發布時間：2023-03-29 09:22:10
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的與企業管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
在組織行為科學中比較經典的激勵理論是美國馬斯洛的需求層次理論、美國學者赫茨伯格等人提出的雙因素理論以及決策模型理論。首先，馬斯洛的需求層次理論認為人類的需求分為生理的需要、安全的需要、友好與歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要等5個等級。這五種需求的依次上升，呈金字塔式的結構。根據馬斯洛的需求理論，企業可以建立靈活的激勵政策，充分發掘員工的潛能。雙因素理論是指“激勵——保健”理論。該理論認為在一定條件下，影響人的工作積極性的因素有兩類：一類是避免不良情緒的需要，一類是激勵因素。前者與工作環境、人際關系、工作待遇等有關。如果沒有這些因素，那么員工的工作積極性會很低，但如果有這些因素，并不一定能夠調動員工的積極性。后者是指員工才能得到賞識、擁有較好的發展機會等因素，這些因素能夠激勵員工產生強烈的工作欲望。在決策模型中，目標函數采用效用函數形式，可以有多種表現形式，如非物質因素等。另外，在決策方式上，采用滿意準則。這比傳統的最優化準則更具有人性化。企業的決策者從“以人為本”的角度出發，尋求滿意解，而不是“最優解”，這樣的決策更具有實用性。
2行為科學在現代管理中應用的誤區
2.1企業不夠重視行為科學理論的應用
我國的企業，尤其是國企和中小企業，進行現代化管理的起步比較晚，不夠重視行為科學在企業管理中的應用。很多企業依然采用傳統的管理方式。例如，很多國企采用終生制的人事管理方式，員工一旦進入相應的單位編制，就不會因為工作績效差而被辭退。這種終生制的方式對于員工沒有激勵作用，員工的工作積極性差，因此企業的效益很差。傳統的管理方式不能充分考慮到人的不同方面的需求，出現了企業提供條件與員工需求不平衡的現象。如崗位與員工能力不適應、晉升機制不完善等。長期以來，這些問題導致員工的工作積極性下降，企業員工士氣低落，嚴重的甚至出現了整個管理團隊辭職的事情。不科學的管理方式為企業的管理帶來嚴重的隱患，成為企業前進道路上的障礙。
2.2對行為科學理論認識不夠深刻
行為科學理論引入我國已經有一段的時間，很多企業已經逐漸在利用這種理論來進行員工的管理，但是效果卻一直不好。究其原因就是我國的企業對行為科學理論認識不夠深刻、不夠全面。行為科學與心理研究具有一定的相似性，在企業應用中需要咨詢相關的心理咨詢師。在中國，由于文化的特殊性，公眾普遍對心理咨詢師具有一定的偏見。很多人將心理問題與精神問題劃等號。因此，很多企業沒有借助相關心理咨詢師的幫助，直接進行行為科學理論的使用。然而，要想獲得員工的性格特質、傾向等方面的信息和結論就必須進行相關心理方面的調研。通過調研了解員工的性格、潛能等，然后企業可以實現崗位與員工能力相匹配。
3在現代化管理中應用行為科學理論的具體途徑
3.1企業要重視行為科學理論的應用
行為科學理論的應用是企業做好人力資源管理的基礎。通過行為科學理論的學習，企業的領導和相關的人力資源管理人員可以洞察到企業員工內心的真實需求，然后根據不同情況予以相應的滿足。這樣可以充分地發掘員工的潛能，進而提高企業組織績效。因此，企業應該十分重視相關理論的應用。首先，領導層需要學習相關的行為科學理論。企業領導可以通過咨詢、自學、參加EMBA班進行行為科學理論的學習。然后，針對企業員工，尤其是人力資源管理部門的員工，企業需要進行相關行為科學理論的培訓。企業可以聘請相關的專家、學者對該種理論進行深入透徹的剖析。然后結合本企業的現狀進行講解、分析，使得行為科學理論由抽象變為具體。例如怎樣在本企業內部具體應用的馬斯洛需求理論，本企業的各種因素與雙因素理論是怎樣對應的等。
3.2企業要全面認識行為科學理論
由于對行為科學理論的片面認識，企業不能很好地應用行為科學理論。要想全面、深刻地認識行為科學理論，企業的相關管理人員需要進行踏實、認真的學習。然后，企業需要克服文化的偏見，正確地認識與行為科學相關的心理學以及心理咨詢師。通過心理咨詢師的分析，企業可以獲得企業員工性格傾向，從而更好地進行崗位的分配。企業可以進一步建立員工的心理檔案。由于現代生活壓力很大，員工由于工作壓力、生活壓力等，有可能出現一定的心理問題。這樣心理咨詢師通過員工的心理檔案可以全面系統的了解員工的心理狀況，然后進行及時地疏導，使員工擺脫壓力的困擾，全身心的投入到工作中來。全面地認識行為科學理論可以幫助企業更好地做好企業的人力資源管理工作。全面的認識行為科學理論使企業可以更準確地了解員工的真實訴求，主動進行人力資源管理，提高了人力資源管理水平。例如，人力資源管理人員發現某員工最近一段時間總是請假，并且悶悶不樂。針對這些問題，人力資源管理人員可以通過合理的手段了解員工最近的生活狀況。然后在企業內部盡全力幫助員工解決問題。
3.3以人為本
二十一世紀企業的競爭最終是人才的競爭。因此，企業需要想盡千萬百計吸引優秀的人才，然后創造良好的條件留住優秀的人才。要做到這些企業需要以人為本。首先，根據相關行為科學理論的應用，企業需要制定合理的薪酬福利制度。使之能夠滿足員工不同層次的需求又能激勵員工以主人翁的態度對待企業和工作。然后，企業需要與員工之間進行良好的溝通，認真考慮員工提出來的工作中問題。這樣長期以來員工就會與領導層建立信任。員工與領導層之間信任能夠使員工對企業產生依賴感和歸屬感。這樣有助于企業推行新的政策和管理模式，加快企業的發展步伐。例如，豐田生產方式（精益生產）這一模式的推進在一開始就需要員工與企業領導之間很強的信任感。這樣，員工才能將基層存在的問題真實地、完整地反映給企業領導，然后通過企業整體力量來解決這些問題，進而提高企業的現代化科學管理水平。
4結束語
論文關鍵詞：企業制度創新，金融成長
作為經濟發展載體的企業成長與金融成長之間具有極為密切的關系。金融成長能有效降低融資成本，提高融資效率，有利于新企業的建立和已有企業的成長；然而，需要指出的是，企業本身具有成長的動機和激勵機制，更多表現在企業制度的創新。企業制度的創新改變了其融資需求，從而激勵金融工具的創新、金融業規模的擴大、金融結構調整、金融效率的提高等。即企業制度創新引致金融成長，而金融成長又會促進企業成長，企業制度進一步創新。
一、企業制度創新與金融成長的基本理論分析
（一）制度與制度創新
在社會經濟發展過程中，經濟主體的交易活動需要穩定、客觀的預期機制，交易主體根據這種預期來調整自己的行為。當這種行為成為習俗或慣例，并通過法律形式加以確定，則成為制度。然而，當交易主體（組織或個人）由于認識到改變現有制度或創造新制度中蘊含的潛在利益，通過建立并推廣獲得認同所需要的規則、價值觀、信念和行為模式，從中創造、開發和利用盈利性機會[①]，則出現制度創新，從而形成新的制度。即一方面制度使交易主體的行為和社會系統的穩定成為可能，另一方面潛在利益以及成為制度領導者的誘因導致制度創新現代企業管理論文，從而引發行為和社會系統的變革，推動制度變遷，社會進步。
作為社會經濟發展的載體——企業，在生產經營活動中自發形成內部組織管理體系，與當時的社會經濟條件相適應。此時的企業制度是利益和影響力與技術條件、產業結構等社會經濟環境均衡的結果。當社會經濟環境發生變化時，突破現有企業組織管理模式，建立新的企業制度的潛在收益逐漸顯現。而企業本身具有成長的動機和激勵機制（艾倫和蓋爾，2000），此時，有行為能力的企業，即充分了解新的目標、擁有事先新目標的技術和能力的企業，必然進行企業制度創新。
（二）企業制度創新與金融成長
早期的企業制度采取家庭制或合伙制。由于生產經營活動以手工作坊為主，家庭制或合伙制即能夠滿足這種簡單的生產經營活動，資金以家庭自籌或合伙出資，間或向錢莊借貸。隨著社會生產力的發展，手工作坊式的家庭制以及合伙制的不穩定性特征均不能滿足產業的迅速成長。此時，經濟交易規模的擴大要求企業具有穩定的組織機構和資金來源，股份制則既有利于大股東的經營管理，又能夠吸收大量的社會閑置資金。股份制的建立必然要求發行和流通股票的市場，股票市場應運而生；適應這種變化，錢莊的業務活動也由原來的貨幣兌換和簡單的資金借貸逐漸采用股份制擴大金融業規模，建立現代銀行制度。股票市場的建立和現代銀行制度的確立為企業的融資提供了便利，更多的家庭制或合伙制企業轉向股份制，生產的規模擴大，效率提高，從而企業成長。
進入工業化大發展時期，制造業的地位不斷提升并居于主導地位，從而機床裝備起來的大規模生產所具有的基本特征是：互換性、標準化和裝備作業[②]。規模生產產生了“科學管理”理論的創立和發展，也促使企業為保證資金投入而形成產融結合（即產業和金融相互控股）。因此，原先以小企業為主的產業成長已轉變為巨型公司為主的產業成長，企業巨型化帶來了“科學管理”，也創立了企業內部R&D機制以及高度產業集中率，從而企業進入產業的“門檻”越來越高，也對金融成長提出新的挑戰，銀行業必須聯合和集中才能滿足企業資金需求，而企業巨型化所發行的新股票、新債券既為金融市場成長提供了載體，也為其成長提出新的要求。因此，伴隨企業巨型化，銀行業和證券市場也得以聯合和集中。
企業規模的擴大以及物資生產與分配所必需的技術知識的增加必然引發企業管理革命。一個大企業的大股東已不再能夠單獨的負起制訂政策和實施政策的責任；一般股東大多已脫離公司的實際業務現代企業管理論文，此時，專業性的管理人員——經理產生了。這些經理人員受過高等教育，具有專業知識，他們的工作如果不成功，便會被解雇；如果成績卓越，不僅獲得晉升，而且提高自身作為企業管理者的市場價值。由此產生了企業所有權和經營管理權的分離，這場“經理的革命”將事業置于專家之手，而不是交給事業的所有人指揮。其次，解決了企業長期生存問題。企業不會因某一股東的退出而重新組合或調整經理，從而保持企業經營戰略實施；大公司的管理作用由于受到越來越多的公眾的審查，在一定程度上而言，管理已取代了市場需求，協調問題使管理進一步復雜化，這種情況就構成了無須財產（所有權）所擁有的權力。因此，企業所追求的就不再是最大的短期利潤，企業市場價值更為重要。第三，這場革命也建立了企業成長的內在激勵機制。股東、經理和職工都會預期從中獲得收益。企業的成長顯然是股東所期待的，企業成長，公司市場價值提高，股東的收益增加；企業成長為高層管理者提供更多的現金流——依靠留存收益獲得成長意味著把企業視為一種競賽（Nalebuff and Stiglitz，1983）;而且，高層管理者可以此增加自己的收益，提高自己的經理者市場價值，在與股東的談判中處于更有利的位置；企業成長使股東可以承諾給經理晉級的機會；對經理層的激勵機制和晉級競賽使企業本身具有成長性，而且只有在具有成長性的企業中才能夠吸引新的、年輕的管理者進入企業；職工在具有成長性的企業中工作，既可能會增加薪水、獎金等獎勵，也包括身居成長性企業所帶來的精神滿足感[2]。股東、經理層和職工對企業的預期使得企業本身具有強烈的成長性，而企業成長又進一步激勵了企業內部的競爭性、晉級機會和福利增加。激勵機制創造企業成長，企業成長又產生更好的激勵機制，從而企業成長更快。
與產業的企業管理革命一樣，金融業同樣進行著所有權和經營管理權分離的革命；在證券市場，機構投資者購買大量債券為企業成長提供了巨額資金。機構投資者提供風險資金，從而企業更多投資于新興產業，形成企業成長，新興產業成長。因此，金融成長具有了載體和推動力，而金融成長又可為企業成長提供更多資金，金融效率的提高使更多新企業進入新興產業。
由以上分析我們可以梳理出企業制度創新與金融成長的邏輯關系：
金融工具創新
企業制度創新→企業融資需求變化→金融結構調整 →
金融制度創新
金融成長→ 企業成長→企業制度創新…….
二、企業制度創新與金融成長的基本建議
以上分析表明現代企業管理論文，企業制度創新與金融成長具有互動機制。我國社會主義市場經濟的確立，促使我國出現大范圍的企業制度創新，股份制、民營企業、個體工商戶等；與之相匹配，我國金融成長出現新的特征，如金融結構的多元化、金融業規模的擴大、金融效率的提高等。但從現實來看，我國金融成長仍落后于企業制度創新。因此，我國應加快金融成長，促進企業制度創新，從而企業成長。
首先，調整發展戰略，實行金融優先發展。目前，我國金融成長相對滯后于企業制度創新的現狀，亟需提高金融地位。我國應及時調整發展戰略，實行金融優先發展，加快企業成長，從而提高國家競爭力。
其次，改善金融成長外部環境。產權明晰是金融成長的重要基礎和前提條件。同時，法律制度是金融成長的制度保證，而非正式制度——社會信用環境和微觀規制對法治水平具有重要影響。我國要實行金融優先發展戰略，就必須改善金融成長所依賴的外部環境。
第三，構建企業制度創新的金融服務平臺。金融服務于企業成長，其重要的職能就是引導資本的優化配置。這就需要完善的金融服務體系，即有效的金融市場、充足的金融工具和富有競爭力的金融組織。
參考文獻
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企業信譽是企業立足之根本，因此加強企業信譽，構建企業管理體系就具有重要意義。其主要表現在以下幾個方面：首先，企業信用管理體系的建立使企業行為更加規范，企業欺詐減少，企業銷售等更加正規，從而獲得更多客戶的認可，提高了企業的銷售業績，促進了企業的發展，使企業在快速發展的市場經濟中立足。其次，企業信用管理體系的建立是商業道德和市場經濟理論的必然要求，是企業必須遵循的軌跡。也是促進市場經濟穩定，維持社會和諧的關鍵因素。市場經濟環境復雜，只有在穩定的環境下才能實現真正的發展，然而現代市場經濟混亂已經成為現實，市場經濟犯罪行為較多，因此企業急需從自身出發，構建完善的信用管理體系，維持市場經濟穩定。具體要求企業應做到規范化管理，徹底消除市場經濟中的不穩定因素，提高企業的誠信度，減少企業經濟犯罪行為。第三，只有加強企業信用管理，建立完善的管理體系才能使企業自身競爭力得到提高。誠信、公平始終是市場經濟發展的基本原則，也是其生存的根本保障。因此只有在構建誠信體系的前提下，企業才能逐步提高自身的產品生產技術水平，從而提高產品質量，獲得價格優勢，并且通過與客戶的接觸獲得客戶滿意度，提高企業核心競爭力。
二、構建工商企業信用管理體系的途徑
（一）加強管理人員對信用管理體系的構建工商企業管理人員作為信用管理體系的構建者和企業的主要管理者，其必須加強對企業信用度的重視程度，從而提高企業信譽，使企業能夠在快速發展的市場經濟中穩定發展。對于企業管理來說，風險管理是其核心，但對于復雜的風險管理來說，由于涉及專業和眾多因素，因此僅靠一個部門無法實現完善管理。并需將企業業務和管理融入到各個部門之中，實現各個部門之間的協作，建立更加完善的企業風險管理機制。在合作過程中，企業應明確各個管理部門的職責，并出臺相關準則和獎懲制度約束部門行為，提高各個部門的管理效率，從而最終實現企業整體管理效率的提高。同時，工商管理人員應加大風險管理的投入，建立全方位的工商部門職員之間的協作模式，并且增加企業信譽構建方面的資金以及人力物力投入，不斷加大企業人員的綜合素質，使其能夠服從管理，提升其思想高度，優化企業內部管理模式，這是構建工商信用管理體系的重要途徑之一，需要企業管理者與企業職員之間共同努力。
（二）構建系統的信用管理部門工商企業信息的更新和準確性直接影響其效益。風險管理要求管理者具有高超的技能和管理能力，因此，企業信用管理部門應在企業內部獨立存在，而不是依附或從屬于其他部門，并且部門及部門人員的職的調查、分析以及執行。確保管理體系的合理性，并對其進行系統的掌控，對待企業容易出現的問題做出相應的預防政策，如針對企業銷售業績低下問題應全面排查企業人員的誠信問題，針對現狀對其進行專業培訓，從而使銷售人員與財務人員及其他人員之間建立和諧互助的關系，提高工商管理企業員工的工作效率。由于工商企業自身的專業性和復雜性，構建系統的信用管理部門有助于企業人員建立共同的目標。當然也要求管理人員不斷的通過學習或培訓提高自身的專業技能，并重視個人信譽的重要性。
（三）推行資信管理制度推行資信管理有助于降低企業運營風險，是企業信用管理系建立中的關鍵一步。在這個過程中，客戶資料的收集是重點，只有企業了解客戶具體信息，才能以客戶為基礎推行自信管理制度，構建完整的客戶資料管理庫，并不斷開發新的客戶，對客戶信用進行調查。也就是說，自信管理制度的推行其主要目的就是獲得即時的客戶信息，企業可利用合法手段，通過多種方式對企業客戶進行調查，了解客戶的真實信息。通過建立工商企業的內部授信制度，考察合作客戶的賒銷條件。正確了解客戶的信用額度，并以此作為向客戶發放貸款的依據，降低工商企業運營風險。企業可對客戶近期及以往的交易記錄進行調查，建立專門的審查部門對客戶進行追蹤調查，確保調查的準確性。
（四）建立企業與客戶之間的信用等級評價客戶是企業服務的目標，也是企業獲得經濟效益的重要途徑。因此對于工商企業信用管理體系建立來說，其首要目標就是獲得客戶滿意度。要實現這一點，企業應建立客戶檔案，并對其檔案進行分類管理。認真分析客戶的品質，信用度以及還款能力等方面內容，對其進行綜合性評價。一般，企業與客戶之間的信用等級評價應建立在分析客戶需求和整理客戶基本信息基礎上。客戶信用分析可按月或按季度進行，對客戶的信用等級做出合理的評價。
三、總結
一、企業倫理文化概說
1.企業倫理的產生與發展
工業文明使人類獲得了巨大的物質財富，但伴隨而來的也有生態環境的破壞、不可再生資源的耗損、道德的淪喪和人性之惡的暴露。正是在這種情況之下，人們開始呼吁企業承擔起社會責任，提出了可持續發展和利益相關者管理等，開始建構最初的企業的倫理文化。
對實際的企業經營活動中的倫理道德因素的重視，則發端于20世紀60年代的美國企業倫理運動。在當時，許多企業在經營活動中大肆污染自然環境、銷售不合格產品、忽視員工權益，這些不道德的行為在被曝光后，引起了公眾的強烈反感，并在全社會引發了一場保護消費者權益的運動。此后，企業自身迫于社會的壓力和自身存續的需要，開始重視起企業倫理問題。
20世紀80年代之后，企業倫理進入了全面發展的階段。首先從范圍上，企業倫理學從美國擴展到了日本、韓國、加拿大等多個國家；其次，在許多大學的商學院都開設了相關的企業倫理和商業道德方面的課程，企業倫理教育的研究得到了更多的重視；第三，許多企業開始明確企業的價值觀和信念，制定企業經營管理守則和行為規范，對企業員工進行道德培訓，建立起相應的企業倫理領導和倫理辦公室制度。
2.企業倫理文化的?群?
企業倫理逐漸形成和發展，促進了相關的企業倫理文化的形成。企業倫理文化是指企業在生產經營過程中，為了同員工、消費者、社會、自然環境等一系列利益相關者之間保持和諧相處、互相促進的共生關系，所遵循的道德規范和倫理責任價值觀，包括生產倫理文化、管理倫理文化等多重內容。企業倫理文化以“義利關系”“競爭與合作的關系”“企業目前利益和長遠利益的關系”“企業自身和社會的關系”等具體關系加以展開，并通過社會輿論、內心信念和企業規范等影響企業和企業相關人員的實踐行為。企業倫理文化對員工的日常行為和企業的生產經營都有著約束力，并能有效的調節企業各建設項目之間的關系，是企業文化的重要載體和源泉，也是企業文化正確與否的標尺。
二、企業管理與企業管理的現代化發展趨勢
企業管理，是企業為了實現經營目標，在生產經營活動中所進行的一系列組織、計劃、指揮、監督和調節等職能。企業的管理方式和水平對企業的發展方向和持續營業時間有著重要影響，因而在當今市場競爭日益激烈的局面下，企業要想立于不敗之地，就必須要不斷改善企業的管理方式，提高企業的管理水平。
伴隨著全球化、生態危機的影響以及合作主體間的相互作用，企業管理的現代化方式在發生著深刻的變化。首先，承擔社會責任逐步成為企業的共識，這個共識影響著企業價值觀，成為企業使命的一部分。其次，企業在發展過程中越來越重視人的作用和價值，把對人才的吸收、培養、任用、激發列入戰略規劃之中。在生產和經營過程中，越來越關注員工的權益保障、消費者的需求滿足等。第三，對信息的獲取更加智能化。在互聯網、智能終端等各種應用體系廣泛使用的情況下，社會信息化的程度不斷加快，企業將會在短時間內擁有更多信息，運用商務智能將數據倉庫、數據挖掘等技術應用到企業的管理中，通過集成多種數據類型，從數據中發現新的關系，有利于企業提高企業效益、創新管理模式。
三、企業倫理文化與企業管理的關系
在許多人看來，企業的管理是一種經濟行為，但是企業的倫理文化培養是非經濟行為，因而認為二者是沒有實質必然性的聯系的，比如說“管理活動不容干預論”就認為，企業管理在真正發揮作用的過程中，要盡量減少非經濟因素的干預。還有一種“企業倫理文化培養無用論”認為企業的倫理文化培養只是一種形式主義，浪費金錢并沒有過多的效果，認為在新形勢下，企業倫理文化的培養應該“退居二線”。但是在企業的實際生產經營過程中，我們會發現，企業的倫理文化培養與企業管理二者是內在統一的。一方面，企業倫理文化培養是提升企業管理水平的重要手段。良好的企業倫理文化能夠提高員工的主觀能動性和創造能力，培養員工的敬業精神，同時也能為企業樹立良好的形象，提升企業的市場競爭能力，會無形中為企業帶來巨大收益；科學有效的企業管理最終的目的也是為企業帶來直接的經濟效益。另一方面，企業管理活動內容本身包含了企業倫理文化培養。企業管理的過程中需要調節企業與個人、企業與國家、企業與社會之間的關系，就必然會需要相應的企業倫理文化來給自己的行為作出指導，沒有企業倫理文化培養的管理活動不是完整意義上的企業管理活動。不僅如此，企業倫理文化和企業管理最終還在“人”這個維度上達到了統一。企業倫理文化實質上是人所培養，并為人服務，企業管理也是由人來進行，由人來完善，且人的充分完善和人的價值的發揮本身就能為企業帶來收益。
四、我國企業管理中倫理文化的現狀和建議
1.企業倫理文化認識加深
黨的十以來，中央更加重視企業的社會責任。十八屆三中全會提出，國有企業應“以規范經營決策、資產保值增值、公平參與競爭、提高企業效率、增強企業活力、承擔社會責任為重點，進一步深化國有企業改革”。十八屆四中全會中也提到要加強“企業社會責任立法”。這說明，在我國，企業的社會責任內容已經滲透到相關的法律中，這為我國的企業履行社會責任提供了統一的指導。越來越多的企業也開始正視自身承擔社會責任的使命，開始通過自覺維護環境、保障消費者權益和捐助公益事業等來承擔起自身的社會責任。
2.企業倫理文化的建設仍舊滯后
目前，我國企業倫理文化的形成仍處在初級階段，我國企業一方面面臨著經濟由粗放型向集約型轉變的難題，另一方面還面臨著企業倫理文化和企業管理之間的融合問題，企業在現代化建設過程中有著許多經營管理層面的困難。企業倫理文化建設的滯后性集中表現在企業管理人員和員工對企業倫理文化的理解方面：企業管理者為了更大幅度的獲取經營利潤，依舊會偷稅漏稅、歧視員工；企業員工認為企業倫理文化建設同自身利益相關不大，因此選擇置之不理或者消極對待。這些都阻礙了企業的倫理文化建設，造成了企業倫理文化的滯后。
關鍵字：企業文化，企業管理，企業競爭
一、企業文化與企業管理
企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在企業管理的各個方面，科學的企業管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。
（一）、企業文化的內涵
企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。
現在的成功企業都擁有自己的企業文化，在這些企業中企業文化不在是企業單方面向員工輸送的文化概念，而是員工都自覺自發的去維護、發展企業文化，當一個企業能做到這些時，想不成功也很難了。當然，企業文化是企業在不斷的發展管理中形成的，每個企業的背景和經營方式都不相同，我們在建設企業文化時也要從實際出發，結合企業的實際情況，科學的建立完善屬于自己的企業文化
（二）、企業文化與企業管理的相互關系
企業文化與企業管理是相互作用的關系，企業文化引導企業管理，企業管理維護發展企業文化。若把企業文化看成企業的大系統，企業管理就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。
企業文化對企業管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是企業管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是企業管理的核心任務。
總之，企業文化和企業管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和企業管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展
二、企業文化與企業管理的相互關系
企業文化是企業管理的軟件，企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業企業管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。
（一）、以優秀企業文化吸引人才
對企業來說，人就是其根本，優秀的人才隊伍更是衡量企業強弱的標準。企業企業管理者要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。
以蒙牛來說，蒙牛集團在招聘新員工時，特別注重考察兩點：一是應聘人員的價值觀是否與企業文化的核心價值觀一致。二是應聘人員是否能在企業的文化氛圍中生存和成長。因為蒙牛充分認識到，如果招聘人員時只考慮員工的學歷，工作經驗及能力是否與企業要求的相一致與匹配，可能招進來的人員雖然在完成相應的工作上不存在障礙，但其價值觀卻與企業文化的核心價值觀格格不入，這樣的員工在企業內不會得到良好的發展，對企業也是一種潛在的威脅。雖然企業也可以對新員工的價值觀進行改造，但是這些員工的價值觀已經趨于穩定，使得改造必須花費企業大量的精力和費用。從某種意義上來說，這是一種不必要的投入。
所以，蒙牛努力做到從根源上杜絕此現象，他們在招聘員工時就對員工的價值觀進行考察，使得企業內部人員的價值觀與企業核心價值觀趨于一致。另外，蒙牛有一套經典的用人 哲學 “有德有才破格重用，有德無才培養使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用”。可見蒙牛在招聘人員時對人的“德”重視程度。
（二）.以優秀企業文化培訓人才，提升企業核心競爭力
要想使員工關心企業，能夠與企業同心同德、盡職盡責，最關鍵的在于員工能否分享企業成長所帶來的好處。只有在這種企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。
曾有一位跨國公司的CEO對培訓有這樣的評價：“培訓對于企業來講確實投入很大，但是一個沒有任何培訓的企業無形中損失了更大的財富。”由此可見，培訓不僅可以使企業避免由于人力資源素質低下而遭受的損失，作為人力資源發展重要的實現工具，培訓更是創造 學習 型組織，從而孕育出一個實力型企業的有效孵化器。
三、優化企業管理，推動企業文化
現在很多企業把自己的企業文化精練為類似“團結，進取，拼搏，開拓”的標語或口號，但是企業員工的價值觀念和行為方式卻與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數管理當局的理念之中，而員工并沒有予以充分的認同。員工都不認同企業文化了，企業的企業管理就難以做好了，這時就要通過優化企業管理來將企業文化滲透到員工觀念中。
企業文化的形成，要與企業的溝通機制相結合，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。這要求企業管理不但要處理技術型工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司企業管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中的特有競爭優勢。在員工心目中真正形成認同感。
例如蒙牛人有句熟悉的口“管理是嚴肅的愛”。蒙牛對人員的管理具有人性化的色彩，體現了對員工嚴肅的愛。依管理對象不同，蒙牛的管理體系主要分為兩套，具體內容就在于全方位地對每人、每天、每事、進行清理、控制。做到“人人有事做，事事有人做”。
結論：
企業文化的建立和重塑，是目前管理當局最重要的事，是企業管理的核心任務，它關系到整個組織系統的運行和發展系統工程。因此，在企業文化的建立與重塑過程中，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在企業文化中，管理者是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發展的培養者，是新觀念的開拓者，是規則執行的督導者，管理者是否科學管理決定了一個優秀的企業文化建設的成敗。
參考文獻
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1.1預算不能真正得到落實
港口企業在預算執行過程中，預算目標往往不能進行有效的分解，不能完全落實到港口企業各種經營和管理活動中。在實際工作中，既不能做到全員的共同參與，也不能做到全過程的動態跟蹤與控制，會出現“編一套，做一套”的現象，使得預算失去了應有的嚴肅性與權威性，預算執行超標現象嚴重。比如，在成本費用的標準以及定額化管理的過程中，由于碼頭多涉及固定成本和混合成本，成本與吞吐量之間并沒有直接的函數關系，在預算執行的過程中，員工往往隨意性較大，定額化管理流于形式。
1.2未形成多角度預算分析體系
由于我國港口企業的全面預算管理還處于逐漸探索和完善的階段，在預算分析的方法和角度上還存在著一定的欠缺。多數港口企業在預算分析過程中只是注重預算數和實際數之間差異的分析，并且是對單一期間的差異進行分析。這種分析方式雖然簡單明了，但是并不能滿足港口企業進一步改進預算管理體制，推進預算考核激勵機制建立的需要。同時，在預算結構分析上還存在著不足。比如上文所述的不同時期所要著重關注的不同預算板塊，需要港口企業針對不同時期的預算結構進行相應的調整，從宏觀上調整預算管理的方向。
2加強港口企業全面預算實施的方法
2.1制訂合理的全面預算管理計劃，科學采用預算編制方式
要想充分發揮全面預算管理的作用，就需要有一個合理的預算管理計劃。以大連港股份有限公司為例，其預算管理計劃的制訂結合國家宏觀政策的引導，與企業發展的戰略目標相融合，根據企業實際發展情況，制訂了3~5年的長期預算管理計劃。在此基礎上，制訂年度預算計劃，并對年度計劃進行分解，分解為季度和月度計劃。在月度和季度預算的銜接過程中，強調根據預算指標完成的情況，采用彈性預算的方式對預算編制進行適當的調整。在具體項目上，對于業務穩定的，按照計劃編制；對于業務不穩定的，根據計劃以及目標業務量中最大概率業務量以及單價進行確定。除此以外，還要充分合理地運用價值鏈的分析方法進行預算編制，盡量減少非生產性的支出，控制無效的現金流出。
2.2落實預算執行，強調動態監控
在預算執行過程中，港口企業需要緊密結合預算計劃與預算編制，進行指標的落實和分解。以福州港務集團有限公司為例，該公司的預算執行嚴格按照預算計劃的板塊劃分進行指標的分解。在財務預算上，按照成本預算、費用預算、資金預算、資產負債預算以及損益預算進行板塊劃分；在業務上，則將預算集中于設備購置、設備維修、采購、庫存、銷售以及人力資源上。除此以外，該公司在預算的執行過程中，針對企業不同階段，結合季節性變化對于公司業務的影響，分別對財務預算的不同板塊進行有區別的側重。在執行過程中，采用動態的匯報指標完成方式進行監控和預算的調整。該公司指出，在預算執行過程中一定要采用計算機網絡系統與人工報告相結合的方式，及時匯報預算執行情況，分析預實差異，以更加準確地洞悉可能存在的財務風險，把握資金的分配動向。
2.3建立完善的預算分析體系
多角度預算分析體系的建立需要以會計核算的結果為參考，在此基礎上將預算分析與會計核算緊密地結合在一起。一方面，在財務預算的分析上，要注重與當下財務會計報告所采用的方法與口徑相銜接。利用季度和月度會計報表的數據，對預算執行完成的指標進行分析。福州港務集團有限公司通過建立報賬中心，將籌資、投資、往來款項以及票據管理通過報賬中心進行連接，快速地整合出近期的財務數據，為預算分析提供及時的財務信息。另一方面，以差異分析為基礎，進行多期間會計數據的對比，分析出現差異的原因。
3結論
企業預算管理人員素質的高低，直接決定了企業預算管理的水平和效果，從本質上來說，企業預算管理人員的素質能力是保證預算管理有效性的重要保障，是企業發展的核心力量。但是，目前很多預算管理人員并沒有切實提升自己的專業水平和素質能力，對預算管理的認識不到位，無法將信息技術準確應用到預算管理中來。另外，某些財務人員的道德素質也不過關，做不到愛崗敬業和積極奉獻，對預算管理缺乏認識。雖然目前很多企業已經實施了預算管理，但是由于預算管理人員綜合素質不高的問題，使得企業的預算管理流于形式，沒有發揮應有的作用。
二、企業在預算方面存在的難點
在預算審部門審批預算資金以后，企業執行預算主要是依靠企業的預算管理部門。雖然企業的財務部門強調要加快預算執行，提高資金的使用效率，但是由于企業沒有建立起有效的預算管理編制，有的企業缺乏專門的預算管理部分，使得企業在執行預算管理的過程中，存在預算資金相互擠占，例如：項目支出資金被基本支出資金所擠占，基本支出總公用經費被人員經費擠占等。企業在預算管理中還存在預算超支或者物預算支出的情況。企業在支出預算的過程中，存在隨意性，并沒有根據預算管理編制進行資金的支出，使得預算資金超出預算范圍。
三、預算管理在企業中的應用
（一）完善企業預算管理制度
企業建設一個健全的預算管理制度，能夠避免企業出現差錯的情況。企業要對預算管理編制、預算管理執行以及其他工作流程都要進行明細的劃分，規范企業預算管理制度，不斷提高企業預算管理的水平。因此，企業在進行預算管理編制建立的過程中，要根據企業的實際情況，圍繞著企業的戰略目標，進行科學合理的預算，并按照企業財政部門下達的預算管理的相關要求，對企業預算管理制度的完善引起重視，盡快的制定出符合企業發展和實際情況的內部控制制度、預算管理制度以及財務資金管理制度等，并嚴格的實施，提高企業預算管理的水平。
（二）全面提高對預算管理的認識
企業的預算管理是企業管理的重點工作內容之一，企業預算管理水平的高低，直接影響到了企業的生存和發展，企業預算管理能否有效的實施，對企業是否能實現戰略目標有重要的意義。因此，首先企業的領導應該對預算管理引起重視。企業要強化全面預算管理理念，讓企業的所有職工明白全面預算管理是一項系統的工程，涉及到企業管理的方方面面，讓全員都參與到公司預算管理的工作中來，提高對全面預算管理工作的認識。其次，為了保證全面預算工作的有效實施，企業可以建立起相應的激勵機制，明確企業職員的職責和權利，把預算工作的任務落實到個人，并與職員的工資掛鉤，提高全員參與的熱情。同時，企業還要制定完善的培訓計劃，加強對預算管理人員的培訓，提高預算管理人員的綜合素質。
（三）加強對預算工作執行的監督
全面預算管理工作的執行和監控室緊密聯系的，要確保預算管理工作的正常開展，就要對全面預算實行有效的監督。通過對企業各項經濟活動的監督，可以保證全面預算工作的實施效果。因此，企業要建立起全面預算監督體系。首先企業要明確預算監控的范圍，對企業的各項經濟活動進行監督，及時的發現預算在執行中存在的問題并糾正，把握好預算控制的范圍和程度，選擇關鍵的控制點控制，達到減少監控費用，提高監控效率的目的。其次，是要全方位的財務預算監督措施。預算管理單位要完善各項管理的規章制度，嚴格遵守企業資金的使用管理、核算方法。強化對現金的管理，對企業的資金實行統一的管理，確保各項經濟費用的合理支出和各項資金的回籠。
（四）提高對全面預算管理的認識
企業在全面預算管理工作中存在的問題，和管理者對全面預算管理的認識是有密切關系的。因此，必須要糾正管理者全面預算就是財務管理部門工作的錯誤認識。企業要強化全面預算管理理念，讓企業的所有職工明白全面預算管理是一項系統的工程，涉及到企業管理的方方面面，讓全員都參與到公司預算管理的工作中來，提高對全面預算管理工作的認識。其次，為了保證全面預算工作的有效實施，高速公路企業可以建立起相應的激勵機制，明確企業職員的職責和權利，把預算工作的任務落實到個人，并與職員的工資掛鉤，提高全員參與的熱情。
四、總結
根據本文作者多年的企業管理經驗總結，認為目前我國企業預算管理存在的問題主要體現在以下幾個方面：
（1）重效益、輕管理的現象嚴重
我國的企業預算管理起步晚，同時由于我國市場競爭激烈，很多企業主要重視的的企業的經濟效益，對于企業的預算管理不夠重視，甚至有一些國有企業，也只是在上級部門要求下才實行預算管理，還有一些企業盡管施行了企業預算管理，也只是在效仿其它的企業，沒有從根本上去對企業預算管理進行認識，不能形成科學有效的管理體制，企業預算管理沒有發揮到真正的作用。
（2）預算制定不能服務企業戰略
企業的預算管理是對企業未來發展的一個總體規劃，分為短期的預算目標和中長期的預算目標，短期的預算管理是為當前的經濟效益服務，但是中長期的預算管理是為了企業實現戰略目標服務，因此企業的預算管理需要與企業的戰略管理相匹配，換句話說就是企業的預算管理需要建立在企業戰略管理的基礎上，相輔相成，如果預算管理的制定不能服務企業戰略，則就失去了企業預算管理的科學性。
（3）預算管理編制與考核制度不完善
企業的預算管理是對企業未來發展的規劃，因此在編制的時候需要對企業未來發展的方向和目標進行預測，這就需要一個科學、合理的方法來支持，否則編制出來的企業預算管理就很有可能與實際背離，同時對于企業預算管理還需要一個考核制度，根據實際的考核情況進行反饋修正，沒有考核的反饋，就不知道預算管理制定是否合理，就不能作為評價指標來使用。
（4）預算管理不能與獎懲制度掛鉤
企業的預算管理在制定后就需要下級單位或者個人來執行，但是很多時候預算管理不能與獎懲制度掛鉤，這就導致了在執行企業預算管理的時候得不到預期的效果。
二、企業預算管理優化解決措施
通過對企業預算管理當前存在問題的分析，本文作者提出了對企業預算管理的優化解決措施可以從以下幾點來進行：
（1）改善企業管理模式，重視企業預算管理
由前面提到的中效益，輕管理現象，盡管在短時間內可能會取得成功，但是對于企業的長遠發展不利，企業的管理者首先要了解企業預算管理對企業長遠發展的作用，然后在實際行動中重視起來，科學、合理的在企業內部實施企業預算管理。
（2）嚴格按照程序制定企業預算管理
企業預算管理是為了企業的戰略發展目標服務，制定企業預算管理的時候，需要根據戰略發展的需要來進行，根據企業預算管理的制定流程嚴格把關，然后由相關的領導組織討論，進行審批，后期對于企業預算管理的執行情況進行監督。
（3）完善企業預算管理的考核制度
企業預算管理在制定后的執行過程中，需要根據市場變化及時的進行調整，這就需要完善企業預算管理的考核制度，根據考核的反饋情況來改變企業預算管理中不合理的地方，真正發揮出企業預算管理的作用。
（4）將預算管理納入獎懲制度中
在企業的獎懲制度中考慮企業預算管理的執行情況，這樣員工執行企業預算管理的時候才會有壓力和動力，執行力才能夠更好的體現，同時將預算管理納入獎懲制度中，還能夠體現出企業對于預算管理的重視，上行下仿，將企業預算管理的效果體現出來。
三、結論
