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首頁(yè) 優(yōu)秀范文 人本原理論文

人本原理論文賞析八篇

發(fā)布時(shí)間:2023-03-23 15:16:44

序言:寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁,我們?yōu)槟x了8篇的人本原理論文樣本,期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā),請(qǐng)盡情閱讀。

人本原理論文

第1篇

關(guān)鍵詞:人力資源資本

1概述

在當(dāng)今社會(huì),人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞,原來的人事部已紛紛改稱人力資源部,如果你去應(yīng)聘,人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你,他們非常謙和,非常尊重你,甚至還會(huì)倒杯水給你,如果你的求職被拒絕,你也許還會(huì)收到一封告知信,信上會(huì)先感謝你對(duì)公司的信任,然后例行公事地夸你兩句,最后做一些“由于名額有限”之類的解釋,并說如果以后有機(jī)會(huì)希望能與你合作等等,雖然你幾乎不能指望對(duì)方真會(huì)再來找你合作,但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服,因?yàn)槲覀兘K于感到自己是受人尊重的“人才”了,我們不再是任人挑來選去的磚頭,我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而,僅將人力作為資源還不夠,還應(yīng)將人力變成資本,使其成為企業(yè)的財(cái)富,讓其為企業(yè)所用,并不斷增值,給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

2將人力視為資源和資本的差別

資源和資本雖然只有一字之差,但卻有著本質(zhì)的區(qū)別,首先,資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的,而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃,成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次,資源和資本在使用上考慮的角度完全不同,如果要資源,人人都想要最好的,錢越多越好,技術(shù)越先進(jìn)越好,人越能干越好,但作為資本,人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系,會(huì)在乎成本,會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有,而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利,資源是未經(jīng)開發(fā)的資本,資本是開發(fā)利用了的資源。

將人力視為資源和視為資本有很大的差別。

2.1在人才招募上:如果我們正在找工作,我們讀十份招聘廣告,會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有五份內(nèi)容十分雷同:35歲以下,本科以上學(xué)歷,三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷,能流利地使用英語等等,難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎?

我曾聽一個(gè)朋友抱怨過,他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語交流,那時(shí),這個(gè)要求很普遍,為了找工作,他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫,應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談,順利過關(guān),結(jié)果工作快半年了,除了“Hello、beybey”之類的就沒說過什么英文。

上述的招聘就是將人作為資源,只片面地追求好,不論是否需要,都要求本科以上學(xué)歷,流利的英語等,只要?jiǎng)e人要求,我就要求。這種招聘方式,或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本,或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。

我們可以分析一下,一個(gè)人的能力不同,其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同,一個(gè)不太會(huì)講英語的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語聽說讀寫的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別,同樣,一個(gè)營(yíng)銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個(gè)MBA對(duì)薪酬的要求也會(huì)大不相同,一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能,社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì),使其容易不穩(wěn)定,同時(shí),由于他成為了較為稀缺的人才,社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高,一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才,只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬,這就意味著我們?cè)黾恿顺杀?。如果,我們將人力看作資本,這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問題:我們多付的成本能否給我們帶來收益?

假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易,估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道,如果招聘時(shí)非要求良好的英語水平,這對(duì)企業(yè)來說只會(huì)帶來兩種結(jié)果:

2.1.1增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月,由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求,使工資成本增加至30000元/月,而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價(jià)值。

2.1.2造成流動(dòng),增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,招來的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿,然后另謀高就,這樣,不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂,還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用,以維持公司在人才上的高要求,而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價(jià)值。2.2在人才的使用上:一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工,在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求,但試用期結(jié)束時(shí),該員工卻未能完成公司的工作,因而被解聘,這是誰的過錯(cuò)?公司?員工?

我們很難說這完全是一方面的過錯(cuò),但我們知道,對(duì)同一個(gè)員工來說,將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果。

3如何將人力資源變成人力資本

只有將人力視為資本,才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?,并擁有充足的人才,并使人才不斷成長(zhǎng),為企業(yè)帶來源源不斷的利潤(rùn),那么,我們應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”?

3.1在人才招聘方面

3.1.1招聘前進(jìn)行規(guī)劃:現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃,但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃,這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容:

招聘的目的:為什么要招這個(gè)人?

應(yīng)聘者的工作任務(wù):招進(jìn)來的人將完成哪些工作

對(duì)應(yīng)聘者要求:為完成上述工作,應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能

3.1.2追求“門當(dāng)戶對(duì)”農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁,但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄,那還不如開始就娶個(gè)村姑,白頭偕老,和和美美過一生。招聘人才也是這樣,不要一味追求水平高,而要追求經(jīng)濟(jì)適用。

根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過,過高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁。

3.2在人才使用方面:

3.2.1人才開發(fā):①人才開發(fā)的目的:使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核,但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用,還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如:當(dāng)我們招聘一名銷售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語言表達(dá)能力,但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn),他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品,只有提供相應(yīng)的支持,員工的才能才會(huì)被開發(fā)利用,從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。②人才開發(fā)的主要方法:人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn),培訓(xùn)可以采用多種方式,即可以是參加培訓(xùn)課程,也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練,還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn),因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開發(fā)人才為目的,因此,無論采用哪種方式,都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā),鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

第2篇

一、人力資源成本內(nèi)容

人力資源,是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合,包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源成本是指通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。醫(yī)院的人力資源成本包括直接成本和間接成本。直接成本主要有招聘成本、雇傭成本和離職成本等。間接成本主要有機(jī)會(huì)成本、人員短缺成本和其他負(fù)面成本等。間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量,但它的意義和價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本,所以重視間接成本也是非常必要的。

根據(jù)成本核算的資料顯示,許多醫(yī)院的人力資源成本占到了總成本的20-30%,在成本構(gòu)成中的比例較高。但是,人力資源成本管理并不是把人力資源成本控制的越低越好,而是要啟動(dòng)、協(xié)調(diào)和促進(jìn)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使醫(yī)院所擁有的人力資源取得最大收益。

二、人力資源成本控制措施

(一)牢固樹立科學(xué)的人才觀念

要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí),加大宣傳力度,提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí),使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識(shí)到人力資源的成本問題,絕非是簡(jiǎn)單的少花錢、多辦事的問題,而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上都要用高水平的管理,來獲得最佳效益。

要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才,避免人才消費(fèi)上的誤區(qū),片面唯學(xué)歷選拔人才的做法,直接結(jié)果只能是導(dǎo)致人力資源成本的相對(duì)增加。只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求,能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力的,就是適用性人才。

要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn),不要過于看重榮譽(yù)的光環(huán),不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,不拘一格選人才。

(二)科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃

目前,許多醫(yī)院在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對(duì)比較清晰,但對(duì)于達(dá)到相應(yīng)業(yè)績(jī)目標(biāo)而必須提供的人才支撐卻比較模糊,也就是說缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。這種制度性規(guī)劃的缺失,勢(shì)必導(dǎo)致其人力資源管理上的盲目性,從而提高人力資源成本。人力資源規(guī)劃包括提高個(gè)體工作效率和減少冗員,尤其是通過提高員工素質(zhì)來壓縮人力資源成本規(guī)模。更有前瞻性的做法是雇傭超前性人才,或者說聘用未來型人才,這是使醫(yī)院提前跨越時(shí)代的關(guān)鍵。通過有效的人力資源規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人員的供需平衡,一方面可以減少人員短缺成本,另一方面可以減少人員過剩成本。

(三)建立合理的組織結(jié)構(gòu)

在醫(yī)院管理上,受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響,我國(guó)的部門組織,在管理模式上政府化傾向嚴(yán)重,管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級(jí)結(jié)構(gòu)模式,偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理,管理手段比較單一,醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)功能等界定不清,體制上也沒有理順,需要通過改善管理流程再造來提高效率,降低醫(yī)院行政成本。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)流程設(shè)置機(jī)構(gòu)和配備相應(yīng)的人員,徹底改變臃腫的組織機(jī)構(gòu)。

首先,簡(jiǎn)化和合并功能部門,其方法是“兼、并、代、托、空”?!凹妗笔怯眉媛毜姆椒?,讓一個(gè)人干幾份事,壓縮醫(yī)院編制;“并”是根據(jù)醫(yī)院規(guī)模和工作量的多少將部分部門加以合并,減少部門或職務(wù)名稱;“代”表示代管,即當(dāng)醫(yī)院的某些功能不能獨(dú)立時(shí),由其他部門或崗位代管;“托”是把醫(yī)院的某些功能委托給專職公司或機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理;“空”是醫(yī)院必設(shè)的崗位,在找不到合適人選時(shí)可以空著,一旦發(fā)現(xiàn)合適人選,立即補(bǔ)上。

其次,實(shí)行扁平化組織結(jié)構(gòu)。扁平化組織結(jié)構(gòu)是一種松散、靈活的具有高度適應(yīng)性的組織形式,能根據(jù)需要迅速做出調(diào)整。扁平化組織結(jié)構(gòu)中最高決策層直接面對(duì)一個(gè)個(gè)的團(tuán)隊(duì),中間層次取消,讓管理者、決策者直接面對(duì)操作者,直接接受操作者的反饋信息,從而有效地控制人力成本。

再次,每個(gè)職位都要有明確的職位說明,做到崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù),真正做到“人人有事干,事事有人干”。通過組織調(diào)整和崗位設(shè)置。為員工施展才干提供相應(yīng)的平臺(tái)和發(fā)展空間,充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性,減少員工間的內(nèi)耗,提高人力資源成本的使用效益。

(四)提高員工素質(zhì),控制人員流動(dòng)

要對(duì)員工進(jìn)行合理有效的培訓(xùn)、開發(fā),這實(shí)際上就是對(duì)醫(yī)院人力資產(chǎn)所進(jìn)行的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資,以實(shí)現(xiàn)其未來的增殖。醫(yī)院對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排,針對(duì)醫(yī)院內(nèi)不同層次的人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)和技能的培訓(xùn)。如對(duì)中層以上管理人員,主要進(jìn)行管理理論、決策和領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn);對(duì)學(xué)科帶頭人,要根據(jù)學(xué)科發(fā)展及專業(yè)力量薄弱環(huán)節(jié),有計(jì)劃地送到國(guó)內(nèi)外指明院校重點(diǎn)培養(yǎng);對(duì)中初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員,主要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)范化學(xué)習(xí)及技術(shù)操作技能的培訓(xùn)。

就管理效率來看,醫(yī)院內(nèi)外適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng),提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率,對(duì)增強(qiáng)醫(yī)院活力有很大的好處。但過于頻繁的、不必要的人員流動(dòng)卻會(huì)給醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人員的穩(wěn)定是相對(duì)的,流動(dòng)是絕對(duì)的。但流動(dòng)必須控制在一個(gè)相對(duì)合理的范圍內(nèi),員工隊(duì)伍的流動(dòng)分為一般員工的流動(dòng)和人才的流動(dòng)。對(duì)于醫(yī)院來講,一般員工的流動(dòng)不會(huì)帶來多大的影響,最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失,導(dǎo)致知識(shí)資產(chǎn)外流,大量核心技術(shù)被帶走,醫(yī)院容易形成“知識(shí)孤島”或“諸侯割據(jù)”的局面,導(dǎo)致整體協(xié)調(diào)困難和效率下降。因此,針對(duì)這一現(xiàn)象,就要建立相應(yīng)的管理制度和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,采取切實(shí)有效的措施,建立一套管理辦法和激勵(lì)方案,保證人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

(五)實(shí)行靈活的薪資分配制,控制成本

對(duì)于不同的人力資源,可以根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則,結(jié)合資源的稀缺性,實(shí)行靈活的分配制度。對(duì)于醫(yī)院這種專業(yè)技術(shù)人才聚集的部門,必須建立向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度,在專業(yè)技術(shù)人員中可以實(shí)行年薪制、科研成果的利潤(rùn)比例提成制、節(jié)約成本獎(jiǎng)勵(lì)制等多種分配制度。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平,又要考慮醫(yī)院行業(yè)特性、崗位設(shè)置情況,既要考慮員工個(gè)體的期望薪資,以便吸引人才、留住人才,又要考慮醫(yī)院經(jīng)濟(jì)承受能力、成本效益。

(六)有效的績(jī)效評(píng)估與考核

第3篇

人力資源規(guī)劃中要貫徹人本管理理念,在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),企業(yè)不僅要綜合考慮企業(yè)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響,還要考慮企業(yè)內(nèi)部員工的因素,因?yàn)槠髽I(yè)人的因素在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、實(shí)施和實(shí)現(xiàn)的過程中都發(fā)揮著不可替代的作用。因此各部門要協(xié)調(diào)內(nèi)部目標(biāo)來制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,并考慮內(nèi)部員工實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)的能力,使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠得到最大程度的實(shí)現(xiàn)。工作分析與評(píng)價(jià)在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中是最基礎(chǔ)性的工作,人力資源管理的薪酬、績(jī)效、招聘等其他職能都與工作分析有著密不可分的關(guān)系,所以科學(xué)、公正、有效的工作分析才能使得人力資源效能的發(fā)揮得到最大化。企業(yè)必須重視員工在工作分析工作中的作用,擴(kuò)大獲取職位信息的來源渠道,使員工清楚開展職位分析的重要性與必要性,要善于從員工本身獲取與職位有關(guān)的信息,采取積極措施使員工更加主動(dòng)的參與工作分析,保證工作分析的科學(xué)性、合理性、可行性,達(dá)到人力資源人崗匹配、人盡其才、人事合一的目標(biāo)。員工招聘與甄選要有以人為本的思想作統(tǒng)籌。企業(yè)為了不斷促進(jìn)自身的發(fā)展,必須源源不斷的注入新鮮血液,這樣企業(yè)才能獲得發(fā)展的新動(dòng)力。為此企業(yè)對(duì)社會(huì)人員進(jìn)行公開招聘、甄選和錄用,在這個(gè)招聘的過程中企業(yè)需要秉承人本理念,為企業(yè)尋覓最合適的員工。企業(yè)在招聘之前需要對(duì)公司內(nèi)部招聘人員進(jìn)行招聘工作的相關(guān)培訓(xùn),提高招聘人員的招聘技巧。企業(yè)必須在人員招聘時(shí)要考慮候選人的工作匹配和工作本身的需求問題,對(duì)所有應(yīng)聘人員進(jìn)行全面的綜合考察,保證招聘到的人員可以識(shí)別企業(yè)內(nèi)部的文化,能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入新的動(dòng)力。

二、定期培訓(xùn)員工,規(guī)劃薪酬管理

在企業(yè)中員工是重要的組成部分,所以企業(yè)對(duì)員工定期的培訓(xùn)是提升員工工作技能、提高工作績(jī)效的重要途徑。個(gè)人認(rèn)為,企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)主要有兩大方面:一方面是對(duì)即將入職的新員工的培訓(xùn),這個(gè)時(shí)期的培訓(xùn)主要為了使新員工盡快適應(yīng)工作新環(huán)境,向新員工輸入企業(yè)的管理思想理念、價(jià)值觀、規(guī)章制度等,進(jìn)一步規(guī)范新員工的企業(yè)行為,使得新員工的行為合乎企業(yè)文化;另一方面是對(duì)員工在工作過程中出現(xiàn)的問題等進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn),此時(shí)的培訓(xùn)主要是糾正員工的工作失誤或者是提高工作技能以適應(yīng)新工作的要求。無論是以上企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)兩個(gè)方面的哪一方面,都是圍繞員工而開展的,始終堅(jiān)持以人為中心開發(fā)挖掘員工的潛力與技能。從培訓(xùn)的目的來看,都是為了開發(fā)員工的潛在能力和技能,使員工與崗位最大程度的匹配,從培訓(xùn)的過程來看,培訓(xùn)的全程都離不開員工的積極參與,從培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容來看,都是以當(dāng)前工作的需求為出發(fā)點(diǎn),選擇合適的內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn),從培訓(xùn)的結(jié)果來看,都能夠不同程度的達(dá)到提升工作能力、提高工作績(jī)效的效果??傊嘤?xùn)和開發(fā),我們要始終把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展統(tǒng)籌起來,結(jié)合一般訓(xùn)練與專項(xiàng)訓(xùn)練,最大程度的提升員工工作技能、提高工作績(jī)效,以實(shí)現(xiàn)人的良好發(fā)展。站在經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的角度,企業(yè)員工都不同程度具有“經(jīng)濟(jì)人”的屬性,他們還是要追求自身的利益最大化。而人力資源管理中的薪酬管理正是與員工切身利益相關(guān)的一項(xiàng)工作,它直接影響著員工關(guān)系、企業(yè)績(jī)效等方面。因此在企業(yè)薪酬管理的實(shí)踐中要落實(shí)以人為本的管理思想,不僅要給予員工物質(zhì)薪酬,也要關(guān)注員工所需要的非物質(zhì)薪酬。在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)要充分考慮到員工對(duì)于薪酬的訴求,結(jié)合企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)出符合企業(yè)和員工共同利益的寬帶式薪酬,使得薪酬制度對(duì)內(nèi)具有說服力、對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,保證薪酬的公開、公正、科學(xué)、合理。在薪酬發(fā)放時(shí),要以科學(xué)有效的績(jī)效考核為原則,正確判定員工的工作價(jià)值,堅(jiān)持薪酬公平、公開的原則,接受全體員工的監(jiān)督,同時(shí)要認(rèn)真對(duì)待員工對(duì)于薪酬提出的質(zhì)疑,聽取他們意見與建議,及時(shí)與員工進(jìn)行薪酬方面的溝通,并將薪酬信息及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給員工,使員工感受到自己價(jià)值所在,從而不斷提高自身的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)。

三、完善績(jī)效管理機(jī)制構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理中各項(xiàng)工作的核心,它直接影響著人力資源管理其他職能的發(fā)揮???jī)效管理,顧名思義就是針對(duì)員工工作的能力、潛力、工作效果的而進(jìn)行的考核與評(píng)估,因此在企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐中要堅(jiān)持以人為本的原則。企業(yè)績(jī)效考核的公平與否,直接關(guān)系著員工的工作情緒與工作態(tài)度,將會(huì)影響員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。在當(dāng)前部分企業(yè)中,企業(yè)管理者把績(jī)效管理當(dāng)作是對(duì)員工工作的一種監(jiān)督,對(duì)員工工作全程干預(yù),妨礙員工工作的正常開展,在這種情況下,管理者把員工看作是一個(gè)會(huì)說話的勞動(dòng)機(jī)器,當(dāng)作是可以為企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利益的工具,完全忽略員工的需求與愿望,輕視對(duì)員工工作技能的培訓(xùn)與開發(fā),最終導(dǎo)致員工對(duì)于這種非人性化的績(jī)效管理怨聲載道,勢(shì)必會(huì)影響員工工作績(jī)效的提升。所以,企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理中,一定要避免對(duì)員工“機(jī)器式”、“工具化”的管理,實(shí)行人性化考核。在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí),要充分考慮到當(dāng)前工作的實(shí)際情況以及員工當(dāng)下的工作水平,使得績(jī)效考核指標(biāo)具有科學(xué)性、合理性以及可達(dá)成性。還要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效溝通,包括員工個(gè)人的績(jī)效溝通,盡量形成可行的、定量化的績(jī)效目標(biāo),使得個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與部門目標(biāo)結(jié)合在一起,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與部門整體目標(biāo)的共贏。要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系,采用多種評(píng)價(jià)方法的結(jié)合,合理科學(xué)的評(píng)估員工績(jī)效,在績(jī)效管理實(shí)施過程中做好與員工的績(jī)效溝通,及時(shí)反饋存在問題的員工,并指出員工績(jī)效改進(jìn)的空間,協(xié)助其制定績(jī)效提升計(jì)劃。企業(yè)績(jī)效管理必須改變傳統(tǒng)的觀念即認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金的目的,績(jī)效管理的真正目的是提高個(gè)人和組織績(jī)效。在企業(yè)績(jī)效管理過程的全過程進(jìn)行監(jiān)督和控制,確???jī)效管理具有強(qiáng)大的有效性和公平性,使績(jī)效管理發(fā)揮其最大的效用。員工的關(guān)系管理目的就是要構(gòu)建企業(yè)和諧的人際關(guān)系,使企業(yè)全體員工在溫馨、融洽的氛圍中愉快的工作,更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)人本管理理念要求管理者要以人為中心,充分滿足人的需要。管理者要充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì),根據(jù)員工的能力安排合適的崗位,給予員工更多的工作自,善于運(yùn)用激勵(lì)手段促使員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,滿足員工不同層級(jí)的需求,尊重員工的知識(shí)、勞動(dòng)、價(jià)值與創(chuàng)造,為員工營(yíng)造舒適、安全、健康的工作環(huán)境。建立良好的企業(yè)文化,規(guī)范員工的工作行為,正確處理員工之間、部門之間的利益關(guān)系,使得員工與員工之間、部門與部門之間都能摒棄利益相爭(zhēng)而和諧共處,促進(jìn)員工、企業(yè)的共同進(jìn)步與發(fā)展,進(jìn)而形成具有企業(yè)特色的公司文化。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃需要員工與企業(yè)雙方的共同努力,企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面要給予正確的指導(dǎo),為員工設(shè)置合理的職業(yè)晉升途徑,保障員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性,實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏。

四、總結(jié)

第4篇

關(guān)鍵字:分析招聘使用

一、資源和資本雖然只有一字之差,但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。

首先,資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的,而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃,成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次,資源和資本在使用上考慮的角度完全不同,如果要資源,人人都想要最好的,錢越多越好,技術(shù)越先進(jìn)越好,人越能干越好,但作為資本,人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系,會(huì)在乎成本,會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有,而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利,資源是未經(jīng)開發(fā)的資本,資本是開發(fā)利用了的資源。

1、在人才招募上:如果我們正在找工作,我們讀十份招聘廣告,會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同:35歲以下,本科以上學(xué)歷,三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷,能流利地使用英語等等,難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎?

我曾聽一個(gè)年長(zhǎng)朋友抱怨過,他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語交流,那時(shí),這個(gè)要求很普遍,為了找工作,他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫,應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談,順利過關(guān),結(jié)果工作快半年了,除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司,招聘話務(wù)員,要什么:"本科以上學(xué)歷,英語四級(jí)以上,能用關(guān)于交流。"本不是一個(gè)名不見經(jīng)傳的公司,從來沒有做過對(duì)外貿(mào)易,資源浪費(fèi)啊!也許他們是為了長(zhǎng)久之計(jì)吧!

上述的招聘就是將人作為資源,只片面地追求好,不論是否需要,都要求本科以上學(xué)歷,流利的英語等,只要?jiǎng)e人要求,我就要求。這種招聘方式,或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本,或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。

我們可以分析一下,一個(gè)人的能力不同,其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同,一個(gè)不太會(huì)講英語的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語聽說讀寫的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別,同樣,一個(gè)營(yíng)銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個(gè)MBA或EMBA對(duì)薪酬的要求更會(huì)大不相同,一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能,社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì),使其容易不穩(wěn)定,同時(shí),由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才,社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高,一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才,只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬,這就意味著我們?cè)黾恿顺杀尽H绻?,我們將人力看作資本,這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問題:我們多付的成本能否給我們帶來收益?

假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易,估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道,如果招聘時(shí)非要求良好的英語水平,這對(duì)企業(yè)來說只會(huì)帶來兩種結(jié)果:

(1)增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月,由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求,使工資成本增加至30000元/月,而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價(jià)值。這樣做不是白白浪費(fèi)嗎?

(2)造成流動(dòng),增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,招來的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿,然后另謀高就,這樣,不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂,還得不斷再去"浪費(fèi)"招聘培訓(xùn)費(fèi)用,以維持公司在人才上的高要求,而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價(jià)值。

2、在人才的使用上:一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工,在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求,但試用期結(jié)束時(shí),該員工卻未能完成公司的工作,因而被解聘,這是誰的過錯(cuò)?公司?員工?

我們很難說這完全是一方面的過錯(cuò),但我們知道,對(duì)同一個(gè)員工來說,將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果?,F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。

孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員,三個(gè)月過后,被炒了魷魚,于是,孫先生又來到乙公司,銷售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò),不到一年,就被提升為銷售主管,同樣一個(gè)人,為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)?讓我們一起去看看在招聘過后,甲、乙公司都做了些什么。

孫先生來到甲公司后,人力資源部讓他填寫了各種表格,然后,就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他,安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具,向他介紹了部門的其他同事,最后,給他下達(dá)了銷售指標(biāo),并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗(yàn),由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料,對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單,孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解,只能自己瞎闖,結(jié)果三個(gè)月過去了,仍是一頭霧水,不要說完成銷售任務(wù),根本就沒開張,結(jié)果被炒了魷魚。

在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷,到人力資源部報(bào)到后,人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn),使孫先生對(duì)公司有了全面的了解,到了銷售部,又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧等方面的培訓(xùn),隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷售過程,在這之后,才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會(huì)上,銷售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷售中的疑難問題進(jìn)行討論,幫助大家解決問題,不斷提高。孫先生不笨不傻,在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下,很快就入了門,加上孫先生勤奮敬業(yè),銷售業(yè)績(jī)迅速上升,漸漸成為銷售員中的佼佼者,很快就被提升了。

甲、乙公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀,甲公司將人才僅視為資源,只要招進(jìn)來,就算完成任務(wù),而乙公司將人才視為資本,根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開發(fā),使其升值,成為企業(yè)的利潤(rùn)來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知:甲公司在感嘆"人才難求",一直忙于苦苦尋找好的"人力資源",乙公司卻人才濟(jì)濟(jì),經(jīng)濟(jì)效益不斷提高,而實(shí)際上他們擁有同樣的資源,就像他們都招聘過孫先生一樣。

現(xiàn)在,我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結(jié)果,我們知道只有將人力視為資本,才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬牛⑹谷瞬挪粩喑砷L(zhǎng),為企業(yè)帶來源源不斷的利潤(rùn),那么,我們應(yīng)如何將"人力資源"變成"人力資本"?

二、人才招聘

1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃:現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃,但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃,這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容:。招聘的目的:為什么要招這個(gè)人?。應(yīng)聘者的工作任務(wù):招進(jìn)來的人將完成哪些工作。對(duì)應(yīng)聘者要求:為完成上述工作,應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能2、追求"門當(dāng)戶對(duì)"

農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁,但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄,那還不如開始就娶個(gè)村姑,白頭偕老,和和美美過一生。招聘人才也是這樣,不要一味追求水平高,而要追求經(jīng)濟(jì)適用……根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過,過高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁……增加透明度,充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才,但吸引人才應(yīng)靠有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策,而不要僅靠招聘技巧。"騙"進(jìn)門,留不住,不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門,因此,在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通,首先,應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù),需要具備哪些技能,以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作,其次,應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì),這樣,雖然損失一些人才,但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作,從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。

三、人才使用

1、人才開發(fā):

(1)人才開發(fā)的目的:

使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核,但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用,還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如:當(dāng)我們招聘一名銷售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語言表達(dá)能力,但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn),他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品,只有提供相應(yīng)的支持,員工的才能才會(huì)被開發(fā)利用,從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益……使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化,企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化,因此,對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高,而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化,唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì),使員工的能力不斷增長(zhǎng),以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本,為公司節(jié)約資金,變相的為公司企業(yè)增加利潤(rùn)。

(2)人才開發(fā)的主要方法:

人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn),培訓(xùn)可以采用多種方式,即可以是參加培訓(xùn)課程,也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練,還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn),因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開發(fā)人才為目的,因此,無論采用哪種方式,都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā),鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2、人才使用:恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?,能調(diào)動(dòng)員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值,并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展,從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性,即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性,一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品,也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品,一個(gè)銷售員可以每年帶來10萬元利潤(rùn),也可以每年帶來40萬元利潤(rùn),這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講,員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面:(1)提供良好的工作條件:要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值,就要為員工提供工作所需的各種支持,包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等,這樣,員工的工作才能得心應(yīng)手,保持較高的工作效率,從而為企業(yè)帶來更大效益。超級(jí)秘書網(wǎng)

(2)激勵(lì):

激勵(lì)的作用:激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,使其能為企業(yè)做更多的工作,另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo),鼓勵(lì)員工去做正確的事,使員工素質(zhì)有所提高,從而使人才增值。

激勵(lì)的方法:激勵(lì)可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn),滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn),滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作成績(jī)認(rèn)可等方式來實(shí)現(xiàn)。

談了這么多,目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀,但還有待于試行。我認(rèn)為這一觀點(diǎn)在實(shí)行中會(huì)有迅速改進(jìn),最終為企業(yè)帶來更多利潤(rùn)。

參考文獻(xiàn):

1.《企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概論》劉仲康主編武漢大學(xué)出版社,1999.12

2.《企業(yè)管理咨詢》劉仲康主編中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2001.1

3.《細(xì)節(jié)決定成敗》汪中求主編新華出版社,2004.10

4.《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪主編東南大學(xué)出版社,2003.12

第5篇

[關(guān)鍵詞]人力資源成本基本原則計(jì)量?jī)?nèi)容計(jì)量模式

人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)資源,只有在正確計(jì)量人力資源投資和損耗的情況下,才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營(yíng)管理決策。因此合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系,正確計(jì)算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例,可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供會(huì)計(jì)信息。因此,構(gòu)建人力資源成本計(jì)量模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、計(jì)量的基本原則

人力資源成本計(jì)量必須遵循傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)量原則,又要符合其獨(dú)特的要求。其原則有:

1.合理性原則。人力資源成本計(jì)量要從實(shí)際出發(fā)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的確認(rèn)和計(jì)量。

2.重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源,應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn),尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。

3.配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大,涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí),應(yīng)遵循配比原則對(duì)其成本進(jìn)行合理攤銷。

4.歷史成本原則。為了與物質(zhì)資源成本計(jì)量原則保持一致,將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本,其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集的。

5.相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門,它對(duì)于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小,而且重要的是如何合理配置人力資源,所以要求人力資源成本計(jì)量提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。

6.效益成本原則。人力資源成本計(jì)量在很多方面發(fā)揮了較大的作用,但在計(jì)量時(shí)還應(yīng)考慮對(duì)那些計(jì)量成本較高,對(duì)決策意義不大的計(jì)量項(xiàng)目可不予揭示。

二、計(jì)量?jī)?nèi)容的確定

人力資源成本內(nèi)容的確認(rèn),就是確定有關(guān)人力資源投資成本各項(xiàng)目的范圍。凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映,人力資源的投資作為人力資源成本計(jì)量的反映對(duì)象,具體依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序,及企業(yè)對(duì)人力資源投資的不同目的,可將這項(xiàng)投資確認(rèn)為以下四項(xiàng)內(nèi)容。

1.人力資源的取得成本,包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。

2.人力資源的開發(fā)成本,包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

3.人力資源的使用成本,包括工薪成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本、保障成本

4.人力資源的離職成本,包括離職補(bǔ)償成本、離職管理費(fèi)用、離職前業(yè)績(jī)差別成本、空職成本。后兩項(xiàng)為機(jī)會(huì)成本,實(shí)際應(yīng)用中可作為參考,不計(jì)算在成本之內(nèi)。

筆者認(rèn)為,在年度員工薪資福利水平?jīng)]有變化的情況下,使用成本是相對(duì)的固定成本;取得成本、開發(fā)成本和離職成本是相對(duì)的變動(dòng)成本。員工到崗后,提供正常的勞動(dòng)企業(yè)所支付的工資、保險(xiǎn)、福利費(fèi)用,即使用成本是具有長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性的,并且占到企業(yè)人力成本構(gòu)成的絕大部分比例。為使員工最大限度地熟悉工作和勝任工作,提高產(chǎn)能,企業(yè)為此支付的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、教育費(fèi)用視為開發(fā)成本。取得成本由于年度招聘人數(shù)、招聘形式不同,費(fèi)用會(huì)有所變化;離職成本會(huì)因當(dāng)年員工離職率、是否被公司辭退等具體因素來衡量。

三、計(jì)量模式的選擇

人力資源成本計(jì)量方法有歷史成本法和重置成本法。歷史成本法是以取得、開發(fā)、使用人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí)際支出計(jì)量人力資源成本的方法,它反映了企業(yè)對(duì)人力資源的原始投資。優(yōu)點(diǎn)是取得的數(shù)據(jù)比較客觀,因?yàn)橛?jì)算人力資源所需的資料基本上可以根據(jù)原始記錄直接獲得,具有可驗(yàn)證性,相對(duì)而言較易被人們所理解和接受。以歷史成本作為計(jì)量基礎(chǔ),仍然是遵循了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)原則和計(jì)量方法,易于為會(huì)計(jì)人員和報(bào)表使用者所接受。另外,采用歷史成本法使人力、非人力信息相一致,便于對(duì)人力、非人力投資進(jìn)行比較,適用于力圖收回人力資源原始投資的一般性企業(yè)。

重置成本法是以在當(dāng)前物價(jià)條件下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值,它反映了企業(yè)于當(dāng)前市場(chǎng)條件下在現(xiàn)有人員身上所凝結(jié)的全部投資。但采用重置成本作為計(jì)量基礎(chǔ)也有明顯的缺陷:其一,它要根據(jù)當(dāng)前的市場(chǎng)狀況進(jìn)行具體估算,脫離了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式,難以為人們所接受;其二,增加了工作量,因?yàn)槊恳粫r(shí)期都需要對(duì)全部人員進(jìn)行估算,這種增加的工作量能否從增加的信息中得到補(bǔ)償則毫無把握;其三,對(duì)重置成本的估算不可避免地帶有很強(qiáng)的主觀性。因此,該方法主要適用于在物價(jià)變動(dòng)情況下,注重使人力資源保值增值的企業(yè)。

第6篇

關(guān)鍵詞:不拋棄,不放棄;急診護(hù)理;以人為本

急診科是醫(yī)院搶救急、危、重癥的第一線,隨著現(xiàn)代急診醫(yī)學(xué)的發(fā)展以及人們物質(zhì)和文化生活水平的提高,各種突發(fā)性事故的不斷增加,人們迫切需要高質(zhì)量、高效率、服務(wù)好的急救工作,對(duì)急診護(hù)理的要求越來越高。作為急救護(hù)理人員,應(yīng)該不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí),具備牢固的護(hù)理知識(shí),樹立以人為本的護(hù)理意識(shí),堅(jiān)持“不拋棄,不放棄”的職業(yè)操守的服務(wù)理念。

1、牢固的護(hù)理知識(shí)是急診護(hù)理的前提

“不拋棄,不放棄”是一種對(duì)病人強(qiáng)烈的責(zé)任感。掌握牢固的護(hù)理知識(shí)和正確、熟練的急救技術(shù)是有效展開急救護(hù)理的前提。急診工作的突出特點(diǎn)是搶救生命,要求急診護(hù)理人員具備高度搶救護(hù)理意識(shí)。急診護(hù)理在搶救中時(shí)刻處于應(yīng)激狀態(tài),各項(xiàng)搶救操作是技術(shù)性很強(qiáng)的工作,搶救的效率往往決定于某項(xiàng)操作的瞬間。因此不僅要求急診護(hù)士有敏捷、快速的反應(yīng)和果斷處理問題的能力,還要有精湛嫻熟的操作技術(shù)。一要快,即動(dòng)作熟練,手急眼快,干凈利落,用較少的時(shí)間高質(zhì)量的完成操作任務(wù);二要準(zhǔn),即操作起來準(zhǔn)確無誤,恰到好處;三要穩(wěn),即動(dòng)作輕柔,靈巧,有條不紊可使病人獲得安全感;四要好,即質(zhì)量高,效率好。嫻熟的技術(shù)在急診搶救工作中是非常重要的,往往能為病人贏得搶救時(shí)間。

2、應(yīng)具備良好穩(wěn)定的心理素質(zhì)

急診工作充滿風(fēng)險(xiǎn),具有不穩(wěn)定性,無規(guī)律性。面對(duì)突發(fā)事件,如自殺、他殺、酗酒、電擊等,情緒穩(wěn)定性差的護(hù)士可能心理準(zhǔn)備不足,心理防線易被突然升高的瞬間壓力所沖垮。若想在處理突發(fā)事件和搶救病人時(shí)處變不驚、泰然自如,就必須在平時(shí)訓(xùn)練中提高心理適應(yīng)能力時(shí)刻作好處理突發(fā)事件的心理準(zhǔn)備,把緊張的搶救變成得心應(yīng)手的工作,以筑起穩(wěn)固的心理防線。穩(wěn)定的心理素質(zhì),有助于專業(yè)技能的正常發(fā)揮,同時(shí)在搶救中要注重病人的心理護(hù)理,改變以往急診護(hù)士動(dòng)手不動(dòng)口的作風(fēng),根據(jù)病人的特點(diǎn)掌握與其心理溝通的技巧,反復(fù)說明情緒對(duì)疾病的影響,創(chuàng)造良好的環(huán)境和氣氛,幫助病人自我放松,積極主動(dòng)配合治療。

3、應(yīng)具備四種意識(shí)

一是樹立強(qiáng)烈的緊急意識(shí)。急診的特點(diǎn)突出一個(gè)“急”字,作為一名急診護(hù)士,必須要有“急”的意識(shí)。凡到急診科的病人都是較重或危急的病人,急診護(hù)理人員必須具有較高的業(yè)務(wù)水平和靈活的操作技能,善于處理緊急情況。接診病人應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)問清病史,首先從看、查,準(zhǔn)確、迅速地評(píng)估病情。若有外傷,及時(shí)止血,臨時(shí)包扎。心臟停搏、呼吸驟停是臨床上最緊急的情況,如未能得到及時(shí)正確的搶救,患者將因全身嚴(yán)重缺氧而由臨床死亡轉(zhuǎn)為生物學(xué)死亡。相反,如能及時(shí)、正確地?fù)尵?則部分生命可被拯救。二是樹立責(zé)任意識(shí)。護(hù)理人員要熱情為病人服務(wù),具有高度責(zé)任心。在搶救和護(hù)理工作中,對(duì)待病人要態(tài)度和藹、熱情真摯、誠(chéng)懇,要有高度的責(zé)任心,對(duì)病人一視同仁,設(shè)身處地為病人著想,搶救中即使只有一線希望,就要付出最大努力,才能得到病人的信任和合作。應(yīng)具有高尚的道德感和真摯的同情心。三是樹立自我保護(hù)意識(shí)。急診工作充滿著風(fēng)險(xiǎn),因此要求護(hù)士增強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)。各種高危性的操作業(yè)務(wù)不斷增多,對(duì)病人機(jī)體的危害性增大,在嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程的情況下,向病人及家屬說明操作的必要性和危險(xiǎn)性,采取理解,給予支持,這樣既成功搶救病人,又保護(hù)了自己。四是樹立團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。急診搶救工作是群體勞動(dòng),既分工又協(xié)作,工作目標(biāo)是一致的,即搶救病人生命。在搶救危重病人時(shí),無需下命令,大家齊心協(xié)力,能力互補(bǔ),即成為高尚醫(yī)德、濃厚的集體意識(shí)加精湛技術(shù)的醫(yī)護(hù)戰(zhàn)斗集體,時(shí)刻樹立護(hù)士集體意識(shí),培養(yǎng)她們的集體榮譽(yù)感和“集體”就是家的概念,使她們?cè)谇楦校睦砩匣ハ嘁栏?,充分發(fā)揮非正式組織作用,在搶救病人的時(shí)候最大程度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力

4、樹立以人為本的人性化服務(wù)理念

人性化服務(wù)的理念是“病人第一,質(zhì)量第一,服務(wù)第一”。護(hù)理人員要樹立“尊重病人,關(guān)心病人,方便病人”的服務(wù)文化意識(shí),實(shí)行“以人為本與全程服務(wù)”的行為準(zhǔn)則。病人走進(jìn)醫(yī)院后,由于角色的轉(zhuǎn)變、對(duì)環(huán)境的陌生、對(duì)各種診療器具的恐懼易使其在心理上產(chǎn)生猜疑、緊張、焦慮、不安,可采取相應(yīng)的服務(wù)措施,消除病人負(fù)面情緒。尊重病人的生命價(jià)值,是開展人性化服務(wù)的內(nèi)容之一,也是護(hù)理工作的要求。隨著人們對(duì)健康需求及生存期望值的提高,護(hù)理人員首先要滿足病人求生存、求健康的需求。在開展急救護(hù)理過程中,“不拋棄,不放棄”,尊重生命。

5、尊重病人個(gè)人尊嚴(yán)和隱私

維護(hù)病人的人格尊嚴(yán)和個(gè)人隱私,在病人入院時(shí)護(hù)理人員應(yīng)立即接診,主動(dòng)問候,介紹自己的名字,住院環(huán)境和設(shè)施,禮貌的稱呼病人。在檢查、治療、護(hù)理時(shí)不直呼病人的姓名或床號(hào),應(yīng)尊稱病人的姓名和職務(wù),并遮蓋病人身體的隱私部位,減少暴露,護(hù)理危重病人時(shí)更應(yīng)注意這一點(diǎn),臥床病人大小便及一些特殊部位檢查,應(yīng)用屏風(fēng)遮擋或安裝吊簾,使病人處于相對(duì)封閉空間。人性化服務(wù)體現(xiàn)在護(hù)理工作中的方方面面,給病人做告知時(shí),要合情合理,保證不給病人造成不良后果。

6、結(jié)語

“不拋棄,不放棄”,是急診護(hù)理人員醫(yī)德的突出體現(xiàn),是對(duì)生命的尊重,是急診護(hù)理人員對(duì)病人高度負(fù)責(zé),不斷提升職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)。同時(shí),這種高度負(fù)責(zé)的態(tài)度與強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí),也能增強(qiáng)護(hù)理人員工作自豪感。

參考文獻(xiàn):

[1]《急診護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)因素分析及防范對(duì)策》,郭靜,中外醫(yī)療,2009年05期

第7篇

論文關(guān)鍵詞:心理資本;人力資源;心理干預(yù) 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的到來,越來越多的企業(yè)人力資源管理者開始逐步認(rèn)識(shí)到員工心理資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的又一重要來

4。眾多研究也表明,員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績(jī)效的重要4泉。因此,如何獲取、開發(fā)和利用員工的心理資源,提高組織人力資源的質(zhì)量和投資收益,進(jìn)而使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的重要問題。心理資本理論是近幾年來西方人力資源管理研究的熱點(diǎn)問題,心理資本的概念也正是在這樣的背景下提出來的。

1心理資本及其要素 心理資本是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素,通過投資并開發(fā)”你是誰”來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),其基礎(chǔ)由”你是誰”組成而不是”你知道什么”或”你知道誰”。心理資本基于積極的心理學(xué)范式,關(guān)注人的積極方面和優(yōu)點(diǎn),體現(xiàn)個(gè)人對(duì)未來的信心、希望、樂觀和毅力,關(guān)注個(gè)人或組織在面對(duì)未來逆境中的自我管理能力。在個(gè)人層面上,心理資本指促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效的心理資源。在組織層面上,與人力資本和社會(huì)資本類似,心理資本通過改善的員工績(jī)效最終實(shí)現(xiàn)組織的投資回報(bào)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。心理資本具有獨(dú)特性,能有效地測(cè)量和管理,通過投資與開發(fā)心理資本,能改善績(jī)效,并形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 由于心理資本的內(nèi)容比較廣泛,因此確定其要素選擇標(biāo)準(zhǔn)是非常有必要的。蘊(yùn)怎賊澡葬灶澤等人從積極組織行為學(xué)的角度出發(fā),認(rèn)為心理資本的要素選擇標(biāo)準(zhǔn)至少有以下幾點(diǎn):淤組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中積極、獨(dú)特和具有動(dòng)力作用的要素;于具有理論與研究依據(jù);盂可以有效測(cè)量和評(píng)價(jià);榆屬于能夠被開發(fā)和管理的心理狀態(tài)品質(zhì)。這些選擇標(biāo)準(zhǔn)的提出使心理資本研究有別于那些具有積極導(dǎo)向的大眾化文獻(xiàn)或讀物對(duì)積極心態(tài)的倡導(dǎo),也有別于那些宏觀積極組織研究。另外,研究者還指出,心理資本是基于狀態(tài)的,那些相對(duì)固定的特質(zhì)性自我評(píng)價(jià)不能包含在心理資本的范疇中。例如,良心、自尊、積極情緒、情緒智商等,盡管都有其理論研究背景,而且也可以有效測(cè)量,但是不易開發(fā)、改善與管理,因此不應(yīng)該屬于心理資本的內(nèi)容。也有研究者認(rèn)為,某些基于特定任務(wù)的心理狀態(tài)變量也不能作為心理資本的內(nèi)容,如自我效能感等。

2心理資本對(duì)人力資源管理的影響 2.1心理資本在管理中的應(yīng)用 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為心理資本的競(jìng)爭(zhēng),誰能夠持續(xù)獲得、開發(fā)并有效利用員工的心理資本,誰就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)與優(yōu)勢(shì)地位。

第8篇

論文關(guān)鍵詞:人力資源成本會(huì)計(jì) 人力資源會(huì)計(jì) 會(huì)計(jì)核算

論文摘 要:企業(yè)的人力資源即人才,人才不僅僅是一個(gè)抽象的概念,它已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的先決條件,是企業(yè)發(fā)展的第一資源和第一推動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)通過運(yùn)用人力資源成本會(huì)計(jì),充分挖掘企業(yè)人才的潛能,使之為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。

隨著全球進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源已經(jīng)被作為企業(yè)最重要的核心資源,其核心作用也對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)生著越來越深刻的影響,因此有人認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)是“21 世紀(jì)會(huì)計(jì)主流”。顯然,對(duì)人力資源成本的準(zhǔn)確會(huì)計(jì)核算就成為人力資源會(huì)計(jì)最重要的基礎(chǔ)。只有對(duì)人力資源成本進(jìn)行準(zhǔn)確的核算和報(bào)告,才能對(duì)人力資源進(jìn)行全面的衡量、評(píng)估和管理,才能為各方面會(huì)計(jì)信息使用者提供決策有用的高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。

一、人力資源會(huì)計(jì)核算的特點(diǎn)

人力資源會(huì)計(jì)是運(yùn)用一定的方法,以貨幣或文字說明的形式反映、報(bào)告和考核人力資源的成本和價(jià)值,以供企業(yè)管理當(dāng)局和其他利害關(guān)系者使用的一門學(xué)科。其會(huì)計(jì)核算具有一些區(qū)別與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的特點(diǎn),概而括之,主要有如下幾點(diǎn):

1.會(huì)計(jì)對(duì)象的特定性。核算對(duì)象是企業(yè)控制的人力資源,也就是一個(gè)會(huì)計(jì)主體反映和控制的勞動(dòng)力資源,而且是可以用價(jià)值計(jì)量的資源。

2.不斷投入性。人力資源的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的成本,是在人力資源的使用過程中長(zhǎng)期創(chuàng)造價(jià)值的源泉,但未來收益具有不確定性,因而它具有不斷投入的特點(diǎn)。

3.計(jì)量單位的多樣性。人力資源會(huì)計(jì)仍以貨幣作為主要的計(jì)量單位,但由于人力資源價(jià)值受多種因素的影響,還要采用其他的一些計(jì)量單位(如自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說明)來說明人力資源信息。

4.資源的易失性。由于勞動(dòng)力既是企業(yè)的資源又是社會(huì)資源,也是家庭、社會(huì)細(xì)胞的重要組成分子,具有相對(duì)的人格獨(dú)立性,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等諸多因素都會(huì)對(duì)未來人力資源的流動(dòng)、離職產(chǎn)生影響,所以企業(yè)的該種資源具有缺控性和易失性。

二、人力資源成本會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)計(jì)量

一種資源是否構(gòu)成企業(yè)資產(chǎn),必須具備三個(gè)條件:由過去的交易、事項(xiàng)所形成;是企業(yè)擁有或者控制的資源;預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人具有服務(wù)的潛力,因?yàn)槠赣脜f(xié)議的訂立而受到控制和影響,因此可以把他們當(dāng)作企業(yè)的資源來進(jìn)行管理。為了正確計(jì)量人力資源,在運(yùn)用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)科目的基礎(chǔ)上,需增加以下幾個(gè)賬戶:

1.“人力資產(chǎn)”賬戶。該科目是資產(chǎn)類賬戶,屬核算人力資源取得和開發(fā)過程中發(fā)生的資本性支出。其借方記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動(dòng)。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)階段的情況,可以對(duì)學(xué)歷水平的層次以及專業(yè)技術(shù)職稱的高低估價(jià)作為人力資產(chǎn)的初價(jià)值;職工由于調(diào)出、轉(zhuǎn)讓、退休、死亡等原因退出企業(yè)時(shí),記入貸方;期末余額在借方,表示現(xiàn)有人力資源成本。該賬戶按群體單位設(shè)置明細(xì)賬,對(duì)特殊人員成本可按個(gè)人設(shè)置明細(xì)賬。

2.“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。該科目是“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵賬戶,核算每期攤銷的人力資源的成本。對(duì)資本化的人力資源賬面價(jià)值,按估計(jì)人員的利用期間平均攤銷時(shí)記入該賬戶的貸方;借方記錄職工因某種原因退出企業(yè)時(shí)相應(yīng)的成本費(fèi)用;期末余額在貸方,表示現(xiàn)有人力資源的累計(jì)攤銷額。

3.“人力資源成本費(fèi)用”賬戶。借方記錄人力資源的工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)等每期發(fā)生的人工費(fèi)用。設(shè)置取得成本、開發(fā)成本、離職成本、使用成本和原值攤銷五個(gè)二級(jí)科目,期末結(jié)轉(zhuǎn)后應(yīng)無余額。

4.“人力資本”賬戶。該科目的性質(zhì)類同于實(shí)收資本。核算企業(yè)吸收勞動(dòng)力使用權(quán)的初始投資和以后追加的投資。貸方記錄職工的錄用和評(píng)估增值時(shí)的價(jià)值,表示勞動(dòng)者把自己的勞動(dòng)力作為一項(xiàng)資產(chǎn)投入企業(yè);借方表示解聘、辭職、退休及聘期內(nèi)死亡而注銷的賬面價(jià)值。

5.“人力資產(chǎn)損益”賬戶。核算企業(yè)職工調(diào)出、轉(zhuǎn)讓時(shí)收取的補(bǔ)償費(fèi)用(如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、實(shí)踐費(fèi)用的違約金等)與賬面凈值之間的差額及企業(yè)人員因退休、死亡而注銷的賬面凈值。其借方記錄企業(yè)人力資產(chǎn)變動(dòng)時(shí)支付的有關(guān)費(fèi)用,貸方記錄收到有關(guān)的補(bǔ)償,期末余額結(jié)轉(zhuǎn)至“本年利潤(rùn)”賬戶,結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶期末無余額。

6.“勞動(dòng)者權(quán)益分成”賬戶。該科目按留存的人力資本分配企業(yè)年度實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值給勞動(dòng)者時(shí)記貸方;借方記錄勞動(dòng)者從企業(yè)提取收益分配或某種原因放棄收益分成;余額在貸方,表示留存在企業(yè)的末分配勞動(dòng)者權(quán)益分成額。

在會(huì)計(jì)報(bào)告中,應(yīng)把人力資產(chǎn)賬戶中扣減人力資產(chǎn)攤銷后,將其列在資產(chǎn)負(fù)債表上的長(zhǎng)期投資與固定資產(chǎn)間。因企業(yè)的人力資源一般平均使用期會(huì)少于房產(chǎn)等固定資產(chǎn)使用壽命,將人力資本列示所有者權(quán)益的實(shí)收資本后,勞動(dòng)者作為企業(yè)的人力資源所有者因而享有相應(yīng)損益。此時(shí),應(yīng)將勞動(dòng)者權(quán)益分成的貸方余額列示在留存收益下。

三、人力資源成本會(huì)計(jì)的推廣意義

從宏觀角度看,建立人力資源成本會(huì)計(jì)是我國(guó)宏觀管理的需要,通過人力資源成本會(huì)計(jì)核算、報(bào)告,國(guó)家可以掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和維護(hù)的現(xiàn)狀,促進(jìn)人力資源和物力資本的協(xié)調(diào),促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng),同時(shí),發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)也是我國(guó)對(duì)外經(jīng)濟(jì)交往的需要。

四、結(jié)束語

在今天這個(gè)以人為本、重視人才的社會(huì),隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要,人力資源成本會(huì)計(jì)的重要性必將為我們所意識(shí)到,人力資源成本會(huì)計(jì)也必將普及性地進(jìn)入會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐范疇。在實(shí)際運(yùn)用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會(huì)計(jì),彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在人力資源方面不足,使會(huì)計(jì)更好的發(fā)揮記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的功能。

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