發布時間：2023-03-29 09:22:07
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由于邊疆地方高校學前教育專業在招生中不需進行專業測試，因此，學前教育專業學生幾乎沒有器樂基礎。絕大多數學生從未接觸過鋼琴，也沒有學習鋼琴的興趣與動力，而且，經過一段時間的鋼琴學習后，由于鋼琴學習比較難，很多學生就不想繼續學習鋼琴了，難以激發其學習鋼琴的愿望。總體而言，學前教育專業的學生學習鋼琴沒有基礎、缺乏興趣、效果較差，這是邊疆高校學前教育專業鋼琴教學的現實。此外，當前我國業余學琴人數不斷增加，業余鋼琴教育出現由單一的職業性教育轉向與通識教育并存的態勢。從每年的“考級”活動可以看出，我國業余鋼琴學生的整體水平在逐年提高。較好的業余鋼琴教育主要集中在發達地區，這些考生往往報考發達地區的高校，其教育成果也主要由發達地區高校受益。因此，發達地區高校的學前教育專業具有較好的鋼琴教學基礎，這與邊疆高校的學前教育專業鋼琴教學的現狀有很大區別。再者，雖然邊疆與發達地區學前教育專業鋼琴教學的基礎差距大，但培養目標相近，總覽全國學前教育專業，其理想意義上的培養目標與教學要求卻相差無幾，雖然在實踐中，邊疆高校的學前教育專業難以實現理想意義上的培養目標。
邊疆高校的學前教育專業應面對現實，制定科學合理的鋼琴教學目標和培養策略，努力培養邊疆地區的適用人才。邊疆高校應該以務實的態度重審學前教育專業的鋼琴培養目標，但也不能簡單理解為降低鋼琴教學要求，而是要結合生源與地方幼兒教育的實際，調整(不都是降低)鋼琴教學目標，尋找鋼琴學習基礎與教學目標之間的最大可能性與最佳結合點：一要挖掘學生最大潛能，二要實現教學目標。地方高校是為地方的社會經濟發展服務的，只要邊疆高校的學前教育專業鋼琴教學目標有利于學生較好地為地方幼兒教育服務，那么，這樣的培養目標就是現實的、合理的、科學的、有生命力的。按照這樣的思路。邊疆高校在學前教育專業鋼琴教學目標調整中，應考慮如下幾個因素：第一，生源狀況，主要是學前教育專業學生的鋼琴基礎。要以生源狀況為依據，綜合考慮鋼琴教學目標及其實現的可能性。邊疆高校的學前教育專業學生學習鋼琴幾乎沒有基礎，應適當降低鋼琴教學要求。第二，地方幼兒教育現狀。邊疆地區幼兒教育發展狀況總體滯后，而且不平衡，只有縣城及其以上區域的較規范的幼兒園才有條件使用鋼琴教學，絕大部分私立幼兒園不具備鋼琴教學的條件。根據邊疆幼兒教育現狀，學前教育專業的培養目標與規格應滿足于地方幼兒教育的需要，并具有一定的前瞻性，但這種前瞻性也不宜超越現實需要過多。第三，邊疆文化，主要是邊疆高校的民族音樂文化元素。在邊疆地區的學前教育專業鋼琴教學中，應滲透民族音樂文化元素，并將其作為鋼琴教學的內容之一，從而更好地體現鋼琴教學的地方性與民族性。比如，膾炙人口的、適合幼兒教育的民族音樂作品應成為鋼琴教學的特色內容。可見，邊疆的學前教育專業鋼琴教學目標應具備三個要素：一是全體學生鋼琴學習能基本入門，為今后鋼琴教學與自身發展打下一定的基礎；二是部分學生能達到較高的層級目標，能較好地滿足幼兒鋼琴教學需要；三是鋼琴教學具有一定的地方性與民族性。邊疆高校學前教育專業鋼琴教學目標應體現上述內容與要求。
在此，尤其要強調的是在學前教育專業鋼琴教學中加強師范技能的培養。師范院校的鋼琴教學一直延襲專業音樂院校的教學理念與要求，很多學生畢業后不能勝任教學工作。要想改變這種局面，就要盡快改革師范院校的鋼琴教學。系統地研究其特點、規律，讓鋼琴課程真正體現“師范”特色。音樂教學要抓住以下兩點，即“使學生掌握學習音樂的重要的學習工具；使學生掌握音樂教學必備的教學工具”。然而，在實際鋼琴教學工作過程中，雖然培養出來的學生具有了一定程度的鋼琴彈奏能力，而且對于鋼琴教學有了一定程度的認識與理解，但在步人教師崗位后仍力不從心。這些情況表明，邊疆高校要在學前教育專業鋼琴教學中加強師范技能的培養，尤其是要加強鋼琴伴奏與彈唱技能培養，對于鋼琴伴奏與彈唱技能要強化訓練。努力提高訓練效果，從而從根本上提高鋼琴課程的教學實效。
二、討論與建議：個性化教學是提高鋼琴教學效益的有效途徑。
清楚了邊疆高校學前教育專業學生的鋼琴教學基礎，明確了應有的教學目標與要求，就要探討從“基礎”到“目標”的實現策略。
隨著社會的發展，鋼琴教學的理念、領域、模式、方法等也在不斷開拓創新，鋼琴課程的教學設計體現了不同的精神面貌和個性化要求。教師和學生具有不同的生活經歷、興趣專長。在教學互動中，動態生成的知識、技能、方法、經驗、感受等都是寶貴的課程資源。學生不只是鋼琴教學的對象，還是教學的豐富資源；鋼琴教師也不只是知識信息的傳遞者，還是課堂上不同信息的接受者、傾聽者、處理者；鋼琴課程的教學設計不僅是預設計劃的執行，更是師生、生生相互促進的過程。根據教師、學生的差異，以及教學互動過程中的具體情況，高校應倡導對學生的個性化服務與個性化教學。所謂個性化教學，是指教學活動針對一個既定的教學目的，即教學在于最充分地發展每個學生的個性與個別性；學生在教學中可以充分發揮自己的學習自主性，教學充分考慮學生的興趣、意愿與需要；在培養目標一致的情況下，可以有變通的教學形式、方法等，可以運用個別的、小組的和集體的形式。個性化教學以學生的發展需要為中心，以學生的個性差異為基礎，以學生的個性發展為目標。
1教學目標的個性化。教學目標個性化即教學目標的具體化，指把統一的課程教學目標分解為階段目標(一般分解為學期目標)，以此為參照，結合學生個體的音樂基礎知識與技能、鋼琴基礎、學習興趣、生理條件等具體情況，通過師生共同分析、協商，確定學生個人的階段鋼琴學習目標。第一，個性化教學目標的核心是“個性化”，既要摸準個體實際(即“個性“)，又要結合統一的課程教學目標，“化”為個體學習目標(即“個性化”)，“化”是關鍵和根本。第二，師生共同分析、協商是必要途徑。如果個體的鋼琴學習目標只由教師確定，往往脫離學生實際：如果個體的鋼琴學習目標只由學生自己確定，往往偏離課程教學目標。師生只有共同分析、協商，才能避免偏離課程教學目標或不切合實際的傾向。其中。教師在個體學習目標制定中應發揮引導作用，把握好方向。師生共同分析、協商的過程，也是學生充分分析、認識自我，明確學習要求，增強學習動力的過程，在鋼琴學習中將起到目標導向與動力保障的重要作用。
2教學內容的個性化。教學內容的個性化指根據學生個體學習目標和學習表現的差異，分別確定不同學生的學習內容與教學重點、難點問題。有的學生沒有養成正確的讀譜習慣，不能將樂譜所記載的信息準確地傳達，導致不能成功彈奏樂曲，這就要求教師在教學的初始階段，就讓學生看清譜號、調號、音符、節奏、指法和各種表現符號等，往往需花較多精力加以糾正。有的學生觸鍵問題難以解決，要以延續不斷的傳統鋼琴觸鍵方式來規范，教給學生可以遵循的基本原則。有的學生指法混亂。指法是前人科學制定的，好的指法符合自然生理條件，能順利地彈奏音樂樂句，教師就應該教給初學者指法運用規律，使學生逐漸養成嚴格按譜上指法練習的習慣。有的學生鋼琴彈奏的音樂表現力差，這就要多欣賞音樂作品。開闊音樂視野，多聽音樂會、聽音帶、觀摩，提高個人綜合素養。從而提高作品演奏技巧，更好地表達音樂作品。可以看出，教學內容及其重點、難點因人而異。
3教學方式的個性化。教學方式的個性化指根據學生個體的學習特點和問題，選擇適合學生個體的教學方式、方法、手段。在鋼琴教學中，個性化的教學方式并不局限于師生“一對一”的教學模式，“一對一”的教學體現了個性化教學，但個性化教學還可以小組課、大班課等方式來表現。將具有同類情況與問題的學生集中起來進行小組教學，并組織學生之間相互觀摩交流、切磋爭論、各抒已見，使他們在探索中拿出各自的最佳方案，這種教學就是個性化的。在大班課上轉變以教師為核心的模式為以學生為主體的參與模式，對學生所提出的問題和疑也包括個性化的教學語言表達方式，對有的學生要多鼓勵，語言表達要親切；對有的學生要嚴格要求，語言表達要嚴厲。
4練琴時間的個性化。何時練琴，看上去是個學習細節問題，不用在此討論，其實不然。技能是練出來的，不是“理論”出來的，鋼琴學習的工夫在課外，而練琴時間的安排又是課外學琴的關鍵所在，每位學生應根據自己的學習情況，科學安排練琴時間，提高練琴效果。練琴時間的長短因人而異，并非練琴時間越長越好，曲子彈奏的遍數越多越好，因為只有集中精力練習才能獲益，而集中精力練習只能維持一定的時間。此外，應利用零散時間練琴，雖然每次只練習一會兒，但抓住難點，各個擊破，積少成多，效果頗佳。再有，進行有譜無琴的“心練”。一個堅持業余學琴多年學生和教師交流時說：“課間我在課桌上可以練琴，放學路上我哼著學習曲子，練琴的時候我是在尋找平時想要的聲音效果。”
5課程考核的個性化。考核是學生復習已學的教學內容，檢驗對所學內容的理解、掌握程度和運用能力，是教師和教學管理部門檢查教學效果、改進教學工作、提高教學質量的重要環節。但鋼琴教學考核多以技能水平作為唯一的評定標準，且以統一的標準來衡量，導致學生只注重提高技術水平，或某一方面的能力培養，甚至有的學生花很長時間去死練一首鋼琴曲，雖然考試分數很高，但是真正的鋼琴彈奏能力較差。在此，筆者建議按照個性化教學目標來評價鋼琴學習效果。在具體操作上，可按照不同的教學目標考核、評分，根據學生自己達到鋼琴學期教學目標的情況進行評分(如得分A)；同時，根據不同教學目標的難易程度，確定難度系數(如C)，而A與C的積就是學生的階段鋼琴學習成績。這樣組織鋼琴課程考核與成績評定，既考慮了學生各自學習鋼琴的進步程度與可能(縱向比較)，又兼顧了學生個體之間的比較與公平(橫向比較)，使學生既能看到自己的進步，又能看到自身的不足。而傳統的鋼琴考核與成績評定，以統一標準來衡量，嚴重損害了鋼琴學習較困難的學生的學習積極性，對于邊疆高校學前教育專業而言，由于大部分學生幾乎沒有鋼琴學習基礎，若仍以較高的標準來要求，將導致大部分學生的厭學情緒，嚴重阻礙學前教育專業的鋼琴教學。
學前教育專業鋼琴課程的普遍教學要求是個性化教學的前提；邊疆高校學前教育專業的特殊性是實施鋼琴個性化教學的基礎；學生鋼琴學習的個體差異是實施鋼琴個性化教學的關鍵；使學生學有所得，能培養邊疆幼兒教育適用人才是衡量邊疆高校學前教育專業鋼琴個性化教學成功的標準。
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一方面，學校所學與工作所需存在較大差距。如幼兒園帶班工作急需的幼兒歌曲演唱、自彈自唱、幼兒故事講述等專業技能不盡如人意，就會在較大程度上影響頂崗實習的成效。中職學前教育專業都很重視專業技能的培養，但為什么與幼兒園脫節呢？一是教師眼里只有“技能”沒有“專業”，把學前藝術課程往藝術專業方向培養，教學模式、教學方法也與藝術專業基本相同。這種培養方式對中職幼師生來說必然覺得難學，跟不上，逐漸失去了興趣。二是一些專業技能教師不了解學前教育，從來不下園，不能根據幼兒園的崗位需求來培養學生的專業技能。另一方面，中職幼師生忽視教學技能的學習。中職學前教育專業的學生偏好“說、唱、彈、跳、畫”等專業技能課，對專業理論課的學習積極性不高，對于最重要的教學技能的學習重視不夠，對教材教法的學習普遍存在畏難情緒，最終導致教學不能滿足職前教師教育培養目標的要求，直接影響了中職幼師的培養質量。
2觀察能力因素
在調研中，園長們指出頂崗實習生存在一個比較普遍的問題，就是沒有觀察幼兒的意識，所以難以讀懂幼兒，直接影響到一日活動各環節的組織。實習生也坦言不知道如何與幼兒溝通，有時在幼兒面前簡直束手無策，這表明實習生不但觀察意識淡漠，而且不懂得如何觀察。學前教育專業的學生，在校期間老師們一味強調說、唱、彈、跳、畫、寫等專業技能技巧的訓練，對觀察能力的培養被忽視了。加之在校期間與幼兒的接觸較少，難以全方位地了解幼兒、讀懂幼兒。
3職業理想因素
在調研中，園長們都談到一個問題，就是中職幼師生缺乏職業理想，對幼兒教師的職業沒有什么愿景與追求，會很輕易就放棄了幼兒教師的職業。現在的幼師生多為“90后”，吃苦能力差，心理承受力差，常常會由于被領導批評、與同事鬧別扭等小事就“拍屁股走人”，甚至連招呼都不打就不來上班了，而因為結婚、生子而辭職，更是普遍的現象。
4指導監管因素
從學校層面來看，由于頂崗實習是分散的，指導老師和班主任在學校還要擔任許多教學任務，沒有辦法做到真正意義上的跟蹤管理和指導；從幼兒園層面來說，由于幼兒教師流失嚴重，招不到老師，只能由實習生頂著，頂崗實習的成效必然受到影響。
5對策：如何提高中職幼師生頂崗實習的成效
（1）要重視做好宣傳教育工作。宣傳教育工作要貫穿頂崗實習的全程，首先要在頂崗實習前召開動員大會，進行頂崗實習的前期教育，包括實習目標教育、幼兒園規章制度教育、職業道德教育、誠信教育和安全教育等，要求學生端正頂崗實習的動機，明確頂崗實習的目的，熟悉幼兒園規章制度，明確幼兒教師規范。其次要進行實習初期的教育，主要是針對頂崗實習中出現的問題及時予以提示，教育學生學會積累實習經驗，盡快適應幼兒園要求。第三，要進行頂崗實習中后期的教育，幫助學生樹立正確的實習觀念，熱愛自己的工作崗位，激勵學生對實習業務要做到精益求精，對專業技能要熟練掌握。第四，進行實習收尾階段的教育，指導老師、幼兒園領導和學校的班主任要肯定學生在實習中取得的成績，指出今后努力的方向，鼓勵學生為專業成長而努力。
（2）要強化幼兒園急需的專業技能。中職學前教育要大力推進課程改革，對幼兒園急需的“幼兒故事演講”、“幼兒歌曲彈唱”、“幼兒舞蹈創編”、“幼兒園環境創設”、“教玩具制作”等專業技能要加強實訓；任課教師要經常下園，熟悉幼兒園的要求，制定切實可行的考核標準，并要求人人要達標，這樣學生進入崗位實習時，這些技能才能運用自如，才能把實習重點放在教學技能、教學水平的提高上。為促進學生訓練專業技能，學校還要建立專業技能競賽制度。通過各級技能競賽，促進學生勤學專業技能，做到以賽促教，以賽促學。使學生走上頂崗實習的崗位時，具備一個幼兒教師必備的專業技能。
（3）要高度重視觀察能力的培養。一名稱職的幼兒園教師要善于觀察幼兒，讀懂他們的言談舉止和面部表情，快速知道他們的情緒變化中所蘊含的需要。這種觀察技能應該是幼兒園教師的基本功，是最重要的“技能技巧”。顧名思義，“觀”即“看”，“察”即“思考”，“觀察”就是“一邊看一邊想”。可見，觀察不僅僅是眼睛看的過程，也是人的大腦進行思維的過程。觀察在頂崗實習中有著重要的作用，它是讀懂幼兒的前提，是實施教育的依據，是在幼兒教育過程中發現問題、提出問題、解決問題的重要環節。但是，當前的中職學前教育專業理論教材中都沒有這方面的相關內容，建議可在幼兒心理學中增設一章“兒童行為觀察與行為指導”，結合幼兒園見實習，訓練學生學會觀察分析幼兒的行為，進而對幼兒行為做出正確指導，培養學生具備愛兒童、懂兒童、幫兒童的教師素質，從而更好地接近、了解和幫助幼兒，這是對傳統幼兒園教師專業技能的拓展。
（4）要引導正確的職業發展觀。要引導學生弱化對頂崗實習期工資待遇的期待，強化對專業成長的追求，認識到要把專業成長放在重要位置。幼兒園文化的選擇和自我價值的實現都應作為職業發展考量的標準，要提高角色認知水平，樹立正確的職業發展觀，正確認識幼兒教師的職業，不過分夸大幼兒教師的偉大與奉獻，也不看低幼兒教師的職業，真正熱愛幼教工作，并熱情投身于幼教工作，以形成積極的職業情感和堅定的職業信念，追求持續的專業發展。
一、以人為本，認識教師專業發展的重大意義
曾有一位民辦學校的校長毫不掩飾地說：“民辦學校不能培養教師，因為這是一樁‘為他人作嫁衣’的賠本買賣。”有的民辦學校招聘教師時直接以“有三年以上教學經歷”為前提條件，招聘“成熟教師”。這樣的話、這種做法并非完全沒有道理。民辦學校是“鐵打的營盤流水的兵”。確實，少數教師長了本事，“翅膀硬了”，看到其他民辦學校待遇高，就“白鴿子往亮處飛”，另攀高枝了。那么，民辦學校真的不該培養教師嗎？我們的觀點和做法恰恰相反。辦學十幾年來，我們東臺創新學校一直舍得投入培養教師，支持、促進教師的專業發展。我們的基本觀點是：第一，學校功能的本質是培養人，發展人。這里所說的“人”不只是學生，也應該包括教職工，指學校中所有的人。發展，是人的重要需求，辦學者的責任就是為師生員工的發展提供條件。學生發展、教師發展、學校發展，應該是辦學者的出發點和終極目標。第二，有了好教師，才能教出好學生，辦出好學校。雖然極個別教師有可能“有才不用”，但對絕大多數教師來說，“要用無才”是肯定不行的。所以，要提高教學質量，首先要提高教師的專業素養。第三，聘用成熟教師當然是好，但是，你不培養，我不培養，成熟教師從何而來？即使從功利的角度講，培養教師也不是“賠本買賣”。培養教師雖然要花錢，但教師水平高了，學生成績好了，學校聲譽美了，招生就容易了。對民辦學校來說，“生源即財源”，所以，對培養教師的投資其實是效益最好的投資。第四，既然辦教育，就要有寬廣的胸懷和高尚的境界。辦學13年來，我校教師考取公辦學校的超過一百人，最近幾年，每年都有二十多人。有人戲稱我校是“公辦學校教師的搖籃”。成熟的教師考走了，我們的心里也有些不舍，但是，我們還是為他們實現了自己的追求而高興，設宴為他們送行。我們也為自己對教育事業做出了“別樣的貢獻”而感到欣慰。所以，我們每年都招聘新教師，繼續進行培養。
二、價值引領，激發教師專業發展的內在需求
學校倡導，并花錢投入，創造條件讓教師發展專業，這本是一件好事，但有的教師似乎不感興趣。直覺告訴我們，這是部分教師自我發展需求不強的表現。馬斯洛的需要層次論認為，人的需要有高低之分，先后之別。于是，我們對全校教師的“當前需求”進行了調查分析。我校教師大致可以分為三種類型。A類是年齡在30歲以上，長期在民辦學校工作的教師，占一半以上。他們別無其他職業，也無其他收入，學校是他們生存的依靠。他們上有老，下有小，對家庭責任大，負擔重，“高收入”是他們的迫切需求。B類是剛畢業的大學生，年齡基本在30歲以下。他們對社會尚處于適應階段，對職業處于選擇階段，經濟上還未完全“斷奶”，父母還可以給予支持。他們的近期需求是找個好職業或好單位。C類是返聘教師，年齡大多在55歲以上。他們原本是公辦教師，退休或“退二線”之后，對教育有一種情懷，加之身體還好，在家無事，感到無聊，重返學校工作可以發揮余熱，多一份收入，可以給子女更大的支持。他們的主要需求是生活充實、受人尊重。以上三類教師大多沒有把專業發展作為“急需”或“必需”。通過以上調查分析，我們認為，只有改變教師的價值取向，提高教師的需求層次，才能讓教師認識到專業發展的重要性和迫切性，排除“不想學”、“不愿學”、“不急于學”等思想障礙。
對于A類教師，我們重在幫助他們實現從“把教師當職業”到“把教育當事業”的升華。我們引導教師認識到，把教師當職業，得到的是有限的物質上的滿足；把教育當事業，可以得到無限的精神享受。有了事業心，則有了責任感，發展專業、提高自我、教好學生便成了迫切需要和自覺行為。
對于B類教師，我們重在引導他們樹立正確的職業觀，消除“過客”思想。我們通過新教師崗前培訓，再次對他們進行專業思想教育，使他們認識到教育對于社會的進步、民族的振興的重大意義。我們讓老教師“現身說法”，讓他們分享從事教育工作的成就感、幸福感。我們與他們一起分析社會上不同職業的“苦”與“樂”、“得”與“失”，使他們認識到職業本無貴賤之分，“干什么不重要，干得好不好才重要”。我們讓那些立志從教的年輕人堅定了自己的選擇，幫助那些彷徨者弄清了“熱愛”與“選擇”的辯證關系，鼓勵他們先安下心來，慢慢體驗當教師的樂趣。年輕教師們有了甘愿從教的思想基礎，也就有了專業發展的內在需求。
對于C類教師，主要是幫他們強化“終身學習”的理念。返聘教師，從教幾十年，積累了豐富的教學經驗，“本錢足”，自尊心強，他們的教學質量一般不會差于他人。然而，當今社會，“知識大爆炸”，信息更新快。學生求知的“杯子”增大了，要求教師要有“一大桶水”；學生要“喝新鮮水”，要求教師要供給“活水”。加之，實施“新課改”后，教育教學理念、教育教學方法及手段等都發生了重大變化，“熟馬舊路”的情況不存在了，要求老教師“適應新形勢，解決新問題”。我們利用老教師“德高望重”的優勢，讓他們擔任教研組長、備課組長、學科帶頭人、科研課題負責人，讓他們做講座、上示范課。“教”然后知“困”，因“困”要“學”，“學”然后知“不足”，老教師“活到老學到老”的理念得到進一步強化。
三、搭建平臺，為教師專業發展創造條件
一般來說，民辦中小學與公辦中小學相比，教師學習、交流的機會相對少一些。我校的學生大多為留守兒童，學校實行封閉式管理和“月假”制度。教師在校期間備課、上課、批改作業、組織學生活動、照應學生用餐就寢，可以說是“眼睛一睜，忙到熄燈”。好不容易放“月假”，又要處理平時沒空處理的家務事。在這樣的情況下，如果讓教師在自然狀態下自我學習進修，大多數教師的專業發展將會落空。我們決定，學校主動為教師發展搭建平臺。
一是教師暑期培訓。每年暑假期間，我校都要組織教師進行為期6天的業務培訓。培訓的主要內容有教師職業道德規范、教育法律法規、教育教學理論、教師專業發展路徑、學校文化建設、學校管理制度等。重點是教育教學理論探討和方法研究。形式主要是講座、觀摩、研討、檢測等。教師們反映，我校的教師暑期培訓時間充足、內容豐富、成績顯著。
二是新老結對共進。傳統的“青藍工程”是“以老帶新”，“以師帶徒”。我們認為，老教師有老教師的優勢，如專業思想穩定、職業道德良好、教育教學經驗豐富、工作方法規范等；青年教師也有青年教師的長處，如思想活躍、接受新事物快、頭腦里的框框少易于創新、對現代化教育設備運用靈活等。我們將新老教師結成對子，建立學習提高“共同體”，讓他們優勢互補。為了使新老結對不停在表面、不流于形式，我們對結對教師的工作業績進行“捆綁”考核，如“教學實績獎”、“獎”等，一人得獎，兩人光榮，成果共享。
三是課堂展示風采。學校是教書育人的場所，課堂是教書育人的主陣地。教學質量主要出在課堂，教師的風采就應該在課堂上展示。我們把公開課作為練兵、教研、比武、展示的最好平臺。公開課有教學能手和老教師的示范課、新教師的匯報課、教學改革的研究課、同題異構的比賽課等。
四是“請進來，走出去”。每年我們都邀請市內外教育專家、特級教師等來校講學，讓教師“聆聽窗外的聲音”，與大師零距離接觸、面對面交流，以期達到“聽君一席話，勝讀十年書”的效果。每年我們都組織教師走出去“看看外面的世界”，參觀名校，拜訪名師，開眼界，拓思路。
五是評聘校內教學能手。除了鼓勵教師申報參加市、縣教學能手評選外，針對本校實際，我校還建立了校內教學能手評聘制度。凡在我校工作兩年以上，教學實績突出者，都可以申報校內教學能手。教學能手分為初級、校級兩個級別，享受相應的經濟待遇，教學能手評聘不搞“終身制”，每年一評，每批評聘四十名左右，逐年增加名額。
除了上述平臺外，還有其他一些平臺：教學研究沙龍、教科研論壇、教育教學論文評比、教學基本功競賽、中考高考試題解答比賽，等等。多樣的平臺，催人奮進，也讓教師活出了精彩，“秀”出了風采。
四、評價激勵，促進教師專業持續發展
我們采取長效措施來促進教師不斷學習、持續發展。
營造“學習型”學校氛圍。為什么有的學校教師碰在一起就研討教育教學問題，而有的學校教師湊在一起就談炒股、說“八卦”？氛圍不同也。教師成長需要充滿“正能量”的環境。我校主張責任文化，要求師生“心懷責任進校園，肩負責任出校門”；我校倡導的教風是“嚴謹、求實、合作、高效”。學校要求教研組要有科研課題、教師要有教研專題。校長室經常向教師推薦閱讀有關教育科研的書籍或文章，引導教師有方向地學習和研究。學校尊重名師，盛情邀請特級教師、市縣學科帶頭人及教學能手來校工作。號召全校教師尊重名師、學習名師、爭當名師。學校管理中任人唯賢、唯才是舉，將業務水平高、教學實績好的同志提拔到管理崗位，聘用為教研組長、備課組長、指導老師，讓他們發揮榜樣作用、帶頭作用、骨干作用，在教師中形成了“能者為尊，能者為榮”的價值認同。
幫助教師訂立專業發展目標。目標具有導向功能、激勵功能。教師生涯有起點，有終點，中途可能經歷若干個里程碑。如綜合方面有：合格教師——成熟教師——骨干教師——名師——教育家。職稱方面有：初級職稱——中級職稱——高級職稱。學術方面有：發表教育教學心得——發表教育科研成果——著書立說。目標有長遠目標、中期目標、近期目標；有總目標，還有子目標。不同的人訂立不同的目標，原則是“跳一跳，夠得到”，“天天有進步，年年有提高”。
建立教師專業發展考核獎勵機制。為了激勵教師的專業成長，我校建立了系統的考核獎勵制度，設計了多個獎勵項目，如“優秀班主任獎”、“先進教師獎”、“教學實績獎”、“青藍工程獎”、“教學競賽獎”、“發表教育論文獎”、“教育論文評比獎”、“指導學生獎”、“‘包生’工作先進個人獎”等。精神鼓勵為主，輔之以一定的物質獎勵。
關鍵字：獨立學院 人才培養
作者簡介：龍一平（1963-），女，籍貫云南，江蘇技術師范學院東方學院副院長，副教授，研究方向，高等民辦教育。近年來在相關領域發表學術論文二十余篇。
沈琳（1965-），男，籍貫江蘇，江蘇技術師范學院東方學院院長，副教授，研究方向，高等民辦教育。近年來在相關領域發表學術論文二十余篇。
一、時代呼喚高素質應用型人才
隨著高等教育從精英階段進入了大眾化階段，人才培養規格多元化趨勢已自然顯現。民辦學院的大學教育，應該給離開校門的學生留下什么？“應該讓學生帶上能力離開校門” 高等學校需要通過特定的辦學特色和定位的多樣化、個性化的教育，以滿足社會對不同層次創新性人才眾多的需求類別的創新意識和創新能力的培養需要2004年,在浙江大學城市學院舉辦的應用型創新型人才培養國際研討會上,專家們對應用型人才取得了較一致的共識:應用型人才首先是指那些能解決實際問題、有一定的理論基礎、有較強的動手能力和二次開發能力的人;其次,應用型人才應有高級、中級、低級不同層次之分。獨立學院作為教學型學院,其培養目標應該定位在應用型人才。這類人才的特點是:一是在知識方面,要求具有一定的知識廣度,形成多方面的知識結構。二是在能力方面具有較強的動手能力和社會實踐能力,有較強的社會適應性。三是在素質方面,要求非專業素質全面提升與交往合作能力的培養[1]。
二、獨立學院的人才培養模式定位
人才培養模式必須在人才培養目標定位的基礎上制定。獨立學院是承擔大眾型教育任務的高等學校,它的培養目標應定位于本科應用型人才。獨立學院招收的是三本線的學生,學生的學習基礎和能力介于普通本科和專科學生之間。就入校成績來看,獨立學院的學生在本科院校中是層次最低的,但在其他方面卻顯現出自己的優勢:思維活躍、興趣廣泛、溝通能力和社會活動能力較強;多數學生的家庭經濟條件較好,多才多藝;愛求新求異,善于接受新事物,對學習充滿熱情。把獨立學院的人才培養目標定位為應用型而非學術型,這就意味著學生畢業后是能通過設計、規劃、決策等解決實際問題,為社會謀取直接利益的人才[2]。浙江大學來茂德教授指出:“本科應用型人才有其特定的知識結構、層次和學術水平,既不同于傳統的本科人才,更不同與專科人才,‘本科+應用型’培養模式在人才培養目標、培養過程、培養途徑和質量監控等方面也有其特點,既不是單純的職業教育,也不是學科教育的改良[3]。”獨立學院培養的應用型人才是懂理論、懂管理、懂技術、實踐應用能力強和素質高的復合型人才。獨立學院的應用型人才目標定位,要求我們培養的人才是貼近市場的,能利用已有的知識和能力解決實際問題的,能為社會的經濟、政治發展創造直接價值。因此,我們的人才培養必須緊密結合市場需求,培養市場需要的人才;畢業生要有不斷調整自己的能力,要有適應市場變化的能力。筆者認為獨立學院的人才培養目標應是：“精專業+強實踐”的應用型人才。“精專業+強實踐”，是指專業教育突出學生“理論聯系實際”能力的培養，專業技能達到國家示范性高等職業學校水平，職業訓練達到大型企業成批量系統性前崗前培訓水平。達到基礎理論夠用、專業知識管用、實踐技能實用。具體來說，工科類學生按照現場工程師的業務素養來培養和訓練，經管類學生按照職業經理人的業務素養來培養和訓練，藝術類學生按照實用設計師的業務素養來培養和訓練。
關于人才培養模式的內涵,龔怡祖教授作了全面概括:人才培養模式是指在一定教育思想和教育理論指導下,為實現培養目標(含培養規格)而采取的培養過程的某種標準構造樣式和運行方式,他們在實踐中形成了一定的風格和特征,具有明顯的系統性和范型性[4]。獨立學院的人才培養模式必須根據自己的教育層次、生源的特點和培養目標進行設計創新[5]。1997年在聯合國教科文組織修訂的《國際教育分類法》中,高等教育居第5級和第6級。第5級包括大專、本科、研究生三個層次的教育,第6級是博士研究生教育。第5級又分兩種類型的教育,即5A和5B。5B教育年限較短,一般為2-3年,是實用技術型教育,屬職業型、技能性教育,相當于職業技術型的高職高專。5A教育學習年限較長,一般為4年以上,它進一步分為5A1和5A2,即理論研究型與理論應用型兩種。5A1是按學科分設專業,是為進行研究工作作準備而設置的,這類高校較少,大量的是5A2,此類是按大的技術、行業、產業領域來分設專業,適應高科技、行業化的應用型專門教育。可見,高等教育中的5A1、5A2和5B三種類型的教育分別對應的是“研究性教育”、“應用性教育”和“實用性教育”。潘懋元教授在此基礎上進一步把我國高等院校分為四種類型,即研究型、教學研究型、教學型和高職高專型[6]。筆者認為民辦學院是教學型大學，承擔面向生產、管理、服務一線培養應用型專門人才的任務,致力于對社會現實問題和生產實踐問題的研究與探索，高職高專學校則主要承擔職業技能型人才的培養。
三、應用型人才培養方案制定的基本原則
1．知識、能力和素質協調發展的原則。處理好專業課與通識課程、理論教學與實踐教學、必修課與選修課、學習與發展等方面的關系，加強學生的全面素質培養，在重視知識傳授的基礎上，大力加強拓寬基礎教學的內涵，加強包括自然科學、人文社會科學和藝術在內的基礎知識、基本理論、基本技能的教學及基本素質的培養，使學生通過學習能夠構建起可適應終身學習及社會發展變化所需求的知識、能力和綜合素質結構。
2．優化課程結構，深化教學改革的原則。（1）構建“通識課程+大類課程+專業課程+個性課程”的課程體系。完善前期打好寬厚基礎，強化通識教育，后期突出精專業教育的“2+1+1”的人才培養模式，即前兩年主要開設基礎課，第三年主要開設專業課，第四年主要進行職業訓練。（2）壓縮和精簡理論教學課時。部分課程（如英語、計算機等）的教學內容要依據省級、國家級相關考試大綱進行；強化實踐教學環節，豐富實踐教學的內容、方式和途徑，著力提高學生的應用能力、動手能力和創新能力。（3）通過優化課程結構（增加討論型，課題型和自主學習型等課程）、改變教學方法，提高課程教學質量。加強課外指導，使課堂教學與課外活動成為一個有機整體。（4）改革考試方式。考試課以每學期4門為宜；改進考試方式，減少閉卷考試，實行綜合開卷考試，鼓勵采用平時作業與集中考核相結合，多次考核與多種考核方式相結合的方法。實踐性較強的課程改以實踐考核。
3．統一要求與個性發展相結合的原則。在制訂專業大類和專業方向課程時，在明確專業培養目標的前提下，根據實際情況科學地設計選修課程，盡可能地有利于學生個性的發展。要適當減少必修課，增加選修課，使學生能在一定的范圍內可根據自己的興趣、特長、愛好自主選課。
4．加強實踐教學，突出應用能力的原則。從有利于培養學生的創新意識、專業實踐能力和社會實踐能力出發，加強實驗教學、課程設計、課程實習、專業實習、職業資格培訓、畢業實習、畢業設計（論文）和社會實踐等實踐教學環節。實驗教學要建立由必做基礎性實驗、選做提高性實驗和綜合性設計實驗組成的教學體系，改革實踐教學內容和方法，減少驗證性實驗，注意實驗內容的更新，有計劃地開設示范性實驗課程，增加設計性、綜合性和自主性實驗的比例（不低于80%）。課程設計、課程實習、專業實習、畢業實習設置要科學，目標要明確，方案要可行，內容要實用，時間要緊湊，學生要充實，不能僅僅為提高實踐比例而設置。社會實踐活動要形式多樣，能夠推進學生的個性化教育，鼓勵學生參加各類學科競賽、科技創作和相關社團活動，增設創新學分、素質拓展學分。各專業要立足崗位需要和未來發展，把相應職業資格考證內容納入教學內容，提高提高學生的職業崗位能力，鼓勵學生參加職業資格認證考試，真正實現應用型人才“上手快”的要求。
參考文獻：
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[2]趙嵐蔚.獨立學院應用型人才培養模式探討[J].重慶科技學院學報,2008(9):189.
[3]來茂德.獨立學院:中國高等教育發展新探索[M].浙江大學出版社, 2004: 34.
[4]龔怡祖.論大學人才培養模式[M].江蘇教育出版社,1999: 125.
1，心神不寧。面對急劇變化的時代風云，信息的瞬息萬變，知識的激增，學生旺盛的求知欲，豐富和廣闊的知識面，追求創新的勁頭，學校管理中的競爭機制，青年教師常常不知所為，心里無底、慌里慌張，甚至表現出“今朝有酒今朝醉，哪管他日喝涼水”的心態。
2，焦躁不安。教師成長一般有四個階段。即起(入行階段)、承(表現階段)、轉(中年職業階段)、合(交棒階段)。青年教師的焦躁不安的情緒主要表露于“起”與“承”這兩個階段，常常表現為急躁冒進，急功近利，貪大求全。常常自覺不自覺地與他人盲目攀比，追求不切合實際的專業發展目標。面對重重困難，顯現出一種無所適從的焦慮心態。
3，盲動、冒險。由于青年教師焦躁不安，情緒取智，使得行動常常帶有盲目性，行動之前沒有必要的計劃籌措，只要出人頭地，對自己有利的事便不惜一切地去做。這種病態心理也是當前教師隊伍年青人違紀違法事件增多的一個主觀原因。
(二)青年教師產生浮躁心理的原因
1，青年教師在接受師范教育或崗前培訓中缺乏對教師職業生涯發展的理性教育。由于自己缺乏對教師職業起、承、轉、合的起碼認識，進而動機淺顯，目標不高，熱情不足，行動不利。這是造成青年教師浮躁心理的理性方面的因素。
2，在現代，隨著社會的發展，生活節奏的加快，教師職業正成為職業壓力來源多、壓力強度大的職業。根據朱從書、申繼亮教授研究表明：當代中小學教師面臨工作量大的壓力，管理學生的壓力，考試的壓力，進修科研和評定職稱的壓力以及其他方面的壓力，再如學生安全問題、家長認識偏差，等等，都是造成青年教師浮躁心理的職業方面的因素。
3，由于教師在工作壓力重壓下，以及對教師角色認知有錯位。青年教師在成長中無法對職業角色進行正確定位，故而產生了職業倦怠，出現自我貶損、人格異化、效能降低等現象，進一步激化與深化了青年教師的浮躁心理，這是造成其浮躁心理的心因性方面的因素。
4，職業高原期，是每個教師專業化發展中必須經歷的一個階段，由于青年教師抑或個人原因、家庭和社會因素、組織原因，造成了職業高原期。如果從教師管理角度，沒有一套旨在促進教師專業發展的科學評價機制，加上學校沒有成為學習型學校，那么青年教師就容易受職業高原期影響而加劇浮躁心理的發生、發展，甚至會動搖青年教師的職業信念，這是造成青年教師浮躁心理的管理性方面的因素。
5，社會上“三尊” (尊重知識、尊重人才、尊重教師)的風氣還未真正形成。教師職業目前仍然是一個要求高，而待遇偏低的職業。加上黨的知識分子政策在一些地方落實得不盡如人意，法律法規方面對教師及其工作的保護力度還不夠大，不夠全，加上社會上執法難的問題還沒有徹底解決，以及教育投入不足，學校與學校發展的不均衡等，致使滿腔熱情走上工作崗位的青年教師在心理上出現失落，出現不安心教學，跳槽，行為怪異，師生沖突，與學校領導關系緊張，職業角色沖突，甚至離經叛道干一些與教師身份不相符的事情。這是青年教師浮躁心理形成的社會性方面的因素。
6，青年教師自身在適應社會、適應生活、適應學生。從自然人向社會人、從傳統人向現代人轉變過程中沒有處理好自我與社會、自我與他人之間的關系，加上人格的不完滿，視野的不開闊。自身在思想道德、專業知識、文化知識、心理素質、身體素質方面修養的欠缺，加上社會上由來已久的浮躁風氣，使一些青年教師形成了從眾心理，這是造成青年教師浮躁心理的自我性方面的因素。
(三)青年教師產生浮躁心理的對策
青年教師要克服浮躁心理，很大程度上取決于自身的努力，但同樣需要學校、教育行政部門為其創造良好的讀書環境。具體做法如下：
1，設載體。開展形式多樣的業務進修。通過“三溝通”、函授、自考等方式提高教師的學歷，通過辦研究生班、骨干教師培訓班、組織專題講座、聘請外地名師傳藝等形式充實教師的知識，規范教師繼續教育，努力使教師在教育思想上由“考試型向育人型”轉變，知識能力上由“單一”型向綜合型轉變，教學方法上由經驗型向“科研型”轉變。通過繼續教育增強教師的職業信心，從而克服浮躁心理。
2，引路子。即給教師確定明確的發展目標，及時向其指出階段性的發展目標。如教學方法的成型分時間要求，教學藝術的形成定階段目標，教學風格的發展提參考方向等。教師根據自己確立目標。剛上講臺的新教師應重點攻略教材教法，通過鉆研，明確教材的編排體系、知識的內在聯系與網絡結構。同時進修一些教育學心理學方面的知識，使自己的教學工作更適合學生的認知規律，使學生易于理解、易于掌握，有利于提高學生的思維能力。工作5年以上的教師，在熟悉了教材教法以后，重點應閱讀教學藝術的書籍，努力提高教學藝術水平，盡早形成自己的教學風格。通過確立目標，以目標管理的理念和教育訓練來增強教師的職業技能，從而克服浮躁心理。
3，壓擔子。即給教師委以教學上的重任。并不時向教師提出教育教學研究任務。要充分信任和使用教師，讓他們到教學第一線，擔任重要的教學任務，努力成為教學骨干，同時要求教師定期拿出教學成果來，主持教研課題，開辦專題講座，上公開示范課，舉辦教學藝術周等。讓教師在實踐中增長才干，在實踐中提高能力，讓教師在壓力中奮進。教師要根據自己承擔的教育教學研究任務，重點讀一些教科研方面的書籍，使自己在科學理論的指導下進行研究探索。另外，要注重教師教學心理的積累和提煉。古今中外的教育家，他們的教學成果大多是在日積月累中形成的，前蘇聯教育家蘇霍姆林斯基的《給教師的建議》差不多可以說是他的“教學日記”。因此，要倡導教師重視教學心得撰寫這一環節，定期讓教師拿出有一定質量的教育論文來。
【關鍵詞】 民辦 高職院校 績效管理 平衡計分卡
一、民辦高職院校生存狀況
近十多年來民辦高等教育擴張迅猛，在填補國家教育資源空缺、提高高考升學率與高等教育毛入學率等方面發揮了重要作用。然而，隨著全國高考人數的逐年減少，生源競爭越來越激烈，民辦高職院校生存發展境況受到強烈沖擊。2002年至2010年，我國高等民辦專科院校由127所發展至303所，其中，職業技術學院由113所發展至296所，呈不斷上揚趨勢。與此同時，高考人數在2008年達到最高峰1050萬人后，開始逐步減少，到2011年已降至933萬。在計劃生育政策下，無論是小學招生數還是高考人數，都呈現不可逆的下降趨勢（見圖1）。
二、民辦高職院校績效管理存在的問題
1、缺乏系統性
我國多數民辦高職院校沒有系統的績效管理方法，大多采用傳統的績效考評方法對教師的教學和科研進行考核，忽略了組織整體績效的提高。此外，民辦高職院校各教學單位、各職能部門管理者常常各自為政，關注的重心往往是本部門的績效目標，很少有人從全局角度對學校進行全面診斷和管理，資源爭奪與低效利用情況普遍。
2、內容不全面
目前，多數民辦高職院校在績效考核的指標體系設置上，常常以產出指標為主，缺少過程指標的參與。同時，評價的著眼點在于高職院校過去的情況，很少反映學校創造未來價值的能力。
3、實施流于形式
民辦高職院校績效考評活動多是一學年（學期）一次的例行事項，考評期間由學校人事或組織部門組織運用固定表格讓教師自評、互評及讓學生考評，考評結果多數僅做為教師評優受獎的依據。對于考評成績中下的教師的反饋則很少，不利于這部分教師的進步。值得一提的是，有些部門對于績效考評優秀人員的確定存在“輪流坐莊”的現象。
4、與組織戰略實施銜接不足
績效管理是組織戰略貫徹落實的一種強有力的工具，但多數民辦高職院校沒有這方面的意識，在行動上未能把學校的短期目標與組織的長遠戰略相結合，不利于組織戰略的實施及其可持續發展。
三、平衡計分卡在民辦高職院校績效管理中的應用
1990年，美國學者卡普蘭（Kaplan）和復興方案公司總裁諾頓（Norton）在研究“未來的組織績效測量方法”之后，提出了平衡計分卡原理。平衡計分卡原理的核心思想是通過企業的財務、客戶、內部運營、學習與成長四個維度指標的測量，綜合反映企業的績效（見圖2）。
1、財務角度
（1）績效目標和關鍵指標。民辦高職院校具有非營利性的根本特征，財務上應當維持收支的適當平衡，合理利用有限的財務資源保證高校經營管理目標的實現。從財務績效目標出發，應著重關注以下幾個關鍵績效指標，即年均收入：經費來源的構成、金額和增長的比率；年均支出：教職工薪酬支出比例、學生人均培養成本等；年度收益率；年度資產負債率。
（2）實施策略。第一，積極拓展融資渠道。在國家資助和正常學生收費以外，民辦高職院校應積極進行科技服務、企業服務和社會服務；重視和推動校友會工作，與廣大校友建立密切的聯系，積極創造條件，建立內容廣泛，形式多樣的教育基金項目；與相關企業長期合作，共同投資建設生產實習基地，以減少建設生產基地的資金投入。第二，建立健全預算控制制度。民辦高職院校應將學校的各項收入納入預算范圍；測算出每一年度內所需信貸資金的數量，落實償還貸款的資金來源，制定還款計劃；編制學校的中、長期預算，將預算與學校的發展規劃相結合。第三，強化風險意識，對項目進行科學論證。領導層要科學理性地對待財務風險，財務管理人員也應掌握風險管理知識，強化風險防患意識。對于高校投資建設的項目應采用科學合理的方法對項目的必要性和可行性，以及資金的需求量、籌資規模等進行論證，建立完善的風險評估體系和應對機制。
2、客戶角度
（1）績效目標和關鍵指標。民辦高職院校是一個擁有多重客戶、承擔多元受托責任的組織，其目標和行為應能夠使學生（家長）滿意、用人單位信賴、社會（包括政府）認可。因而其關鍵指標應包括三類：學生（家長）滿意度：學生對學校的認同感、對學習生活環境的滿意度、對教學質量的滿意度、就業率、學生接受教育前后綜合素質的變化情況等；用人單位滿意度：對畢業生的滿意度、與學生的續約率、平均薪酬增長率等；社會滿意度：政府機關對學校的評價、媒體正面報道次數、社會知名度和美譽度等。
（2）實施策略。第一，實施高校品牌戰略，增強學生榮譽感。民辦高職院校應立足自身的辦學優勢和辦學特色，結合地方經濟特點，努力打造出一批具有品牌個性的專業；積極改革人才培養模式，凸顯學校培養特色，確保品牌專業人才質量；以技術應用能力為主線，以職業崗位的實際需要為出發點，構建品牌專業課程體系；積極進行品牌宣傳，強化民辦高職院校的品牌形象。第二，提高畢業生就業率。民辦高職院校應該在提高教學質量的前提下，整合社會資源，加強與各級人才市場、用人單位的聯系，提供準確及時的就業信息，增加學生的就業機會，降低就業成本；鼓勵學生在取得學歷文憑證書的同時，積極考取更多的職業資格證書，增加就業的砝碼和成功就業的概率；開設就業指導課，通過崗前系統教學訓練，使學生及時了解就業形勢及人才需求的變化，掌握求職技巧和方法。第三，加大校企合作力度。企業比民辦高職院校更了解市場的需求與變化，高職院校應積極開展校企合作項目，邀請企業相關人員參與教學過程，同時還應聘請企業相關人員參與學校的教育質量評估。良性互動的校企合作將給民辦高職院校帶來新的活力。第四，提高公關力度。民辦高職院校應與政府和社會各界保持密切的溝通與交流，最大限度地取得政府和社會各界的理解、信任和支持。
3、內部運營角度
（1）績效目標和關鍵指標。民辦高職院校的使命是提供高質、高效、責任明確的教育管理和服務以滿足客戶的需要。因此，內部運營可以從教科研管理、學生事務管理、基礎設施建設管理和后勤管理四個方面確定關鍵績效指標。教科研管理：特色專業和精品課程數量、實驗（實訓）課程比例、教師課題數量和層次、論文和學術會議數量、行政流程效率等；學生事務管理：學生投訴率、學生出勤率、違規違紀學生比例、學生心理健康狀況、師生融洽度等；基礎設施建設管理：校園的信息化建設、實驗（實訓）基地建設、圖書館建設、教學辦公場所建設、公共設施建設等；后勤管理：宿舍管理建設情況、食堂管理服務情況、物資采購使用情況、校園衛生狀況等。
（2）實施策略。第一，營造合理有效的教學科研環境。民辦高職院校應實施有效的二級管理體制，一方面通過行政管理權力集中，行使目標制定、政策研究等宏觀管理職能，另一方面，進行適度的分權，把專業和課程的調整與設置、科研項目管理等權力逐步下放給系（部）；完善相關配套措施，提供各種平臺和機會，幫助教師不斷提升個人的專業素養、業務能力及其綜合素質。第二，做好學生管理服務工作。民辦高職院校應重視學生的思想政治教育和心理健康教育，及時疏導解決學生的心理問題；根據學生具體情況，實施分類管理；認真落實對學生的出勤、紀律、衛生、安全等日常管理；豐富學生課余活動，提升學生的綜合素質。第三，完善校園基礎設施。民辦高職院校應投入大量時間、精力和物質建設校園的管理信息系統，方便廣大學生、教職工的工作和生活；加強圖書館建設，營造良好學習環境；加大對實驗、實訓室的建設力度，在硬件設施上確保教師實踐課程的開展，學生實踐能力的提高；注重對校園其他諸如體育場、食堂、道路等基礎設施的建設。第四，鞏固后勤管理和保障服務。民辦高職院校應努力完善學生、教工宿舍基礎設施，著重從宿舍的安全性、便利性和服務質量三個方面提高管理和服務水平，營造衛生和諧溫暖的宿舍氛圍；密切留意學校食堂的管理和建設，務必保證食堂飯菜的安全衛生、價格的公道合理和服務的親切便利；應加強學校的物資管理，對物資的采購、領用情況應及時登記，并經常進行物品的盤點管理。
4、學習與成長角度
（1）績效目標與關鍵指標。民辦高職院校的可持續發展離不開人的重要作用，人員的學習與成長是實現學校財務、客戶及內部運營三個方面績效目標的有利保障。對于該角度的評價應著重從人力資源和校園文化兩個維度進行，即人力資源方面：師資隊伍結構（年齡、職稱、學歷、性別）、關鍵人才引進量、雙師型教師數量、專任教師和兼職教師的數量及比例、參加學術交流的次數及層次等；校園文化方面：校園文化認同率、制度有效率、教職工歸屬感。
（2）實施策略。第一，加強師資隊伍建設。民辦高職院校應努力打造一支“數量適當、素質精良、結構合理”的師資隊伍，培養一些能承擔得起重任的學科帶頭人，同時也要注重培養一批屬于自己的“雙師型”教師，力爭使絕大多數教師都具有教學和指導實踐的能力、具有育人和指導職業生涯規劃的能力、具有科研和社會服務的能力。第二，完善人才激勵機制。民辦高職院校應適當提高教職工待遇，合理利用薪酬、福利、獎罰等經濟手段達到激勵目的；從時間、經費、政策等方面大力支持教師從事科研工作，滿足教師提高自身專業水平、學術地位的需要；通過職位提升等措施滿足部分教職工的成就感；加強管理者與教師之間的感情聯系，努力創造一種平等和諧的工作氛圍。第三，加強校園文化建設。民辦高職院校應在弘揚、繼承優秀傳統文化的基礎上，著重培育有時代特征、能突出職業教育特點、學校辦學特色的校園精神；以人為本，完善學校各項規章管理制度，尊重人、理解人、幫助人、激勵人、解放人；通過校園的人文景觀、教研場所等，展示校園文化和職業教育等有關內容，彰顯職業教育的特色，弘揚學校的精神氣質和治校理念。
【參考文獻】
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【關鍵詞】實訓環境 民辦高校 經管類
教育部實驗實訓中心建設的16字方針：理念、教學、隊伍、條件、管理、運行、效果、特色，對實驗室的建設和發展指出了明確的基本要求和思路。而民辦高校以培養應用型人才為主，實驗實訓教學在民辦高校教學中更是起著舉足輕重的作用，所以加強民辦高校實驗室建設管理，提高實驗實訓教學質量，是做好民辦高校建設的重要條件。[1]本文結合我校經管系實驗實訓室建設管理的經驗，對民辦高校實驗室建設和管理進行了闡述。
一、經管類實驗實訓室建設
經管類實驗實訓中心改革和建設總體思路：圍繞經濟管理人才培養目標，以科學的實驗實踐教學理念為指導，以高水平的人才隊伍建設為基礎，以先進的技術平臺為支撐，全方位開展實驗實訓教學的綜合改革與創新。
經管類實驗實訓室建設主要包括這么幾個方面的建設：第一，經管系實驗實訓環境建設；第二，經管系實驗實訓課程建設；第三，經管系實習基地與就業基地建設；第四，經管系實驗實訓中心制度建設；第五，經管系實驗實訓教材建設；第六，經管系實驗實訓教學軟件建設。
二、經管類實驗實訓室建設中的困擾
我們經管類的專業實驗實訓教與學，目前正面臨巨大的威脅；學生的學習行為與成績并不能準確表達學習效果；教與學、教師與學生、知識能力與職場需求不相干。
1. 經管類實驗實訓師資隊伍及團隊建設任重道遠，經管類“雙師型”教師嚴重缺乏。加強專任教師、尤其是中青年教師的培訓，改變“兩端大，中間小”的斷層結構，對民辦高校尤為重要。它直接影響到教師教學技能和專業技能的改進與教學質量的提高。[2]一是在校內定期舉辦進修班。如崗前培訓、專業理論培訓、教育理論培訓、現代化教學技術與方法培訓等。二是有計劃地派出進修。主要是挑選一些中青年骨干教師到國內外水平較高單位進修，提高學歷層次，優化學歷結構，更新知識結構。三是在教學、科研實踐中提高教師業務水平。組織教師從事科研、開展學術活動、編寫教材等工作。四是針對專業教師，加強專業技能培訓。培養“雙師型”教師，提高專業實踐課程的教學水平。
2. 經管類實驗實訓課程體系需要創新。課程體系不再局限于課程比例關系上，而應該從體系上加以延伸，呈現出“教學大綱―實驗實訓指導―實驗實訓方式―實驗實訓評價―實驗實訓考核”的課程體系模式。教學大綱應該有別于理論課大綱要求；實驗指導應具有良好又簡約的使用幫助、操作指南；實驗方式具有基礎實驗和綜合實驗（個人、團隊、不同專業）；實驗評價由學生評價教師與教師評價學生相結合，評價內容上注重實踐能力的考核，評價主體上注重用人單位的參與；實驗考核由課堂實驗報告、小論文、學生操作記錄等多種形式。
3. 經管類實驗實訓教學管理及服務急需轉型，由教師為中心轉變為以學生為中心。實驗室應提供協作學習的網絡學習環境，在模擬及仿真教學中要加大學生團隊的組建（不同專業、年級、性別、愛好、興趣 、動手能力），加強學習經驗分享，突出示范效應，加強自主學習、協作學習、探索學習等學習方式 ，實驗導言及幫助應由學生示范團隊完成，加強培訓體系建設，形成有效的傳、幫、帶（提倡同伴互教，為低成就學習者提供好的學習習慣樣板），開發各種應用支持系統，為教學及管理部門提供科學的決策。
4. 經管類校企合作亟待加強，加強“產―學―研”相結合的培養途徑。校企合作，聯合開發，教師科研成果得以轉化；校企聯盟，給學生提供實習機會；企業相關部門建在校內，教師及學生參與一些項目研發及測試；學校為企業提供應用軟件測試、評估、評價環境。
三、經管類實驗實訓室建設探究
以提高學生的創新精神和實踐應用能力為目標，以創新型實驗教學內涵、內容、手段為核心，構建創新性實驗教學項目，搭建實驗體系大平臺、實現經管實驗教學新的突破。
1. 經管類實驗實訓教學模式發展探討，以學生為中心的實驗實訓教學指導思想指導實驗教學。實驗教學方式改革應改變過去以“教師講解、教師指導”為主的教學模式，實行“強化實驗預習，教師啟發式講解，加強綜合評析”循序漸進的新的課堂教學方法。“強化實驗預習”就是要求學生實驗前認真預習并寫出預習報告，做到“熟悉實驗基本原理，了解所用儀器，掌握實驗內容和方法，做到實驗時心中有數”，從而加強學生的自學能力和自主能力；“教師啟發式講解”是教師在實驗教學中，簡要介紹相關實驗理論知識和實際應用背景， 具體而精要地向學生剖析實驗的基本思路和操作的基本要點。教師要注意充分發揮學生的主動性， 不能滿堂灌，而在學生提出問題后給予指點和提示，從而增強學生發現問題、解決問題的能力；“加強綜合評析”就是要求學生實驗后對所做實驗進行歸納和總結，寫到實驗報告中， 并把歸納和總結部分作為報告評分的一個重要依據。這樣使學生在實驗后必須進行有益的分析和評價，從而引導學生深入思考，達到總結和提高的目的。[3]
通過以上幾個方面的教學改革，不斷改革傳統實驗教學模式，建立自主學習式的實驗教學體系，逐步完成從傳統教學模式到開放實驗教學的轉變，突出對學生的創新能力的培養， 使實驗教學質量更上一個臺階。[4]
2. 經管類現代實驗實訓教學發展軌跡應該由最初的單用戶工具發展到局域網虛擬環境，往在線復合學習環境發展，最終撮合匹配工學一體化。這其中包含四個軌跡：第一，教學效率提升―教學應用共享―教學資源共享―社會資源匹配；第二，教室多媒體教學―實驗室模擬訓練―開放自主實訓―學習與實踐一體；第三，軟件技術―數據庫技術―互聯網技術―平臺技術；第四，實驗內容服務商―學習環境服務商。
3. 經管類現代實驗實訓教學支撐體系發展方向由最初的課程專業級實訓發展到跨專業綜合實習最終到就業創業實踐。在此過程中，是一個專業能力往復合能力再到就業能力的發展；同樣，也需要由最基本的特色專業建設平臺往校內綜合實習平臺發展，最終提供就業創業訓練平臺。
4. 構筑完整的經管類實驗實訓教學體系，處理好三個平衡，即基礎性系統性――探究型創新型，個體操作為主――群體合作協調，循序漸進習得――注重個性培養。實現五個基本要求，即使學生具有扎實的基礎理論、廣博的基礎知識、熟練的基本技能、活躍的基本思維、完整的基本能力。為了貼近教學實際，全程服務于創新型、實用型人才培養，實現經管系實驗實訓教學三貫通，第一，時間貫通，實現實驗教學從大學一年級到四級的貫通；第二，內容貫通，基礎性、專業性、綜合性等實驗內容貫通；第三，能力貫通，基本能力、綜合能力、科研能力和創新能力的貫通。
5. 構建經管類各專業實驗實訓課程體系，由學科基礎層平臺到專業提高層平臺再到學科交叉綜合研究層平臺構建各專業的實訓課程體系。
【參考文獻】
[1]葛年明.淺談民辦高校實驗教學的改革與發展.科技信息，2008（11）.
[2]王慶如.民辦高校辦學水平提升策略研究.陜西師范大學，2012（6）.
摘要： 本文概述了我國高校教師管理過程中普遍存在的突出問題，分析了造成這些問題的原因，并探討了針對這些問題的解決方法：完善教師資格證制度，科學合理地設置崗位；進行管理模式的創新，引入以人為本的柔性管理模式；樹立終身教育的理念，建立科學合理的培訓體系；建立科學合理的績效考核、評估體系。
關鍵詞： 高校教師 管理問題 對策
什么是管理？管理學家對管理有著不同的定義，法約爾認為［1］：所謂的管理，就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。孔茨認為［2］：“管理就是設計和保持一種良好的環境，使人在群體里高效率地完成既定目標”。高校承擔著培養高級專門人才、科學研究和社會服務的重要使命，為經濟社會發展提供智力支持。先生曾經說過［3］，只有“以專門學者為本校主體”，才能使高校健康發展。高校教師是高校的主體，是高校賴以生存和發展的戰略資源，在高等教育發展中占據主導作用。對高校教師的管理是高校管理工作的重中之重，決定高校的實力與未來，是當前各高校的重要工作。
一、目前高校教師管理存在的主要問題
1、教師資格準入制度不完善，人才引進與崗位設置不匹配
（1）目前我國高校教師實行資格準入制度。根據《高等教育法》規定，高等學校實行教師資格制度。高校教師資格證書制度的實施不僅為教師和教育機構提供了良好的發展機遇，也為教師職業真正成為一門“專業”創造了條件。但是也存在以下問題：教師資格標準規定較籠統，更為注重對學歷的考查，無法考查教師的專業素質和教學能力，體現不出教師職業的專業性；教師資格證書的類型簡單，含金量達不到應有的水平；對教師的心理素質沒有嚴格的把關；一旦拿到了教師資格證，就可以終身使用，導致缺乏對教師自身專業發展的激勵。
（2）很多高校近幾年隨著學校招生規模的擴大，教師需求量增加，加大了人才引進力度，出臺了各種優惠政策來吸引高職稱高學歷的教師，希望從數量和質量上充實師資隊伍。但由于這些年學術腐敗愈演愈烈，職稱評審中的虛假現象愈來愈多，很多學歷文憑的含金量值得懷疑。學校花了大代價引進的部分高級人才，無論在師德師風還是教學科研水平方面，都不是很理想，其中不乏“走穴”的教授和博士，完全是為了房子、高待遇而來。如此引進人才后，雖然教師隊伍擴大了，教授、博士的數量增加了，但是并沒有提高教師隊伍的整體素質。
2、管理觀念滯后，管理模式不適應當前的發展
許多高校管理觀念滯后，視人力為成本而不是資源，把教師管理看作是一項行政事務，納入傳統的“人事管理工作”范疇，表面上管理有序，實質上效率不高。教學和科研工作有著嚴重的行政化傾向，部分高校行政機構臃腫，人浮于事，行政人員多于教師。高校對教師實行單方面行政式垂直管理，較少關注教師方面的權利、需求及感受，忽視教師的情感需求。教師作為綜合素質較高的特殊群體，有著強烈的自我尊重和自我實現意識，在滿足基本物質條件的前提下，更加注重精神需求，而自上而下的行政式垂直管理既容易引起其心理排斥，也不利于充分調動其積極性和主動性。
3、學校對教師的繼續教育投入不足，不少教師教育水平亟待提高
當今世界是知識經濟時代，充滿機遇與挑戰，科學、民主、平等、自由、創新成為新世紀的主旋律。面對知識的快速增長，面對層出不窮的新事物、新問題，教育理念與實踐迫切需要全面革新與提升，提高高等教育質量成為高校當前最為緊迫的任務。教育要創新，需要教師進行教學方法、手段和內容的改革，而教學改革的開展又與教師教育理論水平和教育理念有關。同時，新技術的發展改變了知識的傳播方式，新一代大學生更加獨立和充滿個性，這些都對教師提出了更高的要求：要求教師以平等的、謙虛的態度來組織教學活動，并具備利用先進技術的能力以及引導和啟發學生提出問題的能力，掌握創造思維的方法；在教學中，要不拘泥于已有的方法，敢于提出和運用新的方法，并能在教學實踐中不斷充實和完善，使其成為具有自己特點的教學方法；不斷提高教育理論素養，把不斷學習的新知識及新技能運用到教學實踐中；如果在教學中出現問題時，教師應當學會運用自我歸納概括能力并參考有益的信息進行分析判斷，做出冷靜正確的處理，以謀求教學理論的發展。但事實上很多教師離這些要求還有很大的差距，這些差距一部分是由于教師本人的原因，還有相當一部分的原因是由于學校沒有提供合適的平臺和保障，對教師的繼續教育投入不足。
4、績效評估體系亟待完善
當前，對教師的績效考核存在以下幾個問題：
（1）績效考
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核觀念缺少應有的人文關懷。長期以來，為了鼓勵教師努力工作，高校往往實行“獎懲性評價”，不能很好地起到激勵作用，與預期目標有一定的差距。教師對于績效考核抱著被動的態度，與考評者處于對立的狀態，使考評失去應有的價值。
（2）考核標準不明確。由于高校教師工作難以有效測度，無法制定一個比較客觀的績效考評標準，往往只能從有限的幾個可視指標中來進行測度。現行高校教師的績效考核指標，通常從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，但實際上主要是以崗位所要求的業績量化指標為依據，沒有對教師的主動性、奉獻精神、合作意識等難以采用量化的指標進行考核。由于教師的教學質量的評價相對比較困難，高校教師考核指標體系除了規定教師必須完成規定的課時工作量等指標外，對教師履行教學職能的評價往往流于形式。而對教師科研方面，則通過的級別及數量、獲得科研項目的級別及經費以及科研獲獎等級等方面的指標來衡量教師的能力和業績，因此考核結果不能全面公正地反映教師的全部工作。
（3）績效考核結果存在誤差。績效考核是一項復雜的綜合性管理活動，必然會受到很多方面的制約。由于考核的基本環節要由人去操作和判斷，績效考評的許多標準容易受主觀因素的影響，會出現評價者的偏差，一方面由于缺乏對評價者基本的培訓，另一方面評價者的單一性和本身素質的良莠不齊，在對教師績效的評估中會不可避免地出現誤差，不同程度地導致評價有失公允，導致評估結果缺乏可信度，挫傷教師的教學積極性。
（4）考核周期設置不合理。目前我國各高校的績效考核多數是一年一次，以年終考核為主。而事實上不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，由于考核者對被考核者在這些方面的工作效果有較清晰的記錄和印象，可能需要較短的考核周期，可以及時評價和反饋工作效果，有利于及時地改進工作，提高工作效率。對于教師成果績效的考核，需要較長的周期。例如教師的科研活動一般需要較長時間才能出成果，而這種成果要轉化為現實的生產力，實現其經濟或社會價值則需要更長的時間。
（5）對教師的績效導向出現偏差。不少高校沒有擺正教學和科研的關系、不能科學地評價教師的工作，激勵機制出現了導向性的偏差。高校的辦學宗旨是教書育人，必須明確高校是教學基地而不是研究單位。但是近幾年來，許多高校把“規模”和“名次”當成了頭等大事。為了通過國家教育部的評估，在學校的工作目標上，紛紛形成了把科研成果作為評估的硬件，從而把科研工作擺到了極其不正常的位置。在教師職務聘任任期目標規定中，由于對科研成果制定了硬性的量化要求，而其他要求彈性較大，導致了在對教師工作的實際評價中科研成果成了決定性的因素，由此產生的嚴重后果是重科研輕教學。本來教師應該全身心地投入到教學中去，把提高人才培養的質量作為自己的基本職責，但是為了保住職稱和待遇，多數教師絞盡腦汁地寫論文、千方百計地，把科研工作當成了必須完成的頭等任務，占用了大量的時間和精力，從而極大地影響了教學任務。不少教師幾年來只承擔同一門課程的教學工作，甚至備一次課講好幾年，不進行知識的更新，目的僅僅是為了完成學校的工作量，把節省下來的大量時間和精力花在科研工作上，不花心思與學生互動，無法保證教學質量，但往往是這些教師，卻能夠通過完成科研量達到名利雙收的效果，反而踏踏實實，一心撲在一線教學工作的部分教師，雖然得到了學生的認可，卻往往因為缺乏科研量，不僅耽誤了評職稱，甚至出現津貼不能全額發放的現象，嚴重打擊了這些教師的教學熱情。
二、解決目前高校教師管理問題的對策
1、完善教師資格證制度，科學合理地設置崗位
（1）教師作為科學文化和道德教育的傳播者，良好的道德素質是最重要的。要建立一支高素質的教師隊伍，首先要在源頭上把好人才引進的資格審查關。因此，高校人事部門在引進教師時，不僅要審查應聘材料的真實可靠性，還要通過各種渠道了解引進教師的綜合素質，要對引進教師的思想品德素質、教育能力等方面進行深入考察，不要被“高學歷”或“高職稱”所迷惑，盡量保證每一位引進人才的質量。學校可以根據實際情況靈活認定教師資格，也可以實行引進教師試用制度，根據試用情況確定是否給予相應的待遇，通過組建教師心理測評小組等方法，完善測評體系和教師資格制度等相關法規；打破教師資格證書終身制，定期更替并與繼續教育掛鉤；激勵并促進教師專業發展，保障教師隊伍的整體素質。
（2）教師聘任制的推行要由過去的“身份管理”向“崗位管理”轉變，學校應該做好合適的人才引進和補充工作，科學合理地設置崗位，把合適的人才配置到合適的崗位上。在崗位設置時要堅持因事設崗、科學設崗，明確崗位職責，明確教師的職務以
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及應承擔的工作量，將內容分類，量化為不同分值，規定不同的合格、優秀標準，作為每年對教師考核的依據，同時將這些內容寫入教師與學校簽訂的聘任合同中。
2、進行管理模式的創新，引入以人為本的柔性管理模式
柔性管理是基于人性的管理和以人為本的管理，體現在高校管理中就是要以教師為主體。高校的中心工作是教學和科研工作，工作的主體是教師和學者。高校各部門對教師的管理，應當以尊重人才為基礎，以服務為目的，為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，為其創造良好的工作環境。高校管理人員在思想上要有充分的認識，在工作中要有充分的體現，在行動上要有強烈的服務意識，要時時事事理解教師，尊重教師，服務于教師，讓他們能多用一些時間，多集中一些精力進行教學和科研工作。尤其在服務方面應該積極主動地為教師搞好服務，使教師精神方面的需求得到較大的滿足，從而增加對學校和工作的認同感；同時可以讓教師參與學校的管理，使其更多地了解學校的管理決策，激發其主人翁意識，提高工作責任感。
3、樹立終身教育的理念，建立科學合理的培訓體系
彼得•德魯克被譽為“現代管理之父”，是20世紀最偉大的管理思想家。當其他西方管理學家談論管理別人時，德魯克卻提出了“管理自我”，他認為管理不只是管理別人，最重要的管理自己，只有管好自己才能管好一切。作為受過良好教育的高校教師更應該加強自我管理，不斷提高自身的專業技能和職業道德修養，樹立終身教育的理念，必須清醒地認識到，只有不斷地學習新知識和新技術，才能適應時代的變化，滿足高校培養人才的目的。在現有形勢下，教師應該關注能否激起學生進一步學習的興趣，能否掌握科學的方法，通過學習與研究去解決科學發展與應用中產生的問題，學校應該以此來激勵引導教師的教學活動。教師應該利用多媒體等輔助教學手段，提高教學的趣味性和直觀性，把靜態的東西用動態形式反映出來，把枯燥的理論與現實的生活和要求結合起來，讓學生感到學習這些知識是有用的，從而產生興趣，增加學習的主動性。學校應該重視教師的繼續教育，通過培訓等手段來提高教師的教學技能，制定培訓計劃，建立科學合理的體系，配合培訓經費的支持，吸引和鼓勵教師主動參加教學技能培訓。學校應該探索和創建靈活多樣的培訓方式，把短期培訓與長期進修、校內與校外、網上培訓、國內與國外培養相結合等方式結合起來。培訓內容的設計要根據不同職位對教師的要求，與實踐相結合，注重教學能力的培養。例如可以對新入校的青年教師堅持崗前培訓，幫助其盡快適應崗位，承擔教學任務，對青年骨干教師可以進行提高學歷層次的培養等等。總之，學校應該建立科學的保障體系，根據教師的個性化需求來制訂培訓課程，組織考核和評價，實施科學管理，從而提高教師的教學工作水平和質量，進而提高整體教師隊伍的質量。
4、建立科學合理的績效考核、評估體系
（1）改變考核觀念。在對教師的績效考評過程中注重人文關懷，學校應該關注教師的發展，對教師的生存狀況、工作情況、個人前途等給予發自內心的關懷和理解，并積極為他們創造有利于個人發展和實現自身價值的條件。為教師設置合適的目標，利用物質激勵和精神激勵相結合，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結合，最大限度地激發教師的工作積極性和責任感。
（2）盡快制定能科學、全面評價教師工作的考核標準。考核應該采取定性和定量相結合的方式。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的競爭機制、激勵機制和約束機制，會失去考核應有的作用；完全定量容易導致急功近利，產生學術浮躁，不利于教師隊伍的長遠建設和學校整體目標的實現。因此，教師考核應采取定性和定量相結合的方式。學校通過對教師實行分類管理，對不同類型、處于不同成長階段的教師，可以采取不同的考評標準。
（3）實行評估主體的多元化，減少評估誤差。根據教學活動的復雜性，在選擇評價主體時，應避免單一的主體，實行評估主體多元化，同時要特別關注他們對評價的內容是否了解并熟悉。作為教學活動的接受者，學生在評價教師的工作態度和溝通能力方面有較大的發言權；作為教學計劃、教學大綱的制訂者以及教學課程的安排者，教學管理人員以及相關領導可以從教師對教學大綱的執行情況、教學過程是否嚴格按照教學管理規定進行等方面對教師的教學績效進行考評；作為教學的學術性和專業性，相關的專家和同行可以進行有效的考評。學校應該在考評前對考評主體進行相關的培訓，同時應該慎重對待考評結果，不能通過一兩次考評將結果直接與教師的實際利益掛鉤。
（4）合理設置評估周期，重視評估過程。學校對教師的考核應弱化年終考核，強化聘期考核，全面考核整個聘期的業績。學校對教師的績效評估應該貫
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穿在整個教學與科研活動的過程中，教師的個人日常工作表現及其發展的潛力都可以成為評估的依據。在評估過程中要重視有關資料的全面收集與使用，建立教師檔案或確立教師專業發展規劃等過程性資料，并以發展性教師評估觀為指導，立足于提高教學實效和為教師的專業發展提供有效的指導，在獲得正確評估結果的基礎上對優秀的教師進行獎勵，真正發揮出績效評估的功能。
（5）建立有效的激勵機制，把利益導向引導到提高教師教學水平上來。教師專業水平包括教學水平和學術水平兩方面，僅以教師的學術水平衡量專業水平，易造成教學與學術研究失衡，高校在制定教師考核評價指標體系時，必須樹立“以學生為本”的思想，確保教學的中心地位，賦予教學評價指標與科研評價指標同等地位。必須明確高校的工作中心只能是教學，高校教師首先應該是作為教育工作者而存在的，完成一定的科研工作對高校教師來說只能將其作為提高教學水平的途徑之一。通過職稱政策調整，進一步突出教學的中心地位，引導教師特別是青年教師重視教學工作，在相應職稱申報時，在教師職務任期目標的考核上，采用教學和科研工作量抵沖互換的方法，讓科研工作的要求具有一定的彈性，一定程度上消除教師重科研、輕教學的現象。對于教學、科研兩類考評指標，由教師結合自身特點和學術興趣自愿選擇。選擇以科研為主的教師，可以把精力主要放在科研上，教學上就可以少顧一些，學校應該積極為其創造有利條件；而選擇以教學為主的教師，就要鼓勵他們把精力放在教學上，學校不應施加其太多的科研壓力。
三、結束語
綜上所述，在當前復雜多變的形勢下，高校教師的管理工作充滿了挑戰。高校管理者應該充分認識到教師的主導地位，不斷強化教師在學校中的主體地位。根據各高校的實際特點，從制度創新和文化建設上著手，重視教師的情感需求，樹立以人為本的管理理念，運用各種方法對學校資源進行合理有效的配置。建立科學合理的績效評估體系，
運用多種激勵方法和培訓手段，營造和諧的文化環境和寬松的學術氛圍，充分調動教師的教學和科研熱情，激發其主動性和創造性，將教師的個人目標與學校的長遠目標結合起來，增強教師對學校的認同感和歸屬感，從管理內涵上助推高校高水平師資隊伍的建設，以期達到學校培養高級專門人才，提高學校核心競爭力的目標，最終使高校的整體事業躍上一個新的臺階。
【注 釋】
［1］ 法約爾.工業管理和一般管理［m］.中國社會科學出版社，1998.2-5.
［2］ 哈羅德.孔茨，海因茨.韋里克.郝國華(譯).管理學［m］.北京：經濟科學出版社，1998.2.
［3］ 高平叔.教育論著選［m］.北京:人民教育出版社，1991.469.
【參考文獻】
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［2］ 林彩芬.高校創新教育改革的關鍵-大學教師素質問題［j］.高教論壇/高教論壇編輯部(雙月刊)，issn 1671-9719，2006(2).90-93.
［3］ 魏新.論高校教師聘任制中的科研工作問題［j］.kongrong.com/news /jiaoshi/ 2010-05-17/14911.html.