發布時間：2023-04-01 10:11:49
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的護士工作壓力論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
論文摘要：探討婦產科護士壓力源與身心健康狀況并提出相關應對措施。方法：采用工作壓力源量表和自制的身心健康狀況調查表對婦產科59名護士進行問卷調查。結果：超負荷工作，經常倒班、夜班工作量大，婦產科護理工作的特殊性質，深造及進修機會太少，患者、家屬及社會認同度低，產婦及其家屬對護理工作的高度期望，成為婦產科護士主要的工作壓力源。結論：患者護理方面的問題及護理專業及工作方面的問題是婦產科護士工作主要壓力源。護理管理應針對具體情況進行減壓，應有個體化措施。
資料與方法
調查對象：采用問卷調查法調查我市婦產科護士59名，均為女性。護士16名，護師24名，主管護師19名；護齡1～35年；其中5年以下14名，5～10年18名，10年以上27名；中專19名，大專以上40名；其中正式在編49名，合同護士10名；崗位：臨床護士43名，行政護士（含哺乳期）16名。本調查共發出問卷59份，回收59份，回收率及有效率均為100%。
測量工具：采用國內常用的中國護士壓力源量表［1］，本量表共35條目，分為：①護理專業及工作方面的問題；②時間分配及工作量問題；③工作環境及儀器設備問題；④病人護理方面的問題；⑤管理及人際關系方面的問題等5個方面的子條目，采用1～4級評分法。
采用參照相關心理學量表自行設計的護理人員身心健康狀況調查表。此表涉及婦產科護士在工作中可能出現的不良身心健康狀況，主要用于評價由工作壓力所造成的不良身心健康狀況。采用1～5級評分，分數越高，表明癥狀越明顯。
量表的20個條目包括2個方面的內容：①不良生理反應：15個條目主要評價工作壓力過大引起的不良生理反應，包括疲勞、免疫力降低、心臟病、高血壓、下肢靜脈曲張、消化性潰瘍和頸椎增生等。②不良心理反應：5個條目主要評價壓力引起的不良心理反應，包括心理反感、對病人漠不關心、喪失工作積極性等。
方法：由專人統一發放和回收問卷調查表，調查表發放前由專人負責量表的詳細介紹，講解本次調查的目的、意義及方法。采用不記名問卷調查法進行，所有數據均經統計學進行分析處理。
結果
婦產科護士工作壓力源：①護理專業及工作方面的問題：護理工作的社會地位太低2.71，繼續深造的機會太少3.29，工資及其他的福利待遇低1.95，晉升的機會太少4.25，經常倒班 3.98，工作中的獨立性少1.08，工作分工不明確2.36；②工作量及時間分配問題：工作量太大4.69，上班的護士數量少2.98，沒有時間對病人實施心理護理2.78，非護理性的工作太多3.16，無用的書面工作太多1.67；③工作環境及資源方面的問題：工作環境差0.88，工作中所需的儀器設備不足1.25，病區擁擠4.67；④病人護理方面的問題：擔心工作中出現差錯事故3.94，護士工作未被病人及家屬承認3.90，護理的病人病情過重1.84，病人的家屬不禮貌2.77，病人的要求太高或太過分1.68，病人不禮貌1.52，病人不合作2.09，所學知識不能滿足病人及家屬心理需要3.04，缺乏病人教育的有關知識1.37，擔心護理操作會引起病人的疼痛0.66，護理的病人突然死亡1.29；⑤管理及人際關系方面的問題：缺乏其他衛生工作人員的理解及尊重1.97，護理管理者的理解與支持不夠2.18，護理管理者的批評過多2.11，醫生對護理工作過分挑剔1.04，同事之間缺乏理解與支持1.99，與護理管理者發生沖突2.06，與病區的某些護士工作很難0.85，與醫生發生沖突0.82，同事之間缺乏友好合作的氣氛0.69。
婦產科護士身心健康狀況：①不良生理反應：疲勞4.77，高度緊張3.28，頭昏眼花3.02，腰酸背痛3.11，神經衰弱2.41，習慣性便秘2.58，月經前期緊張綜合征2.33，機體抵抗力降低4.66，消化性潰瘍3.22，頸椎增生1.78，下肢靜脈曲張1.74，心絞痛3.96，高血壓2.18，心臟病1.95，失眠3.18；②不良心理反應：心理反感、急躁3.98，對病人漠不關心2.17，喪失工作積極性2.65，內疚感4.51，抑郁2.11，自閉1.18。
討論
婦產科護士工作壓力源：①長期超負荷的工作狀態，夜班工作量大，影響護士的身心健康。②眾多的人際沖突給護士帶來壓力，尤其是產婦及其家屬高度期望給護士帶來巨大壓力。③患者、家屬及社會認同度低，深造及晉升的機會太少。
婦產科護士身心健康狀況：①90%的護士常常感到疲勞，并伴有腰酸背痛、神經衰弱等癥狀。②51%的護士有工作積極性降低的現象、工作疲潰感較強烈［3］。工作的疲潰感表現為對工作漠不關心，嚴重者會離開工作崗位或更換工作。
工作壓力與健康狀況之間的關系：調查結果顯示，工作壓力與健康狀況之間有顯著的相關性。
建議：①醫院管理方面：醫院管理層要高度重視護理工作，做好護士的后勤保障工作；為護士創造學習機會，加強繼續再教育；在獎金的分配上盡可能減少同級醫護人員的差距，在晉升職稱、評選優秀方面給予同等的機會；增加護士編制，合理配置護理人員，減輕婦產科護士繁重的工作量；關心護士的身心健康。②婦產科內部管理方面：首先，合理分配值班護士工作量，實行彈性排班制度。其次，護士長要充分理解和愛護護士，為護士減輕心理壓力。再次，婦產科內部要樹立團隊合作精神，加強協作能力。③護士自身方面：作為主體的護士本身，一定要學會自我調節，釋放內心的壓力。
參考文獻
1 譚玉蘭，宋玉蘭.運用ROY適應模式管理護士職業壓力初探.護士進修雜志，2002，17(2):95-97.
論文摘要：急診科護士的工作是瑣碎的，每一天的工作都要在動手的同時不斷的動腦，以防止差錯事故的發生；每天面對的是軀體和心理存在各種障礙的特殊人群，經常處在疾病、傷殘、死亡和悲傷等應急場景；患者及家屬痛苦、焦慮、絕望等負性情緒不斷刺激醫務人員的神經，加之經常還要面對患者家屬對疾病診斷期望過高而無理的施壓。因此，急診科護士作為一個承受著巨大工作壓力和勞動強度的特殊人群，其身體和心理壓力都應受到社會的關注。
1急診科護士在工作中的壓力因素
1.1外部因素
1.1.1環境的因素急診科充滿了各種各樣強烈刺激的化學藥品氣味，加上擁擠的工作環境，急癥患者的狀態、是否有傳染性、各種急救、監護儀的報警聲、噪音等，長期在這樣的環境中都給護士帶來不良的心理壓力。
1.1.2工作性質的因素（1）由于急診科的患者大多是病情急、危重，患者及家屬都容易激動，有時辱罵或毆打護士，甚至遇到歪曲事實的事件，護士也要保持冷靜平和、理解的心態，幫助解決問題，從而壓抑了自己的感受，做出精神妥協。急診科的特殊工作性質使得在臨床一線工作的護士面臨著挑戰；特別是《醫療事故處理條例》的頒布實施，醫療民事訴訟案日益增多，工作時護士過分擔憂患者出意外，唯恐差錯事故的發生，各項操作和護理文書質量都容不得絲毫馬虎，必須反復檢查，以保證正確率，造成了心理高度緊張和身體極度匱乏。（2）護士的嚴重缺編，致使急診科較其他科室有更多的工作壓力。（3）“三班倒”的工作方式也使護士的正常生活規律被嚴重打亂，也給家里帶來不便。（4）由于社會的進步，知識更新的越來越快，造成強烈的事業競爭，這種競爭帶來的緊迫感，以及人們對護理工作越來越高的要求，使護士也需要通過不斷的學習，更新知識，否則將被淘汰的危險。（5）護士的勞動價值得不到體現，這一切都成了護士智能及心理上的壓力［1］。
1.1.3人際關系的因素護士在工作中建立的人際關系錯綜復雜，如果不能很好的處理就會陷入人際沖突的困境：表現為護士之間、醫護之間發生矛盾，不能相互尊重和很好地配合［2］。加之，基層都是面向農村，而且是多民族地區，語言障礙，所受教育及文化知識的差異，都會影響護患溝通而給護士造成壓力。
1.2內部因素
1.2.1勞動強度大嚴重的護士缺編，加上“三班倒”的工作方式，打亂了護士的生活節奏，又常缺乏安靜的休息環境，引起身心疲勞［3］。
1.2.2個性特征每個人所承受壓力不同，有的人面對壓力能迎刃而解，有的人可能為此產生嚴重的健康問題。這就提示醫務人員心理健康受多種因素的影響，與應對方式和神經質密切相關，個性應對方式作為應激反應之間重要的中急診科護士在日常工作中常受物理、介變量，其功能就是改變對應激事件的認知，調節與事件有關的軀體或情感反應，個性與各種應激因素存在廣泛聯系，通過與各因素之間相互作用，最終影響心理健康［4］。
1.3職業損害壓力因素化學藥品的威脅；而且在急救患者過程中：如氣管插管、氣道護理、呼吸機護理、輸液、體液引流等；護士常在患者未明確有無潛在傳染病前即投入對患者的搶救和處置，在爭分奪秒搶救患者的危急時刻，常忽視自己的防護，感染途徑常見于針刺傷、通過黏膜或非完整性皮膚接觸引起感染等［5］，這些因素都會加重急診科護士的心理壓力。
2措施
2.1提供良好的工作環境護理管理者應多關心急診科護士，要保證臨床護士合理編制，將心理素質好的護士安置在急診科，人格與崗位相匹配，才可以提高工作滿意度；同時還要合理安排搶救室的布局，完善先進的搶救設備及嚴格的規章制度是搶救成功的可靠條件。對科室使用的儀器、設備要定期進行檢查維修，正確設置報警范圍，搶救人員明確分工，周密的搶救護理程序是搶救成功的保障。
2.2良好的人際關系當護士在工作中出現失誤時，管理者不應忽視正確的心理引導；當護士處于某種困惑時，應能及時發現并盡心盡力給予幫助和支持，協助搞好醫護關系，輕松、和諧的人際關系能有效地緩和心理壓力［6］。
2.3提高護士的社會地位急診科工作的繁忙、勞累和壓力大是眾所周知；但并非每個人對急診科護理工作都能充分理解，為此社會應對全民進行教育宣傳，提高患者的依法就醫意識，減少沖突，尊重護士的工作，使護理工作得到社會的支持和理解。還有良好的家庭環境及親屬對護理工作的支持，可使急診科護士的心理健康水平提高。
2.4加強職業性質損害的防范護士在工作中一定要按操作規程，一旦被血液、體液污染、及被污染的針頭刺傷，應立即進行傷口處理并報告有關部門進行登記、隨訪。科護士長應及時對受傷護士進行心理疏導，做好安撫工作，以減輕心理壓力。
2.5提高心理性危害因素的防范護理管理者應設法消除引起護理工作壓力的各種因素，營造寬松人文的工作氛圍，加強心理素質和業務技能的培訓，提高對應激環境的反應能力，以舒緩心理壓力；業余時間多聽聽音樂，在生活中盡量看一些 美好的事物，學會自我放松，自我調節，減輕工作壓力，舒緩緊張情緒，要保持寬容、豁達的、積極穩定的情緒，以最佳的心態投入在護理工作中。
參考文獻：
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【摘要】 運用質性研究方法，對內蒙古某醫院護士進行深入訪談，將獲得的資料進行分析，整理，提出主題：護士工作壓力給護士造成很大的心理傷害，作為護理管理層，在提出以病人為中心的服務宗旨的同時，要以同樣的人文關懷方式來關心護士，這樣才能激發護士的工作熱情，全身心地為患者服務。
【關鍵詞】 三甲醫院 護士 壓力 質性研究
護理工作屬于科學性、技術性、服務性行業，集高風險、人文關懷于一體。護理人員每天面對難治性或預后不良的病人，疾病的危重、生命的脆弱、責任的重大都給從業人員帶來很大的壓力。壓力源，是指對身體施加影響而促發非特異性全身應激反應的各種因素，工作壓力源屬于社會性壓力源范疇，國外從20世紀80年代起對護理工作壓力的研究逐步增加，國內近幾年也開始了這方面的研究，三級甲等醫院肩負著醫教研任務，為適應時代對護理高級人才的需求，以及自身學科的發展要求，每天除了完成大量日常護理工作外，護士還要抽出相當一部分時間進行學習、備課、寫論文。這就更加加重了護士的工作壓力，為了更好實行人性化管理、保證護士身心健康發展，我們隨機抽取我們內蒙古某三甲醫院護士15名進行調查訪談，現將結果報告如下。
1 調查對象與方法
1.1調查對象
內蒙古某三甲醫院護士作為抽樣目標，研究對象納入標準：（1）從事護理工作二年以上；（2）有較好的語言表達能力；（3）自愿參加此研究；（4）和研究人員配合程度好。入選護士共15名，年齡22-54歲，文化程度分別為中專4人，大專9人，本科2人。
2.2方法
本研究采用訪談形式，由專業培訓人員進行有重點的開放式問題的訪談，例如:“你熱愛護理專業嗎”，“在護理過程中你最大的壓力是什么”，“護士的工作特點是什么”等，訪談時間約30分鐘。
15名護理工作者本著自愿的原則，雙方約定時間、地點，訪談前讓每位護理人員了解此研究的目的、方法，同時簽署知情同意書，對交談內容進行同步錄音，訪談隱去真實姓名以編號代替。
訪談過程中充分鼓勵訪談對象表達自己的想法、體驗和感受。訪談結束后，反復聽錄音，然后筆錄成文字，進行分析，以期了解護士真實心理體驗。
2 結果
2.1對自己的工作崗位表示基本滿意
2.1.1滿足感
本項調查研究中少數護士對自己的工作崗位表示滿意，她們認為護理工作還是一個非常實用的工作。不僅能為患者服務，而且有更多機會接觸到健康相關知識和信息，從而能幫助自己和家人維護好自身的健康，是一舉兩得的事。“聽到別人叫我們白衣天使，我還是很高興的，說明社會對我們評價還是很高的。”“有很多親戚找我咨詢一些健康問題，我覺得能為他們服務也體現了我的價值，這也體現了我們的職業還是很崇高的職業。”
2.1.2成就感
還有少數護士對自己工作表現出較高的成就感，“有時看到生命垂危的病人被自己搶救過來，重新步入人生舞臺，心里會產生一種成就感，覺得自己很偉大 。”“看到病人痛苦得到減輕，我感到非常欣慰，也更熱愛我的職業了。”
2.2對護士工作滿意度不高 本調查中大部分護士表現出對工作滿意度不高等不良心理。
2.2.1地位低微感、委屈
大部分護士認為護理工作社會地位低微。“在醫院里護士的工作量是很大的，而實際上收入是最低的。”“每天干的活又臟又累，有時候病人還不理解，還有病人辱罵護士。”“盡管有時明知是病人無理取鬧，但護士敢怒不敢言，因為我們的醫院有規定，與患者發生矛盾，不論原因在誰，首先處罰我們，所以覺的很委屈。”“醫院給護士外出學習的機會少。”
2.2.2工作倦怠
護理人員配置不合理，護士嚴重缺編，造成護士工作強度加大，“每天下班后我都肌肉酸痛，渾身疲乏。”“一想到晉升壓力那么大，院里給護士的指標又那么少，我就常常失眠、焦慮。”“每天應付項目繁多的考試，沒有一點自由時間。”
2.2.3工作滿意度下降，離職意向增加
“干得一點成就感都沒有，很厭煩我的工作，以后一定不讓我的孩子干護理專業。”“真想早點退休，有機會的話，我不會選擇現在的工作，如果有可能的話我會考慮換個工作單位。”“每天工作特別緊張，護士直接和病人打交道，容不得半點差錯，所以上班高度緊張，下班回家還在想工作上是否有漏下的東西，同事一來電話就會嚇一跳，以為又落下什么重要的工作了。”
雖然研究中是很少量的實例，但不會影響結果，因為研究方法本身不是要求找出大量數據，而是由這些人的感受來代表大多數人的經歷。
3 討論
護理工作是一項直接與人打交道的服務性行業，行業性質決定了其嚴格性，而目前我國護理人員執業成本上升，人員素質和學歷水平提高，但受社會重視程度仍讓人難以樂觀，護理勞務報酬也存在相對下降趨勢，護理服務價格低廉，護士收入低于同行業其它專業，醫療單位對護理人才培養投資低，外出進修學習機會少，社會也處于重醫輕護的意識和行為狀態，床護比嚴重不達標，護士長期處于超負荷工作狀態，這就導致了護士大量流失，許多護士產生不良心理，工作倦怠，甚至有了離職意向，這也為我們的管理層敲響了警鐘，迫切要求建立一支具有人文關懷的社會支持體系，讓我們護理人員從超負荷的工作中解脫出來。
護理人員不良心理體驗疏導。
地位低微感實際上是自卑的表現，由于這種自卑勢必會影響到工作熱情，護理人員要正確認識目前的社會現狀，找出自己的職業與其它職業相比的優勢所在，調整自己的心態，多參加一些學術交流會議，多和一些優秀護理工作者接觸學習，要知道“七十二行，行行都會出狀元”。同時社會包括媒體也要加強對護理工作的宣傳，讓大家認識到護理工作的重要性。
在護士這一職業群體中，輕度倦怠的比例為34.8%，中度倦怠的比例為30.3%，高度倦怠的比例為4%，累計檢出率為69.1%。工作倦怠就會降低工作效率，對病人失去耐心和愛心，對工作的控制感和成就感下降，從而增加護患糾紛和護理差錯事故發生的可能，甚至影響其婚姻、家庭、人際關系，所以我們護理管理者要經常認真觀察我們的每一位員工的工作情緒，對他們工作中作出的成績加以肯定和給予相應的物質獎勵，多和他們進行心理溝通，了解他們生活和工作中出現的困難，及時給予幫助，從而激發他們的工作熱情。
離職意向，是員工產生的離開組織的想法和意愿。護士自卑感加強，工作倦怠，不被重視和理解，必然會導致強烈的離職意向，這也就導致近幾年護士流失數量增多。我們人力資源部要充分了解護士的心理需求，最大限度阻止緊缺的護士再次流失。
4 小結
護理工作是非常辛苦的一項服務性行業，目前，隨著人們自我保護意識的提高，以及媒體對醫療界的一些負面報道，使人們對醫院的要求及對護士的要求也越來越嚴格，同時醫院對護士的管理上也更加嚴格苛刻，導致護士工作壓力加大，同時產生許多不良心理。針對這些現象，我們采取了相應的干預和疏導措施，從護士自身和社會支持兩方面來改變護士目前的一些不良心理。讓護士正確認識自己的工作，建立合理的職業期望，同時也要了解到目前護理事業的局限性，不要因為自己的現狀與預期目標差距太大而產生幻覺，更不要因為不恰當的期望和努力失敗產生工作倦怠，掌握心理調適技能，學會積極應對生活和工作中的問題，調整飲食結構，增強身體素質。同時，作為管理層也要不斷了解護士的需求，在一切為患者服務的同時，也要對護士進行人文關懷，只有這樣，我們護理事業才能在穩定中前進。
參 考 文 獻
關鍵詞： 門診護士;壓力源;應對措施
1 壓力源產生的原因
1.1 門診壓力因素 門診作為醫院的服務窗口，服務的質量和護理效果將直接影響著醫院的社會形象和經濟效益。因此每個醫院會將門診作為一個重點科室來管理，對其工作人員要求嚴格，護士長期工作在充滿了“應激源”的環境中，容易導致心理負荷加重和身體疲勞。
1.2 患兒家長壓力因素 兒科門診護士工作平凡、瑣碎、繁重、緊張，每天要面對不同文化、不同層次、不同病種人群，還要應付要求準確、快捷、嚴謹的工作，其溝通協調能力、操作的技巧直接影響到護理質量以及患兒家長對護士工作的認可程度。 隨著醫學模式的轉變和以人為本的整體護理的實施，人們對健康的認識有了進一步的提高，要求護理人員必須具備扎實的理論基礎和良好的素質，特別是對于兒科門診護士。
1.3 院內及院外因素 為預防醫療糾紛，實施人文關懷及人性化護理，各醫院采取了不少措施，以提高護理質量。他們更多是單方面強調護士的態度，沒有深入去考慮護士的情感需要及心理承受能力。護士如需完善自己的工作，往往會感到力不從心，壓力重重。
1.4 工作環境嘈雜 兒科門診每天就診患兒上千，一個患兒往往有三四個家長陪同，大多數患兒因為恐懼白大褂會大哭大鬧，也會有因身體不適而哭鬧不止的。工作在這樣的環境下，不論是醫務人員還是心急如焚的家長都會覺得心浮氣躁，尤其是醫務人員更會感到心理壓力的沉重感。
1.5 心理衛生知識缺乏 由于多數人員未受過心理健康的專門教育和訓練，心理衛生知識缺乏，一旦在工作、生活上受挫，則不會運用心理學知識進行自我心理調節，造成護患沖突，人際障礙。
1.6 社會偏見 社會上對護理工作和角色定位不準確，認為護理工作是輔助于醫療的從屬位置，對護理人員缺乏理解，護士付出的辛勤勞動得不到認可。特別是近年來醫患關系矛盾加深，一些患者把對醫院甚至醫療體制的不滿都發泄在護士身上，導致護理人員產生自卑感失落感及消極情緒。
2 承受壓力產生的癥狀
2.1 心理癥狀 心理失調與工作條件有重要的關系。表現為焦慮、壓力、迷惑、急躁、疲勞、分散，缺乏自發性和創造性，自信心不足。
2.2 生理癥狀 心率加快，血壓升高，腎上腺激素和去甲腎上腺素分泌增加，腸胃失調，如潰瘍、自體受傷、身體疲勞、頭痛、睡眠不好。
2.3 行為癥狀 拖延和避免工作，表現和生產能力降低，膽怯，積極性下降等。
3 應對措施
3.1 自我控制 兒科門診護士首先要了解自己的情緒特征和性格特點，學會自我控制。不要將工作之余的不開心帶到工作中，特別是不能將所有的情緒、怨恨轉嫁于患兒。兒科護士因為經常面對的是哭鬧不止的患兒和求醫心切的家長，有時會采取麻木或不耐煩的態度，出現冷、硬、頂、推等現象，這樣很容易影響護患關系，甚至引起醫療糾紛。因此生氣動怒前要想想后果，穩定情緒，鎮定地對待患兒及家長，熱情和善，推動護患關系的和諧。
3.2 加強自身專業技能的訓練，提高護理人員的綜合素質 護理人員的素質是決定護理質量的基礎，護理管理者要鼓勵護理人員學習，提高學歷層次和專業理論水平，并把理論知識運用到護理實踐中，使護士學會觀察，勤于思考，提高分析、判斷及解決問題的能力，不斷提高專業技術水平，同時鼓勵護士撰寫論文，在院內開展護理新業務、新技術專題講座及新儀器、新設備培訓，組織護理知識和操作比賽，并采取多層次、多渠道、多方位培養人才，營造良好的學習氛圍，激發護士的學習熱情，從而達到提高護士綜合素質的目的。
3.3 充分調動護理人員的積極性 護理管理者應實施科學、有效的人性化管理，以達到最大限度地調動和鞏固護理人員的積極性。如對護理人員的繼續再教育給予一定的獎勵，放寬晉升標準，延長夜班周期，提高夜班待遇等措施，引發護理人員對工作的熱情。
3.4 適時宣泄情緒 合理宣泄消極的情緒。在工作和生活當中，經常會有不愉快和不開心的事情發生，要及時調整情緒，向同事、關心自己的朋友或家屬傾訴，保持樂觀開朗，要善于諒解別人，不斤斤計較，從而減輕壓力，松弛精神，促進健康。
3.5 自我調節 在工作之余，要保持愉悅的心情，樹立正確的人生觀價值觀，經常參加一些有益身心的活動，如唱歌、跳舞、旅游、看書等，放松緊張的心情。消極的態度不能解決任何實際問題，抱怨和壓抑等不良情緒對身心有害無益，面對護理工作中的不盡人意，應下決心消除這些負性情緒，改善自己的工作環境，精神愉快地做好各項工作。
3.6 加強自身素質修養 改變社會對護士的偏見，接人待物使用文明用語，待患兒如親人，加強專業技術知識學習，提高自己的專業知識水平。
通過上述措施，使兒科門診護士認識到舒緩壓力、放松心情對于提高護士積極性的重要性。護士的綜合素質特別是心理素質也得到了提高，最大限度地提高了護理質量。
【參考文獻】
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關鍵詞：圖書館，編目員，工作倦怠
工作倦怠又稱職業枯竭、職業倦怠，是指從業人員所體驗到的情感耗竭（emotional exhaustion）、人格解體（depersonalization）和個人成就感降低(reduced personal accomplishment)的綜合癥狀[1]。情感耗竭指個體的情感資源過度消耗，感受到疲乏不堪，精力喪失；人格解體指個體對待服務對象一改過去的積極和熱情的狀態而出現的負性的、冷淡的、過度疏遠的態度；個人成就感降低是指個體的勝任感和工作成就感的下降，甚至出現不再勝任和感受不到任何成就感的狀態。工作倦怠簡單的可以理解為在工作重壓之下身心能量被耗盡的感覺，既個體因不能有效地緩解工作壓力或妥善地應對工作中的挫折所經歷的身心疲憊的狀態。工作倦怠主要發生在具有助人性的公共服務行業，從業人員需要長期、直接的面對公眾，并提供服務，以解決他人的困難，例如教育、醫療、新聞等社會服務行業，但圖書館作為信息服務機構，其員工中的工作倦怠現象也很值得關注。Affleck等早在1996年報道了在美國新英格蘭地區52.8％的圖書館從業人員存在上述三方面的某一方面的表現，而夠上綜合征標準者占8.5％[2]，這說明圖書館從業人員同樣是工作倦怠的高發人群。工作倦怠作為一種隱性的職業傷害在一定程度上制約了圖書館事業的發展。論文參考，圖書館。本文主要從編目員的角度，來分析圖書館員的工作倦怠現象。
1 圖書編目員工作倦怠的表現
當今，科學技術和文化藝術文獻呈幾何級數增長，計算機技術、現代通信技術、網絡技術的應用，使圖書館的工作發生了很大的變化，同樣地，作為圖書館基礎業務的編目工作也發生了巨大的改變，編目員的職責被賦予了許多新的要求, 同時編目員也在承受著由此帶來的越來越大的各種心理壓力。
許多圖書編目員中都有下面的行為或感覺: “每天下班和清晨起床時，我都感覺到非常疲勞”、“我的工作太辛苦”、“我的工作就是不斷的重復，單調乏味”、“我對許多事情都不感興趣，同事之間的關系越來越淡漠”、“我變得越來越冷漠沒有同情心”、“我們單位有很多不合理的規章、制度和要求”、“我的工作上班的時候做不完，周末總還要去加班”等，許多編目員開始對自身的能力、價值、前途等問題產生懷疑，擔憂、悲觀的情緒彌漫，工作倦怠日漸突出。這種工作倦怠影響到編目員自身健康和發展，比如睡眠障礙、高血壓等，并且也導致編目員在日常工作中敷衍了事，從而也嚴重影響了編目數據的數量和質量，對圖書館工作產生了巨大的負面效應[2]。
2 圖書編目員工作倦怠的原因
引起工作倦怠的原因可分為社會因素、職業因素、組織因素和個人因素四大方面[3] [4] [5]。
首先是社會因素，隨著科學技術的發展和社會信息環境的變化,傳統意義上的編目員在本行業中的地位在逐級下降, 編目工作由原來組建館藏的核心地位逐漸下降至機械套錄數據的地步, 特別是近兩年來掀起圖書館編目業務外包的趨勢，更是讓圖書編目員們對行業存在的意義及自身的生存充滿著危機感。再加上編目員很少與讀者直接接觸，他們的工作很少被了解，以致他們的辛苦勞動常常被忽視了,長期從事著辛苦的編目工作,卻得不到應有的重視與公平的待遇,編目員很難對自己的職業產生成就感與自豪感,情緒不斷低落,對工作出現抵觸的情緒,并逐漸發展成為工作倦怠。
其次是職業因素，較早時期，美國在東南圖書網區域進行一個“Pertinent general and library specific stress”研究，從時間、工作熟練和競爭壓力等方面進行圖書館從業人員的工作壓力狀況的調查[3]，結果顯示：工作環境的變化和自動化工作程序是造成圖書館工作壓力增大的重要因素。圖書編目工作既有精深細密的腦力勞動, 也有繁重的體力勞動,有限的編目人員要長時間的呆在電腦面前才能完成自己的工作任務，編目員們經常會有體力透支感, 而且,各編目工作環節程式化特點明顯, 機械、單調、 缺乏靈活性, 這種長時間重復地操作容易產生枯燥單調的情緒。另一方面, 這種程序化的工作在很大程度上也限制了個人的創造性, 不能自主地掌握工作的效果。另外不可否認的一點是，編目員的工作成果是非“顯性”，也使得編目員的工作熱情和積極性受到壓制。
當今編目員工作倦怠有其時代特性，隨著科學技術和文化藝術文獻增加，圖書館員的工作量加大, 服務對象層面擴大, 服務時限延長,服務質量要求提升等客觀形勢,給館員帶來較大的工作壓力, 而經濟收入與某些行業相比又明顯偏低, 從事基礎業務工作的編目員們難免要面對工作成就和經濟負擔的雙重壓力。男性編目員可能感受更深，但是占編目員絕對多數的女性館員的情感細膩、抗壓脆弱, 相對更易產生工作倦怠。
再次是個人因素，包括身體素質和心理素質兩方面。論文參考，圖書館。計算機技術、現代通信技術、網絡技術的應用，圖書編目工作也帶來了巨大的革命。但是，這些并沒有減輕編目員的工作負擔，這些工作方式的改變，長時間呆在電腦前可能會導致相應的身體不適或疾病，如眼睛疲勞、脖子酸痛以及頸椎、腰椎疾病等。這些身體的不適給編目員工作帶來了許多壓力，工作倦怠的產生也是在所難免了。再者就是心理素質，具有良好的心理素質的人能夠及時調整自已的心態，樂觀面對問題，減少工作倦怠的發生。由于編目工作職業涉及外部空間相對較窄,予以個性展示機會不多，實現人生的目標和永無休止的重復性的煩雜工作交織在一起,感到失望而出現工作倦怠也是不可避免的。而且隨著個體承擔的社會角色隨著年齡的增大，角色沖突和快速的轉換之間也會產生一定的壓力。很多人會經常的把工作角色的壓力帶到生活角色中，導致情感支持系統出現問題，而讓員工倍感疲勞。
需要指出的是，無論是社會因素還是個人因素，導致職業倦怠最主要的是壓力。壓力是自己心理或生理上對某種需求或挑戰的反應，良性壓力（good stress）是指人們能夠經受的、持續時間有限的、并能給人們帶來一種興奮的體驗。而不良壓力（bad stress）主要帶給人們一種被控制的而且無法擺脫的沮喪和無奈的感覺，而且這種感覺是持續的或經常發生的，因此也是危險的，有害的，易于導致各種心理耗竭[6]。
3 如何改善工作倦怠
如上所述，編目員的工作倦怠原因是多方面的，因此避免和處理的方法也是多元的，應該從個人、組織、社會等多方面進行干預[7]。
（1）個人調節，這是克服工作倦怠的關鍵。具體有以下幾方面：
①認識自己工作的意義：如果倦怠者能夠重新認識工作的意義，就會降低或緩解工作倦怠的程度。1995 年，Cary Cherniss 對教師、護士、心理咨詢師、律師等倦怠者進行個案研究之后發現，做有意義的工作是克服職業倦怠的重要因素。近期美國醫學雜志（JAMA）提出提高對工作意義的認識，是克服初級醫生工作倦怠,提髙醫生髙質量的良方[8]。同樣，編目員需要個人在本職工作中尋求自我滿足和自我挑戰，不斷更新思想，完善知識結構，并確立較高的工作目標，提升自身價值。
②克服負面情緒：面對壓力，必須學會善于用意志和技巧避免傷害，保持心理健康。在工作倦怠中，負面情緒往往源于編目員工作所得回報低于心理預期，且工作環境始終處于一種程序化的流程中，而缺乏主觀能動性的發揮，甚至于工作無需團隊參與，進而缺少交流、缺乏團體感、和價值沖突等導致的結果。論文參考，圖書館。及時地調控情緒，積極樂觀面對職業困擾，是避免工作倦怠的重要內容。論文參考，圖書館。論文參考，圖書館。情緒調控的方法很多，可以在心理咨詢師的指導下進行。
③提高職業能力，獲得團隊支持：職業能力包括工作技能以及與領導、同事相處的能力。工作能力低下，工作中疲于應對的員工是工作倦怠的高危人群；工作能力強，但人際關系極差的員工產生工作倦怠的機率也不低，這就要求編目員既有業務專長，又有良好的處理人際交往能力，這兩者在實際工作中是相得益彰。與同事和諧的工作關系對工作倦怠有很好的緩解作用，個體一旦意識到自身有工作倦怠感，就要嘗試尋求合作與幫助。在工作中不但需要技術支持，情感支持和鼓勵往往更加重要。從同事中獲得有益的建議、信息和反饋，特別是從管理層獲得關注及贊賞，均能夠有效地激起工作興趣，抑制和消除職業倦怠。
④加強體育鍛煉，培養良好的生活習慣：良好的生活習慣，經常性的體育鍛煉，有助于減少工作壓力對身心健康的負面影響，緩解職業倦怠，提高效率，觸發工作激情，這也是防治工作倦怠的手段之一。
（2）組織方面，圖書館管理者多為新老員工提供職業發展指導課，鼓勵編目員多參加繼續教育、學術交流等提升自我素質、提高專業技能的活動，保持員工的思想活力，有利于減少圖書館員倦怠的發生，鼓勵員工參與對自己所涉及的決策意識，為員工提供健康的綠色工作環境以及多營造輕松愉快的工作氛圍，也能充分激發圖書編目人員的潛能，減少工作倦怠的發生。圖書館的行政領導，包括團體組織，如工會、青年和婦女組織要積極參與圖書館職業倦怠的防治，
（3）社會方面，提高圖書館編目員的工資待遇，給予其合理的報酬，能夠激勵編目人員的工作熱情，也能給予他們心理平衡。論文參考，圖書館。同時應加大輿論的宣傳，讓讀者在了解編目，認識編目工作的同時，增加對圖書館編目人員的理解和支持。
總之，編目員是工作倦怠的高危人群，預防和減少編目員乃至整個圖書館工作人員的工作倦怠，將有益于提高圖書館的工作效益和服務質量。特別要指出的是，在我國尚無圖書館人員，特別是編目員的工作倦怠的流行病學數據，我們對圖書館員工的工作倦怠的特點和干預方法尚需進一步研究，引入心理學或其他心身醫學工作者參與此項工作有著現實的意義。
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論文摘要:護士工作滿意度低水平狀況將對護理工作產生消極影響,護士長作為最基層的護理管理者。應積極探索提高護士工作滿意度的方法和策略,護士長良好的工作方法和工作態度能有效地提高護士工作滿意度。
有文獻報道,我國護士工作滿意度處于低水平狀態,在基層衛生院尤其突出。護士對工作的滿意程度直接影響護士的工作效率和工作態度嘲。進而影響護理工作質量、護理隊伍穩定及護理專業發展。護士長作為護理隊伍的”領頭雁”,應密切關注這一現實。筆者結合自己的工作實踐,就如何提高護士工作滿意度談些粗淺的體會。
1 影響護士工作滿意度的因素
1.1社會因素長期以來,社會對護理職業存在歧視和偏見,這種觀念植根在許多人的頭腦中。護理工作雖然在保障人民身心健康中發揮著重要作用,但并沒有得到社會的完全認同。護士巨大的身心付出得不到相應的社會回報.久而久之,護士工作熱情會受到嚴重打擊.甚至產生自卑感。
1.2職業因素護理工作是一項繁瑣的工作,同時也是一門專業技術工作,需要非常的細致和耐心。隨著社會的進步,護理技術也在不斷發展,對護士也提出了越來越高的要求。同時醫院是救死扶傷的重要場所。護理常常與患者的性命攸關,因此,護理工作是一個高壓力的職業。由于護士是患者病情最密切的觀察者,護士值班必須不問斷.值夜班成了護士的沉重負擔,輪流倒班容易擾亂人的生物鐘節律,加上女性特有的生理周期影響,護士非常容易產生焦慮抑郁情緒,如沒有很好的排解方法。容易導致護士身心疲潰,逐漸對工作失去興趣,產生對工作的不滿情緒。
1.3環境因素多數護士對工作環境不滿意.這是由于護士是醫院這個大環境中的弱勢群體,經常不被重視.自我實現等情感需求往往得不到滿足。很多患者家屬到醫院找的是醫生,病情康復感謝的也是醫生,無視護士在他們的康復中付出的艱辛勞動,這讓很多護士感情上難以接受。雖然國家一再強調提高護士待遇,但實際上,不管是工作條件還是個人待遇,護士與醫生都相差太遠,即使在醫院管理者心目中,醫生的地位和作用也要比護士高得多。因此護士心理不平衡,對自己的工作不滿意也在情理之中。
1.4人際因素護理工作是一項群體性工作,要求團隊協作,成員之間密切配合,同時還要求與醫院其他部門高度和諧,要善于與患者及其家屬溝通,才能保證工作順利進行,這要求護士具備較強的人際溝通能力。然而人際溝通是一門復雜的學問,非常難以掌握,很少一部分護士因為溝通能力差,常與領導、同事、患者及其家屬發生矛盾,而且不能妥善解決,導致工作舉步維艱,最后對護士職業產生厭倦。
2 護士長如何提高護士工作滿意度
2.1幫助護士實現職業承諾職業承諾是個人對所從事職業的主觀態度,與個人對職業的認同、情感依賴、為此投入的時間和精力以及社會規范化的程度有關。因為上述原因,護理工作目前還不是一個令人非常滿意的職業。護士長要引導護士樹立正確的職業觀,增加對護理工作的認同。首先要認識到護理工作的偉大,從事這個工作是值得為之奉獻和付出的,也是值得人們尊重的。雖然目前還存在著這樣或那樣的社會歧視,但隨著社會進步,這些落后觀念最終會被人們所唾棄,代之而來的是人們對護理工作對護士群體的普遍尊敬和愛戴。教育護士要以良好的心態來保持積極的工作態度,在工作中要求護士自覺遵守醫院的規章制度,規范職業行為,養成良好的職業道德,努力做好本職工作。
2.2盡可能增加團隊的凝聚力護士長主動與護士進行有效溝通,能縮短其與護士之間的心理距離.增加互相理解和信任,也是建立良好人際關系的策略之一。護士長要多用行為敘述,少用個性敘述,不論什么時候,都要用一種賞識的目光去看待自己的下屬,選擇恰當的時機和適當的方式表達對她們的贊許。不用居高臨下的批評。要善于團結護士,使領導的護理單元成為有凝聚力的集體。在工作乃至生活中,護士長要充分發揮“領頭雁”的作用.用良好的行為去影響護士,在品質、才能、知識、感情等因素中增強“非權力性影響力”,通過潛移默化,使她們從心理上信服,從而產生服從和尊敬,愿意跟隨。增加護士對集體的認同感及滿意度.減少因人際關系緊張而產生的對工作的不滿意.
2.3努力營造寬松的工作環境護理工作是個高壓力的工作,護士長要有應付壓力的策略,護士遇到挫折。受了委屈,應允許其找護士長宣泄,排解心中不快,即使某護士做錯某事也要避免直接指責,護士長要主動承擔責任。從自己身上查找原因,然后幫助護士分析問題產生的根源,找到解決問題的辦法,對她們的過錯表示寬容和理解。另外,護士長要通過強化管理手段、制定科學管理制度等方法來放松護士工作時的緊張心理,實踐證明,組織支持有助于減輕護士的工作壓力。
2.4幫助護士實現自我護士是具有專業知識的專業人員。需要不斷地學習。護士長要為她們創造機會和條件.使護士的知識結構跟上時代的發展,幫助她們制定個人近期目標和遠期目標,使她們能夠順利提職、晉升,事業有成,得到社會的認可。把護理中的主要丁作賦予分值.作為護士績效考評的重要內容,與評功評獎掛鉤,使組織目標與個人目標有機結合,達到一致,存文現個人目標的同時使組織目標得到實現,取得雙贏效果。
【中途分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004―7484（2013）10―0884―02
隨著醫學模式的轉變和以患者為中心的護理觀念的更新，以及人們保健意識的增強，護理角色職能發生質的變化，對護理人員的素質和服務質量提出了更高的要求，由于護士面對的是病人的健康和生命，護理人員所面臨的工作壓力與日俱增，職業倦怠已經成為不可忽視的職業病【1】。職業倦怠不但危害護士的身心健康，而且直接關系到隊伍的穩定以及醫院的經濟和社會效益。
1 職業倦怠的概念
職業倦怠（job burnout）簡稱倦怠，是有美國臨床心理學家Freudenberg研究職業壓力時提出的一個概念，指對工作中長期的情感和人際關系壓力源的持續反應。Maslach認為職業倦怠是由3個維度構成的“心身耗竭綜合癥”：即情感耗竭、去人格化和個人成就感降低。3個維度分別代表了工作倦怠的個人應激、人際情境和自我評價維度。情緒耗竭是職業倦怠的核心部分，指感到情緒情感處于極度疲勞狀態，經常伴隨著挫折、緊張，自認為無法致力于工作，如果這種疲勞的情緒狀態長期持續下去，就會對服務對象表現出消極冷漠的行為，就是去人格化，其特征為視服務對象為“物”，而非當成“人”看待。成就感降低是指工作中效能感的降低以及對自己消極評價的增長，常感覺無助及自尊心下降，失去工作成就感，對自己的工作滿意度也隨之降低。
2 職業倦怠的特征
國際上通常認為職業倦怠包含以下行為特征：個人感覺工作特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動力，甚至出現害怕工作的情況，刻意與工作相關的人和事物保持一定的距離，對工作不是很熱心和投入，總是很被動地完成自己份內的工作，對自己工作的意義表示懷疑，并且不再關心自己的工作是否有貢獻，懷疑自己不能有效勝任工作，認為自己的工作對社會對組織對他人沒有什么貢獻。
3 護士職業倦怠現狀
國外研究認為[2]，護士職業倦怠感高、中、低的人各占33%。我國某大學心理系[3]，對10多家醫院1800余名護士做“護士職業倦怠報告”顯示，62.8%護士存在不同程度的職業倦怠。宋春花等【4】調查顯示，醫護人員的身心健康水平低于一般人群，職業倦怠現象在護士人群中表現得尤為明顯。駱宏等【5】研究報道，國內護士職業倦怠感的發生率在55.1%―59.1%。王君俏等【6】研究顯示，護士職業倦怠感較高，處于高水平情感耗竭，非人性化和嚴重的工作無成就感者分別占30.28%、15.49%和29.58%。護士職業倦怠已受到越來越多的社會學家、生理學家和心理學家的關注。
4 護士職業倦怠產生的相關因素
4.1工作性質 護理工作的根本是增進和維護人類的健康，而工作性質又主要以執行為主，缺乏自主性，護士所從事的工作存在太多的不確定因素，患者病情發展又無規律性，需要護士有較強的應變能力，根據病情變化隨時采取適當的應對措施。“三班倒”的工作制度，使生活無規律及護士被賦予多元化的角色，她們不僅要完成好護士的角色，還要承擔妻子、母親的角色，工作和家庭必須兼顧，在精神上給她們造成負擔【7】，這些因素都會使護士對工作產生疲憊感。駱宏等【5】的研究結果表明，控制感能夠有效地預測護士的耗竭水平和去人格化水平。王曉春等【8】研究表明，職業中的角色沖突和角色模糊與工作倦怠存在中等或高程度的相關。
4.2職業認同 護士職業認同是指護士本人對護理職業所持看法和情感，以及決定自身行為傾向的心理狀態。在日常工作中，護士要經常體驗臟、累、苦，有時即使遇到歪曲的事實，被誤解及冤枉，甚至言行傷害的情況，護士必須保持平和和冷靜，壓抑自身的感受，作出精神妥協，護士自尊心受到傷害，這無形中給護士造成一定的心理壓力，護士對自身職業認同持懷疑態度。劉莉【9】的調查結果表明，護士對自身職業滿意度為中低下水平。劉玲等【10】研究結果表明，護士職業認知評價得分最低，職業認同各因子與職業倦怠各因子呈顯著負相關，即職業認同水平越高的護士，工作倦怠越低，反之亦然。
4.3付出―獲得的不平衡（effort . reward imbalance ，ERI） 在現代社會中，個體參加工作的目的就在于以自己的體力和腦力勞動交換生存和發展所需要的生活資料，護士辛苦工作客觀上需要給予相應的經濟和心理回報。護士日常工作量大，駱宏[5]等調查425名護士中55.1%的護士感到工作量大，48.7%的護士感到工作緊張。工作時間相對不穩定，醫院普遍存在重醫輕護現象，長期超負荷的工作，護士工作較其他行業需要付出更多的耐心、愛心和責任心，其情感上的付出也時常不能得到患者和家屬的理解，甚至領導的肯定，使護士在精力和體力上常常處于疲憊狀態。Hill[11]等提出，護士期望有經常性的工作反饋、表揚和獎勵，能在工作環境中獲取相互支持、信任和承諾，當這些意愿得到滿足時，護士個人成就感提升，職業倦怠程度降低。護士發展機會和空間有限，自身的需要很少受到關注，工資福利待遇低，陳先梅等【12】認為，與同等教育技術水平的其他行業人士相比，護士薪酬處于較低水平。王曉蕾等【13】對浙江省杭州市3所三級甲等綜合性醫院的護士進行調查，結果護士處于付出、獲得不平衡狀態的比例達31.9%，超負荷比例達82.3%，研究表示ERI與情感耗竭、去人格化及個人成就感各因素間具有高度相關性（p
4.4性格特征 護士自身的性格也與職業倦怠有明顯的相關性。席波等【15】研究指出，性格倔強、內向型人群的職業倦怠發生率明顯高于外向型人群。
5 護士職業倦怠的應對策略
職業倦怠的發生是一個連續的進程，個體最先發生的是情緒上的衰竭，而最終發生的往往的是個人成就感的降低。護士職業倦怠感既影響了護士的身心健康，工作熱情，也影響護理質量和措施，以往對護士職業倦怠的干預重點放在“改變個體”策略上，孫禧霞【16】研究結果認為采用組織干預措施，但還難以使職業倦怠得到全面有效的改善，還應從源頭抓起，防范于未然，采取“主動出擊，積極應對”的戰略措施。
5.1主動出擊―主動預防即設護士職業認同教學課程，使護生在學校里就對護士職業形成認同感。國外一些發達國家的護理學會和醫院都相繼開設了預防職業倦怠的課程培訓。有文獻表明【17】，國外護理課程設置中，有教師引導學生正確職業認知，形成堅定職業認同感的課程研究報告和理論框架，此類文獻還佐證，面對角色轉變時，形成堅定職業認同的護士表現得更靈活。建立專門的政府機構開展對護理人員的心理研究，保護護理人員的人身安全和心理健康。研究表明【18】，81.9%的護士希望在感到緊張和壓力時能及時得到心理援助，37.0%的護士會主動尋求心理援助，自我接受能力強的人會積極地化解因現實與理想之間差異而造成的內心沖突，并對外部世界持同等接受的態度，在理想和現實間找到最佳的結合點，用積極的情緒替代消極的情緒。
5.2積極應對―建立有效激勵機制。激勵是激發與鼓勵，即激發人的動機，誘導人的行為，調動人的積極性、主動性和創造性，以實現目標的心理過程【19】。眾所周知，管理是一種控制行為，而激勵則是一種促進措施，利用激勵機制制定相關措施，調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標努力，最終實現組織目標的過程【20】。護士長是護理工作的直接管理者，對每個護士的性格特征都了如指掌，是護士的知己，在管理中應體現“以人為本”的管理理念，與護理人員進行有效的溝通，多一些關懷和鼓勵，少一些責問和訓斥，定期評估護士的壓力狀況，及時獲取信息，消除工作壓力源，把護士的壓力管理作為必備的職責之一【21】，幫助護理人員保持積極向上的愉悅心情，護士長支持系統，對緩解護士壓力和職業疲潰會有積極作用，可以減少護士職業壓力反應，降低職業疲潰的發生率，增加其工作滿意度【22】，并采用激勵化管理措施，激勵化管理包括物質激勵、責任激勵、精神激勵和形象激勵。物質激勵包括獎品、資金、外出進修學習等，精神激勵包括榜樣激勵、表揚激勵等，責任激勵既是對患者的承諾，又是一種動力，形象激勵是樹立患者和家屬認可的個人形象如服務明星、微笑天使等。邵翠萍等【23】研究表明，激勵化管理可降低護士職業倦怠的發生率。
6 小結
綜上所述，護士職業倦怠的原因及預防策略會隨著社會的發展而變化，有必要對護士倦怠感進行更深入的研究，開展干預的實證研究，使護士遠離工作倦怠，為廣大患者提供更優質的護理服務。
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論文摘要目的：了解合同護士的工作滿意度，發現管理中存在的問題，尋求解決問題的方法。方法：調查某市精神專科醫院工作1年以上的合同制護士的工作滿意度。結果：合同制護士滿意度最低的是報酬、福利待遇、晉升機會、培養教育機會；其次是工作風險、工作成就感；對人際關系現狀的滿意度最高。結論：醫院應健全規章制度，加強教育培訓，完善薪酬體系，注重人文關懷，不斷增強合同制護士的責任心和歸屬感。
近年來，隨著某市精神專科醫院規模的不斷擴大和臨床業務的快速發展，該院陸續聘用了大量合同護士來彌補護理人員的緊缺。迄今為止，合同制護士已占全院護士總數的62.4%。由于種種原因，合同制護士流失現象難以有效控制，該院1998-2008年共聘用合同護士98名，現留院55名，流失率達44% o護理隊伍不穩定對于護理人才的培養和正常的護理工作造成直接影響，并影響醫院的護理質量與正規化建設水平〔，〕。筆者認為了解合同護士的工作滿意度，分析影響其因素，尋求相應的對策是當前護理管理者應當重視的問題。
I對象與方法
對象:在該院工作1年以上的SS名合同護士。方法:采用問卷調查法，調查表和測量尺度采用Muel-lerMccloskey滿意度量表(MMSS)。問卷包括4方面17個子項目。問卷的測量尺度采用5級劃分，分別為非常滿意、比較滿意、一般、不太滿意、很不滿意。
z結果
2.1一般資料
本次調查共發放問卷55份，回收52份，回收率為94.5%，其中合格卷51份，合格率為98%。調查對象全部為女性，具有年齡小，工作年限短，學歷、職稱偏低等特點。年齡、工作年限、職稱、學歷不同者工作滿意度無明顯差異。見表1e
2.2工作滿意度
表2所示，合同護士的整體滿意度不高，滿意度最低的是現有報酬、福利待遇、晉升機會、培養教育機會，其次是工作風險和工作成就感，滿意度最高的是人際關系。
3討論與對策
工作滿意度是員工對其工作或工作經歷的一種態度的反映。工作滿意度測評在現代社會己經成為舉足輕重的績效考核方法，它不但與離職率存在著很大的相關性，同時也影響員工的績效。工作滿意度水平高，對工作就可能發生積極影響;工作滿意度水平低，對工作就可能發生消極影響〔z}。此次調查顯示，合同護士的總體滿意度不高，而工作報酬是他們最不滿意的一項。這一結果與胡方等對醫院聘用制護士工作滿意度調查基本一致(31。調查還顯示，合同護士對人際關系現狀的滿意度最高，這說明工作不僅僅是為了掙錢和獲得成就，還滿足了社會交往的需求;也說明合同護士在工作中能正確處理與同事和領導的關系。
3.1報酬和福利待遇是合同護士滿意度下降的主要因素
其主要原因:①合同護士對醫院新型用人制度認識和理解不夠;②與本地消費水平相比較，他們認為收入偏低;③醫院制定的績效分配方案尚需完善。薪酬的實質是組織對員工所做的貢獻給付的相應回報或肯定。薪酬分配不當，收入低且收入增長不令人滿意，員工心理上出現不平衡，缺乏歸屬感，不僅導致工作滿意度低，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至威脅醫院的生存和發展c4]。合同護士普遍認為護理是高風險職業，責任大、工作苦、任務重、地位低，自己的投入與付出并沒得到相應的回報，特別是相對在編護士差距過大。醫院人事部門應貫徹落實國家新頒布的《勞動法》和《護士條例》有關規定，考慮市場供求關系，建立和健全聘用制度和程序，完善聘用合同，切實改善合同制護士待遇，改變同一單位、同一崗位員工在薪酬、福利等方面厚此薄彼的局面，實施同工同酬，充分重視和保護合同制護士的合法權益。
3.2晉升難和晉升后不加薪是合同護士滿意度下降的重要因素
職稱晉升是對技術人員職業知識和技能評定的一種方式，是對專業技術人員能力素質和工作績效的認可。合同護士由于學歷等因素的制約，比在編護士晉升難度大，更重要的是，晉升后醫院在工資上沒有給予配套加薪，只是在績效點數上稍有提高，這極大地挫傷了合同護士晉升職稱的熱情和進取心。對此，醫院要遵循機會均等的原則，對合同護士的晉升予以同等的重視和鼓勵，在不影響工作的前提下鼓勵合同護士參加學歷教育，并在院內設立職稱等級與工資等級平衡制度，讓她們享有相對合理的同級同酬權利。同時，建立有效的激勵機制，對理論成績優秀、操作技能過硬、工作認真踏實的合同護士予以獎勵，如連續三年被評為優秀員工可酌情在工資上調高一檔，增強合同護士整體隊伍的穩定和忠誠。
3.3合同護士普遍認為培養教育機會過少
大多數合同護士認為，醫院提供的繼續教育和培訓的機會太少。由于工作繁忙、時間緊張及缺乏經費支持，他們很少有機會參加各類學術活動。合同護士大多數要求上進，希望得到更多的培訓和深造，而醫院管理者片面地認為合同人員流動性大，投入高成本的培訓有較大的風險，導致他們的培養機會明顯少于在編護士，這使合同護士感到不公平，工作熱情降低，加劇了合同護士的流失。因此，醫院應充分重視合同護士的培養教育，營造良好的專業發展空間，搭建其施展才華的平臺，大力支持合同護士參加護理專業學歷教育和院內外學術交流活動，并選拔一些優秀護士外出學習和進修。
3.4日益加大的工作風險使合同護士面臨較大的工作壓力
護理是一項直接為病人服務的行業，工作上稍有差錯就可能導致嚴重后果;隨著患者維權意識的不斷增強，各種投訴和護患糾紛頻繁發生。該院是一所精神科專科醫院，還面臨一些精神病人在發病期間的攻擊性危險。為了盡量降低工作中的風險，護理部應經常組織急救或突發事件處理的模擬訓練，對工作中容易發生意外和風險的環節進行研究，并采取有效防范措施。同時，要根據實際情況，實行彈性排班，盡量減少由于人手不足而造成的風險。要組織合同護士學習衛生法律知識，扎實掌握醫療常規操作技術，建立融洽的護患關系，使護理風險降至最低限度。
