發布時間：2023-03-23 15:13:19
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的和諧勞動關系樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
“過得硬才能過得去”，這是該行行長卜亞平同志經常告誡班子成員和中層干部的一句話，也是班子處事的基本準則。首先是在經營指導思想上“過得硬”，以發展的實績贏得員工。新一屆班子從**分行“人口大行、規模小行、效益弱行”的行情出發，提出了“橫趕建行，縱超株洲”的“趕超”目標，突出做好“經營產品、經營客戶、經營網點、經營員工”“四個經營”思路，把“資產、負債、中間業務”三駕馬車齊驅并進確保經營效益目標的實現。近兩年多來，各項業務一年一個新臺階。其次是處事公道“過得硬”，以良好的人格魅力贏得員工。2005年以來，各項改革接踵而至，黨委一班人在處理各種問題時毫不含糊，一條“公開、公正、公平”的標尺量到底。市行內設機構由原來的16個精簡為10個，黨委把競聘條件、操作流程及時公開，并實行“回避”制度，101名符合條件的員工踴躍報名參加競聘，競聘結果達到了黨委滿意、應聘、落聘者滿意和員工滿意。在實行業務臨時工“末位淘汰”的工作中，市分行黨委“以考定去留”的原則，對員工逐個進行家訪，作耐心細致的解釋工作，取得這部分同志家屬及本人的理解和支持，淘汰了40名業務臨時工，沒有出現一例投訴。勞務用工制度改革更是一項涉及人員多，矛盾相對集中的工作，全轄有149勞務用工和代辦員，部分員工為中行服務了10多年，一時難以接受這種新的用工制度。市分行黨委采取領導包片、部門包點、骨干包人的責任制，逐個做好引導工作，并在福利待遇方面逐步實行“同工同酬”，得到了大家的理解和支持，4天時間順利完成了149名勞務用工勞動關系轉換，沒有出現串聯、上訪的，得到了省分行的充分肯定。在薪酬改革過程中，該行黨委把困難想在前面，把矛盾化解在萌芽狀態，確定了“普遍加薪，保證一線”的基本原則，讓所有員工都能分享改革的成果，薪酬落地后，一線員工目標薪酬普遍提高50％以上，最高的達到120％，機關員工競聘一線崗位的越來越多。部分特殊崗位員工因改革后崗位津貼取消有想法，市分行黨委堅持“無情的制度，有情的操作”，解決了這部分員工的實際困難，使這部分員工愉快地在薪酬等級確認書上簽了字，薪酬落地工作走在全轄二級分行前列。三是在廉潔自律上“過得硬”，以良好的形象贏得員工。班子成員在干部任免、信貸審批、重大事項決策等方面把自身過硬作為行事準則，不打招呼，不事先定調子，不干涉業務部門獨立開展業務調查，沒有出現任何不廉潔的行為，樹立了良好的個人形象和班子形象。同時，每年職代會民主評議中層干部，把民主評議的結果作為考核、使用、獎懲、提拔的重要依據，通過民主評議干部，推動了干部隊伍的勤政廉政建設，在全行形成了和諧的氛圍。
二、加強主人翁意識培養，促進和諧企業文化的建設
市分行黨委不是把“和諧”念在嘴上，掛在墻上，而是記在心上，落實在行動上。通過建設“職工之家”、完善職代會制度、實行行務公開、加強員工素質教育、廣泛征集合理化建議和開展“三最”調研活動等，以實實在在的內容和效果來詮釋和諧文化。一是營造“家”的氛圍。2005年，該行黨委提出“和諧企業”建設思路，把“職工之家”建設作為一個重要的載體，對轄內支行“職工之家”突出從功能、效用和文化性等方面加強建設，把全轄的基層“職工之家”打造成為不僅是員工教育、學習、健身的場所，同時也是傳播文明、和諧同事關系和交流營銷心得的平臺，全轄11個基層“職工之家”全部通過省分行驗收，4個基層“職工之家”被評為省分行“先進職工之家”。二是提供“主人翁”平臺。該行積極引導員工主動參與分、支行政務管理，大到人力資源改革、機構改革和費用開支，小到員工崗位調整，都要通過一定的形式進行公開，如市分行開展的內退、有償解除勞動合同政策講解會、機構整合情況通報會、各支行費用開支上墻等，通過推行行務公開，員工有更多的機會參與企業管理。同時，充分發揮員工的聰明才智，集思廣益，市分行在每年制定各項考核辦法前，都要進行一次有獎征集合理化建議活動，提高員工的參與意識。三是謀求“永久福利”。該行黨委通過組織員工開展形勢教育、生存能力教育和開展以“企業依靠員工發展，員工依靠企業生存”為主題的“雙依靠”觀念教育，使員工真切地感受到沒有一技之長就會面臨被淘汰的命運。2005年以來，先后開展了全員教育的“百日大學習”、教育培訓“亮燈計劃”和“送教上門”等活動，市分行領導親自擔任教員和學員，先后組織經營理念、管理經驗、業務知識和營銷技巧等各類培訓430余場次，各支行“職工之家”和市分行培訓中心使用率超過80％。同時還出臺了鼓勵員工自學的獎勵政策，對獲得國家承認的大專、本科學歷分別給予一定的獎勵和安排考試休假。全體員工實現了人均每天培訓1小時的目標，全行員工鉆業務、學技能、考職稱、拿文憑蔚然成風，學習已成為全行上下的“流行語言”和熱門話題，員工素質普遍得到提高，在省分行組織的技能測試中，參測率、能手率、一級能手率在全省均名列前茅，兄弟分行紛紛邀請該行業務尖子傳經送寶。在2006年10月組織的理財規劃師資格考試中，該行合格人數達到42人，占參試人數的70％。員工素質的提高帶來的是服務質量的提升，2005年至今，文明優質服務實現了“零投訴”。四是打造“民心工程”。建立了市領導節假日值班制，了解和解決員工“最關心、最直接、最現實”的難點、熱點問題。為探索業務發展新思路，該行黨委成員先后深入各縣市區開展了對民營經濟發展、低產低效網點、優質客戶、零售貸款和行業經濟發展等專題調研活動，了解和分析市場及同業，明確了業務發展的重點和方向。建立了一套“以業績論英雄”的考核激勵機制，全轄機構網點實行了“營銷進社區”、“親情營銷”、“捆綁營銷”、“聯動營銷”、“柜臺營銷”等一系列新舉措。實現了業務發展的“滿堂紅”。堅持以人為本，關心員工生活，為員工辦實事，先后為交流干部解決了住宿、生活和交通補貼等實際問題，還為基層網點配備了微波爐，使一線當班員工能按時吃上熱飯菜。今年，一員工身患重癥，市行領導多次上門慰問。行領導實實在在為員工辦實事、好事，贏得了員工的心，干群關系更加融洽，和諧氛圍更加濃厚。五是構建內外和諧環境。**分行黨委引導廣大員工牢固樹立“以市場為導向，以客戶為中心”的服務理念，持之以恒地開展文明優質服務競賽活動，處處為客戶著想，為客戶排憂解難，努力實現銀企雙贏，內外和諧，為和諧勞動關系的建立創造了良好的外部環境。
三、加強制度建設，促進和諧勞動關系的穩定
建立和諧勞動關系必須依靠制度來維系。該行黨委建立健全各項勞動關系制度，加強長效機制建設。一是加強了維權機制建設。建立了勞動爭議調解機制，市分行成立了以行領導為主任，有關部門為成員的勞動爭議調解委員會，各支行設立了勞動爭議調解小組，在勞動合同簽訂、薪酬改革等工作中，勞動爭議調解委員會通過會議、文件、電子郵件等方式宣傳有關政策，設置意見箱，建立信息反饋和溝通制度，對勞動糾紛和不穩定因素，進行預測、預報、預防，把問題處理在基層在萌芽狀態，避免了勞動糾紛的激發，全行員工100％簽訂了勞動合同或者動協議。二是完善員工休息休假制度，保障員工的經濟權益。《勞動法》、《女職工權益保障法》和《女職工勞動保護條例》得到了落實。按時足額發放員工工資，員工的“五險一金”全部等到落實。市分行還根據各個崗位特點，主動安排員工帶薪休假，對實在不能按時休息加班加點的員工，也按規定支付加班工資。三是建立“三道防線”，強化遵紀守法合規意識。該行建立了以業務主管部門（支行）、內審部門、紀檢監察為主的內控三道防線，健全了責任追究、跟蹤督辦問責等各項規章制度，內控工作得到加強。去年用10個月的時間組織員工學習《員工守則》、《員工違規處理辦法》和《崗位操作手冊》，通過個人自學、集中輔導、案例分析、知識搶答和考試等形式，把按章辦事、規范操作烙入每個員工的腦海，依法合規經營意識明顯增強。確保了無違規、違紀、違法經營、無經濟案件和責任事故的發生。
關鍵詞：企業勞動合同管理;勞動關系;營造
在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業勞動合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。
（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬
企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。
（三）企業不依法履行勞務合同
在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施
（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳
《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
（二）加強企業管理層對勞動關系的認知
作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。
（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度
相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。
結束語：
綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。
參考文獻
[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,2016(s1):22-24.
根據《**省人民政府辦公廳印發關于開展創建勞動關系和諧企業活動意見的通知》（浙政辦發［2006］70號）精神，現就我市創建活動提出如下實施意見：
一、目標任務
通過創建活動，推動企業更好地遵守《勞動法》、《工會法》等法律法規，完善民主管理，規范用工行為，建立起勞動關系自主協調機制；健全誠信體系，積極履行社會責任；保護、調動和發揮好企業經營者與職工雙方積極性，依法保障企業和職工的合法權益，做到互利、雙贏，達到“共建和諧企業、共謀企業發展、共享發展成果”的目標。
二、基本內容
（一）全面執行勞動合同制度。企業勞動用工規范，依法與職工(包括農民工)簽訂勞動合同，認真履行勞動合同，無違約現象發生。依法實施集體合同制度，按規定通過平等協商及時簽訂、續訂集體合同，并履行合同規定。
（二）認真執行《勞動法》規定的工時制度和作息休假制度，保障職工健康。
（三）依法開展工資集體協商并簽訂工資協議。認真執行最低工資制度，按時足額發放職工特別是農民工工資，并按相關法律法規規定支付超時加班加點工資，建立工資集體協商機制和職工工資正常增長機制。
（四）不得非法使用童工，依法維護女職工特殊利益和未成年工合法權益。
（五）企業和職工依法參加各類社會保險，按規定繳納社會保險費，承擔社會責任，無瞞報行為，無拖欠現象。
（六）企業重視安全生產，關心職工的勞動安全和職業健康。建立健全安全生產規章制度，認真執行安全生產各項規程，企業安全生產“三基”工作扎實。
（七）落實勞動關系預警調處機制，健全勞動爭議調解組織和制度，做好涉及企業勞動關系矛盾的預測、預警、預報工作，依法調處勞動爭議，將企業勞動關系矛盾解決在萌芽狀態。企業勞動關系穩定，無職工群體性突發事件發生。
（八）工會組織健全，活動正常，作用明顯。企業依法按時足額撥繳工會經費；建立工會主動參與安全生產和職業衛生工作的機制；工會工作達到規范化要求；開展適合本企業特點的勞動競賽和職工經濟技術創新活動，促進企業健康持續發展。
（九）建立健全以職工(代表)大會為基本形式的民主管理制度，實行廠務公開，有效保障職工的知情權、參與權、管理權和監督權。
（十）建立職工培訓制度，加強職工技能培訓，按規定提足用好職工培訓教育經費；健全和落實職工生活保障和文體活動設施，開展經常性的職工文體活動，滿足職工的精神文化需求。
企業有以下情況發生的，實行一票否決：非法使用童工；發生重大安全生產責任事故；違反勞動保障法律法規的規定，發生影響社會穩定的事件。
各縣區和**開發區、太湖度假區可根據以上內容，結合本地本部門實際，對創建活動的基本內容進行細化、補充，制定可實施操作的考核評價辦法。市級勞動關系和諧企業的考核評價辦法，由市創建活動領導小組辦公室另行制定。
三、實施步驟
創建活動在全市所有企業中開展。建立市創建勞動關系和諧企業活動領導小組（名單附后）。領導小組統一組織創建活動，縣區和**開發區、太湖度假區負責實施。各地各有關部門可根據本地實際，制定分步推進創建活動的工作目標。2006年，參加創建活動的企業原則上不少于企業總數的50%，其中，用工50人以上的企業要求全部參加。
(一)組織發動階段(2006年7月底前完成)。各縣區和**開發區、太湖度假區要根據統一部署，廣泛發動和動員企業參與創建活動。要加強對勞動法律法規政策的宣傳，使廣大職工學法、懂法、守法；要督促企業按照勞動保障有關法律法規規定和創建活動的工作要求，加強管理，完善制度，及時發現和改進問題，把創建活動作為企業依法經營、促進企業健康發展的有效載體。
(二)自評申報階段(2006年10月底前完成)。參加創建活動的企業，要制定創建活動的計劃，根據有關法律法規，建立健全各項制度，落實各項保障職工權益的措施，對照創建考核標準進行自評。企業自評由企業以及企業有關部門負責人、工會代表和職工代表參加(其中工會和職工代表人數不少于2/3)。自評結果應按照廠務公開的要求進行公示或向職工(代表)大會報告后，向企業所在地的縣區和**開發區、太湖度假區創建活動領導小組辦公室申報。
(三)檢查審核階段(2006年11月底前完成)。對申報的企業，各縣區和**開發區、太湖度假區創建活動領導小組辦公室要組織有關單位組成檢查組進行抽查，對群眾有舉報的企業，要逐一檢查核實。
(四)社會公示階段(2006年12月10日前完成)。審核后擬命名為勞動關系和諧企業的，要通過同級新聞媒體向社會公示，接受社會監督。市級勞動關系和諧企業必須在縣區和**開發區、太湖度假區勞動關系和諧企業中推薦產生，并通過市級新聞媒體向社會公示。
（五）通報命名階段(2006年12月20日前完成)。各縣區和**開發區、太湖度假區分別命名勞動關系和諧企業，向社會公布。
對勞動關系和諧企業，縣區和**開發區、太湖度假區每年命名一次；市級勞動關系和諧企業第一次評選工作將在2007年1月底前完成，由市創建活動領導小組授予“**市勞動關系和諧企業”稱號，并予以通報，以后每兩年評選一次。
創建活動的結果將作為今后評定（授予）誠信企業、先進企業、“五一”勞動獎狀和勞動模范、“五一”勞動獎章、優秀企業家等榮譽稱號的重要依據之一。勞動關系和諧企業如發生有一票否決情況的問題，由原授予單位(組織)取消其稱號。
四、工作要求
（一）加強領導，通力協作。創建活動涉及面廣、社會影響大，各地各有關部門要高度重視，將其列入重要議程。各地各有關部門要建立創建活動領導機構，加強組織領導，共同做好創建活動。
（二）精心組織，逐步推進。各地各有關部門要根據本通知要求，結合當地實際，制定具體的實施方案，于7月10日前報市創建活動領導小組辦公室備案。推進中，要選擇不同性質、不同規模企業，按照先易后難，分類指導的原則，以點帶面，逐步擴大范圍。
關鍵詞：構建和諧勞動關系探討
中圖分類號： F243 文獻標識碼： A 文章編號：
引言：構建和諧勞動關系是全社會關注的內容，我們必須充分認清和諧勞動關系的意義，把握建立和諧勞動關系的原則，認真分析構建和諧勞動關系存在的問題，去不斷地探索解決途徑，為構建和諧社會奠定良好的基礎。
1.要正確認識當前構建和諧勞動關系的重大意義，把握構建和諧勞動關系的特點。
和諧勞動關系是社會和諧非常重要的基礎。黨和政府歷來高度重視維護和促進勞動關系的穩定和諧。黨的十七大報告明確提出：找準立足點，著力破解制約和諧勞動關系發展的難題；黨的十又在改善民生和創新管理中明確提出構建和諧勞動關系。在實踐中，我們要認真把握和諧勞動關系的存在的特點，有針對性地去做好和諧勞動關系的各項工作。
1.1和諧勞動關系應當是以法律法規為基礎。在當前社會主義市場經濟條件下，勞動關系在許多方面已經基本實現了法制化。我國已經頒布了以《勞動法》為系列的勞動法律、法規，勞動法律體系基本形成，這是建立和諧勞動關系的基本依據和保障。
1.2和諧勞動關系應當以平等為原則。在國家調整勞動關系的制度中，平等協商制度是最基本的。在當前現代企業的實踐中，也把維護職工合法權益的提前重要議事日程，比如，對涉及職工勞動權益方面，如工資、生活福利、勞動保護、社會保險等，企業和工人都會進行平等協商，簽訂合同，充分體現了平等原則。
1.3和諧勞動關系應當以互利互惠為目標。隨著社會經濟發展，人力資源對于企業來講，永續存在和經濟可持續發展的基本條件。和諧的勞動關系將有利于增強企業凝聚力和國際市場競爭力。但同時，勞動者在和諧勞動關系中也充分享受到了企業給予的各種福利待遇，自身素質也不斷提高，掌握了適應社會的技能。所以對雙方來說都是有利的。
1.4和諧勞動關系應當以執法監督為保障。各種勞動法律制度的制定，為完善勞動合同、明確雙方當事人的權利義務、保護勞動者合法權益提供了較強的法律保障。我們在實際工作中必須嚴格監督其實施,切實把勞動糾紛、勞動爭議解決在萌芽狀態。要做到有法可依，執法必嚴，違法必究，才能為構建和諧勞動關系掃清各種障礙。
2.充分認清當前在構建和諧勞動關系方面存在的問題。
2.1有關勞動法律法規、政策不夠健全。當前，從最高層次來講，國家已經制定了一系列的勞動法律法規，但在具體執行來講，還有很多影響和諧勞動關系的內容沒有從法律層面進行明確立法，都不同程度地影響了和諧勞動關系的構建。比如在立法和政策上如何向勞動者傾斜，如何進一步加大對勞動者的保護力度，如何克服重立法、輕執法的問題。另外，如何建立合理的利益協調機制、有效的社會保障機制、如何建設及時的矛盾緩解機制和安全的社會救助機制，有效改變目前勞動者的不利處境，都是當前應著重關心的問題。
2.2在實施勞動合同中還存在著不夠規范的現象。對于當前來講，有一些企業惡意拖欠職工工資、養老保險金以及醫療保險金等，還有的企業在簽定勞動合同時，存在用工歧視、特別是女工和未成年工的權益得不到應有的保護。個別企業經營者以各種理由強迫職工長時間、高強度地勞動，隨意辭退和解雇工人現象。
2.3有時存在激化企業和社會矛盾的現象。在市場經濟條件下，由于企業居于社會經濟關系中的主導和強勢地位，勞動者居于從屬、被雇傭和被動地位，故勞動者權利被侵害、正當訴求難以得到實現就成為勞資矛盾與沖突的主要原因。同時，企業之間、企業內部職工的收入有的差距過大。勞動關系問題已成為企業和社會的突出矛盾,還可能成為社會矛盾激化的導火索，影響社會安全與穩定。
3.構建和諧勞動關系應著力在以下幾個方面下功夫。
3.1 要進一步建立健全勞動法律法規。要認真貫徹《勞動合同法》等法律法規，對于在實踐中出現的法律空白要不斷加以健全。同時要細化操作標準。要大力推進收入在分配立法方面的工作。在實踐過程中，注意運用勞動合同法律法規辦事。要積極探索勞動關系三方協調機制的運作方式，特別是加強對勞動關系三方協調機制工作的指導，三方要本著相互理解、相互信任、相互支持以及兼顧國家、企業、職工利益的原則，要充分發揮三方協調機制的優勢，充分聽取各方面的意見，達成廣泛一致性。還要緊緊圍繞本地區勞動關系方面的突出問題積極開展工作。要根據本地區不同時期的情況，突出階段性工作重點，緊緊抓住職工普遍關心的影響勞動關系和諧穩定的全局性問題開展工作，真正地發揮好三方協調機制的作用。
3.2要切實增強社會責任感，加強勞動合同管理。一方面是加強機關人員勞動合同管理，做好勞動合同管理臺賬，對調入調出機關員工及時簽訂和解除勞動合同。第二方面進一步加強和規范短期聘用人員的勞動合同管理。對機關司機、復印室、客服等人員實行勞動合同管理，根據實際情況確定聘用年限，簽訂書面的勞動合同；另外要求各單位盡可能減少直接聘用短期用工人員的情況，采取掛靠勞務分包隊伍等方式，避免直接與使用的短期用工人員簽訂勞動合同，規避用工風險。第三方面是加強對所屬單位勞動合同管理的檢查指導。根據《勞動合同法》等相關要求，對各單位的勞動合同管理情況進行業務檢查和指導，繼續對長病、長傷、久假不歸、不辭而別、停薪留職等人員的勞動合同問題進行清理和規范。
3.3要加強薪酬管理，不斷提高員工的福利待遇。在工資待遇上，要多向一線傾斜、多向基層傾斜，在激勵機制上，切實做到獎金與業績掛鉤，同時兼顧公平和效率，充分調動員工積極性。要不斷加強企業內部收入分配管理，進一步規范收入分配行為。各單位要合理確定單位內部之間、關鍵崗位與一般崗位職工的收入分配關系。對于工資水平偏高、增速過快的部分崗位和人員，應從緊控制其工資收入水平的增長。在崗位分析和人員結構分析的基礎上，應提出切實可行的內部分配管理辦法，避免內部各類人員收入分配差距過大、分配比例失衡。
3.4要認真解決農民工工資拖欠問題。認真組織落實農民工工作信息定期報送制度，加大對拖欠情況的動態監控，及時反饋相關部門進行處理。完善和落實專項工作機制，強化責任，落實目標，及時化解矛盾，有效防控風險。
3.5要不斷提高員工自身素質。企業員工在工作中，應當樹立與企業利益共同體觀念，把企業視為自己生活中的一部分，把企業的利益當作自己的利益，切實強化責任感，做到與企業共榮辱、共進退。同時還要加強自身學習，多參加一些職業培訓，多學習新技術、切實提高職業素養，恪守職業道德，做到愛崗敬業、誠實守信，干一行愛一行。同時，勞動者還要真正學法、懂法、守法，依法維權，敢于用法律的手段保護自身利益不受侵犯。
構建和諧穩定的勞動關系，對企業和員工是一個雙贏的長期戰略，我們必須站在建設和諧社會全局的高度，認真分析存在的問題及其原因，把握積極因素，克服不利因素，努力構建和諧勞動關系，為全面實現和諧社會奠定良好的基礎。
參考文獻：
[1]蔡詩敏.論構建和諧勞動關系.現代商貿工業2009( 06).
[2]董萍．構建和諧勞動關系，促進企業發展．英才高職論壇.2008(01)
隨著我國社會主義市場經濟的飛速發展，中小企業在保證國民經濟持續健康發展、推動技術創新和增加就業機會等方面發揮著重要作用。但是，中小企業頻頻出現的勞動關系問題卻讓人堪憂。如農民工討薪問題、礦難事件、黑磚窯虐工案等。所以，對于如何構建中小企業和諧勞動關系已成為亟待解決的問題。
一、和諧勞動關系內涵
諧勞動關系是勞動者在實現就業過程中與勞動者的使用方，從共同利益出發，建立一種平等融洽的合作關系，并能通過有效的機制化解雙方的矛盾和沖突，從而達到互惠互利、和諧統一，從而促進企業的發展，社會的發展和勞動者生活水平的提高。
二、中小企業勞動關系中存在的問題
第一，勞動合同不規范。
在一些中小企業中，特別是外來工、臨時工居多的小企業中，勞動合同簽訂率至今仍然比較低。有些中小企并沒有貫徹執行國家的有關法律規定，尤其是許多私營企業和有雇工的個體工商戶簽訂勞動合同的比較少。甚至有些小企業根本不簽勞動合同。
第二，勞動報酬不公平。
中小企業勞動者工資普遍比較低，甚至有些小企業的勞動者根本無法得到最低工資制度的保障。此外，一些中小企業工資收入分配制度不夠規范，不能按時領取工資的現象經常出現，尤其是一些企業故意拖欠或克扣工資，使不少職工勞而無獲，其經濟利益受到侵害。
第三，勞動時間不合法。
一些中小企業不遵守國家關于勞動時間的法律規定，隨意延長工作時間，職工超時加班問題比較嚴重。甚至有些企業要求職工每周必須工作6-7天，平均每天工作長達10小時，而且不按有關法律規定對延長工作時間的職工合理計發加班工資或給予其他補償。
第四，勞動安全保護不到位。
在勞動密集型的中小企業，工人在惡劣的勞動環境、高強度的工作中，操作機器，工傷事故頻發。一些中小企業不重視安全生產，勞動保護措施不力，一些企業連基本的勞動保護用品也不發給職工。這些是中小企業工傷事故頻繁發生的主要原因。
第五，勞動關系協調機制不健全。
一些中小企業勞動關系雙方主體之間的權利關系處于不對等狀態，使企業內部難以形成適應市場化需求的勞動關系協調機制，在雙方產生矛盾并發生勞動爭議后，往往難以在企業內部協調解決，導致沖突激化。
三、構建和諧勞動關系的對策
第一，企業層面上。
其一，要改善員工的薪酬福利，讓員工分享企業發展成果，保證勞動者體面生活。企業要制定有吸引力的工資薪酬，并建立工資與通脹掛鉤、員工收入與企業績效聯動的正常增長機制，逐步提高農民工工資。其二，要推行人性化管理，豐富業余文化生活、滿足員工精神需求，用心留人。要創新、培育并發展企業文化，施行人性化管理，暢通員工申訴機制、重視員工滿意度調查與反饋。要加強對新生代農民工的心理疏導，幫助他們緩解心理壓力。其三，要加強人文關懷，增強農民工的歸屬感和認同感。按照合法權益，改善工作和生活條件，讓勞動者有尊嚴地工作。企業要執行國家加班工資標準、帶薪休假制度，規范用工時間標準。要積極為員工提供“五險一金”等社會保障，維護好農民工的居住、子女教育等切身利益。第四，要重視員工培訓，規劃員工“多通道”職業發展路徑，用“錢途”更用“前途”留人。要幫助農民工進行職業生涯規劃，為員工提供各種在崗職業技能培訓和專業培訓，增強員工的技能。
第二，政府層面。
構建和諧的勞動關系，還需要發揮政府宏觀調控作用。
其一，要加大政府對中小企業的減稅力度，幫助企業為員工加薪。當前在資金成本、人工成本、原材料等多種因素導致中小企業成本不斷增加的情況下，政府通過減輕企業稅費負擔來增加企業的利潤，來增強企業為農民工增加工資的能力。其二，加強農民工職業技能的培訓，為企業員工拓寬職業發展空間。政府要加大農民工技能培訓的資金投入力度，創新農民工培養模式，改革農民工職業技能教學內容，通過開辦各種免費職業技能培訓輔導班為農民工提供職業技能培訓，提高農民工的職業技能和素質。其三，要建立健全勞資糾紛的事前預防和事后調解機制，推廣勞動關系三方協商機制與調整處理機制，有效化解勞資糾紛。
第三，要推進戶籍制度改革，推動農民工與市民在住房保障等方面平權，解決同工不同權和權利缺失問題，加快農民工市民化進程。
一、勞動關系現狀中的主要問題
當前盡管勞動關系總體上保持基本穩定的局面，但在一些方面的問題還比較突出，有些甚至以相當激烈的方式表現出來。主要的問題包括：
1.企業勞動合同簽訂率低，勞動合同期短，用工不規范。一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，不承認與勞動者已經存在的事實勞動關系。簽訂短期的勞動合同，通過合同到期終止勞動關系，來避開日常解除勞動合同的“麻煩”，以致勞動合同短期化的現象普遍存在。企業用工不規范，用人單位事先擬定好對企業有利的勞動合同文本，然后要求處于弱勢地位的勞動者簽字確認。有些用人單位濫用勞動合同試用期，長期、大量以實習生的名義用工，以利于辭退員工、節約成本。
2.侵權案件頻發，勞動者權益保障堪憂。部分勞動密集型企業設備陳舊、作業環境差，勞動者直接受廢氣、粉塵、噪音甚至有毒有害物質的危害，職業病危害嚴重，工傷事故比例高，重大特大傷亡事故頻繁發生。相當一部分企業違反勞動法規定，隨意延長工作時間，不付加班工資。
勞動者工資增長緩慢，工資水平普遍較低。建筑、制鞋、制衣等勞動密集型行業存在比較嚴重的克扣、拖欠農民工工資的現象，一些勞動者工資低于當地最低工資標準。大量非公有制企業和個體經濟組織的勞動者沒有參保，一些企業不執行對女職工和未成年工特殊勞動保護的法律規定，不少女職工在孕、產、哺乳期被企業解雇或者不發工資。
國家對工作時間與休息休假、工資、安全衛生與特殊保護、保險福利等勞動者權益保障作了很多規定，但立法中明確法律責任的強制性標準少，而不具備法律責任的指導性標準較多，加上情況復雜，各地方勞動監察又力量不足，侵犯勞動者權益的問題很難及時得到解決。
3.勞動爭議案件數量巨增，勞動者提訟的比例增大、勝訴率高。統計顯示1995年至2006年勞動爭議案件數量增加了13.5倍，集體勞動爭議也大幅度增長5.4倍。在勞動爭議案件中，勞動者一方提訟的比例不斷增大，勞動者的勝訴率遠高于用人單位。
當前的沖突與矛盾，集中反映出勞動關系問題主要為資方對勞方權益的侵害、勞方權益難以得到保障等。下面本文將以經濟轉型為背景來剖析問題產生的原因。
二、經濟轉型下的勞動關系失衡的成因
所謂轉型，意指一個國家在其發展的一定階段，通過推行經濟、政治或社會體制的轉換，以促進發展的舉措。反思我國改革開放，正是處于一個大的經濟轉型期，由于大的利益格局調整形成了當前資方強、勞方弱與政府監管缺位的局面，使得當前勞動關系集中出現了各種問題與矛盾。
1.國有企業改革與調整。二十多年來，國有企業改革經歷了放權讓利、承包制、產權制度改革和結構調整等幾個主要階段與此相應的用工、分配制度進行改革。歷經改革調整，國有企業職工規模大量減少，部分企業停產、半停產、關閉、破產，從而導致了一批人下崗失業，這是形成大量的低端勞動力供給的重要組成部分。
2.經濟所有制結構大格局的變化。在國有企業改革的同時，各種形式的非國有經濟得到了突飛猛進的發展，以市場經濟為價值取向的改革深深觸動了以往固有的勞動關系基石，勞動與資本開始由計劃經濟時代的溫情脈脈逐漸過度為一個矛盾的對立統一體。而在市場博弈中，低端勞動力的供給遠大于需求，利益的天平越來越向資本傾斜，形成普通勞動者的經濟地位、權益保障持續低下的局面，當前勞動關系的現狀就很能說明這個問題。
3.改革開放、市場經濟發展中勞動關系調整體系的調整。1994年通過的《勞動法》由于觀念的局限，存在著許多計劃經濟體制的影子。在新勞動關系調整體系，相關勞動法律、法規，以及政策制度不健全的情況下暴露出的監督管理空白，給部分缺乏誠信守法、不遵守公序良俗的用工方以可乘之機，頻繁發生勞動者的合法權益受到侵害的現象。
從成熟的市場體系來看，勞資平衡和勞資關系的和諧，是以勞資力量的相對平衡為前提的。但就目前中國的現實特別是前幾年的情況來看，在經濟轉型中過分追求GDP、過分追求經濟效率、忽視社會公平與社會公正，引發了勞動關系失衡、勞資沖突加劇等問題，如果這些問題不能盡快并有效地解決，就不可能實現國家持久的經濟發展和國家競爭力的提高。同時應該看到，我國經濟的高速發展，是與勞動者為此做出了巨大的貢獻和犧牲分不開的。但目前資本在經濟發展中的地位與作用被過分吹捧，而勞動者在經濟發展中的地位與作用被忽視，這種認識有悖于社會主義國家的勞動者是社會生產力的基本創造者的基本理念和基本價值。因此，如何協調當前勞動關系中的矛盾，構建和諧勞動關系，是在進一步深化改革過程中需要思考、解決的問題。
三、構建和諧勞動關系的對策和建議
1.用科學發展觀重新審視我國的勞動政策，把對和諧勞動關系的重視落到實處。中央提出樹立科學發展觀，和諧社會建設，充分說明中央對于人的問題、對于勞動者的問題、對于勞動關系與和諧社會問題的重新定位與高度重視。各級領導干部要深刻領會并把中央精神落實到工作實踐中。要健全完善對地方領導干部的考核，實現由主要考核經濟發展向人和社會和諧發展考核的轉變。只有這樣各級領導干部才能主動、積極地承擔起對社會公眾的責任，社會和諧發展才能落到實處。
2.加快勞動法制建設步伐，完善勞動法律體系。由于現階段經濟體制改革和勞動體制改革的任務尚未完成，制定勞動法典的條件尚不具備，制定與《勞動法》相配套的單項法律法規以填補勞動法的立法空白。對過于原則、操作性不強的規定予以充實，是現階段完善勞動立法的最佳方式。要加快制定《社會保險法》、《促進就業法》、《勞動爭議處理法》等一系列勞動法律，條款內容必須與實際相符，以增強法律實施的可操作性。
3.加大勞動法的執法力度與宣傳力度。在實踐中，勞動法對用人單位的約束作用軟化，用人單位違反勞動法的成本很低，這使得法律的威懾作用沒有得到體現。要為維護勞動法的剛性，需要加強勞動執法工作，通過法律的強制性和處罰性來約束用人單位的違法行為。勞動執法部門及各級工會組織應該加大對勞動法律的宣傳，使勞動者掌握勞動法律法規的基本內容，明確自身的權利和義務，提高勞動者自我保護意識，保護自己的合法權益不受侵犯。
4.強化工會地位，完善三方機制。市場經濟成熟國家的經驗表明，工會組織在協調勞動關系、建設和諧社會方面，具有不可替代的作用。在實踐中我國有些工會組織卻不能有效地維護勞動者的合法權益，用人單位多制約和影響著工會干部的經濟利益和政治利益，一些工會成為用人單位管理的一個科室和部門。這種工會和用人單位的依賴及混同關系，導致了勞動者力量在三方機制中的虛位，使失衡的勞動關系更加傾斜。因此，必須重新定位工會的性質，轉變工會職能，完善工會建設其外部環境，實現維權機制的創新，工會組織真正才能承擔起自己的使命，三方機制才能健全完備，合理有序的勞動關系才能得以建立。
5.要不斷建立完善社會保障體系建設，通過社會再分配從宏觀層面協調勞動關系。在社會保障體系建設方面，要開展好社會保險、社會救濟、社會福利、社會優撫安置和企業失業職工基本生活保障、再就業等方面的工作。通過社會再分配，縮小貧富差距，改善勞動者生活條件。從宏觀政策角度協調勞動關系，促進社會公平與進步，推動勞動關系的穩定發展。
參考文獻：
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關鍵詞：勞動關系；市場經濟；就業；經濟發展；企業管理
C集團公司2013年和2019年兩次被評選為全國構建和諧勞動關系模范企業，集團公司下屬20余家公司，員工4000余人，勞動關系糾紛控制較好，能得到及時有效的解決。但即使這樣，筆者和一些人力資源從業者也普遍認為當前勞動關系越來越復雜，存在較多實際困難，亟待探討和交流完善。就勞動關系問題，筆者有如下想法以供交流。
1和諧勞動關系的基本特征與內涵
本文認為，和諧勞動關系基本特征和內涵基本要素主要包括以下三個方面。(1)和諧勞動關系必須擁有健全的法律基礎建設。我國作為法治國家，任何行為都需要依據法律加以規范，法律是調整勞動關系的基本手段，勞動關系的形成、運行、處理和協調都必須法制化，任何勞務關系都必須擁有法律原則可查并加以管理。目前我國已經頒布了勞動法、勞動合同法、促進就業法等許多有關于和諧勞動關系的法律，在民法典領域也有相關原則借鑒，在一定程度上已經明確確認了員工和用工單位的法律關系和權利與義務。(2)和諧勞動關系必須建立在民主化基礎之上，民主化主要是指勞動關系建立三方協商機制。三方協商機制主要是指工會、企業和政府部門的三方機制，三者都是和諧勞動關系建設的核心力量，三者必須共同參與到勞動法律和相關管理制度的建設中，共同研究解決勞動不和諧關系問題，加強勞務關系的保障和處理。其中，政府作為監督管理者，工會作為協調者，企業則作為勞動雇傭者。(3)必須在勞動雇傭條件和雇傭過程中，融入和諧公正體系。在雙方簽訂勞動合同時必須遵循法律，勞資雙方必須擁有明確的權利和義務，勞動收益的分配要公平正義，以促進勞資雙方平等和工作積極性。在經濟發展與建設的環境中，勞動關系定然存在諸多矛盾和沖突，這些矛盾和沖突必須擁有更為高效地化解渠道和手段，才能有效維持勞動雙方利益的動態平衡。
2目前經濟環境下構建和諧勞動關系存在的困境和問題
2.1經濟市場改革導致和諧勞動關系構建難以落實
在市場經濟影響下，所有企業和勞動者都必須面臨市場競爭的壓力。勞動者對企業來說是提供勞動力資源，并以勞動力的價值貢獻來促進企業發展的角色。在市場經濟體系下，企業之間的市場競爭十分激烈，為了提高企業的核心競爭力和市場占有率，企業的核心目標是壟斷市場，存在極端的逐利意識。企業擁有諸多資本可以加以運行，那么在勞動市場中擁有諸多談判優勢，在勞資雙方博弈中往往占據上風，勞動者經常處于劣勢，所以勞動者會經常受到企業的不合理要求，使勞動者收益受損，從而影響勞動者與企業之間和諧關系的建設。此外，構建和諧勞動關系必須保證勞動者的收入不斷提高，在市場經濟下，勞動者收入的提高與企業利益最大化的發展目標存在明顯矛盾。人力成本一般是企業經營中的重要成本之一，如果單純提高勞動者收入，必然會提高企業經營成本，并降低企業核心競爭力。而在企業競爭中企業面臨的競爭環境較為殘酷，企業必須采用降薪和裁員的方式渡過市場危險期，這樣的內在和外在影響進一步激化了勞資雙方的對立關系。所以，在市場環境下，雖然為經濟的快速發展提供了發展機遇，但也同樣為和諧勞動關系的建設制造了諸多潛在矛盾和問題。
2.2法律制度不完善，政府監管措施不完善
從目前我國勞資雙方關系來看，企業占據上風，所以企業在用工過程中存在諸多違法違規現象，我國雖然擁有保障勞動者權益的法律法規，但受到勞資關系不平衡的影響，導致勞動法律落實不充分，在企業和行業中存在諸多就業歧視關系，以及同工不同酬的情況。勞動仲裁作為解決勞動關系問題的重要機制，從目前勞動仲裁的效果來看仍然存在諸多問題。第一，勞動仲裁程序繁瑣時間過長，勞動者的時間成本和機會成本都相對較高，所以很難在勞動仲裁中長期與用工企業周旋。第二，勞動仲裁監管存在障礙和困難，政府監管不力，政府對相關管理部門的監督力量有所不足，因此導致和諧勞動機制的建設水平和效果都相對較差。同時，勞動法雖然對企業員工福利待遇和節假日做出了詳細規定，但在法律執行的實務方面，由于缺少對企業的監管和具體的處罰措施，且各地執行政策不一致，導致對勞動者的保護很難到位。
2.3勞動者權益訴求存在明顯差異
隨著社會的高速發展，90后、00后逐漸成為勞動力市場中的主力軍，這部分勞動者隨著信息化社會的發展而成長，所接受的信息要遠高于傳統勞動者。新生代勞動者知識儲備較豐富，信息獲取能力更強，對勞動權益的理解和訴求也更多，這部分勞動者對高收入、高成就的工作具有更高的追求度，喜歡自由度較高的工作。新生代員工的特點與企業固定的管理模式存在一定的沖突和矛盾，導致企業管理措施無法滿足這部分員工的發展需求，這就為企業與勞動者產生矛盾埋下了隱患。此外，隨著我國經濟與世界經濟逐漸深入接軌外來企業，國內企業面臨的經營壓力逐漸增大，企業利潤逐漸縮水，企業為了降低成本，往往會優先降低勞動者的薪資待遇，勞動者在勞動關系中一般處于劣勢，就會導致勞動關系更加緊張，對我國勞動市場的和諧有序發展造成了嚴重的消極影響。
2.4工會職責定位較為模糊
目前，我國已頒布的工會法，對各級工會組織代表的權利與義務進行了明確規定，要求工會必須維護我國職工的合法權益。但在現實工作中，工會的角色定位相對模糊，無法將工會法中所規定的條款落實到位，因而無法起到真正保護員工的作用。當前，大多數企業的工會主席和相關負責人員均是公司職工，本身與公司存在勞動關系，且工會的開支經費大多依靠企業支持，導致工會的工作開展缺乏獨立性和自主管理性。企業也會利用工會，壓制或侵犯員工利益，在公司相關制度建立時，未對所有工會管理內容進行謹慎嚴密的描述，存在一定的解讀空間，造成部分職工合理合法的訴求無法得到有效落實，導致勞動者與企業關系更加矛盾。企業員工在工會中也缺少民主、順利的意見表達渠道。工會在企業中能夠發揮的第三方協商作用極少，甚至部分工會為了保障企業權利，在發生勞動糾紛時往往會站在企業一方。
2.5公司的經營發展定位和員工利益的沖突
企業的目的更多是為了效益，更多是唯利潤價值最大化。特別是民營企業，為了生存發展，會更多地考慮如何壓制成本，而在很多員工利益上的成本費用都是能減則減、能無則無。在出現勞動糾紛時，企業靠著在日常管理和證據等方面掌握的主動權，提供片面證據、虛假證據，同時通過協調政府和相關組織關系，規避風險、逃避責任；員工面對強勢的政府、企業組織的協調力量，信息也極不對稱，法律知識儲備也不足，往往出于省事角度，大多會選擇大事化小、小事化了，最終導致員工利益得不到保障，勞動關系更加緊張。
3勞動關系不和諧，對社會和經濟發展的消極影響
在社會熱點話題中，每次出現勞動關系話題定然會成為廣大群眾廣泛關注探討的熱點。在多樣化的勞動中，隨著自媒體的傳播和擴大，如果不能及時、妥善地解決好群體性的勞動關系矛盾問題，定然會導致社會公信力下降，繼而引發一系列其他社會問題。
4解決勞動關系不和諧困境的有效對策
4.1加強法律制度建設及政府監督管理
在法律制度層面，隨著社會和經濟的快速發展，原有法律體系制度已無法再應對目前勞動市場中出現的多元化問題，所以亟需對原有法律進行重新調整和建立新的法律規范。從相對發達的國家法律建設來說，勞動仲裁是有效解決勞動矛盾關系的措施之一。所以，在法律層面必須建設科學的勞動處理機制和仲裁機制，對仲裁過程和適用范圍加以限制，從而有效提高勞動仲裁的工作效率，促進勞動和諧關系的建立。同時，我國在勞動法方面存在立法片面性，立法方面需從市場經濟發展和勞動關系保護雙重因素合理評估和考量，既要符合當前市場實踐，促進經濟發展，又要保護好員工的合法利益。在執行層面，對于不同的違法行為，要建立相應的明文規定和具體的處罰標準，以確保在實際操作中有章可循。
4.2建立企業工會集體談判制度
工會作為廣大勞動工作者權利的服務者和代表者，必須擁有其自身的獨立性和自主性，避免企業工會受到企業管理者的制約而導致無法為企業工作人員服務，真正讓企業工會能獨立運營、管理，與企業平等協商，為廣大職工發揮維權作用。工會需要遵循工會法的相關規定，在有關勞動問題處理中做好自身職責，發揮權力與職能。特別是要使工會成員、負責人均由員工代表合法產生，使用好工會的談判和代表作用，能從員工利益角度出發，代表職工與企業進行和諧平等談判，這樣才能改變企業員工長期處于被動和劣勢的地位。此外，集體化談判還能有效防范企業工會站在企業一方的情況發生，將權利義務分配合理化，有助于減少勞動關系雙方的沖突。
4.3強化勞動者自身法律與權利意識，建立利益集體觀念
企業和勞動者是相輔相成的，企業的發展源自員工提供勞動智慧和汗水，而企業又為員工提供生存和發展平臺。勞動者與企業實際上存在共同利益。所以，要建設和諧的勞動關系，就必須強化企業勞動者的主體思維意識，能夠認識到自己與企業是一對利益共同體，切身從企業發展角度出發，避免權利過度濫用，才能促成雙方的平等談判和長效管理。同時，需要強化勞動者自身的法律權利意識，勞動者在企業管理中多處于劣勢，在自身合法權益受損時，往往會選擇被迫接受相應條件。只有企業勞動者在自身權益受損時可以合理利用法律武器保護自身權益，才能真正實現勞資雙方的對等關系，從而為構建和諧的勞動關系奠定良好的基礎。
4.4強化企業社會責任，激勵企業改善勞動關系
在社會主義體系下，企業的發展目標除了利益最大化以外，還要遵循國家法律政策和社會道德約束，履行社會責任，促進社會和諧有序發展。政府要對企業做好監督與管理工作，定期對企業管理者進行法律制度和社會責任培訓、宣傳，提高企業管理者的社會責任意識，嚴格依法守法辦事，提高企業違法成本，有了法律監督才能為構建和諧勞動關系提供保障。企業、政府工作部門之間也要責權分明，相互制約、相互平衡，保障法律制度在執行層面能得到有效落實，促進企業與社會共同進步，實現可持續和諧穩定發展。
4.5加強企業文化建設，促進企業管理提升
企業文化是企業生存的基礎，對企業可持續性發展具有重大影響，尤其是在對內建立和諧穩定勞動關系、增強企業凝聚力，對外提高企業形象方面具有重要作用。如果沒有為全體員工認同的企業文化作支撐，企業與員工共生共享的局面就難以維持，更談不上和諧勞動關系。類似的文化建設有：積極樹立員工是企業財富思維，不斷提高員工福利待遇，共享企業發展成果，開展相關激勵措施；為員工發展創造平臺，重視人才隊伍建設，促進員工成長，構建和諧的組織團隊；通過企業上下凝練企業文化手冊，樹立企業和員工共同遵守的基本原則，建立企業和員工相輔相成的命運共同體思維；在制度和管理層面，將企業文化有效滲透各個管理層面，且轉化為現實生產力；積極組織開展文娛活動，加強與員工的溝通，提高員工的幸福感、自豪感和歸屬感，開辦企業內部溝通刊物或平臺，促進上下溝通渠道順暢。
5結語
綜上所述，構建和諧勞動關系是實現社會和諧穩定發展的重要基礎，目前企業與員工的關系中仍存在諸多勞動矛盾問題，相關工作者必須加強法律建設，完善法律落實影響機制，為解決矛盾和勞動糾紛建立平衡有效的處理機制，以保障企業工作人員的合法權益。
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關鍵詞：施工企業 勞動關系 和諧策略
建立符合社會主義市場經濟要求的、和諧的勞動關系，是構建和諧社會的重要基礎。構建和諧的國有施工企業勞動關系，治理好勞動關系領域存在的問題，相信有政府、企業、員工以及社會的共同努力，人與自然和諧相處的社會主義和諧社會、和諧的勞動關系一定會實現。
一、施工企業勞動關系現狀
（一）施工企業轉制改制缺乏規范性、科學合理性，以致職工合法權益遭受侵害
1、施工企業社會責任意識薄弱
一直以來，國內存在部分施工企業勞動條件與職業衛生條件較差，導致企業勞動者合法權益難以得到維護。有的施工企業為實現利潤效益最大化，刻意降低勞動保護設施方面的投入，以致職工日常工作過程中面臨著諸多安全隱患。研究調查發現，近年來，國內施工企業安全事故事件頻繁發生，如山西煤礦坍塌事件、煤礦瓦斯爆炸事件等，這些事件既造成重大經濟損失，又導致大量人員傷亡。
2、勞動合同內容不規范、簽訂率低
實際上，出于多方面原因，多數施工企業通常不愿意與職工簽訂勞動合同，即使簽訂勞動合同也主要以短期勞動合同為主。同時，勞動合同內容往往以施工企業為中心，勞動者僅有閱讀的權利，未賦予勞動者糾正的權利，這樣以來不僅嚴重違背了我國勞動法相關法律法規，而且還導致勞動者的合法權益難以得到基本保障；另一方面，施工企業隨意解除勞動合同現象較突出，如此更難以保障勞動者的合法權益不受侵害。
3、缺乏健全的工資分配機制
長期以來，施工企業克扣勞動者工資、拖欠工資始終是社會熱點問題，國內每年都要發生多起追繳工資事件，給予我國社會主義和諧社會的構建造成較嚴重的負面影響，除此之外，施工企業克扣勞動者工資、拖欠工資現象還較大程度上影響著勞動者的生活水平。究其原因在于缺乏健全的工資分配機制，導致勞動者合法權益得不到保障。
（二）勞資沖突日益突出
勞資沖突之所以日益突出，其原因主要在于勞動者基本權利遭受侵害，如私自克扣工資、違背勞動者意愿剝奪勞動者休息時間、差額繳納社會保險費、對勞動者進行野蠻式管理等，上述一系列不合規不合法行為使得勞動者對施工企業產生不滿情緒，甚至以不理性手段抵抗施工企業，如此以來將引發勞資沖突，成為社會經濟持續穩定發展的最大障礙。
二、推進施工企業勞動關系和諧的有效策略
（一）加大政府執法與監督力度
首先，充分發揮政府高效性職能，始終堅持“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”思想，進一步拓展勞動爭議訴求渠道，完善勞動者就業條件，協調勞動關系；其次，明確各級政府部門職責權限。實際上，諸多勞動者權益問題需要政府部門與非政府部門共同參與解決，因此需要明確各級政府部門職責權限，要求其落實好監督工作，鼓勵支持勞動者積極參與到違法企業行為舉報活動中來，由政府部門與非政府部門共同將施工企業不合規、不合法行為扼殺在搖籃之中；最后，強化勞動爭議處理制度建設，完善勞動關系調節機制，切實做到“執法必嚴、違法必究”，以保障勞動者合法權益不受侵害。
（二）樹立和諧勞動關系觀念，加大人力資源管理理念宣傳推廣力度
施工企業以培訓、再教育等手段增強施工企業法律意識，規范施工企業各項行為，切實規避侵害勞動者合法權益行為的發生，營造和諧勞動關系的良好氛圍；另外，落實好人力資源管理工作，以多種有效措施緩解勞資雙方沖突，塑造勞資雙方共贏的良好局面，以促進社會和諧穩定發展。
（三）建立多種用工形式并存的管理制度
隨著我國各大施工企業快速發展，創新勞動關系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當前施工企業多種用工形式并存的現狀，全面挖掘多種用工形式并存領域中潛在的不足之處，一經發現問題，政府勞務部門需在相關法規政策的指導下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發展；另一方面，施工企業結合自身的崗位需求和生產經營特點，不斷完善和規范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現出其價值。除此之外，施工企業應以多種用工形式的實際狀況為依據，將各種用工形式緊密聯系在一起，構造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升施工企業用工水平、降低人工成本的積極作用。
參考文獻
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