發布時間：2023-03-20 16:15:28
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的政工專業論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
1.行政管理實驗教學體系的建設是行政管理專業學科發展的需要。
行政管理學是一門綜合性極強的應用性學科，基本上的課程都涉及很強的應用性，這一特性決定了行政管理學專業的教學如只有理論性的課堂講授將會對其應用性的發展產生嚴重的制約，發展應用性學科需要應用性的環境、應用性的教學體系，實驗教學體系便是應用性環境和教學體系的一種典型表現。
2.行政管理實驗教學體系的建設是行政管理專業學生培養的需要。
實驗教學是相對于課堂教學而言，更具有直觀性、實踐性、綜合性、探索性和啟發性，是培養學生掌握科學實驗方法與技能、提高學生綜合素質、動手能力與創新能力的主要手段，也是培養“應用型、技能型”人才的主要途徑。
3.行政管理實驗教學體系的建設是行政管理專業回應社會的體現。
從機關到學校、從城市到農村、從街道到社區、從工廠到企業、從國營到民營、從生產到服務、從醫療到環保、從人事到物業，凡有人群的地方，就有公共管理的存在和需要，都需要行政管理人員，因此社會各個行業對行政管理人員的理論素養尤其是在一定理論水準下的理論運用能力、操作能力、解決問題能力、創新能力等要求必然會凸顯，凡是在這些方面不具備或較弱的均為社會所不偏好或者說是社會適應性較弱的人員。
二、行政管理專業實驗教學體系的現存問題
當前公安院校行政管理專業實驗教學體系存在不少問題，傳統的教學觀念和模式影響很深，實驗教學在定位上、建設上、使用上、管理上、發展上均有深刻的矛盾和問題。
（一）課堂理論教學為主，實驗教學為輔
傳統的人文社會科學教學往往忽視實驗教學，即使后來慢慢發生了轉變，開始建設人文社會科學的實驗室，但是最多只是把實驗教學當做課堂理論教學的補充，在課程中占很小的比重。如以廣東警官學院電子政務課程為例，電子政務課程的實驗是隨課堂教學安排而安排，一門課程共32個學時，2011級的培養方案確定課堂教學占26學時，實驗教學只占6學時，可見在實驗教學的定位上電子政務實驗是處于非常薄弱的位置。
（二）建設盲目，使用形式
建設的盲目上主要表現為實驗室建設的無計劃、短期性，導致實驗室的硬件、軟件失調，功能、學科失調以及共享系統失調。
（三）規劃不足，管理落后
缺乏長遠的實驗室建設發展規劃，實驗室管理使用模式落后。主要表現為：其一，實驗室建設規劃缺失，實驗室的建設不是“畢其功于一役”式的工程，另外已建成的行政管理實驗體系也需要定期的更新維護和完善，因此行政管理實驗室建設和完善是需要時間和過程的保證的，實驗室建設短期規劃、長期規劃必不可少；其二，實驗室管理制度不健全，預算管理、設備管理、人員管理無章可循，致使實驗室經費無保障、設備無故障運行率低；其三，實驗室治理結構不合理，實驗室管理力量不足，激勵機制不夠，管理和服務工作質量難于保證。
三、行政管理專業實驗教學體系的完善
（一）完善行政管理專業實驗教學體系
實驗教學體系的完善主要包括兩個方面的內容，一個方面是教學隊伍的完善，包括專業教師、專職實驗教師兩支隊伍的完善；另一個方面是教學模式的轉變，主要是以教師主導轉變為以學生為本。首先是教學隊伍的完善。優秀而穩定的教師隊伍是實驗教學體系的主導者，也是實驗教學能否順利開展的最重要的保證。其次是教學模式轉向以學生為本、以能力培養為本。傳統的課程教學模式的主要是理論性、課堂性教學。在這種模式下，教學理念是以教師為主體和中心，教和學之間的溝通幾乎完全是單向的，這一傳統教師模式的弊端突出，應轉向以學生為本、以能力培養為本。
（二）完善行政管理專業實驗內容體系
第一階段：公共基礎類實驗。主要針行政管理類專業一、二年級本科學生，主要目標是學生公共基本技能訓練和實踐能力培養，主要開設的實驗為計算機基礎知識類、網絡安全類、信息檢索和使用以及社會調查和統計軟件等。第二階段：專業基礎類實驗。主要針對二、三年級本科學生，主要目標是將所學專業理論知識融會貫通，進行本專業單學科實驗技能訓練主要開設管理信息系統、公共管理方法、管理案例分析與模擬等。第三階段：專業類實驗。主要針對行政管理類本科三、四年級學生，主要目標是激發學生研究興趣，促進其專業理論和專業素養的養成，培養其自主創新能力。主要開設的實驗為電子政務、人力資源管理、行政管理案例分析、公共政策分析等。第四階段：綜合類實驗。主要針對行政管理類高年級學生，主要目的在于培養學生的綜合運用行政管理學科知識能力，形成分析、解決現實問題的能力。可通過自設實驗項目的方式，在教師指導下，由學生獨立完成，如大學生科技創新項目、課外興趣小組、挑戰杯活動等，也包括應用型的公務員考試系統等實驗。
（三）完善行政管理專業實驗管理體系
2019年以來，主要做好了社會治安綜合治理、工會、婦女等工作。
在綜治方面，我能夠以較強的責任心認真做好單位人員的值班安排、節假日值班安排等工作，對單位的消防設施等提出過合理化建議，從而確保了單位連續多年在社會治安綜合治理方面沒有出現任何問題，沒有發生一起被盜和消防事故。
在工會工作方面，為了使工會工作在較高的起點上走上標準化、規范化、制度化的軌道，我利用各種時間認真學習了《新工會法》、《勞動法》、《行政訴訟法》等文件，為開展工會工作打下了良好的基礎。在民主管理方面，多年來我能夠按有關程序召開職工大會，除了聽取行政工作報告外，還對報告中的有關事項進行座談討論，對一些重大事項，如崗位責任制考核、評先選優、評聘職稱、職工生活福利等內容都由職工群眾討論通過。通信站的年度工作任務目標、重大活動、財務收支、領導工資收入、民主評議情況等通過政務公開向全體人員張榜公布；在關心職工生活方面，每年定期組織職工進行查體，對檢查出來的身體狀況不太好的人員在工作上生活上都給予了適當的照顧。對因病住院及生活上遇到困難的職工，則到醫院或家里進行探視慰問。此外，我還發動職工向社會獻愛心。在豐富職工的文化生活方面，幾年來先后舉辦了職工乒乓球、象棋、爬山、釣魚等比賽活動和演講比賽活動，較好地陶冶了職工的情操，增強了職工的凝聚力和向心力。
在社會治安綜合治理方面，主要抓好了綜合治理各種基礎性工作，負責做好了綜治會議記錄、綜治教育記錄、檢查記錄等，對單位的綜治材料進行了歸檔，使單位的綜治工作走上了規范化的軌道。
在婦女工作方面，主要負責做好了計劃生育工作，能夠嚴格按照有關規定，建立健全了計劃生育檔案，多年來單位沒有出現計劃外生育及違反計劃生育政策的事情。
【關鍵詞】能力本位；道路工程施工；課程體系；職業能力
“以職業能力為本位”的人才培養模式研究，在各專業教育領域中廣泛展開。我校市政工程專業立足對專業“職業核心能力”和“職業通用能力”的分析，在專業核心課程的教學中實踐“以職業能力為本位”的教育思想，并對核心課程的教學內容、教學方法、教學手段進行分析整理，使其與新的人才培養模式要求相對應，與能力本位的課程體系相對應。
1 明確人才培養目標
市政工程專業培養的目標是緊密結合城市建設行業發展，面向市政工程生產一線，培養德、智、體、美全面發展，具有本專業所要求的文化水平與素質，熟練掌握市政行業施工、測量、預算及工程管理等相關崗位需求的專業技術知識，具有較高技術水平、較強工作能力、良好的職業道德和積極的創新服務意識，能夠成為在省內乃至全國同類行業中下得去、用得上、留得住、出業績的優秀高端技能型專門人才。
2 確立職業崗位群和人才培養的規格
為確定市政專業的職業能力，我們對市政行業、企業進行廣泛深入的調研，對調研獲取的第一手資料進行研究、分析和論證，了解該專業就業崗位群，并對人員的素質、職業能力、知識、證書等方面的要求進行分析，了解從事市政專業應具備的素質、能力，確定職業能力標準。市政專業就業崗位群主要有兩大方向，一是施工技術，崗位包括：施工員、測量員、鋼筋翻樣、頂管操作等技術人員，二是施工管理，崗位包括材料員、質檢員、造價員、繪圖員、安全員等。
專業知識要求：具有市政道路施工、管理的基本知識，熟悉工程各項質量驗收規范要求，具備繼續學習提高的基礎。
技術能力要求：學生具有市政道路施工現場質量、資料、安全和材料的基本施工、管理、質量檢驗能力，培養學生良好的職業道德、自我學習能力、實踐動手能力和耐心細致的管理能力、分析和處理問題能力，以及誠實、守信、善于溝通和合作的專業素養，安全文明施工的良好意識和吃苦耐勞的精神，勝任現場管理工作。畢業后能獲取施工員、質檢員、安全員、測量員、資料員等相關資格證書。
3 構建市政專業道路工程施工課程體系
以職業能力為依據，以工作任務為線索，根據崗位群確定該專業文化知識、專業基礎知識、專業技能、崗位技能和職業素質的要求，構建課程體系，通過調查研究我們建立了職業基本技能模塊、職業核心技能模塊、職業方向技能三個模塊。從市政工程技術專業的培養目標和人才規格出發，根據市政職業崗位對人才的技術能力需要，又將市政專業設為二個專業方向（1）施工管理方向：主要培養學生道路、橋梁、排水施工現場管理的核心能力，具有繪制工程圖、進行工程概預算和資料管理能力。（2）施工技術方向：培養學生從事現場測量放線、施工管理等方面的能力，具有勝任道路、橋梁、管道施工和質量檢測等技術工作，并能進行質量驗收等能力。
經過調研和考核證書的要求，圍繞就業崗位，確定市政崗位的技能訓練項目并劃分為基本技能、專業核心技能、專業方向技能三個模塊。基本技能和專業核心技能是必修模塊，專業方向技能根據專業方向需要設置。
專業課程的教學模式，按照專業培養目標和能力要求，結合職業資格證書要求，突出能力的培養，加大課程改革力度，強化實踐教學，從入學開始直至畢業都穿插實踐教學和學生實踐。主要實踐有：一年級的專業認識實習、測量實訓、繪圖實訓、材料檢測實習等，二年級的道路工程施工實訓、管道工程施工實訓、市政工程計量與計價實訓等，三年級的工地施工管理綜合實訓、畢業設計、頂崗實習等。
在教學方法上，采用啟發式、討論式等教學互動的模式，鼓勵專業教師采用案例教學、現場教學、模擬訓練、工學結合等方式進行教學。在教學手段上，探索網絡教學和多媒體課件、虛擬仿真等新模式。同時結合工程實際和全國技能大賽的能力要求進行理論和實踐教學，并積極組織學生參加國家、省、市、學校舉辦的測量大賽、工程算量大賽、CAD繪圖競賽各類技能大賽，部分學生獲得全國競賽獎項。這不僅培養了學生的專業技能，同時增強學生的自信心、創新意識和創新能力，為就業打下扎實的基礎。
加強校內外實訓基地和設備的建設，建立了道路實訓場、水泥實訓室、瀝青實訓室、路基路面檢測實訓室，完成土工試驗、瀝青檢測、水泥及砼試驗、材料力學試驗、路基路面檢測、道路CAD實訓、GPS及全站儀仿真實訓方面教學、滿足了科研和培訓的需要。為充分發揮專業優勢，使教學與生產實際更緊密結合，我們積極探索基于工作過程的任務為載體的工學結合人才培養模式。我們還進行校企深度合作、完善校外實習實訓基地，加強學生各階段工學結合和技能培養，使專業課程的學習和職業能力有機結合。
在課程建設方面，課證結合，考慮到學生畢業考取建造師、造價師等需求，我們把工程經濟、建設工程法規、建設工程項目管理、市政公用工程管理與實物等資格認證科目內容融入到《法規》《道路施工》《市政工程計量與計價》等課程中，使學生能夠掌握行業從業人員資格證書所必需的知識，實現了課程教學與職業資格認證于一體的課程體系。
4 根據職業能力的要求開展考核與評價
檢驗課程體系的建設與課程改革能否達到預期目標，教學考核與評價起非常重要的作用。我們改變以往的學科本位的評價，注重能力本位的評價，注重教學全過程、全方位的評價，注重學生創新能力的評價。在考核過程中不僅考查學生對知識的掌握程度，更注重評定學生對知識的實際運用能力。
我校市政工程施工專業以職業能力考核為重點，結合職業基本技能、職業核心技能、職業方向技能進行考核，在學校教學考核的同時，結合企業技術人員打分進行能力考核與評價，建立新的課程評價體系。我們還聘請企業專家對道路施工、計量計價、道路勘測等課程進行命題，建立市政專業試題庫，實現考試內容與實際應用相對接。對一些理論性相對較強的專業基礎課，采用討論發言、撰寫論文、開展知識競賽等多種形式來進行考核，對實踐性較強的課程，如繪圖、CAD、鋼筋綁扎、構筑物砌筑等科目我們采取專業技能大賽，請專業教師和企業技術人員共同擔任評委，按照企業標準共同評價的方式，有效地激發學生獨立思考能力，提高學生的動手能力和應對實際問題的實踐能力。我們還在各項實習實訓中聘請企業專家和工程技術人員擔任指導教師，以企業為主，教師為輔的考核評價方式，取得了非常好的效果。此外我們還將過程考核和成果考核相結合，個人考核和小組考核相結合，在教師指導下，學生們也要按照企業標準進行自我評價和相互評價，將企業和學校的考核標準和評價形式相結合，有利于提高學生學習的積極性和主動性，對學生職業能力的提高起很好的推動作用，也更符合基于能力本位的道路工程施工專業課程體系的構建與發展。
參考文獻
[1]鄧澤民，陳慶和．職業教育課程設計[M]．北京：中國鐵道出版社．2006．
[2]黃堯，就業為導向全面推進職業教育教學改革[J]．中國職業技術教育，2006
作者簡介：
宋梅（1968-），女，遼寧沈陽人，遼寧城市建設職業技術學院市政工程系主任，副教授，研究方向：市政工程。
一、建立專業技術資格申報工作公開制度
根據上級專業技術資格申報工作的部署，集團公司人事部下發文件，并在集團公司網站上公告。基層各單位(含機關各部室、公司、中介機構，下同)應以適當的形式及時向有關專業技術人員予以公開告知。
公開告知的主要內容為：專業技術資格條件、標準；申報程序；申報材料及時間要求。
二、專業技術資格的申報程序及公示制度
申報專業技術資格實行個人申請、民主評議、公示、所在單位考核推薦、集團公司審核推薦、評委會評審、集團公司審批下文的工作程序。
1、個人申請。一般由個人向所在單位口頭申請。對不符合申報條件的人員，所在單位應及時告知申請人。
2、民主評議。所在單位召集由相關專業人員參加的專門會議，對申報人進行民主評議。對申報初級資格人員評議的人數一般不少于10 人，對申報中、高級資格人員評議的人數不少于15 人。民主評議應由召集人公布申報資格規定的條件、標準，申報人作個人業務工作報告，與會人員對照申報資格規定的條件、標準以及申報人專業技術工作等方面的實際情況予以評議。
個人業務工作報告應包括以下幾方面內容：個人簡歷；專業工作經歷；職業道德和敬業精神；任現職以來的主要業務工作；主要業績及獲獎情況；繼續教育與本專業學識水平；論文、論著、譯著等；個人今后努力方向；申報的專業及職級；申報的理由及符合文件規定的條款。業務工作報告的重點為任現職以來的業務工作能力與業績成果。民主評議采取無記名投票。民主評議結果應當眾公開。申報人應回避民主評議。
群眾意見分歧較大者（民主評議贊成票不足三分之二）應由所在單位組織人事部門作出較為詳細的書面說明。報考專業技術資格（執業資格、職業資格）人員不進行民主評議，但必須進行公示。
3、公示。所在單位組織人事部門（含機關各部室、公司、中介機構）應對申報人的學歷、資歷、業績成果、論文、獲獎等申報材料，及所申報的專業資格、目前所從事的專業工作崗位、任現職以來的年度考核、民主評議結果等，在企務公開欄中予以公示，單位有局域網的，同時應在局域網上公示。時間一周。
公示的所有材料要經本單位組織人事部門審核，并注明申報人符合申報、評審條件的條款。未經審核或不屬實的材料不得公示。
公示應注明本單位及集團公司組織人事部門接受舉報的電話。對公示所反映的問題，所在單位組織人事部門應及時核實，未核實的不予推薦。
報送申報材料同時附公示報告。公示報告內容包括：被公示人姓名、公示時間、公示地點、公示內容、公示反映的問題及核實情況。公示報告應由所在單位組織人事部門負責簽字，蓋單位公章。
4、所在單位考核、推薦。考核一般以上一年度考核結果為依據，并結合民主評議意見與公示結果，對考核等次為“良”（稱職、合格）及以上的予以推薦正常晉升，對任現職以來至少有一次考核為“優”的可推薦申報破格晉升。
任現職以來，有下列情況之一的，在規定的年限上延遲申報：（1）年度考核為“中”（基本合格、基本稱職）及以下或受警告處分者，延遲1 年以上；
（2）受記過以上處分者，延遲2 年以上；
（3）偽造學歷、資歷，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。
有下列情況之一的停止考試三年：
（1）偽造學歷或出具各種假證明的；
（2）請人代考或代人考試的；
（3）評卷時發現答卷內字跡不一致或有雷同、抄襲等現象，并經評卷小組認定的；
（4）夾帶、傳遞資料、紙條等或偷換試卷的；
（5）偷看他人答卷或有意給他人抄襲；
（6）利用移動電話、傳呼機等通訊工具作弊的。
上一年度沒有按要求完成專業技術人員年度考核的，不得推薦申報材料。
所在單位組織人事部門應對申報人的學歷、資歷、專業崗位、論文、獲獎、年度考核結果等進行認真審核，并由審核人簽名負責。所有復印件均應與原件核實，并簽署審核意見。業績成果等有關證明材料應由有關部門負責人審核簽名負責，并蓋部門公章。所提交的申報材料應真實、齊全、規范。組織推薦意見應包括申報人任現職以來思想品德、職業道德、履行職責、業務水平等幾個方面。
推薦申報政工專業資格的應蓋單位黨委（總支）公章，負責人簽章。推薦申報其它專業技術資格的蓋單位行政公章，負責人簽章。
所在單位組織人事部門應按要求上報申報材料，不得委托申報人個人送交申報材料。報考專業技術資格（執業資格、職業資格）人員，由所在單位組織人事部門審核、簽署意見、蓋章，負責人簽字。
5、集團公司審核、推薦。集團公司人事部對上報人員進行審核，對所有復印件要審驗原件，年度考核以單位年度上報的考核結果為依據審核。經審核符合申報條件、標準，申報材料真實、齊全、規范的予以推薦，不符合要求的不予以推薦。凡接受個人報名參加專業技術資格（執業資格、職業資格）考試的，基層單位報考人員不再經集團公司人事部審核，個人可直接報名。基層單位組織報考后，應及時將公示報告、報考人員
名單報集團公司人事部；機關各部室、公司、中介機構的報考人員由所在單位審查、公示后，報集團公司人事部審核同意，個人報名。
6、審批下發專業技術資格文件。集團公司評委會評審通過人員資格，經集團公司專業技術人員職稱（職業資格）工作領導小組審批同意，并在集團公司網站上公示一周，無異議后由集團公司人事部下發文件通知。
經組織同意報考專業技術資格（執業資格、職業資格）合格人員，及推薦上報評審通過人員的專業技術資格，在集團公司網站上公示一周，無異議后由集團公司人事部轉發文件通知。未按規定程序申報、報考專業技術資格（執業資格、職業資格），不予下文。
7、退回評審材料。集團公司組織人事部按干部管理權限及時退回評審通過及考試合格人員的申報材料、成績通知單等材料，有關單位應及時歸入本人檔案。評審未獲通過或者職稱工作職能部門不予批復人員的評審材料，凡屬個人提交的證書、證明、業績、成果、論文、等退回申報者；凡涉及有關組織核查、評價和評審組織的結論，包括申報表，只退至單位組織人事部門，保存一年后銷毀，不退回申報者。
8、對違反有關政策規定或者有弄虛作假等行為而評審通過并獲得專業技術資格的人員，一經查實，即予撤消其資格。
三、工作責任制度
1、專業技術資格申報工作實行分級負責制。
2、沒有按要求規定審核、推薦，有下列情況之一的予以責任追究：
（1）沒有按要求公開專業技術資格申報文件規定，影響個人申報的，給予所在單位組織人事部門負責人、有關責任人通報批評，并經濟處罰200 元；
（2）沒有按要求組織民主評議的，給予所在單位有關責任人通報批評，并經濟處罰200 元；
（3）沒有按要求公示的，給予所在單位組織人事部門負責人、有關責任人予以通報批評，并經濟處罰200 元；
（4）沒有核實公示中舉報申報人有關問題的，給予所在單位組織人事部門有關責任人通報批評，并經濟處罰200 元；
（5）推薦材料由于審查不嚴，出現弄虛作假的，取消申報人當年申報資格，并延遲三年申報，有關責任人通報批評，并經濟處罰500 元。幫助弄虛作假的，視情節給予有關責任人紀律處分，并經濟處罰500 元，給予所在單位組織人事部門負責人通報批評，并經濟處罰200 元；
（6）集團公司組織人事部沒有按規定要求審核，出現弄虛作假的給予有關責任人通報批評，并經濟處罰500 元；
（7）推薦上報的申報材料沒按要求整理，不齊全、不規范，影響申報人評審的，對所在單位組織人事部門及集團公司組織人事部有關責任人予以通報批評，并經濟處罰200 元；
（8）評審結束后出現舉報，經查屬實，視情節給予有關責任人紀律處分，并經濟處罰500 元；
論文摘 要：知識管理是基于特定組織的職能和工作需要，在組織內部促進各個部門和個人創造、掌握、分享和運用知識，從而提升知識的應用價值，進而提高組織的應變和創新能力的管理活動。知識管理的核心是知識創新。
當前，知識已經成為推動經濟發展，促進個人、組織、社會機構乃至整個國家競爭力提升的重要驅動力。20世紀末，知識管理理論開始興起并得到廣泛運用。作為一種全新的管理思想，知識管理為現代高等教育管理創新帶來了新的維度。為了適應這種時代的發展趨勢，應當將知識管理理論引入到高等教育管理理論與實踐中來，以使高等教育更好地適應社會的發展需求。
一、高等教育管理中實施知識管理的內涵
1．高等教育中知識管理的內涵
知識管理的出現曾被美國管理大師彼得德魯克譽為“管理革命”。作為一種管理理念，知識管理在過去的十年中風靡一時，盡管高校對知識管理的定義并不統一，但大多數都還是比較類似的。按Rumizen的定義，知識管理是一個系統化的過程，組織通過這個過程建立、收集、共享和利用所需的知識［17］。目前國內比較統一的定義是，知識管理是基于特定組織的職能和工作任務的需要，在組織內部促進各個部門和個人創造、掌握、分享和運用知識，從而提升知識的應用價值，進而提高組織的應變能力和創新能力的管理活動。
在高等教育管理中實施知識管理，通過學習制度建設、權益分配和心理激勵，鼓勵教職員工創造、分享和應用新知識，一展所長，其主要目的是為了有效整合高校系統內外部的各種形態的知識，以及創造、利用和傳播新知識，不斷增加高校的知識資源，使高等教育知識融會貫通，營造一種合作、開放的校園文化氛圍，創造有利于知識共享與創新的高等院校文
化與價值觀念，促進學校向學習型組織的轉化。
所以，知識管理是圍繞教師和員工專業知識和技能發展進程而進行的系統管理，本質上是對教師和員工智力的深度開發，有助于高校深入、細致地開發人力資源，打造高校的核心競爭力。
2．高等教育實施知識管理的核心目標
高校是知識型組織，知識的收集、提升、分享和應用是高校完成育人使命的基礎。只有把信息轉化為與學校的特點和需要相吻合的知識和能力，將外來知識校本化、學校知識問題化和對象化，才能使高校的功能得到充分發揮，從而實現高校的自我發展。高等教育創新的目標是為了提高高校的創新能力，通過形成創新知識、培養高等教育中創新意識和創新精神，最終付諸實踐，開發出創新性的成果。由此可見，高等教育創新目標的實現必然依賴于知識的儲備和創新。
根據知識存在的形式可知，高等教育管理過程中的知識資源可以分為兩種類型：即顯性知識(explicit knowledge)與隱性知識(tacit knowledge)。顯性知識是指文字、圖像、符號表達的結構化知識，例如報告。學校內要求教師做什么或怎么做的一些程序、條文、制度等，就是一種顯性知識。隱性知識是指知識體系中高度個人化的、難以言傳的那一部分知識，是人們在長期的實踐中積累獲得的，與個體的體驗和經驗緊密相關。高等教育中實施知識管理，就是要促使顯性知識與隱性知識間的相互轉化，通過個體與他人的知識共享，進而形成高校知識的積累，這種知識的積累又轉化為高校發展的推動力，最終成為高校成員進一步進行知識創新的基礎，使高等教育獲得一種長期發展的優勢。
知識管理的核心是知識創新。知識創新實際上是不斷發現問題和解決問題的過程，而要實現知識創新的關鍵則是使知識有效流動和共享。因此，在高等教育管理中實施知識管理，其核心目標就是創新知識，即運用知識管理理論與方法，最大限度地激發教職員工的智力，提高學校個體與整體的知識學習能力，并通過多種形式為實現知識共享提供途徑，從而推動知識不斷地螺旋式上升和增加，不斷進行知識創新，不斷增強高校的核心競爭力，以取得最大的辦學效益。
二、當前我國高等教育管理中的制約因素分析
1．管理理念滯后，與知識管理不適應
當前的高等教育管理，多數管理者不愿意接受新事物，不主動研究新情況。陳舊的管理理念保護了落后的管理方式。從某種意義上講，教育管理不是一般的行政工作，也不是一般的服務性工作［3］。高等教育管理人員必須要有先進的管理思想和與時俱進的管理理念。從重視知識這種無形資源著眼，決策以創新知識為核心，重視知識創新氛圍，為知識創新創造條件，才能真正實現科學化管理。應用知識管理理念對高等教育中的知識資源進行有效管理，已成為現代高等教育管理過程中的關鍵所在。
2．管理組織不科學，組織文化不利于創新
當前實行的教育管理組織機構一般是以垂直控制的金字塔型為主，它容易造成組織結構分工過細，管理幅度過小，從而造成組織結構層次重疊，工作效率降低［4］。同時還容易導致部門和人員之間的隔膜，不利于調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，在一定程度上也約束了教育管理創新精神的凸顯，既不利于知識創新，也不利于培養具有創新能力的人才。高等教育組織傳統的組織文化體系或多或少存在一些阻礙知識創新和共享的地方，高等教育組織內部缺乏進行知識順暢交流和共享的機制，對有效實施知識管理形成阻礙。
3．管理模式僵化，組織成員協同度不高
現在的管理模式在管理的職能上強調預測、計劃、組織、指揮、激勵、評價，關注的是知識的利用，忽視知識的創造。高等教育組織是個復雜的組織系統，所面臨的教育問題常常是不確定的、個性化的。學校教育創新是以復雜性和不可預測性為特征的。創新就是以新方式引起系統內各要素功能的變化，創新的知識與思想最先總是來自于組織內部的成員。僵化的管理模式不僅會影響大學教職員工在工作過程中的工作自由度，而且還會導致組織成員協同度不高，對教育質量產生負面影響。
三、應用知識管理促進我國高等教育管理創新
1．管理理念創新和組織創新是前提
在高等教育管理中實施知識管理，前提是創新管理理念和組織創新。應樹立教育、產業和市場相結合的教育發展現念，在經濟規律、市場規律與教育規律的結合點上認識和考慮高等教育的發展，深化高等院校教育改革和教學手段創新，促進高等教育組織的知識創新。高等院校管理組織創新主要是進行管理機構改革，以適應現代高等教育發展的需要［5］。管理組織創新是實現高等學校知識管理的組織保障。組織創新并不僅僅屬于管理人員，應將組織內所有的人都納入組織創新活動中來。這一方面是創新系統性的需要，另一方面也是降低創新阻力的需要。
2．創建整體團隊學習氛圍是核心
應注重創建高等院校整體團隊學習氛圍，構建高等院校學習型組織，努力促進高校知識的共享與創新。應重視整體團隊建設，鼓勵教師建立起平等的對話模式，為教師提供對話機會。不僅各個教研室、各個系內部加大交流力度，而且不同系、不同專業、不同學科也要聯合起來，進行跨專業、跨學科的研究，這樣才有利于出成果。高等院校的辦學環境應當為學校成員提供自由思想的空間，讓成員在寬松的環境中自由地發展。管理工作者要為高等院校成員建立一個愉悅、和諧、民主、寬松的人際環境，使高等院校成員在輕松和諧的氛圍中探索新知識、追求新知識。
3．建立知識交流與共享平臺是關鍵
現代教育技術的使用為高等教育提供了新的手段。應采用現代教育技術提升高等院校信息的采集、存儲及傳播速度，建立高等院校的網絡、知識庫等，使獲取、轉化、共享知識更易于操作。如采用網上討論系統，讓教職員工寫下他們的經驗和最佳實踐存儲到數據庫中，以利于交流和共享；建立“知識地圖”網絡系統，讓教職員工可以迅速地找到擁有某種隱性知識的人；為財務工作、政府采購及人力資源提供內網端口等。通過搭建這些技術平臺，使教職員工擁有自由的交流空間，可以運用各種交流工具與各種不同領域的專家學者自由地交流思想、觀點、工作經驗等，將隱性知識顯性化，實現高等院校知識總量的共享和增長。
4．推動知識利用是最終目標
使用知識解決問題是知識管理的最終目標。推動知識應用首先要推出范圍和目標比較明確的行動項目，同時還要指導教師進行行動項目下具體活動方案的設計。在高等教育管理中實施知識管理，要注重加強與企業、研究機關及兄弟院校的協作，力求富有創意，更多地為學生創造“走出校門”的機會，深入社會，在社會的大發展中經受鍛煉，增長能力，從而推動知識在社會中的廣泛應用，取得最大的辦學效益。
參考文獻：
［1］Dionysia A.Alexandropoulou，Vasilis A.Angelis and Maria Mavri.A Critical Review of the Impact of Knowledge Management on Higher Education.The Open Knowlege Society.Computer Science and Information Systems Manifesto，1(19)，416~421．
［2］Rosenberg，M.J.E-Learning:Strategies for delivering Knowledge in the digital age．New York:McGraw Hill，2001．
［3］藍亦奇．對教育管理創新的幾點思考［J］.信息系統工程，2010（5）．
一、關于青年員工培養
（一）本專題研究中青年員工培養的定義與范疇
本專題研究的青年員工，指的是參加工作年限不多，年齡在35周歲以下的公司在崗員工。青年員工是電力企業發展的寶貴資源，決定著企業未來的發展，做好青年員工培養工作關系到企業的長遠發展大計。為此，如何做好青年員工的培養工作，使青年員工隊伍換發勃勃生機，幫助青年員工快速成長，在重要的管理崗位和關鍵的技術技能崗位上擔當履職，發揮青年人思維活躍、接受新生事物快、干勁十足的優勢，是擺在企業發展面前的一個重要課題。
（二）加強青年員工培養的意義
隨著我國經濟社會的不斷發展，經濟結構的轉型與變革，國企體制改革的不斷深化，電力企業面臨著重大機遇與挑戰，承擔的社會責任與義務也越來越重。面臨新形勢，為確保企業可持續發展，對企業員工素質的要求也越來越高。青年是企業員工團隊中的生力軍和后備力量，具備較高的專業理論知識，敢于嘗試，不懼挫折，有大無畏的精神，敢于探索和創新，能為企業帶來無限生機與活力。
隨著“十二五”期間智能電網建設、農村電網改造升級、新能源發電大規模并網、電動汽車智能充換電服務網絡建設，地方電網整體密度、區域跨度、科技含量將不斷提高，信息化技術建設全面提速，新設備、新技術、新工藝被大量運用并不斷升級，將對人員素質、能力以及梯隊建設提出新的、更高的要求，需要在設計、施工、調度、運行、檢修、服務、企業管理等各個環節建立不同年齡層次的崗位勝任人才。此外，由于現代電力系統具有結構復雜、設備先進、科技含量高、自動化和信息化程度高等特點，青年員工要想能夠勝任工作崗位，保證電網的安全、穩定、高效運行，也必須接受相應的崗位能力培訓。
由于青年員工進入時間較短，對企業的企業文化、組織設置、管理制度、業務流程、工作內容等缺乏深入的了解和感悟，對電網運行管理、設備檢修維護等方面的實際操作知識、技能接觸較少，對個人成長和職業生涯發展也缺少明確而清晰的規劃，迫切需要企業對其進行正確的引導和培養，使其努力完成角色轉變、積極融入企業團隊，增強對企業的認同感和歸屬感，盡快成長成才，保證企業員工隊伍合理、高效、快速發展。
（三）公司青年人才隊伍的現狀和主要特點.
公司近年來青年員工（35歲及以下）規模總量增長較快，近三年（2015~2017）共引進高校畢業青年員工93人，目前現有青年員工279人，占公司在崗員工的50.63%；青年員工學歷層次有較為明顯的提升，在公司一線管理和技術人員中的比例超過一半，已經成為公司生產經營和管理工作的主力軍，在企業發展中發揮著越來越重要的作用。通過調研，發現受訪者已形成了普遍的共識，即青年人才是企業中最具創造性、可塑性的核心力量，正逐步實現從生力軍向主力軍的角色轉變，有著鮮明的時代特色和自身特點。
一是學習能力強，文化程度較高。隨著近年來公司資產規模擴大，招聘畢業生的數量和質量顯著提高，近三年來招聘的大學畢業生，全部具有全日制大學本科及以上學歷。青年員工思想活躍，學習能力強，接受新生事物快，視野開闊，具有獨到的見解和多元的價值取向。
二是精神面貌好，建功愿望強烈。對剛剛畢業幾年進入公司的青年人來說，經過學校的專業學習，掌握了一定的理論知識，在踏入社會參加工作后，都滿懷雄心壯志，希望能夠得到企業的重視，擁有良好的成長環境和發展平臺，相信通過自身努力會健康成長、快速成才；對已工作了一定年限、掌握企業關鍵技術的青年人才來說，工作上的經驗積累和認真學習，使自身具備了一定的生產經營和管理能力，渴望獲得更加廣闊的舞臺以施展才華，希望自己的付出能得到領導和同事的肯定，充分體現自我價值。
三是發展潛力大，有較強的可塑性。青年人參加工作時間相對不長，世界觀、人生觀、價值觀正處于形成和發展時期，對價值的選擇和判斷容易受外界環境的影響；同時，青年人思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創新意識強、對新生事物較為敏感，可塑性強，通過正確的思想宣傳、良好的企業文化熏陶和大量正面的典型事例加以引導和培養，對今后的健康成長非常有利。
四是創新意識強、觀念活躍超前。公司的青年人普遍關注行業發展動態、經營形勢等情況，關注企業內部安全生產、科技研發、人才培養等工作，關注社會上的熱點、焦點問題，并愿意表達自己的意見和想法。老員工的傳幫帶與青年人 的思維開闊相結合，容易碰撞出創新的火花。
二、加強青年員工培養突出人才成長培養機制的建立
以企業發展為出發點，以崗位需求為著力點，從企業、部門、班組、導師和員工個人五個維度，對入職5年之內的新員工進行“橫向空間”一體化培養、“縱向時間”全過程跟蹤關注、個人職業生涯自我跟蹤培養相結合的全方位跟蹤培養管理，并結合人才梯級晉升機制和青年人才庫動態管理機制，為企業發展提供充足的后備人才儲備，從而打造員工與企業的利益關聯體，實現企業與員工的共同發展的良性循環。
（一）突出規劃引領，以企業發展和崗位需求為導向，認真分析每位新員工的個人特長、所學專業、學歷層次和成長特點，科學量化新員工崗位勝任評價因素，制定合理全面的培訓方案，統籌規劃青年員工成長進程。
（二）注重全面發展，將新員工職業生涯前五年分為崗位融入期、成長期、成才期三個階段，全面關注新員工各階段各方面的成長特點，進行多方位跟蹤培養，使新員工專業知識與技能水平能夠達到崗位勝任要求和熟練程度。
（三）推行評價指引，結合員工崗位特點和工作標準流程制定年度、月度培養考核辦法，每個階段結束后進行綜合考查測評，及時發現存在的不足和差距，有針對性地給予糾正和指導，促進員工綜合素質與核心能力的提升。
（四）堅持人崗匹配，結合員工個人特長，合理安排調整工作崗位，考查優秀者納入青年人才庫，建立一支適應發展的優秀后備人才梯隊。
三、目前公司青年員工培養存在的主要問題
（一）近年來公司加強青年員工培養的主要做法
為加快公司青年員工成長步伐，建立和完善人才培養機制，公司制定并實施《青年員工崗位培養實施方案》，共確定…名員工為為“金種子”培養對象。工作開展以來共實施培訓項目..項，累計完成培訓…人次，培訓計劃完成率100%。
一、制定新員工職業生涯規劃。按照跟蹤培養總體方案所確定的框架和路徑，在總體把握中長期人才培養工作基本原則、總體目標的基礎上，結合新員工的個體差異和員工輪崗實習中表現的狀態，以座談會的形式與新入員工進行交流，共同制定新員工的職業生涯規劃。
二、建立兼職實習導師隊伍。通過建立適合企業自己的兼職培訓師培養、認證體系，成立涵蓋優秀管理人才和各層次優秀技術人才、以及生產經營一線優秀技能人才的兼職實習導師隊伍，并加強企業兼職實習導師隊伍的開發和管理，增強新員工跟蹤培養過程中的授課針對性。
三、細化培訓內容和激勵措施。根據職業生涯規劃細化培訓內容，形成知識培訓、技能培訓和素質培訓的有序遞進和銜接。營造人才梯級晉階的良好氛圍，鼓勵新員工參與QC、技術攻關、典型經驗、最佳實踐、管理創新等方面的研究開發，鼓勵新員工以初級工、中級工為起點，逐步達到高級工、技師和高級技師相應職業資格所要求的技能水平。對應出臺配套激勵措施，激勵和引導員工為實現自我不斷向更高層次發展，積極主動地學習知識和技能。
四、推廣“師帶徒”培訓方式。為使員工特別是見習期新進員工和轉崗員工盡快熟悉業務，走上崗位成才之路，必須嘗試發掘傳統培訓模式，整合轉變傳統的“師帶徒”培訓手段，參照研究生與導師的互選方式，使“師帶徒”模式從“員工選擇”和“導師選拔”兩個方向，實現“兩個轉變”，即由“滿堂灌”向啟發式、交互式、親驗式、情景模擬式等的轉變，由重在以考試成績衡量培訓效果向重在跟蹤考核學員將所學知識、技能運用生產實踐能力的轉變。
五、搭建新員工自我展示舞臺。企業應鼓勵新員工參加電力系統內、外部各項職業技能大賽的同時，可以組織開展變電運維、變電檢修、變電二次、電氣試驗、輸電檢修、信息通信等工種的內部技術比武、技能競賽，并將其作為新員工進行自我展示的舞臺，在檢驗新員工成才程度、評價新員工跟蹤培養管理效果的同時，有效激勵員工立足本職、鉆研業務和崗位成才。
（二）公司青年員工培養存在的主要不足
從實際情況看，公司當前在青年人才培養方面，與企業發展步伐、與現代化管理水平、與公司未來對員工素質的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現在以下幾個方面：
一、人才隊伍結構不盡合理。調研中發現，公司經營管理、專業技術、技能操作3支隊伍的青年人才結構均呈現了一些不合理現象，“青黃不接”體現在諸多方面。青年管理干部、青年技術骨干數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象；擁有職稱、執業資格的持證青年人才數量不足；政工類、復合型管理人才數量偏少；訓練有素、操作精湛的技術藍領稀缺等。
二、是晉升通道相對單一，激勵考核制度不夠完善。盡管公司已經采取了諸多靈活多樣的選人用人制度，但在崗位晉升、專家人才工作中，青年人才晉升的“天花板”效應、內部排資論輩觀念總體上依然存在，而較為單一的晉升通道更阻礙了青年人才的成長積極性。再加上部分基層單位疏于采用規范、定量的員工績效考評體系，從而使激勵機制的針對性和公平性不強。
三、是教育培訓的水平還處于較低層次。整體教育培訓中，還依賴于在一個點上的常規集中培訓，缺乏具有針對性的系統的線性的培訓方案，對于先進的經營管理、技術創新等內容相對缺乏，青年人的知識儲備和更新速度跟不上社會進步速度。而培訓缺乏實效性和針對性，沒有起到應得效果，也造成了另一種隱性浪費。
四、進一步加強公司青年人才梯隊建設的措施建議
加強青年人才培養是確保公司長遠健康發展的重要抓手，為加大青年人才發展體制機制改革創新力度，促進青年科技創新人才成長，統籌推進人才隊伍建設，提出以下建議。
（一）進一步加強思想引導，培養責任意識。把社會主義核心價值體系貫穿于公司青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業道德教育，引導青年人才牢固樹立正確 的世界觀、人生觀、價值觀。及時講解企業的決策部署、目標任務、主要措施，幫助青年人正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。同時要加強企業文化教育，增強青年人才對企業文化的認同感。
（二）進一步拓寬人才成長通道，不拘一格重人才。一是要創新人才理念。牢固樹立“人人能成才、處處有舞臺” 的人才工作理念，通過掛崗鍛煉、各類團青活動、競賽等發掘、鍛煉和培養青年業務骨干和后備力量。二是要完善用才機制。將企業各類人才都納入通道之中，改變舊觀念中的人才成長發展方式，完善后備干部和專家人才的評選方式。三是要優化選才辦法。做到堅持“德才兼備、以德為先” 的選人用人標準，將個人績效評級結果納入選人用人條件。四是全面引入競爭機制，在崗位調配上少采用組織調配方式，多采用競爭上崗方式，讓能者上、平者讓、庸者下，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀青年人才推到重要崗位。
（三）進一步加大績效考核評價的應用力度。績效考核應加強嚴肅性，體現激勵作用，發揮個人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、績4個要素，將定性考評與定量考評綜合考量，進一步細化考核內容和標準，體現員工工作的真實狀態。通過將績效考核評價結果與崗位聘用、薪酬分配、人才評價、評先評優、培訓等有機結合，使績效考核與青年人才培養和青年人才發展形成更加緊密的聯系，促進公司人力資源水平的整體提高，促進企業健康發展。
（四）進一步關心青年人才心理成長，注重人文關懷。應堅持從解決青年人才最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關心力度，努力解決其事業發展的后顧之憂，穩步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏導，在公司內部形關懷和心理疏導機制。加強對青年人特別是長期處于相對封閉環境的一線員工的關注，促進青年人情緒交流渠道暢通，及時幫助青年人解決思想情緒和心理健康方面的問題。
青年員工培養研究二
【摘要】青年員工是企業員工中富有創造力的群體，在企業發展的過程中，青年員工的成長成才程度直接影響到企業發展的步伐。高能力、高素質的員工隊伍是企業持續、穩定、健康發展的戰略性資源，做好企業青年工作既是關系到企業可持續發展的必然要求，也是企業精神文明和企業文化建設的關鍵一環。筆者通過對公司青年員工現狀的研究分析，闡述新形勢下企業青年員工思想、生活、工作等方面亟待解決的問題，并從加強青年員工思想道德建設、服務青年成長成才、圍繞企業中心工作等三個方面提出改進青年工作的途徑。
【關鍵詞】服務青年；思想建設；成長成才；中心工作
近年來，隨著青年員工在國網寧德供電公司生產經營活動中占據的比重持續增加，青年員工隊伍已成為該領域一支不可或缺的重要力量，他們不但在企業的基層生產中發揮生力軍的作用，而且在企業的關鍵指標上發揮著重要作用，如何在做好企業中心工作的同時，更好地服務青年員工，從而更好地服務企業中心工作已經成為關系寧德供電公司可持續發展的深層次問題。因此，盡快建立起完善的青年人才培養機制，造就一支高素質、高能力的青年人才隊伍，具有非常緊迫和重要的意義。
一、青年員工成長成才過程中存在的普遍狀況
深入青年員工基層，了解青年員工思想、生活、工作狀態，并在此基礎上服務廣大青年員工，近年來，寧德縣供電公司不斷通過各種有效的組織形式和活動載體，促進青年隊伍建設，團結帶領廣大青年立足崗位、勤奮工作、奮發進取，為企業發展做出自身貢獻。但企業的青年工作是一項長期而復雜的系統工程，必須與時俱進，加強和完善青年人才培養機制，及時調整改進工作中的不足之處，積極探索創新青年工作的新方法和新途徑，暢通青年成長成才通道，促使青年成長成才。
1、思想方面
面對當今社會思想和企業體制的變化，青年職工的世界觀、人生觀和價值觀呈現多元化的特點。對社會經濟、政治、政策和公司改革等工作，以及腐敗現象和人際關系中的不正之風都有著不同的認識和表達。可以說，他們接受新鮮事物的能力很強，但鑒別力比較欠缺。由于供電公司的工作性質，不少青年員工需要頻繁下鄉或加班加點；部分青年抱怨企業沒有提供好的工作崗位，沒有好的發展環境，再努力也不行，不如有個好“爸爸”，托門道，找關系，缺乏在生產一線磨練的意識。當這些工作和家庭、現實與“理想”出現矛盾或問題時，極易產生心理壓力，出現困惑、患得患失、苦惱焦慮等不良情緒，造成思想上的不穩定，工作上的不主動。
2、生活方面
青年員工從大學步入工作崗位，沒有了老師和家人的約束、沒有便捷的學習和生活環境。很多青年雖然有成才的愿望，但供電公司需要對新進員工的基層崗位鍛煉，他們又覺得在普通基層的工作崗位上成才困難，心浮氣躁，眼高手低，學習缺乏毅力，缺乏自學能力，缺乏刻苦精神，缺乏自制力等，容易出現自暴自棄的現象，很多青年就會出現偏執，任憑自己的愛好和興趣安排自己的業余生活，浪費了大好時光；另外，高物價給剛剛步入職場的青年員工帶來了不小的生活負擔，部分青年員工并非本地出身，遠離親人和朋友，也使得他們感到孤單，加上一些青年忽視了婚戀交友方面的需求，“剩男”、“剩女”成了較為常見的企業現象。
3、工作方面
青年員工由于參加工作時間短，缺乏實際工作經驗，一些電氣類專業畢業的青年反映，大學里學得雜，直接應用到工作中的知識比較少，迫切需要加強實際工作的鍛煉，迫切渴望積累實戰經驗，工作上面臨很大壓力，極易出現心浮氣躁，急于求成的現象。此外，企業培養與青年感受不對稱，公司基本上都會有一系列新進員工的培養措施，有些力度還比較大，如果缺乏充分溝通的情況下，往往會讓青年員工直接感受到的是過多的壓力而不是關懷。
二、關于加強青年員工成長成才工作的思考
青年員工成長成才是適應公司發展和社會競爭需要的必然要求，也是青年最基礎、最迫切的需要。如何更好地引導青年成長成才，關系到企業又好又快發展的希望所在。根據對國網寧德縣供電公司青年員工現狀的研究分析，針對企業青年工作的主要特點和亟待解決的問題，就加強企業青年職工隊伍建設提出如下思考和建議：
1、抓好思想道德教育，做青年員工思想上的引路人
要用科學理論武裝人，堅定青年人才的理想信念，特別是要在青年人才中，采取宣傳興學、輔導幫學、培訓強學、制度促學等有力措施和領導帶頭、老同志引領、典型示范、活動吸引等多種途徑，堅持政治思想教育常抓不懈，引導青年人才爭做勤奮學習、善于思考的模范，解放思想、與時俱進的模范，學以致用、用有所成的模范。
2、切實關心青年員工成長，暢通青年職工成長成才的通道
高能力、高素質的隊伍人才是企業可持續發展的基石，我們要從青年員工抓起，積極探索高技能人才培養的途徑和渠道，盡快建立起一支技能高強、技術高超、愛崗敬業，能夠解決生產技術實際和疑難問題的技能人才隊伍。要積極創建學習型組織，努力提高青年員工的自學能力和終身學習意識。
3、圍繞企業中心工作，帶領青年員工爭做生產生力軍
青年工作必須善于創新工作思路、工作方法，圍繞公司的中心工作，制定切實可行的特色品牌活動方案，將每一項品牌活動落到實處，保證活動有計劃、有步驟地開展，堅持從具體工作、日常工作、基礎工作抓起。充分發揮青年員工生力軍作用。
搭建良好環境。每一個青年都想擁有一個利于自身成長、施展才華的工作、學習環境，這實際上也對企業的科學發展提出了最真切的要求和期望，使企業切實加強綜合實力建設，為培養、吸引青年成才、健康發展奠定堅實基礎。
搭建實踐平臺。通過開展形式靈活多樣的青年創新創效、小改小革、技術培訓、學習型青年小組創建、科技論文評比、開展網上培訓和知識競賽、職工職能大賽、工程技術研討會等活動，搭建青工崗位實踐鍛煉的平臺。
強化創新能力。供電企業面臨的競爭形勢日益復雜，對科技創新和富有創新精神的各類高素質人才提出了更高要求。要通過大力開展爭創青年文明號、爭當青年崗位能手、青工創新增效等活動，培養青年人才的創新意識，增強創新能力。
大力選拔人才。通過逐步建立科學的青年人才評價體系，分類分層次制定完善青年人才評價標準，提高青年人才評價認定的規范性和權威性。
總之，通過以上的分析我們可以看到，青年人才培養在現代企業管理中占有越來越重要的地位，如果能有效地管理人力資本，建立良好的機制，必將極大地增強企業的競爭力。寧德公司在構建青年成長成才通道的初步實踐中，找準了青年工作與服務企業的最佳結合點，將企業的需求和青年的訴求結合起來，使我們進一步掌握了青年職工思想動態、生活和工作狀況，及時改進工作方法，解決青年所困惑的問題，讓團員青年充分感受到團組織的溫暖，利用青年員工創新能力強、進取心強、胸懷成就一番事業的熱情等特點，為他們提供施展才華的舞臺，為企業發展奠定堅實的青年隊伍基礎。
【參考文獻】
[1] 楊玲玲. 加強基層思想政治工作的幾點思考[J]. 工會論壇， 2011（01）.
[2] 鄒曉林. 班組文化建設的實踐與探索[J]. 企業技術開發， 2013（17）：10-16.
