發布時間：2023-03-20 16:15:17
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的護士晉升論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
【關鍵詞】中醫護理技術；培訓；護理質量。
【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）02-0477-02
中醫護理技術在中醫臨床護理工作中占有很重要的地位，是中醫醫院護理人員為病人提供服務的基本手段，它是以臟腑學說為基礎，經絡學說為核心，通過刺激特定部位，以通經脈、調氣血、調整陰陽而達到防病治病的目的[1 ]。但在醫院管理年驗收和等級醫院復審中，發現中醫醫院普遍存在著中醫護理特色體現不足，臨床實際開展中醫操作項目過少的現象[2]， 王俊杰等[3]報告顯示，醫院護理人員廣泛開展中醫護理技術的只占9. 2%。以上問題我院同樣存在，因此護理部于2011年6月開始對全院護理人員實施系統的中醫護理技術培訓，在2012年8月三級甲等中醫醫院評審中取得優異的成績，現報道如下。
1 一般資料。
我院為一所綜合性三級甲等中醫醫院，編制開放床位400張，護士總數233人，總床護比10. 58，病區床護比10. 41。護士年齡18～55（32. 16±7. 06）歲；學歷：本科18人，大專122人，中專93人；職稱：副主任護師1人，主管護師58人，護師40人，護士134人；中醫院校畢業的護士34人（包括基礎學歷和成人教育學歷），護士長17人，畢業于中醫院校6人，接受過“西醫學中醫”培訓的護士132人，系統完成學習中醫知識100學時的培訓率70.3%。
2 中醫護理操作培訓管理
①成立中醫護理技術操作領導及考核小組，由分管副院長為領導組長，護理部副主任為培訓考核組長，成員由大科護士長及部分中醫院校的護士長組成。②護理部組織修訂完畢23項中醫護理技術操作流程及評分標準并印制成冊。③向醫院申請增加中醫護理培訓的設備；④將中醫護理技術操作培訓、臨床開展中醫護理技術操作項目指標、獎懲等納入護士長日常管理。⑤建立護理部、科護士長巡查制度，與護士長、臨床護士和病人深入接觸，評估中醫護理技術效果和存在問題，及時完善管理和培訓方法。
3 中醫護理技術操作考核激勵機制
從2011年起把中西醫護理技術操作考核納入同工同酬及職稱晉升中，同工同酬考核如下：西醫基礎護理操作8項+中醫護理技術操作8項中各抽簽考核一項（90分合格），具體內容如下：（1）西醫基礎操作（略）：（2）中醫護理技術操作：①艾條灸法；②拔火罐法 ；③開天門 ；④刮痧法；⑤ 濕敷法；⑥ 敷藥法；⑦藥燙法 ；⑧熏洗法。理論或技術操作考試不合格，補考1次，同工同酬推遲1個月，以此類推；5次考試不合格，當年不再推薦同工同酬。職稱晉升考核如下：（1）初級護士晉升護師考核：專科技術操作4項+中醫護理操作4項中各抽簽考核1項（90分合格），項目如下：專科技術操作（略）：中醫護理技術操作：①拔火罐法②艾灸法③刮痧法④藥燙法。（2）護師職稱晉升主管護師職稱考核：急救技術操作2項+中醫護理技術2項操作中各抽簽考核1項（90分合格），項目如下：急救技術操作：①簡易呼吸囊的使用 ②除顫術；中醫技術操作：①拔火罐 ②艾灸法。若理論或技術操作考試不合格1次，聘任則推遲1個月，以此類推；超過3次，則推遲一年聘任。
4 具體實施培訓方法。
4.1第一階段全員培訓：①時間安排：2011年6-12月；②每月培訓2項，共12項，培訓順序先從國家級到區級、院級，具體項目是：耳穴埋豆、艾條灸法、頭部穴位按摩、拔火罐、刮痧法、濕敷法、涂藥法、熏洗法、中藥藥熨、中藥保留灌腸、敷藥法、貼藥法。③培訓要求是：每月初護理部組織示范員及考核小組進行2天的集中培訓，訓練熟悉后組織各科的護士長及總示范員進行培訓，并反復訓練，然后由她們集中培訓科室的護理人員，月中護理部的考核小組分4組對護士長及總示范員進行考核，月底由各科護士長及總示范員驗收考核科室的其他人員，人人考核合格。
4.2第二階段新入職護士培訓方法；
從2011年起，護理部組織當年新入職的護士進行專門的培訓，中西醫護理技術操作共24項，其中中醫12項，西醫12項，培訓方法是：①時間：2011年開始，每年8 -12月，每周1-2項，周四及周五分2批進行培訓。②中醫培訓的項目是：耳穴埋豆、艾條灸法、拔火罐法、頭部穴位按摩、刮痧法、濕敷法、涂藥法、熏洗法、中藥藥熨法、中藥保留灌腸法、敷藥法、貼藥法。③要求：每次培訓時先觀看操作錄像，再由專門的培訓老師全天指導訓練，對手法不正確或不規范者親手示范指正，然后反復的訓練，1周后由護理部組織的小組考核，人人每項驗收過關，通過這樣的訓練，使她們很快熟練掌握中西醫護理技術操作，更利于臨床護理工作。2012年新入職護士的中西醫護理技術操作也正在培訓中.
4.3 第三階段全員驗收考核過關：
2012年7月2日-30日，共分5輪對全院護理人員進行人人驗收過關的培訓。護理部組織成立中醫護理技術操作考核組，共12人，分6個小組、2個時間段考核。第一時間段：下午2：30-6：30分，第二時間段是：晚上6：30-10：30分。各科護理人員自備操作物品及模特，并按照事先安排的時間段準時參加考試，每一輪考試順序是：護士長總示范員主管護師護師護士見習護士。
5 效果
5.1各層次的滿意度提高
①病人的滿意度提高；②醫生的滿意度提高；③護理管理者的滿意度提高；④護理人員中醫護理臨床能力提高。
5.2 增加了中醫護理技術開展項目。
與2010年比較， 2012年中醫護理技術操作項目由13項增至19項，分別為中藥藥熨、中藥熏洗、中藥坐浴、中藥保留灌腸、中藥外敷、刮痧法、辨證施膳、拔火罐、穴位帖敷、艾灸法、小兒太極按摩、陰道坐藥、全身藥浴、水針法、濕敷法、涂藥法、穴位按摩、耳穴埋籽法、捏脊法治療，其中后7項為 2011年后新開展項目；其中重點推廣項目（耳穴埋籽、穴位按摩、水針法、捏脊法）。
5.3 護理人員中醫護理技術操作能力的增強
從2011年起分別對在職護士及新入職一年內的護士，進行系統中醫護理技術操作培訓后，并把中醫護理技術操作考核納入同工同酬及職稱晉升考核，各層次護士訓練中醫護理操作的主動性加強，中醫護理操作能力不斷增強，護理管理者及患者的滿意度提高，中醫護理技術操作成績由原來平均91.5分提升到95.8分。
5.4 提高了護理人員的科研水平。
與2010年比較， 2011-2012年撰寫中醫護理論文由5篇增至12篇，中醫護理科研課題由0項增至4項。
5.5促進臨床科室及重點專科的建設
通過系統培訓中醫護理技術操作，使臨床開展中醫護理技術操作項目增多，利于科室的發展，使醫院的社會效益及經濟效益得到提升！如水針療法由護士操作應用在膝痹、腰腿痛及尿潴留患者；耳穴埋豆應用在外科、骨傷科術前及內科失眠等患者；中藥保留灌腸及艾灸療法應用在脾胃病專科、婦科、脊柱骨科的患者；全身藥浴應用在兒科胎黃及熱毒濕疹患兒；中藥藥熨及敷藥法、貼藥法應用在骨傷科、針灸科患者；頭部穴位按摩應用在床上洗頭及項痹患者；中藥熏洗應用在肛腸科、蛇傷患者等，效果顯著，患者滿意。今年針灸科、脾胃病科、中醫急診科獲得市級重點專科的建設，促進醫院的發展！
6 討論
6.1護理部在開展中醫傳統護理技術系統培訓具有重要作用，熟練掌握獨特的中醫護理操作技術是突出中醫護理特色的重要手段，是中醫院有別于西醫院的根本特征[4]。護理部在中醫護理建設中發揮著特定的角色優勢。首先，它作為護理行政和技術的管理部門，有利于開拓和創造中醫護理的內外環境和實施氛圍。結果顯示，護理部將中醫護理技術操作培訓納入對護理人員晉升、同工同酬的考核，將中醫護理技術培訓變為全院護理人員行動，使中醫護理技術開展項目顯著增加。
6.2把中醫護理技術操作納入同工同酬及職稱晉升考核是實施中醫護理技術培訓的有效方法。與西醫醫院護士相比，中醫醫院護士需完成中西醫雙重護理任務，在臨床護士配比普遍不足的情況下更顯護士人力資源緊缺。因此，護理管理者適宜的領導藝術與管理方法顯得尤為重要。我院建立的同工同酬及職稱晉升的考核方案，使護士壓力和動力并存，利用激勵為主、處罰為輔的手段，極大地鼓舞了護士的工作積極性，收到了較好的效果。通過臨床實踐，激發了護士的科研意識，在一年內，護士撰寫中醫類護理論文、申報中醫護理新技術和護理科研課題的數量明顯提高。
參考文獻：
[1] 王彩霞。發揮中醫護理特色之我見[J].甘肅中醫， 2005， 18（8）：35-36.
[2] 孫鴻雁。淺淡中醫院在護理管理中的問題與對策[J].天津護理，2007， 15（3）： 161-162.
首先，感謝各位領導給了我這樣一個競職演講鍛煉的機會，同時，我也很有信心參加這次的競爭上崗活動，因為，我相信自己，相信有能力勝任我所競爭的崗位——政工科長。
81年7月，我從丹陽衛校畢業后分配到縣醫院從事臨床護理工作，89年被任命為兒科護士長，98年調入外科任二病區護士長，2000年3月被調到院政工科擔任科長。20多年來，無任在哪個崗位，從事什么工作，我始終以極大的熱情忘我地工作，用自己的行動來向人們證明我是一名較為優秀的護士、管理規范的護士長、實績較為突出的政工科長。在從事臨床護理工作期間，我以自己優質的服務、嚴以律已的工作作風、規范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領導的好評。
兩年前，因工作需要，我告別了護理崗位，來到政工科。我院的政工科負責醫院人事、宣傳、行風建設等多項重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應手，適應了工作。人事工作政策性強，與職工的切身利益有很大關系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發的文件反復學習，吃透文件精神，堅持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創造性。創名院、建名科、樹名醫，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫院內新制作了各種醒目的指示標牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室專科名片，專科特色介紹展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫院新的形象、新的風貌。面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奮好學是我最大的優點，因為我知道，我不更新知識，便是新的知識將我淘汰。為此，我每到一個新的崗位，學習成了我的首要任務。通過學習，96年取得了護理大專自學考試畢業證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業自學考試，取得了《管理心理學》、《行政法學》、《市政學》、《法學概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內將獲得第二專業大專學歷證書。今年9月，為更好地適應政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報名參加了南京電大中文本科班學習。曾經參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓班，期間所寫論文《社區醫療服務初探》獲溧水縣調研論文三等獎。《以三個代表為指導，落實院務公開》一文在二оо二年度南京市“實踐‘三個代表’、加強與改進新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。新晨
1 基本資料
隨著醫院規模的不斷擴大，我院護理人員由2005年的257人增加到現在的730人，護理部除了監督檢查護理質量管理工作的落實情況外，由于大批新護士的進入，組織落實護理人員的業務學習與技術訓練成為護理部工作的重點。為了更好地掌握全院護理人員的整體情況，科學合理的利用護理人力資源，我院選派專人對全院護理人員的各類資料進行了完整的收集，運用Excel表格對人員進行宏觀控制，達到了合理分配、動態調整的目的。收集資料如下：人員基本信息、職稱變動時間、各年度考核內容及成績、繼續教育、論文及科研成果、獎懲登記、外出進修、擔任授課、開展新業務、差錯事故、出勤情況等。
2 信息分區
2.1基本信息區 包括科室、姓名、出生年月、族別、學歷、畢業學校、注冊情況、注冊號、政治面貌、參加工作時間、來院時間、任職情況（在職或聘用）、聘用時間。
2.2職稱變動區 職稱變動年限及所任職稱（例如：2001護理師、2006主管護理師）。
2.3技術考核區 理論考核、技能操作考核的考核時間、內容、成績及名次（例如：｛2006.9吸氧95、36｝），即第三季度考核吸氧技術，成績95分，排名36名。
2.4附加項目區 繼續教育、論文及科研成果、獎懲登記、外出進修、擔任授課、開展新業務、差錯事故、出勤情況、新來院人員的輪轉等。
3 功能及運用
3.1準確掌握人員變動 近年我院面向社會招聘大量護理人員，護理隊伍的不穩定成為護理管理的難點，由于各種原因護理人員流失頻率高，手工書寫的護理人員花名冊經常進行修改，管理人員利用計算機，運用Excel 表格具有“填充柄”的功能，將內置序列號批量填充，快速輸入序列號，準確掌握人員變動情況。
3.2項目分區清晰，人員對位準確 在Excel 表格窗口菜單選項中進行任意拆分或凍結窗格的操作，使工作表清晰明了，方便查詢。
3.3靈活運用自定義篩選 在Excel 表格數據菜單選項中選擇自動篩選功能，對上述各信息區所包含內容可進行任意點擊，有利于管理人員查詢各區間人員情況；利用自定義選項可以方便查詢任意年度區間人員情況。
3.4簡化護理人員考核分析程序 利用Excel 表格自動求和（∑）按鈕，在技術考核區可進行數據分析，通過自動篩選對分數區間值進行設定，求出各分數段所占比例，對各項考核成績進行分析及評價，也可通過執行“格式條件格式”，在彈出的“條件格式”對話框中，讓數據顯示不同顏色，對成績進行分析，加強了對護理人員三基三嚴的管理。
3.5快速切換工作表，方便查詢 利用Excel中三表“嵌套”成一表的工作模塊，可快速切換工作表，查找信息方便快捷。
4 運用體會
4.1具有科學性 護理人員技術檔案由護理部統一管理，有助于護理管理者一目了然地了解每一位護理人員的業務理論、操作技能水平，同時為護士今后的晉升、考核、評優、解聘提供客觀公正的參考依據。
4.2具有動態性 檔案記錄著每一名護理人員從到醫院那天起的工作、學習、技術考核、職稱晉升、進修學習的歷程。所有資料由護理部設專人負責對具體內容及時進行補充完善，定期進行系統維護，以確保各項數據的連續性。
4.3具有系統性 信息庫為每位護士建立了基本信息、技術操作考核及各項附加項目區，包含了護理人員的全部工作學習情況。
4.4具有及時性 一是能隨時查閱、打印、補充各種信息并獲取資料，及時作各種登記、統計工作；二是管理者能通過信息表及時掌握全院護理人員情況，作為獎勵、任用、晉級、晉職的參考。
1資料與方法
1.1一般資料。選擇2014年9月至2016年8月在浙江省人民醫院綜合重癥監護室（ICU）工作的146名護士為對照組，2016年9月至2018年8月在本院綜合ICU工作的158名護士為觀察組。納入標準：（1）本院正式職工且獲得護士執業資格證書；（2）在綜合ICU工作時間不少于6個月；（3）接受過ICU相關護理知識培訓，并能勝任ICU護理工作。排除標準：（1）在綜合ICU工作不滿3個月調出者；（2）因生病或者妊娠請假者；（3）臨床資料不完整者。本研究中所有醫護人員均對研究內容知情，且提供資料均真實可靠。
1.2方法。對照組采用傳統的科研模式，即個人根據自身情況及科研興趣和能力進行科研工作，包括科研設計、搜集數據及論文撰寫等。觀察組采用醫護一體化科研小組模式，主要包括：（1）成立科研小組。由護士長牽頭成立科研小組，包括護士長、護理業務骨干，邀請科室內主治及以上職稱且具備一定科研能力的醫生擔任科研小組顧問，科室內所有護士為成員。共有5位醫生參與，主任醫師1人，副主任醫師2人，主治醫師2人；博士1人，碩士4人。由護士長在科室晨會上公開宣布科研小組的成立并向醫生發邀請函和聘書，擴大在科室內的影響力。（2）定期組織科研活動。主要由醫生進行統計學相關知識和統計軟件操作、文獻檢索、論文撰寫、相關內容及科研設計討論等，并對小組成員組織科研內容相關考試進行總結、分析，及時調整策略；定期舉辦科研講座，分享最新文獻，實現信息共享。（3）定期組織科研討論。包括每季度1次的科研設計和每月1次的科研總結，針對出現的問題和困難商討解決方案。對于正在進行的科研項目進行匯報，了解進度及其中存在的困難提出解決方案。（4）加強醫護合作，建立臨床數據庫，實現數據資料共享。在實際工作中加強醫護交流溝通，共同商討建立關于某些疾病的臨床數據庫，如膿毒癥、心臟術后患者、顱腦損傷及心力衰竭等者，分工合作進行數據搜集和統計，在后續的科研工作中實現數據共享。（5）加強醫生對護理論文的指導。對于護理人員撰寫的論文由經驗豐富的醫生進行修改，協助進行統計學軟件的操作，推薦合適的期刊進行投稿，在后續的論文修改中給出指導意見，便于論文及早接收。
1.3觀察項目。（1）兩組人口學特征，包括年齡、性別、學歷、婚姻狀況、家庭經濟狀況、技術職稱和有無行政職務等。（2）兩組自評科研能力狀況：采用《護理人員科研能力自評量表》[4]來評價護理人員的科研能力，包括6個方面，采用Lik-ert五級評分方法，得分越高說明科研能力越強。兩組護理人員共發放量表304份，回收304份，回收率為100%。所有問卷回收后均由經過培訓的高年資護士采用一致性用于進行評價和統計。（3）兩組投稿情況：包括投稿數量、投稿動因（基于晉升職稱需要或者個人興趣）、論文錄用數量、投稿至錄用時間（即第一次投稿至接到錄用通知的時間）、每篇論文修改次數及一次投稿成功率（即第一次投稿即被接受錄用的論文數量/投稿總數量×100%）。（4）兩組質量：按照的雜志級別和質量分類，包括國家級及以下期刊、二級中文核心雜志、普通及核心雜志（即一級核心中文除外中華系列雜志）、中華系列雜志及SCI雜志。
1.4統計方法。采用SPSSVersion24.0統計軟件進行分析。計量資料用均數±標準差表示，采用t檢驗；計數資料比較采用x2檢驗；等級資料采用秩和檢驗。＜0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1兩組間人口學特征比較.兩組年齡、性別、學歷、婚姻狀況、家庭經濟狀況、技術職稱和行政職務方面差異均無統計學意義（均＞0.05）。
2.2兩組自評科研能力狀況比較.觀察組在問題發現、文獻查閱、科研設計、科研實踐、資料處理和論文寫作等方面能力強于對照組（均＜0.05）。
2.3兩組投稿情況比較。觀察組投稿數量、錄用數量和一次投稿成功率高于對照組，投稿至錄用時間和每篇論文修改次數小于對照組（均＜0.05）；觀察組投稿動因主要為自身興趣，這一點也與對照組明顯不同（＜0.05）。質量比較例
2.4兩組質量比較。觀察組人員發表中華系列雜志和SCI多于對照組，論文質量明顯提高（=2.027，＜0.05）。
論文關鍵詞：護士；工作壓力；工作滿意度
護理人員是構成醫院衛生技術人力的主要力量。了解護理人員對自身工作壓力及工作滿意度的感知，對于分析影響護理人員工作滿意度的因素，提高醫護人員工作效率具有重要意義。因此，我們對綜合醫院護理人員工作壓力和工作滿意度認知進行調查分析，現報道如下：
1資料與方法
資料來源于山東省衛生廳2004年~2006年“非營利醫療機構人力資源配置標準及影響因素研究”課題調查資料。調查醫院為山東省某市兩所三級綜合醫院。調查對象包括為住院及門診病人提供護理服務的護理人員。采用分層整群抽樣方法，對兩所醫院按科室分布抽取科室，對所選科室所有在編護士進行問卷調查。
調查內容包括年齡、學歷、職稱等一般情況，工作壓力、工作滿意度的自我感知等。工作壓力、工作滿意度等指標均采用Likert5級分類法，高分代表工作壓力大、工作負荷重、滿意度高。
資料采用SPSS l1．5錄入數據并統計分析。護理人員工作壓力及滿意度比較采用卡方檢驗。
2結果
2．1護理人員一般情況
護理人員總數252人。護理人員科室分布包括內科、外科、神經科、急診科、兒科、腫瘤科、婦產科、預防保健科、五官科及傳染病科。護理人員年齡最小20歲，最大52歲，平均年齡31．0歲。護理人員學歷以大專為主(占52．096)，其次是中專(占35．7％)，本科占10．7％，無正規學歷占i．6％。職稱以護師為主(54．896)，其次是護士(21．4％)，主管護師占20．296，副主任護師及以上占3．6％。
2．2護理人員工作壓力及滿意度分析
調查顯示，80．5％的護理人員感到工作壓力大，工作壓力大的主要原因是工作負荷重(73．2％)，其它依次為：擔心醫療差錯發生(12．7％)，擔心人身安全(5．4％)，病人對護理要求高(5．2％)，自身專業知識與技能需要更新提高(3．5％)。39．1％的護士對工作感到滿意或很滿意。對工作不滿意的原因有：27．9％認為護理工作收入低待遇差：22．6％認為護理工作不受重視、個人才能難以發揮；l8．4％認為職稱晉升難；14．7％認為缺乏業務培訓；8．9％認為工作條件差；5．8％認為人際關系不好處；其它原因占1．6％。可見收入低待遇差，工作不受重視、個人才能難以發揮，職稱晉升難是主要原因。
2．3工作壓力及滿意度影響因素分析
調查顯示，不同職稱的護士工作滿意度有差別(P
3討論
護理人員工作滿意率低、工作壓力大是護理人員面臨的主要問題。護理人員感到工作壓力大的首位原因是工作量大、負荷重，其次才是擔心醫療差錯發生和人身安全，另外，病人對護理質量要求高，則護理人員自身專業知識與技能也需要更新提高。職稱、學歷是影響工作滿意度的因素，職稱級別、學歷越高，工作滿意度越低。
4對策及建議
管理部門定期調查了解護理人員工作情況，及時解決負荷重，工作壓力大的問題。如根據工作量的變化及時調整各級各專業護理人員的工作時間與內容，并保證護理人員數量、結構及素質能夠與工作量需要相適應，盡量做到人事相宜、任務與能力匹配，以減輕他們工作負荷，提高工作滿意度。
加強安全管理，保障護理人員人身安全。醫院要將安全管理納入醫院全面質量管理的重中之重，建立“以人為中心，以安全防范為重點”的工作安全目標責任制。一方面要加強安全管理制度建設，保障設施安全，加強員工安全教育，健全內部安全管理體系；加強護理人員職業道德教育，樹立“以病人為中心，質量第一”的理念，增強工作責任心，提高醫療護理質量，為病人提供滿意的醫療護理服務，減少或消除醫方所致不安全因素；同時，教育護理人員增強自我防范不安全因素的能力。另一方面，要從加強患方教育入手，對病人及其家屬進行安全教育，爭取病人與社會對醫療工作的配合與支持，建立和諧的醫患關系，營造良好內外部安全環境。從根本上消除工作壓力源，提高護理人員工作積極性。
論文摘要:目的:探討軍隊醫院聘用護士的工作滿意度和管理對策，以提高其工作效率和服務質量。方法:向3所中心醫院的168名聘用護士發放問卷進行調查，采用方差分析和統計描述的方式對所得資料進行分析。結果:聘用護士對醫院的總體滿意度均分6. 30分，對團隊協作與人際關系滿意度均分為8.34分，為最滿意。最不滿意的是報酬及福利待遇，其均分為3. 96分。結論:根據其調查結果采取針對性的管理措施，可提高聘用護士工作滿意度，增加專業凝聚力和吸引力，減少護理人員流失。
隨著大批地方護士到軍隊醫院工作，軍隊醫院臨床一線聘用護士占較高的比例。這帶來了聘用護士的工資、福利待遇、職稱晉升、人黨、個人發展等問題，影響其在軍隊醫院工作的滿意度，并將直接影響醫療服務質量和效率。
1對象與方法
1.1 般情況調查駐豫3所中心醫院聘用2年以上的臨床女性護士168名，年齡18一32歲，平均23歲。其中中專123名，大專40名，本科5名;已婚43名，未婚125名。
1.2調查方法在基本需要層次理論基礎上，參考相關文獻，設計問卷。同時咨詢相關管理專家并進行預調查，修改問卷，使之達到令人滿意的信度和效度。調查內容包括工作滿意度量表和離職意向及工作、生活需求情況。滿意度調查各項目采用10分制法量化記分，最滿意為10分，最不滿意為。
1.3統計學處理采用SPSS12.0統計軟件進行單因素方差分析。
2結果與分析
調查表共發出168份，回收168份，有效率100 % 。聘用護士對工作總體滿意度均分為6. 30分。對團隊協作與人際關系滿意度均分為8. 34分，為最滿意;其它依次是工作環境(7.61分)、離職意向(6. 76分)、學歷教育(6. 34分)、工作本身(6. 10分)、個人發展(5.96分)。報酬及福利待遇均分3.%分，為最不滿意(表1、表2、表3)。
2.1聘用護士醫院工作總體滿意度分析工作滿意度是由其個性、工作特征、工作環境、同事關系等各種因素綜合作用的結果川。本調查顯示聘用護士在實際工作中對團體協作、同事關系、科室工作環境等小環境建設比較滿意，但總體滿意度不高。不滿意的原因主要集中工資、福利待遇、外出進修學習、學歷教育、職稱晉升等方面，與其它調查結果基本一致。這說明聘用護士的工作和生活體驗與理想期望值之間還有差距。主要原因，一是各醫院自行制定聘用護士，其管理辦法隨意性較強;二是和軍人護士相比，其工資、福利待遇、學歷教育、外出進修學習、職稱晉升等方面差距較大;三是醫院對聘用護士的各種社會保障制度不完善、不落實，對個人成長、自我實現的條件限制不滿意。
2. 2聘用護士在醫院工作原因分析調查顯示:
64. 88%的聘用護士認為軍隊醫院團隊協作及人際關系較好，喜歡工作中的互相幫助、互相提醒、互相學習的工作氛圍;喜歡積極奉獻、同甘共苦的和諧的人際關系。54.76%的聘用護士喜歡醫院花園式的庭院、賓館式的病房;喜歡冬有暖氣、夏有空調、全天候供應熱水的舒適的工作生活條件;喜歡醫院提供的免費宿舍。這些工作生活條件減少了其工作中的煩惱，生活中的不便，同時這些也是女性最容易產生心理滿足的基本因素，是愿意留下工作的最根本的原因。
2.3聘用護士離職意向與需求分析從表2和表3看出，工資、福利待遇低是聘用護士離職意向的主要原因，對增加工資、提高福利待遇的需求也最強烈，兩個調查結果一致，都把生存需要排在了首位。這與人的基本需要層次理論相吻合。分別有25%和21.42%的護士離開醫院的意愿，是找到較好的工作單位和利于個人發展，說明她們有自我實現的心理需求。這與護士需要和諧人際關系和需要醫院提供部分學歷教育費用的需求并不矛盾。因為當高層次需求不能滿足時，對較低層次的需求欲望就會增強。另外，她們對晉升技術職稱和政治進步也是聘用護士所關注的問題。
3建議
3.1調整工資保證福利待遇軍隊醫院在制定聘
用人員管理辦法時，要嚴格參照國家和地方的相關法律法規，制定、完善和落實各種社會保障制度，確保聘用人員的工資福利待遇。對統招畢業生應積極辦理人事手續。采取靈活的方式如貸款、分階段和按比例報銷、簽訂工作時間等方式，給聘用人員提供繼續教育的條件。不管采取哪種方式提供費用，都能滿足其最強烈的也是最基本的心理需求，都可以使聘用人員直接受益，并最終使醫院受益。
3. 2完善管理提供發展平臺要了解每一位聘用
人員自我實現的目標，并給予充分的實踐、鍛煉機會。如支持技術創新、提供崗位公開競爭、業務技術競賽、參與病房管理等。這樣不僅能提高其主觀能動性，發揮其專長，提高工作質量，而且能提高其主人翁意識，提高她們的心理凝聚力、歸屬感，提高其在軍隊醫院工作的滿意度。只有在工作中獲得心理上的滿足，才能感受到自身價值的實現。但個人目標必須與組織目標相一致，才有利于提高自己的專業水平，有利于護理專業的發展。
【關鍵詞】激勵；護理；管理
1 激勵機制的定義
激勵機制（Motivate Mechanism），也稱激勵制度（Motivation System），是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。[1] 激勵這個概念用于管理是指激發員工的工作動機，也就是利用各種有效的方法調動員工的積極性和創造性，努力完成組織的任務，實現組織的目標。
2 激勵機制的作用
2.1助長作用
激勵機制的助長作用是指一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。
2.2致弱作用
激勵機制的致弱作用表現在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。
由此可見， 成功的激勵可以通過個人的努力實現自己的需求，達到組織的目標，失敗的激勵不僅達不到預期，還會起到反作用。這為我們對激勵機制的應用提供了預警作用，提醒我們要充分的考慮到每一個細節，應用時要秉承科學、合理、公平的原則。
3 面臨的問題
人力資源是醫院的重要資源之一，人才是醫院的寶貴財富。什么是人才，高精尖的技術骨干是人才，能夠勝任自己的工崗位的人員也是人才。在市場經濟的新形勢下，各大醫院不斷擴張，這樣就促使了各醫院對人才的競爭，特別是對護理人員的競爭，護理人員的流動成為醫院用人方面的新特點。我們醫院是處在發展中的醫院，雖然技術不斷增強，床位不斷增加，人才不斷引進，但是資金短缺，患者素質參差不齊，護理人員薪金少，工作強度大，心理壓力大，護理人員流失嚴重。因此，作為醫院，護理人員的流失正在成為影響其發展的問題之一，護理人員的不穩定也導致了臨床科室管理難度大，科內現存護理人員的工作壓力大，安全隱患多等一系列問題。如何留住我們培養起來的護士，不讓我們的醫院成為其他醫院培養護士的搖籃，如何讓護士能安心的在科室工作，充分發揮自身的主觀能動性，是醫院和科室管理者應該認真研究的新課題。
4 激勵機制的應用
什么因素能夠留住人才？人們往往以為是金錢，這是一個主要因素，并不是全部因素。員工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作沒有熱情，對工作環境不滿意，對自我價值得不到實現，即使高薪也留不住人才。我們發現每個人的成長環境不同需求也是不同的，有的人希望得到物質利益，有的人希望能夠順利晉升職稱，有的人則需要得到領導的信任和器重等。這么多的需求怎樣一一去滿足，這就需要激勵。
我們認為人才管理的核心問題是激勵。激勵方法在護理管理中的應用，就是針對護理人員的工作實際、工作環境、心理需求，采取相應的措施，運用恰當的方法，激發護理人員的工作主動性，調動其工作的積極性，以提高其工作效率和工作質量，發揮護理工作的最佳效果。
4.1精神激勵
充分尊重科室的每位護士 ，鼓勵每一位護士都參與到科室的管理中來，激發護理人員的主人翁責任感和成就感。每兩周組織召開一次科室護理工作會，針對科室目前存在的問題進行討論，提出解決方法，對于好的建議予以采納，并對建議者提出表揚，使科內護士的滿足感和成就感得到了增強，科室的民主氣氛得到了增強，護理人員的向心力和凝聚力大大提高。把科室的管理分成幾個部分，采用一老帶一新的方法，授權科內護士對科室進行管理，定時對管理工作進行總結，好的及時表揚，不足的地方給出建議。當護士犯錯誤時要給予及時的疏導，找出引起錯誤的原因，是因為個人因素還是管理系統因素？如果是管理因素就要對管理系統進行改進，及時尋找漏洞。如果是個人因素分析是個人情感因素、家庭因素、還是外來壓力，不能簡單粗暴錯報的批評。
4.2情感激勵
構建和諧的科室文化，使每位護士都能感覺到科室和諧安定的氛圍。科護士長和業務骨干要起模范帶頭作用，對低年資護士態度禮讓，不呼來喝去，對低年資護士提出的問題要主動幫助解決。要求護理人員做到的，自己首先做到，這樣必能激勵護理人員的主動性和積極性。同時鼓勵科內護士團結協作，有難題大家一起解決。下班后，經常傾聽科內護士的心聲，了解護士的心理動向，對一些負面情緒進行開導。組織大家一起吃飯，邊吃邊聊，即使有什么煩惱也就煙消云散了。科內護士生病，懷孕科內領導及時慰問，科室其他人員給與充分的幫助，不讓我們的特殊人群受苦受累。我們還向科主任申請了每位護士200元的生日費，雖然錢不多，但表示了科室領導對每位護士的重視，使大家感到一種溫暖，感到科室是有人情味的，對科室充滿了依戀。在自我幸福感明顯提高的同時，工作積極性也隨之提高。護理作為服務行業的重要分支，要求護士在為患者及其家屬服務時，不僅要付出體力勞動、腦力勞動 ， 而且還要付出情緒上的努力。因此，正確認識情緒管理的重性，將情緒管理方法應 用于增強護士的主觀幸福感和自我效能感，提高護士情緒管理能力就顯得十分重要。[2]
4.3 工作激勵
為科室每位護士的發展提供空間 ，組織每周一次的業務學習，對新護士進行培訓。我們的培訓目標：培養護士具有認真的職業態度，良好的溝通技巧，濃厚的專業興趣，高昂的工作熱情。認真細致的工作態度是做好每一項工作的前提，也是護士完成每一項操作，戰勝每一個困難，實現自我價值的基礎。良好的護患溝通是密切護患關系，構建和諧醫患關系的重要途徑 。[3] 在良好的氛圍下護理工作得到患者的認可與尊敬，可以激發護士更努力的工作與學習，逐步提高護士的專業興趣和工作熱情。我們通過業務學習促使新護士掌握各項常規護理和部分專科疾病護理知識，逐步提高護士的專業素質；規范各項護理操作規程，提高護士的操作技能；能正確、規范、清晰地書寫護理病歷。掌握護理工作規章制度，做好安全護理，嚴格三查七對，防止差錯事故的發生。掌握危重病人的搶救配合工作。逐步培養護士的臨床觀察能力和評判性思維能力，以及在解決臨床實際問題時的工作能力。業務學習主持人為高年資護士，講課者為科內工作一年以上護士，講課前三天將課件交給主持人，主持人審閱修改后交給講課人。在講課的過程中講者提高了語言表達及邏輯思維能力，同時也提高了自己的專業知識。多給科室護士外出學習參觀的機會，學習后將自己的收獲講給大家。鼓勵科內護士撰寫論文，發表后科室給予部分或全部報銷版面費。為科內護士晉升提供便利條件，職稱考試前一周不安排夜班，保證充分休息時間及學習時間，理論考試通過后組織科室晉升人員統一練習操作，避免科室護士因操作不合格影響晉升，每年為相應職稱的護士排相應的夜班及講課，不因夜班數和講課數量不夠影響職稱晉升。
4.4 榮譽激勵
對工作表現突出，業務能力強，常有患者及同事贊揚的護士，年底評選時優先評為優秀，同時上報醫院，合同護士年終評優超過兩次并滿足條件者可以申請轉為院內正式編制.。
4.5目標激勵
鼓勵科室護士根據自身條件制定合理的工作目標。通過設置目標激勵護理人員的積極性，引導護理人員的行為方向。在運用目標激勵時，要注意目標要具體明確且要有一定的價值，難度要適中，方向要正確，思想要統一，措施要落實，考核內容要具體。合適的目標能誘發人的動機，規定行為方向，只有目標正確才能引導人們走上正確的道路。
5 結果
通過激勵機制的應用，科室護理人員的情緒穩定了，工作積極性明顯提高，護理專業素質逐步提高，科室的合作能力和集體榮譽感不斷增強，科內護士無辭職現象，我科室現有護士 8 名，承擔預約、健康指導、協助檢查、清洗消毒、配合治療、病理留取送檢、靜脈輸液等多項工作，科室年進行胃腸鏡檢查15000余例，各項治療5000人次，秩序井然，無差錯事故，無病人有效投訴。
6 結語
隨著護理學科的迅速發展，以人為本管理理念集中體現了在嚴格管理的基礎上投入快樂管理，在壓力無限中快樂工作，并尊重、關心、理解和信任護士。調動全科護理人員的積 極，提高護理質量。創造人性化的氛圍。[4] 而激勵機制正是人性化管理的具體體現。
醫院及各臨床科室的穩定和發展離不開醫護人員的共同努力，要想辦法充分發揮員工的積極性和創造性。員工積極性及創造性的發揮受到多種因素的影響，科學合理的激勵機制在醫院及科室管理中起著重要作用。因此，醫院及科室要對員工實行一定的激勵，綜合運用各種激勵方法，實現員工的需求，也實現組織的目標。
參考文獻：
[1] 劉正州. 管理激勵[M] .上海財經大學出版社： 1999-01-01.
[2] 葉婷婷，李銳，劉昊. 應用情緒管理提高護士主觀幸福感和自我效能感的實踐與體會 [J].護理管理雜志， 2012，12（5）：374--376.
1．1研究工具采用問卷調查法，調查問卷包括2個部分：①一般資料，由研究者自行設計，內容包括學歷、職稱、年齡、工作年限、從事護理管理工作時間等；②組織支持感量表：采用由左紅梅等［12］修訂的護士組織支持感量表，同質性信度為0．900。量表包括情感性支持和工具性支持2個維度，分別包含10個條目和3個條目，條目采用Likert5級評分法，“非常不同意”計1分，“非常同意”計5分，分數越高表示護理管理者實際感受到的組織支持越強。量表中的每一個條目都從“實際情況”和“個人期待”兩個方面同時進行測量，實際情況代表護理管理者感知到的醫院實際為其提供的組織支持，個人期待表示護理管理者對組織支持的需求情況。本研究中量表Cronbach′sα系數為0．946。
1．2調查方法研究者與各醫院護理部取得聯系，向其說明研究目的及填寫方法，由護理部根據納入標準選取護理管理者并統一指導其填寫調查問卷，后郵寄給研究者。共發放調查問卷808份，收回有效問卷709份，有效回收率87．75％。
1．3統計學方法采用SPSS17．0軟件對數據進行描述性統計分析、t檢驗、F檢驗、Pearson相關性分析，檢驗水準α＝0．05。
2結果
2．1二級醫院護理管理者組織支持感與需求得分比較見表1。
2．2二級醫院護理管理者組織支持感及需求各條目得分見表2。
2．3不同人口學特征護理管理者組織支持感比較Pearson相關分析結果顯示，年齡及工作年限與組織支持感得分無相關關系，擔任管理者年限與組織支持感得分呈顯著正相關（r＝0．34，P＜0．01）。方差分析結果顯示，不同地區、不同科室的護理管理者組織支持感得分比較，差異無統計學意義（均P＞0．05）；不同學歷、職稱的護理管理者組織支持感得分比較，差異有統計學意義（P＜0．05，P＜0．01），見表3。進一步兩兩比較，職稱為副主任護師及以上的護理管理者組織支持感得分高于護師、主管護師，差異有統計學意義（均P＜0．05）。
3討論
3．1二級醫院護理管理者組織支持感現狀分析本次調查涉及全國26個省、自治區、直轄市二級醫院709名護理管理者，參與調查的護理管理者組織支持感得分低于既往研究者對三級醫院護士的調查結果［1］。相關研究結果顯示，護士組織支持感是臨床護士在工作過程中，對來自于科室或（和）醫院給予其支持、重視和關心的綜合感知，良好的組織支持感是護理管理者提升管理自信心、改善其自我效能、提高其創新意識、穩定護理團隊的基礎［6］。因此，要重視護理隊伍尤其是管理團隊組織支持感的提升。而本次調查結果表明，二級醫院護理管理者組織支持感不高，護理管理者感知到的來自于組織的支持力度不足，分析原因可能為：①二級醫院護理管理者最初學歷普遍偏低，醫院對護理工作的總體重視程度不夠；②二級醫院所處區域經濟水平和醫療資源受限，護士社會地位和收入不高，致使護理管理者感知到組織對其福利待遇方面的支持不足，一定程度上影響了其組織支持感；③二級醫院診療任務繁重，患者多來自于城鎮或農村，患者更為重視診療效果，從而忽視護理工作的重要性，對護理管理者的組織貢獻、意見和建議不夠重視，以致削弱護理管理者的組織支持感。
3．2二級醫院護理管理者組織支持需求較高且集中于工具性支持表2結果顯示，組織支持感需求排序前5位中有3個為工具性支持，可見二級醫院護理管理者最為關注且最為欠缺的是工具性支持，具體包括醫院為其提供工作所需工具或信息、工作相關培訓、良好的工作環境。其組織支持需求的13個條目中，多數條目接近滿分，由此可見二級醫院護理管理者對于組織支持感的需求十分強烈，現有組織支持狀況不能滿足其需求。有學者認為，若缺乏工具性支持，員工便沒有完成工作必需的資源，例如資訊、工具等，故而工具性支持是員工開展工作的基本需要［6］。然而經濟欠發達、診療任務繁重等因素，使得二級醫院護理管理者獲得先進護理設施設備、最新護理信息和技術、外出進修學習的機會較三級醫院護理管理者要少，加上二級醫院護理管理者學歷普遍偏低，晉升機會較少，進一步降低了其組織支持感，從而使其對工具性支持的需求更為強烈。從護理工作的實踐性本質而言，護理管理者更重視的是技術相關的支持，即先進技術、工具、資訊等，滿足這些方面的需求是提升其組織支持感的有效途徑。
