發布時間：2023-03-23 15:15:08
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的中國工運論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
參考文獻
[1]韓露，劉玉芝.當前黨建工作存在的問題及對策[J].哈爾濱市委黨校學報，2000，(02).
[2]翟杰，姜文華.把握好新時期黨建工作的特性及要求[J].理論學習，2002，(08).
[3]王淑英.對新時期黨建工作的幾點思考[J].吉林財稅，1995，(12).
[4]劉勝清.開創基層黨建工作新局面的對策研究[J].理論觀察，2005，(01).
[5]王慶先.創新基層黨建工作機制為構建和諧社會提供組織保證[J].理論學習，2007，(07).
[6]建設黨建新體系全面推動基層黨建工作創新[J].北京教育(高教版)，2007，(01).
[7]向繼桂.創新黨建工作理念加強基層組織建設[J].恩施州黨校學報，2006，(01).
[8]鄔海峰.建立健全高校機關黨建工作長效機制的思考[J].文教資料，2007，(04).
[9]巨世卓.新時期加強和改進基層黨建工作的思考[J].渭南師范學院學報，2003，(S1).
參考文獻
[1]王國華.不斷開拓創新黨建工作之路[J].政策，2001，(07)
[2]肖璋，秋實.黨建工作也要打假[J].先鋒隊，2006，(01)
[3]賀敬純.論切實抓好黨建工作[J].理論觀察，1992，(04)
[4]王昌國.加強基層建設和諧發展的本領修煉[J].政工學刊，2005，(08)
[5]董漢忠.圍繞經濟建設做好黨建工作的思考[J].內蒙古宣傳，1995，(03)
[6]田文平.知識經濟與黨建工作的思考[J].四川黨的建設城市版，1999，(01)
[7]翟杰，姜文華.把握好新時期黨建工作的特性及要求[J].理論學習，2002，(08)
[8]馬秀華.加強基層建設應正確處理好幾個關系[J].勝利油田黨校學報，2000，(05)
[9]王淑英.對新時期黨建工作的幾點思考[J].吉林財稅，1995，(12)
[10]曾通明.注意克服基層建設中的“行為短期化”傾向[J].南京政治學院學報，1988，(06)
參考文獻
[1]施蕓.1997年建設工作的指導思想和要著重做好的工作[J].施工技術，1997，(03)
[2]組織多種形式的班組競賽活動[J].企業管理，1986，(09)
[3]時新芝.共著“雙豐”文明新華章[J].兵團工運，2006，(05)
[4]吳國民.樹立科學發展觀加強黨的建設工作[J].中國冶金教育，2005，(02)
[5]程良波.重慶、湖北兩省、市聯合召開鄂、渝線平安邊界建設工作經驗交流會[J].中國地名，2008，(12)
關鍵詞：民營企業勞動關系勞動者權益集體協商
隨著市場經濟建設的不斷深入，我國勞動關系市場化的特征已基本形成。特別是在以民營企業、港澳臺及外資企業為代表的非公有制企業內部，勞動關系市場化特征更加明顯。隨著以民營企業為代表的非公有制經濟迅速崛起，非公有制企業逐漸取代國有企業成為勞動關系最不穩定的部門。如何解決民營企業內部勞動關系的沖突，選擇正確的勞動關系調節模式成為影響到建立和諧的民營企業勞動關系的重大問題。
一、民營企業勞動關系存在的主要問題
在市場化過程中存在的勞資力量對比失衡，導致民營企業大量農民工受到不公平地對待，勞資沖突成為民營企業內部的主要矛盾。主要表現在：
1.勞動報酬過低，工資拖欠嚴重
我國工資收入在國民收入中所占比重一直偏低。在民營企業集中的制造業，職工工資水平更是長期被嚴重壓低。許多民營企業參照最低工資標準來確定員工的勞動報酬，一些企業甚至變相將工人工資壓到法定的最低工資標準之下。即便如此低的工資收入，廣大農民工也難以得到保障，工資拖欠問題非常突出。根據中華全國總工會的調查，目前全國僅有6%的農民工能按月領取工資。如此低下的收入連勞動力簡單再生產都難以維持，成為激發勞資沖突的主要原因。
2.勞動契約化程度低，勞動者權益缺乏保障
勞動契約化程度是與企業組織程度高度相關的。不少民營企業由于本身組織程度低,因此在與來自農村的農民工關系上,呈現出勞動合同簽訂率低且很不規范的情況。據2004年、2005年對全國部分城市的抽樣調查，規模較小的私營企業和個體經濟的勞動合同簽訂率只有50%左右，建筑業餐飲服務業僅為40%左右。
3.勞動條件差，強度大
由于部分民營企業現代化程度不高，生產條件惡劣，工傷事故、安全事故屢禁不止，民營企業職工的勞動強度和勞動時間都高于同行業的國有企業。在制造業發達的珠三角地區，農民工每天工作12小時～14小時者占45%，沒有休息日者占47%。我們不時可以看到農民工由于長時間超負荷勞動導致猝死的報道，也反映出農民工惡劣的工作條件。
4.職業培訓少，社會保障缺乏
大部分農民工從事的是臟、累、苦、差的職業，缺乏基本的技能培訓和晉升的機會。據統計，農民工群體中沒有接受過技能培訓的占76.4%。面對惡劣的工作環境狀況，農民工還缺乏基本的社會保障。農民工養老、失業、醫療、工傷及女職工生育保障的參保率分別為33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本處于無保障的狀況。
二、影響民營企業勞動關系的因素分析
1.勞資力量對比失衡,勞動者缺乏談判力量
勞資雙方關系主體雙方是兩個獨立的利益群體，有各自明確的利益要求。建立勞動關系的過程也是利益“博弈”的過程。雙方憑借各自的地位和實力通過談判的手段決定利益分配。在這一看似平等的過程中，面對單一的勞動者，企業居于強勢地位，形成的是不平等的個別勞動關系。加之我國勞動力市場發育尚不完善，就業壓力大，勞動者在與企業的談判中處于劣勢，常常被迫接受惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。
2.制度保障缺乏，勞動者權益受損
在我國長期存在的城鄉二元結構體系下，絕大多數農民工難以取得城市戶籍，無法享受城市居民享有的基本權利。地方政府很難避免維護當地人利益、漠視甚至損害農民工利益的行為偏好。這種深層次的制度因素首先導致在企業層面難以建立穩定協調的勞動關系。其次，地方政府很難從根本上關心農民工的勞動條件和福利，對勞動違法現象打擊不力。第三，盡管中央政策相對完善，但地方政府貫徹落實的效果則大打折扣。由于制度保障的缺乏，損害勞動者權益的行為很難從根本上得到抑制，這是導致民營企業勞動關系緊張的根本性原因。
3.工會作用弱化，集體談判難以實行
在民營企業中，工會的組建率較低。工會要想真正起到維護勞工權益的作用，就必須成為與資方對等的、代表和維護職工利益的主體。不少民營企業因此視工會為損害資方利益的代表，不愿組建工會和支持工會活動。即使組建了工會，也容易成為企業的附庸或者員工的福利機構。工會力量缺乏獨立性，起不到代表和維護職工利益的作用。勞動者也缺乏對工會作用的正確認識，一方面缺少維權意識，另一方面，由于流動性太強，很少被吸收到工會中來。一旦發生勞資沖突，很難通過工會集體出面與資方談判，通常由勞動者采取個人行動或者自發的集體行動，非常容易演變為近年來頻頻發生的勞資過激沖突。
4.民營企業的生存環境惡劣
相對國有企業，民營企業的生存環境也并不樂觀。在政策待遇上，民營企業長期處于不利地位。在競爭實力上，民營企業資本規模小、技術水平低、要素稟賦差，難以與國有企業和外資企業抗衡。所以民營企業的勞資關系更體現為相對的弱資本與絕對的弱勞動的矛盾。企業為了生存，只好把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞動者身上。因此，切實改善民營企業的生存環境，扶持民營企業發展壯大，是解決民營企業勞資沖突的一個重要環節。三、建立民營企業和諧勞動關系的對策建議
1.建立適合中國國情的集體協商制度
在民營企業，工會的建立缺乏制度保證，難以起到與資方平等談判的作用。勞動者素質相對低下，缺乏依法自我保護意識和能力。在人口和勞動力嚴重過剩的嚴峻就業形勢下，勞動者不具備與資方平等議價的能力與條件。因此在選擇民營企業勞動關系調節模式時，必須關注在中國的適應性問題，廣泛建立集體協商制度，壯大工會力量。
2.制定相關法律，提高立法層次
制定完整的法律框架，為集體協商制度的發展提供合法的空間。作為市場化條件下調整勞動關系的重要法律制度，專門的集體合同法律或法規以及罷工法等支持保障工會平等參與集體協商的法規的出臺顯得尤為迫切。為了維護工會和企業雙方平等協商談判的原則，需要對涉及雙方利益的法規和涉及集體協商問題的法規進行清查，補充修改完善相關法律法規，提高集體協商和集體合同制度的立法層次。
3.運用三方協調機制，發揮政府的協調監管和支持保障功能
政府以公正人的身份介入勞資關系，三方均保持獨立身份，以平等的方式協商確定有關勞工標準和勞動政策。勞動行政部門還要起到監管和支持保障的作用，對于集體協商的程序合規性、集體合同的認證和管理、勞動爭議的仲裁和處理等問題進行監管和服務。進行相關的宣傳培訓，讓更多人了解集體協商制度。通過培訓提高勞資雙方相關人員參與集體協商的技能，提高談判效率。
4.鼓勵民營企業建立健全工會組織
重視農民工權益的保障，積極扶持民營企業中工會組織的建立和發展，強化工會維護工人合法權益的功能，通過文化教育、法律知識培訓等渠道提高勞動者素質，增強他們團結起來進行自我保護的意識。
5.把握談判尺度，在雙贏基礎上共謀發展
集體協商和集體合同制度并不僅是單方面強調勞動者權益，而是在處理勞動關系雙方利益中保障勞動者的權益。從長遠來看，對勞資雙方都是有益的。勞動者得到合理的勞動報酬和勞動條件后，可以減少糾紛和怠工，促進企業穩定發展。在當前勞資雙方力量不平衡的前提下，職工在與資方進行集體談判時，應該把握好協商分寸，從雙贏角度去談判，更有利于得到資方的配合，就能更順利地進行平等的集體談判，保證集體合同的維權效果。
6.提高民營企業的社會保障覆蓋程度
社會保障制度是推行集體協商制度的基礎，它通過保障公民的基本生活需要，從而在維護公民的包括集體協商權等基本權利和自由方面具有重要的意義。有完善的社會保障制度提供基本生活支持，勞動者在與雇主進行談判協商時，才可能真正做到地位對等、平等互利。加強對企業參保的監管力度，對于拒不執行國家社保政策的，加大處罰力度，提高企業的違法成本，使民營企業的社會保障制度真正做到法制化。
參考文獻：
[1]平新喬:民營企業中的勞工關系[J].北京大學中國經濟研究中心工作論文，No.C2005001
[2]姚先國:民營經濟發展與勞資關系調整[J].浙江社會科學,2005,(3)
[3]沈琴琴:和諧勞動關系與民營企業發展[J].中國勞動關系學院學報,2007,(1)
[4]陳伯庚:論構建民營經濟的新型勞資關系[J].華東師范大學學報，2007,(5)
[5]中國工運研究所課題組.關于構建和諧勞動關系的幾個重大問題[J].工運研究,2007,(3)
[6]邵慧萍:工會在非公有制企業中的作用[J].天津市工會管理干部學院學報,2006,(6)
[7]姚驚波:非公企業中勞資沖突問題探討[J].湖北經濟學院學報,2007,(2)
關鍵詞：勞動關系專業；人才培養；優化模式
本文通過調查勞動關系專業高校畢業生的就業方向、專業素質以及工作能力，采用定量分析法、個案研究法、調查法等不同方法、手段來分析和研究勞動關系專業人才培養過程中所存在的問題，從而不斷完善專業人才培養模式。
一、國內外培養勞動關系人才現狀
1.國外勞動關系專業人才的培養現狀和發展趨勢國外對于勞動關系專業人才的培養起步較早，培養體系較為完善。1920年美國威斯康星大學康芒斯教授領導的附屬于經濟學系的商業及工業關系處首次將勞動關系作為一門獨立的學科和實踐領域，隨后普林斯頓大學成為第一個完全將勞動關系作為主體成立的學術單位，美國的產業關系協會（IndustrialRelationsAssociationofAmerica，IRRA）也成為第一個對勞動關系進行研究的實務界組織。2.國內培養勞動關系專業人才現狀我國在勞動關系專業方面設立較晚，相關研究較少。高等院校開始設立勞動關系課程始于二十世紀九十年代中期。1994年中國人民大學勞動人事學院的楊體仁教授為研究生開設了“勞動關系研究”，同年時任中國工運學院（現在中國勞動關系學院）教授的常凱為本科生開設了“勞動關系學”。2003年，中國人民大學、首都經濟貿易大學、中國勞動關系學院在勞動和社會保障專業設立了勞動關系專業方向。2005年，中國勞動關系學院招收全國首屆勞動關系專業本科生。目前，全國開設勞動關系專業的僅有5所院校，分別是中國人民大學、首都經濟貿易大學、中國勞動關系學院、中南財經政法大學和山東工商學院。
二、勞動關系專業人才培養方向
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》明確指出,新時期我國大學要“擴大應用型、復合型、技能型人才培養規模”。勞動關系專業學生應注重通用能力和專業能力的結合，以通用能力為基礎向專業能力轉變；并要有外顯的關鍵技能和內隱的關鍵特質。近5屆勞動關系應屆畢業生專業工作能力滿意度備注：五大類基本工作能力：麥克斯參考美國SCANS標準，把35項基本工作能力劃歸為五大類型，分別是a管理能力、b理解與交流能力、c科學思維能力、d應用分析能力和e動手能力。單位：百分制對于勞動關系專業就業畢業生來說，由上圖可以看出，其重要工作能力包括有效的口頭溝通、積極學習、積極聆聽、協調安排、科學分析。另外，通過有效的方法構建本專業的素質模型，對現有的勞動關系專業從業人員以及應屆往屆畢業生展開調查。據統計，法律知識、政策；學習能力；創新能力合作能力；自信；人際關系等要素相對更加重要。在教學中，教師必須堅持重視通用能力與專業就業能力的人才培養思路，在專業教育中將兩者融合，實現學生“通用能力”向“專業就業能力”的合理轉化。勞動關系專業是適應社會轉型和市場經濟發展的需要，建立在經濟學、管理學、法學和社會學的學科平臺上的交叉應用性學科。在知識結構上，要求學生掌握扎實的基礎理論知識和工具能力，并具備前沿性的專業理論知識和實務能力。培養具備勞動關系學科的理論知識體系和能力，掌握協調處理勞動關系事物的現代組織手段和科學技術方法，能夠在企事業單位、政府部門、各級工會組織、研究機構、非政府組織中從事勞動關系處理實物和理論政策研究。因此，對于勞動關系專業來說，知識、能力、素質是統一的整體，其中專業知識是專業能力的基礎，專業能力是解決問題的手段，提高專業人才的整體素質是目的。勞動關系作為生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的經濟和社會關系。科學完善的人才培養方案還需要相應的人才培養模式來實現，這是提高勞動關系人才培養質量的重中之重。把創新培養模式作為提高勞動關系專業人才培養質量的突破口。
三、勞動關系專業人才培養過程中存在的問題
1.勞動關系學具有交叉性學科特點勞動關系學涉及法學、經濟學、管理學、社會學、心理學等學科。這既是勞動關系的競爭優勢，同時也是劣勢。在研究方面，社會科學的研究需要全面綜合地看待問題，將勞動關系系統視為社會關系整體的一個子系統。而在就業方面，多學科的交叉有利于對各種職位的把握，如企業內部人力資源管理。但是同樣由于此種原因，導致學習的程度不如專門研究其專業的同學精通。2.課程結構不合理勞動關系專業所設置的課程存在結構不合理、內容較為簡單以及課程創新能力不足等方面的問題。大部分學生無法通過四年學習形成較為系統的知識鏈，對拓寬學生視野作用不明顯。這種課程設置方面的缺陷與快速發展的市場經濟缺乏協調性，不利于學生綜合競爭能力的培養。另外，教學內容重復較嚴重，勞動關系教學建設，事先必須進行大量的走訪、調查并進行可行性分析，明確專業人才的培養目標。3.師資隊伍不合理，因人設課嚴重勞動關系是新興學科，合格教師數量不足。高水平教師更是嚴重缺乏。目前從事勞動關系教學研究的教師多從其他專業改行而來。其學歷背景大多是經濟學、管理學、社會學、法學，不能完全滿足人才培養的需要。在缺乏專業師資或專業教師隊伍素質不高的情況下，為了使專業教師能夠勝任授課任務，在課程設置中往往針對不同教師所能講授的課程安排課程，而忽略了學生應學什么樣的課程，因人設課現象嚴重，這導致教學水平和教學質量的低下，學生難以學到有用的知識。4.實踐課程薄弱勞動關系專業本身的額操作性和實踐性非常強，因此，在勞動關系專業課程設置中，對實踐教學工作提出特別高的要求，一些高校在實踐課程的安排上，雖然設置如學年論文、社會調查等環節，但學生在實踐過程中基本處于無人管、無事做的狀態。同時，學生學習專業內容不與實踐操作掛鉤，高校也未能建立勞動關系實習基地，學生得不到企業、勞動仲裁部門的實訓機會。
四、如何完善勞動關系人才培養模式
1.明確教學方向，提升教學質量勞動關系專業本身具有較強的實用性，畢業生就業應根據專業特點加以定位。院校負責就業的教師應積極輔導畢業生，力促學生根據所學專業與個人愛好確定工作崗位。切忌以通過公務員考試實現自己的自身價值的傳統理念，讓學生擁有學有所長、學以致用的良好就業觀念。教學方式提倡采用討論式、啟發式、研究式、講評式等多樣化的教學方法，以調動學生自主學習、激發學生求知欲和創造力為主要目標。建立多種專業實習基地，加強實踐性教學環節。此外，專業課程設置有待提高，大學生的知識結構亟待調整。這需要高校根據勞動關系專業的特點做好市場調研工作，以當前結構調整為導向，構建出專業與就業市場相對接的機制。以此為基礎，高校應轉變辦學思想科學調整課程設置，理順專業結構，以就業市場需求和反饋系統為依托，規劃專業課程結構，這種符合市場需求的機制，能培養出技能型、實用型的新型人才。2.加大師資建設力度，拓展學生知識面師資隊伍建設直接關系到應用型人才培養的實現。應該圍繞應用型人才培養的要求，打造“雙師型”師資。培養途徑包括：一是提高專任教師的理論和實踐水平，繼續深造、訪學等。另外，可以采用鼓勵教師到企事業單位掛職鍛煉的方式，也可以利用自有創業平臺鼓勵教師，聘請專業老師開設專業講座。3.明確專業就業方向勞動關系專業應立足于應用型社會服務管理，不斷適應我國經濟發展的需要。除去部分學生走學術型路線外，院校本身應以應用型教育為指導思想。作為應用型人才，勞動關系專業應以企業和基層服務崗位為基礎，更好地服務于企業事業單位和社會。為保證學生就業后更好地融入社會，需加強定向專業培養工作，通過不斷提升畢業生的就業能力，保證他們能夠盡快轉換角色，為單位發展提供足夠的后勁。4.提高學生綜合素質勞動關系專業人才培養應不斷重視學生綜合能力素質的培養。培養學生自主學習，從做中學，引導學生從課本中走出去。培養學生關注身邊的勞動關系管理實際，關注勞動關系管理有關法律法規的修訂完善情況，關注勞動關系管理過程中的鮮活案例，廣泛閱讀勞動關系管理相關資訊，積極參與勞動關系管理實踐活動，提升勞動關系管理操作能力和業務水平夯實基礎。勞動關系專業畢業生不僅要掌握較強的理論基礎知識，還需將所學知識與崗位、社會相融合。此時，學生的綜合素質就尤為重要。所以專業院校應更側重對學生綜合素質的培養，通過調整就業期望值逐步轉變“先就業再擇業”的思想觀念，也能有效地避免“畢業即失業”現象發生。院校應結合入學新生的特質加以引導，通過“因材施教”提升所有學生的綜合素質水平，以思維、語言表達為前提，不斷鞏固學生的專業理論基礎，從而逐步達到事先的預定的人才培養模式目標。
五、結論
本課題旨在分析我國勞動關系現狀的基礎上，明確指出勞動關系專業人才的培養方向。整合資源，突出特色等層面提出了普通高校如何科學地建立勞動關系課程設置體系，優化勞動關系人才培養模式。本課題的主要創新點：具有較強的實踐價值，探尋人才培養規劃和人才培養過程中的不足，分析改革與完善的方向與途徑，為勞動關系專業的健康發展做出努力。
參考文獻：
[1]楊觀來，趙小仕.應用型本科院校勞動關系專業學生的就業能力培養[J].中國市場，2015
[2]王志強.西部欠發達地區勞動關系專業人才的培養模式探析[J].現代營銷（學苑版），2011
[3]潘泰萍.非公企業勞動關系與工會作用[J].中國勞動關系學院學報，2011
[4]戴曉霞等.高等教育市場化[M].北京：北京大學出版社，2004
[5]朱曉妹，丁通達，連曦.大學生就業預期的影響因素研究回顧[J].黑龍江高教研究，2012
一、突破教育培訓的重點難點
⒈思想道德建設
傳統職工思想道德建設多以義務為先導、奉獻為主流，權利缺失，不能體現社會公平，故成效甚微，應引以為戒。
加強公民意識培養，彰顯公民精神。具體措施：一是開展合格公民標準大討論，讓更多職工和民眾關心并參與其中，確立一般標準；二是開展爭做合格公民活動，明確公民權利義務，增強公民意識，提高公民精神；三是頌揚愛國主義，弘揚民族精神，增強社會責任感。
確立行業道德標準，引入契約精神。依據不同行業特點，制定切實可行的行業道德標準，要求所有從業人員簽署行業道德公約。具體措施：一是在執業資格考試中增加行業道德內容，充分發揮考核制度的引導作用；二是強化人資社保部門、行業協會和公共媒體的監督作用；三是建立健全公示制度，在權威媒體上定期公示行業道德狀況，懲惡揚善。
加強職工思想政治工作，改變工作方式。具體措施：一是各級工會組織聘請專業心理咨詢顧問，對職工進行心理疏導，提高職工心理健康程度；二是組織職工接受心理疏導培訓，提高自我疏導能力；三是發揮工會組織的橋梁作用，及時把問題反饋給政府有關部門，解決實際問題。
⒉新知識新理念學習培訓
開展形式多樣的主題教育活動，創新群眾性學習活動載體，構筑職工學習平臺。加強教育培訓陣地建設，為職工學習創造條件。結合實施國家高技能人才培訓工程和技能振興行動，通過學校培養、企業培訓、個人自學等方式，加快高技能人才培養。要面向基層，立足班組，大力開展技術創新、崗位練兵、技術比武、技能競賽等活動，激發廣大職工獲取知識、更新知識、提高技能的積極性、主動性和創造性。
深入開展職工讀書自學活動，將讀書自學與職工素質教育緊密結合起來。
充分利用各類社會教育資源。推動中小型企業與大中型企業培訓機構、社會教育培訓機構建立合作伙伴關系，充分運用網絡教育、電化教育、遠程教育等各種現代化的教育培訓手段，拓展教育培訓的廣度和深度。
⒊技術技能提升
建立時代需要的職工教育管理體制和運行機制，形成職工培訓、技術比賽、技能鑒定和資格認證等一條龍服務的工作格局。企業要建章立制，制定職工技能提高計劃；評選“首席技師”和技術帶頭人。
工會要聯合人力資源和社會保障部門積極推進勞動預備制和職業資格證書制。改變目前職業資格鑒定權力過于集中的狀況，賦予有條件的企業職業資格鑒定權。企業進行職業資格鑒定，要有工會參與和監督。
各級工會要依法建立健全職工教育管理體制、運行機制和各項規章制度，建立健全工會組織培養、提高職工技能素質的網絡體系，將技能培訓、優秀技能人才培養、職工教育培訓經費使用等內容納入集體協商和集體合同，通過職代會、廠務公開、職工代表巡視等有效制度進行監督檢查。
通過“技協”對職工進行多形式、多層面技術技能培訓。
遏制師徒關系滑坡（見圖2），發揚傳統師徒關系，賦予時代內涵。
4.女職工職業發展
調查顯示，絕大多數職工認為多數單位重視提高女職工素質，但也有1/3的職工認為“不重視”或“很不重視”。見圖3。
進一步提高對實施女職工提升素質工程重要性的認識，努力創新工作思路、活動內容和形式，發揮工會女職工委員會的橋梁和紐帶作用，將維護女職工合法權益與提高女職工素質結合起來，大力開展“女技術能手”、“巾幗文明示范崗”、“先進女職工”等活動，促進女職工業務素質全面提高。
推廣上海市總工會經驗，向全體女職工提出“精一門、會兩門、學三門”的要求，開辦女職工周末學校。
5.農民工成長成才
實施農民工技能提升計劃，組織農民工參加安全生產和職業技能培訓，開設農民工生產技能競賽專場，國家職業資格等級技能培訓農民工的比例不低于50%。
全國總工會應與中國慈善總會、中國廣播電視大學等單位共同開展新生代農民工成長成才教育活動，分層次、分階段推進新生代農民工教育培訓，鼓勵新生代農民工參加學歷教育。把農民工培訓延申到鄉鎮及村。
保障農民工基本文化權益。工會要與政府有關部門協調，加快農民工共享城市公共文化設施步伐，在各城市建立“農民工假日影院”，開展“同在陽光下”為農民工送文化、送法律、送健康系列活動。
二、突破載體建設的重點難點
1.職工技術創新載體
充分運用網絡教育、遠程教育等各種現代化教育培訓手段，優化職工素質教育方式，創新職工教育培訓的形式和載體，為職工學習新技術提供多樣化、個性化服務。組織職工進行技術對抗賽，選拔優秀技工。在職工中開展“五小成果”展示，提高職工參與科技創新的積極性和創造性。
把職工技協打造成職工技術創新實踐的有效載體。工會要加強對技協工作的領導，支持技協按章程獨立自主、創造性地開展工作。
勝利油田每年組織職工進行技術對抗賽，對取得優異成績的選手在考評技師、高級技師時加分1 。鶴崗新興礦公司制定了478條“必做”、235條“必禁”， 開展員工“必知必會必做必禁”教育培訓，開展有獎問答23場，效果顯著。
2.職工文化建設載體
過去工會系統也使用過職工文化的概念，但那往往和更多的是指“文藝”意義上的文化，不是指廣義的文化，這可以從以下幾點看出來：第一，往往和“節假日”、“文體活動”聯系在一起，如中華全國總工會發出《關于在節假日期間廣泛開展職工文化體育活動、豐富職工精神文化生活的通知》。第二，往往加上“群眾”二字，強調基層性甚至自發性，如“職工群眾文化”的提法。第三，往往以“工人文化宮”等為載體，如中華全國總工會《關于推進地方工人文化宮俱樂部改革與發展的意見》（2005年11月25日）。第四，時至今日，全國企業事業單位基本上沒有搞過與企業文化相并列的職工文化建設。第五，時至今日，許多人一直認為企業文化包含職工文化，職工文化不是一種單獨存在的文化。
科學的與企業文化并列的職工文化的理念由遼寧省于2007年首次提出。2007年9月，遼寧《當代工人》雜志社舉辦了“中國當代工人文化研討會”，會上本課題組組長提出如下觀點：廣義的、與企業文化并列的工人（職工）文化在國內外是一種全新的理念；企業文化是企業管理者的分內之事，工會系統可以和應該協助企業搞好企業文化建設，但是不能忘記或忽視自己的分內之事、自己的“正章”-職工文化建設；只重視企業文化、忽視職工文化是極不公平的3 ，各級黨和政府應該把職工文化和企業文化放在同等重要的位置，開拓職工文化建設新領域。2008年4月，本課題組組長等3人共同撰寫的論文《當代中國工人文化研究》在《中國工運》雜志發表。
2009年3月，國內外第一個專門研究和促進職工文化建設的社會團體-遼寧省職工文化建設促進會經批準成立，由遼寧省總工會有關領導擔任會長和名譽會長。
職工文化是單獨存在的一種文化，與企業文化既有聯系又有區別。職工文化與企業文化的區別在于：第一，職工文化是為大多數員工所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是企業組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。第二，職工文化代表職工群體利益，企業文化代表企業整體利益。第三，企業文化和職工文化在一定范圍內和一定意義上有重疊， 但企業文化不能全部涵蓋、更不能代替職工文化。第四，企業文化強調特殊性-各個企業的文化都不一樣，職工文化強調普遍性和整體性。第五，機關事業單位也有職工文化，但不能說是“企業文化”。
建設先進的職工文化意義十分重大。第一，是滿足職工日益增長的文化需求、維護職工精神文化權益的需要。第二，是與企業文化共同發展、協同動作、構建和諧企業、實現“勞資雙贏”的需要。第三，是用社會主義核心價值體系武裝廣大職工，推動社會主義文化大發展大繁榮的需要。
文化是職工素質的精髓，提高職工文化水平是提升職工素質的根本。
要構建“四位一體”（ 市工人文化宮、縣（區）工人文化館、企業職工書屋和社區文化活動中心）的職工文化陣地。改變文化宮（館）閑置或出租狀態。開辟職工電子書屋，創建職工文化網站。
建立職工文化日、文化月、文化節”，打造職工文化品牌。調查顯示，77%的職工贊同建立“職工文化日”、“職工文化月”、“職工文化節”活動載體，76%的職工贊同評選職工文化建設先進職工、先進集體。
將傳統文化、外來文化和職工文化有機結合，博采眾長，發展多元職工文化。
與企業文化協同動作，共同發揮作用，實現企業與職工雙贏。
三、突破保障機制的重點難點
1.組織領導機制
建立和完善黨委統一領導、行政重視支持、工會組織實施、各方參與配合的職工素質建設工作格局。推廣上海市經驗，由九部委黨政部門組成職工素質工程聯席會議，統籌協調職工素質建設工作。聯席會議常設機構設在工會，各級工會主要領導為領導小組組長。
江蘇省最近調整充實文化強省建設目標，新增“文化凝聚和引領力強”作為“三強”目標第一強。
在企業內部，要建立工會、人力資源、教育和宣傳四方聯席會議制度，共同管理和推進職工素質工程建設。
2.科學引領機制
素質教育科學性強，必須堅持科學引領。北京市和廣州市實施素質教育工程科學論證制度，形成可行性論證報告，制定實施策劃書等一系列運作模式和工作機制。
西南鋁業公司熔鑄廠對12個崗位擬定了《崗位標準化作業指導書》，全面推進標準化作業。
3.考核激勵機制
制定和實施優秀技能人才獎勵辦法。
完善技師和高級技師工資指導標準，建立和完善有利于技能人才培養、使用的政策措施和激勵機制。
企業要深度實施職工素質教育工程，將素質教育納入人力資源管理，將職工參加素質教育工程培訓與首席職工評聘、職工崗位競聘掛鉤。
勝利油田增設高技能崗位， 分別針對高級技師、技師、高級工等操作工人設置了主任技師、責任技師、操作能手等崗位，提高技術工人待遇，激發了職工學習積極性。
4.經費保障機制
按照有關法規和政策規定，解決推進職工素質提升工程中的經費問題。企業要按照國家規定，足額提取、稅前列支相當于工資總額1.5%―2.5%的職工教育經費，并將其中60%用于一線職工教育和培訓。為了確保企業按時足額提取，企業應將此項列為廠務、政務公開的內容定期公示，接受職工代表的咨詢和全體職工的監督，并列入集體協商和集體合同的內容。
逐步改變目前財政就業資金用于“輸血”性即保生活支出比重過大、用于“造血”性即提高素質支出比重過低的狀況。提高社會培訓經費補貼比例，允許在崗職工參加社會培訓。
5.宣傳教育機制
