發布時間：2023-03-20 16:17:06
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的職稱評審論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
中廣網北京11月6日消息（記者王偉）據中國之聲《央廣新聞》16時47分報道，今年起，青島市中小學教師職稱評審“指揮棒”將改變方向，說課評估的比重增加，論文獲獎不再成為評審依據。教師評職稱，從重科研轉為了重教學。
從本月中旬開始，2009年青島市教師職稱評審工作將正式啟動。今年，中小學教師職稱評審政策做出調整，論文在職稱評審中所占比重將降低，論文獲獎等不再作為評審依據，也不再受理申報人員提交的各種論文獲獎證書。對于參評人員提交的發表的論文、著作，也需交由相應專業的專家評委認真審閱、考察，將專家做出的評鑒意見作為評審依據之一。教師職稱評審將注重教師在日常教學工作中的表現，說課評估的評價比重將增加。凡申報晉升高、中級教師職稱的人員都需要參加由青島市教育局統一組織的說課評估，說課評估的意見將作為評審的重要依據。作出這一調整的最主要目的是引導中小學教師全心投入到課堂教學中，放到關心愛護學生身心健康、關注學生成長上，也是給教師減負。
有了這樣的調整以后，教師評職稱今后將不用再花錢花精力了，目前青島市中小學共有在職教師7萬多人，職稱評審歷來都是教師關注的熱點和焦點問題。往年，為了鼓勵教師在教學工作之余做點科研工作，獲獎論文一直是評審的一個重要依據。而為了能在論文上爭取更多的職稱加分，不少教師耗費了大量的時間與金錢，對促進教學沒有什么意義。在中小學階段，課堂教學是一項傳統的技術工作，更應該加強教研，而不是科研。
今年青島市職稱評審調整方向加大對班主任工作的傾斜力度，優先推薦長期擔任班主任工作并取得突出成績的教師晉升職稱，從而鼓勵教師積極承擔班主任工作任務。
1、率不達標。職稱論文的有著嚴格的過程。這代表著你的能力是否匹配你要評審的職稱。一般的率控制在百分之三十以內，就是可以的。如果等級越高，要求就會越嚴格。
2、論文字數少。一般大多數的單位要求職稱論文必須是2000字符以上。例如，山東省會計職稱政策中就有明確要求，文章字數要在2000字以上才有效。因為大部分的期刊排版方式，單版面字符數都在2500左右。所以，發表一個版面的文章在很多地區都是認可的。但是，還有部分地區要求文章字數必須在3000字以上。而大部分期刊單版面字數都很難超過3000字。所以，這些地區的作者必須在1.5個版面以上。以免造成發表的論文在職稱評審中不被認可。也因為此，很多期刊是要求1.5個版面起發的。另外，有部分的雜志允許刊登短文(通常低于1500字的文章，都可以稱為短文)。
3、類型不認可。在各地的職稱要求中，論文一項有要求是“必須發表本專業的學術論文或作品”。所以，對于一些作者發表非本專業的論文，在職稱評審中也不被認可。例如：數學教師發表的英語論文，就可能不被認可。因為這無法代表數學崗位上的學術成果，所以職稱也難以獲得。還有一些教師發表的論文是社會管理方面的，這也不代表所在專業的學術成果。也常會不被認可。此類不被認可的情況，還有環保單位作者發表了非環保相關的科技類論文；外科醫生發表了非本科室的論文等等。所以，我們建議，，寫論文，還是從自身行業入手比較穩妥。
信息化在無線局科學發展中的地位和作用已經越發重要，信息化是無線局推進管理創新的迫切需要，是無線局軟實力全面可持續提升的不竭動力，是無線局完成以安全播音為中心工作的科學保證。在無線局信息化大發展的背景下，研究設計了無線局職稱申報評審管理系統，促進事業管理的信息化發展。
關鍵詞：職稱申報 評審 管理系統 綜合性無紙化 信息化
中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9416（2014）02-0135-02
1 引言
遵循廣電總局有關信息化建設的規范，立足于無線局對職稱申報評審管理工作信息化的實際需要，利用現代信息技術和科學管理手段，統籌規劃，科學實施，建設經濟適用、安全穩定、符合無線局工作實際的職稱申報評審管理系統，提高無線局職稱管理工作的效率和質量，提高職稱管理工作的信息化水平，為無線局事業管理的創新和信息化發展做貢獻。
1.1 職稱申報評審管理系統的必要性
無線局有數千名基層技術人員，每年有大量的職稱評審工作任務，動態變化的數千人的職稱管理工作任務，隨著職稱申報人數的不斷增長，申報評審的工作壓力越來越大，利用WEB2.0互動性很強的特點，創建一個方便快捷的申報評審系統，提高專業技術職務管理的信息化水平，創新工作模式，提高工作效率不失為一個很好的工作改進方案。
1.2 傳統評審的弊端
基層臺站每年都要進行職稱申報評審，統計申報人員，填報各種表格資料，郵寄資料，評審…步驟繁雜，費時費力！
傳統的評審方式一般是成立專門的評審小組，在這其中可能產生差旅費、招待費等費用，是人力、物力、財力等方面的多向投入。
傳統的評審方式，沒有辦法保證評審的公平、公正性、不能很好的解決信息的及時和全面，并且可能要投入一定量的人力、物力、財力等顯性成本。
在信息化高速發展的今天，用網絡的思維來解決這些問題，簡化這些工作是十分容易的一件事。職稱申報評審管理系統會為職稱評審管理者和基層臺站帶來很多的便利！
1.3 職稱申報評審管理系統的可行性分析
依據廣電總局《廣播影視科技“十五”計劃和2010年遠景規劃》的要求，以及無線局《安全播出管理與自動控制平臺可研報告》，無線局近幾年進行了大規模的信息化建設，內網建設以及局臺兩端信息化平臺的建設。為之后的信息化建設提供了基礎設施和應用平臺，為系統建設提供了有力的保證。以信息化技術為手段，以無線局信息化平臺為基礎，以職稱申報評審管理工作信息化為目標，建立科學化規范化職稱管理工作模式。無線局的職稱申報評審管理工作已經非常成熟，已經形成了一套嚴格的過程管理體系。
因此，從業務、設備、技術、人員、規劃等方面的情況綜合來看，基于無線局內網平臺，建立一套職稱申報評審管理系統，實現職稱申報評審管理工作的信息化是完全可行的。
2 實現職稱網絡申報評審的優勢
（1）可以充分的利用我局的內網系統，實現職稱的網絡申報、網絡評審，減少紙質表的打印，不用再郵寄，符合國家提倡的節儉精神；（2）減輕職稱管理相關工作人員的勞動強度，易于管理，方便管理；（3）專家評審方便，快捷高效，不需要額外的投票工具；（4）提高工作效率方便，快捷！只要可以登錄系統，有相應的賬戶權限，就可以隨時隨地進行評審操作！
3 職稱申報評審管理系統產生的效益
建立無線局職稱申報評審管理系統，具有以下效益：
（1）提高工作效率。通過網絡申報，網絡評審，進行跨部門、跨區域申報和評審，可以節省申報和評審的成本，大幅度提高工作效率；通過交互式的數據信息管理，提高專業技術職務的管理效率；
（2）降低勞動強度，減輕工作壓力。利用自動化手段，降低職稱申報評審管理工作對人的依賴，提高管理工作的安全性和可靠性，降低勞動強度，減輕工作壓力；
（3）提高信息化管理水平。通過網絡實現信息的快速傳遞和共享，對職稱申報評審能夠實時了解和掌握；能夠綜合分析數據，科學管理。
4 職稱申報評審管理系統的特點
4.1 實用性
無線局職稱申報管理系統本著實用、可靠、經濟的原則，利用成熟技術并充分利用現有資源，同時確保系統的可靠性和實用性。該系統在建設中根據局人事處的實際應用需求設計，做到簡單、實用、易操作、易維護。
4.2 先進性
計算機技術迅猛發展使原來很難實現或不能實現的系統目標成為可能，因此在系統建設中盡可能利用一些成熟的技術手段，使系統有更強生命力。運用網絡和信息化技術成果，體現適應當今先進的管理思想和管理方法，提高職稱申報評審管理工作的信息化水平。
4.3 安全保密性
建立完善可靠的系統訪問權限、數據備份與恢復機制，做好數據的安全保安密性。
4.4 評審工作更加簡潔、公正
評審時，可以通過本系統隨時方便而快捷的調出關于此人的其它相關信息，如工作經歷、論文情況、主要工作業績、獲得的獎項等；
評審時，系統自動統計被評審者的個人得分，并進行適當的排名。
4.5 系統不受時間和地理位置的限制
系統設置在局端服務器上，只要是處在可以連接到服務器的網絡中，不管何時何地，隨時可以登錄系統，隨時參與申報或評審或更新自己的資料；而不用像傳統的方式那樣，填寫職稱申報表格再郵寄。
5 申報評審系統介紹
5.1 系統全局介紹
系統全局拓撲圖如下圖1所示。
由圖1可知職稱申報評審管理系統所包括子系統如下。
人員信息管理：主要對申報人員信息、評審人員信息等進行管理。
論壇著作管理：對申報評審的論文著作進行管理。
申報管理：此模塊又分為若干個申報資料提交模塊，可以對申報資料進行填寫并在線提交。
評審管理：評審人員使用指定賬戶對申報的資料進行評審。
系統管理：此模塊主要用來設置系統的一些參數信息。
通過這些子模塊所收集和提供的數據，可以詳細的了解和掌握系統中有記錄的任何一個人員的基本信息，這些信息將為評審者提供全面而詳細的評審參考依據。
5.2 系統的子系統――論文著作管理
論文著作管理拓撲圖如下圖2所示。
由圖2可知論文著作管理子模塊主要包括。
論文分類：對論文的類別進行增刪改查等管理。
論文管理：對論文進行增刪改查等操作。
著作分類：對著作的類別進行增刪改查等管理。
著作管理：對著作進行增刪改查等管理。
5.3 系統的子系統――申報管理
申報管理拓撲圖如下圖3所示。
初中高級申報又分為不同的申報表和申報資料。
5.4 系統的子系統――評審管理
評審管理拓撲圖如下圖4所示。
初中高級評審的為對應職稱的申報材料。
評審賬戶可以是現有的實名賬戶，也可以是隨機生成的匿名賬戶，主要用來進行評審用。
5.5 系統的子系統――系統設置
系統設置拓撲圖如下圖5所示。
由圖5可知系統設置子模塊主要包括。
賬戶管理：對系統的使用賬戶進行增刪改查等管理。
角色管理：將系統的操作權限進行分組。
權限管理：可以對不同的賬戶賦予不同的操作權限。
部門管理：對部門信息進行增刪改查等管理。
職位管理：對職位信息進行增刪改查等管理。
6 職稱申報評審管理系統應用于展望
職稱申報評審系統屬于B/C模式，即將瀏覽器作為客戶端，而不需要安裝任何客戶端軟件，只需要可以訪問本系統的電腦的IE瀏覽器中輸入一個訪問地址，就可以使用本系統；
利用計算機程序與數據庫系統管理技術，建立集職稱項目信息申報、處理、貯存、審批于一體的職稱申報評審管理系統，開展網上申報評審模式研究的重要基礎之一就是系統的設計與應用評價。因此，開展基于B/S結構的職稱申報評審管理系統的設計與應用的探索與實踐研究有著十分重要的意義。
6.1 通用性強
（1）本系統的申報評審模塊兼顧了無線局所有的職稱申報類型：初級職稱申報、中級職稱申報、高級職稱申報；（2）在不同等級的職稱申報里又分為職稱外語免試申請表、專業技術職稱資格申報表、申報晉升專業技術職務人員情況表、全日制大中專畢業生、破格申報中級專業技術職稱資格推薦表等，并且本系統可以根據實際的需要擴展出更多的要申報的表格項；（3）申報評審的范圍可以任意指定，申報人員和評審人員也可以任意指定；（4）評審的方式可以是打分式、單選式、多選式、投票式。
6.2 系統權限分配靈活而嚴格
每個用戶對應一個角色組，每個角色組擁有不同的權限操作模塊，通過此方式來達到權限控制的目的，系統的權限模塊已經被固化，但組可以隨意添加和修改，從而達到給每個用戶靈活的分配不同的權限的目的。
6.3 系統保密和安全措施周全
現將*省建設廳青建政[*]232號《關于*年度建設工程專業技術職務評審工作的通知》轉發給你們，請遵照執行。
*市人事局二00一年九月三日
抄報：省人事廳專技處。
抄送：本局各局長、專業技術人員科（5），存檔。
*省建設廳文件青建政[*]232號
關于*年度建設工程專業技術職務評審工作的通知
各州、地、市人事（勞動）局、建設局，省直有關部門，廳屬各單位：
根據省人事廳《關于*年度全省職稱評審工作安排的通知》（青人專字[*]167號）要求，現將*年度建設工程職稱評審工作有關事項通知如下：
一、職稱評審工作事關專業技術人員的切身利益，各地區、各單位人事（職改）部門要認真學習省建設廳、省人事廳印發的《*省建設工程中、高級技術資格評審條件（試行）》（青建政[*]214號）和省人事廳《關于*年度全省職稱評審工作安排的通知》（青人專字[*]167號）精神，做好宣傳工作，確保今年職稱評審工作順利開展。
二、凡申報建設工程高級職稱的，以及無建設工程中級技術職務評審委員會的地區申報中級職稱的，由各州、地、市及省直有關廳局按《評審條件》初審合格后，出具正式委托函，按規定將評審材料報送省建設廳職改辦，廳屬各單位直接報送廳職改辦。
三、申報推薦程序：有主管部門的企事業單位，由主管部門負責所屬單位專業技術人員職稱申報和審查推薦工作；無主管部門的，由單位負責其專業技術人員職稱申報和審查，并報相應的登記注冊部門審核推薦；個體從業專業技術人員的職稱申報材料報相應登記注冊的工商行政管理部門審核推薦。
申報工作要嚴格按照規定層層審查、層層推薦、公開、公正、公平的原則逐級上報。所有參加副高以上專業技術職務評審的人員，要在本單位道德實行公示，公示時間為一周。凡越級推薦的一律不予受理。
四、非國有制單位及個體從業者的專業技術職稱評審按我省現行的報考，評審程序及條件，同步進行。
五、申報材料及專業技術人員的任職年限，論文（著）和各種證書取得的時間均截止到*年9月30日。
六、職稱外語合格證的有效時間均從證書簽發之日起計算，對不屬于青勞人專字（*）13號文規定的職稱外語"以培代考"培訓對象的人員所取得的合格證，一律視為無效。
七、青勞人專字410號《關于繼續教育與職稱評審工作結合有關問題的通知》自本通知下發之日起停止執行。
八、為嚴肅職稱評審工作，使晉職人員名符其實，從今年起，取消破格評審條件。對確有真才實學和突出貢獻、業績，并得到社會公認的專業技術人員，由各單位將體現其突出業績成果的材料并附單位專題報告，報送主管部門，由主管部門審核后統一報送省人事廳。
九、申報工程師、高級工程師任職資格報送材料：
1、州、地、市人事局（職改辦）或省直主管廳局、地專級企事業單位人事（職改）部門的委托評審函1份；*年度擬推薦評審高、中級專業技術職務任職資格人員簡況表一式二份；
2、《專業技術職務任職資格評審表》高級一式四份，中級一式三份；
3、《專業技術人員考核登記表》一式兩份；
4、《申報專業技術職務資格評審簡表》中級20份，高級25份，所填文字內容必須打印；
5、最高學歷證書、任職資格證書、聘任證書、外語考試合格證書、計算機應用能力考試合格證書原件并復印件（1份）；
6、任現職以來的主要專業技術業績材料，如著作、論文、獲獎證書，有關部門的審批文件等，工作業績和學識水平須加蓋單位公章，并報送原件；
7、申報副高專業技術職稱的人員，其論文（著）要求一律為核心刊物公開發表的論文（著）在2篇以上。
8、《單位推薦報告》一份；
9、評審表第9頁年度及任職期滿考核結果一欄中除當年考核結論外，還應填寫任職期間的考核結論及年份。
上述各種材料、表格必須填寫清楚、真實、完整、一致，不得漏項，要求加蓋印章的欄目必須加蓋印章（印章不得復印），上報材料應由主管職稱工作的人員專人報送。
十、報送材料截止時間：
廳屬各單位申報建設工程專業技術職務應按本通知要求務于*年*月*日前報送材料，各州、地、市及省直有關廳局務于10月10日前將推薦評審材料報送省建設廳職改辦，逾期不再受理。
教育、衛生、會計以及其它系列按該系列職改部門的報送材料要求和時間執行。
十一、評審費收取事宜：
一、現狀
1.外語考試。按現政策規定，各地每年都要組織一次考試，參考者一次及格，可在兩年內有效。用此辦法，來促進廣大醫務人員積極學習外語，提高整體外語水準，是很有幫助的.但在一些地區，卻出現了這樣一種奇怪現象:一些人外語基礎很差，靠熟記中文套外文的辦法，考試能順利通過.如果在考前提示重點和范圍，這種辦法更能奏效。而有些正規的本科生，有一定外語基礎，卻不一定能完全通過.因此，目前施行的外語考試內容、方法不能正確的反應參考者所掌握外語的真實情況。
2.文憑是反映一個人接受基礎和專業教育，掌握科技知識的重要依據.也是目前職改中不可缺少的參考條件。現在不管學識如何，只要有文憑就行。有些人確實沒有什么學識，但通過各種渠道和方法，卻持有大學本科、專科、中專文憑。這種學識和文憑不統一的現象，有些是前一時期.社會亂辦學、亂辦班造成的。給文憑認可帶來一定的難度。也給投機者鉆了空子，占了便宜。職改部門只重文憑忽視學識，給不會投機鉆營而有真才實學的專業人員的職稱晉升帶來了困難.
3.，在中、高級職稱評審中，是不可缺少的條件。而當今，只要有錢，就可買到刊、書號，只要舍得花錢，就可以發表文章，也可以拿到論文證書.論文的質量，就可想而知了。目前我國衛生界，具有中、高級職稱的人不少，但很少有人能拿得出高水平科技論文。而虧搞嘆稱評定的人員及專家評委們，不同論文質量如何，只要有文章發表就行最多過間一下文章是否對口，或刊上的間題.從不進行論文評審，也沒有更不可韶進行淪文答辯。
4.職稱評審工作，是一項政策性很強，細致而又比較公雜的重要工作.它關系到單位安定和評審對象切身利益.要求盡盤做到公道、合理、不拘私情.而當今社會上，存在一些消極因索和不正之風.也確實影響或左右著評審工作.出現一些不公、不合理現象.因此挫傷了一部分人的積極住。也給單位安定和管理帶來一些負面影響。
二、原因
1.社會主義市場經濟體制不鍵全，是造成醫療、衛生系列職改出現一些問題的客觀原因。
2.領導力度不夠，是醫療、衛生系列職改中出現問題的主觀原因.每年職改時，都強調要加強碩導，特別要加強黨的領導。而實際工作中，仍然靠少數幾個專職人員和評委們來確定。有些是明顯的間題，也不能及時糾正。
_3.宏觀控制不全，徽觀調控不力.目前施行的醫療、衛生系列職改，上級主管部門只制定政策，下達各崗位指標.而這些政策、指標如何落實封個人頭上，下面在理解或執行上有偏差，如何糾正.卻沒有具體部門過間，微觀上出現各行其是現象。
4.有些人的人生觀伺題沒有解決.目前，執行的工資政策，是與職稱掛鉤，一些人在利益的驅動下，不惜一切代價，運用非法手段，來搞所謂的競爭。而不是在業務水平，工作能力，多作貢獻上來競爭。
三、對策
1.加強組織領導力度。首先要加強和完善各級職改領導小組和評審組織.將那些責任性強，大公無私，有一定專業知識的人，充實到職改領導小組和評審組織內。發現不負責、拘私情、搞關系的，應及時擻換。有問題的，及時協調糾正。
畢業論文答辯評分的改革與實踐
畢業論文工作是本科教學的重要環節，是對學生4年所學知識的綜合檢驗，是對學生是否具備學士學位水平和能力的檢驗，通過畢業論文鞏固和拓展所學的基本理論與專業知識。培養學生綜合應用、獨立分析和解決實際問題的能力，培養學生的創新意識和創新能力，使學生獲得科學研究的基礎訓練；培養學生正確的設計思想、理論聯系實際的工作作風和嚴謹的工作態度，使學生的綜合素質得到進一步的訓練和提高。通過論文答辯鞏固學生所學的基本理論和專業知識，培養學生綜合知識應用、獨立思考問題，使學生具有邏輯性思維和應變能力，在答辯規定的時間內，概括闡述論文的核心內容。本文整理了2007—2012年連續6屆食品科學與工程專業362名參加畢業論文答辯學生和指導教師、評閱教師、答辯小組的評分情況，并總結歷屆畢業論文評審情況。
1以往畢業論文答辯評分存在的問題
1.1導師與學生分組方式
(1) 導師與學生錯開。按照教務處的要求，指導教師回避本組學生，盡量采取交叉方式，主要是防止導師給自己的學生打高分，壓低其他學生的分數。但這種做法會導致不熟悉該領域的評委提問題、評分不準確，由于導師回避自帶的學生，與學生錯開的方式常常導致評委提出的問題，很難涉及到問題的關鍵點；也有評委提出的問題不是自己擅長的，或者拿自己觀點套在他人的領域上，鬧出了大笑話。
(2) 導師與學生同組或專業方向分組。按學生論文的方向、評委教師的方向劃分答辯組，優點是導師在指導修改學生論文時就清楚論文的弊病在哪里、特點在哪里。如果導師客觀、公正地評價學生，就會把自己帶的學生分成ABC等級，在學生答辯中提出的問題準確、尖銳；反之，就會認為自己的學生都出類拔萃，給出高分。
(3) 導師與學生隨機組合。打亂班級界限、打亂導師界限，使評審小組之間的分數平衡十分重要，否則會出現班級之間優秀論文數量的大偏差，學生也會抱怨。更大的問題是學生畢業論文材料裝人檔案時，常常裝錯或找不到，或者漏掉評委的評語，增加了論文評審的工作量。
分組的幾種做法筆者都做過嘗試，都有其優缺點，若按照一種模式固定不變，則會導致僵化。目前已出現“取消本科畢業論文”的呼聲'因此探索新的畢業論文評審方式、新的評分機制十分必要，而畢業優秀論文如何產生也是重要問題，是導師、學生、評委關注的焦點。
1.2導師主動、學生被動
過去都以答辯小組產生優秀論文的做法來操作，這種做法的弊病是導師有主動性，學生處于被動狀態，只能任評委“宰割”，而看到個別師哥師姐答辯時被問得語無倫次，甚至哭泣的狀態后，學生對論文答辯這個畢業的最后一關容易產生恐懼心理。答辯中一方面的積極性實際上就是導師之間激烈的競爭，忽視了畢業論文答辯的主體是學生，學生才是真正的“主人”。為什么不能發揮“主人”的積極性呢？有兩方面的積極性總比一方面的積極性好得多。
1.3導師打分高的問題
導師給學生按畢業論文成績50%的比例打分，使得導師打分很高的成績難于均衡；同時，由于答辯委員會主任、系主任最終核定分數、更改分數的做法，容易使導師評分越打越髙，產生逆反心理，認為“我打的分數沒用了”，導致惡性循環。
1.4畢業論文題目更改的問題
畢業論文題目的更改主要反映在對試驗方案的設計不完善、試驗條件不具備，有些藥劑買不到，被迫換題；也有的是以一點抽樣代替多點抽樣，把論文題目寫得范圍很大，而實際上很空、數據不全；有的題目是工藝研究而實際上是配方研究，這樣學生在答辯闡述中表現出文不對題，因而導致答辯后修改題目，在每屆學生論文答辯后約有10%~15%的畢業論文需要修改題目。1.5畢業論文不規范的問題
個別學生的綜述內容比例過大，指導教師把關不嚴，論文撰寫格式不夠規范，還有一部分學生的論文屬于社會科學或與自然科學相結合方面，而都不在學院2010年以前規定的實驗型、設計型2種格式范疇之內，在評審論文上答辯委員會很難界定其規范性，學生在答辯前論文格式不規范的約占30%，論文存檔稿仍有不規范的，其中包括被評上優秀論文的主要是參考文獻不規范。
2歷屆畢業論文評審情況
2.1教師
2.1.1職稱結構
食品科學系教師職稱結構在2007屆高級、中級職稱人數比例相同，隨著年限的增加，髙級職稱為上升趨勢，中級職稱為降低趨勢；總體為高級多、中級少、無初級。
2.1.2畢業論文指導教師
2007屆擔任學生的指導教師只占50%，在10名中級職稱中只有3人作為導師。在6屆畢業生中，正高級職稱的教師均作為指導教師，副高級職稱中有74.1%的人作為導師，中級職稱中有73.6%的人作為導師，表明副高級和中級職稱中均有25%的人未擔任指導教師，尚有帶學生完成畢業論文的空間。
2.2畢業論文評分
6屆畢業優秀論文的產生采用辦法不同，2007—2009屆按答辯小組學生分配比例產生優秀人數，在2009屆有一個答辯小組作了學生自己申報優秀論文的試點。從2010—2012屆以第1組作為優秀組，2010屆實行了優秀組產生優秀論文的做法，有13名學生申請了優秀論文的評選，產生了8篇優秀論文；由于2011—2012屆學生申報優秀論文的人數不多，采取了主要由優秀組產生，其他組選優的做法。2011屆學生申報優秀論文人數不足的原因是有的學生認為答辯程序麻煩，要準備PPT，要比其他組提的問題多，優秀論文要求的嚴，評為優秀論文后要縮減篇幅、按照校學報格式反復修改；尤其是怕自己被直接淘汰到80分以下，對自己的論文信心不足、不敢申報。
3實行學生自行申報優秀論文方式
對2009屆學生畢業論文分組及評分實行了試點后，從2010—2012屆食品科學與工程專業畢業論文評分工作采取學生自行申報優秀論文方式，論文分優秀組和一般組，在畢業班學生中限報25%的比例，采取提前5d報5份規范論文及電子文檔，個人提出優秀論文申請，各班委會統計后報給系里。優秀組評委由各個專業方向的人員組成，審查論文格式、內容、創新性、真偽性；評委拿到論文后，先按百分制進行“論文水平”打分，在學生論文答辯時進行論文“報告過程、答辯”打分，按15%的比例排出順序，實行末位淘汰制。為了避免某些學生混水摸魚、濫竽充數，當申報超出比例限制時，對于書面審查不合格者，直接淘汰到中等分數段。申報者的論文格式必須規范，優秀論文組答辯采用PPT形式，宣講及答辯時間20?25min；—般組采用限定打分的方式。
實行優秀論文申請制的方式進行分組及評分，可以簡化程序，充分調動了學生的積極性，學生制作PPT的技能提髙。在申報學生中選優、各個專業方向評委在一組之內，采用“集中優勢兵力”，突破論文評審關注焦點；指導教師之間不再為優秀畢業論文名額爭來爭去，優秀畢業論文操作程序在答辯前就透明了，學生自己不申請參加優秀論文答辯，則被評上優秀論文的概率很小了，即使是從其他組選優產生，每組也就只有1名，而且是小組評委都認可的優秀論文。優秀畢業論文產生由朦朧變得清晰可見，即使是原來的三好生、優秀干部、考上研究生的同學，自己沒有申報，也就沒有機會成為優秀論文了。指導教師的意見少了，學生的意見少了，畢業論文答辯評分工作和諧了。
4畢業論文評審對策
針對指導教師、評閱教師、答辯小組打分情況，畢業論文評審采取以下措施。
(1) 采取學生申報優秀論文方式，使學生由被動變為主動，申報與評選互動。由導師的主動性變為學生的主動性，畢業論文答辯時學生是主體，必須發揮其積極性，有學生和導師的積極性才行。尤其是從2009屆開始被評為優秀論文的必須編人畢業優秀論文集，學生自己要按照校報模版先期修改，指導教師再進行修改審核。
(2) 改變學生的懶惰思想、依賴思想、等待思想。真正把導師和學生雙向選擇落到實處，導師把試驗內容分給學生去做，把自己的試驗數據拿給學生去統計，有些學生認為我是給導師做事，之所以
把畢業論文當作是導師的事情根源就在此處，從而導致學生向導師等、靠、要，定選題、找儀器、買藥品、收集資料、統計數據、論文修改等環節，使指導教師常常處于被動的局面。
(3) 在固定打分比例時，限定打分上限。以現有指導教師、評閱教師、答辯小組4:2:4或5:2:3的比例進行打分，要掌握“度”，否則其中一項打分至極點，另外兩項就很難打分；對于未申報優秀論文者限定指導教師打分上限為92分，從實際操作上看這是行之有效的辦法。
若是打分人數多、具有代表性的答辯小組客觀公正地評分，其打分比例占50%則顯得有意義，可以調節指導教師打分高的現象。否則會使答辯小組的權力過高，被有些帶有偏見的人利用，導致優秀的學生成績被壓低；或者某個小組打分高，各組之間打分差別較大，出現不易均衡的現象。
從各小組評委打分中去掉1個最高分和1個最低分的統計分析看，這種做法的差異不顯著，從排序來看基本沒有大的差異。若是出現評委打分平均
在89分以上的，去掉該評委打分的做法效果明顯。
(4) 優秀論文評選也要變換方式及時加以調整。
一、高校職稱評審制度的改革現狀
(一)職稱評審權改革目前，對于省重點建設大學的教師初級、中級職稱評審權及部分學科副高級職稱評審權早在20世紀90年代就已下放到各高校，對于新成立的本科院校高級職稱的評審工作仍完全由省職能部門組織實施。福建省于2005年開始試點正高級職稱評審權的學校自主評審工作，6所省重點建設大學的62個學科專業獲得了自主評審資格［1］。因此，目前除這6所省重點建設大學的部分學科由各自學校自主評審外，全省高校大部分的職稱評審仍然是以省職能部門組織的職稱評審機構評審為主。對于高校教師高級職稱的評審，學校自主評審與省職能部門組織評審的主要區別在于:學校自主組建學科評議組與高級評委會;評審專家庫由學校負責建立。
(二)職稱評審工作程序改革近年來，雖然在學校推薦與組織代表論文送審這2個環節的先后順序上有所調整，但總體的工作程序并沒有太大的變化，其主要工作依然包括代表論文送審、職能部門組織預審、學科評議組評審、高級評委會評審等幾個部分(圖1)，在職能部門組織預審、學科評議組評審、高級評委會評審中的任意一個環節未能通過的均視為當年評審未獲得通過，而代表論文送審結果則是學科評議和高級評委會評審的重要參考依據。
(三)職稱評審制度現狀及評審文件改革福建省現行的高校教師專業技術職務任職資格評審的依據(即職稱評審文件)主要指1997年制訂的《關于一九九六學年高等學校教師職務評聘工作有關規定和安排》。文件在職稱評審的對象、政策導向、任職條件、評審組織和程序等方面均作出了明確的規定，但是隨著高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不斷發展，這一評審制度已經不能完全適應當前高校人才評價的發展要求，如僅在論文的規定方面就存在:評價體系不完善，各系列職稱學術論文規定單一化，時間要求的規定不夠合理等幾個問題［2］。而且評審中還普遍存在對學科差異重視不到位、認識不深入的問題［3］。因此，福建省于2010年9月組織修訂了《福建省普通本科高等學校教師專業技術資格條件(試行)》(征求意見稿)，主要在論文級別認定、教師工作量、科研課題、學科評價分類、破格要求、獎項界定等幾個方面作出了新規定，嘗試對福建省高校教師的職稱評審制度做進一步的改革和完善。
二、高校職稱評審制度改革的制約因素
隨著高校人事制度改革的深入，特別是高校崗位設置改革的進行，對高校教師職稱評審制度進行改革的呼聲越來越高。但無論是職稱評審文件改革還是高校聘任制的試點改革都或多或少受到各方面的制約，給改革工作帶來了很大的阻力。
(一)舊制度形成的固有認識自1986年實行專業技術職務聘任制改革以來，高校教師職稱由評審組織評審的觀念已深入人心。如“教授”這一專業技術頭銜必須由一個組織給予認定這一觀念也已在人們的潛意識中形成。因此，若突然取消高校教師的職稱評審而采用學校自主聘任制，會對人們的傳統觀念造成很大的沖擊。在職稱評審文件改革方面，現行的高校教師職稱評審文件自1997年實施以來，已經在福建省實施了10余年。無論是職稱的評審條件，還是職稱的評審組織、評審程序，都已在高校教師中留下了固有的認識，如果突然間發生了改變，也會使相當一部分教師以及對高校職稱評審制度有所了解的人在一定時期內產生心理不適應，從而容易產生排斥心理。
(二)來自教師的制約因素來自教師的制約因素主要存在于職稱評審文件改革方面。職稱評審文件改革所涉及最直接、最敏感的群體無疑就是要參加職稱評審的高校教師。在現行的高校人事制度中，職稱評審是關系教師切身利益的大事，教師的工資、待遇、福利都與職稱相掛鉤。因此，若新的評審文件出現不利于某些教師職稱晉升的情況，勢必使這一部分教師對新文件產生抵觸心理。心理學研究也表明，人作為認識事物、改造事物的主體，具有主觀能動性，其認知、習慣、安全和經濟等因素會對包括制度在內的組織變革形成阻力［4］。而教師的抵觸心理就有可能促成教師通過個人、單位或是社會的手段阻礙改革進程的推進。
(三)來自高校的制約因素對于評審文件的改革，由于各高校的綜合實力存在差別、教師職稱結構也不盡相同，造成了不同高校對評審文件的條件規定看法不一:綜合實力較強的高校認為評審條件應該提高，而綜合實力較弱的高校則希望降低評審條件以利于學校教師職稱的晉升。高校內部學科的差異也對職稱評審文件改革持不同態度:強勢學科擔心職稱評審文件改革缺乏高端引領容易導致晉升的高級職稱人員水平的降低，從而影響本學科的發展;而弱勢學科則擔心提高職稱評審條件會加大高級職稱晉升的困難而影響學科的發展。各高校對改革中的職稱評審文件從各自的視角加以衡量、解讀，對職稱評審改革存在種種顧慮，主要表現為以下幾個方面。
1．對完全下放職稱評審權的顧慮。全省各高校由于自身的發展狀況不同，學科發展也存在很大差異。對于學校的優勢學科，組織本學科專家評審或者組織專家鑒定比較容易完成;而對于學校的弱勢學科．由于，學校本來就缺少相應學科的專家，因此組織學科專家評審就成為擺在學校職稱評審工作中的一個現實難題。
2．對取消資格評審采用直接聘任制的顧慮。在全省高校崗位設置完成以后，高校必須以省職能部門核定的編制數設置各級別的崗位。在已有的高級職稱崗位數的限制下，在高校崗位聘任制度、聘后考核管理制度還不完善的情況下，取消職稱評審，高校勢必受困于高級職稱崗位的分配問題。另外，直接聘任取消了職稱評審對聘任資格的一個基本認定功能，增加了高校對聘任資格的認定成本，這一方面給了高校更多的自，但另一方面也使部分可通過職稱評審化解的聘任矛盾轉移到高校的崗位聘任工作中。
(四)來自社會的制約因素目前高校教師的職稱評審改革要以評審的社會化為目標，必須充分考慮職稱評審改革中來自社會各方面的制約因素，逐步轉變政府在職稱評審中的組織角色。
1．逐步轉變政府在職稱評審中的組織角色，制約政府職能部門角色轉變的一個重要因素就是中國社會傳統的權力觀念，如何使政府從一個參與者變為監督者，從一個組織者變為管理者是制度改革一個十分關鍵的環節。
2．高校的職稱評審改革也不能脫離當前其他專業技術職務任職資格評審制度的現實狀態，如何實現社會化評審，如何與其他專業技術職務任職資格評審制度協調發展也是制約高校職稱評審制度改革的一個重要因素。
3．實行直接聘任制、取消職稱評審還受到現行與職稱相掛鉤的人事政策的制約。如高校教師轉評其他系列職稱以及工作調動、退休時的身份認定、與職稱有關的干部保健待遇和獎項申報、課題申請等有關問題。同時，這一系列問題有關的政策、制度調整以及在聘任制改革后與原有職稱評審制度的銜接工作也直接影響聘任制改革的順利進行。
三、高校職稱評審制度改革的出路
高校職稱評審制度改革并不是徹底否定現有的職稱評審體系，而應該在現有制度的基礎上有計劃、有步驟、有選擇、有目的地進行調整，逐步改變當前“職稱即職務，評職稱就是評待遇，能上不能下”的狀況［5］，使職稱評審逐步從一個政府行為過渡到一個社會行為，為最終實現高校的用人自主以及人才選拔奠定基礎。現階段，在通過職稱評審制度改革推動高校人才隊伍建設的過程中，要努力克服職稱評審改革的各種制約因素。在職稱評審制度改革中既要充分考慮教職工的切身利益，又不能為個人利益而使整體利益受損，要在充分調研、廣泛征求各方面意見的前提下穩步推進高校職稱評審制度改革。筆者認為改革可以從以下幾個方面著手。
(一)優化職稱評審的定量化指標
對于職稱評審條件量化的優缺點，有的學者認為量化少容易造成論資排輩的現象［6］;有的學者則認為數量化的學術評價體系導致高校教師崗位聘任的不公平［7］，對學術評價定量化的詬病也引起了廣泛共鳴［3］。但筆者認為，高校教師職稱的社會化評審與高校崗位直接聘任必定是一個漸進的過程。除了不斷優化定量化的指標以加強職稱評審的導向性外，在設置定量化指標時還應注意在定量評價指標的基礎上增加對教師實際能力進行定性評價的手段。因此，職稱評審指標的量化工作必不可少，量化評審指標最主要的好處在于:指標量化后，提高了職稱評審的可操作性;根據量化的指標評審，有助于體現職稱評審的公平原則;量化的指標可作為高校自主評審時的基本依據。當然，定量化并不是簡單的數學累加，定量化還要改變當前評審指標多重視量的積累，而對質的把關不足的缺點，在大學教師技術職務等級評審中利用能力最大模式正確處理績效替代性問題，形成技術職務等級“能者上、庸者下”的靈活激勵格局［8］。
(二)逐步下放評審權，引入社會化評審功能
評審權的下放工作是進行社會化評審的基礎，而評審權的下放工作應有計劃、分步驟地進行，只有在高校學科發展達到一定程度才能夠將相應學科的自主評審權下放給學校。通過評審權的下放逐步降低省職能部門職稱評審的比重，最終去除職稱評審的行政化體制。在現階段，應根據學校發展逐步下放省重點建設大學各個學科的高級評審權，對新建本科院校試點下放正高級職稱評審權、逐步下放副高級職稱評審權，最后將下放評審權的學科范圍不斷擴大，逐步將政府的評審行為過渡到學校自主或社會化的評審過程。組織高校弱勢學科的社會化評審，協調科研院(所)及其他社會機構對高校弱勢學科的評審，統籌不同高校強、弱學科之間的互評。
(三)做好與高校職稱評審有關的制度建設
職稱評審制度與高校的崗位設置及聘任制改革密切相關，在高級職稱崗位職數核定后，如何設崗及對崗位聘任如何管理和考核，是高校建立人才能上能下的流動機制最為關鍵的要素。而職稱評審制度改革則與崗位設置與聘任制改革相輔相成。要打破現行的重評審輕聘任的職稱評聘模式，高校應進一步完善崗位設置及聘后管理的相關制度建設。各高校應根據自身學校在首次崗位設置聘任中出現的問題，調整完善崗位設置聘任方案，及時出臺聘后的管理、考核方案，逐步將職稱評審與崗位聘任結合起來。對于有自主評審權的高校應進一步完善本校自主評審的職稱評審相關制度建設，根據省職稱評審的有關文件不斷修訂本校自評部分的職稱評審條件，并在省有關文件改革的基礎上擬定符合自身學校辦學特點的自主評審條件。
1聘任方案的制定
臨床醫學專業職稱評聘的正確政策導向及科學考核評價體系的制定直接關系到醫務人員綜合能力的正確評價、工作積極性的充分調動與發揮，關系到衛生系統專業技術人員隊伍的結構優化和科學合理設置。深化衛生系統專業技術人員職稱改革工作的目標是實行醫學專業人員評聘分開。這一改革的關鍵在于制定一個科學合理的專業技術人員職稱量化評價標準，使之逐步從以往的片面注重學歷、資歷、論文、科研等方面情況轉變到全面注重評審對象的業績、能力、真實水平上來。目前，臨床醫學專業高級職稱的取得一般須經專家評審委員會評審，專家的評審總體上是對專業技術人員的學術水平和專業工作能力等方面的一種綜合定性評價。在實際評審中，由于沒有很好的規范的量化標準，專家們只能側重于醫務人員的學歷、資歷、和科研的級別和數量等方面的情況，往往忽視實際的工作能力和工作業績。產生上述現象的主要原因是職稱制度自身存在不足，量化的評價標準較少，評審方式過于單一。在此基礎上，秦皇島市第一醫院針對實際情況認真查擺了以往職稱評審方法的弊端，專程走訪了多家先進醫院，參考各地市職稱評審條件，結合醫院實際對評審條件的有關方面內容進行了重新歸納分類，根據實際制定了一整套實施流程，確定了秦皇島市第一醫院的醫務人員高級職稱聘任量化考核評價標準體系。
2實施聘任方案的合理性分析
“個人基本情況”主要考察擬聘人員的學歷、現任資格年限、工作年限、資格后獎勵等方面的情況［2］。一方面是申報條件的基本要求，另一方面也考慮到醫務人員專業技術水平的提高、成績的取得需要一定時間的積累這一客觀事實，此項約占總分值的10%。“科研教學”包括“論文著作、科研和教學帶教”，此項約占總分值的15%。在制定職稱聘任量化考核評價標準過程中，就聘任人員的論文著作、科研獎勵、教學帶教等指標進行量化，按照標準進行考核計分。在論文著作方面，給發表的論文或著作按照雜志等級和作者排名進行計分，如發表的論文著作被SCI等收錄，則另行加分。在科研方面，則把它分為承擔課題和獲獎課題兩類，按省部級、市廳局級不同等級進行加分，在同一等級按名詞再進行細化賦分。對于“科研教學”的標準制定，分值比重在總量化評審標準中比例不宜過高，其目的在于正確引導廣大醫務人員能把時間與精力放在臨床工作上來，放在患者身上，真正實現“以患者為中心”的服務宗旨。
“醫療質量和醫德醫風”包括醫療質量、醫療糾紛、醫德醫風，考核擬聘人員的日常醫療工作情況，按數據說話，才能對專業技術人員的業績、能力、水平做出客觀的評價，此項約占總分值35%。“學識水平”包括“疑難病例分析考試、臨床技能考核”兩大部分。主要測評專業技術人員掌握專業基礎理論知識的程度、臨床實踐的能力等方面情況，此項約占總分值的35%。筆者相應引入“疑難病例分析”這一指標分析包括診斷、診斷依據、鑒別診斷三個部分，主要反映擬聘人員掌握專業基礎理論知識的程度，這項考核具有較強的可比性;臨床技能考核分為內科及護理考查房、外科手術。因為內科及護理的查房及外科手術直接反應醫務人員的基礎知識、臨床經驗及對病情的分析能力，是職稱聘任量化考核的重中之重，能更加直觀地反應醫務人員的專業工作能力，能全面客觀地評價他們的真實水平。“內科及護理系統考核查房”，重點是考核醫務人員對每個專業病種和各專業新知識新理論的掌握情況，以體現每位擬聘人員對疾病的診斷思維和診斷技巧，并進行病例分析，提高醫生綜合素質。“外科系統考核手術”主要是考核醫務人員手術操作的熟練程度與思維的敏捷性。手術操作技能的高低雖然不是衡量外科醫生整體水平的唯一標準，但不可否認手術操作的成功是治療疾病的關鍵。因此，精湛的手術操作技能是外科醫生重要的看家本領。整個查房及手術過程進行全程錄像。醫院對此方案進行了問卷調查，共發放調查表800份，在規定時間內回收有效調查表720份。調查范圍較廣，具有廣泛的代表性。問卷評價指標共有22個項目指標，按照非常合理、合理、不合理三項合計統計，調查對象認為非常合理、合兩項合計比例在93.9%，不合理的僅為6.1%。從調查結果上來看，調查對象認為筆者制定的職稱聘任量化考核評價標準，是合理且可行的。
3實施聘任方案的具體做法
3.1考前培訓按聘任實施方案，聘請醫院內、外科權威專家對擬聘人員考前培訓。
3.2嚴格考核根據取得任職資格人員分布情況，將職稱評聘人員共分成5個組進行考核。理論考試由組織人事和紀檢監察部門聯合監考，全程監控錄像;技能考核通過光盤錄制方式，拿到外省市醫院組織專家進行點評，嚴格按照標準答案打分，保證打分過程公平、公正、公開。
3.3考后點評考后由醫院權威專家對全體擬聘人員進行查房技術質量、手術技術操作質量、疑難病例討論質量點評。點評的重點是此次考核中存在的缺陷及問題。考核點評后發給每人一盤錄像帶，讓每一個擬聘人員清楚自己存在的問題，讓落聘人員心服口服。
