發布時間：2022-02-09 17:00:11
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的績效與薪酬管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、高校行政績效考核的必要性
1.人才隊伍建設的必然要求
經濟是根本，經濟基礎決定上層建筑，市場經濟條件下，薪酬水平在學校人才隊伍建設中起到了重要作用。具有激勵作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優秀的人才干部，同時也能吸引一部分優秀人才來校加入關鍵崗位的工作，完善學校的人才管理隊伍，促進學校發展。
2.調動高校行政人員工作積極性的必然選擇
當前國家正推行全面深化改革，對事業單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業單位之一，績效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾。績效薪酬制度更注重日常的工作職責完成情況，改變了以往收入水平單純同職務、職稱、學歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對行政管理干部尤其是青年干部的積極性調動有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進高校的良性發展。
二、現階段行政績效考核薪酬管理制度中存在的弊端
1.根本思想上缺乏認識
現在很多高校沒有意識到績效考核的重要性，對績效考核制度的實行只是流于形式。比如很多高校在對行政人員進行年度績效考核時，采用年度考評表調查，從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內所完成的任務和做出的貢獻，或者用述職報告的方式由直接主管部分評定。這樣的考核方式主觀性太強，不像專任教師考核，有教學科研等任務因而有相對科學的績效考核方法，主觀性過強的考核方式很難公平地反映一個人的年度工作業績，長此以往，積極性再強的行政人員也難免會受到影響，導致行政管理人員質量整體性下滑。
2.考核隊伍不夠專業
考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關聯，目前高校考核人員很多都是臨時組建，時間人員不固定也不專業，質量參差不齊，對考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對考核工作造成很大影響。而且這種臨時組建的考核班子只能進行年終考核等階段性考核，對行政人員的平時工作績效缺乏激勵作用。
三、如何有效推行高校行政績效考核與薪酬管理
1.科學規劃崗位職責，將責任落實到個人
績效考核的最終目的是提高績效，首先應當從思想建設入手，將思想政治表現和品德學風要求列為教師考核評價的首要標準。按照不同崗位人才成長規律，堅持全面考核與突出重點相結合，全面考核師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展等內容，重點突出業績、貢獻等關鍵績效指標。在全校統一的質量導向和基本學術要求基礎上，根據不同類型、不同層次教職工的崗位職責、工作特點，以及所處職業生涯的不同階段，分類、分層次、分學部、分學科設置考核內容和考核方式，健全分類管理和評價辦法。
2.針對性地完善監督和考核機構
專任教師、工程實驗等系列專業技術人管理及工勤人員，是三個不同的教職工群，應從不同的注重點突出考核。對專任教師，采取聘期考核和年度考核相結合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個別教師有特殊理由經學院和學部審查同意，可以按合同確定聘期。教學和科研業績均以聘期為時間單位來考量，聘期內如何分配教學科研時間，教師有自主權，幫助克服短期行為和教學科研時間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進展、看社會服務貢獻，不考察成果，鼓勵教師報告學術進展，參與學校、學院共同性、管理性、服務性工作。
3.建立公平的選拔和薪酬獎懲制度
教學科研單位內部內部存在著一般性與特殊性，從學校整體來看，必須保持在規章制度前的人人平等，從學院來看，和學科領域性質不一，存在其特殊性，簡單的用同一個標準衡量反而會影響其整體發展。因此，既要有學校層面的基本要求、基本標準、統一規定，又要有各學部、各學院在學校基本標準約束下，根據本門類、本學院、本學科的實際情況和發展狀態，定細則、管具體、作安排，以增強考核評價的導向性與針對性。既促進本學科進步提升，又適應新興學科、交叉學科成長壯大；既實現學校總體目標，又調動各學院、各學科的主動性，實現共同協調發展。
參考文獻：
[1]劉偉,付蓉芬.高校行政管理干部績效薪酬制度的思考[J].金融經濟,2013,(04):131-133.
一、績效考核與薪酬管理概述
績效考核是一項帶有系統性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業的綜合實力以及對企業的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優勢，因此在目前大多數企業中都應用了績效考核體系。而一個企業如果要制定其戰略發展目標，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰略發展目標能夠更好地進行分解到企業每個員工。績效考核的主要目的就是使企業的經營目標或是戰略目標得以實現，同時使企業價值規范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業的戰略目標與發展規劃，因此作為現代企業高效管理工具之一，績效考核對于企業員工的創新精神與工作熱情有著至關重要的影響。設立切合企業實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數企業重要的工作目標與戰略規劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現組織目標有著積極的推動作用。
二、績效考核與薪酬管理中易出現的問題
（一）考核依據
目前有部分企業在應用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內容與績效考核的評價標準息息相關，這樣才能積極調動員工的積極性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發員工的創新意識與協作意識。
（二）主觀因素
由于在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業的生存發展會帶來巨大的負面效應。
（三）溝通反饋不及時
在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現象也普遍存在于現代企業的績效考核體系之中，主要表現為企業應用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業對于員工的評價標準缺失，無法實現企業的淘汰制度，將使企業失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產生一定的質疑。
（四）考核周期
目前大多數企業對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經無法對被考核者的工作業績或表現進行準確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業開展自身主營業務。
（五）考核方法
目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規范的考核資料，而由于企業的績效考核管理人員可能由于專業性不夠強或是缺少相關經驗等問題，造成企業的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內容進行有效考核的效果。
（六）薪酬設計不合理
合理的薪酬管理體系應是基于準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業的組織結構、發展戰略以及經營發生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。
（七）薪酬結構
在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業在設計薪酬結構時，對企業內部的服務類員工、生產類員工、業務類員工、技術類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內容進行合理的多元化分配，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動報酬。
三、績效考核與薪酬管理有機結合的方法
（一）考核標準明確、客觀
企業所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標準應簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業的自身特點進行充分考慮，設立切合企業實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業績有影響的態度與動機等。同時應設置合理的權重與比例于員工業績與員工素質之間，從而保證員工業績與員工素質的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。
（二）加強績效考核人員的培訓
首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深入了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
（三）設立考核面談反饋制度
提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態度，有利于企業在進行發展的同時，對戰略發展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結果為依據，持續與員工保持一定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度
對于應用績效考核的企業來說，設立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業來說，應在設立申訴審核制度的同時，準備好各個員工的考核資料，以備發生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業績與態度進行申訴說明。有利于企業內部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評價體系
關鍵詞：創新；教師績效與薪酬管理機制；提升教學管理效率
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
原標題：淺析如何通過創新教師績效與薪酬管理機制提升教學管理效率
收錄日期：2012年6月25日
一、傳統的教師績效與薪酬管理機制已不適應新形勢下教學管理的需要
教師工作的積極性與教師教學質量是檢驗教學管理效率的重要指標，教師工作的積極性與教學質量的高低直接制約著教學管理的效率。
要提高教師工作積極性及保證教學質量，必須有有效的教學管理機制來保障，而在教學管理機制中，其中教師績效與薪酬管理機制是核心機制，但傳統的教師績效與薪酬管理機制已不適應新形勢下教學管理的需要，不足之處主要表現在以下幾個方面：
1、教學管理者只局限在對教師的教學績效進行檢查，充當的是教學警察角色，教學管理者實施的不是真正意義上的教學績效管理，而只是教學管理循環中的其中一個環節。
2、績效考核指標設計不夠科學，或缺乏戰略導向，導致教學管理難以達到提高教師教學質量的目的，或因指標設立過多，操作起來十分復雜，部分教學管理者最終不得不放棄所謂全面的考核，使教師績效考核流于形式。
3、教師薪酬設計時缺乏對教師崗位價值的科學評價，教師崗位工資未能有效體現崗位價值差異，有失內部公平性，尚未真正形成科學而有利于教師教學質量提高的薪酬激勵機制。
二、創新教師績效與薪酬管理機制，提升教學管理效率
（一）樹立系統管理思維，實現教學績效考核向績效管理的轉變。如上所述，部分教學管理者只局限在對教師的教學績效進行考核，充當的是教學警察角色，教學管理者實施的不是真正意義上的教學績效管理，而只是教學績效管理循環中的其中一個環節。
筆者認為，要真正提升教師教學績效，教學管理者應該樹立系統管理思維，不能誤認為教學績效管理就是績效考核，而要認識到教師績效管理是一個循環閉路系統，在實際教學管理工作中要做好：（1）與教師共同制定教學績效計劃，這是提升教師教學績效的前提；（2）輔導教師實現教學績效目標，做教師的良師益友，幫助教師找到解決問題的辦法，比如端正教學態度、提高教學技能、改進教學方法等，使教師不斷成長，進而提高教學績效，最終實現教學績效目標，促進教學管理效率的提升；（3）對教師績效進行公正公平考核，肯定工作成績，發現存在問題，為教師改進教學工作指明方向；（4）對教師績效考核結果進行及時而有效的反饋，讓教師明白自身績效的優劣之處，并將教師教學績效與其報酬掛鉤，做到績優酬高、績差酬低，激發教師提高教學績效的動機，提高教師工作積極性，進而提升教學管理效率。
（二）在教師教學績效管理中引入KPI。在傳統的教學管理機制下，還存在兩個問題尚需解決：一是雖然在教學管理者的監督下，教師已盡力工作，教學管理整體績效卻并不高，離預期的目標甚遠，這實際上主要是因為教師績效考核指標設計缺乏教學管理戰略目標導向；二是不少教學管理者覺得，教師的教學績效考核一級指標有教師的學歷、職稱、教師的教學態度、教學方法、教學手段、教案設計、教學水平、教學效果等，部分一級指標還需分解為二級指標來考核，需要考核的因素繁多，操作起來十分復雜，面對這種情況，部分教學管理者最終不得不放棄所謂全面的考核，使教師績效考核流于形式，這自然不利于教學管理目標的實現。
事實上，教師績效的80%是由教師績效行為之中20%的關鍵行為所決定的，如果教學管理者在教師教學績效考核中引入KPI，就可以很好地解決上述兩個問題。KPI（Key Performance Index）就是管理者在考核員工時，根據影響員工工作績效的關鍵行為而設立的關鍵績效指標，具有戰略導向性。
教學管理者應結合自身的管理實際設計具體的教師考核目標與指標，將教學管理總體目標逐層細化，建立教師KPI體系并據此對教師進行考核，促使教師朝著教學管理戰略目標努力，并使教師績效考核走出流于形式的陰影，真正發揮教師績效考核機制的激勵效應。
（三）引入要素計點法，實施教師崗位工資變革。目前，我國教學管理者在確定教師的崗位工資時最大的不足之處是缺乏對教師崗位價值進行科學評價，有的按學歷高低定崗位工資，有的按職稱高低定崗位工資，也有一刀切，教師崗位工資一碗端平的現象存在，導致教師崗位工資未能有效體現教師崗位價值差異，有失內部公平性，對教師工作積極性造成了一定的負面影響。筆者認為，教師的崗位工資必須體現教師崗位價值，如果引入要素計點法，綜合考慮教師的學歷、職稱與實際教學質量等級等因素，對教師崗位價值進行科學評價，上述問題就可以得到很好的解決。
要素計點法屬于崗位評價中的定量評估方法，其優點是可避免一定的主觀因素對評價的負面影響，精確度較高。
教學管理者在運用要素計點法進行教師崗位工資設計時，先要邁好關鍵的第一步，即確定影響教師崗位價值的關鍵要素。在現代教育理念下，我們可以把培養成才的學生看成教師的教育產品，教育產品是否達標及其質量等級是衡量教師崗位價值大小的主要外在標志，而學生是否成才，也即教師是否能實現人才培養目標，關鍵取決于教師的教學質量，因此，教學質量是影響教師崗位價值的關鍵要素。另外，教師的學歷和職稱也是影響教師崗位價值的關鍵要素，因為正常情況下，學歷或職稱越高，教師的知識與教學經驗也越豐富，教學技能也相應更高，其教學質量也會越高。但有些教學管理者片面地根據學歷與職稱確定教師的教學質量，這有失公正，因為也有高學歷高職稱但因教學態度差而導致教學質量低的現象。因此，教學管理者還需通過教案檢查、聽課、召開學生座談會等方式對教師的教學質量進行評估，區分不同教師的教學質量差異，確定教師實際教學質量等級，以便在對教師崗位評價時更準確地體現教師崗位價值的差異。鑒于此，我們可以把教師的實際教學質量等級、職稱、學歷確定為影響教師崗位價值的關鍵要素。
在確定了教師崗位關鍵要素之后，再對各個關鍵要素進行配點，如表1所示。（表1）學歷、職稱及實際教學質量的等級越高，給予的配點也應越高，在表1中，筆者對學歷、職稱及實際教學質量等級分配的權重分別為30%、30%、40%，設定的最高薪點為1000，對應于A學歷、A職稱且實際教學質量為一級（最高級）的教師，其中權重的分配、最高薪點的設置、不同學歷、職稱及實際教學質量之間的配點級差的控制，教學管理者在使用的過程中可以結合實際作適當的調整，靈活應用。
教師崗位工資標準取決于薪點數與薪點值，其中各個關鍵要素配點總和為薪點數，薪點值則為每薪點對應的貨幣量，最后，依據公式（薪酬=薪點數×薪點值）便可以算出每位教師的崗位工資標準。
綜上所述，通過在教師崗位工資設計中引入要素記點法，使教師崗位工資充分體現教師崗位價值差異，教學管理者就可以有效地促進教師工作的積極性及教學質量的提高，從而提升教學管理效率。
三、結語
本文針對傳統的教師績效與薪酬管理機制存在的弊端，提出了相應的改革方案，方案偏重于創新思路的闡述，教學管理者在應用時尚需結合自身的教學管理實際，在此思路下擬定具體的操作方案，以切實實現提升教學管理效率的目標。
主要參考文獻：
關鍵詞：現代企業 人力資源管理 薪酬管理 績效考核
人力資源管理對于企業擴大規模，并保持人事應用的有效性有著不可缺少的重要意義，而且有效的人力資源管理，不僅能夠激勵企業內部員工的工作積極性，從長遠的發展戰略來看，其在一定程度上能夠幫助企業在激烈的市場競爭中脫穎而出。而人力資源管理中有效促進員工的工作積極性與主動性的管理措施，就是薪酬管理，但不合理的薪酬管理，對于員工工作積極性、主動性卻有著嚴重的負面影響。因此，要將員工績效的考核與其薪酬管理有機結合起來，建立完善、科學的人力資源管理機制，提高員工工作有效性，并進一步促進企業自身的發展與壯大。
一、績效考核對薪酬管理的作用
1.績效與個人薪酬掛鉤。企業的生產效益決定著這個企業的發展，甚至決定著企業的興衰。而企業的生產效益是與員工的績效有著密切的聯系的。所以，要保證企業自身生產的高效益，就要對員工的績效水平進行一定的獎勵與懲罰。但是過多的獎勵就大大升高了企業生產的人事成本。所以，讓員工的績效水平與其薪酬掛鉤，其工作績效決定著自身的薪酬水平，這一管理決策大大提高了員工工作的積極性，并在一定程度上提高了企業的生產效益。
2.績效與個人職業發展結合。單純地將績效與薪酬掛鉤，只能在一定的時間內，保持員工工作的積極性，而員工個人的績效不僅與其薪酬，還有其自身的職業發展有著一定的聯系，這樣的人力資源管理措施，可以使得員工將自身與企業價值相融合，在工作中具有積極性與主動性。另一方面，對于績效的有效考核，可以發現企業中的優秀人才，將人才的發展反作用于企業自身的發展，實現企業與個人共同發展的雙贏局面。
二、現代企業薪酬管理與績效考核的有機結合
1.完善、科學的管理體系。盡管企業對績效考核與薪酬管理的有機結合有一定的認識，但是如果其所建立的管理體系不夠完善、科學，在一定程度上，其對于企業的發展還是存在著某些負面影響的。因此，要使得企業可以通過薪酬管理與績效考核的有機結合來提高自身的生產效益與發展，完善、科學的管理體系的建立、健全是必不可少的。企業要深入了解這一管理體系的實質與運行方式，才能將其合理、有效地構建起來。因此，完善企業績效考核的制度，是構建完善、科學管理制度的首要步驟。而有效的績效考核，并不是淺層次地將考核標準復雜化、繁瑣化，而是將可量化的考核指標合理量化，簡略企業對員工的實際考核環節。但這一切都需要人力資源部門有效地承擔起考核責任，做好監督管理工作，保證考核工作的真實性、有效性。
2.提升考核人員的素質。上文提到，有效的績效考核所必需的內容之一，就是人力資源部門責任的真實性、有效性。因此，為了確保其考核的真實性、有效性，以保證考核工作的有效實行，企業所要做的就是提升這些考核人員的素質，對其進行專業化的培訓，從而可以增加他們對于績效考核重要性的認識程度，確保考核工作的公平公正性。另一方面，對于這些人力資源部門的考核人員，企業還需要求其對于企業考核標準的正確認識與解讀，從而可以把握好其在考核工作中的評價尺度與標準。
3.建立考核評價的反饋機制。考核工作是否能夠發揮其有效性與真實性，是否能夠為企業發現內部的優秀人才，是否能夠增加企業的生產效益，這些問題都需要進行有效的反饋才能得到解決。所以，與管理體系相應的，企業要建立完善的考核評價的反饋機制，使得企業管理人員可以了解到員工的真實想法與績效，增強考核工作的真實、有效性。
綜上所述，現代企業要充分認識到，在企業的人力資源管理中，績效考核對于自身發展有著積極的推動作用，而將薪酬管理與績效考核有機結合起來，對于提高員工的工作熱情、主動性發揮著積極的影響。而且企業要在現今激烈的市場競爭中脫穎而出，掌握人力資源管理的核心管理方式是必不可少的。而現代企業人力資源管理的核心管理策略，就是將員工的績效考核與其薪酬管理相結合，通過管理體系的有機性，提高員工工作的積極性與主動性，從而在保證個人績效的基礎上，增強企業的生產效益。另一方面，有效的績效考核還可以幫助企業發現內部的優秀人才，將人才的發展與企業的價值相融合，使得人才的職業發展可以反作用于企業的發展、壯大，從而實現人才與企業共同發展的雙贏局面。
參考文獻
[1]范亞敏.淺析現代企業薪酬管理與績效考核的有機結合[J].管理觀察，2013（23）
關鍵詞：基于績效；薪酬管理；體系研究
一、基于績效的薪酬管理體系概論
在研究基于績效的薪酬管理體系之前，我們有必要明確什么是薪酬管理。管理學上將薪酬管理定義為組織的管理者對員工的薪酬的制定和調整的過程中，在這個過程中管理者對員工績效的形式、構成結構、等級、水平以及標準進行明確的規定。薪酬管理最終的目的是激勵企業的員工，使其積極的投入到企業的生產和運營中去，良好的薪酬管理體系應該能夠吸引員工留在企業貢獻自己的才能，使得員工的工作方向和工作態度符合組織的期望和要求。薪酬管理是人力資源管理體系的一個重要內容，影響著企業的戰略目標實現和員工的長遠職業規劃。
接下來筆者對基于績效的薪酬管理體系進行研究和探討。基于績效的薪酬管理體系可以從其名稱中推測其含義，它是指在薪酬管理中以員工實際取得的勞動成果或者工作績效作為確定其薪酬標準的一種薪酬管理方式。在形式上可以通過計件工資、獎金、提成和定額工資等多種方式表現。定額工資以員工確定薪酬的標準是員工完成與勞動直接相關或者間接相關的定額的多少，定額工資規定了員工應該完成的工作量的多少，在實際工作中可以以產量衡量定額也可以以工時衡量定額，定額工資的形式應用范圍比較寬泛，幾乎所有的行業和工種都可以通過設置定額的方式來進行薪酬管理；提成是指管理者和領導者按照營業額、銷售額或者凈利潤的一定百分比對員工進行工資分配，提成也被稱作分成工資，企業或者組織可以按照全部的營業額或者凈利潤提成，也可以按照超過一定基礎的營業額或者凈利潤提成；獎金是指員工在完成企業要求的基本工作的基礎上，對員工的超額勞動或者超額貢獻進行報酬支付的一種薪酬管理方式，舉例來說，目前很多企業習慣用股份支付或者認沽權證的方式獎勵員工長期為企業的戰略目標不利工作，一般來說，企業會承諾以一個低于股票市價的價格將股票賣給企業的員工，而員工必須工作滿一定期限后才能獲得低價購買股票的資格，員工持股之后，自然希望自身所持的股票能夠不斷增值，這時候他們也就更加關心企業的長遠發展，也就更愿意努力工作、完成企業經營目標。
以上筆者討論了基于績效的薪酬管理的基本內容，一個企業或者組織想要在內部建立良性、有效的競爭機制，就要建立科學、合理的薪酬管理體系，使得員工的薪酬和企業取得的經濟效益緊密相連，如此一來員工才會發揮自己最大的潛能和最大的努力去完成工作，在滿足自身物質追求和精神滿足的同時實現企業的發展和進步。
二、建立基于績效的薪酬管理體系
首先，企業建立的基于績效的薪酬管理體系應該公正、公平，且能夠激發員工的競爭意識。良好的薪酬管理體系都是兼具公平性和競爭性的。從薪酬管理的公平性這個角度而言，企業應該在合理確立員工級別的基礎上按照員工的工作績效或者對企業的貢獻進行報酬支付。在確立員工的級別時，企業應該綜合考察員工的知識、技能、經驗、經營活動的范疇、決策承擔的責任。決策失誤帶來的后果、內外部聯系、管理的人數和分析整理能力等等。傳統的高長型組織結構員工級別設置較多，有的企業對員工級別的劃分達到幾十級，這容易導致組織效率的低下和員工工作態度的消極，這種組織結構決策速度慢、決策成效差。過度細分級別還容易導致員工內部惡性競爭嚴重，每一個員工都希望自己能夠升級，而員工級別太多導致員工升級緩慢，員工之間勾心斗角情況嚴重，這會對企業的發展產生極為不利的影響。從薪酬管理的競爭性這個角度而言，企業應該注重每個崗位分配的員工應該和崗位的職責想匹配，不同的公司對同一個崗位的崗位職責描述可能是不同的，企業應該注意到這一點。
其次，企業應該根據工資形式的不同來制定不同的薪酬管理體系。筆者以定額工資為例說明，企業應該根據每個生產車間生產的產品的品種、生產能力、員工的能力和機器設備的機械化程度和折舊程度來確定每個車間的產量定額，并將產量定額劃分為高、中、低三檔，其中中檔和高檔之間的遞增比例應該保持在百分之十到百分之十五之間；企業也可以確定企業生產產品的優質品比例或者合格品的比例來確定產品定額完成情況；另外，企業還應該對設備故障、火災事故、人員傷亡事故進行嚴格的控制和監督，對企業的工藝安全和環境衛生進行嚴格的把關和控制；最后，企業應該確保員工無犯罪記錄，并保證員工的出勤率達到95%以上，使得企業的生產經營能夠正常進行。每一個生產車間的員工股在完成低檔的工作定額之后，該車間的員工能夠拿到基本工資，如果該生產車間的員工不能夠完成低檔的工作定額，那么應該按照未完成工作的比例扣罰員工的基本工資，但是最多的扣罰金額不應超過員工基本工資的20%。對于員工獲得獎金，企業應該按照每一個生產車間每一個月的超額情況，并結合員工的勞動強度和勞動條件確定員工的獎金額度。員工的薪酬和產品的質量、產量、合格品率和優質頻率來確定員工的基本工資和獎金額度。
最后，完整的薪酬管理體系應該將福利、津貼、非物質獎勵囊括到其中。企業的薪酬管理的過程中應該將醫療保險、養老保險、人壽保險以及休假制度都包含進來。津貼和非現金獎勵可用來辯明重要的個人或團隊對一個項目的貢獻，或展示對公司價值和文化的強烈承諾。各種獎勵通常還包括特別餐會、活動門票、旅游、額外休假和輔助教育。所有這些都是旨在為員工更好的工作提供各種保障。
參考文獻：
[1]袁圣東 胡曉暉 李正偉：績效與薪酬管理[M].高等教育出版社，2007.
[2]林新奇：績效管理[M].東北財經大學出版社，2010.
【關鍵詞】供電公司；人力資源；薪酬與績效；管理
一、供電公司人力資源管理中薪酬與績效管理的作用
（一）供電公司人力資源管理中薪酬管理的作用
從供電公司本身來說，人力資源的管理是核心任務，對整個公司的發展有著重要的影響力。所以電力企業在人力資源的管理中要采用正確的方式，將薪酬的價值有效發揮，推動電力企業的發展。薪酬管理在具體的工作中產生的作用，從多個方面來體現。比如說員工日常對工作的態度以及整體的工作行為會受企業薪酬政策的影響，對于供電公司來說，優良文化的塑造需要這種引導力[1]。此外，如果公司實行員工計件工資的制度，就容易導致企業個人主義的盛行。相反的，假如企業薪資制度可變，以團隊協作產生的價值來發，就會推動公司集體主義文化的形成。所以薪酬管理在供電公司人力資源管理中有著重要的引導作用。不過電力企業在薪酬的管理中要特別注重持續性的原則，變動的薪酬會影響員工的工作積極性，可靠、合理的薪酬能夠讓員工獲得安全感。
（二）供電公司人力資源管理中績效管理的作用
供電公司在我國經濟發展中具有重要的影響力，要想獲取競爭力，滿足國家各方面的需求，必須在績效上有所加強。從各個企業發展的狀況來說，績效管理是不能缺失的重要組成部分，它在各個方面產生的影響力非常的突出。比如，從員工個人來說，績效對其有著激勵作用，個人職業生涯的發展需要績效的推動。企業依照員工的能力，從而提出工作任務要求和績效標準，可以很好地激勵員工努力。績效標注并不是一成不變的，需要圍繞員工的工作效率和工作內容適時做出調整，并且及時公平發放，從而強化激勵的效果。所以，在供電公司人力資源管理中，績效管理有著決定性的作用，要在發展過程中不斷完善管理標準，將其作為重點內容進行管理[2]。
二、供電公司人力資源管理中薪酬與績效管理的策略
（一）不斷健全績效和薪酬考核標準
完善績效考核標準能夠客觀準確地評估員工的工作能力，從而引導人力資源的管理和分配，為其后續工作提供參考依據。在這種情況下，公司人員的能力也不會被忽視，保證他們能夠有效發揮自身的價值，對于供電公司人力資源管理來說，健全的績效考核標準在其競爭中有著現實意義。所以，供電公司要足夠重視健全薪酬和績效考核標準。首先，要從整體上把握員工的工作狀況，充分了解員工的個人問題，圍繞公司自身的工作需求，參照當前的管理標準，從而做出完善。其次，績效和薪酬標準的健全要保證公正公平，向全部的員工公開，讓員工根據自己的業績對照薪酬待遇，一方面激發員工的進取心，另一方面也能夠讓員工樹立競爭意識。
（二）構建完善的薪酬與績效監督機制
單一的績效考核不利于供電公司人力資源的長久管理，要實現有效的薪酬和績效監管的任務，需要創建完善的薪酬與績效監督機制，將公司的目標設定、目標落實、評價反饋以及績效監督納入統一的管理機制中。一方面，人力資源管理人員要對員工的實際能力確切掌握，以此為依據制定科學的績效和薪酬管理計劃，進而保證管理方案中的各個內容能夠切實落實[3]。另一方面要不斷強化人力資源管理人員的培訓，促使其有較高的專業管理能力，推動薪酬與績效監督機制的完善。薪酬和績效的各項內容員工都有其知情權，因此要確保其透明、精準。
（三）強化薪酬和績效的聯系
薪酬和績效在供電公司人力資源管理是兩個不同的方面，但是這兩者對供電公司的發展都有重要的作用。因此，要強化兩者之間的聯系，促使它們的作用能夠最大化地實現。首先結合員工的工作和公司的總體業績來制定薪酬和績效的比例。其次，績效和薪酬的調整要采用科學方法，從整體上來完善。此外，薪酬和績效要保證長久性和持續性，為員工創建良好的晉升平臺，促使他們能夠更好地實現個人的價值，為供電企業帶來較大的經濟效益。總之，薪酬和績效是電力公司員工非常重視內容，同時也是人力資源管理的重要組成部分，兩者只有實現最優化的搭配，才能激發員工的信心和能動性，實現人力資源管理的效果。
結語
在企業發展的過程中，人力資源管理有著不可或缺的作用，要提高供電公司的競爭力，人力資源的管理需要得到重視。而薪酬和績效作為人力資源管理的關鍵內容，其價值非常明顯，無論是員工自身還是企業整體都是重要的一環。所以供電公司在人力資源管理中，要不斷健全績效和薪酬考核標準、構建完善的薪酬與績效監督機制、通過強化薪酬和績效的聯系等措施來強化薪酬和績效的管理，促使這兩者能夠發揮實際效用，從而推動供電公司向持續健康的方向發展。
參考文獻：
[1]盧美嬋.供電公司人力資源管理中薪酬與績效管理的作用[J].人力資源管理,2015(12):124-124.
[2]卓蘭霞.淺析供電公司人力資源管理中薪酬與績效管理的作用[J].人才資源開發,2017(10):247-248.
關鍵詞：供電企業；薪酬；績效；管理
從當前我國的發展情況來看，供電企業的發展速度較快，其規模也呈現出不斷擴大的趨勢，在供電企業不斷發展的過程中，很大一部分的功勞都要歸功于人力資源的管理部門，這一部門主要為供電企業提供相應的人才，使各方面的人才都能將自身的價值得以充分的體現。在人力資源管理中，薪酬以及績效管理是十分重要的，在管理中的難度也相對較大。只有解決了薪酬與績效管理中存在的不足之處，才能夠順利地讓供電企業得以運轉，因此本文主要對當前供電企業中薪酬以及績效管理存在的一些難題展開了研究，希望可以促進供電企業更加穩定的發展。
1 供電企業薪酬績效管理存在的主要問題
在我國當前供電企業的發展過程中，薪酬管理主要采用的是技能崗位工資制度，這一制度中主要包含了很多組成部分，除了技能方面的工資以外，還包括崗位以及工齡工資等，一名工作人員的工資直接與其學歷相掛鉤，所以員工的學歷越高，那么就很有可能獲得更高的工資，這樣就對其他員工的積極性造成了一定的影響，在工齡工資中，很多津貼以及補貼都是不變的，所以員工一旦確定了其崗位以后，基本上就無法改變薪酬，所以在這種情況下，很多員工的積極性都受到了嚴重的打擊，對于員工工作熱情的提升具有負面影響，這就需要建立起一個激勵機制，從現階段的發展情況來看，供電企業在這方面的工作中還是比較缺失的，因此需要加以進一步的完善。
其次，在薪酬與績效管理的過程中還缺少一定的公平性，在供電企業發展的過程中，要想獲得相應的薪酬，主要是根據員工崗位的價值來確定的，所以員工崗位級別的不同，所發放的工資以及獎金也會存在很大的不足之處，雖然從理論上來看，這方面的問題并不是十分明顯，但是在實際的應用過程中就可以明顯的看出，員工崗位級別的高低并不是透明的，所以崗位的真正價值也就無法體現出來，很多員工在潛意識里是并不滿意的，在這種情況下，就必然會對薪酬的公平性產生質疑，進而對供電企業的發展造成一定的阻礙，所以在今后的工作中需要引起一定的重視。
此外，在績效管理的制度方面還存在一定的不健全現象，這是因為相關的管理人員對這一工作的重要性沒有加以明確的認識，在很多工作開展的過程中都存在形式主義，并沒有真正的落實到實處，造成無法真正的將管理理念發揮出來，造成這一現象的原因主要在于管理人員的管理水平不高，相應的管理理念也存在落后的現象，同時也沒有嚴格制定出一個完善的考核規劃，所以績效考核的作用就不能充分的發揮出來，其價值也就無法得到凸顯，這是今后的工作中需要引起重視的。
2 完善供電企業薪酬績效管理的對策
2.1 科學、合理的評估崗位價值
在開展實際工作的過程中，應該始終將崗位價值放在首要的位置上，供電企業應該進一步完善相關的薪酬績效制度，并且對崗位價值加以合理的評估，這樣就可以對評估結果加以進一步的掌握，通過評估的結果對崗位的價值系數加以確定，以實現崗位結果的精準性，同時，還能體現出真實性以及可靠性等特點。相關的管理人員需要加強以下幾個方面的管理。一是要對評價要素進行合理的選擇，將其具體的價值明確下來，二是要確定評估人員，這樣才能實現評分統計，三是合理的排序崗位之間的實際價值，進而為日后的薪酬改革奠定良好的基礎。
2.2 建立健全薪酬管理制度
目前，基于供電企業薪酬管理存在的主要問題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現實意義。現階段，由于崗位工資制度激勵機制缺失，這就要求管理人員應將薪酬與績效管理有機的結合在一起，主要做到以下兩個方面：
首先，改進和完善績效工資發放制度，嚴格依據績效完成的實際狀況，以及員工對企業貢獻力量的多少，發放績效工資，以“多勞多得、少勞少得”為基本原則。通過此種方式，逐漸轉變員工的工作態度，激發員工工作的積極性。其次，完善基礎工資晉升機制，現階段，在供電企業發展的過程中，大部分企業不能夠自主調整崗位級別，因此，企業應完善基礎工資晉升機制，對于在日常工作過程中，表現良好的員工，不僅應當為其發放績效工資，還應逐漸增加基礎工資，充分發揮薪酬的激勵功能。
2.3 改進和完善績效管理體制
首先，通過建立公平、公正的績效評估系統，真實、客觀的反映員工的績效水平，并且將員工績效評估的最終結果與薪酬有機的結合在一起，充分發揮績效工資的激勵機制。其次，建立健全績效經理人管理制度，制定合理的績效管理規劃，吸取員工的反饋意見，績效經理人應經常與員工進行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實想法，及時發現存在的問題，并且采取有效的解決對策，以不斷提高績效管理效率，加快供電企業的發展進程。
2.4 強化薪酬管理人員的專業水平
伴隨信息化時代的到來，以往的薪酬績效管理模式已經不能適應現代管理的需要，因此，供電企業應定期組織員工參加培訓，培訓方式可以由單一化轉變為多樣化，如通過專家講座、座談會議、交流會議等，加強管理人員之間的交流，共同學習，互相進步。
3 結論
綜上所述，通過分析供電企業薪酬績效管理存在的主要問題，以及完善的對策，我們能夠看出，在供電企業發展的過程中，薪酬績效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影，導致一系列問題的出現。這就要求供電企業人力資源部門應建立健全薪酬管理機制，完善績效管理方法，合理的評估員工的崗位價值。此外，企業應強化薪酬管理人員的專業技能，定期組織參加培訓，轉變管理人員的知識結構，使其更好的服務于薪酬績效管理。
參考文獻
[1]荊東，逯建林.全員績效管理系統在供電企業的應用與探索[J].中國電力教育，2011（09）.
【關鍵詞】民辦教育機構；薪酬管理；對策
對于民辦教育機構而言，培訓教師的工作能力強和工作積極性高，是提升教育培訓學生質量的關鍵；而持續提高學生質量，又是決定民辦教育機構品牌影響力及生源的關鍵。因此如何制定合理的薪資績效的評價標準，對于民辦教育機構而言，尤為重要。可以這么說，民辦教育機構薪酬管理體制是否合理，是民辦教育機構能否持續地、健康地發展的關鍵因素之一。換句話說，合理的薪酬管理體制，是民辦教育機構留住有吸引力人才的重要手段，是民辦教育機構生存之本。
中小民辦教育機構在激烈的競爭中，一般采取的是低價吸引學生。然而，中小民辦教育機構由于學生規模比較小，很難形成規模效應。中小民辦教育機構一方面，收入相對有限，另一方面，固定成本又高居不下，這就導致中小民辦教育機構機構為了降低成本，采取縮減員工薪酬的做法。這種做法也最終將導致優秀員工的流失和提供的服務質量大打折扣。可見，從中小民辦教育機構長遠發展的角度來看，設置科學合理的薪酬制度是中小民辦教育機構亟待解決的問題。
1 中小民辦教育機構薪酬構成及問題分析
1.1 中小民辦教育機構薪酬構成
中小民辦教育機構薪資構成與大部分企業薪資構成一樣，主要是由：基本薪酬+可變薪酬+員工福利三部分組成。基本薪酬對員工來說是基本的經濟收入，主要取決于員工職位在企業中的相對價值、個人能力與資歷以及市場薪酬水平參數。可變薪酬又可稱它為浮動薪酬或者獎金，可變薪酬的確立主要取決于員工的績效完成情況、企業的盈利情況以及個人、團隊和組織的績效，所以可變薪酬對員工有較強的激勵作用。員工福利大多數表現為非現金收入形式，包括帶薪休假、兒童看護、工作餐飲、定期檢查等，幾乎所有的正式員工都可以得到福利。
1.2 中小民辦教育機構薪酬管理問題
1.2.1 中小教育機構的管理者對薪酬管理的重要性認識不足
中小教育機構管理者在薪酬管理過程中，并沒有從戰略的高度認識到合理的薪酬及薪酬管理的重要性，更不會意識到這是中小教育機構培養人才、留住人才的重要舉措，是中小教育機構在長期發展過程中能否形成核心競爭力的關鍵。薪酬管理的理念決定了企業的薪酬發展的方向，也是企業建立起一個完善的薪酬體系的基礎。合理的薪酬制度才能讓中小教育機構的員工相應的行為與業績得到合理的回報，否則都是無稽之談。本文作者通過對南京市部分中小型教育機構的調研發現，這些中小教育機構幾乎都存在薪酬理念認識上的偏差。他們普遍對薪酬管理不夠重視，薪酬管理制度混亂。有的人在其位不謀其政，卻拿著較高的薪水；而有的員工辛辛苦苦地備課、上課和家長學生溝通，獲取到的報酬卻相對低。大部分中小教育機構都沒有專門的人力資源管理部門，員工的工資依賴中小教育機構和教師直接的談判性工資。這種薪酬制度存在很大的隨意性和不合理性，其根本原因是中小教育結構的管理中處于降低成本的考慮，并不認為薪酬管理制度是機構迫切解決的問題。相反，中小教育機構處于生源的危機感，非常重視對招聘生源隊伍的獎勵。
1.2.2 中小民辦教育機構薪酬體系不合理
中小民辦教育機構中，對員工進行薪酬激勵部分相對偏低，部分教育機構甚至出現這種情況：員工為機構的發展做出了較大的成績，帶來了很大的效益，然而對機構對員工仍然是采取無所作為的態度，有時把這種員工所做的一切當做其應該做的事情而不加以區分，沒有對其進行額外的獎賞。中小民辦教育機構這種薪酬體系顯然存在很大的不合理性。對優秀員工就應該加大績效激勵，而且可以采取精神激勵與物質激勵相結合的方式，這樣不僅能激勵優秀的員工繼續努力，再接再厲保持優秀，也對教育機構中其他員工起到示范作用，促使他們也去向優秀的員工學習，為企業創造效益。
其次對員工進行薪酬激勵也要及時。有些中小民辦教育機構對員工的優秀表現采取了一定的激勵措施，但是過了好久才對員工進行激勵與表揚，這無疑對提高員工的積極性打了折扣，起不到最佳效果。所以，對于優秀員工的突出業績要進行適當的薪酬激勵而且還要做到及時激勵，這樣才會起到預期的效果。
2 中小民辦教育機構薪酬管理問題的對策分析
2.1 薪酬管理制度的制定必使用專業人員
中小民辦教育機構必須聘用專業的人力資源人員來為機構制定一個科學合理的薪酬制度。而不是使用企業一些毫無相關經驗的管理人員來完成薪酬管理制度這項重要工作。專業的人力資源人員會充分發揮其專業特長，在制定薪酬制度的時候，能夠根據中小民辦教育機構內外部實際情況，平衡管理人員與基層員工的利益，從不同的角度來分析問題，解決問題，從而制定出符合中小民辦教育機構長期發展的薪酬制度。這樣制定出來的薪酬制度才能被管理層人員接受，又能激勵員工，從而有利于中小民辦教育機構。從而有利于正天教育的健康快速發展。當然，如果中小民辦教育機構處于初期成本的考慮，沒有專業的人力資源專業人員或者團隊，可以采取外包的形式，借助外部的專業資源幫助企業制定合理有效的薪酬體系。
2.2 薪酬構成中，合理提升績效工資，實現工資多元化
