發布時間：2022-03-30 01:28:09
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的校企文化論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
北方黃金珠寶學院實訓室文化建設以內涵建設為主旨，以實訓室建設為載體，強化企業標準化管理，以“6S管理”保證實訓現場和企業生產的一致，提高效率，保證質量，使工作環境整潔有序，預防為主，保證安全，培養學生的職業素養和工作習慣，實現高職教育與企業之間的深度交融，加快從學生到企業員工的角色轉換，實現零距離就業。
2實訓室文化建設的內容
北方黃金珠寶學院實訓室文化建設圍繞各專業進行企業調研，掌握企業文化、業務流程、行業標準等相關信息，制定符合各專業實訓教學需要的相關制度、規范、流程，將企業文化引入實訓室。通過職業行為規范和企業文化，讓學生在潛移默化中成為“職業人”，實現就業上崗零對接。
2.1精神文化建設
實訓室精神文化建設是合理利用實訓室場地、設備、圖板等物理設施，將傳統校園的“書齋”文化和企業生產中的工作價值觀精神有機結合，展示和傳播企業精神。精神文化建設主要是結合實訓內容及行業特色，將企業文化引入實訓室。例如：在實訓室、長廊等公共場所，引進或編寫一些引領性或警示性的標語，制作企業文化掛牌。通過運用警示、提示、安全，環保、規范等知識標語，再現職業工作現場和企業文化，使實訓室具有濃厚的職業氛圍和明顯的企業特征。為了增加學生動手做的主動性，我們設計了“管理出效益”、“不斷動手實踐，每天都在進步”、“多一點點：多一點努力、多一點實踐”等圖文并茂的宣傳板，經常提醒老師和學生不斷實踐、多學，不斷進步，傳播這種踏實安定的工作精神。另外，將合作企業的廠區圖像、工作場景、勞動模范做成宣傳牌展示在北方珠寶學院辦公樓和教學樓的醒目位置，教育、感染師生。
2.2制度文化建設
制度是一種行為規范，是行動的準則和依據,它可以強化實訓室的管理，保證實訓教學的順利開展，培養學生的紀律性和執行力。北方珠寶學院實訓室管理制度即有統一的標準又有專業的業務流程標準。各種標準依據企業規范和“6S”標準進行制定，結合業務操作流程將整理（SEIRI）、清掃（SEISO）、整頓（SEITON）、清潔（SETKETSU）、安全（SAFETY）、素養（SHITSUKE）的生產管理標準融入到制度中，強調“有規定依據，按規定執行”的實訓室管理模式。制訂與企業要求一致的管理制度，規范約束學生。這時教師的職責就不僅僅是授業解惑，同時還兼有企業項目經理、車間主任的身份，學生就是企業、車間的員工。通過角色的轉換來培養學生的責任感和職業道德，養成良好的職場工作習慣，通過職業行為規范、“6S”管理操作技術規范來訓練學生的職業行為，使學生真正地從一個學生塑造成“職業人”。制定的實訓室安全制度、學生實訓守則、實訓室管理規定、實訓材料管理規定、實訓室開放管理辦法等這些制度對于日常的實訓活動開展提供了制度化的保證。礦石鑒定實訓室、首飾加工實訓室、沙盤實訓室等不同專業實訓內容的實訓室又各自有業務流程標準，所有的實訓必須按著標準完成。推行“6S”管理制度培養學生良好的行為習慣和職業素質，實現校企無縫連接，崗位明確，責任明確。按著制度規定要求參加實訓的學生必須統一著裝，按著規定操作，可以進一步體現正規化、標準化、崗位掛牌和個人佩戴標志可以起到激勵和推動的作用，責任感明顯增強。制度的建設也將人、機、物、法、環境有機地結合起，合理調配使用安全實訓，建立安全高效的生產秩序。例如，選礦實訓室各種礦石標本，需要當時領取并備案，使用后及時歸還并記錄。管理制度的建立可以規范日常的實訓行為，將企業標準化的制度作為一個養成教育，潛移默化的培養學生的基本職業素養。另外，專業流程制度使得工作目標明確操作規范，加深學生對標準開發過程的掌握，對專業技能的提高有良好的輔助作用。
2.3專業文化建設
實訓室的建設與專業建設密不可分，根據實訓室所面向的專業建立實訓室專業文化知識，除了環境模擬真實的辦公環境布置外，墻上還要張貼實訓室功能介紹、崗位職責、工作流程、操作標準等。在專業文化建設下，潛移默化的使學生養成遵守行業規范、規則意識，規范學生的職業行為，認識到要成為明天的好員工，今天在校內實訓室必須是個好學生，培養學生的職業素養。例如，首飾加工實訓室，除了環境模擬真實的設計工作室的辦公環境布置，墻上張貼首飾加工基本步驟、工作流程、操作標準以外，還張貼了實訓室功能介紹、項目實訓內容、學習目標等，展示柜展示了典型工業作品及配套實訓指導書。
3實訓室文化建設意義
通過實訓室精神文化建設、制度文化建設和物質文化建設，再現職業工作現場和企業文化，使實訓室具有濃厚的職業氛圍和明顯的企業特征，使學生受到職業環境的熏陶。通過形式多樣的宣傳活動如圖板、標牌等形式宣揚企業精神，構建企業文化氛圍，培養學生嚴謹的工作態度和創新能力，使學生能夠快速將學到的知識運用到工作中，潛移默化地使學生自覺遵守行業規范、規則意識，養成正確職業信仰。實訓室文化建設培養了學生的動手能力，讓他們感覺到了知識的重要，了解了行業的發展趨勢，有利于增強學生對行業的認知。只有堅持不懈地抓好實訓室文化建設，才能為實訓教學環節營造良好的文化教學環境，才能為高職教育實現高素質應用型技能人才的培養目標提供堅實的文化底蘊和強大的精神支撐。
4結語
1.1企業文化建設有助于提高企業的管理水平
企業的文化與企業的經營管理是緊密聯系的，優秀的企業文化對企業的經營管理起很大的幫助作用，而企業科學的經營管理能夠促進企業文化的形成。企業文化建設要與企業的性質和管理模式相結合，使企業的價值觀、經營目標和制度建設等要相互協調，是企業的人力、財力、物力等資源有效整合，使企業管理更加的學科、規范。
1.2企業文化建設有利于塑造企業良好的形象
企業文化是企業的靈魂，是企業的資產，建立良好的企業文化是企業在市場競爭中取得優勢的條件之一。隨著我國市場經濟體制的建立與完善，市場需求與競爭成為企業生產與經營的目標，企業競爭中制勝的因素趨向多元化發展，如人才競爭、科技競爭、產品競爭、價格競爭和品牌競爭。企業要獲得競爭優勢，企業重視企業的文化建設，這樣才能提升企業的競爭實力，擴大企業知名度。
2中小企業文化建設存在的問題
2.1對企業文化認識不夠，意識淡薄
企業的管理者過多的重視企業的盈利能力，為對企業的文化不夠重視，使企業缺少企業文化內涵，不利于企業的長遠發展。部分企業的管理者對企業文化的理解比較偏激，認為大企業才有文化，小企業無需進行文化建設。企業完全缺乏文化理論的指導，對企業文化建設認識不夠。部分企業員工認為企業舉行各種娛樂活動就是企業文化，有些員工認為企業做廣告、產品推介會議等活動就是在進行企業文化建設。企業員工的這種錯誤認識和輕視文化建設，導致企業文化建設流于形式，使企業文化與企業盈利相脫離。
2.2企業文化建設流于形式，缺乏文化內涵
部分企業的管理者憑借主觀意斷設計標語或口號，缺乏對企業文化內涵的深刻理解和企業的經營理念，忽視了企業文化對企業管理和生產經營所起的作用，使企業文化建設流于形式，不能體現出企業文化存在的價值，員工的凝聚力和企業目標的實現。雖然，部分企業的管理者意識到文化建設的必要性，但是盲目的移植其他企業的文化或者文化建設偏離企業發展目標，導致企業文化的優勢不能夠發揮。
2.3企業文化個性不足，缺乏創新
企業文化體現了企業的管理思想和管理方式，是企業的軟實力。企業文化的建設應該與企業的性質和發展歷史相結合，應該具有鮮明的自身特色和獨創性。一些企業在文化建設中缺乏個性和創新精神，沒有結合企業的實際情況培育自己獨有的企業文化，這樣的企業文化對企業的長遠發展所起得作用很小。一些企業的管理者對社會文化不夠重視，企業文化的建設與社會文化想脫節，導致文化成為企業發展的絆腳石。
3中小企業文化建設應采取的對策
3.1正確理解和認識企業文化建設
企業文化是企業發展的靈魂，是企業的核心價值和經營理念的體現。企業領導者應成為企業文化建設的倡導者和實踐者，以積極、主動的態度去推進企業文化建設，用自己的行動在踐行企業文化理念和經營思路、樹立良好工作作風上做出表率，保證企業文化建設的順利展開。企業的領導者要根據企業發展的目標，結合自己企業的自身特點，與員工一起共同參與企業文化建設，成為企業文化建設的橋梁和紐帶，把企業文化建設不斷推向一個新的發展階段，更好地促進企業的發展。
3.2提高員工整體素質，共同推進文化建設
企業員工是企業文化的創造者，也是企業文化的承載者和實踐者，在企業文化建設中發揮著積極的促進作用。建設優質的企業文化，必須提升企業員工的素質。企業領導者要注重提高員工的素質，通過宣傳和學習使員工認同的企業文化，用自己的言行傳播企業的價值觀和經營理念，使成功的企業精神滲透到每一位員工的思想中，影響員工的理念和行為，進而在企業內部形成一種共識、一種文化力、一種凝聚力。
3.3制定企業文化戰略
企業文化戰略的制定是企業文化戰略的重要環節，也是實現企業經營戰略的重要保證，它關系到企業的生存和發展。企業文化戰略作為企業文化建設應遵循的準則，必須明確如何根據企業經營戰略的要求，調整價值體系，確立新觀念和新意識。由于不同企業之間所處的行業性質的不同，企業發展的規模和發展階段的不同，企業文化的發展戰略模式也應該結合企業自身特點和發展實際來確定，應依據企業內外部自身條件的分析與預測，制定出符合本企業長遠發展的文化戰略。
4結束語
第一，營銷觀念落后。我國的文化創意產業的營銷觀念較為落后，不能夠深刻理解文化市場的核心精神，也不了解文化創意產品的原創性、高增值性以及強融合性等特點，將文化創意產品的營銷等同于促銷。當前我國文化創意產業的營銷理念較為落后，資源意識、產權保護意識以及文化產業意識薄弱，不注意挖掘各地區的優秀文化資源，將其轉化為產品。第二，營銷策略單一。我國文化創意產業企業文化營銷策略較為單一，價格策略是最為常見的競爭手段，忽略了產品策略、整合策略以及營銷渠道策略在營銷中的應用。在產品策略方面，未能夠在產品設計以及服務等方面突出文化創意產品的文化要素；在營銷渠道策略方面，未能夠將互聯網等科學技術應用于文化營銷實踐之中，不重視對營銷渠道的建設。第三，缺乏創新性。創新是文化營銷的本質和關鍵，但是當前我國文化創意產業產品的創新性不足，許多創意產品的文化塑造并未真正結合消費者的消費感受和產品的文化內涵，只是企業的一種主觀臆造。第四，營銷的信息化程度較低。文化創意產品集知識和技術于一體，具有較高的科技含量，但是我國當前文化創意產業的信息化程度較低，科技含量較低，未能將網絡技術等現代科技成果充分應用到營銷之中。
二、文化營銷對于企業發展的作用
第一，文化營銷有利于使企業在市場競爭中占有一定的優勢。文化通過變通企業價值鏈中的某一環節或對企業原有的價值鏈進行拓展與再造，并整合不同的企業價值鏈，將文化因素融合滲透到企業中，使得企業能夠在競爭中取得并保持一定的競爭優勢。第二，文化營銷有利于實現企業目標與消費者愿望之間的統一。文化營銷通過對企業內部人員意愿和外部消費者意愿的了解，發揮了導向和溝通作用，實現了企業目標與消費者愿望之間的統一，促進了企業的經營和發展。第三，文化營銷有利于提高企業的核心競爭力。企業的核心競爭力是決定企業競爭力強弱的重要因素，企業要生存和發展，就必須不斷尋找和創造企業的核心競爭力。文化營銷強調通過價值觀和價值觀念群的塑造來促進企業的營銷，而文化營銷中所建設的企業的價值觀體系就是企業核心競爭力的所在。第四，文化營銷有利于企業的可持續發展。企業的長遠發展和可持續發展是企業發展的重要目標，企業在發展到一定的階段之后，就會面臨其發展的“臨界點”,文化營銷有利于幫助企業提升其核心專長，為企業突破“臨界點”提供動力支持，文化成分與產品的不斷融合，營銷手段的不斷改進，有利于促進企業的可持續發展。
三、文化創意產業企業文化營銷戰略的構建
1.文化營銷模式。第一，產品文化營銷。產品文化營銷主要由形式產品、核心產品以及延伸產品三個基本層次組成，是企業文化營銷的的基礎，是創意文化產業進行企業文化營銷的第一層次。在當前的產業發展的過程中，包裝、廣告、倉儲以及送貨安排等因素在企業競爭中占據的越來越重要的地位。產品文化營銷通過分析文化環境或文化資源的特點，對產品進行文化內涵的差異化設計，賦予產品以情感氛圍，使得產品符合消費者的消費個性和消費心理需求，促使消費者進行消費。第二，品牌文化營銷。品牌文化營銷是文化創意產業進行企業文化營銷的第二層次，是提高企業市場競爭力的有效方法。品牌是比企業的生產設備以及產品等更為持久的一種資產，隨著全球化的不斷發展，品牌已經成為各個企業核心競爭力的重要標志。品牌文化營銷通過對品牌名稱、品牌的情感屬性、品牌標志以及品牌的利益認知等的呈現，使得消費者在消費的同時能夠感知到品牌所具有的經營觀、審美觀以及價值觀，使得企業的良好形象得到轉化和延伸。第三，企業文化營銷。企業文化營銷主要包括物質文化建設、制度文化建設和精神文化建設三個方面的內容，是文化創意產業進行企業文化營銷的最高層次。其中，物質文化建設能夠反映出文化創意企業的精神狀態，是企業文化建設的基礎；制度文化建設通過完善企業的各項規章制度實現對員工的文化管理，是企業文化建設的保障；精神文化建設是企業核心凝聚力的所在，也是文化創意產業進行企業文化建設的最終目的。
2.文化營銷策略。第一，產品策略。文化創意產業在進行文化營銷時，應當注意在產品的包裝、設計以及服務等方面突出和強調產品的文化因素，挖掘產品的文化內涵，以精神消費為依據，創造具有企業文化個性的文化創意產品，努力提高產品的附加值，促進文化創意產業企業文化營銷效果的提高。第二，價格策略。價格是市場營銷組合中最為活躍的因素，文化創意產業作為一種新興產業，應當注意綜合考慮文化創意產品自身的創意性、可復制性以及衍生性等特點，以價值規律和市場價格彈性為依據，分別對其進行差別定價、高端定價和促銷定價，促進文化創意產業的文化營銷。第三，渠道策略。獨特的營銷渠道是提高企業競爭力的重要因素之一，營銷渠道的反應能力高，對市場的感知能力較高，能夠促使產品增值。我們可以拓寬文化創意產品的營銷渠道，利用手機、電視、互聯網以及車載媒體等來提高文化創意產品的大眾知曉度，降低文化創意產品的成本，提高文化創意產品的營銷效率。
3.文化營銷策劃。第一，主題營銷。主題營銷主要是通過創造某種特定的主題，促進消費者進一步購買，以達到企業的營銷目標。就文化創意產業企業而言，文化創意產業可以“激活”產品的文化理念，如以公益慈善、生態環保等為主題，并不斷變更文化創意產品，使其符合市場發展的需要，提高廣大消費者的購買欲望。第二，教育營銷。教育營銷主要是指通過向消費者傳遞新的消費理念以及新的生活方式等方法，改變消費者傳統消費習慣和生活方式，引導消費者接受新的消費理念，提高企業的營銷水平的一種營銷方式。就文化創意產業而言，可以通過舉辦文化大講堂、開設培訓班等方式來了解消費者的感受，促進營銷。第三，國際化營銷。國際化營銷是指通過擴展國際化營銷渠道，走國際道路，以促進企業營銷范圍最大化的一種營銷方式。在經濟全球化不斷發展的時代背景之下，文化創意產業的發展必須適應當前經濟一體化的發展趨勢，發掘我國文化資源的特有優勢，吸收和借鑒發達國家的先進經驗，提高我國文化創意產業企業的核心競爭力，加強中國文化與世界文化之間的交流，促進中國文化與世界文化的繁榮。
四、結語
關鍵詞:中小企業;企業文化建設;策略
企業文化,是企業在一定的社會經濟文化環境和生產經營管理實踐中形成的共識,如思想觀念、價值取向、管理準則、行為方式,以及它與物質形態,如商標、品牌等的總和[1]。在經濟全球化的大背景下,隨著我國經濟體制改革的深入,企業文化越來越受到人們的重視。有專家指出,企業的發展“五年靠機遇,十年靠領導,十五年靠結構,長遠就要靠文化。”在我國企業中,中小企業是一支不容忽視的力量。甚至有人認為,“21世紀將是中小企業的世紀。”[2]因此,在我國21世紀企業文化建設的研究中,中小企業文化建設是必不可少的內容。
1企業文化建設對中小企業的重要意義和作用
文化是像釘子一樣堅硬的“柔軟”的東西:實施起來十分艱難,但一旦取得效果卻牢不可破。企業文化建設對中小企業具有十分重要的意義和作用:
1.1企業文化是中小企業生存和發展的原動力。
目前,我國中小企業總體而言“存活率”低,成長性不強,市場競爭能力弱,經營業績不理想。缺乏優秀的企業文化是一個重要的因素。優秀的企業文化具有精神激勵和凝聚人心的作用。企業文化作為一種特殊的“粘合劑”,能把企業職工的理想和追求拴在同一目標上,以共同的價值觀念、行為準則、道德規范,將個人傾向讓位于集體一致的意見,減少職工之間的磨擦和內耗,加大聚合力。同時,企業文化還能把職工的言行與企業聯系起來,增強職工的榮譽感、自豪感和對企業的歸屬感。從而自覺維護企業的信譽,形成對企業的向心力。因此,企業文化建設以具體可感的方式塑造企業形象和品牌效應,并提煉成為企業精神和企業風格,是企業可持續發展和職工素質不斷提高的取之不盡、用之不竭的精神源泉,有利于增強企業凝聚力。離開優良的企業文化,中小企業就將“如人徒具軀殼,而無魂魄”,其成長是不可能的。
1.2企業文化建設對中小企業的長期經營績效有著重大的影響作用。
中小企業一般處于創業初期,較重短期經營效益,而少注長期經營業績。企業文化所錘煉的企業精神、企業宗旨、企業形象,能有效引導員工明確企業奮斗目標,明確怎樣做才能符合市場經濟的發展要求,符合國家法規和政策,符合企業自身發展的需要;能夠引導員工把國家、企業和個人利益有機地結合起來,把企業的發展與市場的需要結合起來,圍繞企業的經營目標和價值取向協調運作。美國學者約翰o科特在《企業文化與經營業績》[3]一書中,通過對美國22個行業72家公司的實證研究得出結論:企業文化對企業長期經營業績有著重大作用,在下一個十年內企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。在其11年的考察期中,他發現具有良好企業文化特征的公司經營業績遠遠勝于那些沒有企業文化特征的公司:前者的總收入平均增長682%,而后者僅為166%;企業員工增長前者為282%,后者為36%;前者公司凈收入增長為756%,而后者僅僅為1%。
1.3企業文化是中小企業維持生產經營秩序的不成文法。
企業要規范員工的行為,使之趨向合理化,僅靠規章制度、行政手段和經濟手段是不夠的,因為它們往往能贏得服從而不能贏得人心。而企業文化中的人的價值觀、道德觀和行為準則卻是長久起作用的因素。因此,當企業文化把名目繁多的管理制度壓縮、凝練成一兩條富有哲理性并具有極大號召力的企業最高行為準則,成為不同于法規、制度等剛性的規范而成為企業的文化時,就具有一種非行政性、非經濟控制功能。它能引導員工從心理上進行自我約束,進而控制自己的行為,并以非理性的方式指導和引導企業全體員工上下一致為實現企業的共同目標而努力,從而發揮文化的“潛性”約束作用。
1.4企業文化建設是塑造中小企業的良好企業形象的有效途徑。
企業形象是企業哲學價值觀、精神道德等的外在表現和現代社會企業“文化資本積淀”的價值體現。良好的企業形象作為企業文化的外顯形態,以一定的企業文化為基礎,通過企業文化的建設,將企業的經營理念、基本信念、價值觀等散發給外部公眾。它具有很高的無形價值,據國際設計協會統計,在企業形象上投資1美元,可得到227美元的回報,在第10屆國際企業倫理和企業形象研討會上,有關專家預言,21世紀企業形象將成為更有效的企業競爭武器。在激烈的市場競爭中,中小企業惟有樹立良好的企業形象,才能對內具有極強的培養員工自豪感、責任感和凝聚力的作用,對外具有巨大的聯系顧客、溝通社會、展示品牌的吸引力和感召力的作用,從而贏得消費者的信賴與支持,建立品牌忠誠度,增加企業的競爭優勢。
新形勢下積極推進中小企業的文化建設意義十分重大。但目前我國一些中小企業中卻仍在這方面存在著一些誤區,文化往往成為其發展壯大的致命傷。
2當前中小企業在文化建設方面所存在的主要問題和誤區
企業文化在成為企業界經久不衰之話題和企業運營中的一個重點的同時,企業文化建設卻在廣大中小企業中遇見了不可小覷的坎,也似乎總難上路,以至企業文化成了口上的香餑餑實際中的燙山芋……談著又香又可口,做下來不但見不著實效,反而還是投入上的無底洞,甚至還越做越糟糕。對此,許多經濟學家、企業家、官員仁者見仁、智者見智。但總的來說,我國中小企業長期在企業文化建設方面所存在的困難、偏差和誤區阻礙了其優秀企業文化的形成,成為制約我國中小企業持續健康發展的深層原因。目前,我國中小企業在這方面所存在的主要問題和誤區有:
2.1自然主義傾向
中小型企業由于規模小,發展時間短,企業管理水平普遍較低,相當一部分甚至是不規范經營。因此,中國對中小企業的發展問題,談的更多的是科學管理,提高管理水平,很少人提倡中小企業要注重文化的建設。很多中小企業主也認為,我們是中小型企業,企業關鍵是生存,談不上企業文化建設問題。他們或錯誤地認為企業文化是表面的和務虛的東西,沒有企業文化,企業也照常運轉;或錯誤地認為企業文化是企業長期生產經營活動中自然形成的,企業沒辦法企業也不應該進行人為的設計。顯然,這種認識決定了中小企業在企業文化建設時往往出現“無為”現象,一切任其自然發展。企業缺乏明確的理念指導,失去了人這一最重要的活性因素而大打折扣,企業的發展也因此缺乏后勁。
2.2形式主義傾向
企業文化建設的內涵和外延都很豐富,它滲透到企業經營管理各方面的。我國盡管有不少中小企業已意識到企業文化對于企業發展的作用,但卻往往存在著對企業文化的片面理解:往往將它狹義地等同于一般的思想政治工作或企業禮儀、文體、娛樂活動、標語口號、規章制度及包裝設計等外在表現形式,以活動代替建設,以外包裝代替內強化,而忽視人的建設、企業精神的培養及企業信用的塑造這些更帶根本性的東西。有些企業還存在著“千企雷同”的照搬照套現象,缺乏個性。此種觀點指導下的中小企業文化建設屢屢重復以往熟悉的“五分鐘熱度”的做法,宣傳起來轟轟烈烈,實際上卻只是實用主義的花架子和形式主義的表面文章,為“文化”而“文化”,少有企業文化內核。企業文化在廣大中小企業那里已經變味為時髦的“皇帝的新裝”。這種形式化傾向,導致企業家、管理層和職工對企業文化建設認同度低,企業也無法通過文化的力量來整合企業、促進企業高效有序運行。
2.3功利主義傾向
也有些中小企業錯誤夸大企業文化的作用,將企業文化看作是企業的靈丹妙藥,認為企業不管有什么問題都可以用萬能的企業文化來“治病”。從而忽視了企業文化的真正意義和作用,無限地夸大了企業文化的作用。企業文化建設往往與生產經營、市場營銷脫節。中小企業尚處在創業與原始積累階段,更易假借這種觀點,在實踐中只重眼前利益與短時效益,過分追求“短、平、快”,奉行“銀貨兩訖,各不相干”,在市場上往往背離顧客。但由于背離了顧客,許多中小企業往往曇花一現,或者不得不打一槍換一個地方,這種行為根本不利于中小企業的發展。因此,當對火爆一時的企業文化策劃現象反思之后,不難發現文化建設是與我們企業家急功近利的短視心態密不可分的。一些企業不注重企業文化建設的真正目的,不在產品質量和服務形象上下工夫,反而認為企業形象、企業文化是宣傳出來的,是評出來的,是政府、領導欽定的。迷信廣告萬能論、關系萬能論,熱衷于造“新聞點”和“轟動效應”等,其結果是“政府認證”了消費者不認,一時轟動,過后遺忘。
2.4個人主義傾向
傳統的中小企業的管理模式的最大特點就是所有者與經營者的統一。因為企業規模較小,各種經濟活動的數量并不大,企業的經營管理較為簡單,因此企業文化的特點就充分表現出“個人主義”的特征:中小企業在生產經營管理中往往把員工同企業的關系視為員工與自己簡單的勞資關系,一切以自我為中心;在企業的生產經營中,一切都是企業所有者自己說了算;在用人及對人的判斷上,往往是企業所有者隨心所欲,憑個人喜好,憑遠近親疏,因而難免失去客觀與公正。這種家長制決策文化、任人唯親文化、隨意性文化往往難以形成對員工的凝聚力,形成員工對企業的認同感、歸屬感,也常常成為中小企業自成立起就形成的致命傷。
3企業文化建設的發展策略
中小企業無論是從資金、技術設備條件等內部環境,還是從市場經營等外部影響都無法同大企業相比。中小企業在一定程度上是在大企業的夾縫中求生存的,要在這個夾縫市場中求得發展,必須注重企業文化建設的發展策略,具體來說,應從以下幾個方面入手:
3.1循序漸進,有的放矢。
從文化復合體的角度看,企業文化由物質文化、精神文化和制度文化三部分組成的[4]。一般企業文化建設要也要經過自發形成階段、塑造階段、培育階段、鞏固階段和創新階段,最后又回到培育和鞏固階段。因此,企業文化建設循序漸進,有的放矢。
對中小企業來說,企業文化是一個逐步積累的過程,當企業文化積淀到一定程度時,就可以增強中小企業抗風險的能力。為此,企業文化建設必須是領導重視,全員參與的系統工程。大公司、大企業的企業文化,是一種團隊文化;中小企業的文化,首先是總經理文化,是總經理思想、行為的具體化,具有總經理人格色彩的特點。為此,企業家首先要高度重視、指導、支持并帶頭實踐企業精神,創造企業文化氛圍。中小企業一般創建時間并不長,創業精神是企業文化的靈魂與來源。中小企業對創業精神加以整合,就可能創造出比較優秀的企業文化。其次,優秀的企業文化更需要有企業全體員工的聰明才智、積極參與、共同遵守和自覺貫徹。中小企業人員較少,易溝通,易形成統一的價值觀念,并達成一致的行為。充分發揮全體員工的積極性,才能做到人人身上有角色,人人肩上有責任,使企業文化融潤職工心田,作為成功的目標,持之以恒,長期追求。最后,企業文化建設是一項長期的系統工程,不能在短時間內取得成效,它需從企業創建伊始就開始積累。因而中小企業企業文化應從精神文化層面入手,延伸至制度文化層、物質文化層,即由里及表,逐次推進,這樣既避免了在物質條件不成熟時過于注重形式造成損失,又可以真正的發揮企業文化對管理的作用。
3.2以人為本,育人興企。
企業一切生產經營活動來源于人。堅持“以人為本”就抓住了企業文化建設的關鍵和根本。企業文化建設強調以人為本,實施育人興企,要求塑造一種催人向上的企業精神,最大限度地調動廣大員工的積極性、創造性,增強企業的凝聚力和向心力,使職工不僅把企業看成謀生的場所,更視為實現自身抱負和社會責任的組織。“以人為本”的企業文化,其關鍵處就是通常所說的尊重人,愛護人,理解人,關心人,把企業經營管理的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來,始終堅持人是企業的主體和財富的主人翁地位。中小企業由于產權集中的原因,更易使員工產生“在企業服務就是為老板掙錢”的思想,這極易挫傷員工工作積極性。因此,要增強人才對企業的信任感和歸屬感,使其愿意為企業工作、奉獻。優秀的企業文化是企業管理者和全體員工共同的精神家園,在這個家園里,企業管理者最重要的職責就是要使員工不后悔“把寶貴的歲月花費在這里。”為此,首先要注重以精神目標鼓勵職工的自我實現,運用多種載體,給廣大職工追求自我實現的精神目標開辟廣闊的前景。其次,要在物質上改善、提高職工的工作、生活環境和生活水平,讓職工意識到自己就是企業的主人和管理的主體。最后,要注重提高員工的科學文化素質。企業間競爭的實質往往是人才的競爭、企業文化的競爭。因此,要把企業辦成一個“終身學習的組織”,而不是一個終身雇傭的組織。為此,必須切實抓好學習制度、學習設施建設和觀念改造幾方面的工作。
3.3志存高遠,樹戰略意識。
企業歸根結底是經濟主體,搞好經營是企業最終追求目標。但中小企業為追求短期內利益最大化,往往忽視了企業道德和企業形象建設。而這正是企業長期立于不敗之地的重要保證,是企業發展的長久之策。為此,中小企業文化建設應志存高遠,樹立一種戰略意識。其一要確立一種體現社會價值的企業使命和經營理念。日本經營之神松下幸之助說過:“先謀社會公益,企業自有效益”。這充分說明企業要得到發展,必須要確定一個體現社會價值的企業使命和經營理念,以高尚的經營理念凝聚企業員工,通過體現社會價值的企業使命,激發員工產生在企業努力有就是為社會做貢獻的使命感,滿足其實現人生價值的需要,充分發揮企業員工的主觀能動性。其二,要講究誠信,樹立良好的企業形象。中國傳統文化提出“人無信不立,政無信不威,商無信不富”。根據信息不對稱原理,消費者對企業而言是處于信息弱勢,他們對中小企業的了解是依據企業的外部形象、企業文化。因此,中小企業更應視信譽為生命。誠信在當今“信用”體系缺失的社會環境下,可以彌補中小企業在規模、品牌、資金上的不足,使企業獲得市場的信賴,提高中小企業的知名度。從某種意義上說,誠信是中小企業立業之本。
3.4立足創新,塑造個性。
客觀事物是不斷運動、變化和發展的。成功的企業文化都應隨企業內外環境的變化而不斷發展和完善,而不應墨守成規,因循守舊,繼續彈奏“前朝曲”,拒唱“新翻楊柳枝”。實踐告訴我們,企業文化形成之時所反映的企業成員的動機和價值取向,會隨著企業發展和條件的變化而不相適應。這時,就要及時揚棄舊的企業文化,創造新的企業文化,促進企業不斷發展進步。同時,企業文化是時代風貌和發展主線在微觀經濟組織中的折射,因此,優秀的企業應把握時展的脈搏,緊密結合企業實際,塑造有鮮明時代特征的企業文化。中小企業的比較優勢在于其靈活性,要重點把有限的資金用于自己的特色產品和服務上,要大膽進行產品創新、市場創新、銷售方式創新、消費者創新、組織管理體制創新、技術創新、融資方式的創新、企業形象創新,塑造個性鮮明、具有自身特色的中小企業文化。
中國的電話營銷業務起步比較晚，外撥電話直到2008年才開始應用，2010年，外撥電話營銷主要應用在銷售產品、信用卡、軟件等方面上。隨著市場的發展，很多行業的企業積極采用這種電話營銷的手段進行市場推廣，人們也在逐步認可。但是隨著電話營銷應用的普遍，也出現了許多問題和制約因素。
2.企業電話營銷中面臨的問題
當今成熟實施電話營銷的企業發展已經有了一定規模，也進入相對穩定狀態了，電話營銷的策略和實施，對公司銷售業務的發展也起到了非常好的效果，但是隨著公司的業務發展和市場競爭，電話營銷的問題也日益顯示出來。
2.1目標客戶定位不準確不同類型的客戶，在進行商品選擇的時候，都會根據不同的需求來進行選擇，這些需要最主要的是受到來自年齡、性別、生活背景、工作環境等等客觀條件和選擇商品時的心情等等主觀條件的影響。明確定位客戶可以減少很多成本以及人力，電話營銷想要成功就在于此。然而，由于對客戶定位的不準，對客戶需求的缺乏了解，導致在與客戶交流時，出現了許多問題。
2.2數據庫小精確、答量小精選目標客戶在電話營銷過程中占據著非常重要的地位，客戶資料越精準、越完善，電話銷售取得的成果就越明顯。然而，由于客戶數據庫的滯后，沒有及時予以增補，或者是數據庫信息陳舊，導致客戶信息的不夠精確或不完全，導致在進行電話營銷的時候，許多客戶的信息不準，甚至出現號碼打不通的現象。這一重大失誤不僅僅導致銷售人員多做了許多無用功，還使得公司的形象大打折扣。
2.3支持電話營銷的系統和各種媒介不完善不到位公司在進行電話營銷的過程中，有些支持系統不完善。例如因為分機撥號的影響，導致工作效率降低，工作人員熱情減少，工作無法保質保量完成。此外，企業關于電話營銷的軟件落后，導致進行資料收集的時候，很多還需要營銷人員進行手頭筆記，人力工作，導致數據化收集效率低，容易造成失誤，沒有從科學信息化的角度來對數據庫進行管理。企業市場活動沒有給電話營銷工作做好鋪墊。企業的社會知名度不高，或公司宣傳力度不夠，導致在進行電話營銷的過程中，客戶難以對企業形成了解和信任度，以至于營銷人員的工作難以得到展開。
2.4電話營銷人員素質不高企業旗下的電話營銷人員普遍對電話營銷缺乏認知，對自己工作難以形成正確的定位，因而工作熱情不高，缺乏職業素養，而且，由于管理層也缺乏對電話營銷的重視度，導致在招聘電話營銷員的時候，缺乏對專業素養的要求，并且缺乏培訓，在工作的過程中影響工作的展開。
3.對策建議
3.1完善穩定的電話營銷系統電話營銷到想要達到事半功倍的效果，需要有一套管理比較流程化、系統化、合理化和規范化的軟件管理系統，這套系統要適合當代的電話營銷，這套系統既要滿足本行業銷售業務的適用性和支持銷售人員的工作以及對顧客的管理，又能正常穩定運行。此系統時對管理模式進行數據分析如下：收集客戶數據——業務過程——操作流程——產品信息，基于以上程序之后，在結合IP自動外撥和智能呼入融合統計分析等技術，進行更系統的管理，提高的電話營銷的軟管理系統，同時，為更有效地輔助銷售，還兼備諸如軟電話自動撥號呼出，呼入時客戶信息自動彈屏，批量處理信封標簽、發送E-mail、傳真、實現對知識庫、預約提示的自動提醒等功能。特別是呼叫系統的穩定性，因為電話營銷員每天的工作就是打電話并且記錄每通電話結果。
3.2規范電話營銷流程,使營銷人員有章可循實施電話營銷的業務是不需要面對面的交流和溝通。那么電話營銷的流程就顯得很重要。例如保險公司，只要在電話上達成協議，取得是否購買意向，然后通過快遞公司，把保單和合同進行簽署，再由快遞公司把合同傳回企業或是銷售人員。這與其他的銷售方式是不同的，這個過程存在很大風險，需要很強的信任度。例如格力電器，在該企業的電話營銷中，特別注重客戶的信任。從2011年7月開始，為了打消顧客對“先付款，再簽單”的電話銷售方式的疑慮，電話營銷的程序改成：致電客戶——客戶確認——投遞保單——客戶簽收(包括扣款協議)——電器公司劃扣電器費。這個修改后的流程不但讓客戶滿意，還減少了一些負面因素對公司的影響。這種新的繳費方式可以給其他的企業做個很靠的參考。
3.3實施客戶關系管理，增強客戶的忠誠度由于電話營銷的自身存在一點缺陷，雖然可以做到一對一的形式，但是不能做到面對面交流，從而就造成顧客對一種陌生感，沒那么親切，就導致客戶忠誠度越來越困難。CRIVl的產生解決了問題，并給提供了目標更多的便利和可能以及及時的服務和反應，提升了客戶忠誠度。關于客戶關系管理，建議改善電話營銷的系統，協調對客戶的服務盡量適度配合，建立一套與客戶能夠互動的先進技術系統。現實情況中，一些電話、e-mail、傳真、網站給客戶留下不好的印象，引起顧客不滿，使得企業形象受損，使營銷人員或是企業更難獲得關于客戶的資料和把握。此外，不完整的客戶背景資料，互不相關的客戶接觸點妨礙了企業獲得客戶帶來的最大利益，這是應提前避免的。對于客戶來說，忠誠度是隨著客戶對企業的滿意度增加而增加的，唯有讓客戶的滿意度持續增長，客戶忠誠度才能增長，企業效益才能持續增長。企業在開展電話營銷的時候，嚴格要求每一個電話營銷人員都要對自己的客戶負責，并且制定響應的客戶管理系統，方便責任化到每一個營銷人員，以保證顧客滿意度。對于本身就以提供服務為主的企業，尤其要重視客戶的服務滿意度。
3.4電話營銷渠道保護性開發電話營銷在一些先進國家發展了幾十年，從消費端來看，有相當比例的人已經習慣接受這種營銷方式；而以營銷特點來說，由于電話營銷可以充分發揮大數法則，具有極高的營銷效益與成本效率，對企業而言，是一種不可被取代的營銷模式。但是在目前環境下，要充分發揮電話營銷獨特優勢，不能盲目開發電話營銷渠道，而應該保護性地開發電話營銷資源，增強電話營銷模式的市場公信度和消費者的認可度。首先，企業要制訂規范化的操作流程，對營銷人員進行規范化管理，不能讓消費者對電話營銷產生不安全和被騷擾的評價，減少消費者可能產生的警惕性，從而減少對電話營銷產生抗拒心理。除了消費者可能產生的警惕性以外，電話營銷還牽涉到的一個問題是消費者隱私問題。在這方面，美國制訂了“DoNotCall”的法案，讓那些不愿意接受電話營銷的消費者可以上網登錄確認不再接受這類營銷電話。這一法案幫助電話營銷提升了營銷效率，因為不喜歡電話銷售的人已經被事先排除，反而幫助電話營銷進入另一營銷階段，讓電話營銷更為有效發展，有目的性。在我國，對于消費者普遍關注的“隱私權保護”問題，要密切關注我國《個人信息保護法》的立法情況。
4.總結與展望
1.共通性
首先，現代企業文化與校園文化都屬于社會文化的一部分，二者都強調以人為本，關心人、理解人、凝聚人以及重視人的價值；其次，二者的目標是一致的，無論是現代企業文化還是校園文化，其最終建設目的都是為了通過文化這一載體來凝聚人心和統一思想，從而令群體成員形成一個團結的整體，并為同一個目標而奮斗；再次，二者的具體內容都包括有物質文化、行為文化、制度文化以及精神文化等，這一點來說也是共通的；最后，二者的形成過程也是相同的，都是經過一個長期的過程而形成并得到了大家的普遍認可。
2.差異性
現代企業文化與校園文化的差異主要在于現代企業文化是一種責任文化，而校園文化則具有一定的被動性，二者的責任感是不同的，一般企業中的責任都是非常明確且不能回避的，如果完成不了工作就要承擔相應的責任，而在校園當中其責任的表現就不如在企業當中那么明顯與強烈。校園文化是一種程序文化，它非常講求形式，而現代企業文化則要跟隨市場的變化而不斷變化，它講究的是速度與靈活性。
二、現代企業文化與校園文化的有機融合措施
1.加強道德教育
高校若想切實有效地將現代企業文化與校園文化有機融合對學生進行培養，首先就要加強對學生的道德教育。道德素質是一個人的立身根本，無論是在學校中還是在企業中，人都要具備有基本的道德素質。道德觀念也是現代企業文化與校園文化的共同內容。因此，高校必須要加強對學生的道德教育，讓學生更加具有道德觀念，這也是提升學生綜合素質的表現。
2.加強創新教育
現代企業文化與校園文化有機融合的措施之一就是加強對學生的創新教育。一個優秀的企業員工必須要具備很強的創新意識與創新能力，而高校對學生的最終培養目的就是為了讓學生更加符合企業對人才的要求，所以學校應該注重對學生創新意識與創新能力的培養，激勵學生在學習過程中勇于發現問題和積極創新。
3.加強校企合作
校企合作是現代企業文化與校園文化有機融合的一大主要途徑，通過校企合作，能夠有效培養學生的專業知識實踐應用能力，讓學生真正將理論知識用于實際操作當中。因此，高校必須要加強與企業的合作，讓企業成為培養學生職業能力與職業素養的平臺。高校應當定期組織校內學生到企業中進行實習，讓學生親身投入到企業工作當中，從而真正實現現代企業文化與校園文化的有機融合。
三、結語
關鍵詞：跨國公司企業文化投資效益
企業文化被定義為企業成員共有的哲學、意識形態、價值觀、信仰、假定、期望、態度和道德規范。在企業追求其市場價值和社會價值過程中，企業文化解釋了企業為什么要這樣做的基本原因。從企業文化這個概念被提出以來，它已經被公認為影響企業組織績效的一個重要因素，而且會影響到企業投資效益（SiehlandMartin，1990；KotterandHeskett，1992）。
在經濟全球化時代，越來越多有實力的公司走上了跨國經營之路，成為跨國公司。在實踐中，所有希望通過海外投資來獲取高額回報的跨國公司都面臨著如何解決不同國家、不同民族、不同制度、不同社會、不同語言之間的文化差異問題。無視這種差異，而照搬母公司的全套經營管理模式，是行不通的。正如戴維•利克斯所說：“凡是跨國公司的失敗，幾乎都是因為忽略了文化差異所招致的結果。”相反，那種完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合當地文化的做法，也是不可取。跨國公司一方面需要保持母公司的經營特色，分享母公司的戰略資源，另一方面更需要盡快融入到當地的本土文化中，實現企業文化的本土化，從經營理念到經營方式都要適應所在國的國情、制度和傳統。無數事實證明，跨國經營的成敗在很大程度上取決于企業在文化融合方面的本土化戰略。
近年來，隨著中國投資環境的改善，越來越多的跨國公司把投資目的地選擇在中國。與此同時，跨國公司為了加強其設在中國的子公司的市場競爭力，紛紛實施本土化經營戰略，并不斷加快步伐。這一現象引起了許多學者的關注。一些學者從文化差異的角度對跨國公司在拓展業務方面所面臨的挑戰進行探討，更多學者從本土化給跨國公司和國內競爭伙伴帶來的利弊進行分析。從文獻方面看，國內關于企業文化和本土化問題的探討大多集中在價值判斷和倫理層面。無論是企業文化差異的比較，還是本土化的利弊之辯，其研究思路大體如此。
本文不同于以往關于企業文化簡單價值判斷的邏輯，而把企業文化與企業的生產管理、組織設計、營銷策略、人力資源等各種技術因素視為一類，它們都屬于企業經營中的技術因子。正如企業管理實踐已經反復證明的那樣，企業文化在企業經營中不僅發揮著理念、信仰和道德規范作用，而且是一個能夠帶來經濟效益的技術因子，可以影響和制約企業的投資效益。
對于跨國公司而言，企業文化的技術含量在母公司和東道國之間存在差異。本土化實際上是跨國公司企業文化在東道國的一種技術轉化。這種轉化必須而且只能通過企業中的“人”來實現。這就是企業文化本土化中的人力資源同化現象。本土化是一個長期、漸進而持續的過程，不可能在短時間內完成，更不可能一蹴而就，除非實施本土化的跨國企業完全不考慮投資的經濟效益，而純粹把本土化作為自己的唯一目標。
文化因子及其特征
企業文化是一種像生產過程中的操作準則一樣可以被企業經營者或員工掌握的實用技術，本文稱之為文化因子。文化因子扎根于企業的管理理念之中。無論人們對企業文化的理解存在多大差距，作為實用技術的文化因子始終與企業經營的核心價值觀聯系在一起。這種核心價值觀反過來又影響著企業的具體決策和經營行為。實際上，所有有實力拓展海外業務的跨國公司都有自己的企業文化，或者說有一種體現在企業經營者和員工身上的文化因子，這些文化因子在許多方面影響著企業經營者和員工的行為，比如如何對待顧客，如何確立規范，如何創新等，進而影響到企業的發展。
（一）文化因子的度量
文化因子對企業發展的影響可以從企業的市場拓展能力、內部凝聚能力、經營標準化能力和全面責任能力等方面加以觀察，如圖1所示。
由于與文化因子直接或間接相關的因素具有可測性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市場拓展能力的衡量。對待客戶的態度和方式可以看作是衡量企業市場拓展能力的一把標尺。第二，內部凝聚能力的衡量。對待企業內部員工或人力資本的態度和方式又是一把衡量企業內部凝聚能力的標尺。第三，經營標準化能力的衡量。對待產品質量與服務質量的態度和方式可以被看作衡量企業經營標準化能力的一把標尺。第四，全面責任能力的衡量。以負責的態度對待企業財務狀況同時也以負責的態度承擔社會責任，利己又利人，這是企業具備全面責任能力的表現，可以作為衡量企業全面責任能力的標尺。
（二）文化因子的特征
以上四個方面是衡量文化因子這種實用技術的幾個維度。另一方面，對于跨國公司而言，文化因子本身還存在一些可以觀測和評價的基本特征，這些特征是由文化因子作為可操作的實用技術的具體形式表現出來的，包括：
寄生性。文化因子可以看作企業經營者和員工素質的體現，它不能孤立存在，只能通過企業中的經營者和員工來體現；兼容性。在一個企業組織中不同的文化因子（如文化因子A和文化因子B）在一定條件下可以同時共存；滯后性。文化因子的效用只能通過一段時間以后的投資效益來證明，而不能以現有的會計數據直接反映出來；差異性。不同文化因子之間由于它們的淵源、規則和實踐者（即它們的寄生體或宿主）不同，而表現出很大的差異；可比性。不同文化因子之間的差異，以及它們事后的效用的不同，它們對投資效益的直接或間接的影響，都是可以相互比較的；長效性。和所有與企業經營相關的技術因素一樣，文化因子也可以產生投資收益，只不過對投資收益的影響可能需要較長時間才能發揮比較顯著的效果。
在文化因子的上述幾個特征中，寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式；差異性和可比性是文化因子所以能夠度量的前提條件；滯后性和長效性則是文化因子生命力的表現。對于跨國公司來說，企業文化本土化的實現，在很大程度上取決于母公司與東道國之間不同文化的兼容性。這種文化兼容，使得文化因子得以順利跨越輸出資本的母公司和吸收資本的東道國之間的障礙。
企業經營者和員工都是文化因子的生命載體。其中，企業經營者主要是指企業的投資者或所有者，而企業員工則包括企業管理者在內，它們是企業具體經營決策和經營行為的實施者和執行者。就投資戰略而言，企業經營者扮演著更重要的角色，他們是企業文化的倡導者，在他們身上更能體現文化因子對企業經營決策和經營行為的影響力。不過，就一般規模的企業而言，員工在企業總人數中占大多數，企業的市場拓展能力、內部凝聚能力、經營標準化能力和全面責任能力都需要通過他們來實現。從這些方面來看，他們是企業文化因子的主要載體。為了研究方便，在本文中，我們把文化因子看作寄生在跨國公司員工身上的一項特定技術，簡稱為“文化因子－技術”。員工掌握了文化因子－技術之后，在投入生產活動過程中，可以發揮更高的效率，從而間接地促使企業經營者獲得更高的投資效益。相反，缺乏文化因子－技術的員工將面臨企業的淘汰。借助這個淘汰機制企業有可能避免一些不必要的損失。跨國公司本土化分期模型
本文假定，跨國公司已經決定將資本投資在中國（東道國），它需要在中國的勞動市場找到能夠實現其投資戰略的具有“文化因子-技術”的員工。由于文化因子的兼容性和差異性，跨國公司內部需要在母公司企業文化和東道國企業文化之間尋找一種和諧共存的機制，這種機制可以包容不同的文化因子。
許多來華投資的跨國公司并不是選擇一步到位的方式來實施企業文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，讓不同文化因子分期進入。假定在一個投資周期中，跨國公司的本土化分兩期進行：第一期，企業文化主要是母公司文化，可以稱之為“文化因子-技術A”；第二期，企業文化由母公司文化向東道國文化轉化，即本土化，本文稱之為“文化因子-技術B”。在本土化過程中，寄生在企業員工身上的文化因子與跨國公司的投資收益情況在不同時期將有不同表現。
（一）第一期
t=1，跨國公司實施母公司企業文化，本土化還沒有提上日程。這時期，跨國公司的文化因子與其投資收益情況如下：
1.跨國公司在本國雇用員工，將他們外派到公司投資目的地中國。由于人力資源缺乏，跨國公司外派員工未必都很熟悉母公司的企業文化。如果他們對母公司企業文化很熟悉，則可以認定他們掌握了“文化因子-技術A”；不熟悉者，自然就不具備這種文化技術素養。假定那些來自本國而沒有掌握“文化因子-技術A”的員工在跨國公司在華投資項目的勞動可以創造的收益為R，而掌握“文化因子-技術A”的員工所創造的收益就是r+ΔA，且ΔAf0。顯然，掌握“文化因子-技術A”的員工能夠創造更多投資收益。
2.如果跨國公司鼓勵邊干邊學，那些已經受雇而沒有掌握“文化因子-技術A”的本國員工就可以通過個人努力來提高自己的文化技術素養，并最終成為“文化因子-技術A”的擁有者。假定他們的努力水平為a∈[0,1]，則獲得“文化因子-技術A”的概率為s-(1-s)a，其中，s是當a=0時本國員工獲得“文化因子-技術A”的自然概率。
3.在人力資源比較充裕的情況下，跨國公司可以通過某種甄別技術來識別那些不具備“文化因子-技術A”的員工。假定跨國公司不允許外派員工出現濫竽充數的情況，那么，對于那些即使通過努力也無法掌握“文化因子-技術A”的員工，企業將不得不淘汰他們。因此，在這個時期，跨國公司通過淘汰機制確保那些來自本國的員工具備企業所要求的文化素質。
（二）第二期
t=2，跨國公司實施企業文化本土化。這時期，跨國公司文化因子與其投資收益情況如下：
1.跨國公司在投資目的地中國雇用本地員工，這些中國員工可能熟悉跨國公司業務又熟悉當地情況并擁有“文化因子-技術B”，也可能不具備這一文化技術素養。假定那些不具備“文化因子-技術B”的中國本地員工創造的投資收益為R，那么，那些擁有“文化因子-技術B”的員工（或者稱本土化員工）創造的投資收益為r+ΔB，且ΔBf0。
2.跨國公司實施企業文化本土化的前提條件是本土化較之非本土化具有比較優勢，因此，掌握“文化因子-技術B”的本土化員工創造的投資收益大于擁有“文化因子技術A”的母公司員工創造的投資收益，即r+ΔBfr+ΔA。或者ΔBfΔA。在這種情況下，那些來自母公司的員工可能有一部分將要被本土化員工所取代。
3.在這個時期，由于人力資源比較充裕，跨國公司對于母公司員工和本土化員工都有較大的選擇余地，因此，就業競爭促使所有希望獲得工作崗位的員工在入職前就應該完善自己的職業技術條件，而不是在入職以后再通過自己努力來提高其文化技術素養。這樣，通過勞動力市場的就業競爭，跨國公司將能夠獲得它所需要的本土化員工，從而實現企業文化向本土化的轉化。
4.跨國公司企業文化向本土化的轉化在一定程度上取決于文化的差異程度。假定跨國公司能夠在勞動力市場上找到具備“文化因子-技術A”的員工和具備“文化因子-技術B”的員工。找到前者的概率是Pr[Am]=s，找到后者的概率是Pr[Bm]=s+(1-s)sμ。其中，s是員工入職前已經具備企業所需要的文化技術素養的概率，μ是衡量跨國公司母公司文化與本土化文化相近程度的參數。如果μ的值較大，則意味著兩種文化較為接近，此時，母公司員工也能在本土化文化中表現出色；相反，如果μ的值很小，則意味著兩種文化差距太大，母公司員工將不能適應本土化文化。
為了方便起見，假定每個員工入職后都可以得到一份固定的工資w，那么，跨國公司在華投資要達到效益最大化目標，必須使每個員工創造的收益大于其工資成本，即使不具備文化因子-技術條件的員工也不例外。因此，跨國公司雇用的員工創造的收益必須滿足最低條件rfw。在此前提下，那些具備“文化因子-技術A”的本國員工和具備“文化因子-技術B”的中國員工自然能夠為跨國公司帶來更多投資收益。
跨國公司本土化的條件
跨國公司的本土化必須服從和服務于其投資策略，而不是相反。跨國公司實施本土化時，對于母公司文化向本土化的轉化從來都不是盲目進行的，而是以企業的戰略利益為導向的。
首先，本土化并不意味著跨國公司放棄其從母公司所傳承下來的企業文化，它所放棄的僅僅是那些不利于實現其戰略利益的文化技術形式。其次，本土化也不意味著跨國公司迎合東道國的社會文化傳統，它只是利用東道國的便利條件和比較優勢來達到最大化其投資收益的目的。最后，本土化也不意味著跨國公司接受東道國的經營理念和經營哲學，它所奉行的仍然是母公司的經營理念和經營哲學。
正是在這個意義上，跨國公司寧可把本土化看作是其母公司的企業文化向東道國的一種“技術轉化”，這種轉化的范圍和深度完全取決于企業的投資策略。
根據前面的假定，本土化員工之所以受器重，是因為他們承載著跨國公司企業文化向東道國轉化的“文化因子-技術B”，而且，ΔBfΔA，他們所創造的投資收益比單純擁有“文化因子-技術A”的母公司員工要多。假定跨國公司以同一標準支付每一個員工的工資，無論是來自母公司的員工還是當地員工，他們得到的工資都是w，而且除非被雇用，否則他們的工資為零。那么，一個母公司員工給企業創造的凈收益為(r-w)+ΔA，而一個本土化員工創造的凈收益為(r-w)+ΔB。所有母公司員工創造的凈收益為，其中，N是母公司員工總數；所有本土化員工創造的凈收益為，其中，M是本土化員工總數。
本土化也是要付出成本的。這些成本包括跨國公司企業文化轉化過程中所涉及的所有領域，特別是人力資源方面。
跨國公司的目標是要追求更多的投資收益，本土化戰略也要服從這一目標。因此，本土化的實施必須獲得超過其成本的收益。假定跨國公司實施本土化所愿意支付的最高成本為C，從員工本土化中獲得的總收益為R，則跨國公司本土化策略的必要條件是：
R-Cf0
或者，
上述必要條件是顯而易見的。只有滿足這一必要條件，跨國公司才會采取本土化策略。另一方面，在條件成熟的情況下，跨國公司也不得不實施本土化，否則就有可能在競爭中失去優勢地位。
跨國公司本土化優勢與投資效益
從跨國公司在華投資的實踐來看，本土化的優勢是中外不同文化因子在企業經營中的比較、適應和選擇中表現出來的。具有比較優勢的文化因子必然能夠帶來更好的投資收益，因而更符合企業經營者（投資者）的利益。
在跨國公司本土化分期模型中，跨國公司在勞動力市場中找到的具備“文化因子-技術A”的員工的概率為Pr[Am]=s，包括在本土化第一期通過自己努力獲得“文化因子-技術A”的員工[其概率為s-(1-s)a]在內，具備母公司文化背景的員工在企業中所占比例為：
LA=Pr[A]+Pr[A]×Pr[Am]
=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s
=s(2-s)+a(1-2)2
如果跨國公司不采取本土化策略，而是完全依靠母公司員工以及母公司文化，那么，到第二期，跨國公司的總收益為：
ΠA=(R-w)+LAΔA。
如果跨國公司采取本土化策略，它在勞動力市場中找到具備“文化因子-技術B”的本土化員工的概率為Pr[Bm]=s+(1-s)sμ，而母公司員工和本土化員工在企業所占比例為：LB=s+(1-s)sμ+(1-s)2sμ+a(1-s)3μ。跨國公司的總收益為：ΠB=2(R-w)+[s+(1-s)sμ+LB[2-s-(1-s)sμ]ΔB。
根據ΔBfΔA的假定，顯然，ΠBfΠA，本土化給跨國公司創造的投資收益更大。如果把本土化員工的勞動力成本優勢考慮在內，修正跨國公司對本國員工與本土化員工的同工同酬假定，那么，本土化的投資效益將更加明顯。
結論與展望
[關鍵詞]職業院校 校園文化 企業文化
[作者簡介]楊金栓（1967- ），女，河南長葛人，河南省職業技術教育教學研究室部門主任，高級講師，碩士，研究方向為職業技術教育。（河南 鄭州 450002）
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2012）33-0045-03
職業院校是培養與我國社會主義現代化建設要求相適應，德、智、體、美全面發展的高素質技能型專門人才，這種培養目標決定其人才培養必須走校企結合之路。因此，研究職業院校校園文化與企業文化的互動和互融問題，進而增強職業院校的辦學活力，是當前職業教育面臨的時代課題。
一、職業院校校園文化建設問題透析
職業院校校園文化是學校在長期進行的職業教育活動中逐步形成的有職業教育特色的價值取向、行為方式、道德規范、教學原則、學校傳統等因素，是學校精神、學校活動、學校秩序和學校環境的集中體現，一般應包括物質文化、制度文化、精神文化三個層面。從校企深度融合的視野看，校園文化建設還存在一定的問題，主要表現在以下幾個方面：
1.認識存在偏頗。不少職業院校領導認為，職業院校的主要任務是培養高技能人才，而企業的主要任務是生產經營市場所需的產品和服務。由于目標、價值取向不同，導致文化的建設理念、形式等均應不同。引進企業文化只能導致工具主義、實用主義在校園的泛濫，對于培養人才則弊大于利。即使重視校園文化建設，受招生過多、設備短缺等因素的影響，其目光也往往停留在物質文化層面上，把更多的精力和資金用于建筑、設備購置、校園環境的美化上。校園精神文明建設、校企文化融合等問題也就束之高閣。
2.建設主體缺失。美國學者博耶指出，學校從真正意義上來說應該是一個學習共同體，必須有共同的愿景，能夠彼此交流。因此，校園文化建設應由師生共同承擔。校園文化既包含著教師文化又包含著學生文化，教風是教師文化的內核，學風則是學生文化的核心，教風和學風的有機統一構成校風。教職員工是校園文化建設的主導，他們的文化水平、職業道德、行為取向等直接影響學生；學生作為受教育者，是校園文化建設的主體。在校園生活中，教師應指導學生主動積極地參與校園文化建設，創造有利于自身綜合素質提高的環境和條件，彌補課堂教學的不足。但在實踐中，學校的校園文化建設多由學生管理部門負責管理，校園文化活動事實上是學生管理部門和少部分特長生在唱“獨角戲”。
3.內容缺乏特色。校園文化建設應當放在學校整體辦學方向和培養目標的大背景下實施，并且應當與學校的專業設置、師資配備、課程開設等結合起來，這樣才能使校園文化建設具有系統性和長期性，更好地發揮校園文化的功能。但是，不少院校的校園文化缺乏長久的傳承和積淀，在校園文化建設上未能形成自己的特色。從生源特點上看，其管理方式更多地采取普通高中的管理模式；從培養目標上看，其教學內容安排和管理方法又借鑒了普通高校的手段；與特色鮮明的企業文化相比，職業院校的校園文化缺乏“職業”特色。
4.目標導向不明。職業院校的人才培養目標是“把學生培養成為高技能人才”。職業院校的校園文化建設必須緊緊圍繞這一人才培養目標，有目的、有計劃地逐漸展開實踐。但現實是，不少職業院校的校園文化建設存在著校園文化的泛化現象，為“文化”而文化，把禮儀、修身等基本道德觀念作為唯一重要的內容，從而忽視了當前經濟發展對職業教育嶄新的時代要求，未能及時樹立“以就業為導向、德育為先”的職業教育校園文化的目標導向。
5.校企合作缺乏深度融合。校園文化和企業文化都是社會文化的亞文化。校園文化作為學生步入社會的橋梁，在學生健康成長過程中發揮著重要作用。職業院校的辦學定位是為區域經濟社會發展培養高技能型人才，這種辦學定位和培養目標決定其人才培養必須要走校企合作、工學結合之路，而校企文化的互動、互融、互惠是校企深度合作的基礎。因此，校園文化與區域經濟產業結構、企業特點具有先天的相關性。但就目前的實際情況來看，由于過多地強調兩者之間的差異，校企文化深度融合仍未能引起院校領導的高度重視，在課程文化、管理制度、市場意識、服務意識等方面與企業文化嚴重脫節。
二、職業院校校園文化與企業文化相融合的應然分析
1.職業院校校企文化的深度融合，是職業院校完成育人使命的需要。現代企業和市場選擇人才看中的不僅僅是學生擁有的文憑和技能證書，他們更看重的是個人基本素質、基本職業技能及職業精神。當今社會，對人才的基本素質，特別是文化素質提出了更高的要求。人才將是綜合素質高、動手能力強、文化內涵深厚的創業群體。在職業院校校園文化建設的過程中實行“校企融合”，一方面可以讓學生學習優秀的企業文化，形成良好的職業意識；另一方面，由于文化的融合，職業院校和企業之間會有更多的共同語言，有利于學校更好地為市場服務，實現其培養目標。國外高職院校的校園文化建設同樣重視校企文化的融合。德國職業教育采用“雙元制”，即學校和企業為辦學主體，共同負責實施職業教育，把學校文化和企業文化緊密結合在一起。美國的社區學院“普及開放”教學模式、日本的高等專門學校“五年一貫制”教學模式都是如此。大量事實證明，校企文化融合是培養滿足社會經濟發展的高素質技能型人才的重要環節和必經渠道。
2.職業院校校企文化的深度融合，是職業院校改革發展的需要。當前，職業院校推行的人才培養模式，將改變傳統的以學校為主的課堂教學模式，學生的學習場所，由課堂擴大到企業的車間、實訓基地等。可以說學生有相當一段時間將在企業頂崗實習、在實訓基地實踐操作，這必然要求學校要主動面向企業，服務企業，融入企業，要求學生要了解企業，適應企業，熱愛企業。職業院校與企業的天然聯系，決定了兩種文化必須相融合、相貫通。職業院校校園文化應當借鑒先進企業文化的理念和制度；同時職業校園文化又可通過畢業生為介質，對企業文化起到輻射作用，產生積極影響。
3.校企文化的深度融合，是職業院校拓寬文化建設視野的需要。企業文化的歷史經驗為職業院校校園文化建設將提供有益借鑒。多年來，不少企業在文化建設過程中做出了有益的探索和嘗試，形成了各自的企業精神。企業文化建設正在從表層向深層、由自發向自覺、從局部向系統發生新的變化。一是企業文化建設與企業管理正在出現一種深度融合。把剛性制度管理與柔性的文化管理結合起來，是“人企合一”的境界。二是企業文化建設更加突出了對人的培育和塑造。更加突出對企業員工的價值理念與行為規范建設，關心關注員工，為員工提供發展機會，達到培養人、教育人和提升人的境界。三是企業文化更加注重創新文化建設，創新文化正在成為建設創新型企業的動力源泉。四是企業文化更加注重和諧文化建設，和諧文化正在成為企業文化建設的主旋律。企業可持續發展的背后，是企業與人、企業與社會、企業與自然的和諧關系。企業文化建設方向為中等職業學校校園文化建設提供了借鑒路徑。
4.校企文化的深度融合，是職業院校發揮文化引領作用的需要。世界經濟競爭的核心是人才素質和文化的競爭。知識經濟條件下企業競爭的實質是各類人才的競爭。在知識經濟時代，知識創新速度加快，新興交叉學科不斷涌現，市場瞬息萬變，企業需要大量的創新型職業技能人才，而這些人才最終還是來源于職業院校。職業院校在育人的過程中，在校園文化建設的過程中，既需借鑒企業文化建設的有益經驗，又必將通過創新型技能人才的輸送滿足企業的發展，豐富企業的文化。
三、職業院校校園文化與企業文化深度融合的路徑
職業院校應從社會經濟發展的實際需求出發，將企業文化納入校園文化建設中，以校園文化建設為依托，以學生的實際情況為基本點，充分發揮校園文化在潛移默化中對學生的引導作用，在校園生活中鍛煉學生對企業、對社會的適應能力。
1.移植企業精神，培育校園精神文化。學校精神就是學校群體在長期的教育教學實踐中積淀起來的、共同的心理和行為中體現出來的群體心理定式和心理特征，其核心內容和具體表現形式是校風。企業精神是指企業內長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的綜合。精神文化是校園文化最核心的表現。職業院校必須以校企精神文化融合為突破口，按照鮮明的辦學理念，通過移植企業精神，培育校園精神文化。一要積極吸納企業精神文化。企業精神是企業文化和企業價值觀的核心，和企業先進文化與時俱進是職業院校校園文化建設的根本出發點。企業核心價值觀是職業院校學生畢業后進入企業后首要面臨的問題，它對學生人生觀、價值觀的形成有著重要的影響。因此，在學校教育過程中，應向學生灌輸企業的價值意識，使學生樹立正確的價值觀念，對企業產生積極的認同意識。二要借鑒先進的企業文化建設理論和成功案例，設計學生社團活動。活動要圍繞學生誠信教育、紀律養成教育、吃苦耐勞的體驗教育展開。通過開展活動，培養團隊精神和愛崗敬業精神。
2.引企入校，打造校園物質文化。職業院校學生的核心競爭力主要體現在實踐水平和動手能力上，因此，必須引企入校，按照企業的要求搞好物質層面的校園文化建設。一是搞好校園環境建設。校園物質環境建設是職業學校校園文化建設的基礎載體，主要包括學校的標識、教學生活設施、建筑與布局、雕塑、校園美化和周邊環境等，應當在建設和設計上，積極融入企業文化的元素。二是加強實驗實訓設備建設。職業院校在建設物質層次的校園文化時應突出職校特點，呈現出明顯的企業文化色彩。應盡可能將教學環境設計為教學工廠模式，建立理論與實踐一體化的“技能教室”，營造出真實的職業氛圍和環境；或通過校企共建實訓基地，促進校企物質文化的融合。三是按照企業需求建設課程文化。課程文化，是指按照一定社會發展對下一代獲得社會生存能力的要求，對人類文化的選擇、整理和提煉而形成的一種課程觀念和課程活動形態。職業教育的課程文化，集中表現為科學與人文、理論和實踐相結合的課程文化觀及課程活動觀。在職業院校課程文化建設上，要在課程開發、教學內容與教學方法等方面反映出企業和社會的需求，并有效融入企業文化元素，包括企業的經營理念、核心價值體系和企業精神等。學校在廣泛的社會調查和人才需求預測基礎上，由專業建設指導委員會及相關行業、企業的專家共同參與，根據行業企業提出的崗位培養目標，搞好課程開發；按照行業企業的要求組織教學活動，并參與企事業單位新技術、新產品的開發等，為企業提供職工培訓、技術咨詢等服務。在人才培養方案的編制上應強調知識與技能的實用性，突出實訓環節；在教學中要采用案例教學、仿真訓練、現場教學。在此過程中，始終以市場需求和畢業生就業為導向，適時調整和更新專業結構和課程結構，使專業設置及課程開發與企業和社會零距離配合，使教學內容與職業需求零距離貼近。
3.嫁接企業制度，促進校企制度文化的融合。學校制度文化，即由學校制度所承載、表達、衍生和推動的文化，它是一所學校滲透在體系架構、規章制度、工作流程、崗位職責中的價值觀念和風格特色，也是在生成和執行各類制度的過程中折射出來的價值取向和行為準則。制度文化作為校園文化的組成部分，是維系學校正常秩序必不可少的保障機制。由于職業教育培養的大多是在企業基層從事操作的技能型人才，從事的是團隊性工作，這些工作要求有非常嚴格的紀律，非常規范的操作和管理，高標準的技術要求和高效率的勞動。因此，在制度建設上，職業院校必須多方面引進企業制度，促進校企制度文化的融合。一是參照企業機構，構建教學系部。在開展“訂單教育”的學校以企業名稱命名系部，按照企業的架構構建班集體，讓學生在虛擬的環境中體會到企業的存在，感受到企業文化的氣息。二是按照企業要求，建立管理制度。在教學管理和教學活動中，按照企業實際生產要求進行現場管理；在實習中采用企業管理模式，使學生熟悉企業實際生產管理流程，讓學生形成質量意識、責任意識；在學習及生活紀律方面，更應強調過程的嚴格管理。三是引進企業制度，促進校企融合。職業院校教學活動中的實習、實訓活動，為有效地將企業文化引進校園文化建設中提供了極好的機遇。要注意引導學生利用實習、實訓的機會熟悉企業規章制度，讓學生作為企業的一員，真切、客觀地去體會企業文化的具體內容，受到企業制度的約束。四是選聘優秀企業家做學生校外兼職輔導員。不少企業都是職業院校的校外實訓基地，從校外實訓基地中選聘一批優秀的企業家做學生校外兼職輔導員，讓企業家為學生詮釋企業文化、企業的規章制度、崗位責任、人才需求，更好地融入企業的工作中，讓學生對企業文化有更深的了解。
校園文化與企業文化的融合是一個長期的、系統工程，需要全校師生乃至全社會的共同努力。校企雙方都應該加強文化的交流與互動，豐富彼此文化的內涵，更好地發揮文化育人功能，從而使學校能夠為企業和社會培養更好的技能型人才，也使得企業和社會的發展能夠得到更多的創新型人才支撐。
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