣的人都可以勝任。館內新進入的人員幾乎沒有經過培訓就上崗了，在工作中接觸專業技術的知識很少，本部門也很少組織專業性質的培訓。學校沒有給圖書館足夠的經費，派出個人參加在崗培訓和交流的活動也較少，使得館員們與外界環境溝通閉塞，接觸不到信息化的新理念和管理經驗，很大程度上影響了圖書館整體的發展和專業人才隊伍的建設。
3 管理對策
3.1 引進高新技術專門人才
館內在考慮現有人員專業結構的基礎上，按照崗位需要進行人員招聘，特別是對具有技術、專業知識的高水平人才在實踐能力、課題研究等方面進行全面考察。例如：技術支持部要求負責全館計算機及相關設備的管理、運行和維護，確保電子信息數據完整、準確，所以優秀的信息網絡系統管理人員在圖書館建設中處于舉足輕重的地位。
3.2 人才培養
第一，分梯次培養。對剛入職的人員進行系統的崗前培訓，在不影響工作的前提下對非圖書、情報專業人員進行文獻檢索運行規律、信息管理學和圖書情報等專業知識的培訓，對于專業人員的培訓側重于信息網絡技術、圖書館專業內容的再深入。
第二，以職稱為動力開展科研活動。圖書館的員工都面臨職稱的評定，只要評上職稱，館員的工資、績效、津貼及各種待遇都會提高，職稱晉職稱成了奮斗的目標。我館由年輕人員組成，都處于學習摸索階段，在科研方面資歷淺、經驗少，需要在科研能力較強的高級人才帶領下參與到圖書館理論和實踐研究中去。作為館內領導也要發揮帶頭人的作用，充分調動科研的積極性，不斷加強館員的科研意識，定期學習專題講座了解圖書館最前沿的科研動態，安排人員去各個院校圖書館及公共圖書館參觀學習，了解他們的工作經驗和方法，結合本館特點開展創新研究。積極參加唐山市圖書館協會組織的圖書館學術研討會，通過這個交流的平臺了解最新的研究成果，不斷提高自己的科研水平，提升我館的社會影響力，對圖書館整體科研的發展也起到了一定的推動作用。
3.3 建立有效的績效考核制度
圖書館人員的績效考核要評估每個崗位的工作內容、工作范圍、工作目標，實行量化管理，嚴格制定每個崗位的工作職責，根據每個館員的業務水平、興趣愛好及氣質性格，將最合適的人放在合適的位置上，人盡其才，各盡其能。在實行崗位職責的同時，對不同崗位人員的工作質量、服務態度設定相應的衡量標準。考核的結果應用到館員的職稱和職務晉升上，形成能者上、庸者下的競爭機制。
關鍵詞：人力資源；開發；規劃；服務
中圖分類號：G251.3 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2010）032(C)-0049-01
近幾年來，我國高等院校的迅速發展也使得高校圖書館面臨新的挑戰和機遇，所以人力資源的引進、培訓、合理使用和適當激勵等人力資源管理措施都發生了改變，管理者只有調整人力管理理念，塑造新時代的高校圖書館人力資源管理理念，才能適應時代的發展。
一、知識管理環境下圖書館館員新角色
圖書館員除了承擔信息加工與管理員、信息檢索與咨詢員、知識組織員和知識傳播員四個基本角色外，還將承擔下面列舉的四個重要角色：網絡信息導航員。其功能主要有：網上信息的智能化檢索；圖書館OPAC與Web目錄、搜索引擎的組織，通過超文本鏈接和深度鏈接等，將內容相關的信息集中；基于網絡的SDI服務；網絡信息資源的評價；研究個人、團體與社會的信息需求，開展個性化信息服務；信息與信息推送服務；數字化參考咨詢服務；網絡信息資源組織；熟習各專業和重要的網站及其資源，充當網上資源與用戶的中介。知識資源管理員。主要職能有：信息資源過濾，開發和利用知識資源，引導知識資源的生產和傳播，知識挖掘和知識發現，知識資源營銷，組織虛擬知識庫，知識資源的項目管理，合理利用和保護知識產權。
二、建立激勵機制，實現集體與自我的統一
激勵機制是指通過各種有效的激勵手段激發人的需要、動機、欲望，以調動人的積極性，實現高效率、高效益的知識共享和知識創新。圖書館知識管理的核心是人力資源的管理，而以調動人的積極性為主旨的激勵是進行人力資源開發與管理的基本途徑和重要手段。美國心理學家赫茲伯格指出，激勵因素是指和工作內容緊密聯系在一起的，能促使人們產生工作滿足感的因素。主要包括工作上的成就感，工作中得到認可與獎賞，工作本身具有挑戰性，工作具有發展前途，個人成長晉升機會等。這類因素的改善，往往能給職工以很大程度的激勵，產生工作滿意感，有助于充分、有效、持久地調動職工工作的積極性。根據知識管理的思想做到有效激勵，應該做好知識產權化，要想使隱性知識顯性化，關鍵就是要維護知識擁有者的利益，使其認識到顯性化帶來的諸多好處，從而打消顧慮，主動放棄對知識的“壟斷”，實現共享。制定合理的績效評估體系建立科學合理、可操作性強的考核指標體系，是進行激勵管理的依據，使評估落到實處。
三、創建學習型圖書館，建設高效率的工作學習型組織
學習型圖書館，它是以共同愿景為基礎、以增強圖書館學習力為核心，以“學習+激勵”為動力和以團隊學習為特征的對用戶負責的組織系統。它不但使人勤奮工作與學習，而且更注意使人更聰明地工作與學習，努力實現自我超越和不斷創新，從而求得圖書館整體的長遠發展。創建學習型圖書館要重視全過程學習，學習必須貫徹于圖書館運行的全過程中，不把學習與工作分割開，提倡邊工作邊學習、邊學習邊提高。不但要重視員工個人學習和個人能力的提高，更要強調圖書館員工的合作學習和整體員工素質的提高。學習型的圖書館要倡導團隊學習方式，把管理班子的理念、規劃、思路和要求，通過學習和討論的方式灌輸到圖書館的全體員工思想里，化為具體的政策、計劃、制度、方案和指標。通過學習型組織的建設打造專業化與現代化相結合的圖書館隊伍，塑造圖書館專業化的核心競爭能力。在強調有組織的進修，強調外在的壓力對館員提出的客觀要求的同時重視館員自身的能動作用。事實上，成為一名合格館員的過程，就是一個人不斷充實、豐富、完善主觀世界的歷程。館員“自我超越”的意愿和能力在很大程度上是受圖書館的組織氛圍影響的。
四、高校圖書館應該努力探索知識服務
高等學校圖書館是學校的文獻信息中心，是為教學和科學研究服務的學術性機構，是學校信息化和社會信息化的重要基地。知識服務是深層次的信息服務。4種服務指的是傳統信息服務中的知識服務、知識型參考咨詢服務、虛擬式知識服務、合作型知識服務等。課題跟蹤服務、個性化定制服務、網絡參考咨詢服務培訓講座、代查代檢、網絡資源導航、學科館員、解答咨詢、學術動態信息報道、文獻編譯都屬于知識服務的范疇。圍繞科研課題進行信息資源的學科特色化建設是知識服務的基礎，根據科研課題需要，開發和自建特色數據庫和引進或合作共建專題數據庫，組建專業化綜合閱覽室，進行電子文獻的專業化檢索，開展個性化知識服務，為學術交流和學術報告提供支持。
結語：知識管理對高校圖書館至關重要，而人力資源管理是高校圖書館知識管理的核心。高校圖書館知識管理應以人力資源管理為核心，從創新人力資源管理理念、再造人力資源組織模式、建立合理的人才結構與配置、進一步完善人性化的激勵機制及營造寬松和諧的人際環境等方面實施一系列具體的人力資源管理策略。只有這樣才能營造出一個科學、和諧、完善的高校圖書館，更好的為廣大師生服務！
作者單位：湖北省咸寧職業技術學院教務處
參考文獻：
[1]王東波.人力資源管理的發展與圖書館人力資源建設策略[J].圖書館學研究,2002(1)9―11.
[2]李曉霞.談人性化與圖書館人力資源管理[J].圖書館學刊,2003(1)26―27.
關鍵詞：知識共享，人力資源管理，知識管理圖書館
知識管理，作為適應21世紀知識經濟時代要求的管理變革，其目的是尋求信息處理能力與人的知識創新能力的最佳結合。知識管理的關鍵在于知識共享，知識共享通過知識在每個成員間的分享，實現知識從個體擁有向組織內其他成員的轉移，其結果是個體的知識得到了更新，組織的知識資本總量也得到了增加，從而最大限度地發揮知識的作用，提高組織的應變和創新能力。
圖書館作為一個組織，有必要將知識共享作為獲得競爭優勢的重要手段，將知識共享貫穿于圖書館管理的每一個環節，特別是人力資源管理。因為，面對海量多樣的館藏資源以及層出不窮的新技術，圖書館員的作用是決定性的，只有充分發揮他們的能動作用，才能將館藏、技術與智力三者完美的結合，讓智力主宰與驅動資源與技術，讓資源與技術成為提升智力資本的手段與條件。“一花獨放不是春，百花齊放春滿園”，圖書館實施人力資源管理，不單單是釋放圖書館員的個體能量，更主要的是讓全體圖書館員的個體能量顯化并流動起來，最終轉化為更大的創新合力。從這個意義上說，知識共享與圖書館人力資源管理存在著某種本質上的契合，將圖書館人力資源管理置于知識共享視角之下進行重新的審視也就成為必然。
一、知識管理、知識共享、人力資源管理三者的關系
1.1知識管理與人力資源管理
有學者說過：“只有人類才能在知識創新的過程中扮演核心角色，無論計算機的信息處理能力有多大，它們終究不過是人類的一種工具。” 人是知識的重要載體，是知識創造和傳播的內生力量，在各種知識轉換過程的每一個階段都離不開人的參與，因而人的管理，也即人力資源管理是知識管理的重要組成部分，知識管理離不開人力資源管理的支持。如何創新人力資源管理來激發知識的運用與累積是人力資源管理的核心目標和發展方向。
1.2知識共享與知識管理
知識管理中的知識概念是指“結構性經驗、價值觀念、關聯信息及專家見識的流動組合”[1]。按照其外化的程度可以分為兩類：一類是顯性知識，以一定的物理固化形式加以表述的知識，另一類是隱性知識，深植于個體的心智模式并且難以編碼和溝通的知識。知識管理強調的并不是對知識本身的管理，而是要促進知識產生和傳遞的外界環境，利用快捷的技術將知識管道化，防止知識的個人壟斷。知識共享是知識管理的目標，一個組織構建的知識管理體系能否成功，取決于對知識共享問題的判斷與決策，包括是否共享？與誰共享？共享什么？如何共享？
1.3 知識共享與人力資源管理
知識共享不可能輕易實現，還存在著主觀和客觀兩方面的障礙。主觀障礙來自于知識擁有方和知識接受方的思想障礙，客觀障礙來自知識背景差異、組織結構缺陷、談話技巧缺乏和管理者的工作失誤等等。由于缺乏相應的交流、控制與激勵機制，知識在擁有者與分享者之間的主動、高效的傳播已經成為難題，對于那些存在于員工頭腦中的隱性知識的挖掘更顯突出。知識共享能否實現是有效開發人力資源中智力資源的關鍵。要以知識共享為主線，疏通成員知識交流與轉化的渠道，形成科學的知識共享機制，促進個體與組織的知識資本能量累積，以此促進人力資源管理的整體提升。
二、圖書館人力資源管理現狀
圖書館人力資源管理應把圖書館員視作一種重要的資源和財富，視為可開發并能夠帶來收益的資本，重在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資本開發，其工作內容包括預測圖書館人力資源需求并作出人力需求計劃，根據計劃選聘工作人員并進行安排，考核績效、支付報酬并進行有效激勵，同時結合圖書館與個人需要進行有效開發以便實現最優績效的全過程。20世紀80年代以來，我國圖書館人力資源管理的改革成效顯著，在管理中引入了競爭機制、激勵機制與淘汰機制，確立了人才在圖書館事業中的關鍵作用，明確了人力資源管理不同于人事管理的理念。但是，我們也要清醒地看到，當前國內圖書館人力資源管理的現狀仍然不容樂觀，突出表現在幾個方面。
2.1缺乏人力資本概念
以館員為對象的圖書館人力資源管理長期以來處于未開發狀態。圖書館作為知識信息的傳播中心，在人力資源管理中雖然也很強調人才的引進和培養，但缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業務技術管理考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。由于圖書館長期忽視人力資源管理，圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務員管理的色彩，又帶有科研單位的色彩：館內各級負責人套用政府公務員序列，如處級、科級等；其他人員則套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員，評聘方法受政府行為和計劃經濟的影響。職稱論資排輩，沒有形成良好的人才成長環境，這就挫傷了大多數館員的積極性和主動進取精神，由此導致了圖書館各種人才的嚴重不足。[2]
2.2知識管理沒有形成共識
從整體上看， 圖書館界的人力資源管理還基本停留在人事管理的層面上，單純重視館藏資源、硬件設施的投入，而對于建設高素質的圖書館員隊伍普遍缺乏重視。管理方式上，大多實行崗位責任制和目標管理制，而這兩種管理方式都是針對的工作任務，而非人，更談不上人力所附載的知識了。在部門設置上，主要按照工作流程來進行分段管理，部門與部門之間，館員與館員之間缺少必要的知識性業務交流。崗位職責中沒有體現能級對應的原則，存在著很大程度上的人力資本浪費。用人機制與分配制度也不盡合理，對于人員的管理沒有從可持續發展的角度來考慮，沒有形成館員終生學習與知識共享的激勵機制。這一切的結果就是圖書館工作長期在低水平的徘徊。免費論文參考網。
三、基于知識共享的圖書館人力資源管理對策
基于知識共享的圖書館人力資源管理的提出，是因為首先要突出人力是資本、是資源的概念；其次，人力資源的管理的關鍵是如何充分發揮人力資源當中的智力因素；第三，個體的知識儲備畢竟是有限的，如果缺乏共享與交流，就會造成壟斷或者重復，這兩者對于圖書館的整體發展都是不利的，而圖書館發展的結果也終將作用于個體；第四，知識共享是圖書館人力資源管理的較高境界，它體現的是圖書館組織的公平、知識交流渠道的暢通、圖書館員間的和諧以及圖書館與館員的共同提升。[3]
知識共享是對組織、館員以及渠道的三維管理，實現基于知識共享的圖書館人力資源管理，就要從人力資源管理中涉及這三個方面的各個環節著手逐步進行變革。
3.1組織結構
知識管理時代的組織結構必須有助于知識交流，以往的金字塔型的層級制組織結構早已成為知識共享的絆腳石。過于復雜的管理層次不利于圖書館內部知識的流動與共享，過多的知識中間流通環節也會加大知識在傳播過程中的扭曲與衰減，同時，容易造成等級知識觀念，影響全體圖書館員共享參與的積極性。取而代之的應是扁平化、網狀化、彈性化、網絡化的新型組織結構。扁平化減少了中間環節，加速了知識的傳遞速度、效率和對外抗風險的應變能力，將工作重心由傳統的以顯性知識為主向著隱性知識的挖掘為主轉移。網狀化打破了單一的至上而下的信息渠道，將每一位館員都變成圖書館知識共享體系的一個節點，成為參與者。彈性化是圖書館創新的核心，可以超越部門的約束，將圖書館員組成各種臨時性的動態項目組或課題組，以達到在一定范圍內的資源快速重組，實現知識共享與知識創新。網絡化是能夠持續進行圖書館組織知識創造、建立學習型圖書館的理想結構，可以不受空間與時間的限制隨時交流。
3.2制度建設
明確圖書館知識共享的主體是圖書館，并在此基礎上創建有序化的制度環境，為知識共享提供合法化的生存與發展保障。首先要建立協議制度，凡是納入圖書館管理的成員， 都要遵守知識共享的規則并與單位考核聘任“掛鉤”，在相互尊重、體現公平的基礎上簽訂協議，以便今后對其實行管理約束。其次，建立激勵與保障機制，賦予創新權力，明晰責任與利益的關系。免費論文參考網。免費論文參考網。在整個知識共享體系中要突出知識貢獻者，并在知識的提供者與利用者之間建立密切的聯系，一方面通過自豪感刺激貢獻者繼續貢獻的愿望，另一方面也能夠通過交流加深利用者對知識的吸納程度。鼓勵圖書館員把圖書館當作一生的歸屬，采取提升、培訓、付酬方式使其在貢獻知識的同時獲得成就感與物質獎勵。還要通過優勝劣汰的競爭機制促使每一位館員不斷的學習與提高。
3.3共享文化
建立圖書館知識共享文化，實質上是塑造一個軟環境，營造出圖書館知識共享的氛圍，也即知識奉獻不吃虧、知識共享為大家、激勵機制作保障、道德規范來引導的氛圍，以此來打破個體、團體或部門的知識壟斷。在市場經濟以資本衡量知識價值的時代，專業是看家本領，專業知識是體現一個人價值地位和待遇的標志，有特殊技術的人，往往會擔心教了徒弟，趕走了師傅。而隱性知識傳承的主渠道又往往來自師徒關系，導師與學生的關系，同事中的友情關系，這些關系無一例外是建立在相互信任的基礎之上，圖書館要想實現知識共享，也必須是圖書館員對圖書館產生了認同感與歸屬感，并最終以心理契約的形式發揮作用。從心理學的角度分析，人對創新的態度是積極還是消極，是由動機決定的，動機又會受環境中介的影響。圖書館的組織文化，是知識創新環境中的中介。圖書館文化是圖書館員的一種精神依托，是圖書館凝聚力的直接體現。圖書館要為知識共享提供必要的條件：首先要提供知識共享的環境，滿足創新需要；其次是使每個成員自覺將成長與學習視為己任；第三是要組織塑造出一套共享的價值觀、態度、行為假設，用來增加凝聚力。
3.4技術平臺
圖書館知識共享是基于信息技術環境的知識流動、分享、交流與創新，先進通暢的技術平臺是實現圖書館知識共享的生命動脈。目前可以被利用的知識共享途徑有以下幾種：第一，建立圖書館知識庫。將圖書館中需要學習的所有專業知識分類，同時將優秀館員的最佳工作實踐與心得記錄下來，保存在圖書館知識庫中，并且提供相應的知識地圖，科研人員可以通過知識地圖查找到相關知識或者該知識的鏈接對標學習。圖書館知識庫的最大優點就是不會因為人員的流動影響組織的知識積累。第二，在線科研和知識創新。圖書館可將需要創新的技術或知識缺口在網上公布出來，按規定懸賞破題者或有功者，在研究過程中隨時將問題上網進行討論，而網上討論的過程正是個人隱性知識顯性化的過程，也是今后考核知識貢獻大小、實施激勵機制的重要依據。第三，網上頭腦風暴。定期在網上利用BBS或虛擬音視頻會議召開課題組成員會議或學科研討會議，通過互動式的創新討論，充分挖掘每個成員的知識潛能，同樣的問題以及瞬間的靈感都會使共享知識的時效性更佳。第四，個人知識庫。鼓勵和支持圖書館員在圖書館局域網上建立自己的主頁或博客，提供展示圖書館員個性和自身價值的場所，同樣也能促進圖書館員間的知識交流與學習。[4]在建設技術平臺時要遵循兩個原則：第一，技術平臺的設計要根據圖書館的類型及特點、知識共享的要求來進行，不能盲目追求技術的時尚性與系統的復雜性；第二，技術平臺要易于操作，人機界面要簡單，滿足一般人員的使用要求。
四、結語
從知識共享的視角來詮釋圖書館人力資源管理，實質是“以人為本”，其根本宗旨是激發館員的積極性和創造性，特別是對館員隱性知識的挖掘。圖書館的人力資源管理涉及的內容還很多，知識共享引入圖書館人力資源管理，拓寬了圖書館人力資源管理的范疇，希望以此拋磚引玉，促進圖書館人力資源管理理論與實踐的發展。
參考文獻
[1] 儲節旺. 知識管理概論[M]. 北京: 清華大學出版社， 2006.
[2] 賀曉利. 論圖書館的人力資源管理與對策[J]. 當代圖書館， 2006(1):47-49
【關鍵詞】民辦高校；圖書館；人力資源管理
1.民辦高校圖書館現狀
1.1 學歷層次和專業能力較低
當前民辦高校圖書館現有工作人員的學歷主要是大專學歷，甚至包括高中學歷，本科以上學歷比例不足60%；專業業務能力方面，科班出身的人員很少，多數沒有相關專業學習、工作或培訓的經歷，專業能力較差。
1.2 人員結構不合理
目前民辦高校圖書館工作人員專業技術職稱偏低，初級職稱人數較多，沒有職稱的人更多，中級以上職稱人員很少；民辦高校圖書館員工構成中較大部分屬于校內教職工家屬，他們迫切需要接受專業再教育，以獲得其個人價值再生的機會進而適應圖書館中人力資源現代管理的需要。而傳統的誤區是民辦高校圖書館只重視對圖書館中物的投入，而忽視人員素質的提高。性別結構上，女性嚴重高于男性；從專業角度看，真正圖書館相關專業的人數很少。
1.3 隊伍不穩定
由于民辦高校圖書館工作人員的社會地位不高、收入低，對高學歷、高素質、高層次管理人才缺乏吸引力。待遇偏低和收入的差距使得一些工作人員心態不平衡，缺少成就感和自豪感。這就使有些圖書館專業的畢業生寧愿從事行政管理也不愿到圖書館工作，有些學有專長的人即使進了圖書館也覺得很難找到與自己學歷能力相當的工作位置。于是他們隨時尋找機會離開圖書館而另求高就。
在民辦高校圖書館的管理中，雖然也強調人才的引進和培養，但是缺乏人力資源管理的概念，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路，導致留不住人才的現象時有發生。在“留人”環節，薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是圖書館面臨的嚴重問題，忽視文化建設以及柔性管理、參與式管理的需求，致使員工忠誠度低、歸屬感差。由于圖書館工作人員待遇偏低致使有用人才留不住，急需人才進不來，圖書館人力資源建設跟不上現代社會發展的需要也就成了不爭的事實。
1.4 人力資源開發和管理的水平不高
幾乎沒有多少民辦高校將圖書館的人力資源開發和管理工作作為一項重要工作來抓，所以也就沒有相關制度、規劃，更沒有具體措施。大多數工作人員沒有經過專門培訓，沒有具體考核標準，缺乏激勵措施。
2.民辦高校圖書館人力資源管理中存在的主要問題
現實中，民辦高校圖書館人力資源管理存在著許多問題束縛了圖書館事業的發展。
2.1 缺乏科學的人力資源管理理念
民辦高校圖書館缺乏應有的活力和動力，對通過創造良好的工作與生活環境來吸引人才，穩定人才的重要性，還沒有形成共識。
2.2 圖書館高層次人才儲備不足
圖書館現有人力資源存在高層次人才太少，復合型人才緊缺，工作人員知識結構單一，應變能力差，不少人面對社會各階層、各行業的信息需求顯得力不從心等問題。加上長期在計劃經濟模式下運行，當前民辦高校圖書館對市場經濟運行機制缺乏組織協調能力和應變能力。普遍缺乏能適應信息服務需要的技術人才，更缺乏能開展信息咨詢、市場調研、信息分析的高素質信息服務人員。近年來，民辦高校圖書館的高層次人才總量較過去有了明顯增長，但仔細分析崗位需求情況，其高級管理人才、高級專業技術人才和中青年高級人才的儲備略顯不足。
2.3 缺乏有效的激勵機制
當前圖書館均不同程度地存在著創新和競爭意識不強，員工的工作熱情不高。究其原因，沒有建立公正有效的激勵機制己成為一個重要因素。有些圖書館領導不是去研究如何調動員工的積極性，挖掘員工的潛力，而是抱著平衡各種關系，保持穩定的宗旨，講關系、重人情。有時不惜損害大多數人的利益來調動少部分人的積極性，這種看似穩定的風平浪靜，實際上恰恰挫傷了廣大員工的積極性，為人心浮動、消極怠工埋下了隱患。
3.加強民辦高校圖書館人力資源管理的對策
3.1 創新管理，樹立圖書館人力資源管理新理念
人是生產力三要素之首，其作用不言而喻。圖書館發展所需要的動力歸根到底來自于人。圖書館要發掘人力資源，吸引人才、留住人才，至關重要的是要進行人事管理的改革。因此，人事管理必須由以規章制度為本的管理模式轉變為以“人”為中心，發揮人的主動創造性精神，培養和發掘優秀人才的人力資源管理。
3.2 重視圖書館員工職業培訓
嚴格按照聘用制度。就是要實行以能為本、競爭上崗的選人機制。在人員錄用時，應該堅持選賢舉能，而不是疾賢妒能；要唯才是舉，而不能任人唯親，要實行競爭上崗，選拔最合適的人才。要注意人員專業素養、學歷層次、職稱結構等方面的科學性、合理性。民辦高校圖書館應該根據本館的特點，逐步探索出一條適應本館的培訓道路，制定出嚴密而有效的培訓計劃。
3.3 重視培養高層次人才
要實現民辦高校圖書館的現代化，培養一批高素質的現代化人才是不可缺少的。培養和造就一批與當前知識信息社會相適應，符合現代圖書館知識化管理、個性化服務、數據庫建設、數字圖書館建設和發展等新知識和新技術要求的復合型知識結構人才是當務之急。圖書館領導不僅要善于選拔和使用人才，更要堅持用養并重，重視培養和造就人才，使館員能夠不斷獲得新知識，增長其才干，爭創一流工作。
3.4 提高圖書館員工的地位和待遇
只有當圖書館員工的待遇和素質都得到提升，所做的工作得到領導和讀者的重視和肯定，其工作的積極性和主動性才會得到提高，圖書館的服務工作才會得到讀者的認同。
3.5 健全合理有效的激勵機制
激勵機制是開發圖書館人力資源的重要手段。建立公正有效的激勵機制，利用一切可以利用的激勵手段、鼓勵員工，使每一位員工在動力和壓力下努力工作。通過有效激勵調動全體員工的積極性和創造性，增強圖書館員工的創造力和凝聚力，使員工在日常工作中不斷處于工作實績的競爭之中，不斷處于外界和自我的激勵之中。使員工清楚認識到，只要努力工作，貢獻和待遇是均等的。
4.結語
民辦高校圖書館人力資源管理與開發是一項復雜的系統工程，其核心是轉變觀念，把人作為最寶貴的資源來開發管理，以科學創新的管理行為構筑圖書館事業發展新的平臺。在人力資源管理上通過培育人才，吸引人才，用好人才，建立起科學的競爭機制，從根本上提升圖書館整體管理水平和競爭能力，才能適應時代的發展，使圖書館事業得以持續發展。我國的民辦高校是新生事物，民辦高校圖書館人力資源開發與管理是一個長期過程，需要在實踐中進一步完善。
參考文獻：
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[4]劉娟琴.高校圖書館人力資源開發與管理探討[J].貴圖學刊，2005（1）：10-11.
關鍵詞: 獨立學院圖書館 人力資源管理 對策
獨立學院是近十年來發展起來的民辦高等學校,圖書館建設初具規模。然而,與辦館條件相比,圖書館人力資源管理相對落后。由于辦學定位、目標、生源和管理體制等方面與公辦高校迥然不同,因而人力資源管理不能簡單地照搬公辦高校圖書館管理辦法,而是需要根據獨立學院的管理機制,建立起符合獨立學院圖書館的人力資源管理模式。只有這樣,才能利用體制上的優勢,來充分發揮職工的主觀能動性,真正實現人盡其才,事得其人。我在分析公辦高校圖書館人事制度改革存在問題的基礎上,提出了獨立學院圖書館人力資源管理的對策,與同行們共同商榷。
一、公辦高校圖書館人事制度管理的現狀及問題
(一)現狀
從上世紀90年代開始,公辦高校圖書館陸續進行了人事制度改革。普遍做法是實行崗位聘任制,目的在于突出崗位,淡化身份,確定崗位之間的差異,明確崗位職責。具體做法是按工作性質進行分類,按需設崗,每個崗位有聘任條件、崗位名稱、崗位職責,只要符合條件,任何人就都可申請參加該崗位的競聘。通過定崗、定編、定職責,雙向選擇、逐級聘任,以期改變圖書館職工整體素質偏低、競爭意識不強和工作效率不高的局面,并建立平等競爭機制。
然而,縱觀公辦高校圖書館改革現狀,改革所達到的目的并不理想,仍然普遍存在職工人數多于崗位數,工作量不飽滿,整體素質偏低,競爭意識不強和工作效率不高的局面。這是目前公辦高校圖書館無法解決或沒有得到切實解決的問題。
(二)問題
1.機構設置多而全。
公辦高校圖書館根據開展的業務,一般設采訪部、編目部、流通部、閱覽部、信息咨詢部、技術部和辦公室等部門。但目前很多業務實行標準化和業務外包,例如,在不增加任何成本的基礎上,新書編目與加工等工作實行外包,省時省力,工作效率得到提高。但是,多數公辦高校圖書館沒有因業務外包而減少部門設置和縮減崗位數,因體制原因繼續維持機構設置和在編人數,人力成本并未降低。
2.按人設崗現象普遍存在。
在理論上,公辦高校圖書館遵照“科學設崗、逐級聘用;公平競爭、擇優錄用;強化崗位、以崗定薪;優勞優酬、突出業績;強化考核、效率優先”原則進行崗位聘任。實際上,因體制原因,要真正做到按需設崗、工作量飽滿很難。例如,某公辦高校圖書館專業館員崗位設置在采訪、編目、信息咨詢、自動化等部門的比例占70%―80%;在流通、閱覽等部門占30%左右。業務外包后,采編部門的崗位人數明顯過多。
3.崗位職責單一。
多數公辦高校圖書館工作職責十分單一。例如:采訪人員只做書、刊采購工作;編目人員只做編目數據的套錄、加工工作;流通人員只做圖書借還工作;閱覽部人員只做開館服務工作,等等。這也是公辦高校圖書館因人多,被迫將工作分解,保證人人有崗位所致。這無法實現達到工作量飽滿和按需設崗。
二、獨立學院圖書館人事制度管理的現狀及問題
(一)現狀
我對全國獨立學院進行了初步調研,結果顯示,成都地區獨立學院圖書館人事管理制度工作整體落后;四川地區沒有一所獨立學院對圖書館進行人力資源管理;全國也只有極少數獨立學院圖書館根據獨立學院的發展、辦學目標和定位,對圖書館機構進行重組和精簡。此外,多數獨立學院未進行圖書館建設和隊伍建設,在招聘人員時,不考量專業背景、綜合素質。故獨立學院圖書館同樣存在著職工整體素質偏低,競爭意識不強和服務水平不高等問題。究其原因,主要包括以下方面。
(二)問題
1.組織機構不健全。
因機構不健全,絕大多數獨立學院圖書館只設閱覽流通室,開展最基本的閱覽和借還服務。服務水平、服務質量和學術水平均不高。
2.職工整體素質偏低,專業結構不合理。
盡管獨立學院招聘人才機制靈活,但沒有或缺乏對圖書館建設和發展進行中長期規劃。招聘時,忽略了引進與獨立學院專業設置相匹配的專業人員。因此,職工的專業背景“撞車”嚴重,且專業背景與獨立學院所設專業相距甚遠,服務水平的提升比較緩慢。
3.崗位無差異,人、崗不匹配,未按崗定薪。
借還、閱覽服務崗位一般由具有高中、大專、本科學歷的職工承擔。因機構不健全和招聘工作的不深入,造成同性質崗位,學歷不同,但薪酬差別很大,職工工作積極性嚴重受挫。而技術性強、有專業背景和圖書情報專業知識的或有教師資格證,并從事信息咨詢、讀者教育和網絡維護和系統管理的職工,其薪酬與同等學歷的借還、閱覽崗位的職工無差別,未做到按崗定薪。
三、獨立學院圖書館人力資源管理的對策
獨立學院較之公辦高校,其跨越式發展和管理機制的靈活性,給獨立學院圖書館人力資源管理帶來了很大優勢,可實現人力資源合理配置、充分利用和科學管理,并完全按照崗位條件引進所需人才,真正做到“科學設崗;擇優錄用;以崗定薪;突出業績;效率優先”。
(一)確立獨立學院圖書館建設和發展目標
《普通高等學校圖書館規程》指出:“高等學校圖書館是學校的文獻信息中心,是為教學和科學研究服務的學術性機構,是學校信息化和社會信息化的重要基地。高等學校圖書館的工作是學校教學和科學研究工作的重要組成部分。高等學校圖書館的建設和發展應與學校的建設和發展相適應,其水平是學校總體水平的重要標志。”依據此規程,獨立學院圖書館建設與發展一定要與獨立學院自身發展相一致。在此基礎上,確立圖書館建設與發展中長期目標,以此為前提,合理建設圖書館機構、人員結構和設置職位數,來適應圖書館建設和發展目標需要。
(二)利用優勢,探索圖書館人力資源管理模式
人力資源分量的管理和質的管理。量的管理即是根據人力和物力及其變化,對人力進行恰當的培訓、組織和協調,使二者經常保持最佳比例和有機的結合,充分發揮最佳效應;質的管理即是采用科學方法,對職工的思想、心理和行為進行有效的管理。
人力資源管理是指利用人力資源完成組織目標所采用的各種方法和技術,是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。其內容主要包括工作分析、人力資源規劃、招聘和選擇人員、員工培訓發展、績效考核、薪酬管理和福利及勞動關系等。
其中,工作分析是指根據獨立學院圖書館工作所作出的明確規定,規定該工作的任務和性質及雇傭什么樣的人來從事這項工作的行為過程。可主要從工作要素、工作任務、工作職責、工作時間、工作環境、怎樣操作、操作的難易程度及任職資格等要素來進行。利用獨立學院機制上的靈活性與自主性來確立圖書館人力資源規劃、招聘和人員選擇、績效考核、薪酬管理等核心內容。
1.建立獨立學院圖書館組織機構。
充分進行工作分析后,根據業務發展來確立機構設置。一般可設在館長責任制下的后勤管理科、綜合科和信息服務科。綜合科下設采編組和行政管理組;信息服務科下設借還組、技術組和信息咨詢組;后勤管理科下設保安清潔組、文獻資源整序組和讀者服務組。
2.進行崗位分類,按需設崗。
(1)崗位分類
所謂崗位,也稱職位,是根據圖書館建設和發展目標而設置的具有一個人工作量的要素單元,是職權和相應責任的統一體。崗位是圖書館“細胞”,突出特點有三:一是崗位設置以“事”為中心而設,不因人而轉移;二是崗位不隨人走,職工的去留不影響崗位的存在;三是崗位數量取決于工作本身大小、繁簡難易。
科學合理地進行崗位設置,是有效進行崗位分類的前提。基本原則是因事設崗、因崗設人。第一,最少崗位數量原則。對于獨立學院而言,希望圖書館的崗位越少越好,這樣能使獨立學院以最小的成本獲得最大的利益。第二,能級原則。能級主要指圖書館各崗位的功能等級。其功能的大小,取決于崗位工作性質、任務輕重、責任大小及繁簡難易的不同。功能越大,能級就越高;反之,則越低。圖書館能級從高到低,可分為管理層、執行層和操作層。第三,系統原則。系統指由圖書館工作中若干既有區別又相互依存的要素組成,各要素是圖書館工作的有機整體。在考慮崗位設置時,應把每個崗位放到整個圖書館工作中,使其在整體規劃下實現崗位的明確分工,又在分工的基礎上有效地綜合,使各崗位職責明確,又能上下左右之間同步協調,從而發揮最大的效能。第四,規范化原則。指崗位名稱及工作職責范圍應規范。對圖書館技術崗位的規范不宜過細,重點強調在工作中不斷創新服務;對非技術崗位則可規范到怎樣操作、操作標準、操作次數等細節上。
(2)按需設崗
崗位人數應根據圖書館建設和發展目標、圖書館面積、在校學生人數、館藏資源數量和開展的業務工作等綜合考慮進行合理科學設置。
以四川大學錦城學院圖書館為例,建筑面積2.1萬平方米,閱覽座位4000個,在校學生1.5萬人,電子資源130萬,年新書進書量6萬余冊。崗位人數如下:
后勤管理崗位:保安人員3人,負責24小時新圖書館的安全工作;清潔人員5人,每人負責4000平方米地面、桌面、窗戶和衛生間的清潔衛生;上架整架人員5人,每人負責4000平方米閱覽室書刊上架、整理、開包驗收和書架清潔衛生工作;讀者服務人員3人,負責周一至周日每天14小時的文獻資源的復印、光盤刻錄和讀者快餐服務。
行政管理崗位:采編人員1人,負責固定資產管理、書刊采購、數據套錄、期刊驗收、書刊宣傳工作;行政人員1人,負責原始數據編目、日常行政管理、人事、教務等工作。
信息服務崗位:借還人員6人,負責周一至周日每天14小時的圖書借還、補辦借閱證、讀者咨詢、文獻資源推送、資源管理與檢查等服務工作;網絡技術人員2人,負責圖書自動化管理系統維護、網絡維護、主頁維護、設備維護等工作;信息咨詢人員(教師)3人,負責開設“信息檢索與利用”課程、讀者教育,以及結合學院發展,創造性地開設通識教育課程等工作。
3.制定合理的薪酬管理方案。
薪酬管理指對職工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內容進行制定和調整。薪酬管理目標有三:一是引導職工與圖書館保持相同的發展目標;二是激勵職工;三是吸引和留住職工。
在薪酬管理中,圖書館應與獨立學院人力資源部門充分協調和溝通,制定出圖書館職工的薪酬政策、薪酬計劃和薪酬結構。特別是在薪酬結構中需要根據職工情況的變化及時調整薪酬結構。薪酬結構的調整主要包括薪酬成本在不同職工之間的配置、基本工資與其他工資之間的比例關系調整等。
四、結語
獨立學院圖書館人力資源管理,可充分利用獨立學院體制優勢,建立符合現代高校圖書館發展趨勢和獨立學院圖書館自身特點的管理模式。首先做好對職工的管理,人的積極性、主動性和創造性得到充分發揮,圖書館就有強大的活力,工作中就能不斷推出更多更好的服務,文獻資源就會得到充分利用。其次,通過合理設置薪酬,提高職工的滿意度來激發職工的積極性。最后,合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才,才能實現獨立學院圖書館建設和發展目標。
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一、人力資源及人力資源管理
“人力資源”一詞最早是由美國當代著名管理學家彼得?德魯克（Peter F. Drucker）于1964年在《管理的實踐》一書中提出的。德魯克認為人力資源和其它資源相比較而言，唯一的區別在于這種資源是人，它擁有其它資源所沒有的素質，即協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。人力資源管理，是從組織管理的角度，通過對人員的招聘、調配、控制、培訓等手段，使組織內的員工與組織的工作保持最佳比例，達到最佳狀態，以促進組織不斷發展，不斷實現組織目標的過程。圖書館的資源大體上可分為人力資源、物力資源、財力資源和其它資源等等。在圖書館的科學管理中，最能動的資源是人力資源。而我們現在所面臨的圖書館雖然在信息化的今天有了長足的進步和發展，但圖書館要實現跨世紀的飛躍還要有一個漫長的過程。所以要充分調動和開發圖書館的人力資源，建立人力資源管理的新機制。
二、圖書館人力資源現狀
圖書館作為知識信息的傳播中心，必須大力開發人力資源，增強實力，才能更好地利用所擁有的技術和信息為社會服務。而圖書館目前的狀況是：（1)管理制度落后。原因是圖書館的人事管理長期受到計劃經濟的影響而缺乏人力資源開發的理念，同時還存在館員能進不能出、職務低下，考核走過場，平均主義盛行等因素。（2)自身問題。有的館員長期懶散工作，慢慢產生惰性，處于一種什么都無所謂的狀態，缺乏競爭動力，潛能無法釋放，才華無法施展，逐步失去工作的熱情和積極性。還有的是因為評上了職稱，產生了自滿情緒，不再進行學術研究、知識更新，不再跟蹤學術前沿。這樣的不思上進，情緒低落，將導致知識老化和無法適應現代信息化下圖書館發展的需要。（3）人才流失嚴重。圖書館人員收入少，地位低，許多學本專業的學生畢業后都不愿意到圖書情報管理部門工作，這樣圖書館對高學歷、高技術、高層次管理人才就更加缺乏吸引力。在人才市場競爭激烈的今天，“孔雀東南飛”的現象時有發生，圖書館很多崗位都達不到人盡其才的目標，圖書館人力資源出現了供給與需求的嚴重失衡。（4）人才結構單一。如今大多數館員的知識單一，缺乏綜合性。還有的知識陳舊，不懂得新學科知識，缺乏新技術，如此狀況圖書館向現代化發展就很難實現。
三、構建高校圖書館人力資源管理新機制的主要舉措
高校圖書館人力資源管理新機制是同學校人力資源管理新機制一致的。主要包括三個方面：
（一）構建高校圖書館相對完善的崗位序列體系
構建高校圖書館相對完善的崗位序列體系是構建高校圖書館人力資源管理體系的基礎。從傳統的人事管理向人力資源開發與管理轉變的過程中，管理方式也應該逐漸從“經驗管理”向“科學管理”過渡。在市場經濟條件下，尤其要把吸引和保持優秀人才放到高校圖書館人力資源開發工作的首位。從崗位設計與分析入手，通過與組織架構匹配的崗位設計、分析及崗位評級，構建適應高校戰略的崗位序列，為科學的人力資源管理新機制的構建打下堅實的基礎。
高校圖書館崗位設計應該緊緊圍繞學科建設，做好人才的培養、穩定和引進的規劃工作。學科建設在高校發展中處于龍頭地位，因此高校圖書館人力資源的開發與管理規劃必須圍繞學科建設進行，其中高層次人才特別是學科帶頭人的培養、穩定和吸引是關鍵。不僅要著眼于近期培養、穩定和引進高層次的學科帶頭人，而且還應著眼于長期，把大師級和旗幟型學科帶頭人的培養作為人力資源開發與管理的目標，使他們的思想、學風、治學方式一代一代地傳承下去，使學科群體優勢不斷延續，形成人才建設的良性循環。
高校圖書館崗位設置原則還應按需設崗，因事設崗。要以“事”為中心，而不是以“人”為中心來設置高校圖書館崗位。具體做法是通過對高校圖書館整體功能的分解，將所有部門的職責功能進行整理歸納，并通過對部門職能與戰略實施的關鍵性分析，明確各部門之間的流程關系。然后實施部門與崗位職責匹配分析，崗位從橫向上劃分為若干崗位類別，按工作責任大小、難易程度、工作強度、貢獻度、風險度等因素，在進行問卷調查的基礎上，結合搜集到的數據與崗位評估的結果，從縱向上劃分各個崗位序列的等級，形成新型崗位職務序列體系，為人力資源各項管理工作的開展構筑科學的基礎平臺，為員工管理從身份管理轉向崗位管理奠定基礎。
（二）構建具有競爭力的薪酬體系
構建具有競爭力的薪酬體系是高校改革分配制度，強化競爭機制的重要內容。分配制度改革就是要建立重業績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。在分配制度改革過程中，要突出有利于建立適應高校事業發展的人力資源管理體系，有利于調動大家的積極性，特別是學科帶頭人和學術、技術骨干的工作熱情和創造力，有利于穩定骨干隊伍和吸引優秀人才，提高辦學效益和增強整體實力。
要在合理設置和理順崗位職務序列的基礎上，根據崗位差異，合理調節各層次崗位的收入水平，擴大各崗位薪酬上下限交叉重疊，形成“凝聚核心、激勵骨干、帶動全體”的激勵機制；在科學界定崗位的職責，科學考核業績的基礎上進行成本測算，制定新的薪酬方案。通過以上達到分配制度改革的目標：一流人才、一流業績、一流報酬。
（三）構建符合高校圖書館特點的績效考核體系
績效考核應根據業務特性與工作流程的不同進行設計，可采用的方法主要有“平衡計分卡法”、“流程分析法”及“組織戰略職能分解法”。還可以采用成功因素分析、標竿基準及“策略――目標”分解等方法。采用哪種模式更好，要根據高校的文化氛圍、組織架構、管理能力和組織環境進行綜合考慮。
高校績效考核的問題主要是考核標準本身不明確，造成操作中評價的困難，考核體系不完全，考核過程與結果運用存在脫節，導致了一種“逆向激勵”。對于高校圖書館人力資源管理而言，在建立績效考核體系時，關鍵是解決目前高校績效考核中普遍存在的主觀化、趨同化問題。但無論采用何種方式，都要運用專業績效管理的工具與理念，根據高校圖書館自身的實際，保證流程的科學及組織內部的充分溝通，建立起科學合理的績效管理體系。
高校績效考核目前處于摸索階段，可以通過研討會，與各部門商定其關鍵績效指標，進行相應的調整，從而提升各個部門在未來執行考核體系的積極性，同時也能保證結果與實際相符。
在人力資源的開發與管理中，還必須注重把激勵與約束結合起來。一是把績效和崗位職責的完成情況緊密掛鉤，受聘人必須在所聘的崗位上，完成一定的工作目標和任務，并享受相應的待遇。二是拉開同級別崗位薪酬范圍的上下限，并予以適當交叉重疊，以利于實施獎優罰劣，崗位能上能下，“崗動薪動”。三是提高館員的職業道德。館員應以先進的思想和高尚的情操影響學生。大學是研究學問的地方，圖書館是為教學和科研服務的學術機構，高校圖書館如何創造和保持這種良好的學術研究環境，是促進出人才、出成果的一個重要方面，也是保證新機制實現的重要環節。
