發布時間：2023-03-24 15:13:56
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的自主管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
那么，究竟什么樣的課算是好課呢？我們認為，評價一堂課是否成功的標準，應從教與學兩方面來衡量，對教師的教來說，要看是否注重培養學生學習能力，是否能創設良好的自主學習的情境，是否善于啟發引導學生學；對學生的學來說，要看是否學得積極主動，是否動腦、動手的機會多而適當。現就如何創設合理的問題情境，構建學生自主性學習的導學機制談點認識。
一、設計高質量的問題，創設自主學習情境
對于相同的課堂教學內容，有的教師采取的是就題論題、機械傳授、照本宣科，往往是講得很詳細，出力不小，但教學效果不佳。有經驗的教師則能根據教材內容和學生學習實際，把教材內容設計出較高質量的問題情境，用問題組成能力主線，課堂效果顯著提高。
要注意設計的問題必須是高質量的，衡量問題質量高低的標準應包括難易程度、思維容量大小、思維強度、刺激強度等。只有設計的問題具有足夠思維量，堅持運用讓學生“翹腳摘果子原則”，甚至“撐桿跳高摘果子的原則”，才能真正提高學生的思維能力。
例如，在高一化學離子方程式書寫的教學時，設計問題：用一種試劑，即可把K2SO4，Na2S，Na2SO3，Na2CO3，Ba（NO3）2五種無色溶液一次鑒別開來，該試劑是，寫出有關反應的離子方程式。學生運用已學知識，經過分析，完全能夠想到該試劑是H2SO4。這既培養了學生發散思維能力，又加深理解和鞏固了所學新知識，同時還復習了已學的相關內容，比讓學生“照葫蘆畫瓢”模仿課本例題寫離子方程式的思維量大多了，真是一舉多得。
當然，也要注意設計的問題不能太難或偏易，如果難度過大，超越了學生的基礎和理解能力，學生將茫然無知而失去信心，甚至干脆放棄不學；如果問題偏易，又會使學生養成懶得動腦的陋習，都會泯滅他們求知的欲望。
二、創設自主學習情境，并非教材內容簡單習題化
有些教師認為，創設自主學習情境，最好的辦法就是使教材內容習題化，只要把教學內容編制成習題，并讓學生答完這些題就算完成了任務。如講硫酸的性質時，有的教師設計了以下問題：濃硫酸是色狀的液體，沸點較、揮發，密度比。濃硫酸的特性有性、性、性……這樣的問題除了引導學生去抄課本，死記硬背教學內容，還有什么意義呢？
如果把上述問題改為讓學生通過看書、思考和總結：①濃硫酸有哪些物理特性？②濃硫酸的吸水性與脫水性有什么不同？請舉例說明。③濃硫酸的強氧化性與稀硫酸的氧化性的本質區別是什么？這樣安排和設計教學能使學生積極思維，在探索中學，克服了簡單答題、死記硬背、機械地去找答案的不良現象。
三、創設自主學習情境要注意針對性
問題使學生發出疑問，學生的思維活動都是從“疑”開始的，靠“疑”推動的，如果設疑適當，學生帶著“疑問”學習，針對性強。例如，高一化學講離子反應、離子方程式書寫時，首先讓兩位學生到講臺分別做兩組實驗：一組是向AgNO3溶液中分別滴加稀鹽酸和氯化鈉溶液；另一組是分別向Na2CO3溶液和K2CO3溶液中滴加鹽酸。要求根據實驗寫出4個反應的化學方程式，并讓學生思考：為什么反應物不同，生成的沉淀、氣體卻相同呢？學生根據對化學方程式的分析，帶著這個問題學習，實際上已抓住了離子反應的實質，學習離子反應方程式的書寫，基本上已是水到渠成了。這樣的問題情境既是舊知識與新知識的結合點，又是新知識的重點，學生學得靈活，理解深刻，掌握得扎實。更重要的是培養了學生的學習能力。
然而，有的教師教學設計不合理，如在新授課上過多地安排復習舊知識，結果耽誤了學習新內容的寶貴時間。還有的因問題安排不當，把學生思維引向歧途。如在講硫酸工業制法時，一上來就讓學生配平方程式FeS2＋O2—Fe2O3＋SO2，標出電子轉移，指出氧化劑和還原劑。由于這些問題難度較大，學生此時基礎還較差，結果投入很大精力也沒弄清，反而對SO2的生產原理、凈化過程等重點問題輕描淡寫，弄得稀里糊涂。
四、創設自主學習情境要注意面向全體學生，著眼于每個學生都要提高
受傳統教學思想和應試教育等方面的影響，有些教師兩眼只盯“尖子生”，設計教學方案總是以少數優等生為標準，起點較高，難度偏大，結果抓了少數人，丟棄一大片，很不利于全面提高學生素質，尤其不利于中差生的發展與提高。因此，創設自主學習情境，要盡可能為全體學生創設適宜的自學情境，按照全體學生的認知情況，由淺入深、深入淺出、循序漸進，有一定梯度，利于自學，使學習程度好的學生能獲得更大的信息量，提高更快，特別要使學習差的學生有自學的依據，能在原有基礎上得到提高，使每個學生都學有所得。這樣，就避免了教師講課中的片面性、以偏概全、講不到位、忽視差生等弊端，使教與學得到了互補。
五、創設自主學習情境要為學生提問題創造條件
現代心理學研究認為疑問是思維的導火索。學生只有善于質疑、提出問題，才能形成善于動手和動腦的好習慣。因此，教學中要注意引導學生發現問題、提出問題，為學生創造質疑問難、發表不同意見的機會和條件。如在學習實驗室制氯氣時，要求學生不能僅停留在會做這個實驗，還要明確每步為什么要這樣做？不這樣做行不行？這個實驗與初中已學過的實驗室制氣體的裝置有何不同？這樣的設問，一下子激起了學生的積極思維，使他們提出不少問題：①為什么要求用濃鹽酸呢？為什么要緩緩加熱呢？②為什么用這種方法收集？③為什么要連接一個盛NaOH溶液的燒杯等一系列問題。這樣，不僅使學生會做該實驗，而且弄清了實驗中應注意的一些問題，特別是掌握了制取有毒氣體，必須對尾氣作處理這一新的實驗裝置和原理。
教材中有很多素材可以挖掘，讓學生多問幾個為什么，給學生留一方質疑問難的天地，讓他們提出自己的不同看法和見解，久而久之，不但使學生養成敢于標新立異，敢于推陳出新的獨立性品格，而且還大大活化了他們的思維方法，激發了創新意識，提高了創造能力。
政府網絡采購成為重要內容
在美國，互聯網和電子商務首先為政府提高效率及降低采購成本提供了可能。在私有企業，B2B電子商務已經降低了采購成本，并提高了10-50%的采購效率。美國政府已經逐漸開始適應這種變化。基于電子商務的政府網絡采購，使采購過程更具效率、更具透明度。通常的做法是通過把有關合同方式的采購信息置于網上，并通過在互聯網上公布獲勝的投標和運營評估，政府增加了透明度并提升了專業標準。既然未來的采購通告可以置于人人都可看到的互聯網上，對中小型企業的優勢是顯而易見的。對公眾來說，可以更好地了解政府的透明度，所有這一切將導致私有企業和政府間的更好的合作。這樣具有兩個明顯的正面效果，首先，使得私有企業在政府管理中發揮更大作用；另外，由于私有企業將被要求滿足政府的日益增長的需求，將有助于促進技術的進一步創新。
EDS成為電子服務主體
政府也可以運用互聯網傳播問題的解決方案，并以比十年前能做到的更快地回復居民的詢問。在世界范圍內，政府正在建立信息交流系統，使得居民選擇不同層次的參與。居民可以運用互聯網與政府官員進行交流，下載正式表格，以及學習其他重要的政府信息。
電子服務傳播（ESD）提供了網絡接入數據庫的途徑，在互聯網上傳播信息，網絡商業交易，以及提供信息基本構架，使得在幾乎任何地方，政府都是可接入的。ESD解決方案的收益點包括：
*通過建立公共服務點，提高公眾對政府計劃的參與。
*改進公共服務，卻不會提高納稅人的整體費用。
*在法規的解釋和應用中提高了透明度和一致性。
*針對那些要求個性化幫助的客戶，提高并細化了服務質量。
*增加了居民獲取政府服務在時間、地點上的選擇性，包括在家、在辦公室以及其他地點。
ESD渠道被政府用于實現一些基本目標，包括：1）提高政府的民主過程和體制意識。2）電子傳播信息和服務。3）提高公眾在政府和行政機構的運作過程中的參與性。4）在民主進程的基礎上，給予居民直接的、政府性的支持。
稅收表先可以在數秒內從ISR網站直接下載。說明性小手冊、電話號碼以及經常被問及的問題的答復都可以快速提供給居民，另外，希望與他們的國會成員寫信的選民可以選擇用發e-mail的形式。
美國政府正在不斷提高其在網上提供信息和服務的能力。現在，居民可以獲得超過2，700萬網頁的政府信息和不斷增長的在線交易數目。個人可以查找并下載500多種使用頻繁的政府服務表格，包括稅收和社會安全服務、選民登記、軍隊征募、執照更新和商標登記等。
去年，聯邦政府推出了一個新網站--FirstGov.gov，作為一個綜合性網絡門戶，使得用戶可以接向任何政府網站，包括州和地方政府。FirstGov.gov允許用戶同時搜索全部2，700萬網頁。通過使用由私有部門企業和聯邦政府一起開發的高強度搜索引擎，該網站可以在1/4秒不到的時間內搜索半兆的文件，一天可以處理上千萬種搜索。個人可以通過關鍵詞、主題或機構進行搜索，并在數秒內一次敲擊接入所有相關文件和網站。
州和地方政府發展電子政府的經驗
盡管聯邦政府極力推進政府對互聯網的使用，電子政府最大的潛在影響依賴于州和地方政府。既然州政府自身更清楚地認識到影響當地居民的問題，他們可以用最及時的信息、事實、新聞和其他欄目更新他們的網站。所有50個州，以及哥倫比亞特區，都設置了正式的政府網站，并可以通過FirstGov.gov連接直接進入，或所有其他的搜索引擎獲得。每一個政府網站都各具特色，包括稅收、執照、注冊和護照信息，以及滿足每個州的居民的具體需求的有用信息。
例如，在加利福尼亞，州政府和加利福尼亞健康和人類服務機構建立了一項在線服務，稱為加尼福尼亞護理網。該計劃被設計用于幫助加利福尼亞居民為他們自己和家庭尋找健康護理的機構和服務，它包含了大多數經州政府認可的、有保證的老年人服務機構。提供的服務種類包括：健康、社會服務、心理健康、酒精、藥品和老年人護理服務。該網站有助于用戶尋找他們所在地區的相應機構。例如，網站訪問者可以在具體指定他們所需要的服務種類（例如一個社區居民治療系統或一個心理健康康復中心）之前，敲擊"心理健康護理機構"。一旦他們已經確定了他們所需的服務種類，他們可以輸入他們的郵政編碼來尋找附近的相應的機構，或者他們可以進入有關病人的信息，確定哪些機構最適合他們的要求。
華盛頓州信息服務部門（DIS）和稅務部門（DOR）在1997年合作推行一項互聯網計劃，即自動化地計算稅收，并使企業電子化申報并支付他們的稅收。電子稅收申報（EIF）系統是該網站的一個交易性系統。互聯網安全性和保密性問題也已提出并被證實可行，網站應用系統的安全網絡支付已經啟動和實施。更重要的是，ELF系統是通過簡潔的界面、自動化的計算、自動化核查錯誤、安全加密環境、網絡收據和現代化的網絡保障做支持的。DIS和DOR同樣遵循"32/10規則"，該規則是由參與其中的企業建議的，他們認為他們僅僅愿意使用費用低于一張32美分的郵票以及只需花費不到十分鐘時間的系統。
其他正在有效使用電子政府的州的例子，包括猶他和肯得基。猶他網站最為人知的特色是有關在鹽湖城舉行的2002年奧運會的信息連接。肯得基的主頁提供了有關農業的連接和有用信息，農業對于該州大量的煙草農場主而言是非常重要的。大多數網站也包括有關州和地方政府的信息、企業的發展、州就業機會、州公園和娛樂、以及運輸服務，再加上無數的幫助政府為他們的居民提供高效服務的其他有用服務。
[關鍵詞]企業管理自主管理
100年前的泰勒的科學管理不相信人的主動性，認為只有對員工施行控制才能使管理行為有效，它以管理者控制為主，是一種被動管理。現代管理理論認為，人是可以自制并能自動激發的。如能給員工提供自主管理的機制，他們會自發的將個人目標和組織目標融合起來，管理者的作用就是調動個人的主觀能動性，激發人的內在潛力，發揮員工的創造性，如今，在快速求新的知識經濟時代，傳統的被動管理已無法適應時代的發展，推行自主管理乃是大勢所趨。
一、什么是自主管理
自主管理是指一個組織的管理方式，主要通過員工的自我約束，自我控制，自我發現問題，自我分析問題，自我解決問題，以變被動管理為主動管理，進而自我提高，自我創新，自我超越，推動組織不斷發展與前進。實現組織共同愿景目標。
自主管理是將決策權盡最大可能向組織下層移動讓最下層單擁有充分的自，并做到責任權利的有機統一。自主管理為每一位員工都提供一個參與管理的渠道，它強調自率，主要運用員工內在的約束性來提高責任感，使他們從內心發出“我要干”、“我要干好”的愿望并以此指導自己的行為。
二、自主管理的主要特征
1.組織結構扁平化
傳統的企業組織通常是金字塔式的，自主管理要求企業的組織結構應是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。只有這樣的體制，才能保證上下級的有效溝通，下層才能有直接體會上層的決策思想和智慧光輝，上層也能親自了解到下層的動態，吸取第一曾的營養。只有這樣，企業內部才能形成互相理解，互相學習。整體互動思考，協調合作的群體，才能產生巨大的持久的創造力。
2.領導的角色轉變
傳統的領導角色往往頗具“一夫當關”“指揮全局”的氣概，領導作用主要是指揮，控制，協調，這已不適應時代的發展。當今最前沿的管理理論——學習型組織理論指出，領導的創新角色應是設計師，服務員和教練員。自主管理下的領導角色亦然。領導者應效力與建立組織共同愿景目標，重視每一個員工的作用，通過自主管理引導員工為實現這一目標自覺的投入，并在這一過程中釋放出潛在的能量，促進企業的不斷發展。
3.組織成員自主學習，自我更新
在“自主管理”的團隊中組織成員能夠不斷自主地發現問題，同時不斷學習新知識，不斷地提高勞動技能，不斷改善和提升工作效果，不斷進行創新。真正做到敏學日新，使組織自主地進行新陳代謝，保持企業健康向上，煥發勃勃生機。
三、自主管理與制度管理的關系
自主管理并非不要制度管理，更不是“自由管理”。制度管理是基礎，企業的規章制度是各項生產經營活動的基本保證，當企業在經歷了嚴格的制度管理階段后，各項管理從無序狀態走向有序狀態。各項制度內涵被員工認可并自覺遵守，便可向自主管理階段邁進，在自主管理中將以往制度下的監督命令變為員工的自覺認識和認真執行，同過有效的激勵和引導，進一步調動員工的積極性和創造性，激發員工的潛能，變傳統的”自上而下”的管理方式為”自下而上”的管理模式也就是說，先要通過”制度管理”的必然王國，再向”自主管理”的自由王國邁進。他是一個循序漸進的過程，是一個量變到質變的飛躍。
四、推行自主管理的意義
1.滿足了人性的需求
在一定的物質條件下，人的創造性得到發揮，自我價值得到不斷實現。這將帶給人莫大的愉悅和滿足，激勵著人們進一步發揮自己更大的創造力，自主管理順應了現代人受尊重，自我實現這種高層次的心理需求，它充分地尊重員工，引導，幫助員工將企業總體目標轉化為實現自我價值的追求。它為每個人施展聰明才智提供了舞臺使員工的潛能得到發揮。創造性被激發，從而獲得成功和發展，真正體驗到工作所帶來的樂趣和生命的意義。目前隨著我們企業知識員工的不斷增加，他們更加自尊更加上進，更具有事業心，因此渴望被尊重和自我實現的需求更為明顯和強烈，所以企業推行自主管理也就更具有現實意義。
2.體現了快變、巨變的時代要求
微軟總裁比爾·蓋茨曾說：“微軟離破產永遠只有18個月”。企業惟有以不變應萬變才能發展生存，不變的什么——是創新，它包括管理的創新，技術的創新，產品的創新，而創新靠的是什么——是人的創造力。傳統的管理模式制約著員工的創新，領導集中控制，凡是靠領導組織，安排員工沒有自，工作熱情不高，積極性不強，創造性更無從談起。這樣的企業如何產生創新力？如何應對挑戰？如何長足發展？而自主管理便建立了這樣一個機制，一種自我更新的機制，通過下移管理重心，充分放權，激發每一個員工的能動性和創造性，提供一個讓員工自我發展不斷學習，主動創新的環境，使員工的創造力最終凝聚成企業的創新力和競爭力，促進企業生產經營目標實現，保持可持續發展。
五、企業推行自主管理中應注意的問題
1.文化建設形成員工共同的價值觀
企業文化是企業員工共同認可的價值觀和行為方式，是企業活的靈魂。文化建設的目標就是要使企業愿景目標，各項規章制度等被員工認可并愿意為之付出不懈的努力，這是推行自主管理的基礎，否則自主管理無從談起。在員工中營造了一種人情味與親和力。所以能引起員工的共鳴，也極大地激發了員工的凝聚力和團隊意識。“缺陷自我身邊止，不犯缺陷不傳遞，日清日結日更高，分析主觀更有效。”當這種文化理念形成他們共同的價值觀時，他們就會自覺遵守與維護，做到自我約束自我控制。
2.領導要充分授權
在推行自主管理的過程中，領導有必要充分授權。要盡量把責任落實到最終的執行者。減少下屬的依賴性。領導授權不意味著權利的喪失，反而會意味著權利的加強，傳統的管理，領導注重于控制下屬的行為，而自主管理的領導角色強調通過引導人的思想來影響行動。領導不再依靠權威，而是靠影響力，不再是簡單的控制者，而是新觀念的傳播者，是共同愿景的設計者。與此同時領導者將會得到更大的回報。這一回報同時將使員工更具有能力，并感到深深的滿足和成就。而這些回報所具有的意義，比傳統的領導者得到的權利和稱頌更為深遠。
3.不斷提高員工素質
員工的素質水平是我們推行自主管理的條件之一，高素質的員工對任何企業的文化和個性規章制度有教深層次的認識，也能敏銳地捕捉到工作中存在的問題，方法和對策也會更科學和有效。大凡高素質的員工都會有自己的目標和理想,這樣就源于組織引導，目前我們企業學習型組織創建活動便是一個很好的載體。通過學習型組織創建,使團隊的學習力不斷增強,員工素質不斷提高，團隊成員為了共同愿景的實現，把個人價值的實現與企業目標有效結合起來,自覺地進行自主管理，而通過自主管理當個人價值不斷實現，企業給予其高度的認可和回報時，就會激發個人不斷學習,不斷地提高,不斷創造新的價值，形成良性循環。
4.建立相應的激勵機智
要使自主管理能扎實，持久地開展下去，必須建立和健全相應的激勵機智，以充分調動；保護和發揮職工自主管理的積極性，對開展自主管理卓有成效的班組或課題小組的經驗，可以通過成果會進行推廣，可通過“自主管理班組”、“免檢班”命名等形式進行必要的物質獎勵和精神激勵，以次使員工更感責任的重大，也使自主管理的行為和范圍向縱身發展。
自主管理是管理的最高境界。今天,一個企業的成功并不僅取決于嚴格的制度管理,而在于充分地發揮全體員工的參與意識與自主管理水平,不能自主管理的員工不是好員工,缺乏自主管理的企業也絕不是好企業。只有積極地調動每一個員工的積極性和創造性,形成噴涌的源頭,才能為企業的發展源源不斷地注入活力。
參考文獻:
[1]鄭華:西鈔文化與團隊再造[M].陜西:陜西人民出版社，2004
“雇主品牌”是現有雇員、離職雇員和潛在雇員對雇主的認知。它是將消費者對產品品牌、企業品牌的認知移植到員工對企業的感受上，將市場營銷學中的“品牌”概念演變為人力資源管理領域里的一個新概念，從全新的角度詮釋了雇主與雇員之間的關系。它的產生既源于人才市場競爭的加劇、優秀人才的短缺，也源于“把員工當作內部顧客，把工作當作內部產品，通過滿足內部顧客的需求來實現組織的目標”等內部營銷概念的引入。正是在這種“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客”的營銷思想影響下，跨國公司和中國本地企業都努力以“雇主品牌”為紐帶，從價值觀角度來包裝自己，期待成為員工心目中的最佳雇主。
二、雇主品牌與人力資源管理的關系
雇主品牌是一種人力資源管理行為。對企業內部員工而言，當他們自身的需求與企業提供的工作產品相匹配時，就會產生良好的雇傭體驗，良好的雇傭體驗能夠帶來較高的工作滿意度，高滿意度最終會激發出高績效、高忠誠，雇主品牌內部吸引力也就得以形成。對潛在雇員而言，如果他們所持有的雇主知識與自身的需求和價值觀產生強烈認同，就會產生個人組織適配感，然后在組織的強烈感召下最終產生求職行為，這時企業就成為求職者心目中的首選雇主，雇主品牌外部吸引力也由此形成。人力資源管理是一項系統性的工作。從企業的角度，它包括5項基本活動：識人、選人、用人、育人、留人。從雇員的角度，它涉及聘用狀態的4個階段：雇傭前、雇傭中、離職前、離職后。當雇員與雇主或雇主的代言人（物）發生聯系時，對雇主品牌的認知就產生了。雇傭前階段是雇主品牌提及與認可的過程，企業在選人的過程中可通過公關宣傳、產品服務、社會責任、招聘工作等環節來提升產品品牌、企業形象、擴大企業的雇主品牌影響。在雇傭過程階段，是產生雇主品牌偏好與雇主品牌信任的過程，可通過培訓、晉升、薪資福利、職務輪換、績效考評、職業生涯管理等用人、育人的方式來實現雇主與雇員雙方的承諾，強化雇主品牌的實施。在離職前階段，是雇主品牌信息反饋階段，良好的離職審計、離職談話、推薦與歡送等留人方式不僅可以挽留員工，還有助于企業發現自身的問題，改進管理，贏得良好口碑。離職后階段，企業與員工已解除雇傭關系，他們的口碑傳播一定程度上影響著企業雇主品牌在業界的形象，建立離職員工檔案管理，通過他們在更多的目標受眾中傳播企業的雇主品牌。
三、從人力資源管理流程角度構建雇主品牌
（一）以識人為基礎，構建雇主品牌
識人，是指要認識與了解人的心理與行為規律，洞察人的心理需求變化。識人是人力資源管理工作的基礎，又貫穿于選人、用人、育人等環節。通過識人，可以向企業內外傳遞雇主理念，提高雇員與雇主的匹配度，減少不必要的沖突。識人首先要知己。雇主在識人時，應清楚在自己的能力范圍內能夠給雇員提供的利益與價值，結合企業愿景、目標、戰略、文化進行明確地闡述，在人力資源市場上樹立清晰的品牌形象。當這種品牌形象與產品品牌、企業形象品牌相符時，就會形成合力，在人力資源市場與消費者市場形成競爭優勢。否則，企業的品牌形象再好，也很快會被侵蝕。識人其次要克服心理慣性。雇主在與潛在雇員、現有雇員接觸時，一是不要以貌取人。無論他們現在是何種身份，以后都有可能成為企業的利益攸關者，雇主品牌的口碑傳播者。二是不能言談取人。企業在用人時，要看本質，將合適的人放在適合的位置，既把握了個性差異，又實現了組織利益，達到了雇主品牌的強化。三是切忌追求完美。列寧說過：“一個人的缺點就是優點的延續，優點是缺點的延續”。企業在識人時要看到有些人的長處中可能潛藏著短處，有些人的短處中也可能蘊含著長處。正如千里馬常有而伯樂不常有，雇員都會因為有賞識自己的雇主而感激不盡。識人最后要了解人性。松下幸之助說過：“除非我們可以更了解人性，否則繁榮將難以捉摸”。由于環境對人的影響以及人的需求不斷變化，追求單一的需要模式與遞進式的層次需要模式正逐漸演變為追求多種需要并存、主次分明的多元需要模式。用“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等傳統人性假設并不能有效解釋“80后”、“90”特征，而這些群體又善于利用新媒體來影響雇主品牌，把他們看成是“有限理性的復合人”，運用資質模型，通過創新管理、柔性管理，可以一定程度上塑造他們對雇主品牌的正面認識。
（二）以選人為先導，構建雇主品牌
選人，是人力資源管理工作的首要環節。招募與甄選是否成功對于構建、維持組織體系的正常運轉至關重要，也關系著組織的持續發展。招聘環節是塑造雇主品牌、提升對潛在雇員吸引力的絕好機會。選人首先得有專業的、詳細的人力資源規劃。在清楚自身需求的前提下，結合企業的宗旨、戰略與業務需要制定短期、中期、長期人力資源計劃，形成戰略性人才儲備。其次要進行職位分析，清楚企業需要組織適應還是工作適應的雇員。選人時專業的表現會在那些應聘者中產生良好的口碑。再次是要重視潛在雇員的心理感知。錄用是否公平、公正、規范、合法，不僅是對應聘者的交待、對企業的負責，同時也是應聘者對企業雇主品牌感知與認識的再次強化。最后注意評估階段的感知。企業在進行成本效益評估、數量與質量評估、信度與效度評估時，還要重視對新入職雇員在用人部門進行再跟蹤，通過職前培訓等方式逐步強化他們對企業體系、文化的認同，產生個人組織適配感，從而增強對雇主品牌的認同度，自覺地推廣雇主品牌。
（三）以用人為核心，構建雇主品牌
用人，是人力資源管理工作中最具挑戰性和藝術性的工作。用人得失關系到事業成敗，組織的興衰。首先，雇主應通過用人理念為自己塑造口碑。對于通過選拔錄用后的應聘者，要敢于打破學歷觀念，做到能者上、平者讓、庸者下，不徇私情，敢用新人。其次，在用人階段，充分發揮管理者的用人藝術來強化雇主品牌。一是懂得容才。容忍不同個性的雇員，建立多元化的人才隊伍。二是善用情感。管理者要善于用自身的形象、行為、情感來調動職工積極性，以他們為重心，將企業建成員工之家。三是要信任。對于德才兼備的雇員，要敢于放手，充分信任、充分授權，委以重任，大膽任用。四是多溝通。企業應開放溝通渠道，以正式溝通、非正式溝通方式與員工保持密切聯系，坦誠交流，消除隔閡。五是敢打破常規。敢于破除公司常規，破格提攜資淺員工，不計前嫌使用返聘雇員。最后，運用文化來固化雇主品牌。以人為本的用人文化，不僅能為新思想開啟綠燈，更能打開雇主品牌之門。
（四）以育人為動力，構建雇主品牌
育人，是激發員工工作興趣，提升工作素質，規劃職業發展，使其成為職業能手的過程。育人離不開培訓，培訓不僅可以傳授知識，提升技能，更能更新觀念，轉變態度。培訓不是浪費而是投資。入職前的崗前培訓，通過介紹企業歷史、愿景、使命、價值觀等，讓雇員了解公司的文化，樹立雇主品牌意識。在職培訓，可開發員工的潛能，提升專業技能，增強就業生存能力，為員工確立未來發展目標。企業在幫助員工不斷成長的同時，也穩固了自身的發展，樹立了良好的雇主口碑。
（五）以留人為本質，構建雇主品牌
留人，是人力資源管理尤為關鍵的一環。企業如果沒有做好留人工作，將導致企業人才缺失，績效下降，最終影響企業戰略目標的實現。一是用“薪”留人。給予其與能力相匹配的待遇，不僅可提高積極性，還可引導人才流向，樹立在業界的口碑。二是情感留人。愛人者人皆愛之，得人心者得天下。了解員工內心愿望和需求，并予以適當滿足，才能讓員工追隨。三是環境留人。良好舒適的人文環境使員工工作時心情愉悅，工作更有干勁，同時也更愿意留在企業。四是事業留人。企業盡可能搭建工作平臺，讓其充分發揮所能，與企業共發展。當雇員要離開時，企業要做好離職審計、談話等工作，必要時還可以歡送與推薦。在情感上爭取離職員工的好感與善評。離職后，還可通過定期聯絡等方式來維持與他們的關系，使他們在更多的目標受眾中傳播雇主品牌。
四、結束語
第一步：合理的數量。也許很多管理者嘗試把眾多的員工塑造成一個團隊。其關于向解放軍學習的管理書籍熱銷就是一個佐證。但是，這種嘗試無疑都會以失敗告終。在目前的經濟條件下，不可能建立一個擁有眾多員工的高效團隊。而團隊的合適成員應在30人以下。因而，以項目或者階段任務來構建團隊是最有效的方法。
第二步：能力互補。一個團隊，他們之間是緊密合作的關系。與傳統組織相比，它不但強調信息共享，也強調集體的效績。因而，他們之間的技能應該是互補的。在組建團隊的過程中，英明的企業管理者就會團隊成員之間的能力互補，年齡和經驗互補，甚至性格和行為方式也要互補。
第三步：責任明確。與傳統的組織不同，團隊的責任強調個人責任，也強調集體責任。團隊有總的責任，也有明確的分工。每一個團隊成員并非是簡單地做完自己本職的工作，還需要擔當對團隊成員的責任和集體的責任。如果團隊的目標沒有達到，每個團隊成員所擔當的責任基本是相等的。
第四步：目標清晰。團隊應該有清晰的目標。這個目標即使團隊存在的理由。每個團隊成員，都需要對這一團隊目標做出承諾。這個目標應該是非常具體的目標。這個目標不但要規定出具體的任務，也需要規定出完成任務的具體時間。它甚至應該深入到團隊成員的日常生活之中。
施工現場數字化管理系統是將計算機網絡和通信技術、視頻數字壓縮處理技術、決策支持系統等現代高新技術融為一體，采用LBS/GPS、無線網絡等技術，依托手機、攝像頭等載體，對建設工程施工現場情況進行數據采集、分析和管理。其系統組成可由“建筑施工現場遠程視頻監控”、“建筑安全培訓及用工管理”、“建筑施工安全監督管理”、“建筑企業綜合管理”、“建筑項目綜合管理”、“大型施工設備管理”等部分組成。系統以網絡遠程和客戶端組件的方法進行布置和操縱，以采用施工人員指紋識別、智能化取證等程序，進一步改善了建筑施工人員培訓、勞務用工管理和施工安全監管等工作，同時具有大型施工設備監管、施工現場視頻監控、施工項目與建筑企業管理等功能，達到了建筑工地安全生產的綜合管理并建立了基礎應用數據庫共享平臺，以建筑項目為核心，使建筑行業各監管部門的綜合信息得以整合。同時，為建筑行業行政主管部門、建筑工程安全監管機構、建設單位、監理單位、施工單位對建筑工地的規范化管理提供了信息化支持。
二、建筑企業施工項目管理中數字化建設的實施
（一）施工投標工作
目前建筑市場競爭越來越激烈，項目施工投標的結果影響著企業的發展，因為目前項目報標期限的減少，根據時間要求報標是企業能否成功投標的重要環節，所以每一個施工單位投標工作都非常重視，努力做好。在以前因為技術和工具的不足，大部分單位對施工投標工作中投入了許多的人力、物力，但效果卻是一般，非常嚴重的影響了工程收益。在施工投標工作中使用標書制作管理軟件制作標書，在為單位做標、投標都帶來便利的同時又使施工單位的投標工作提高競爭力。
（二）前期施工準備和項目管理工作
在工程項目順利中標后，最主要的目標是控制成本和增加收益。在企業生存發展之路上對管理水平的提高有著重要意義，是每一個企業的重要發展方向。我國項目管理法指出“三控、兩管、一協調”其意思就是：控制進度、質量與費用，管理合同、圖紙文檔，進行組織協調，進一步加強和穩定了企業的發展之路。然而，因為保障實施的工具不足，使很多工作統籌協調不完善，導致在管理施工項目時雜亂無章。施工項目管理是整個工程中非常重要的環節，從準備工作再到項目竣工驗收，施工項目管理自始至終串聯著整個施工進程。在施工項目管理的數字化建設時，現在主要可以使用的軟件有施工組織設計軟件、施工平面圖制作軟件、網絡計劃技術軟件、合同管理軟件等。施工組織設計軟件類似于施工投標工作中的標書制作管理軟件，一般都是運用常用的文字編輯程序，然后再添加專業資料，運用圖紙和各類表格，完成施工組織設計書。施工的進度與成本在建筑施工項目管理中是兩個重要的衡量指標，衡量著施工項目的管理水品。管理技術提升施工單位的效益，網絡技術為核心，是建筑施工項目管理中兩個關鍵地方。一般這方面的問題都是通過網絡計劃技術軟件來解決。
（三）施工項目和圖表文檔管理工作
建筑項目開始施工后，要保管好工程文件和圖表，這也是建筑施工項目管理中數字化建設的配套構成部分。工程圖紙是進行施工的根本，科學的工程管理必須對文檔和圖表進行有效的管理。由于大量工程圖表和文檔種類，以往的人工管理始終存在著很多缺點，查詢和維護都不太方便，這給施工單位的管理帶來了許多不必要的麻煩，同時對工程的進度、資源投入和質量都帶來了許多影響。有效的圖表文檔管理是有效進行施工項目管理的必要保障路。使用工程圖表和文檔管理軟件可以讓圖表和文檔管理工作更加方便和規范，同時可以與其他管理軟件一同使用，達到報警和沖突檢測的效果。當施工項目的個別工序因為圖紙規劃不完善時，系統會給予及時的提示，使項目竣工后的維護工作搭建了良好的基礎。
（四）施工現場視頻監控和建筑機械安全監控管理系統的應用
當前基建現場的安全生產管理主要是靠施工人員的自覺性和監理人員的監督，但現場作業點多面廣，常規監管方式很難做到面面俱到，極易發生施工質量和安全事故。運用視頻監控和建筑機械安全監控管理系統，監管人員對施工現場重點部位、重要機械進行實時在線監控管理，不僅直觀監測工作程序是否標準、施工手段是否安全，并可提前發現事故隱患，并可及時采取措施加以預防。同時24h的視頻監控和視頻監控資料的記錄，對預防材料和設備的人為損壞和偷盜行為，落實和提高工地標準化管理措施和水平都具有重要作用。運用信息化手段能夠全面系統了解工程進度、物資設備、人才組織等方面的信息，管理人員能夠根據視頻監控系統提供的第一手資料作出準確的決策，保證施工現場保質保量的進行。
三、結束語
MRP為一種新型物資需求計劃的推式體系，是基于預測客戶訂單來進行安排的生產計劃法，這種計劃法可以保證最大化的效率和大批量的生產來降低成本而設計的。它大致有以下三點組成：
(一)產品需求確定性
只有將主要產品的生產進度計劃、庫存文件的精準計算以及產品的結構文件這三點結合起來才能確定MRP的需求，但其數量、品種以及需求時間都不可以改變。
(二)產品計劃的復雜性
MRP要根據主產品的產品結構文件、生產計劃、生產時間、庫存文件和采購時間來制定，主產品的零件部位需要時間，先后關系準確無誤的計算出來，當產品結構復雜，零件數量比較多時，其計算工作量非常龐大，人力根本不能勝任，必須依靠計算機來實施這些工程。
(三)需求的相關性
在如今各個大型流通的企業當中，它們當中往往都是獨立獨行的。在每一項生產系統流程中，它們之間都具有一些相關性。基于訂單所確定所需求產品的數量之后，新產品結構文件BOM就可以推算出各個零件和材料的數量，基于邏輯的關系所推算出的物料數量稱為相關需求。
二、MRP在建筑施工中的應用依據
(一)物料清單BOM的獲得
針對工程項目資料來說，一份設計藍圖或是工程資料可以反映整個工程項目的造價清單。如果想要保證不同時期相應的物料的需求量，以及對于每個活動單元的應用物料，需根據物料清單，并以其作為實際活動中唯一一種的物料編碼，記錄物件名稱、物品規格、以及單位、物品的數量等等一系列的數目。
(二)庫存信息
MRP會考慮其中是否能有可用的庫存信息，其中主要包括訂購量及庫存量等。庫存是指在相應計劃時間段內可使用與被使用的物料數量，被訂購的數量是指的采集訂購單，在考慮范圍的時間段內得到相應的物料數量，WRP已經把其中兩個數目都計算在內了。每一個物料清單都有其自身的需求時間，按照相應時間的順序就可以依次安排需求的情況存入物料的需求任務當中。倉庫管理倉庫必須得及時和詳細地去記錄下所有存儲的物料信息，并基于物料信息區接受或者取消相關操作，這樣才能讓記錄變得更加完整與全面性。通過MRP的各種計算，保持信息的完整性，這樣就不會對物料及采購計劃做出錯誤的判斷，避免導致物資過多的浪費，或是資金不足，而延誤整個生產計劃。
三、通過MRP在建筑施工中的應用分析
隨著現代化企業發展的不斷壯大，各個現代企業也開始利用先進的技術水平、高超的技能手段開展高效能的競爭。而之后，伴隨各個企業的管理水平的提升，企業也逐漸開始采取節約物化的活動，挖掘尚未充分開發的潛力利潤。同時，根據市場的需求，提高其反應能力，此外還必須采取迅速及有效的銷售方式及渠道，但是現代物流較之以往有著很大的不同之處，其獨特的集成性、敏捷性都為現代化物流企業的運營提供了重要的物質性保證，對改良企業的經營狀態與提升企業之間的競爭力都有著重要的意義。在施工企業管理項目中，對建筑施工項目進行合理化的調查，利用現代化物流技術加強施工項目物資管理，提升施工管理企業對于經濟效益。其具體應用可分為以下幾點下：
(1)在整個廣泛的商業零售領域，根據建筑施工行業的物資方向，確定其中項目施工物資的需求以及方向性。對于整個施工生產資源計劃所提到的資源需求量、種類、規格也就基本有了明確，在對于整個施工組織計劃的制定后，施工物資投入也就基本準備確定了。
(2)在項目施工的過程中，施工項目一般所需的物資數量巨大，成本運輸高，庫存所占用的資金大，必須找到自身適合的物流管理技術心態，使得降低運輸成本和加快材料資金流轉。
(3)建筑施工的安裝工程中需要使用的一系列原材料，例如鋼筋、沙子、水泥、石材等等，這樣可以和供應商形成長期的供應鏈。
(4)對于一些商業零售領域，建筑產品種類過于單一化，而運用物流管理可以更加體現其優勢。
(5)建筑施工應更加注重施工的流動性，合理有效地利用第三方，提供合理有效的專項服務，有助于減少工程的間接費用。
(6)建筑工程活動大多數都需要一些成熟的計算機輔助設計、和一些應用的管理軟件，從供應量管理方面入手，實現建筑使用供應鏈管理，作為建筑施工項目的MRP，進而加入建筑施工項目資源的計劃管理中。
(7)隨著現代化建筑的不斷發展，信息化也已近開始不斷的提升，建筑行業的科技含量開始逐步提高，建筑施工企業運用物流理論發展出了物資管理，其應用空間十分巨大。
四、結束語
許多教師在班級干部的確定方式上習慣于運用指定模式，將教師認為能力強、學習好的學生任命為班級干部。這樣的方式看似簡單，實際上有可能這些學生難以完全得到全體學生的認同。小學生雖然年齡較小，但也具備了一定的分析能力、評價能力，讓學生自己選擇班級干部，不失為提高班級管理工作有效性的有力舉措，教師可以嘗試將班級干部的產生決定權交給學生。我在管理工作中將班級干部的選擇權交給全體學生，從班長到班委，各個崗位都采用普選的方式。首先在班級公布各個崗位的要求，動員學生報名參與競選，接下來在全體學生會議安排競爭者施政演講，介紹自己的優點、長處以及如何開展工作，讓大家一起評價崗位競爭者的優劣。在每一個崗位的競爭演講介紹后，由全體學生一次性無記名投票選舉產生班委會。這樣的方式能夠最大限度地將學生公認，威信高、能力強、學習好的學生選出來，同時也能夠保證學生干部和崗位之間更加切合。普選產生的班委會班子還要向班級全體學生進行履職承諾，普選模式不僅能夠選出最為優秀的管理班子，而且也增強了班干部的履職責任心和使命感。
二、自主制定班級制度，變“水土不服”為“立足實際”
許多班主任教師習慣于照搬其他班級的管理制度，但實際效果并不明顯，因為其他班級的制度有著較強的針對性，運用到自己的班級之后，往往會出現水土不服的現象，因管理對象、工作重點的差異而影響實際執行效果。我要求學生自主制定班級制度，首先由班委會集體研究，對照學校規章制度，借鑒其他班級制度的精華，擬定出本班規章制度初稿，班委會討論通過后提交全班進行審議。每一個學生都要針對管理制度的初稿認真研究，發表意見、表達觀點，在此基礎上，班委會進行第二次討論，進一步修改與完善班級管理制度的內容，然后提交全班學生大會進行表決，超過百分之九十的學生通過，則自動生成為班級具有約束力的規章制度。每一項班級制度的制定與實施過程，都經過了全體學生的討論研究，可以最大化地兼顧班級工作的實際以及學生的情況，使班級管理制度更加貼近工作的實際，也能夠得到大多數學生的認可，制定過程中的障礙因素可以得到有效解決。在這樣的過程中，教師既可以避免因生搬硬套而導致制度水土不服的現象，同時也發揮集體的智慧，完善了班級制度，使其更具針對性、全面性。
三、自主開展管理考核，變“單向管理”為“雙向監督”
我在小學班級管理工作中采取了量化考核的方式，從早晨進校到晚上出校門，從校園內的學習生活到家庭生活，從學習任務的完成到紀律規章的執行，都指導學生制定了一整套的規章制度及量化考核細則。在執行過程中，我采取班級干部為主，學生代表監督相輔相成的雙向監督模式。每天，各個崗位的班級干部對班級工作進行檢查考核，涵蓋了學習任務完成情況到紀律制度的執行情況，乃至衛生打掃的整潔程度。在班級干部開展檢查監督的過程中，每天按學號輪流由其他學生作為代表共同參與檢查，檢查之后需要班級干部和當天學生代表共同簽字方可生效，提交班委會存檔考核。這樣的管理模式最大優勢在于調動了全體學生參與班級管理的積極性，增強了主人翁意識，使大家深切感受到“班級是我家，管理靠大家”，同時也進一步提高了管理監督工作的公平性、公正性和公開性，避免因操作中的不公正現象影響班級管理的嚴肅性和權威性。
四、自主組織各項活動，變“干部忙碌”為“全員參與”
我在小學班級管理工作中充分放權，該放到班委會一級的放到班委會，該放到全體學生的就放到全體學生。許多教師在班級開展各類慶祝活動的時候，都是教師忙得團團轉，班級干部忙得團團轉，而其他學生則處于觀望狀態。我改變了這一狀況，將策劃、組織與實施的職能分配到全體學生，首先由班委會征求全班意見制定活動計劃，包括活動的主題、對象、形式、預算經費、器具安排等等。在班主任教師批準方案之后，由班長牽頭，班委會成員各司其職，每人領銜承擔一部分的任務，然后由班委會成員分別招募相關學生成立工作組開展工作。以班級晚會為例，在班長的指揮下，班委會成員分別成立了節目導演組、后勤保障組、對外宣傳組、燈光設備組等不同的工作班子，經過緊張有序的排練與準備后進行合成彩排，每一位學生都發揮了力量、貢獻了智慧，活動取得了圓滿成功。
