發布時間：2023-03-23 15:14:57
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的員工績效管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
從中國目前的技工院校教學管理狀況來看，管理機制上所運用的是本校與二級學院構成。在學校教學管理上，二級教學管理是其中重要的基礎部分。學校的教務部門對于教學實施管理，以制定教學計劃為主，對學期教學任務下達，并監控和評估教學質量。二級學院實施二級教學管理工作，具體承擔日常教學管理。雖然技工院校的二級學院管理工作僅僅涉及到教學管理，突出對于教師和學生的管理，但是在整個教學過程具體實施中，所涉及到的內容極為負責，諸如教學計劃、課程安排、教材的選擇、技術實驗室建設，而且還要組織安排學校的師生進行實踐教學活動。
二、探索技工院校院系二級教學管理模式
（一）院級教學工作管理的職責
為學校教學工作的發展目標和發展計劃提出參考建議；負責提出人才培養方案和課程標準的制定原則，審定各方案、標準以及提出相應的專業調整和專業設置意見；統籌基礎課程設置比例；通過相應的規章制度保證教學秩序；負責提出要求和指導性意見；會同學校人事部門負責任課教師資格的審定；對教學常規資料進行檢查；優化師資隊伍結構，提高教師教學水平；組織好各類考試；指導各系教學工作的開展；協調好學校其他各個校級相關部門，為教學工作的順利開展提供保障，以形成良好的教學工作格局等。
（二）系部教學工作管理的職責
落實學院和教務處制定的各項規章制度；制訂專業發展規劃和本系師資隊伍發展規劃；制訂人才培養方案及課程標準并組織實施；落實教學任務，組織好日常教學工作并進行檢查；負責制定校內外實訓基地的規劃及建設；組織好本系部教學改革規劃和實施辦法，保證教學工作的正常開展；建議健全的評價機制，切實為教師和學生服務等工作。
（三）在教學制度的保障下優化教學資源
技工院校構建二級教學管理模式，就是要將二級學院的主觀能動性充分地發揮出來。在院系的教學管理制度下，根據專業教學需求科學、規范地開展教學活動。教學管理制度是開展教學管理的思想指南，其所涵蓋的內容也要根據二級教學管理而不斷地調整和完善，特別是教學計劃環節，不僅包括理論教學和實踐教學，還要對于教學課程進行設計，并做好教學管理工作。這就意味著，教學管理制度并不是一成不變的，而是以動態發展的態勢實現其可持續性。為了確保教學計劃的順利實施，二級教學管理制度要嚴格遵守，突出管理制度的權威性，根據院系的教學實踐對于制度框架不斷完善，以利于二級教學管理框架能夠在學校宏觀制度下靈活運用，并實施創造性地管理。
（四）教學計劃管理要具有時代特征
技工院校院系二級教學管理中，教學計劃管理是重點環節。要求在制定教學技術的時候，不僅要將教學目標體現出來，還要滿足專業領域所涉及到的行業需求。因此，教學計劃管理要具有時代特征，不僅要完成校內教學計劃，還要通過強化校內外教學基地建沒，提供給學生良好的實習環境，并進行實習管理工作。此外，在二級教學計劃管理中，還要做好教學課程的考核工作，包括學生的考試課程、考察課程安排和考試日程安排，試卷出題、評卷、成績登錄等等，都包括到二級教學管理工作內容中。當二級學院的教學計劃制定完成后，具體實施中，要確保其嚴肅性，且有序執行，切勿隨意更改，也不可以因為個人原因而擅自調整。在日程的教學管理中，所有的工作都要圍繞著教學計劃展開，還要適時地在教學過程中提供一些輔工作，以確保教學計劃順利完成。學校對于二級教學實施管理，主要涉及到管理協調工作，包括教學任務的下達、學期課程表的編排、教學大綱的制定以及各項與教學有關的管理工作，都要在學校的宏觀監督下執行。
三、總結
后進生是班級管理的難點，抓緊這些學生是關鍵。
1.班干部自主管理。讓班干部及時關注和督促后進生，但叮囑班干部要注意方式避免矛盾沖突，對同學的管理要以事論事、以理服人，不能大聲呵斥更不能帶臟話，要強調履行的是班級管理職責。
2.班主任“話療”。我經常和后進生交流溝通，聊人生目標（今后在社會上想干什么），聊學習（在學校學那些事），聊常規管理（學院為什么這樣要求），聊交友（應該交什么樣的朋友)，聊班干部的艱辛(班干部承受了好多同學的不理解和抵觸，我們應該體諒他們），聊和諧相處（學會換位思考、學謙讓、學包容），聊工作崗位要求（在工作崗位上首先做到服從管理、遵規守紀），聊感恩（父母的期望及努力是為了誰）等，全方位、多角度地與學生談心，同時發現其閃光點時進行表揚激勵。
3.與家長合作。經常與后進生的家長溝通學生在校表現，從家長那里了解學生的過去，告訴家長學院的一些管理要求及處罰制度；建議家長要及時掌握孩子的交友及雙休日活動情況，多關心學生的在校情況，了解學生的表述是否和班主任說的一致；建議家長讓學生雙休日回家，不能在校住宿，告訴家長學生雙休日在校容易發生的一些隱患，如聚眾上網、聚眾吃喝、吸煙等；告訴家長學生會出現“雙休日反彈癥”現象，即無節制瘋狂地玩，甚至交往一些不良的朋友，返校后很不適應，出現一些反常現象，傳遞一些壞習慣，建議家長一定在雙休日盯緊孩子，以便家校協作共同管好學生。
4.隔離管理。把后進生分插到每個學習小組里、分插到每個宿舍中、分插到每個值日小組里，讓他們認真地獨立完成值日任務，不能讓弱勢同學代替干。嚴格督促學生，不能隨意換小組、換宿舍、串宿舍等。
二、關愛幫扶生
幫扶生性格內向、懦弱，不會主動惹事，但是，他們的喜怒哀樂都憋在心了，很難溝通，不和人交流，他們的感情得不到釋放，在學校沒有朋友，如果得不到及時的關愛很容易走極端，做好幫扶生工作是關鍵。
1.管住后進生。經常與欺負同學的學生談心，跟他們交流沒有朋友又經常受到排擠和欺負的感受，讓學生換位思考。引導他們珍惜緣分珍惜友誼，互相團結，并明確強調欺負弱小同學的違紀處理規定。
2.與家長合作。與幫扶學生的家長經常溝通學生的在校情況，因為這些學生受學生恐嚇時都不敢說。然后再及時和欺負同學的學生的家長溝通，與家長合作，教育好學生。
3.鼓勵自信自強。經常與幫扶生交流溝通如何與同學交往，鼓勵其突破自己，主動與同學接觸參與各種活動，體驗交往快樂；當有同學欺負時要勇敢地講理、主動找班干部幫忙、勇敢地給班主任說。
三、結語
關鍵詞：員工；績效管理；問題；對策
隨著世界經濟一體化水平的不斷提高，我國企業所處的市場環境、發展環境都出現了新的變化，企業之間的競爭也日趨激烈。企業只有重視和加強員工績效管理，才能規范員工的工作行為，激發員工的工作熱情。因此，許多企業都以提高企業整體績效為核心，在員工績效管理上做出了諸多努力并取得了一定的成效，但是，仍有部分企業在員工績效管理上存在著許多問題，這不得不引起我們的關注。
一、企業員工績效管理存在的問題
1.對績效管理理解錯誤
績效管理是各級管理者為了實現組織目標，依照績效計劃、考核指標對組織和個人進行的管理活動，績效管理的最終目的是提升組織和個人績效，激發員工工作熱情，促進企業發展。但是，在員工績效管理中，許多管理者乃至員工都認為，績效管理不過是人力資源管理工作的附屬成分，績效管理的最終目的是為獎金分配提供參考依據，績效考核就是績效管理的全部。一些企業部門領導認為，員工績效考核是人力資源部門的事務，因此他們在工作中很少會積極主動地去配合人力資源部門的工作。有的企業管理人員則認為，員工績效管理重在績效考核，重點在于利用績效管理對員工錯誤的行為做出懲罰。這些錯誤的想法，必然會將員工績效管理帶入歧途。
2.績效管理機制不完善
目前，許多企業管理者都認識到了員工績效管理的重要性，并在績效管理機制建設上進行了積極嘗試，但是，目前，許多企業的員工績效管理機制都有待完善。如許多企業尤其是中小型企業都缺乏完善的人才引進、培育和利用機制，企業人力資源引進、培養和績效管理工作也受到影響。再則，許多企業在員工績效評估和激勵機制建設上都受落后思想影響，缺乏相應的福利制度，只知道用物質方式來激勵員工，卻沒有照顧到員工的多層次需求，忽略了對員工的精神激勵，激勵手段單一，導致員工對現行的激勵機制不滿，進而使企業人才流失問題進一步惡化。
3.績效管理與企業戰略脫節
員工績效管理是企業戰略執行的有效工具，在績效管理中，管理者只有圍繞企業戰略目標，明確相關人員的職責和權利，將組織目標層層分解，準確落實到每位員工身上，對員工進行嚴格的績效評價和考核，才能又快又好地實現企業戰略目標。但是，許多企業在績效考核中，都將績效考核視為一項獨立的行為，根本未將其與企業發展戰略和人力資源開發等事項結合起來，也沒有將企業戰略目標以績效目標的形式進行逐層分解、下放落實，這就使得企業各部門、員工在工作中無法判斷自身行為是否與企業需求一致，也認識不到崗位工作的重要性，這必然會影響員工的工作積極性和企業內部向心力、凝聚力。
4.管理范圍狹窄，管理流于形式
員工績效管理是對員工行為、能力、責任的綜合管理，是企業對員工的一個系統化管理。但是，許多企業在員工績效管理中，都將績效管理理解為對員工完成業績的管理，只關注員工績效，卻不重視員工行為、能力和實際表現，也不重視如何通過績效管理提升員工自身潛力。許多企業績效管理部門在員工績效管理上，普遍存在著“重結果，輕過程”的心理，并且在績效管理過程只知道采用量化指標對員工績效進行考核。此外，許多企業在績效管理結果出來后，根本不關注如何利用結果改善企業管理狀況，而是直接將結果放置一邊，不再理會，這也使得企業員工績效管理流于形式，缺乏實效性。
二、解決企業員工績效管理問題的對策
1.樹立科學的績效管理觀念
績效管理既不是企業管理者對付員工的“大棒”，也不是員工的包袱，它是企業發展過程中匯聚集體力量、提高管理實效的一種方法。企業員工績效管理目標的實現，是企業運用管理理念不斷深化的過程，企業只有樹立科學的績效管理理念，充分發揮績效管理在員工管理中的積極作用，才能促進企業發展。鑒于此，企業所有者、領導干部要樹立科學的績效管理理念，將績效管理納入企業議事日程，并做好績效管理宣傳工作，邀請相關方面的專家來企業宣講績效管理知識，使各部門認識到績效管理才是企業人力資源管理的重點。在各部門認識到績效考核、績效管理好處的基礎上，再要求各部門配合人力資源部做好組織協調工作，為企業管理打好基礎。
2.明確績效考核指標
科W設計績效考核指標，是企業績效管理目標順利實現的關鍵。因此，企業要根據企業類型和戰略定位，面向企業內部全體職工，明確各工作崗位的職責和對員工的素質、能力要求，確定企業績效考核指標，指出哪些是員工在工作中必須完成的績效要素，將員工能力、成果定性考察與定量考核結合起來，建立客觀、明確的管理標準，對員工績效進行考核。然后，將企業戰略目標層層分解，明確各部門的績效目標，并立足于工作分析完善各部門的考核指標體系，將員工工作能力、工作績效、工作態度都統一到員工績效管理范疇中去，同時針對員工績效考核工作進行大力宣傳，對相關問題做出明確解釋，以減輕員工的心理負擔，提高員工對團隊績效的重視程度，使員工更好地投入到工作中去。
3.健全績效管理溝通反饋機制
建立，健全績效管理溝通機制，是績效管理的核心和關鍵。企業員工績效管理體系建設的重點是以業績為導向，涵蓋績效考核流程及方法，獎勵優良業績，通過績效考核與薪酬掛鉤優化管理模式。這就要求企業首先要建立科學的人才選拔機制和公平的薪酬機制，在內部施行按勞分配、按要素分配的報酬制度。然后以關鍵績效指標和工作目標設定為載體，制定績效考核指標，組建企業績效考核小組，由其負責公司各部門關鍵考核指標設計、績效計劃制定、績效指導和績效考核工作，同時圍繞績效管理建立有效的績效管理溝通機制，要求人力資源部門和績效考核小組在制定績效計劃時，借助績效管理溝通機制與員工進行積極溝通，并就相關問題達成共識，以確保員工績效管理公正、順利進行。本著對員工負責的態度，企業還要拓寬員工申訴渠道，建立申訴審核制度，允許員工針對績效管理工作提出意見，對考核結果進行申訴，以加深管理層與員工群體的相互認識和了解，提高績效管理的效率。
4.完善績效考評方法，提高結果應用效率
要想解決企業績效管理形式化、效果差等問題，企業要提高認識，擯棄過去那種“重結果、輕過程”的傳統思想，組建完善的績效管理框架，提高績效管理的透明度，同時將績效考核與企業生產管理服務結合起來，有計劃地實施績效管理。具體來說，企業要重視員工在績效管理方面的知情權、參與權，深入了解員工對于績效管理的看法，讓員工參與績效目標制定，并根據員工實際表現來記錄績效信息，依據對員工的績效承諾來辦事。此外，在管理過程中，企業還要加強與員工的動態溝通，根據員工意見及時更新績效考核標準，為員工共發展提供有力支持。在績效評估環節，績效考核部門要在與員工達成共識的基礎上，對員工工作能力、績效和態度等進行綜合考評。考核結果應用，也是員工績效管理中極其重要的一環，因此，企業要提高員工績效考核結果的利用率，根據員工績效考核結果發現員工存在的問題，了解員工優勢與不足，然后采取有效措施解決相關問題。最后，企業還要將員工績效考核結果與員工報酬、使用和培訓結合起來，做出員工漲薪、晉升、調動和培訓計劃決定，提高企業人力資源管理水平。如企業人力資源部門可以結合員工績效管理結果，找出員工在工作技能和職業規劃方面的不足，然后制定內部培訓計劃，幫助員工做好職業生涯設計，以提高員工自我管理意識和工作能力。
參考文獻：
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論文關鍵詞：360度績效評價，雷達圖，應用
360 度績效評價 (360-degreefeedback) 又稱多評價者評估(multi- later assessment)多源反饋系統(multi- source feedback MSF)或全方位評價(full circle appraisal)，它是由被考評者的上級、同事、下級和(或) 客戶(包括內部客戶和外部客戶) 以及被考評者本人分別擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360 度的全方位考評，再通過一定的反饋程序，促進被考評者完善自己的工作行為并提高工作績效。在國內，360 度績效評價也被稱為360 度績效反饋評價、全方位反饋評價或者多源反饋評價等。
近十幾年來，以360 度績效評價為核心的績效管理體系開始風靡全球。在《財富》雜志評選出的排名在前1000 位的企業中，有近90 %已將360 度績效考評方法用于人力資源管理和開發，如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國聯邦銀行等。我國許多著名企業也引入了這種績效評價工具，如聯想、金蝶軟件等。
360度績效評價之所以得到如此深受國內外企業青睞，主要歸功于其是通過對一個個體可從多個角度評價，有效的規避單一主體評價結果受制于評價的偏見和武斷的影響，能夠得出更有效和更可靠的結果管理論文，即有較高的可信度和效率。360度績效考評從多角度評價的理念，決定了在應用需要中對多維度的變量進行數據處理，由此，對多個變量進行綜合處理的多元統計分析方法就顯得尤為重要。
多元統計分析方法多種多樣。主成分分析法、因子分析法、判別分析法、聚類分析法、典型相關分析法、主坐標分析法等都先后被人們應用于各類的綜合評價活動中。這些方法的種種優點不再贅述,，但總體給使用者的感覺是技術性太強而形象化不夠,，本文擬從可視化的角度對多元統計分析方法在綜合評價中的應用進行探討。
一、雷達圖法概述
1．多變量的可視化
圖形是直觀了解、認識數據的一種可視化手段，如果能將評價中的數據直接顯示在一個平面上，便可一目了然地看出所分析變量間的數量關系。由于在綜合評價中涉及的指標往往很多，多變量數據的維數通常都大于三，而觀測三維以上數據又存在一定困難， 若有一種方法可以把高維數據投影到二維空間去，并且在投影過程中不會過多地損失原有數據的信息，就可以使用通常的方法在平面上畫出這些高維數據圖形來。
多變量的可視化一直是人們關注的熱點，從研究成果看主要分為兩類：一類是使高維空間的點與平面上某種圖形對應，這種圖形能反應高維數據的某些特點或數據間的關系；另一類是對多變量數據降維處理，在盡可能多地保留原始信息的原則下，將數據的維數降為二維或一維，然后再在平面上表示，主成分分析法、因子分析法就屬于此類方法。
雷達圖就是一種多變量可視圖形，也稱星形圖，它屬于第一類可視化方法。
2． 雷達圖
雷達圖早期多應用于經濟財務領域，如財務報表的分析，后因其簡潔、精確、可操作性強等特點而倍受關注， 是一種能夠用定量指標較好地反映出定性問題的模型工具。
雷達圖中，每個數據都有一個獨立的單一數值軸，坐標軸呈輻射狀分布在中心點周圍， 把同一數據序列的值在不同坐標軸上的點用折線連接起來所形成的多邊形就是雷達圖管理論文，用來比較若干個數據序列指標的總體情況中國期刊全文數據庫。
3． 評價的基本思想
利用雷達圖進行綜合評價的基本思想是：
首先，確定需要分析的對象和分析的目的，選擇分析的各個評價對象的評價指標，這些評價指標與分析的對象密切相關，必要而且充分地支持分析目的。
然后，以評價值的最大值為半徑畫圓, 并以評價指標數N 等分圓周, 從圓心出發畫N 條坐標軸，每條坐標軸表示一個評價指標；
最后，在每根放射線上標注出等距離的刻度，研究每一個指標可能的水平等級，以明確的數字區分水平等級。將每個測評指標的評分結果標注在相應的坐標軸上，并把各軸上的點連接構成最終的雷達圖。
為了使評價結果更具綜合性和客觀性，在繪制雷達圖時，首先將各評價指標的數據進行標準化處理，以消除定量評價結果在各評價指標間的數量差異。運用雷達圖解釋分析結果，重點關注那些差距最大的領域。
二、360度績效評價中雷達圖的應用
一般常見的360度績效評價的應用是對于不同的評價者賦予不同的權重，然后加權求和得出最終綜合評價分值。這樣的評價雖然能綜合反應一個員工的績效但無法反應導致員工總體評分波動的原因，不利于進行績效診斷。
基于工作績效的多維性，不同評價主體觀察到的是績效的不同維度，對于同一個員工的績效評價的結果必然會因評價主體不同而不同。績效評價的結果不是評判員工的優劣，而是為了提高績效。評價結果中全面反映員工績效結果必然有利于這一目的的實現。利用可視化效果好的多元統計方法成了解決這一問題的必然選擇。
在360度評價中，以不同評價主體為不同維度繪制出雷達圖，可以直觀的反映出不同評價主體對同一客體的評價結果，形成不同類別的“臉譜化”的評價結果。具體繪制過程包括一下步驟：
1．確定三個同心圓。中圓的圓周表示評價主體評價結果的中值；外圓的圓周表示評價結果的最大值；內圓的圓周表示評價結果的最小值。
2．劃分評價指標軸。用評價指標體系對圓周(360 度) 作N 等分，N等與選擇的評價主體的類型，得到N 個坐標軸，每個坐標軸代表該體系的第N 個評價主體的評價結果。
3．將不同評價主體的評分進行標準化處理。利用公式：
Xi=(xi-xmin)/(xmax- xmin)
來計算每一個指標的標準化數據。
其中： Xi 為第i 個評價主體標準化后的數據； xi表示第i 個評價主體的實際評價結果， xmin表示同一評價主體評價結果的最小值管理論文， xmax 表示同一評價主體評價結果的最大值。
經過上式處理后，統計數據被規范到[0， 1]之間。
4．將不同評價主體的評價結果標在圖中適當位置，并連接各點成為一個多邊形或曲邊多邊形。
具體如下圖：
從以上四個雷達圖可以看出： 員工A的評價結果幾乎在各評價主體的評價值都是最大值，評價結果所構成的多邊形向外明顯擴張，說明該員工工作績效突出；員工B的自我評價績效結果突出，但其他主體評價均低于平均水平；員工C的多個主體評價均高于平均水平，但下級評價結果低于平均水平；員工D 各評價主體評價均低于中值，評分結果構成的多邊形向圓心明顯收縮，說明該員工各方面的績效水平較低。
雷達圖不僅綜合反映評價對象的好壞，更直接表現了其在單個指標上的優劣。如圖1 中的員工C，雷達圖屬于擴張型， 但它在下級的績效評價值靠近圓心，說明它在這方面具有很明顯的劣勢，可能在工作方式、下屬培養等方面存在問題。管理人員可以通過雷達圖直觀地看出員工那些方面較好， 那些方面較差, 并制定出相應的措施以提升自主創新能力。
利用各績效指標評價值所連接成的多邊形，雷達圖實現了各員工間的橫向比較，通過對多個維度的評價結果描述和比較， 直觀地表征了被評價者的績效水平。雷達圖還可以利用多邊形的相似性對評價對象進行主觀聚類。本例選取的4 名員工都是具有代表性的數據，可以不同類型的雷達圖對不同員工進行“臉譜化”。然后根據不同類型的“臉譜”采用不同的管理手段，有針對性的改善組織績效。
對于雷達圖在360度績效評價中的應用還可以進一步細化的不同主體的評價指標，每個坐標軸代表一個指標，多邊形的每個頂點代表不同指標的評價值。如下圖，使評價結果更加清晰明了。
三、雷達圖在360度績效評價中的應用價值
1．描述直觀、形象。
雷達圖為多因素評價方法,適合于在二維平面上直觀、形象地反映多個指標的變動規律中國期刊全文數據庫。通過疊加不同形狀的雷達圖,可以直接判斷出績效評價結果的整體分布情況及優劣態勢。
2．便于績效反饋。
一個有效的績效管理體系必然具有通過持續不斷的績效反饋不斷的提高績效的功能。而此項功能的實現依賴績效反饋的有效性。在績效反饋中利用可視化的雷達圖，一方面可以改善被評價者對評價結果的理解；另一方面可以使績效反饋面談更有針對性，均可有利于提高績效反饋的有效性。
3．有利于人力資源開發。
績效管理作為人力資源管理的一個功能模塊，其評價結果可作為其他功能模塊開展工作的依據。在360度績效評價中管理論文，不同的評價主體觀察到的是同一評價客體的不同方面績效，通過雷達圖可以直觀的看出員工那些方面的績效低下，需要進一步的培訓開發。
4．提高了管理措施的針對性。
利用雷達圖對360度績效評價結果進行處理，將員工的評價結果“臉譜化”。不同“臉譜”代表了不同績效類型的員工，通過對雷達圖“臉譜”的聚類，可將員工分成不同類型，便于針對性的管理。
5．易于推廣。
將雷達圖應用到360度績效評價中，使績效評價走向簡明、直觀、快速。具有重大的價值。雷達圖為找出影響員工工作績效的關鍵因素提供了簡明直觀的依據，便于績效管理工作的進行，其推廣應用必然受到專業人士的歡迎。
四、結論
本文在多元統計分析的基礎上，從可視化角度出發，將雷達圖法引入到360度全方位績效評價之中， 建立評價模型，并給出了不同評價主體評價數據的標準化方法。通過把圖形引入績效評價其中，使得評價更具說服力。雷達圖能夠非常直觀地反映評價對象在各個不同績效維度上的相對優劣勢，是360度全方位績效評價中分析問題的非常好的輔助工具。
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Radar graphin the 360-degree Performance Evaluation Research
1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區別？
80年代，高校教師（或科研人員）倡導人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發展，與過去以個人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區別：
著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導下，進一步關注人力資源咨詢的可操作性和時效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結果導向的。
咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業績，從自身利益出發希望與客戶結成長期伙伴關系，互相促進，共同成長。
運作規范不同：人力資源公司以咨詢為己任，遵循業界運作規范，有科學的流程和制度，依靠數據庫進行技術分析，重視企業長期利益。
智力資源不同：公司提倡團隊協作，智力聯盟，既延攬具有深厚理論功底的學者，又聘用業界精英，從而實現理論知識與既有經驗的最佳組合，發揮最大效力。
外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實體，所受外在約束嚴格；同時，作為一個長期存在，謀求發展的企業，人力資源咨詢公司具有內在的自我控制機制。
2.什么是大人力資源觀？
我們倡導的"大人力資源觀"強調的是以系統、全局的觀點來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠發展的戰略性力量，在企業遠景、企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與企業組織結構、企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期內推動企業戰略實現的目標。
3."軟"的企業文化如何與"硬"的人力資源操作系統融合？
從大人力資源觀來看，企業是一個大系統，企業文化、人力資源平臺、操作系統是這個大系統內相互滲透、相互影響的子系統。系統的觀點強調牽一發而動全身，所以任何一個子系統的變化必然影響其他子系統。因此硬的人力資源平臺、操作系統的設計，不能不考慮軟的企業文化。舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強。可口可樂由于起步早，建立了霸主地位，它的企業文化崇尚穩固、漸進，與之相適應的職位、工作、人（即人力資源平臺）強調的是漸變，是相對穩定的；而操作系統中的招聘系統則強調員工的穩重素質，一般從內部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進取、求異思變的精神去挑戰行業巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業文化注重的是創新、進取，其人力資源平臺經常處于變動之中，而其招聘新員工時則強調創新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。
企業文化與人力資源平臺、各操作系統的融合并不是機械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統是要有意識地以企業文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協調一致，如果存在矛盾，就必須站在企業文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統。世界秘書網版權所有
4．人力資源系統如何與其他系統相結合？
從大人力資源觀的觀點出發，人力資源系統與其他管理系統是相互作用和相互影響的；每一個系統中都有人力資源管理問題。
職能系統包括可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過制定作為"技術資源"的職能系統，以及為公司所有管理者提供"技術"應用培訓和咨詢輔助，促進管理者有效運用功能系統，兩類系統的有機結合，旨在形成人才"引得進，用得好，留得住"的機制。事實上功能系統融于企業的每一個系統之中，因為員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產系統、財務系統、營銷系統、決策系統等的重要任務，所以在功能系統這個層次上，人力資源系統與其他系統有機結合在一起；通過功能系統使人力資源系統與其他系統相結合，就要求我們在進行人力資源系統建設時與其他系統協調一致，這就是結合的方式。
5．人力資源部與其他部門的人力資源管理區別何在？
大人力資源觀認為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實上企業各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點：世界秘書網版權所有
人力資源部主要通過建設人力資源平臺（職位、工作、人三者關系），來建立各操作系統，如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓發展等，因此人力資源部的主要任務是建立制度，提供作為"技術資源"的職能系統。
人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。
人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經營活動。也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導與被指導的關系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統，通過功能系統作用的發揮，企業形成了人才"引得進，用得好，留得住"的機制。
6．如何衡量人力資源咨詢的效果？
人力資源管理咨詢的目標是短期內促進企業業績提升，長期內注重企業發展，而側重點是企業的長期發展，這樣就給評價、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說無法評價、衡量人力資源咨詢效果，事實上可以通過以下幾個途徑來衡量：
短期內，進行成果導向的績效評估：企業進行人力資源管理咨詢總是因為企業人力資源管理上存在這樣那樣的問題，如招聘、面視程序不合理，關鍵員工無法保留，報酬系統不合理，績效考評流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢的首要任務就是解決這些"緊迫問題"，處理"危機"，這些問題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效高低的標志。
長期內，人力資源咨詢倡導的是一種全新的管理理念，內容包括人力資源框架（包括價值觀、企業文化、組織結構）的重構，這些都是需較長時間才能有效反映出來的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發，是否引導了企業內部新理念的產生和認同。
隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。
現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是！企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。
但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。
人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。
在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
所以我們為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點：
1．把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致：
企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。
2．把員工培訓作為解決人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。
3．創造新型的人力資源管理模式：
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。
4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會
在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員
工，留住員工。5．制定真正有效的激勵機制
激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。
同時人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。
6、熱愛、理解、關心員工
熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了>:請記住我站域名/
我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。
以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：
1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中
2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。
1）目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求
2）物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才
4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。
在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。
建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。
后序話：
不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關企業人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現今高校繼續就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來，就是我代表我們這組上去發言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。
而且在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結束，就結束有關方面的學習，我會一如既往的去學習有關方面的知識，繼續去對有關人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。
因為如果將來有機會，我想繼續深造，而人力資源是我其中的一個選擇，所以我會在以后的日子里，繼續把它學好，學精。也希望老師出給一些寶貴的意見。
最后，很感謝老師在這段日子里給予我們的。
參考文獻：
1、周占文主編.《人力資源管理》電子工業出版社20__
