發布時間：2023-03-20 16:17:58
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人事招聘論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞人力資源管理；技術能力評價；醫院運營管理
1前言
長期以來，醫院的信息化建設主要集中于診療服務有關的醫院管理信息系統、電子病歷、LIS、PACS等，在醫院運營管理方面相對滯后。即使有涉及人力資源與績效管理等方面的信息系統，也大多獨立建設，數據無法共享。福建省婦幼保健院基于醫院資源計劃系統平臺（hospital resource plan,HRP），構建了人力資源管理系統，積極探索科學、規范、全面、系統的人力資源管理模式[1]。
2現狀分析
目前，醫院的人力資源管理依托于人事廳的人事檔案系統，在實際應用中存在以下幾個問題：
（1）職能科室信息化程度不高。如人事科、醫務科、護理部、質控科、科教科等職能科室還有很大一部分是以紙質或Excel等記錄為主，在數據的統計分析、數據共享方面比較困難。
（2）職能科室間數據共享困難。醫院的人力資源管理包括人員的招聘、檔案建立、考勤、薪酬、勞動關系、聘任等功能信息，各模塊信息各自獨立。“孤島”的形成導致各系統間信息更新不及時、不統一，導致信息不一致，造成信息統計和分析錯誤。
（3）職能科室間的業務協作差。人事科掌握著人員信息及相應的人員動態；科教科掌握科研課題、論文及其成果、承擔教學任務、繼續教育方面的信息；醫務科監管醫生和相應的醫療活動；護理部全面管理護理人員和相關的護理活動。數據分布在不同的業務系統，共享困難，協作差，效率不高。圍繞醫院的人員信息需求建設需要達到以下
目標：（1）完善醫院的人事檔案建設，做到既能統一管理，又可由臨床業務科根據需要對相應的人員信息進行管理，實現數據共享[2]。（2）解決科室間的協作問題：人力信息涉及到各個職能科室和臨床業務科室，建設人力資源管理平臺從業務系統中提取相關數據統計、分析和評價。人力資源各功能模塊能有效串聯，保障信息的一致性，提高運行效率。
3系統實現
引入工作流的概念，重新梳理當前人力資源管理的業務流程，把人力資源管理招聘、簡歷收集、面試、錄用通知、檔案建立、考勤、薪酬等模塊的信息串聯起來。用戶可通過對各個環節的記錄進行跟蹤、監督執行，分析流程中存在的問題并進行改善跟蹤，建立一套便捷、高效、科學、合理的人事管理業務流程。系統主要包括人事檔案管理、組織關系、勞動關系、調配管理、考勤、薪酬管理、聘任管理、招聘管理、統計分析和系統管理[3]。
3.1人事檔案管理
醫院的人事檔案主要包括在編人員、非在編人員、退休、返聘、四生（進修生、研究生、規培生、實習生）等相人員信息，其數據來源主要有人事廳的檔案信息、人事科維護信息和臨床科室維護的檔案信息。整個檔案管理包括數據導入、檔案錄入管理、檔案綜合查詢、檔案配置及相關的報表管理。通過對人事檔案的建設，對醫院的人事檔案信息實現信息化、規范化，不僅可以更高效地完成人事的日常工作，還可以為各個業務科室提供信息查閱。
3.2組織管理
醫院組織管理是從醫院的功能出發，建立命令統一、分工負責、權責對等、目標明確、管理可控、寬度適宜、結構扁平、氣氛和諧、機動靈活的組織。有效的組織管理可增加組織執行力，組織管理主要包括科室設置、崗位設置、人員設置等相關的信息。
3.3勞動關系
勞動關系旨在解決醫院人員的勞動糾紛。針對醫護人員及職工在醫院的全生命周期進行信息化管理，實現勞動信息的交流與傳遞。建立完善的勞動關系信息庫。勞動關系模塊包括合同管理、錄用管理、離職管理和職稱變動管理。
3.4調配管理
調配管理主要是醫院為了促進人與事的配合及人與人之間的協調，各個科室根據實際業務的需要向其他科室借調相關的人員，同時配合其他科室的調配而進行的人事管理。調配的崗位包括支援、機動崗、晉升輪轉調配等類型。調配管理包括調配申請和調配管理。通過對調配基礎信息的統一管理，方便人事處或職能科室查詢統計調配人員。
3.5考勤管理
主要是對醫院的員工出勤情況進行統一的管理。員工的出勤信息可以與醫院的考勤機相結合，方便員工隨時查詢相應的出勤情況。該模塊主要有考勤查詢、請假管理、加班管理、外出管理、假期設置、排班管理等相關的功能。
3.6薪酬管理
薪資管理目標是基于人力資源戰略設立，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和動態管理。薪酬管理主要包括薪酬的信息采集和個人薪資查詢。該模塊與會計系統連接，自動傳輸薪酬數據，生成相應會計憑證，并與銀行系統連接，實現薪酬的自動發放[4]。
3.7聘任管理
該模塊統一管理醫院每半年或一年的聘任人員信息，主要包括個人聘任信息和聘任管理。
3.8招聘管理
主要是為了彌補醫院的崗位空缺服務的，它是人力資源系統的首要環節。通過完善醫院的招聘流程，使整個招聘過程盡量達到低耦合的效果，任何一個環節的缺失都不影響其他環節的應用。招聘管理主要包括用人申請、招聘計劃、招聘管理、簡歷管理、招聘查詢、通知管理等相關的信息。
3.9技術能力評價
醫療機構對人力資源的評價主要從醫療、護理、保健、科研、教學等方面考核。其基礎數據需要從醫院管理信息系統、電子病歷、保健管理、科研教學等業務系統中提取。系統搭建數據集成平臺提取醫生、護士的技術檔案、醫療質量檔案及科研教學檔案，通過標準對每個醫護人員做一致性評價。
3.10系統設置
提供系統字典、人事信息類別、流程信息、報表模板的維護功能。同時系統為各個機構的用戶根據角色來定義權限，對員工的檔案信息、報表統計、流程使用的權限進行授權管理。
4結語
全院的人力資源系統的建設加強了醫院科室間的橫向協作及垂直監管，將人力資源管理、教學管理、科研管理、醫務管理、護理管理等系統全面應用到各職能科室和業務管理中，解決了各科室業務管理的協作與資源的共享[5]。通過建設醫院運營管理系統中的人力資源系統，完善地建立醫院的人才信息庫，為醫院的信息互聯互通、資源共享提供相應的基礎。對員工的考核更加全面、客觀、科學，有助于推行對人力資源的精細化管理[6]。
參考文獻
[1]韓斌斌.公立醫院固定資產實施精細化管理的思考.中國醫院,2015(9):58-60
[2]李沵.醫院HRP信息系統建設過程中的重點和關鍵問題.中國招標,2014(30):34-39
[3]鄔凡,彭丹丹,閆華,等.淺談HRP系統在公立醫院管理中的運用.中國數字醫學,2013(7):97-99
[4]張曉麗,王藝凝.HRP一體化平臺助力醫院運營精細化管理的探討.中國鄉鎮企業會計,2018(1):132-133
[5]董哲.以戰略績效管理為核心的人力資源信息系統設計與開發[碩士學位論文].中國海洋大學,青島,2011
論文摘要：學校教師人力資源管理是深化事業單位改革的必然要求，是提高中職學校辦學水平的關鍵所在，也是促進教師專業發展的重要措施。
回顧我校的發展歷程，應當說在推動人事管理向現代人力資源管理轉變的工作上，已經取得了一定的成績。比如:構建并逐步完善激勵機制、人才流動機制、聘任機制等先進管理辦法，人本理念被越來越廣泛接受和實踐，人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說，現階段仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的階段，在實施人力資源管理的過程中，仍存在一些有待解決的問題。
一、學校教師人力資源管理的主要問題
教師一直具有較高的社會地位，但是近些年，由于市場經濟的沖擊，教師的社會地位有所下降，這與教師長期以來待遇不高、專業化程度不高有關，也與中國社會傳統的權利價值取向有關，也與中國改革開放以來一度出現的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現象有關。
近年來，學校不斷加大教師引進力度，但教師的流失率也在增高。究其原因在于學校內部管理機制，激勵機制仍不健全，缺乏吸引、留住人才的優良環境、以及專業發展方面的需求逐漸提高，現有條件不能滿足個人的需求，因此造成學校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業和學校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學歷、高職稱的專業對口的骨干教師為主，同時，由于相應的配套制度不健全，一些本該流出的低學歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動，使得“該進的進不來，該出的出不去”的現象日趨嚴重，造成學校教師隊伍整體水平有所下降，隊伍穩定性遭到破壞。
(一)人力資源管理觀念
當前大多中等職業學校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科，學校的人事工作以行政事務性工作為首要任務，人事管理是一種被動的、指令性和常規性的事務管理。由于學校對人力資源管理這一理論缺乏了解，未能意識到現代人力資源是現代職業學校最重要的資源，人員素質的高低會極大地影響到學校的發展。
(二)人力資源管理規劃
人力資源規劃是人力資源管理效果的核心標準，也是實現組織目標的必然選擇。陜西省電子信息學校地處西北欠發達地區，信息相對閉塞，管理方式相對落后，雖然近些年來陸續定制了學校“十五”、“十一五”發展規劃，但在人力資源管理方面缺乏科學性、戰略性和可操作性。
(三)人力資源錄用制度
從國家職教事業發展歷程來看，為了解決各類職業學校師資不足，雙師型教師不足問題，20世紀90年代開始，教育部、勞動和社會保障部門成立了高等職業示范院校、技師學院，培養高技能人才，來彌補職業院校師資不足的問題，但是直至目前，這種體現“職業技術加師范教育”特點的“職教師資培養基地”數量不多、基礎不厚、層次不高、覆蓋面不大，使職業學校“招不來人”。
(四)人力資源結構
師生比是一個衡量辦學條件的參數，師生比越低意味著單位在校學生擁有的教師數量越多，學校的人力資源總量越大，但師生比過低也會導致人力資源的利用率低下，進而影響辦學效益。
(五)兼職教師
兼職教師是指能夠獨立承擔一門專業課或實踐教育、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家，兼職教師主要應從企業或社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。
二、中等職業學校教師人力資源管理的措施及建議
(一)轉變觀念，樹立管理思想
以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革，應破除傳統觀念，充分體現學校人力資源高度開放的思想，樹立正確的人才價值觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、公正的原則，努力適應社會發展和科技進步需要。
(二)做好人力資源管理的遠景規劃
根據中職學校的辦學理念和發展定位、辦學規模和戰略目標，確定人員編制和崗位職數。
(三)根據規劃擬訂實施計劃
在科學、合理的分析基礎上，按照制定的中職學校人力資源管理與開發規劃，擬訂具體可行的實施計劃。
(四)師資的錄用
中等職業學校由于發展的需要存在著大量的人員缺口， 然而此時不能盲目引進，而應在開發現有的師資的前提下，以職務分析為基礎，通過選擇適合標準要求的相應數量的人員來填補崗位空缺，量大限度地利用人力資源。對教師的錄用應堅持公開招聘原則，實行多種形式，多種途徑的師資補充方式，以形成按需進入、擇優聘任、公開競爭、優勝劣汰的機制。
1.科學招聘專職教師
目前，大部分中職學校在選聘教師時普遍存在的問題是:沒有根據教師人力資源規劃，而只是依據學校專業設置及學生數量等來招聘教師。所發出的需求信息當中缺乏詳細的職務說明，導致學校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對于學校的發展是極為不利的。學校健康發展的一個保障是招聘到優秀教師，而能否招聘到學校所需要的優秀教師很大程度上取決于兩個前提:一是教師人力資源規劃，二是職務說明書。
2.加快兼職教師隊伍建設
中職學校不能把聘請校外兼職教師作為發展中職教育的權益之計，而應該作為一項策略來抓。一方面抓住產業結構調整和企業兼并重組的有利時機，積極從企業引進一些專業基礎扎實，有豐富時間經驗或操作技能，而且熟悉本地區、本單位情況、具備教師基本條件的專業技術人員和管理人員來校擔任兼職教師或實習指導教師。
參考文獻
[1]廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社，2001.
[2]劉欣，李梅.面向新世紀的人力資源改革[J].重慶工商大學學報，2007，(4).
關鍵詞：勝任力；高職院校；教師招聘
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2013）32-0032-04
一、高職院校教師招聘選拔中存在的不足
國務院關于大力推進職業教育改革的系列文件出臺后，我國高職教育得到迅猛發展。截至2012年，全國獨立設置高職院校1225所，累計為國家培養了超過1300萬高素質技能型專門人才，為社會提供培訓超過2000萬人次，為發展地方經濟和服務社會做出了重要貢獻。
全國高職專任教師從1999年的6萬增長到2012年的39.7萬。高等職業教育培養的是面向生產、管理、服務一線的應用型技術人才，因而教師的專業技能水平直接決定了高職教育的質量。目前，我國的高職院校主要是過去的中專、技工學校合并升格形成，對專業課教師的選拔、培訓、考核的評價體系依然沿用的是原來學校的固有方式，無法突出高職教育的辦學特色，嚴重制約著高職教育的發展。
傳統的招聘選拔方法對高職院校師資的補充起到了不可替代的作用，但也存在較大的局限性。
1.人力資源規劃尚未到位
人力資源規劃是人力資源管理的基礎，可以促進高校人力資源供求平衡，為高校實現戰略目標提供人力資源保障。同時，人力資源規劃是高校教師招聘選拔工作的起點，其合理性和完整性對招聘選拔工作有決定性作用。但是，目前很多高職院校對于人力資源規劃還不夠重視，這個有一定的歷史原因。制定招聘計劃時，往往采取先部門申報、后人事部門匯總的方式，缺乏系統的人力資源規劃，沒有從學校長遠發展和學科建設方面來考慮，往往會造成資源的浪費和行為的短視。
2.招聘渠道相對單一
招聘有很多種渠道，每種渠道各有利弊，應針對不同的崗位采用不同的招聘渠道。目前，高職院校的招聘渠道主要有兩種，分別是網絡招聘和報紙雜志招聘。利用現代信息技術的網絡招聘可以不受地域限制，通過網絡招聘信息，非常適合高校應屆畢業的研究生，投檔應聘者也以此類人員居多。報紙雜志招聘方式的針對性強，往往吸引來其他院校的教師或中高層管理者，但可以勝任高職院校教師崗位的人員比較少。
3.對應聘者的選拔測試方法不夠科學
通常經過初步篩選后進入面試階段，是由學院的人事部門和用人系部的領導組織進行。此環節一般有兩個階段：首先，由考官個人提問，應聘者回答；然后，進行25分鐘的試講。這種非結構化面試受考官研究方向、個人喜好等因素的影響較大，面試結果不易量化。
4.高職院校教師的“雙師素質”被忽視
高職院校的人才培養模式和定位決定了師資隊伍的突出特點是“雙師素質”。從網上公布的招聘教師的資格條件來看，學院教師招聘過于看重學歷，忽視了教師的實踐能力和企業經歷等因素，也缺乏對其職業道德、價值觀、團隊合作意識等素質的考查。
二、構建基于勝任力的高職院校教師招聘選拔體系
首次提出“勝任力”理論的是美國哈佛大學教授麥克利蘭（David McClelland）。1973年，在其《測量勝任力而非智力》的論文中，他提出，勝任力是指個人的深層次特征，這種特征能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開。萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞博士提出勝任力的基本模型——素質冰山模型。他們認為，區分績效優異者與績效平平者的關鍵因素不是個人表層素質，如知識和技能，而是個人深層素質，如個性品質、價值觀、內驅力、社會動機等。與傳統的評價方法只能考核個人的表層素質相比，勝任力模型則更適于高職院校對現代教師的要求，分析績效優秀的教師所應具備的核心素質，能更科學、客觀地測評應聘者的素質。
1.高職院校教師勝任力的指標構建
探索和分析高職院校教師的勝任力是成功招聘的基礎。國內外學者對于高校教師崗位勝任特征有大量的研究。綜合已有研究成果將高校教師招聘過程中對應聘者的勝任特征進行整理和分類，根據雙師特需的素質，把一級指標確定為6個，分別是專業技能、雙師素質、行事風格、自我意象、追求卓越、溝通交往。然后進行細分，獲得二級指標，如表1。
2.基于高職院校教師勝任力的招聘體系構建
第一，通過對教師崗位的分析制訂招聘計劃。分析教師崗位時，針對構建的六個維度，解決三個問題。首先，工作是什么？它包括崗位的名稱級別，崗位設置的目的，崗位的工作內容、任務和職責，崗位的主要工作權利，崗位需要的工作條件，崗位與其他崗位的關系；其次，誰適合這個工作？它包括基本學歷和專業要求，在某一領域的工作經驗，必須具備的基本能力，年齡和性別要求；最后，誰最適合這個工作？它包括怎樣的經歷可以優先，哪些專業可以優先，怎樣的資格（如某些職稱、證書等）可以優先，曾經有哪些培訓可以優先。一般來講，用人部門側重應聘者的專業知識、教學啟發能力、實踐應用能力等（即第一、第二、第三維度）。人事部門在選拔時多從學校的未來發展戰略和文化背景考慮，側重應聘者的責任心、心理承受能力、科研創新能力等（即第四、第五、第六維度）。因此，用人部門與人事部門在充分溝通的基礎上，對教師的崗位進行分析，完善具體要求。
第二，設計高職院校教師勝任素質模型。為便于招聘測評，使整個指標體系結構合理、沒有重復現象、符合少而精的原則、測評的內容完整，應根據工作職責，結合教師勝任力的指標確定勝任素質模型。在此基礎上明確測評指標及相對權重，如表2。
每個測評指標的評分標準可根據實際情況來確定，這里以“專業知識”、“教學啟發能力”為例，為測評指標進行定義，并建立4級評分標準，評分量表如表3、表4。
（1）專業知識。專業知識即具有某一專業的學科知識、相關課程知識。對某一專業有統領性觀念，即清楚關于學科性質的知識且熟悉最有學習價值的知識。
（2）教學啟發能力。教學啟發能力即具有將特定學習內容呈現給學生的策略，善于在課堂上發現和解決問題，具有引導學生自我學習的能力，掌握教學內容所涉及的一些相關前沿問題，擁有教學的熱情和教學愿望。
第三，招聘信息渠道的選擇。目前，高職院校教師主要有三個來源：一是各大院校畢業的碩士研究生，二是從企業調入的人員，三是來自社會的兼職教師。基于高職教育的特點，從高職院校教師的勝任力考慮，急需大量畢業于職業技術大學的碩士畢業生和來自工業生產、科學技術服務第一線的具有豐富實踐經驗和較高理論水平的工程技術人員來校任教。可采用網絡招聘、校園招聘、熟人推薦等渠道。
第四，甄選。首先，初步篩選。人事部門通過簡歷對應聘者的基本條件進行篩選，淘汰不符合高職院校教師任職資格的應聘者；其次，心理和能力測試。主要采用書面測試的方式，根據測試結果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者。然后進行診斷性面試，由人事部門專家、系部主任、教研室主任及人事測評方面的專家組成招聘小組，共同對應聘者進行勝任力測評。依據高職院校教師勝任力的模型，通過多種人才選拔手段，如面試、無領導小組討論、試講等考查應聘者，所選取的測試方法應根據具體的專業和崗位組合選擇。
不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上方法，如表5。
第五，背景調查。背景調查主要針對擬錄用人員進行，通過對應聘者過去學習和工作表現的了解判斷其人格素質和工作能力。對于剛畢業的研究生，背景調查的范圍主要是應聘者在校期間的學習表現、公開發表的科研論文、教師和專家的評價等。對于參加過工作的應聘者，背景調查的范圍側重于應聘人員在原單位從事的工作、離職的原因，尤其是有無負面影響的行為等。
最后組織擬錄用人員進行體檢，以確定其身體健康狀況是否能勝任高職教育的工作。體檢合格即可最終錄用，如圖1。
高職院校在人才爭奪異常激烈的今天，應充分利用現代人力資源招聘理念和技術，采取適當的配套措施，以便更好地實施人才招聘工作，使學院在未來的競爭中獲得優勢。
參考文獻：
[1]廖泉文.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2010.
關鍵詞:高職院校 ,專任教師, 聘任, 方法, 研究
Abstract: along with the country the higher vocational education attention and commitment, and to build higher vocational colleges for reasonable team of teachers in the frame, and build a reasonable system of teachers of higher vocational colleges, this article introduced the full-time higher vocational colleges of teachers of the procedures, methods and full-time teachers ability training.
Keywords: higher vocational colleges and universities, the full-time teachers, employment, method, research
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A 文章編號：
針對高職院校課程建設和課改力度的需求，以及增強學生職業能力的培養，我們應進一步加強教師隊伍的建設，進行教師隊伍的重組，特別是要聘用實踐經驗豐富，具有專業特長的專任教師，充實到教師隊伍中，實行專任教師的聘任制度，以保證高職院校培養出的學生更具有適應企業的需求，滿足社會的需求。
一、應聘專任教師基本條件
1、應聘專任教師應符合高職院校專業建設需要，具有較高的業務素質和良好的職業道德，熱愛教育事業、服從組織安排，有奉獻精神、團結協作精神和創新精神。
2、具備從事教育教學工作的基本素質，儀表端莊，口齒清晰，具有較強的語言表達能力。
3、身體健康，年齡在45周歲以內。
二、學歷及業務能力要求
1、應聘專任教師崗位須具備下列條件之一
（1）全日制大學本科學歷（第一學歷），學士學位，專業實踐經驗10年以上，具有高級專業技術職務。
（2）大學本科及其以上學歷，并具有國家承認的干部身份，在專業領域知名度較高，具有高級專業技術職務且同時具有行業（專業）注冊職業資格證書。具有正高級專業技術職務同時具有行業（專業）注冊職業資格證書，在專業領域知名度較高的應聘人員不受學歷和年齡限制。
（3）研究生學歷、碩士學位，具有中級專業技術職務。
（4）高校統招研究生畢業。
三、專任教師招聘原則
按照“公開、公正、平等、競爭、擇優”的原則，堅持德才兼備的用人標準。
四、招聘工作程序
1、報名要求
所有報名人員需提交個人自薦材料（自然情況、學習、工作經歷、特長、聯系方式等，A4紙打印）一式一份；各類證書原件及復印件1份（學歷證書、學位證書、外語計算機等級證書、普通話等級證書、職稱證、獲獎證書、主要科研成果的原件及復印件及其他能證明個人素質和專業能力的材料等）。
2、資格審查
由學院人事部門按招聘條件要求，對應聘人員基本條件、學習經歷、工作經歷、學術水平、綜合素質等進行資格審查，對符合條件的應聘人員，由學院人事部門通過電話、電子郵件等方式通知其本人到學院參加考核。確定參加考核的人數與招聘人數之比原則上保證3：1以上。
3、考核辦法
學院成立考核工作小組，對應聘人員進行面試、筆試和試講考核。考核評價實行打分制，面試、筆試、試講滿分分別為100分。面試采取自述和問答的方式對應聘者進行思想品行、專業知識、基本技能和從師素質方面的考核；試講的考核內容主要涉及儀表、語言表達、板書、教態、專業知識運用等其他相關方面的能力；筆試主要考核應聘者對應聘崗位必要的政治理論、文字能力及教育學相關知識的掌握和運用水平。面試和試講結束后由考核專家組進行現場打分，現場合議，對被面試人進行綜合評價.
由人事部門匯總應聘人員綜合考核情況，學院考核小組依據應聘人員的綜合考核情況，提出聘用意見，提交學院黨委會議研究，決定擬聘人員。
4、公示、聘用
對擬聘人員在校園網和省人事編制網站上進行公示，公示期為7天。公示期滿無異議的，簽訂畢業生就業協議或發干部商調函，按干部（人事）管理權限報相關部門批準調轉。
5、體檢
已確定的錄用人員需經學院指定醫院體檢，體檢合格者方可辦理聘用手續。
6、試用期
學院公開招聘的人員實行試用期制度，試用期3個月。試用期滿合格者，予以正式聘用；不合格者，取消聘用資格。
四、專任教師的能力培養
1、職業道德教育能力
育人為本,德育為先,教育的真諦是要首先交會學生如何“做人”,所以,職業道德教育能力是教師教學能力前提。教師要在人才培養過程中融入社會核心價值體系，注重加強對學生的職業道德教育和法制教育，重視培養學生的誠信品質、敬業精神和責任意識、遵紀守法，做到全面和諧的育人。
2、教學研究能力
教學研究能力是一種源于教學實踐而又有所超越和升華的能力。當前,高職教育正經歷著重大變革,提高質量是重點,改革創新是主題。因此,教師要結合教學任務,圍繞當前職教
改革的熱點、難點問題進行研究,在研究中豐富自己的教育理論體系,積累工作經驗,為教學內容、教學模式、教學方法的改革提供理論支撐。
3、教學設計能力
教學設計就是在教學選擇的基礎上, 整合各種教學因素,確定教學實施的目標、內容、策略和方法的過程。高職教育的教學內容來自實踐,應與企業的工作任務緊密相關 ,教師要善于接受來自行業中的新信息、新知識、新觀念 , 善于捕捉來自崗位上的新情況、新現象、解決新問題的新辦法。
4、教學組織能力
教學組織能力是指教師在安排好教學內容的基礎上 , 運用多種媒介和渠道有效組織教學的能力。它包括語言組織能力、對話能力、學習指導能力、課堂協調能力、多媒體操作能力以及運用科研成果的能力。由于大學教師在從事教學活動的同時還承擔一定科研任務，如何將最新科研成果與實踐相結合,是高職教學應該具有的特色。
5、教學資源建設與利用能力
教師要依托教學資源建設開展教學活動, 教學資源的建設和利用水平也是教師教學能力的一個方面。隨著高等職業教育改革的深入,教學資源建設的重要性日益凸顯。高職教師需要積極與行業企業合作進行基于工作過程的課程開發與設計 , 根據技術領域和職業崗位 ( 群 ) 的任職要求 , 參照相關的職資格標準,改革課程體系和教學內容,與行業企業合作編寫工學結合的特色教材,并積極開展教學資源信息化建設。
6、教學創新能力
善于吸收最新教育科學成果，將其積極運用到教學中，并且有獨到的見解，能夠發現行之有效的新的教學方法的教師。教師以自身的創新意識、創新思維、創新能力等因素，引導、示范、感染、培養學生的創新意識、創新思維、創新能力形成與發展的能力，最終形成自己獨特的教學風格的能力。
因部分學科師資緊張，現就莆田第一中學2021年緊缺教師招聘有關事項公告如下：
一、招聘對象
1.2021屆碩士研究生及以上學歷、學位應屆畢業生；
2.2021屆教育部直屬師范大學應屆公費師范畢業生，須取得學歷、學位；
3.2021屆教育部直屬師范大學優秀師范類本科應屆畢業生，須取得學歷、學位，并在本科期間獲得至少1次院系及以上三等獎學金及以上；
4.2021屆取得教師資格證書的非師范類“雙一流”高校優秀畢業生，須取得學歷、學位，并在本科期間獲得至少1次院系及以上三等獎學金及以上。
二、招聘崗位及要求
序號
崗位
專業
學歷、學位
人數
備注
1
物理教師
物理教育、物理學、
學科教學(物理)
應屆碩士研究生及以上學歷、學位者；教育部直屬師范大學公費師范畢業生；教育部直屬師范大學全日制師范類本科畢業生；取得教師資格證書的非師范類“雙一流”高校優秀畢業生。
1
2
政治教師
政治學類、
理論類
1
3
數學教師
數學類
1
其他條件要求：
1.所有畢業生需具有中華人民共和國國籍，熱愛教育事業，具有敬業奉獻精神，思想品德好，身體健康能勝任中學教育工作，須取得相應學科高級中學教師資格證書及畢業證書和學位證書；
2.在報到、辦理入編等相關手續時須提供上述證書等，學歷及相關證書須在2021年7月前取得，其中碩士、博士研究生須在2021年12月前取得相應學歷學位證書；
3.年齡35周歲及以下（即1985年5月及以后出生）,博士研究生可以放寬年齡到40周歲；
4.因受過刑事處罰和法律上有規定不得招聘錄用的其他情形的人員，不得報名。
三、信息
在莆田第一中學（fjptyz.com）、莆田市教育局（jyj.putian.gov.cn）、莆田市人社局（rsj.putian.gov.cn）等有關網站上招聘方案等信息。
四、報名和資格審查
（一）電子報名：將《莆田第一中學公開招聘2021年緊缺教師報名表》電子版及畢業證書、學位證書、身份證、就業推薦表及相關證書的原件掃描件，發至報名郵箱：ptyzbgs@163.com。
（二）紙質報名：《莆田第一中學公開招聘2021年緊缺教師報名表》及畢業證書、學位證書、身份證、就業推薦表及相關證書的復印件一份，招聘會現場時提供。
特別提醒：
（1）招聘會現場必須提供個人紙質簡歷一份；
（2）應聘者提供的電子簡歷，必須按照報名表填表須知的要求進行制作，未按要求制作的一律不予受理。電子簡歷必須于6月4日前發送到報名郵箱，如有疑問請直接聯系學校。
聯系方式如下：
聯系人：韓老師 聯系電話：0594-2631666
聯系地址：莆田市城廂區學園南街1699號莆田一中辦公室（郵編351100）
（三）資格審查：對各應聘者電子簡歷進行審核，對具備應聘基本條件者進行通知面試考核。應聘人員提供的身份證明和應聘崗位所需的資格材料應真實有效，如發現弄虛作假，取消其應聘資格。
五、考試
（一）考核時間和地點
具體考核時間、地點提前一周在莆田第一中學網站，敬請關注。
（二）考核辦法
本次招聘考核采用教學技能面試的方式進行。教學技能主要通過15分鐘的教學片斷來考核，在指定的教材內隨機抽簽決定教學片斷的內容。
考核成績劃定合格線，面試成績必須達70分以上（含70分），方為合格。
（三）教學技能考試使用教材
物理必修一(山東科學技術出版社,主編：廖伯琴, 2020年7月第1版, 2020年7月第1次印刷）；
思想政治必修一（經濟與生活）(人民教育出版社,主編：田心銘,2018年4月第7版,2019年8月第3次印刷)；
數學必修一(人民教育出版社,主編：章建躍、李曾滬, 2019年6月第1版，2020年7月第1次印刷)。
六、體檢和考察
（一）體檢
1.人員確定。根據崗位計劃聘用人數，按1:1的比例，在考核總成績合格的人員中,從高分到低分，確定參加體檢人選。體檢當天需攜帶貴學院開具的個人考察材料和畢業生就業協議書。
2.體檢標準和辦法。按照福建省教育廳、福建省衛生和計劃生育委員會《關于印發福建省教師資格申請人員體檢標準及辦法（2018年修訂）的通知》（閩教師〔2018〕20號）的有關規定執行。考生對體檢結果有疑問的，可在得知體檢結論的7天內提出復檢，允許申請復檢一次，并以復檢結果為準。
3.體檢組織。由市教育局組織實施。體檢當天缺席者，取消聘用資格。
（二）考察
招聘單位主管部門按1：1比例對面試、體檢均合格的報考者組織考察。
考察包括核實報考者是否符合規定的報考條件，確認其報名時提交的信息和材料是否真實、準確，重點考核應聘人員的思想政治表現、專業是否對應、業務能力、工作實績、計劃生育以及是否需要回避等方面的情況。考察對象被法院列為失信被執行人或被國家有關部門列為失信被懲戒對象的，取消聘用資格。
放棄聘用、體檢或考察不合格的，經用人單位同意，原則上從報考該崗位進入面試合格線上的人員中按面試成績從高到低依次遞補一次。
七、公示
擬聘用人員由招聘單位及主管部門按規定的程序和標準從考試成績、考察情況和體檢結果均合格的人員中綜合考慮，擇優確定，并在市人社局網站上公示7天。公示內容包括擬聘用人員姓名、性別、所在工作單位或畢業院校，同時公布監督電話，接受社會監督。
八、聘用
經公示不影響聘用的，組織人事部門予以核準，同時發放聘用通知書（作為今后人員流動及辦理入職的主要依據之一），并按有關規定簽訂聘用合同。
九、聯系方式
聯系咨詢電話：莆田第一中學辦公室：0594-2631666
聯系地址：福建省莆田市城廂區學園南街1699號
郵政編碼：351100
莆田第一中學辦公室E-mail：ptyzbgs@163.com
十、監督
本次招聘工作由莆田市教育局人事與師資管理科和莆田第一中學共同組織實施。駐市委宣傳部紀檢監察組對招聘全過程進行監督。
監督電話：0594-2203069。
附件：1.莆田第一中學公開招聘2021年緊缺教師報名表
（研究生）
2.莆田第一中學公開招聘2021年緊缺教師報名表
（本科）
莆田第一中學
2021年5月21日
附件1
莆田第一中學公開招聘2021年緊缺教師報名表（研究生）
報名學科 ： 填表日期： 年 月 日
姓名
性別
貼照片處
出生年月
民族
政治面貌
身高
高中畢業學校
籍貫
本科畢業院校
本科所學專業
碩士畢業院校
碩士所學專業
身份證號碼
碩士畢業時間
碩士專業是否符合招聘方案要求？
招聘單位關于 專業審查意見
已取得教師
資格種類
教師資格證編號
普通話等級
計算機等級
英語等級
聯系電話
手機號碼
電子郵箱
英語學科
選修外語
通訊地址
獲獎學金情況
等級
獲獎時間
授予單位
主要榮譽
榮譽名稱
授予時間
授予單位
學科技能競賽
獲獎名稱與等級
獲獎時間
授予單位
CN情況
論文名稱
發表時間
發表刊物
應聘者個人承諾
本人承諾所提供的材料真實有效，并已認真閱讀《莆田第一中學公開招聘2021年緊缺教師方案》，確認個人研究生專業符合我校招聘專業要求。 若提供的材料弄虛作假或專業不符，責任自負。
本人簽名：
資格審查意見（由招聘方填寫）
審查人簽名
備注
備注：1.本表由應聘同學填寫后用A4紙張正反面打印，一式兩份；
2.編號、得分欄由招聘方填寫；
附件2
莆田第一中學公開招聘2021年緊缺教師報名表（本科生）
報名學科 ： 填表日期： 年 月 日
姓名
性別
貼照片處
出生年月
民族
政治面貌
身高
高中畢業學校
籍貫
本科畢業院校
身份證號碼
本科所學專業
本科畢業時間
本科專業是否符合招聘方案要求？
招聘單位關于 專業審查意見
已取得教師
資格種類
教師資格證編號
普通話等級
計算機等級
英語等級
聯系電話
手機號碼
電子郵箱
英語學科
選修外語
通訊地址
獲獎學金情況
等級
獲獎時間
授予單位
主要榮譽
榮譽名稱
授予時間
授予單位
備注：1.本表由應聘同學填寫后用A4紙張正反面打印，一式兩份；
2.編號、得分欄由招聘方填寫；
填表須知
請全體應聘緊缺教師嚴格按照我校的應聘文本制作要求提供材料，碩士研究生和本科畢業生的報名表是不同的，本科生填寫本科期間所獲榮譽、獲獎情況和論文，碩士研究生只需填寫碩士研究生期間所獲榮譽、獲獎情況和論文。
一、提供材料目錄
1.莆田第一中學2021年公開招聘緊缺教師報名表
2.高等院校研究生或本科畢業證書
3.高等院校研究生或本科學位證書
4.居民身份證
5.高級中學教師資格證書
6.研究生或本科生期間獎學金證書
7.研究生或本科生期間主要榮譽證書
8.研究生或本科生期間參加學科技能比賽獲獎證書
9.論文（刊物掃描件或等待刊發證明，不要稿件）
二、說明：應聘緊缺教師須提供電子及書面（相關材料A4復印件）兩種材料：
1.提交材料電子版時，嚴格按照以上目錄的順序將相關材料電子版（最好是掃描件）編輯成一份word文件提交，除此之外不接受其他形式的任何電子版。如沒有相關證件，在《報名表》中相應欄目填寫缺少原因。Word名稱統一格式：大學全稱+專業+姓名
2.書面材料以A4紙打印，相關證件以A4紙復印，并與電子版相同的順序裝訂成冊。
論文摘要：針對高等學校當前人事管理中存在的觀念落后、考核機制不規范、激勵機制不合理、競爭機制不健全、教師培訓機制欠缺等問題，研究了樹立人本管理理念、建立合理的績效考核機制、健全激勵機制、推行崗位聘任制、規范教師培訓制度等措施和策略。實踐表明，通過合理的人力資源配置，可以充分發揮高校教師主動能動性，保障實現高校的跨越式發展。
21世紀是以科技創新和知識經濟為發展模式的時代。知識被認為是社會發展最重要的資本。人們充分意識到國際競爭的實質已轉變為擁有知識的人才的競爭，而人才培養這一關系國家興衰重任的直接承擔者就是高校。美國哈佛大學前校長科南特曾說：“大學的榮譽不在于它的宿舍和人數，而在于它一代又一代的教師質量，一個學校要站得住，教師一定要出名。”由此可見，高校的根本是教師，一流的大學必須要有一流的師資，而一流師資的培養、造就離不開高校對人力資源的高度重視和有效管理。因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創新，對于優化高校人力資源管理，促進高等教育發展，造就高素質人才，加速國家發展具有重要的現實意義。
一、高校人力資源管理的現狀及問題
近年來，為適應新形勢下社會主義市場經濟建設和高等教育迅速發展的需要，許多高校對人力資源管理制度以及分配制度進行了探索性的改革，特別是在教師職稱改革、崗位設置、人才流動、薪酬分配等方面做出了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經驗。然而，現行的高校人力資源管理工作仍部分受制于傳統的人事管理模式制約，管理現狀存在著許多問題，從而阻礙了高校人力資源有效地整體開發和優化配置。主要表現在：
1、人力資源開發與管理的觀念相對滯后
目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對人的關注，對被管理者較多的強調服從組織安排，而忽略了被管理者個人的需要和個性傾向。這種傳統的人事管理的運行模式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目標、手段以及過程沒有條件行使應有的參與權和監督權。高校領導還沒有真正樹立起人本管理思想，也沒有認識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實施如上所述的簡單的人事行政管理。對人力資源開發與管理缺乏深刻的認識和系統的理解，認為高校的發展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識到人力資源開發與管理對高校發展的重要性。
2、缺乏科學規范的績效考核制度
績效考核是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效的調動教師積極性的重要手段。目前，許多高校對教師的績效考核采用“量化管理”，無論是對業務水平還是對教學、科研能力的考核，除了教學課時、以及項目課題等硬性指標外，大多缺乏其他行之有效地評估手段，評價模式單一，過分強調獎懲性，忽視發展性。部分高校對教師質量評估不區分學科均沿用統一的標準，對教師的評價局限于業務水平上，缺乏對其綜合能力的全面評價。缺乏科學性的考核標準體系嚴重影響了教師的工作積極性，影響高校整個人力資源管理體系，進而影響到高校戰略目標的實現。
3、缺乏科學合理的激勵機制
激勵機制是高校人力資源管理的重要內容。激勵是高校教師管理的核心，它是以人本理論為基礎、以人為中心的管理活動，它追求管理活動的人性化。目前多數高校通過人事制度改革，在利益分配上已經向學科帶頭人、骨干教師進行了傾斜，然而傾斜力度還有待于進一步加強。在對待普通教師時，激勵存在不足，分配措施存在不公平，影響教職工的工作情緒；激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。與此同時，在大多數高校教師以及其他專業技術人員思想意識中仍然認為教師職業是個“鐵飯碗”，不存在下崗、失業現象，因此，一些教師的責任感和危機意識淡薄。
4、高校內部缺乏健全的競爭機制
高校的人事制度改革滯后，目前許多高校在定編定崗時往往脫離實際情況，沒有真正體現出“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則。由于真正的聘任制尚未具體實施，長期以來存在“能上不能下，能高不能低，能進不能出”的弊端。另外，由于職稱與職務終身制的存在，使得部分教師在取得職務或晉升職稱后不思進取、缺乏危機感、得過且過，忽視了業務能力與文化素質的提高，以致不能充分調動、發揮教師的潛能。
5、高校師資培訓機制不夠完善
教師的培養是高校人力資源管理的重要工作。培養機制的完善將有效促進人力資源的合理配置和教學質量的提高。當前高校教師培訓的總體情況是：新進教師得不到有效崗位培訓；在校教師知識更新需求十分突出；需求與現實的滿足之間存在較大差距；培訓需求存在較大的片面性和功利色彩。近年來，多數高校迅速擴大了辦學規模，為了應付繁重的教學任務，招聘了許多剛畢業的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來不及接受正規、系統的業務培訓或者只是象征性的走形式隨即授課。由于他們絕大部分沒有接受過正規的師范教育，教學技能缺乏，教學效果可想而知。而在校教師雖然教學經驗比較充分，然而他們有較強的培訓需求，主要是學歷培訓，希望提高自己的學歷以利于職稱的評定，從而改善自身待遇。學歷培訓包括攻讀在職碩士、在職博士，或者定向委培碩士、博士等。然而，由于教學工作任務繁重，每天忙于應付教學，這些在校教師幾乎沒有時間參加培訓學習，加之部分管理工作不到位、培訓方式不當，指導教師水平有限等原因，培訓的實際效果與期望效果存在較大差距。
轉貼于
二、高校人力資源管理方式的轉變和創新
1、樹立以人為本的人力資源管理理念
觀念是行動的先導，“只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的改變”。高校管理部門以及相關領導應轉變部門職能，要樹立“以人為本，人才第一”的人力資源管理理念。傳統的人事管理只是把人當成管理對象，而在現代人力資源管理過程中，人不僅僅是管理的對象，更重要的還是發展的對象，是一種不斷升值且取之不盡的資源，是高校各項管理活動的核心。高校人力資源管理要堅持以人為本的理念，以促進人才自身的發展與完善為根本目的。這意味著高校的一切管理活動都是圍繞如何認識人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開。高校人力資源管理首先要充分認識到高校各類人員獨有的特點，充分了解他們各個層次的需求，比如物質以及精神層面的需求，關注其在物質、尊嚴、學習、成就以及政治地位等方面需求的滿足。其次，要在共同利益及共同價值觀的指引下構建學校與教職工之間的互惠互利，激發其包括責任感 成就感和事業心等內在的工作動機，從而推動教職工形成自覺行動，實現學校與教職工的共同發展。再者，人力資源管理部門要以教職員工為核心，創造機會與空間讓每個員工的能力都得到充分的發展。最后，人力資源管理部門要有意識、有計劃地去發掘一些有發展前途與潛力的員工，注重調動他們的積極性和創造性，同時要將每個員工安排到最能發揮其作用和潛能的崗位上去，使人力資源得到最合理的使用。
2、建立科學合理的績效考核制度
科學合理的考核評價體系的建立是人力資源管理的基礎性工作，也是推進人事分配制度改革、實施有效物質激勵的關鍵，也是高校快速健康發展的重要保證。考核為人力資源管理的各項主要系統提供確切的基礎信息，是人員任用、調配、培訓、獎懲分配等工作的重要依據。科學的考核體系的建立應遵循以下步驟：確定科學的考核指標?合理設置考核機構?全盤考慮考核內容?嚴格把關考核程序?選擇合適的考核方法。考核體系的建立首先要以績效為中心，要轉變目前只注重“量”而不注重“質”的考核方法，特別注重教學和科研的創新性。其次，由于不同學科在科研工作的內容、性質以及特點上具有較大差異，成果的表現形式多樣，因此制定考核標準時不可“一刀切”。再次，由于不同學科的特點以及學術研究自身的規律，考核周期的制定應根據實際情況合理制定。再者，考核全過程應向全校教職員工公開，以保證考核過程的公平、公正以及結果的客觀、有效。最后，考核結果最好量化，不要出現比較模糊的考核結果，比如，“不稱職”、“基本稱職”、“稱職”以及“優秀”等。
3、建立良好的激勵機制
一個好的激勵機制，應該是能夠調動教職工的工作積極性，有效的開發利用教職工的潛能，有利于創造一個良好的人際關系和工作環境，有效實現高校人力資源工作的選擇人才，留住人才，人盡其才的目標。建立良好的激勵機制首先應該遵循“以人為本”的原則，在設計激勵機制時，應能夠承認并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，鼓勵并獎賞人的創造，從而真正實現人力資源管理的目的。因此，在制定激勵機制時要充分了解教職工的需要，包括物質以及精神層面的需要，要充分認識不同群體的需要。在此基礎上，要更新觀念，建立新型的激勵機制，最大限度地調動起教職工的積極性，激勵他們發揮潛力。比如，強化崗位聘任制，建立具有競爭性的人員流動機制。在實施過程中，要注意物質激勵和精神激勵相結合，在對教職工進行物質獎勵的同時，還需要關注其對尊重、友情、成就感等精神層面需求的滿足，只有這樣才能增強獎懲激勵的效果。
4、強力推行聘用制
《深化高校人事制度改革的意見》指出， 要“全面推行聘用制，建立符合高等學校辦學規模，充滿生機與活力的用人制度。進一步強化競爭機制，改革固定用人制度， 破除職務終身制和人才單位所有制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則， 在高等學校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度，學校根據學科建設和教學、科研任務的需要， 科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位， 明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限， 按照規定程序對各級各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優聘用。”
5、健全高校教師的培訓機制
教師是高校最為重要的人力資源，因而人力資源管理的重中之重就是對教師的管理。高校人力資源管理部門在對教師人力資源的開發上應該樹立“教師為本”的觀念，充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體作用。要正確認識到，教師應該是“蓄電池”而非“蠟燭”，要把教師培訓作為一項戰略性的任務來抓。在深入調查研究的基礎上，根據高校教師隊伍現狀和學科建設需要，結合教師培訓意向進行培訓需求分析，制定出科學、嚴謹的教師培訓計劃。鼓勵和支持教師通過多種途徑和形式，在教學實踐、進修、培訓中不斷提高自己的思想、業務索質和學歷程度，要突出加強對青年教師的教育和培養，對于青年教師，要加強崗位培訓，使他們了解教師職業的特點和要求，掌握基本的教育科學知識、教育教學技能和方法，提高課堂教學質量。對骨干教師和學術帶頭人，可讓其積極組織參加國內外高層次研修班或做訪問學者，促進其及時了解學科發展的前沿動態，進一步提高其教學和科研水平。
三、結論
高校是知識創新和傳承的主體，是現代社會文明的標志；教師是實現高校功能的主要力量。高校的基本功能是傳授知識和技能、知識創新（科研）、社會服務。充分發揮高校員工，特別是教師的主動性和創造性，是高校人事工作的主要職責和使命。將現代企業制度的人力資源管理理念和模式運用到高校人事制度中，實現高校人事管理的制度創新；大力加強人力資源的開發與管理，建立鼓勵競爭、獎勤罰懶的管理體系，從而形成奮發進取、人心思上的良性機制。為我國現代大學制度的建立和高等教育事業的快速發展提供人力資源保障。
參考文獻
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[5] 李玉蓉. 高等學校人力資源激勵機制研究[D]， 山東大學碩士學位論文，2008
根據中科院成都山地所發展戰略規劃和學科建設，面向國內外招聘2009年度優秀畢業生。
一、應聘材料接收截止時間：2009年2月15日
二、專業方向及要求
研究領域專業學歷要求人數崗位類別備注
山地災害流體力學博士2科研本科要求力學
地質學/工程地質學/沉積學博士2科研
水利水電工程博士1科研本科要求水利水電工程
儀器儀表本科及以上1支撐有工作經驗者優先
氣象學碩士及以上2科研本科要求氣象學
山地環境植物學/植物分類博士1科研植物分類要求碩士及以上
林學博士1科研
農作物栽培博士2科研本科要求農作物栽培
山區發展戰略與規劃博士1科研本科要求人文地理學
實驗室分析化學/土壤化學本科及以上2支撐
管理科技管理碩士及以上2管理具地學知識背景
注：原則上在所外招聘。
三、應聘基本條件
1.年齡原則上不超過35歲；
2.應聘專業的學歷要求按上表對應執行；
3.身體健康；
4.通過大學英語六級考試，且外語口語熟練。
四、招聘程序
1、提交個人材料，內容應包括：個人簡介；身份證、學歷、學位及有關技能證書復印件；獲獎證書復印件；論文、專利、專著目錄及代表性論著。
2、研究所組織專家評議，篩選出招聘候選人；
3、電話或email通知面試的時間、地點和要求；
4、面試后一周內告知聘用情況。
五、基本待遇
1、新聘用的博士畢業生實行協議工資（不含項目績效津貼），同時匹配科研啟動經費3萬元。
2、新聘用的碩士畢業生按照我所現行有關規定，根據所聘崗位執行基本工資、崗位津貼和績效津貼等相關待遇；同時匹配科研啟動經費2萬元。
六、聯系方式
通信地址：四川省成都市人民南路四段9號
中國科學院水利部成都山地災害與環境研究所人事教育處
郵政編碼：610041
電話：028－85287055
關鍵詞：人力資源，開發，管理
1.人力資源管理與開發的概念
現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現，是企業管理的重要組成部分，是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容，而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發，把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用，研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況；它視職工為企業的稀缺資源，是企業活力的源泉，是企業具有競爭力和取得成功的根本；它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發，主張用科學的人道的方式對待職工，關心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
2.人力資源管理與開發現狀與存在的問題
人力資源的管理與開發，是當前企業面對的問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，就先要重視人力資源管理，在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力。
目前，許多企業還延續著過去那種“人事管理”的模式，通過企業的人事制度，硬性的管理方式來管理職工，而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反，它對職工的管理是柔性的，基于職工的立場，發現職工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種機制，力求在企業內部建立和諧的工作環境和企業文化，力求在職工和職工之間，企業與職工之間達成雙贏的協作關系，例：一些新企業會對辦公室的擺設進行布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣職工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令職工更有在家的感覺，還有每月舉行職工生日祝賀活動，集合辦公室職工對每月生日的職工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關心與關懷，這是與傳統企業人事管理有所不同，從這細微的小事看這更顯現代人力資源管理更具人性化更易被職工接受。因此，我們應該跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現代企業制度和市場經濟體制的新理念。
3.人力資源開發與管理原因分析
據有關權威部門統計，我國企業家創新的綜合素質水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發市場的素質能力列在倒數第一位。出現這種情況的根本原因是受傳統人事管理模式的影響，有的企業家對人力資源開發管理缺乏正確的認識。這樣的企業家隊伍很難帶領我國企業在國際市場的競爭中取勝的。企業高層管理者是企業的將帥和靈魂，是企業成敗的關鍵。對他們的開發管理較之對一般職工的開發管理，應當更為迫切、更為重要。必須改變這種現象，當務之急，首先是讓他們補上人力資源開發與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用；其次， 采用科學的測評技術和方法，評估其綜合素質，發現和挖掘其潛能；第三，引進競爭機制，考核其績效，優勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點，也是企業興旺發達，立于不敗之地的希望所在。必須加大企業改革和制度創新的力度，改革一切阻礙企業進步和發展的舊規 章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式；加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和職工隊伍； 加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。才能使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重，促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。
4.搞好人力資源開發與管理的對策
綜合以上述，人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
4.1數量調節
人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，
4.2合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對職工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
4.3教育和培訓
通過教育和培訓提高企業職工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。論文參考網。論文參考網。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見職工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對職工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。
4.4薪酬和福利
組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％～30％。我國很多企業勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。論文參考網。薪酬和福利激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以產生事半功倍的效果。
5.結束語
總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
