發布時間：2023-03-22 17:38:45
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業人力資源管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
新經濟的最大特征是人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，這已經成為新經濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯想、寶鋼等，哪一家不是擁有數千名高級技術開發或管理人才。但對于這些人，也最令企業管理者頭疼。你給他高薪甚至股權，他也照樣跳槽。這些現象越來越成為企業面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學生交流以后，發現這個問題其實受到了企業的機制、管理者風格、企業文化、人才的物質、心理需求的變化、薪酬模式、技術快速更新等一系列企業內部管理、外部環境等方面影響而產生變化。我們的企業應該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實踐中總結出的一些經驗做一闡述，與大家探討。
1了解人才
浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業的大學生比較普遍的一個看法。有一部分大學生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現在公司多幾百元工資而已；還有一種現象，就是當今的大學畢業生在簡歷中夸大專業技能，或者編造經歷甚至偽造學歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項目就說敢是項目負責人。這些現象，使得老總們認為當今的大學畢業生過于浮躁。但筆者認為，這種現象并不是當今人才的主流；產生這種現象的根本是時代的變遷。新經濟時代改變的不僅僅是經濟模式，它還改變著人們選擇職業的態度和價值觀。當今大學生選擇職業的態度代表了新經濟的價值取向。
經過和很多在公司工作的大學生交往，我認為，當今大學生的想法是：首先，人才認為自己的知識就能創造財富，獲取薪水是應該和創造財富成正比；第二，人才關心企業的發展前景是否符合職業生涯發展、團隊是否融合、企業文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學習成本和精神壓力應有所回報；第四，年輕就是資本，應該在年輕的時候追求利益最大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質保證。第六、人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。
企業中大學生的離職期往往會呈現出“二三二”的特性。“剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業已經有了一定的了解。對同等職責的技術人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進行合理的調整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認為要特別注意這3個危險期。每個企業都有一個人才流動的比率，在這個比率之內的適當流動，會為企業的發展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業帶來很多負面效應，無法形成穩定的企業文化，使企業的團隊缺乏凝聚力和戰斗力。人心不穩，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業的發展是非常不利的。
人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業造成損失，對個人的發展也同樣會帶來不利。
目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場的供需問題。由于目前中國經濟的平穩發展，更多的外國企業直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術企業。這樣導致該領域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術人才炙手可熱。于是企業爭相使出渾身解數來吸引人才。高薪、股票期權、優惠的福利制度……
企業總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數企業，普遍認為這是個很正常的現象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業由于人才的流失比較大，加上企業的發展速度也比較快，這樣企業必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。
沿海很多管理者說起技術人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實質來說，對人力資源經理這個職位不夠重視。其實，人力資源負責人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負責招聘、人事管理，而且是制定公司發展戰略、進行績效考核、薪酬設計、培訓的實施者。企業認為招聘完了、培訓過了、薪酬設計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環節，就是激勵；人才不但需要物質的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術部門的負責人與人力資源負責人就好象軍隊中的團長與政委，1個管用人、研發、開拓，1個管關心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創造財富。因此，請一個優秀的人力資源經理，他一樣會像技術開發部門那樣去創造財富。
2招聘人才
如何招聘到合適的人才?這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯網上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍。“人以類聚”，這些人才平常交往最多的肯定還是技術方面的人，或者是過去大學的同學，或者是故友、網友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經歷了解，不會引來那些心術不正、動機不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監督作用。公司就經常鼓勵自己的技術人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當然，用這種方法的企業一定要擁有良好的企業文化，企業有一定的規模，而且管理好，員工與公司的關系才比較密切。
3留住人才
企業要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進行崗位設定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據職責的不同，設置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5～6個月后。對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡既是一對矛盾體，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業的發展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業突發性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學習，當然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發展的愿望。我們就把職務設定和技術職務設定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術，技術人員的發展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們在公司內部設定很多技術職務層次，技術人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。
人才資源管理工作的視野和觸覺點應該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規范化制度的維持，更能讓員工發揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認為制度的設定要講科學性，要把人性化管理融人進去，創造輕松的管理環境。所有者身份；企業員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯系。沒有做出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。超級秘書網
與業績掛鉤并隨市場調整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業績緊密相聯的薪酬。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。
培訓和職業發展機會。調查顯示，企業為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5％。技術培訓是企業留人的關鍵，但培訓不應僅局限于技術領域。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專業技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加1次專業會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發放周末旅游的優惠券等。
在當前形勢下，隨著閩西百貨企業的不斷改革和發展，人力資源將是所有資源中非常重要的資源之一。做好閩西百貨企業人力資源的開發利用，引進大量合格人才，提升人才的素質，對于閩西百貨企業的發展起著舉足輕重的作用。希望通過本文的研究，能夠為閩西百貨企業人力資源的管理工作提供一定的幫助。
一、閩西百貨企業人力資源開發利用的現狀分析
目前，閩西百貨企業人力資源開發利用的現狀雖然取得了一定的進展，但是，仍然不容樂觀。閩西百貨主要有：龍巖麒豐百貨、麒豐百貨是目前龍巖百貨業最大型的百貨公司，擁有12000平方米，員工500多人；寶興名店購物廣場，也是閩西龍巖較知名的百貨商場，面積較小，才三千多平方；怡和百貨也是在閩西多年的百貨公司，面積在三千多平米。目前超市在閩西有兩家較大型，主要是：米蘭春天和新華都購物廣場。
閩西百貨企業存在人才選拔的問題、員工素質培訓的問題、員工的工作心態的問題等一系列的問題，下面進行詳細闡述。
（一）人才選拔的問題
我國的大多數閩西百貨企業目前沒有科學的選拔人才，沒有設立進行人才選拔的規范的選拔制度。一些閩西百貨企業進行人才選拔采取的是“家族式”的方式，以閩西百貨企業內部人才為主，經常大量引進閩西百貨企業管理人員的親戚或者是朋友，近親繁殖現象嚴重，而外部的有用的人才則是沒有得到科學合理的引進。通過這種方式引進人才，人員并沒有經過科學的選拔和測評，就開始進行工作，負責閩西百貨企業的財務、生產等許多具有較強的專業性的工作。人才選拔的問題導致閩西百貨企業不能夠大量引進那些有自己的真才實學的真正的人才，從而導致閩西百貨企業的發展受到了嚴重的影響。
（二）員工素質培訓的問題
目前，一些閩西百貨企業進行員工素質培訓的目的不明確，員工的參與培訓的熱情度不高。沒有從職工培訓、職工教育、職工發展等多個方面進行員工素質培訓，從而導致“減員增效”的目的沒有真正達到。
（三）績效管理的問題
一些閩西百貨企業目前的績效管理的方法有待改進，存在員工的工作表現與績效考核和薪資不掛鉤的問題，這樣，不利于員工的工作熱情的激發。
（四）員工的工作心態的問題
一些閩西百貨企業目前以結果為導向，忽視員工的工作滿意度。筆者設計了一個調查問卷，讓一些閩西百貨企業的員工進行問卷的填寫，問卷中包含的一個題目是“你所在職位的工作滿意度”，其中選擇“非常滿意”的有1人，選擇“滿意”的有13人，選擇“一般”的有29人，選擇“不滿意”的有19人，選擇“非常不滿意”的有5人。通過調查發現， 80%以上的閩西百貨企業員工對自己目前的工作表示了不滿意，甚至認為只是“不滿意”和“非常不滿意”的員工達到40%的比例。不難發現，員工的工作滿意度不高，員工的工作心態的問題有待改善。
二、閩西百貨企業人力資源開發存在的問題與原因分析
閩西百貨企業自身管理制度的問題等導致了當前閩西百貨企業的現狀。
（一）閩西百貨企業自身管理制度的問題
一些閩西百貨企業目前的管理制度落后，與時代脫軌，不能夠從制度上使閩西百貨企業人力資源開發利用得到有效的保障。
（二）閩西百貨企業在用人機制存在不足
因為事業單位在內部體系上的復雜性，依舊沒有建立形成較為完善以及較為合理的事業單位人力資源的用人體制，因此，閩西百貨企業在用人機制存在不足。閩西百貨企業在用人機制、工資制度、激勵機制等方面條條框框較多，人才流動滯后，價值規律在人力資源的開發和流動方面發揮作用還很小。我國的大多數閩西百貨企業目前沒有科學的選拔人才，沒有設立進行人才選拔的規范的選拔制度。一些閩西百貨企業進行人才選拔采取的是“家族式”的方式，以閩西百貨企業內部人才為主，經常大量引進閩西百貨企業管理職工的親戚或者是朋友，近親繁殖現象嚴重，而外部的有用的人才則是沒有得到科學合理的引進。通過這種方式引進人才，職工并沒有經過科學的選拔和測評，就開始進行工作，負責閩西百貨企業的財務、生產等許多具有較強的專業性的工作。人才選拔的問題導致閩西百貨企業不能夠大量引進那些有自己的真才實學的真正的人才，從而導致閩西百貨企業的發展受到了嚴重的影響。
（三）閩西百貨企業的社會負擔太大，職工得不到系統培訓
閩西百貨企業一方面必須承受正常的事業費支出，另一方面，也必須承受一定的離退休職工的福利待遇，承受著巨大的社會負擔。雖然各級政府正在采取措施促進事業經費投入的不斷提高，然而，在本質上，閩西百貨企業經費水平并沒有得到提高，仍然需要面對許多問題，通常不重視職工的整體發展，職工得不到系統培訓。
此外，一些閩西百貨企業進行職工素質培訓的目的不明確，職工的參與培訓的熱情度不高。沒有從職工培訓、職工教育、職工發展等多個方面進行職工素質培訓，從而導致“減員增效”的目的沒有真正達到。
（四）閩西百貨企業績效考核存在弊端
當前，在針對事業單位人力資源管理制度的改革過程中，一直將改革的重點放在對分配機制和人才選用制度這兩個方面的人事改革，在事業單位實現對傳統管理中用人以及人才分配重點改革的同時，卻將人力資源管理中其他方面的內容忽視了，例如，人力資源酬薪分配、人力資源考核、晉升、獎懲等多方面的問題。而在人力資源考核機制上，表現出了很大的局限性和不完善性。一些閩西百貨企業目前的績效管理的方法有待改進，存在職工的工作表現與績效考核和薪資不掛鉤的問題，這樣，不利于職工的工作熱情的激發。此外，考核的真實性和客觀公正性受到了影響，容易形成職工自我發展的錯誤導向，不利于調動職工的工作積極性。
三．閩西百貨企業人力資源開發利用的對策分析
（一）樹立“以人為本”的管理理念
在二十一世紀，科學技術飛速發展，閩西百貨企業要想獲得長遠的發展，必須樹立“以人為本”的管理理念。人是關系到閩西百貨企業的發展的第一要素，進行現代閩西百貨企業經營管理的核心是人力資源，對于能否做好閩西百貨企業的各項工作，人起著舉足輕重的作用。在激烈的市場競爭中，閩西百貨企業要想站穩腳跟，除了必備的設備和資金等資源以外，還必須儲備并合理利用人才，重視人才對于閩西百貨企業發展的作用。
（二）加強人員素質培訓
閩西百貨企業人力資源開發利用應該加強人員素質培訓。也就是說，閩西百貨企業應該結合員工個人的職業發展計劃和閩西百貨企業對其進行的定期的績效考核結果，衡量它們與閩西百貨企業要求達到的核心能力要求的差距，找出并且制定人員素質培訓的內容和培訓計劃，并且評價培訓效果，促進員工素質的提高和完善。此外，在選擇人員素質培訓的方式方法方面，一方面，應該重視培訓員工的知識和技能，另一方面，應該重視員工潛能的培訓與開發，對于閩西百貨企業進行人員素質培訓的成功與失敗的案例進行總結和分析，促進閩西百貨企業人員素質的提高和完善。
（三）建立健全績效管理
閩西百貨企業應該將員工的工作表現與他們的績效考核以及薪資掛鉤。這樣，一方面能夠使員工的工作熱情得到激發，另一方面，能夠增加閩西百貨企業所有員工之間的團結和互幫互助，在閩西百貨企業中營造一種“爭先搶優”的努力工作的氛圍，從而形成一種和諧的工作環境和良好的人際關系，有利于閩西百貨企業的長久發展。
要完善和創新閩西百貨企業管理中的績效管理，金錢并不是萬能的。閩西百貨企業管理中的績效管理應該能夠采用激勵機制，綜合運用各種激勵手段，將物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵和精神激勵是相輔相成、不可替代的。不能拋開員工的物質需要而去解決員工的思想問題，同時，僅僅通過滿足員工物質需要的激勵方式，將員工的積極性調動起來，也是是不可靠的。閩西百貨企業管理者不僅應該合理運用物質激勵，而且應該從解決員工的思想問題著手，對員工進行精神上的激勵，尊重、理解和關心員工。可以通過各種崗位和工作調動的機會，使員工在自身的角色變換中，發現自身的優勢和劣勢，揚長避短，對個人價值的最大化進行準確定位，使其人力資本更好地與其勞動貢獻相結合。
（四）建立和諧的員工關系
在閩西百貨企業人力資源開發利用中，必須注意到是否能夠滿足員工的個人需要，建立和諧的員工關系。所有閩西百貨企業管理者都明白，大多數員工從事工作的主要原因就是為了掙錢吃飯。所以，為了提高員工的積極性，閩西百貨企業應該對員工進行適當的加薪、升職、頒發獎金和其他多種方面的物質刺激。閩西百貨企業在建立和諧的員工關系時，下面的三個問題必須注意到：
（1）如果員工認為他們所獲得的額外獎勵相對于他們為這些獎勵而需要付出的勞動來說，太少甚至相差太遠，那么，這些額外獎勵就沒有起到任何激勵作用，不會提高員工的積極性，反而會導致他們消極怠工。例如，在有些閩西百貨企業中，強制員工加班雖然是有一定的補貼的，但是，員工仍然討厭加班并且寧愿不加班。
（2）如果閩西百貨企業給員工提供的額外獎勵相對于員工給閩西百貨企業增加的利潤來說過高，那么，也是不利于閩西百貨企業的發展的。
（3）如果閩西百貨企業對員工的激勵是通過提高勞動強度等強制性的方式，也是不適當的，容易造成員工的工作積極性降低，導致不能夠留住員工。
因此，閩西百貨企業管理中的激勵機制應該能夠滿足員工的個人需要，但是必須采取適當的激勵方法，并達到適當的激勵程度，從而建立和諧的員工關系，使閩西百貨企業和員工雙方都實現利益最大化，實現雙贏。
（五）建立健全閩西百貨企業自身管理制度
閩西百貨企業要做好人力資源開發利用，應該建立具有激勵性的薪酬制度，全面推行全員“能本”管理制度，以能績、業績、政績來看到人才，而將關系、學歷、資歷等外在因素拋棄，建立科學的培訓、考核工作機制，健全合理規范、長效的激勵機制，建立健全人力資源的配置機制。
（六）實現用人制度的透明化和規范化
在當前我國政府人事制度改革的逐步深入的新形勢下，各政府部門和相關單位的人事管理制度也得到了不斷的健全和完善。在當前形勢下，逢進必考的用人制度對于當前的人事制度改革起到了積極地推動作用，逢進必考的用人制度不但能夠保證用人單位招聘到所需要的優秀人才，充實到急需的崗位中去；而且也可以在一定程度上使暗箱操作的可能性得到避免。然而，毋庸置疑的是，在我國的一些地區，尤其是縣級城市的少數單位仍然存在著領導一句話可以決定一個人命運的現象。為了使事業單位工作人員的積極性和風險精神得到充分的調動，干部職工升遷的具體程序就必須得到進一步的公開，并使其制度化，創造一個公開、公平、公正的競爭環境給每一個員工，在監督的體制下，使領導的權利能夠得到良好的執行。
（七）形成一個科學有效的人力資源培訓體系
人力資源管理科學化的一個非常重要的方法就是加強職工的培訓工作，系統地開展職工培訓工作。人力資源管理部門必須將對職工的教育培訓工作作為一件非常重要的任務來嚴格落實。對培訓應該做出全面的計劃和系統的安排，建立培訓激勵機制。人力資源管理部門一方面應該高度重視管理職工的開發工作，促進中高層管理職工的管理技能的大幅度提高，另一方面，也應該加大對普通成員進行繼續教育和培訓的力度，促進他們的工作技能的大幅度提高，與此同時，為了不斷提高教育培訓的實效，人力資源管理部門也必須加強對于培訓項目的評估和總結，對培訓計劃進行不斷的修正和優化。
（八）促進社會保障制度的進一步完善
人力資源管理相關部門必須促進社會保障制度的進一步完善，切實保證職工的基本權益。養老、失業保險，加快實施醫療保險制度改革應該在全面推行，使得職工流動、轉崗的后顧之憂得到切實解決。與此同時，對于改企轉制職工的社會保障工作，也必須重點做好，原單位按標準一次性繳納基本養老、醫療保險費用的職工，還可以由個人按的繳納基數、繳費比例補足差額后，根據辦法，計發養老金并享受醫療保險待遇。機構改革中的社會保障工作也必須引起高度的重視，將職工保險放在頭等重要位置，同時，必須積極探索多方籌集資金的辦法，從而使得職工的合法權益得到切實的保障。
（一）缺少人力資源管理機構或機構職能不健全
傳統經濟模式下，我國國有糧食企業并沒有獨立的人事權，人員調動、升遷往往需要有關糧食行政主管部門的審批，這就使得企業在發展過程中沒有形成明確的人力資源管理理念。而當國有糧食企業被推入到市場后，其人力資源管理就暴露出許多問題。第一，缺少人力資源管理部門。部分糧食企業壓根沒有專門人力資源管理部門，甚至部分企業沒有人事部門；人事管理工作常與其他管理工作混在一起，工作效率低下，嚴重影響了企業的發展。第二，企業領導不重視人力資源管理。一些糧食企業雖然設有專門的人事部或人力資源管理部，但是其顯然沒有認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理在企業中的地位遠不如其他工作，致使企業人才選拔存在大量不公平、不公正的情況，造成企業大量資源浪費，影響企業發展。第三，人力資源管理人員能力不足。部分企業雖然重視人力資源管理工作，但是其所配備的人力資源管理人員卻不足以勝任該項工作。例如：管理人員未接受過專業培訓，不了解人力資源的理論，技術及實踐經驗不足，致使人力資源管理部門形同虛設。另外，還有部分管理人員對人力資源管理存在錯誤認識，日常只進行檔案收發管理、工資管理、員工聘用等工作，使得人力資源管理部門的作用得不到最大發揮。
（二）人力資源管理工作粗放盲目
當前，部分糧食企業仍沒有認清人力資源管理工作實質，企業管理思想仍然是“老一套”，缺乏現代企業管理理念，致使企業人力資源管理工作粗放盲目，效率不高。具體表現在：第一，無具體工作規劃。企業人力資源管理缺乏明確的工作計劃，完全是“走一步，看一步”,往往等到問題出現后才想起解決，這種隨意且盲目的工作方式使得企業正常運行受到很大影響。第二，人員結構不合理。企業在進行人事調動時，未全面考慮企業員工整體的年齡、知識結構，導致企業內體力勞動者數量偏多，腦力勞動者數量較少，從而影響企業正常生產。第三，某些崗位職責無明顯規定。企業對個別崗位的職責沒有明確規定，崗位工作內容不明，經常出現“有事沒人做”的情況，企業生產效率低下。
（三）對員工激勵不足
對企業員工進行激勵，提高企業員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作內容。當前，部分糧食企業普遍與員工解除終身雇傭關系，并按照新型用工制度與員工簽訂合同。近期看來，這類方法能夠提高員工危機意識，提高了員工的工作的積極性；但長遠看來，這類方法導致員工利益與企業利益被割裂開，員工對企業的忠誠感降低，致使工作中出現因私廢公現象。
二、優化糧食企業人力資源管理的方法
（一）改善企業管理理念，認清人力資源管理的重要性
企業需認識到人力資源同樣是企業發展的重要戰略資源，而且人力資源管理工作是企業管理工作的重要組成部分。隨著我國市場經濟體制的不斷完善，經濟國際化交流的頻繁增加，糧食企業面臨的市場競爭在不斷加大，人力資源作為企業最重要的資源可有效提高企業的市場競爭力，幫助企業妥善解決發展中出現的問題。對此，企業要建立專門的人力資源管理部門，并配備專業的管理人才，制定完善的管理工作制定，明確管理職位職能，進而提高人力資源管理工作效率，幫助企業真正實現現代化發展。
（二）對人力資源管理工作進行詳細規劃
企業在進行人力資源管理時，需按照以下步驟進行：首先，收集企業自身經營狀況、發展目標、企業內外部環境、現有人力資源狀況等信息。其次，根據收集到的企業經營狀況及內外部環境信息，確定規劃的執行期限。再次，確定人力資源總體規劃以及不同項目的具體計劃。最后，在規劃執行過程中對其進行監控與評估，根據反饋信息對總規劃和各具體計劃進行調整，從而持續提高糧食企業人力資源管理水平。
（三）采用有效的員工激勵措施
市場經濟自由競爭的背景下，糧食企業對員工的激勵可從以下幾個方面入手：建立公平的薪酬體系，統一企業內部獎罰標準，對所有員工均一視同仁，按照員工對企業做出貢獻的大小以及不同崗位的責任分配薪酬。采用科學的績效考核方法，客觀、科學、合理以及公正公開的對員工進行考核培訓，杜絕暗箱操作，使員工對考核結果心服口服。幫助員工進行職業規劃，系統性的對員工進行長期、動態開發，幫助員工實現個人發展，進而促進企業的持續發展。
三、結語
作為工業企業，電力企業對于專業技術具有較高的要求，在人力資源管理中也需要有較強的專業性具備，主要有以下幾個方面的特點：第一，穩定的員工崗位。電力企業的員工隊伍一般是沒有多大變化的，鑒于電力企業中的工作對于員工的專業技術有較高的要求，所以在電力企業內部的崗位設置上，一般是相對固定的。第二，穩定的專業性。隨著現代化社會的發展，電力企業也得到了更大領域的擴張，涉及的專業也日益增多，為此，必須要求電力企業的員工具有相當高的專業理論素養和實踐操作能力。所以，在電力企業中，員工對專業領域的研究較為深入，專業性相對穩定。第三，較高的專業素質要求。作為注重技術性的工業企業，電力企業對員工的專業素質技能提出了較高的標準。而且，由于電力企業運營中，安全是企業始終重視的內容，所以電力企業的員工應具備健康的身體條件，能夠承擔較大的工作壓力，心理素質較為強大。
二、電力企業人力資源管理現狀
1.競爭機制不公平在我國，有很大一部分的電力企業是國有企業，歸屬于國家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國有的電力企業在人力資源管理上還是延續比較傳統的管理辦法，在管理手段上缺乏創新，員工的主觀能動性得不到較好的發揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵機制和員工競爭機制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機意識，很難為電力企業的發展注入活力。二是在國有電力企業，人力資源管理的工作方法較為死板，對員工的考核及管理都不能有效的實施。在國有電力企業中，常常出現這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴重阻礙了電力企業的繼續發展。
2.人力資源管理專業人才缺乏人才是企業持續發展的重要基礎，在現代化的電力企業人力資源管理工作中，專業人才短缺是重要的一個問題。電力企業對技術性有較高的要求，又是資金密集型企業，在運營管理中需要大量的專業人才。然而，在現階段的電力企業，人力資源管理的專業人才有很大的缺乏，很多電力企業的人力資源管理工作者都不是專業的人力資源管理人才，對于人力資源管理缺乏專業的知識理論積累，對于現代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對人力資源管理業務的正確認識，工作經驗有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質并不是很高。
3.人力資源管理工作缺乏科學的規劃在現階段，電力企業的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發揮到企業的發展中，企業的人力資源管理在實施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發揮積極的作用。由于企業的人力資源管理部門是不能直接參與企業的發展目標討論的，所以在很多電力企業，人力資源管理工作都沒有很好的和企業的日常經營活動掛鉤，使得企業出現人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發揮工作能力等多方面的問題，嚴重拖慢了企業發展的腳步。
三、解決電力企業人力資源管理問題的對策創新
1.健全激勵機制解決現階段電力企業競爭機制不公平的問題，健全激勵機制是十分有必要的，這樣才能使電力企業的人力資源管理得到有效強化。而且，在電力企業中，員工工作積極性的調動和激勵機制的完善有很大的關系。為此，可以通過多個方面的努力，來實現激勵機制的完善。首先完善績效考核機制，在人力資源管理中，引進現代化的績效考核辦法及評價，實施對技術人員的素質能力、技術能力以及管理人員的全面考核，根據考核結果，對表現不好的員工采取適當的懲罰措施，對表現好的員工予以獎勵，以此來激勵員工的工作認真度。同時，在人力資源管理中引入競爭機制，構建企業科學的運營機制，優化企業的員工結構，施行員工的競爭上崗制度，實現規范化的人事管理，充分挖掘員工的個人才能，在企業內部形成一種良好的員工競爭氛圍，以此來調動員工的工作積極性。
2.加強專業管理人才的招聘和培訓針對現階段電力企業人力資源管理人才缺乏的問題，首先應該加強對人力管理專業人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業引進更多的人力資源管理專業人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業內部招聘和校園招聘的結合來實現人力資源管理人才的充實。其次，要加強對人力資源管理人才的培訓。對于剛招聘進入企業的員工，要對其進行崗前的培訓和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責和工作實施重點。對于企業的老員工，加強對其的教育培訓也是十分有必要的，在實施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓和工作經驗交流等活動的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。
3.優化人力資源結構在電力企業的人力資源管理中，需要不斷優化人力資源機構，實現對人力資源工作的全面調整，這是一項長期的工作。在具體的實施上，需要企業管理者富有創新意識，推進企業人力資源管理的工作創新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經驗，能夠全面熟悉企業的日常生產運營，將人力資源管理滲透在企業的各個方面，這樣才能充分發揮人力資源管理在企業發展中的作用，促進員工整體素質的提升。
四、結語
關鍵詞:知識經濟人力資源管理創新
知識經濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的新經濟時代。在這個新經濟時代,人力資本已經超過物質資本和自然資本,成為創造經濟和財富增長的源泉。
知識經濟時代對企業人力資源管理的要求
樹立人本導向
作為知識經濟時代的企業,樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革,而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。因此,企業管理者要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發展,努力營造鼓勵人才工作生活的良好環境,使人力資源的活力充分迸發。
重視學習型管理
在知識經濟的背景下,企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源,企業的人力資源管理也更多的表現出學習型的特征。企業通過學習型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學習與工作渾然一體的氛圍,打造學習與工作緊密結合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環境支持,并逐步將企業培育成學習型組織。
變革企業文化
在如今的市場環境下,企業文化是促進企業成長無形的精神力量,是成功地實現組織目標的重要保證,同時,知識經濟背景下的企業文化應該是基于人的充分解放和全面發展的、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以,新經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化,使個人的技能和經驗得以整合成組織的系統知識。
知識經濟時代企業人力資源管理創新的動因
企業環境的變化
技術的發展技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求,使企業更為倚重知識型員工,于是,人力資源管理的戰略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業的目標統一起來,尋求企業和人才的可持續發展。
互聯網的普及網絡改變了傳統的時空觀念,也對企業的人力資源管理方式產生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環境;如何選拔合格人才、保持現有人才隊伍的穩定性以及吸引優秀人才成為企業人力資源管理急待解決的難題。
組織的變革知識化和網絡化使組織結構扁平化成為可能,在扁平化組織結構中,創造性的工作愈發重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時間和工作自的要求,以及追求自我價值實現的需求也更強烈。顯然,傳統的人力資源管理已經不再適合人才對工作和生活環境的質量要求,會扼殺人才的積
極性與活力。
科學人才觀的要求
在科學人才觀的戰略要求下,企業要變革舊有的人力資源管理體制,增強人本的觀念,促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用;充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性;大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境,充分發揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式,建立以業績為核心的各類人才評價指標體系,建立公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。
傳統人事管理的局限性
知識經濟時代,技術管理成為競爭力的核心,人才成為競爭力的根本,傳統人事管理缺乏科學理念的指導,管理職能上缺乏先進技術的支撐,業務簡單,功能單一,專業技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應當前企業發展的需要。
企業人力資源管理的創新
人力資源管理層次的戰略化
企業的人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性事務中解放出來,更多地從事戰略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。
因此,企業人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉為企業經營業務部門的戰略伙伴,從企業經營戰略的一個執行者,轉為戰略的參與者和制定者,在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。
人力資源管理模式的動態化
在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代,要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。
著眼全局的動態管理現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來;又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進行統一管理。
市場導向的動態管理人力資源管理模式的創新不能僅僅只埋頭于內部事務,局限于內部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動,還要將外部顧客也看作是企業的人力資源,關注顧客和市場需求的變化,幫助企業員工了解市場的走向,對企業、市場和行業的發展全局把握,建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。
人力資源管理形式的虛擬化
人力資源管理的虛擬化是企業采用現代信息技術,以人力資源管理職能業務外包的形式,將企業內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會或其它組織、個人承擔,并由它們為企業管理提供服務。
目前企業人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率,使企業得到優良的服務,另一方面還會因此而降低企業的經營風險,集中優勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業對激烈的市場競爭環境增強了靈活應對環境變化的能力。
人力資源管理手段的e化
e化的人力資源管理系統是應用先進的軟件,結合企業現有的硬件條件和網絡技術,發展而成的新的人力資源管理手段,是網絡技術與人力資源管理技術的結合。它大致包括如下功能:薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。
人力資源管理手段的e化除了需要相應的硬件和軟件設施外,還需要由人力資源管理部門和開發方共同組成項目小組,并對企業業務流程進行整理,使企業業務和軟件開發相結合,再通過人員培訓、系統維護和規章制度的制定給管理系統的運作提供人員基礎和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術給企業的人力資源管理搭建了一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺,不僅改變了員工個人的生活和工作方式,而且增強了員工與公司之間的關系,讓企業各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來,使企業的人力資源管理水平能跟上技術發展的步伐。
人力資源管理方法的個性化
人力資源管理的創新是多方面的,對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同,統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以,最好能針對不同員工實行個性化管理,采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要,調動員工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價值,激勵他們更好地為企業服務。
知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新,才能跟上時代變化的節奏,使人力資源管理充分發揮其戰略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發展提供服務,實現個人與企業的共同目標。
參考文獻:
關鍵詞:高新技術中小企業人力資源管理
中小高新技術企業人力資源管理的特點
注重個人成長。高新技術企業的員工一般來說個人素質都比較高,同樣的,他們自我學習的要求也就相對比較高,定期的學習和培訓是構成其工作滿意度的關鍵因素。同時這也是由于他們所處的行業快速發展所決定的。因此應該擺脫傳統觀念里面僅僅依靠加薪來激勵,使他們努力工作,更應該做的是給他們提供恰當的培訓,這才是對于高新技術中小企業員工正確的激勵因素。
強調工作自主性。高新技術中小企業的員工要求給予自按自己認為有效的工作方式進行工作并完成任務,并且從工作成就中獲取滿足感。
流動意愿比較強。這個可以說是中小企業員工的一個普遍特點,但是在高新技術行業顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術,同時可能還掌握了企業的核心客戶等的機密,他們的流出會使企業蒙受直接損失還會增加企業人力資源的重置成本。
員工工作經驗比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術上通常會追求完美,但是可能在團隊合作方面經驗不足。這種情況下,就要求我們人力資源管理人員能夠很好的和他們進行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。
中小高新技術企業人力資源管理的問題
人力資源管理缺少規劃
中小企業人力資源管理一般來說都會缺少規劃,由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業正常的生產經營。
而且由于高新技術對于員工的知識更新要求相當高,所以導致高新技術的人力資源經理往往傾向于“快進”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應的問題——“快出”。這也反映了高新技術中小企業人員流動性大的特點。
公司缺乏培訓體系
由于中小企業每個員工的事務性工作量較大,自身沒有參加再培訓的時間和精力,而中小企業尤其是高新技術的中小企業缺乏人力資源的戰略規劃。安排培訓隨意性較大,因此高新技術中小企業的員工普遍缺乏提高的機會。
崗位職責不明確
由于企業沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負責什么,這將大大不利于作為高新技術的中小企業未來的發展。
人員招聘過程無系統性
由于普遍來說中小企業缺乏崗位職責的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃,所以招聘總是沒有充分的準備和程式。
激勵措施缺乏科學性規范性
一般來說中小企業的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預期目的。高新技術員工的激勵問題更加突出。高新技術的研發往往需要投入巨大的時間和精力,而且研發并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續鼓勵員工進行工作。而上述中小企業中普遍缺乏的科學規范的激勵措施,將會導致高新技術企業的員工缺乏工作的積極性,從而直接導致企業工作效率低下。
中小高新技術企業人力資源管理的對策
高新技術中小型企業要真正搞好知識創新、技術創新與產品創新,關鍵在于造就和培養一批掌握高科技知識的創造性人才。
如何管理好人才首先的關鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學原理,隨著個人心理的發展,追求自尊和自我實現的高層次需要逐漸產生。高新技術企業員工整體受教育程度較高,也就是說知識分子所占比重較大。一般而言,個人受教育程度越高,心理的發展程度越高,因此追求自尊和自我實現的動機越強烈。一個組織中的大多數人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數人,從而形成一個較為一致的價值取向。因此,與此相對應的是,高新技術企業員工傾向于進行自主性的工作,滿足自尊和自我實現等高層次的需要。應該在企業的管理過程中注意采用“以人為本”的現代管理科學的理念。
此外,高新技術中小企業這樣的人員結構也決定了企業對人力資源的激勵不能簡單采取物質刺激的手段,而應該是一個多維的系統化的激勵體系,如優越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰性的工作內容以實現自我價值、自我抱負等等。
其實選擇優秀的人才是任何一個企業人力資源部工作的核心,對于一個處速發展過程中的高新技術中小企業來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對策:
加強企業學習氛圍及員工培訓
高新技術是一種快速發展的行業,知識上的落伍,將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展,為了吸引和挽留優秀的員工,必須要加強企業的學習氛圍,加強對于員工的培訓。此外,企業的學習氛圍已經是自由的無縫溝通。加強上下層之間的經常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流,實現知識共享和信息交流互補,獲取隱性知識和顯性知識。
運用恰當激勵手段進行有效激勵
要采用恰當的激勵方式來激勵員工,這樣不僅可以起到應有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業能夠更加長久地發展起來。
加強企業文化建設
年輕化的知識型員工對關懷和愛是十分需要的,特別是從事研發工作的技術人員,由于長期埋頭苦干,往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關懷,而且企業要建立寬容的創新文化。鼓勵技術創新,放手讓員工去做,培養“專家意識”,對員工的失敗要給予真誠的關懷。
建立人才后備系統
用成本最優原則確立一整套員工流動制度和流動比例,把人才后備力量的發掘和儲備作為一種持續的工作,在流動比率和成本的關聯分析的基礎上確定最優流動率,建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養,以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創。這個對于人員流動性比較大的高新技術中小企業來說是非常必要的一個手段。
參考文獻:
1.1隨著科技的迅速發展，多媒體的廣泛應用，人類需求的不斷變化，我們進入了嶄新的知識經濟時代。綜合國力的競爭，企業間的競爭，人們之間的競爭，終歸是知識的競爭，而知識的創造是人類特有的技能。企業除了擁有豐厚的資本、創新的技術外，員工素質的高低，能直接影響企業的服務質量、產品品質的高低，決定企業的生死存亡。人力資源投資是一種長效性、高回報的投資。人力資源管理與開發，是確保企業把最好的人才放在最合適的位置，通過培訓與開發你，發揮最大的能力，創造出最大的貢獻。施工建筑企業是人才密集型的企業，必須制定合理的人力資源管理與開發的戰略任務，把人力資源視為企業發展的關鍵因素，通過實行人力資源管理與開發的方案，提高企業的競爭力。
1.2人力資源管理與開發是企業員工發展的需要。員工是企業人力資源管理與開發的主體，企業應該是從員工角度出發，結合企業的發展需要制定人力資源政策的。員工能否實現自身價值和提高自身素質，已經成為大多數人選擇和留在某一企業的考慮因素。所以企業應根據員工自身的發展需要，結合企業的資源，開展相關的培訓課程，幫助員工明確自己的職業發展方向，發揮員工的潛能。人力資源管理與開發是員工自身發展的需要主要體現在：（1）員工接受企業培訓是動機發生變化，從之前滿足生存需要轉變成現在提高自我的需要；（2）員工自愿參與企業培訓是動力發生變化，從被動的“要我學”轉變為主動的“我要學”；（3）員工選擇的培訓課程內容更貼近現代需要，多方面、高技術的培訓內容對企業人力資源管理和開發提出了新要求。
2我國施工建筑企業人力資源管理與開發普遍存在的問題
2.1對人力資源管理的不重視。從調查中看出，多數國有建筑施工企業的人力資源管理制度的制定是從企業的利益出發，缺乏從人員的需要出發。已制定的人力資源政策只重視人才的引進，缺乏對人才的培養。在招聘方面，投入大量的資源，卻沒有建立培訓小組，對在職員工的技能和素質普遍不重視。這樣子，不僅影響員工自身的發展，還會造成企業資源的浪費。
2.2人員流失嚴重。國有施工建筑企業普遍存在不合理的用工制度，員工的付出和收入不成正比，資源分配不合理，薪酬制度偏向管理高層人員，對工人的工資和福利是十分苛刻的。由于缺乏長遠有效的激勵晉升制度，員工工作比較迷茫，工作積極性受到嚴重的打擊。鐵路企業因天氣好壞、項目數量和施工進度等因素的影響，在用工管理上普遍存在“正式員工”“、臨時工”“、勞務工”等多種用工制度，企業員工在同一個企業內工作，卻不能得到同樣的待遇，員工工作是會產生不踏實的心理，會埋怨不公平的機制，從而影響工作的質量和效率，甚至會產生離職的念頭。
2.3傳統落后的人力資源管理制度。人力資源是企業管理營運的核心因素，企業必須注重人力資源管理與開發戰略的制定，注重聘用人力資源模塊資深的人才來管理人力資源。不少國有建筑企業都有建立起人力資源管理與開發的政策制度，然而，一成不變的用人制度沒法滿足當前經濟時代的需要，人力資源管理者素質的相對落后，傳統的人力資源管理制度，缺少戰略開發的意識，導致企業人力資源沒有充分得到發揮，創造出應有的價值。這種人事管理與企業發展戰略相脫離，只著重用規章制度管人，只注重人事部門自身的工作，以“事”為主導。
2.4人力資源隊伍素質不高。當前，一部分國有施工建筑企業已認識到人力資源的重要性，并積極采取有效措施更好地開展人力資源管理。然而，意識和技術上來的另一方面暴露出國有企業人力資源管理隊伍的素質遠遠不及時展的需要。企業缺乏人力資源管理專業的拔尖人才，人力資源管理人員的工作重點的偏差，嚴重阻礙了企業戰略發展規劃的順利進行，還浪費了企業的人力資源。人力資源隊伍在企業中的作用只有服務和協調，沒能體現他們創造性和效率性。
3加強施工建筑企業人力資源管理與開發的有效性措施
人力資源管理要想發揮出最大的作用前提是人力資源發展戰略與企業發展的總規劃是一致的，這樣企業才能通過展現人力資源的優勢來增加企業的市場份額，贏得漂亮的一仗。人力資源管理關鍵是做好工作規劃，其中包括：人員招聘、人員配置、人員培訓和薪酬待遇等，其目的是為企業選擇最合適的人員、提高他們的技能從而創造出更大的奉獻，當然保留人才也是很重要的。下面將列舉出幾點施工建筑企業有效加強人力資源管理與開發的措施：
3.1鐵路企業應加大對人力資源管理的重視和投入。根據現代人力資源管理的新要求，結合企業自身的發展需要，科學系統地制定人力資源管理制度。企業只有重視人力資源管理對企業發展的重要性，才能加大對其投入力度，使人力資源發揮其前瞻性，促進企業的發展。
3.2鐵路企業應建立公平合理的薪酬制度和激勵機制。施工建筑企業人員流動率大，可能會因為完成某一項工程，臨時組建一個工作小組，項目完成的時候，就是小組人員解散的時候。企業如何做到那些員工在之后新建項目小組時，能主動申請加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有競爭力的薪酬制度，關注員工的工作心態，做到政策留人、待遇留人、感情留人。對于不同的人員，薪酬激勵機制應體現其層次性，但前提是確保薪酬待遇具公平性和競爭性。
（一）企業戰略因素
實施企業制定的發展目標和發展目標尚未完成而要實施的步驟，稱之為企業戰略。企業戰略是企業所制定出來的長期發展目標以及未完成這一長期目標所要實施的步驟。企業的發展模式、企業發展的目標、企業經營管理和企業綜合定位等均是企業戰略的因素。為了能夠確保企業的穩定發展，人力資源管理必須要與企業發展保持同步。因此，人力資源管理模式應該以企業戰略為基礎立即作出相關的調整和改變。為了能提高企業管理水平和以及經濟效益，為了確保企業經營穩定發展，人力資源管理模式不僅僅在企業內部的契合力高，更要在整體上要與企業發展戰略維持一樣。所以企業戰略這一因素是影響人力資源管理模式選擇的主要因素，當然，人力資源管理模式亦有利于企業戰略有效的實施。
（二）企業所有權因素
企業的所有權是相同的時候，企業管理模式的環境隨之而相同，否則，企業管理模式的環境隨著企業所有權的不同而不同。員工對企業的期望值十分高，員工雖然在國有企業的人事管理制度能夠獲取較好的薪資待遇和福利條件，但是國有企業的人事管理制度經常被傳統的管理理念限制；非國有企業的人事管理制度是外部化的認識管理模式，其模式具有較高的靈活性。因此，企業的人事管理的實踐深受企業不同的制度的影響，企業依照所有權的不同而選擇與其相應的人事管理模式，且對企業員工進行專業性管理。因此企業的人力資源模式會受到企業所有權因素的影響。
（三）企業規模因素
企業的規模由企業注冊資金額和企業員工人數決定的。企業注冊資金額小，企業員工少，企業規模隨之而小。企業內部的構成是很簡單的，企業的規章制度也有相應的欠缺；企業注冊資金額大，企業員工多，企業規模隨之而大，在企業發展中將會不斷吸納大量資金和招聘大量員工，企業內部構成亦隨之而復雜化，企業得依靠系統化和全方位的人力資源管理制度來管理。為了能夠提高企業管理誰，企業使用人力資源管理模式的時候，其規模要較大，企業更好選擇人力資源管理模式來管理企業內部。因此，人力資源管理模式選擇的主要影響因素之一是企業規模因素。
（四）企業文化因素
制度理論學派的學者認為，企業人力資源管理的實踐會受到企業文化的影響，企業人力資源管理模式會隨著企業文化的不同而有著截然不同的效果。儒家思想是中國傳統文化的根本價值取向，其內容包括對道德理論的強調和對“以人為本”以及“中庸之道”觀點的強調，中國人力資源管理的實施深受儒家思想的影響。第一，人的道德性視為人的存在價值的重要標志；第二，由家長制衍生而來的領導方式和領導觀念；第三，“中庸之道”所強調的人與人之間和諧共處的關系；第四，與西方的文化相比，中國從古至今一直追求者“以人為本，天人合一”的境界，而美國已經是具有完善的經濟市場的西方國家，推崇人治不是是美國文化的重要特點，而是法治，其重視個人主義、鼓勵個人奮斗，注重定量與科學的分析，因此，人力資源的市場化配置是美國人力資源管理模式的基本特征，美國人力資源管理模式的特征是技術化、規范化以及法制化等。由于人在某個程度上也可視為文化發展的產物，因此企業人力資源管理模式的選擇主要影響因素之一是文化。
（五）企業生命周期因素
無論是自然生物系統或社會活動都必須經歷發展這一階段的，在企業生命周期的不同階段，企業的人力資源管理模式也會隨之而改變。例如，企業在創業舉辦的起步階段，很有奮發向上的氣概，由于各種各樣的資源都十分有限，能夠確保企業持續發展的主要資源因素是人才，在這初級階段人力資源管理主要的工作內容是招聘人才，但是由于企業資金十分有限，管理范圍也不廣泛，因此企業不會設立專門管理人才。企業的人力資源管理工作（培訓、計劃、分配等）常常不能正常展開，這體現出較強靈活性、隨意性和非系統性。企業在起步階段將經濟實力日益積累，到達成長階段的時候，企業的經濟實力日益豐厚，在市場上的地位也隨之而提高的，企業招聘員工的數量也會逐漸增加，為了能夠將人力資源管理各項工作程序制度化和正規化，有利于確保各項工作順利有序的展開，在這個成長階段，企業人力資源管理的重點工作內容是設立且完善多項人力資源管理制度。所以，企業人力資源管理模式的選擇主要影響因素之一是企業生命周期。
二、結語
