發(fā)布時(shí)間：2023-03-16 15:54:39
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人際關(guān)系論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【摘要】本文利用文獻(xiàn)法對國內(nèi)關(guān)于自尊和人際關(guān)系相關(guān)的研究結(jié)果進(jìn)行總結(jié)分析,了解自尊與人際關(guān)系的特點(diǎn)。對青少年自尊和親子關(guān)系、同伴關(guān)系、師生關(guān)系三種人際關(guān)系的相關(guān)研究分析,發(fā)現(xiàn)這三種關(guān)系對青少年的自尊有直接影響。而且自尊偏低的青少年會(huì)有不良的人際關(guān)系。關(guān)于青少年自尊和人際關(guān)系的研究還有待進(jìn)一步提高。對此提出建議策略,以便能提高自尊,改善青少年人際關(guān)系。
【關(guān)鍵詞】青少年自尊人際關(guān)系
近年來國內(nèi)外關(guān)于自尊的研究不少,對于自尊的概念也有不同的定義。Coppersmith1967年提出自尊是指個(gè)體對總結(jié)所持有的一種肯定或者否定的態(tài)度,是個(gè)體在對待自己的態(tài)度時(shí)表現(xiàn)出的價(jià)值判斷。國外學(xué)者基本傾向于認(rèn)為自尊屬于自我系統(tǒng)中的情感成分,是對自我評(píng)價(jià)性和情感性體驗(yàn)。國內(nèi)學(xué)者也普遍認(rèn)同這一觀點(diǎn)。張文新認(rèn)為,自尊是指個(gè)體自我評(píng)價(jià)的結(jié)果以及由此而產(chǎn)生的情感。魏運(yùn)華認(rèn)為:“人們在社會(huì)比較過程中所獲得的有關(guān)自我價(jià)值的積極的評(píng)價(jià)和體驗(yàn)。”從以上總結(jié)看,雖然概念不一致但是國內(nèi)外學(xué)者基本上認(rèn)為自尊是一種自我的評(píng)價(jià),是一種情感體驗(yàn)。
青少年期是自我發(fā)展的關(guān)鍵期和轉(zhuǎn)折期,青少年的自尊發(fā)展對個(gè)體整個(gè)自我系統(tǒng)及其心理發(fā)展具有重要意義。自尊作為中介作用的人格變量,對情感、動(dòng)機(jī)、社會(huì)適應(yīng),認(rèn)知活動(dòng)及品德等有著重要的制約作用,它的發(fā)展有助于個(gè)體心理健康和良好個(gè)性的形成。
按照Brenfenbrennerde發(fā)展生態(tài)學(xué)理論,青少年自尊的發(fā)展與他們所處的關(guān)鍵環(huán)境是分不開的,家庭中的父母、學(xué)校中的教師、同伴團(tuán)體中的朋友等都會(huì)對他們有影響。即自尊的發(fā)展離不開人際關(guān)系的交往,而這些人際關(guān)系對自尊產(chǎn)生不同的影響。本文對關(guān)于青少年自尊與人際關(guān)系的相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié),以期對此有個(gè)全面的了解,從而提出相應(yīng)的策略,為提高自尊,促進(jìn)青少年人際關(guān)系發(fā)展提供參考。
一、青少年不同人際關(guān)系與自尊的相關(guān)研究
自尊作為人際關(guān)系的監(jiān)控者。MarkR.Leary等認(rèn)為,自尊的一個(gè)功能就是提供一個(gè)相對快地和自動(dòng)地關(guān)于被別人接納或排斥的反應(yīng)的評(píng)價(jià),即自尊是某個(gè)人的關(guān)于被接納和排斥的社會(huì)關(guān)系質(zhì)量的一個(gè)指示物。H.Sullivan在其精神病學(xué)人際關(guān)系理論中認(rèn)為,個(gè)體若得到重要人物(key-figures)的尊重、承認(rèn),他也就尊重自己、賦予自己以價(jià)值;若受到重要人物的否定、輕視,他也就否定、輕視自己。C.Cooley,G.Mead也持有相同觀點(diǎn)。因此可以說,自尊不僅調(diào)節(jié)人際關(guān)系,使之更加和諧、融洽,而且自尊與人際關(guān)系之間可能存在互為因果的關(guān)系。
人際關(guān)系主要包括親子關(guān)系、同伴關(guān)系和師生關(guān)系。其中劉翠秀、韋耀波采用中學(xué)生自尊量表、人際關(guān)系量表,基于歸因理論對中學(xué)生自尊、人際關(guān)系特點(diǎn)及其影響因素進(jìn)行調(diào)查分析,發(fā)現(xiàn)學(xué)校因素和家庭因素對中學(xué)生自尊影響很大,另外他們認(rèn)為自尊的歸因傾向?qū)χ袑W(xué)生人際關(guān)系影響較為穩(wěn)定,自尊水平較高的中學(xué)生人際關(guān)系相對較好。
1.青少年自尊與親子關(guān)系的相互作用
青少年時(shí)期是個(gè)體心理逐漸成熟,個(gè)性逐漸完善的關(guān)鍵時(shí)期,學(xué)生在成敗體驗(yàn)的基礎(chǔ)上逐漸形成自我概念,自尊水平則反映了學(xué)生對自我價(jià)值和自我接納的載體感受程度。在諸多影響自尊因素中,家庭因素是形成個(gè)體差異的最初來源,其影響最大。國內(nèi)外研究指出,在同情、支持與合理的家庭氛圍中成長的兒童,其個(gè)性發(fā)展都較好,而那些來自專制、矛盾和沖突家庭的兒童一般都存在極較大的壓力,處于低自尊水平,容易出現(xiàn)個(gè)性和行為的問題。
已有研究表明,青少年的自尊發(fā)展?fàn)顩r與父母教養(yǎng)方式各維度之間均有密切的關(guān)系,父母的教養(yǎng)方式對青少年自尊發(fā)展有較好的預(yù)測作用。張文新、林崇德對895名初中階段城鄉(xiāng)青少年進(jìn)行調(diào)查,發(fā)現(xiàn)青少年自尊水平與父母教養(yǎng)方式各因子之間存在極顯著或顯著的正相關(guān)或負(fù)相關(guān)關(guān)系。說明父母的教養(yǎng)技術(shù)、態(tài)度直接影響親子關(guān)系的狀況,良好的親子關(guān)系有利于少年兒童發(fā)展。謝丹在對進(jìn)城務(wù)工子女自尊發(fā)展的研究中發(fā)現(xiàn),離開父母的年齡越小,子女的自尊總得分越低。這主要是由于父母與子女之間的過早的分離,缺少父母的關(guān)愛,支持,未形成良好的親子關(guān)系,在兒童心理留下陰影,阻礙了自尊發(fā)展。良好的親子關(guān)系對于少兒自我意識(shí),自我評(píng)價(jià)均有積極的促進(jìn)作用。
青少年期是個(gè)體自尊發(fā)展的關(guān)鍵期,家庭關(guān)系的和諧與否會(huì)直接影響青少年自尊的發(fā)展。而親子間知覺的相似性會(huì)為青少年的發(fā)展提供穩(wěn)定、一致的支持,知覺的相似性越高,家庭越和諧,越有利于個(gè)體的積極適應(yīng)。李彩娜等人通過Q相關(guān)技術(shù)加以考察了親子間家庭功能知覺相似性的特點(diǎn)也發(fā)現(xiàn)家庭成員知覺觀點(diǎn)的低相似性不利于青少年自尊發(fā)展,因此提高親子溝通的質(zhì)量,降低父母的控制的水平,會(huì)增加親子間家庭功能知覺的相似性程度,有助于青少年高自尊的形成。
而且已有研究證明,良好的親子關(guān)系能使孩子形成積極的自我評(píng)價(jià),自尊水平較高,不良的親子關(guān)系則會(huì)導(dǎo)致孩子形成消極的自我評(píng)價(jià)。研究還發(fā)現(xiàn),對父母婚姻幸福程度評(píng)價(jià)高的中學(xué)生自尊水平較高,這與俞國良等人的研究結(jié)果一致,父母婚姻幸福的家庭氣氛更和睦,親子之間有更多的溝通和交流,容易使孩子形成對家庭、父母以及自己較積極的認(rèn)識(shí)。
2.青少年自尊和同伴關(guān)系的相關(guān)研究
學(xué)校是青少年兒童活動(dòng)的主要活動(dòng)場所,學(xué)生的學(xué)業(yè)成績、師生關(guān)系和同伴關(guān)系等必將會(huì)影響青少年兒童自尊的發(fā)展。同伴關(guān)系作為同齡人或心理發(fā)展水平相當(dāng)?shù)膫€(gè)體在交往過程中建立和發(fā)展起來的人際關(guān)系,在兒童和青少年發(fā)展中具有成人無法取代的獨(dú)特作用和重要價(jià)值。
研究發(fā)現(xiàn),滿意的同伴關(guān)系會(huì)促進(jìn)兒童自尊的發(fā)展,個(gè)體在同伴中的社會(huì)領(lǐng)導(dǎo)性,對同伴的敏感獨(dú)立性,都有助于個(gè)體自尊發(fā)展,而對于同伴的攻擊破壞則阻礙自尊的發(fā)展。那些受同伴歡迎,并在同伴中具有一定“權(quán)威”和“地位”的兒童,其自尊水平相對較高;那些對同伴的失敗和痛苦具有同情心,對同伴的成功和喜悅感到高興的兒童,其自尊水平也較高;而那些對同伴具有攻擊和破壞性的兒童,其自尊水平較低。同時(shí),自尊水平的高低也直接影響個(gè)體的社交類型。
Deborah等的研究模型表明自尊在親子關(guān)系、同伴關(guān)系對心理健康的影響中起中介作用。Wilkin-son也發(fā)現(xiàn),同伴關(guān)系通過影響自尊從而對青少年情緒產(chǎn)生影響。以往的研究結(jié)果說明同伴關(guān)系對自尊水平有一定的預(yù)測作用。
賴建雄等人的研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型研究方法,檢驗(yàn)同伴關(guān)系對自尊的影響程度如何,研究發(fā)現(xiàn)同伴間的沖突自私行為主要對自尊良性發(fā)展起阻礙作用,而友愛互助主要起促進(jìn)作用。隨著中學(xué)生社會(huì)化加強(qiáng),對同伴的接納與認(rèn)同的需求也在增加,與同伴的關(guān)系和在團(tuán)體中的位置會(huì)影響到與自尊有關(guān)的情緒體驗(yàn)。同伴的尊重是影響中學(xué)生自尊的重要因素。另外朋友的肯定與支持、對朋友關(guān)系的滿意度、朋友的陪伴與親密等與青少年的家庭自尊、整體自尊、學(xué)業(yè)自尊和人及自尊有較高的相關(guān)。可見,良好的同伴關(guān)系利于自尊的發(fā)展,不好的同伴關(guān)系不利于自尊的發(fā)展。
3.師生關(guān)系對青少年自尊的影響
學(xué)校教育對青少年的社會(huì)交往行為影響是顯著的,其中教師對青少年的人際交往關(guān)系有著一定程度的影響。教師和青少年之間的關(guān)系與青少年的社會(huì)行為和品行相關(guān),而這些社會(huì)行為和品行的培養(yǎng)與教師的教育是分不開的。受教師信任、重視的學(xué)生,就與教師積極情感交流更多,社會(huì)交往能力更強(qiáng),更富有自信。
魏運(yùn)華采用量表法對學(xué)生的學(xué)業(yè)成績、師生關(guān)系、同伴關(guān)系對少年兒童自尊發(fā)展的影響進(jìn)行了探討,發(fā)現(xiàn)滿意的師生關(guān)系會(huì)促進(jìn)兒童自尊的發(fā)展。教師對學(xué)生的支持、關(guān)心、鼓勵(lì)、期望和參與都會(huì)有利于兒童自尊的發(fā)展。
還有研究證明,教師的肯定與支持、青少年對師生關(guān)系的滿意度、與教師之間的沖突與懲罰、教師提供的陪伴與親密等與青少年的人際自尊、學(xué)業(yè)自尊和整體自尊有較高的相關(guān)。
國外研究也表明,師生關(guān)系對兒童的心理發(fā)展有著重要的影響,良好的師生關(guān)系有利于兒童形成積極情感體驗(yàn),發(fā)展良好的個(gè)性品質(zhì),形成較高的社會(huì)適應(yīng)能力;不良的師生關(guān)系可能使兒童形成消極的情緒體驗(yàn),表現(xiàn)出孤獨(dú)、退縮、不合群、攻擊行為、與教師和同學(xué)關(guān)系疏遠(yuǎn),影響其課業(yè)成績和心理健康。
李勉媛研究發(fā)現(xiàn),在校師生關(guān)系滿意度總分及各因子與初中生自尊發(fā)展總分及各因子之間存在顯著的正相關(guān)。回歸分析表明,師生關(guān)系滿意度和初中生自尊發(fā)展?fàn)顩r之間可以相互以對方的因子來預(yù)測。而且學(xué)業(yè)成績顯著影響初中生自尊發(fā)展。反過來,學(xué)生的自尊水平也會(huì)影響其學(xué)業(yè)成績。
4.三者的相互關(guān)系對自尊的影響
當(dāng)前,青少年的社會(huì)支持狀況與其自尊、交往主動(dòng)性的關(guān)聯(lián)已經(jīng)得到了一些研究的證實(shí)。研究發(fā)現(xiàn),父親支持、母親支持、同伴支持或老師支持與青少年的自尊或交往主動(dòng)性存在顯著正相關(guān)。親子關(guān)系、同伴關(guān)系和師生關(guān)系作為青少年主要的社會(huì)關(guān)系,對其自身發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
通過對自尊和人際關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn),親子關(guān)系、同伴關(guān)系、師生關(guān)系這三種人際關(guān)系的質(zhì)量對青少年的自尊有著一定的影響,通過自尊繼而會(huì)影響學(xué)業(yè)成績和社會(huì)技能以及學(xué)生心理健康,從而會(huì)影響青少年未來的身心健康發(fā)展。這三種人際關(guān)系還是自尊的支持系統(tǒng)的三個(gè)方面,因此正確處理三種人際關(guān)系對引導(dǎo)學(xué)生向著高自尊發(fā)展有一定作用。良好的親子關(guān)系和師生關(guān)系能使青少年產(chǎn)生歸屬感和安全感,更能引起高自尊,從而使他們能獲得一定的尊重,并產(chǎn)生積極的情感體驗(yàn)。
二、研究不足及思考
目前,國內(nèi)關(guān)于自尊發(fā)展和相對研究總體比較系統(tǒng),從幼兒到大學(xué)都有涉及,從自尊影響因素到支持系統(tǒng)對自尊的影響,另外,對于自尊對人際關(guān)系和心理健康發(fā)展的影響也有許多。而且關(guān)于自尊的特點(diǎn)、類型等都有一些研究綜述。但是仍存在一些不足:(1)研究方法單一。對自尊發(fā)展的研究大部分采用問卷法,幾乎沒有采用時(shí)間追蹤觀察的方法。(2)對關(guān)注貧困,問題行為少兒的自尊發(fā)展不足。
以后的研究中可以多采用一些實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的方法對自尊問題進(jìn)行深入研究。現(xiàn)在的內(nèi)隱自尊研究還比較少,也可以加深對此研究的力度。研究自尊是為了更好的利于青少年發(fā)展,更好的促進(jìn)他們適應(yīng)社會(huì)交往的能力,所以應(yīng)該把對自尊的研究用于實(shí)踐,應(yīng)該提出具體的操作方法來提高青少年自尊,從而減少不適應(yīng)社會(huì)的行為。另外,可以更加深入從青少年的人際歸因探討自尊和人際關(guān)系的相互因果關(guān)系,二者是相互影響的。
低自尊的青少年大部分是由于家庭或者個(gè)體的人格特質(zhì)所造成的。個(gè)性和自尊的培養(yǎng)需要教師的正確引導(dǎo),而家庭因素則需要父母和諧的親子關(guān)系。在與同伴的交往中,青少年與同伴進(jìn)行比較,才能形成對自我的認(rèn)知和評(píng)價(jià),只有接近同伴,得到同伴的接納,并與同伴進(jìn)行積極的相互作用,青少年的自尊才能得到有效的發(fā)展。自尊是一個(gè)長期內(nèi)化的心理體驗(yàn),進(jìn)行短期的心理健康干預(yù)是沒有顯著效果的,這就需要家長、教師、同伴的全力支持,共同努力。
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1.1青少年身體自我量表[10]由陳紅編制，該量表共有33個(gè)題項(xiàng)，采用5點(diǎn)量表計(jì)分，0表示“很不滿意”，1表示“很少滿意”，2表示“有時(shí)滿意”，3表示“經(jīng)常滿意”，4表示“很滿意”。量表包括相貌特征（11個(gè)項(xiàng)目）、運(yùn)動(dòng)特征(9個(gè)項(xiàng)目)、身材特征（6個(gè)項(xiàng)目）、性特征（4個(gè)項(xiàng)目）和負(fù)面特征（3個(gè)項(xiàng)目）五個(gè)維度。
1.2社會(huì)自我效能感量表中文版[11]由孟慧和范津硯修訂，該量表共有18個(gè)項(xiàng)目，為單因素結(jié)構(gòu)，采用五級(jí)評(píng)分方法，均為正向計(jì)分，其中1表示“完全沒有信心”，2表示“幾乎沒信心”，3表示“有一定的信心”，4表示“比較有信心”，5表示“完全有信心”。量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)在一致性信度。
1.3人際關(guān)系綜合診斷量表[12]由鄭日昌等人編制，該量表共有28個(gè)問題，對每個(gè)問題需要做“是這樣的”和“不是這樣”的兩種回答，總分的范圍是0-28分。此量表中的得分越高，則表明人際關(guān)系的質(zhì)量狀況越差，相反，得分越低，則表明人際關(guān)系的質(zhì)量狀況越好。此量表對測驗(yàn)結(jié)果的解釋為：總分在0-8分之間，說明與朋友相處的困擾較少；總分在9-14分之間，說明與朋友相處存在一定程度的困擾；總分在15-28分之間，說明在與朋友相處上的行為困擾較為嚴(yán)重。1.3統(tǒng)計(jì)分析采用SPSS18.0和AMOS7.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。
2結(jié)果
2.1身體自我與社會(huì)自我效能感、人際關(guān)系的相關(guān)分析由于人際關(guān)系的記分方法與另外兩個(gè)量表的記分方法方向不一致，這里對人際關(guān)系的記分采用了反向處理，結(jié)果得分越高，表明人際關(guān)系狀況越好。從表1可以看出，身體自我的各個(gè)變量與社會(huì)自我效能感、人際關(guān)系都顯著相關(guān)；社會(huì)自我效能感與人際關(guān)系也顯著相關(guān)。
2.2社會(huì)自我效能感在身體自我和人際關(guān)系之間的中介作用為了檢驗(yàn)中介效應(yīng)，我們采用AMOS7.0進(jìn)行分析和檢驗(yàn)。最后得到的校正模型如下圖1所示。其中，社會(huì)自我效能感對人際關(guān)系有直接影響（β=0.31，P<0.05），身體自我對人際關(guān)系有直接影響（（β=0.37，P<0.05），并且身體自我通過社會(huì)自我效能感也間接影響人際關(guān)系（β=0.60*0.31=0.186，P<0.05），即社會(huì)自我效能感在身體自我和人際關(guān)系間起部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比率是：0.186/（0.37+0.186）=0.335，說明中介效應(yīng)占總效應(yīng)的33.5%。
3討論
1．1一般資料
第三軍醫(yī)大學(xué)西南醫(yī)院眼科編制病床119張，眼科手術(shù)室共7個(gè)手術(shù)間，10名護(hù)士。每年手術(shù)量10000余臺(tái)次，其中白內(nèi)障手術(shù)量2000余臺(tái)。庫存人工晶體現(xiàn)有13種型號(hào)，度數(shù)范圍在－5．0～30．0D，總庫存量約1300余片，設(shè)專職護(hù)士管理。
1．2系統(tǒng)開發(fā)環(huán)境
以醫(yī)院信息管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，依托眼科信息管理系統(tǒng)，以MicrosoftVisualStudio2008為開發(fā)平臺(tái)，C＃為開發(fā)語言，MicrosoftSQLServer為數(shù)據(jù)庫服務(wù)器，設(shè)計(jì)和開發(fā)“人工晶體計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)”。
1．3系統(tǒng)開發(fā)使用流程
課題組設(shè)計(jì)系統(tǒng)功能和要求，與軟件公司合作開發(fā)。系統(tǒng)開發(fā)完成后在眼科手術(shù)室試用，試用3個(gè)月后征求白內(nèi)障手術(shù)醫(yī)師和手術(shù)護(hù)士意見以便改進(jìn)，重復(fù)3次以完善系統(tǒng)功能。
1．4系統(tǒng)的功能設(shè)計(jì)與臨床應(yīng)用
1．4．1系統(tǒng)功能模塊簡介
系統(tǒng)主要有3個(gè)功能模塊，即晶體管理、統(tǒng)計(jì)報(bào)表和系統(tǒng)管理，每個(gè)模塊下設(shè)多個(gè)菜單，手術(shù)醫(yī)師和護(hù)士根據(jù)需要進(jìn)行選擇使用。為方便醫(yī)師隨時(shí)查詢和選擇手術(shù)需要的人工晶體，該系統(tǒng)和“眼科信息管理系統(tǒng)”關(guān)聯(lián)。
1．4．2申請和使用人工晶體流程
手術(shù)前1天，醫(yī)師在“眼科信息管理系統(tǒng)”進(jìn)行手術(shù)安排，點(diǎn)擊“申請晶體”即可關(guān)聯(lián)到“人工晶體計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)”，從“晶體信息”選擇手術(shù)需要的晶體后提交，巡回護(hù)士即可核查醫(yī)師申請的所有手術(shù)患者的人工晶體信息，然后打印列表為次日手術(shù)準(zhǔn)備晶體，手術(shù)結(jié)束后，巡回護(hù)士在系統(tǒng)中將已使用晶體出庫。
1．4．3晶體管理功能介紹
包括晶體信息、晶體入庫、晶體出庫和采購計(jì)劃4個(gè)菜單。晶體信息中可查詢備庫晶體的相關(guān)信息，如晶體種類、屈光度、價(jià)格、庫存數(shù)量等，幫助手術(shù)醫(yī)師和護(hù)士了解和正確選擇。晶體入庫采用激光掃描槍掃描人工晶體條形碼獲取序列號(hào)的入庫方式。晶體出庫包括從申請單出庫、掃描出庫、出庫流水3種方式，護(hù)士根據(jù)需要選擇，出庫確認(rèn)后，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)更新在庫晶體明細(xì)。系統(tǒng)根據(jù)每日入出庫情況自動(dòng)生成采購計(jì)劃，IOL專管護(hù)士也可以根據(jù)實(shí)際需要調(diào)整申購信息。
1．4．4統(tǒng)計(jì)報(bào)表功能
包括晶體報(bào)表、查詢報(bào)表和統(tǒng)計(jì)分析3個(gè)菜單。護(hù)士輸入查詢條件，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)生成報(bào)表，報(bào)表內(nèi)容包括各種類別、各種型號(hào)、各種度數(shù)的晶體入出庫明細(xì)、在庫數(shù)量、擬購數(shù)量等項(xiàng)目；系統(tǒng)也可根據(jù)患者ID號(hào)、手術(shù)醫(yī)師、晶體型號(hào)等多種條件生成報(bào)表。統(tǒng)計(jì)分析以柱狀圖顯示，可以直觀地顯示各種類別的晶體入出庫數(shù)量。
1．4．5自動(dòng)預(yù)警功能
晶體失效期6個(gè)月前或庫存數(shù)量不足時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)彈出對話框顯示預(yù)警，提醒晶體失效期限和庫存數(shù)量不足，防止晶體過期和庫存晶體數(shù)量不足影響手術(shù)順利進(jìn)行。
1．5評(píng)價(jià)指標(biāo)
1．5．1工作效率
對信息管理系統(tǒng)和手工管理在晶體申請、入庫、出庫以及完成報(bào)表所需要的時(shí)間分別記錄，進(jìn)行比較分析。一名護(hù)士操作，另一名護(hù)士同時(shí)記錄時(shí)間，重復(fù)5次，計(jì)算平均時(shí)間。對晶體申請、入庫、出庫3項(xiàng)操作，均記錄完成10枚晶體所需要的時(shí)間。報(bào)表則記錄完成每月報(bào)表所需要的時(shí)間，連續(xù)記錄5個(gè)月，計(jì)算平均時(shí)間。以秒為時(shí)間記錄單位。
1．5．2準(zhǔn)備晶體的正確率
比較護(hù)士用手工管理（2012年1～6月）和計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)（2013年1～6月）兩種方式準(zhǔn)備晶體的正確率。
1．5．3成本
對兩種管理方式的人力資源成本和過期晶體產(chǎn)生的成本進(jìn)行比較。
1．6統(tǒng)計(jì)學(xué)處理
采用SPSS13．0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料以x±s表示，采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以率表示，結(jié)果采用Fisher確切概率法。以P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2．1兩組的工作效率比較
信息管理系統(tǒng)比手工管理的入庫時(shí)間、出庫時(shí)間及申請晶體時(shí)間分別減少了20．9％、49．0％和75．2％，尤其是完成月報(bào)表減少的時(shí)間高達(dá)99．8％（P＜0．01）。
2．2兩組的準(zhǔn)備晶體正確率比較
其中由于有一個(gè)理論頻數(shù)（錯(cuò)誤晶體數(shù)）小于1，因此結(jié)果采用Fisher確切概率法計(jì)算P值，均差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05），表明信息管理系統(tǒng)和手工管理兩種方式準(zhǔn)備晶體的正確率無明顯差別。
2．3兩組的人力成本和經(jīng)濟(jì)成本比較
人工晶體計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)投入使用后，如表1所示，護(hù)士的工作效率顯著提高，因此將IOL管理專職護(hù)士由3人減為2人，這樣節(jié)約了1名護(hù)士所涉及到的工資、獎(jiǎng)金等支出成本約每年數(shù)萬元。手工管理時(shí)，每年因有效期過期而報(bào)廢的晶體平均為4枚，按每枚晶體平均2000元計(jì)算，損失非計(jì)劃成本8000元。而信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)了預(yù)警功能，會(huì)在IOL失效前自動(dòng)提醒管理人員及時(shí)使用或更換，避免出現(xiàn)過期導(dǎo)致浪費(fèi)的問題。使用信息管理系統(tǒng)一年來，動(dòng)態(tài)庫存晶體達(dá)到3000余枚，總價(jià)值約600萬元，沒有出現(xiàn)1枚晶體過期的現(xiàn)象。
3討論
人工晶體管理除了與護(hù)理工作效率、成本控制高度相關(guān)外，還可影響手術(shù)方式的選擇及患者手術(shù)后的視覺效果，因此發(fā)展科學(xué)的管理系統(tǒng)至關(guān)重要。但是目前的研究大多局限于對手工管理的改進(jìn)。有研究實(shí)現(xiàn)了人工晶體管理的計(jì)算機(jī)化，但僅能查詢庫存和報(bào)表生成，不能和門診與病房的醫(yī)師工作站關(guān)聯(lián)，入庫操作繁雜，沒有數(shù)據(jù)分析及擬定采購計(jì)劃等功能。本研究研發(fā)的人工晶體計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)與醫(yī)院就診系統(tǒng)、眼科信息管理系統(tǒng)均無縫鏈接，醫(yī)師在門診診室即可根據(jù)患者病情查詢在庫晶體信息，預(yù)定個(gè)性化的人工晶體，及時(shí)告知患者所選晶體對提高其視力和視覺質(zhì)量的預(yù)期效果。同時(shí)，護(hù)士在準(zhǔn)備人工晶體時(shí)，可方便地鏈接到眼科信息管理系統(tǒng)，核查患者的眼部檢查數(shù)據(jù)，更準(zhǔn)確為患者準(zhǔn)備人工晶體。在入出庫管理方面，利用條形碼具有惟一性的特點(diǎn)，激光掃描人工晶體條形碼的方式，從而達(dá)到簡單快速、方便準(zhǔn)確的目標(biāo)。數(shù)據(jù)分析功能幫助管理者了解人工晶體入出庫情況，分析醫(yī)師和患者選擇晶體的傾向和趨勢，為更科學(xué)地?cái)M定次年的人工晶體招標(biāo)計(jì)劃、及時(shí)調(diào)整庫存種類和數(shù)量、合理控制成本提供證據(jù)支持。系統(tǒng)還可以根據(jù)每天使用人工晶體的情況自動(dòng)生成擬購計(jì)劃，為管理者提供數(shù)據(jù)參考。由于手術(shù)方式的創(chuàng)新和變化，人工晶體的種類和功能也越來越復(fù)雜，1枚晶體的信息包括品牌、材料、形狀、A常數(shù)、袢類型、直徑、屈光度，是前房型、后房型或瞳孔支持性、單焦點(diǎn)或多焦點(diǎn)、矯正近視、遠(yuǎn)視或散光，是否遮擋紫外線等，為了方便新的手術(shù)醫(yī)師和護(hù)士更好更快地學(xué)習(xí)了解人工晶體的相關(guān)知識(shí)，建立了人工晶體信息庫，除了備庫晶體，還納入了目前市場上常有晶體的詳細(xì)信息，并及時(shí)更新。使用信息管理系統(tǒng)和手工管理準(zhǔn)備晶體的正確率差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05），可能與護(hù)士崗位能力培訓(xùn)質(zhì)量高、術(shù)前訪視患者熟悉手術(shù)相關(guān)信息以及嚴(yán)格執(zhí)行手術(shù)核查制度有關(guān)。無論哪種管理方式，都要求護(hù)士熟悉患者病情和人工晶體的相關(guān)知識(shí)，嚴(yán)格“三查七對”，以避免差錯(cuò)的發(fā)生。
4結(jié)語
一、公共部門人力資源的績效管理特征績效管理是公共組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具之一，也是公共部門人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本依據(jù)和基礎(chǔ)。績效管理的功能主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：
1.績效管理是實(shí)現(xiàn)組織績效的重要手段。績效管理的總體目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)組織績效。通過績效管理，組織可以比較準(zhǔn)確地了解員工工作任務(wù)地完成情況，建立管理者和員工只見的溝通渠道，表達(dá)管理層隊(duì)員工地工作要求和發(fā)展期望，獲得員工對管理層、對工作以及對組織地看法、需求和建議，并共同探討員工在組織中地發(fā)展和未來地工作目標(biāo)，最終達(dá)到提高個(gè)人績效和組織績效地目的。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績效管理不是討論績效低下地問題，而是討論員工地工作成就、成功和如何進(jìn)步，是一種幫助而不是一種責(zé)備體系時(shí)，組織中的許多沖突就可以得到有效避免。
2.績效管理是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑。通過績效考評(píng)，員工可以明確自己所擔(dān)負(fù)工作的職責(zé)和要求，員工的工作成就、工作成績獲得組織的贊賞和認(rèn)可，工作中的需要獲得組織的理解和幫助，并了解組織對自己的期望和未來的工作要求，從而及時(shí)找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成任務(wù)。
3.績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)地重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)地決策、調(diào)整和操作，均需要以人員績效考評(píng)作為依據(jù)。現(xiàn)代組織管理核心多是圍繞著組織績效目標(biāo)而進(jìn)行的，制定合理、有效、動(dòng)態(tài)的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人、財(cái)、物的配置和管理，使得組織管理更具有針對性和效能。與企業(yè)的績效特征相比較，公共部門的績效明顯地呈現(xiàn)出自己幾個(gè)特征。
（1）公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性。企業(yè)追求地往往是諸如利潤最大化、市場占有率等可以明確量化地績效目標(biāo)，而公共部門地績效目標(biāo)相對要復(fù)雜得多，有時(shí)候，社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等更具有根本的意義。而且，公共部門的一些績效指標(biāo)一旦涉及到公平、責(zé)任等范疇就難以進(jìn)行定量分析，如針對決策部門、協(xié)調(diào)部門、咨詢部門等非執(zhí)行性部門的工作活動(dòng)，就很難形成量化的、可操作性的考評(píng)指標(biāo)。由于政府的產(chǎn)出總是復(fù)雜的，又經(jīng)常是有爭議的，要達(dá)到的目標(biāo)也經(jīng)常是多重的或不明確的，那么其目標(biāo)完成程度就難以界定。因此，公共部門的績效標(biāo)準(zhǔn)和績效指標(biāo)往往難以確定。
（2）公共部門績效形態(tài)的特殊性。企業(yè)的績效形態(tài)一般具有“可見性”和“終極性”兩個(gè)特征，從而為企業(yè)的績效考評(píng)工作提供了直接的、可比較的平臺(tái)。公共部門提供的產(chǎn)品則往往是服務(wù)性質(zhì)的，相當(dāng)部分的產(chǎn)品是無形的，并且單個(gè)部門提供的績效在整個(gè)公共服務(wù)過程中又往往是“中間狀態(tài)”，可比性較低，如很難說一級(jí)或者一屆政府在績效上會(huì)有一個(gè)直接的體現(xiàn)。尤其是在政府的公共產(chǎn)品往往具有公平、服務(wù)等性質(zhì)是無法測量，并且通過很長時(shí)間才能看出。
（3）公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。企業(yè)按照市場上的價(jià)格波動(dòng)、成本約束、供求關(guān)系變化來調(diào)整自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，整個(gè)市場價(jià)格體系的良好運(yùn)作會(huì)導(dǎo)致那些生產(chǎn)效率低于市場水平的企業(yè)推出競爭，價(jià)格機(jī)制實(shí)質(zhì)上是企業(yè)界的績效評(píng)價(jià)機(jī)制。而公共管理部門的服務(wù)成本已經(jīng)通過稅收的形式預(yù)先向社會(huì)作了強(qiáng)行扣除，公共部門的相當(dāng)產(chǎn)品或服務(wù)是沒有價(jià)格顯示機(jī)制。換言之，公共部門的產(chǎn)品由于缺少替代和競爭，無法經(jīng)受價(jià)格機(jī)制和消費(fèi)者片好的檢驗(yàn)。公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊屬性到質(zhì)量公共部門的績效難于考評(píng)和評(píng)定。公共部門及其組織的績效管理是一個(gè)完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通和績效提高，強(qiáng)調(diào)事前的溝通與承諾，往往擁有一套為保證組織完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標(biāo)的設(shè)計(jì)、績效考評(píng)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲計(jì)劃、反饋與激勵(lì)、評(píng)估和學(xué)習(xí)機(jī)制等。績效考評(píng)是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。前者是指對考評(píng)主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)的履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程，僅僅涉及事后考評(píng)工作的結(jié)果。而績效管理是事前計(jì)劃、事中管理以及事后考評(píng)所形成的三位一體的系統(tǒng)。我國公共部門目前主要采用的指標(biāo)體系是德、能、勤、績模式。我國《國家公務(wù)員暫行條例》中規(guī)定：“國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，對國家公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面考評(píng)。”但從指標(biāo)內(nèi)容的分解上可以看出，德、能、勤、績模式的考評(píng)主要是一種對“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，其中很多的指標(biāo)可能與員工當(dāng)期工作任務(wù)的關(guān)系不密切，是基于“職務(wù)常任”制度的考評(píng)模式。
二、企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和實(shí)質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)管理理念和方法的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。因此，企業(yè)興衰的核心首先集中到有沒有一流的優(yōu)秀人才，其次如何制定一整套考核體系，以最大限度的激勵(lì)和發(fā)揮員工積極性。傳統(tǒng)的管理者多是把產(chǎn)品作為唯一的目標(biāo)，以此來衡量企業(yè)的績效，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工績效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒有績效，績效水平低下都是沒有說服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤。而績效考核的有形指標(biāo)是靠勞動(dòng)者的知識(shí)和技能發(fā)揮出來的。企業(yè)管理者越來越認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，越來越想方設(shè)法提高員工的績效，進(jìn)而提高自己的管理績效和企業(yè)的戰(zhàn)略績效。這就是績效管理作用日顯重要的原因所在。盡管管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來越找不到方向，績效管理在不同的企業(yè)表現(xiàn)形式千差萬別，大體有三種：一是工作量考核，二是員工考核，三是企業(yè)市場地位考核。績效考核不是工作考核的一個(gè)簡單變形，或者形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根觸及不到管理的深層次，只是單向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在實(shí)施績效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問題，按照德魯克的觀點(diǎn)，績效管理是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對未來一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。通過這種雙向溝通實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一是現(xiàn)代企業(yè)管理的一大熱點(diǎn)。因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)都具有自身目標(biāo)和發(fā)展方向。
三、企業(yè)員工績效管理的特點(diǎn)及與公共部門的區(qū)別企業(yè)績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要舉措，不同性質(zhì)、類型、規(guī)模的企業(yè)都實(shí)行績效考核。對企業(yè)而言，相比于傳統(tǒng)的資金、技術(shù)和信息，人力資源具有以下特點(diǎn)：
gt;1.人力資源的生成具有時(shí)代性。任何人力資源的成長與成熟，都是在特定的時(shí)代背景條件下進(jìn)行的。每個(gè)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)、教育、文化狀況，都會(huì)影響和制約在這個(gè)時(shí)代中開發(fā)出來的人力資源，培養(yǎng)出一代或幾代有關(guān)人力資源的特定的價(jià)值觀念、道德觀和認(rèn)識(shí)方式等，并會(huì)體會(huì)在他們的工作行為和勞動(dòng)態(tài)度上。人力資源生成的時(shí)代特征，意味著人力資源管理不能脫離其管理對象的時(shí)代性。明確時(shí)代留給他們的長處和不足，這樣才能在人力資源不斷開發(fā)的過程中確立目標(biāo)和方向。同時(shí)，人力資源具有的知識(shí)、能力不是一下子就能生成與拓展的，而是既需要資金投入，也需要時(shí)間投入的。任何企業(yè)都不斷針對員工的不同需求進(jìn)行培訓(xùn)管理。
2.人力資源管理具有能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性是它區(qū)別于其他資源最根本、最顯著的特征。人力資源的能動(dòng)性，核心表現(xiàn)為人力資源在管理活動(dòng)中的主導(dǎo)作用。一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)都是人力資源的活動(dòng)，是由它引發(fā)、帶動(dòng)了其他資源的活動(dòng)，在各項(xiàng)人類社會(huì)中它總是處在發(fā)起、組織、操縱和控制其他資源的中心位置，而且能夠統(tǒng)合其他資源，整合其他資源的效益，因而它脫離了“純粹資源”的地位，創(chuàng)造出了更高的價(jià)值。與其他資源相比，人力資源是唯一具有創(chuàng)造性的因素。創(chuàng)新是一切組織活動(dòng)的生命，而只有高質(zhì)量的人力資源才能承擔(dān)不斷創(chuàng)新的任務(wù)。正是人力資源特有的能動(dòng)性，使人類社會(huì)不斷地前進(jìn)。
3.人力資源開發(fā)具有高增值性。這一特征體現(xiàn)在：任何組織的硬件、資金等資源地運(yùn)用方式合范圍都具有一定地局限，而人力資源則基于“人”的特征，其所產(chǎn)生地價(jià)值與影響、收益地份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他資源，并且呈不斷上升的趨勢。因此，勞動(dòng)力的市場價(jià)格的上升，人力資源投資收益率在上升，勞動(dòng)者自己可支配的收入也在上升。另外，人力資源和其他資源一樣，在投入使用后都可能引起損耗，但人力資源卻能在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、更新和發(fā)展，因此，人力資源是一種高增值的資源。
4.人力資源的使用具有時(shí)效性。自然資源和物質(zhì)資源可以閑置，資金和財(cái)政資源可以存入金融機(jī)構(gòu)，但人力資源往往無法儲(chǔ)存，如果不及時(shí)應(yīng)用就不能獲得已有價(jià)值，同時(shí)也不能保留人力資源日后使用，社會(huì)知識(shí)、技術(shù)的飛速發(fā)展使得“閑置的”人力資源流失其價(jià)值與特征。因此，閑置的人力資源是巨大的浪費(fèi)，惟有前瞻地、有計(jì)劃地適時(shí)使用人力資源，才能發(fā)揮其作用。就個(gè)人開說，當(dāng)處于生理和心理都比較成熟的階段，不僅年富力強(qiáng)、精力充沛。同時(shí)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和素質(zhì)的提高，各方面的能力也漸入佳境。這一時(shí)期的能力處于波峰，組織應(yīng)及時(shí)地使用，如果儲(chǔ)之不用或不充分使用，不僅會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，而且會(huì)影響人力資源的績效。
5.人力資源的開發(fā)具有持續(xù)性。與物質(zhì)資源的一次性開發(fā)不同，因人力資源具有多種潛在的素質(zhì)，所以可以在其成長和使用過程中不斷地進(jìn)行開發(fā)。為了維持和提升人力資源地價(jià)值，只有依據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的環(huán)境變化的要求，持續(xù)不斷地投資于人力資源開發(fā)，拓展其知識(shí)、提高其知識(shí)、提高其技能、優(yōu)化其心理素質(zhì)，才會(huì)使其價(jià)值得到增加。而且當(dāng)人力資源經(jīng)過新地開發(fā)后其素質(zhì)能夠不斷提高，原有的素質(zhì)也會(huì)在新的開發(fā)中附加地發(fā)揮作用，并始終保值、增值。企業(yè)績效考核和公共部門績效考核在形式、方法和標(biāo)準(zhǔn)等方面不同，但是其核心都是為了提高組織的效能，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二者差異表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是依據(jù)不同。作為公共部門，其核心目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)公共利益，而企業(yè)則是為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，即企業(yè)效益。二者的目標(biāo)不同決定了二者的組織結(jié)構(gòu)、組織形式、運(yùn)行機(jī)制不同。公共部門的設(shè)立運(yùn)行有嚴(yán)格的組織程序和法律依據(jù)，每個(gè)部門的職能和職權(quán)都有法律嚴(yán)格規(guī)定，其運(yùn)行具有相對的規(guī)范性和穩(wěn)定性，現(xiàn)代組織多是依據(jù)《組織法》和擁有法定職權(quán)，組織成員的選拔通過考錄方式進(jìn)入。企業(yè)則是依據(jù)自身組織發(fā)展的需要，其組織成員按照產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售方式組成，具有較大的流動(dòng)性。二是績效目標(biāo)的本質(zhì)不同。超級(jí)秘書網(wǎng)
企業(yè)組織的績效目標(biāo)是側(cè)重于投入產(chǎn)出比例，即企業(yè)強(qiáng)調(diào)自己組織的盈余率或利潤，在此基礎(chǔ)上才考慮組織的社會(huì)目標(biāo)，基于此，企業(yè)要求員寫作論文工關(guān)注與組織的利益。公共組織側(cè)重于加之層面的社會(huì)目標(biāo)，即社會(huì)的公平與穩(wěn)定。公共組織的投入產(chǎn)出比例很難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的衡量，公務(wù)人員的工作不關(guān)注組織的效益，而更多關(guān)注于社會(huì)價(jià)值和公眾的需求。由于公共組織和企業(yè)組織的追求價(jià)值不同，二者對員工的管理模式不同，因此政府公共組織更側(cè)重于考核的穩(wěn)定性、價(jià)值性、社會(huì)性，企業(yè)組織則更加注重效益和組織的競爭力，三是員工的晉升、考核、獎(jiǎng)懲方式不同。
公共組織員工的晉升、獎(jiǎng)懲多是依據(jù)比較呈溫和規(guī)范的公務(wù)員管理?xiàng)l例或法規(guī)來進(jìn)行，獎(jiǎng)懲側(cè)重于員工的德、能、勤、績等綜合性指標(biāo)來進(jìn)行，對員工的綜合考核涉及到員工的榮譽(yù)和社會(huì)地位，一般來說，公共組織不采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)員工，但是公共組織的考核往往是累加性的，即考核結(jié)果可以跨年度有效。企業(yè)組織以市場為唯一的目標(biāo)，側(cè)重于經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲，盡管現(xiàn)代企業(yè)采取了很多種運(yùn)用考核激勵(lì)員工的方法，但是在激烈的市場競爭和人才高速流動(dòng)背景下，企業(yè)員工晉升、獎(jiǎng)懲具有跨越式的特點(diǎn)。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：班主任；藝術(shù)；技巧
班主任工作是一項(xiàng)長期細(xì)致的教育工作，不僅有其自身的規(guī)律，也有許多方法和技巧。掌握和運(yùn)用這些方法與技巧，會(huì)使班主任工作收到事半功倍的效果。班主任最重要的一項(xiàng)工作是與學(xué)生的溝通。溝通也是一門學(xué)問，甚至是一門藝術(shù)，我在擔(dān)任班主任期間總結(jié)了一些與學(xué)生溝通交流的技巧，在班級(jí)管理中收到了很好的效果。論文百事通現(xiàn)總結(jié)如下。
一、傾聽的藝術(shù)
溝通是雙向的。我們并不是單純地向別人灌輸自己的思想，我們還應(yīng)該學(xué)會(huì)積極的傾聽。傾聽的能力是一種藝術(shù)，也是一種技巧。首先要表示出誠意。聽就要真心真意地聽，對我們自己和對他人都是很有好處的，安排好自己的時(shí)間而去聽他人談話是一件很值得的事情。其次要有耐心，一是要等對方把話說完；二是別人對事物的觀點(diǎn)和看法有可能是你不同意的，但應(yīng)試著去理解別人的心情和情緒；三要適時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和表示理解，談話者往往都希望自己受到理解和支持，因此在談話中加入一些簡短的語言，如“對的”“是這樣”“你說得對”等，或點(diǎn)頭微笑表示理解，都能鼓勵(lì)談話者繼續(xù)說下去，并引起共鳴。
二、觀察的藝術(shù)
班主任通過對學(xué)生行為的觀察，可以達(dá)到了解其思想狀態(tài)的目的。《小學(xué)班主任》一書中認(rèn)為：班主任在工作中越是善于觀察，就越能深刻地認(rèn)識(shí)自己的學(xué)生。觀察力是班主任必須具備的一種能力。觀察要求能看出學(xué)生個(gè)性中最典型、最有代表性的品質(zhì)，把它們跟表面的、暫時(shí)的、非固有的特點(diǎn)區(qū)別出來，并能認(rèn)識(shí)學(xué)生發(fā)展的基本趨向。班集體是由學(xué)生組成的，每個(gè)學(xué)生都有他自己獨(dú)特的性格、智慧、行為特征。教師應(yīng)及時(shí)了解每個(gè)學(xué)生的心理狀態(tài)、家庭狀況、人際關(guān)系等，了解和掌握了這些，有助于及時(shí)幫助學(xué)生克服各種困難，解決各種困惑。例如一個(gè)平時(shí)上課很專注的學(xué)生一段時(shí)間里突然變得萎靡不振，上課走神。我注意到這一點(diǎn)后，私下向他了解，原來是家庭矛盾引起的。通過談心，解開了他的思想疙瘩，又恢復(fù)了以前的學(xué)習(xí)狀態(tài)。
三、談話的藝術(shù)
談話是班主任對學(xué)生實(shí)施教育的一種最基本的方法，也是班主任必備的基本功。談話是一種雙向活動(dòng)，它不僅需要真誠和信賴，而且需要技巧和機(jī)智。一要有充足的準(zhǔn)備，要明確談話的內(nèi)容、方式、目的；二要拉近距離，做學(xué)生的貼心人，學(xué)生最愛向知心人說知心話，因而談話時(shí)班主任應(yīng)注意自己的角色，把學(xué)生當(dāng)做朋友，以自己寬厚的師愛去贏得學(xué)生的信服，如此，就像掌握了一把神奇的鑰匙，能助你步入學(xué)生的心靈世界；三要“說服”，不要“壓服”，學(xué)生有不同的的觀點(diǎn)，要耐心分析，談自己的看法時(shí)要婉轉(zhuǎn)，不要用命令的口氣。
四、管理的藝術(shù)
陶行知說過“教是為了不教”，魏書生認(rèn)為“管是為了不管”。小學(xué)生需要管的地方太多了，大到世界觀的形成、思想品德、學(xué)習(xí)成績，小到坐立行走、穿衣打扮，如果事必躬親，無所不管，那就成了保姆的角色，容易陷于瑣碎，也不利于小學(xué)生的自我管理與成長。要管大放小，分清主次，學(xué)生能干的放手讓他們?nèi)ジ桑浞职l(fā)揮學(xué)生在班級(jí)管理中的主體作用，逐步鍛煉和培養(yǎng)學(xué)生自我管理和教育能力。
五、處理突發(fā)事件的藝術(shù)
[論文摘要]本研究從績效管理的定義出發(fā)，結(jié)合目前中國企業(yè)人事管理的實(shí)際情況，從績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位，結(jié)合績效管理在人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系，系統(tǒng)論述了績效管理在人事管理中的目的和作用。
1績效管理的定義
績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立山“績效計(jì)劃——績效實(shí)施——績效考核——績效面談與反饋——績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，個(gè)體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。
績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠通過上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。
2績效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位
傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。
由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人。因此，對每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。
企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。績效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。
3績效管理與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系
績效管理是人力資源管理的有機(jī)組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等組成人力資源管理。績效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。
3.1績效管理與工作分析的關(guān)系
工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內(nèi)容之。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對該職位任職者進(jìn)行考核的績效標(biāo)準(zhǔn)。因此說，工作分析提供了進(jìn)行績效管理的一些基本依據(jù)。
3.2績效管理與薪酬體系的關(guān)系
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價(jià)值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬(Payforposition)、以績效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Payforperson)的有機(jī)結(jié)合。因此。績效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質(zhì)的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。
而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎(jiǎng)金等。
3.3績效管理與人員招聘選拔的關(guān)系
在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人事測評(píng)手段。包括：紙筆形式的能力測驗(yàn)和個(gè)性測驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測評(píng)方法主要針對的是人的“潛能”所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現(xiàn)出來的行為特征；而績效考核則是對人的“顯質(zhì)”的評(píng)估。側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人的過去表現(xiàn)的評(píng)估。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。
3.4績效管理與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系
由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效。因此，培訓(xùn)開發(fā)是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。
4在企業(yè)人事管理中實(shí)施績效管理目的
實(shí)施績效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，各個(gè)部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。
績效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個(gè)方面：(1)對員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋(2)以績效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，對員工薪資做出調(diào)整：(3)依據(jù)績效評(píng)估情況，對員工將來的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。
具體說來，企業(yè)通過實(shí)行績效管理要達(dá)到以下目的：
(1)定義和溝通對上員的期望；
(2)幫助上作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；
(3)提供給員工有關(guān)他們績效的反饋：(4)指導(dǎo)解決績效問題，改進(jìn)員工的績效：
(5)將組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來：
(6)建立評(píng)價(jià)員工的有效體系；
(7)提供對好的績效表現(xiàn)的認(rèn)同原則
(8)使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬決策有關(guān)的信息：
(10)識(shí)別培訓(xùn)的需求：
(11)將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織的整體接班人計(jì)劃聯(lián)系起來。
對于中小企業(yè)來說，通常在一個(gè)績效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對其中的幾個(gè)目的：或者，當(dāng)一套績效管理系統(tǒng)建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著績效管理系統(tǒng)的發(fā)展。再實(shí)現(xiàn)其它的目的。
5在企業(yè)人事管理中實(shí)施績效管理的作用
正如上面所介紹的，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效管理將會(huì)給員工、各級(jí)經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。
一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對自己的工作業(yè)績進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。
二是對經(jīng)理人員的作用。對經(jīng)理人進(jìn)行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績效。
三是對企業(yè)的作用。繢效管理體系對企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面。績效管理是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障，通過績效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體的人員，從流程上保證了各層級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長。另外，績效管理以績效為導(dǎo)向的價(jià)值觀的形成對企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。超級(jí)秘書網(wǎng)
6在人事管理中績效實(shí)施的過程管理
績效實(shí)施過程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個(gè)是績效溝通：另一個(gè)是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績效計(jì)劃后，被考評(píng)人就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評(píng)人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計(jì)劃與評(píng)估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績效溝通和繢效信息的收集與分析。
經(jīng)濟(jì)增長與要素投入的關(guān)系是一個(gè)學(xué)術(shù)界長期關(guān)注的課題。1956年，索洛修正了Harrod－Domar模型的生產(chǎn)技術(shù)假設(shè)，運(yùn)用資本與勞動(dòng)可替代的C－D生產(chǎn)函數(shù)創(chuàng)立了新經(jīng)濟(jì)增長理論。第二次世界大戰(zhàn)以后，大量的數(shù)據(jù)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，相同的實(shí)物資本投入，在不同國家和地區(qū)所帶來的收入有著很大的差距。于是，人們開始關(guān)注物質(zhì)資本之外的影響經(jīng)濟(jì)增長的因素。1960年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在其演講《論人力資本投資》中首次提出人的知識(shí)、健康、技能等對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本投資［1］。他發(fā)表的《關(guān)于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)出與供給的思考》、《人力資本投資》、《教育與經(jīng)濟(jì)的增長》等著作使之成為構(gòu)建人力資本與經(jīng)濟(jì)增長理論框架的第一人。此后，學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資本理論的研究越來越多。1964年，貝克爾的《人力資本》一書系統(tǒng)闡述了形成人力資本的各類投資及其產(chǎn)生的收益［2］，這一著作被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。丹尼森是最先進(jìn)行人力資本要素作用計(jì)量分析的學(xué)者，他通過精細(xì)的分解計(jì)算，論證出1929－1957年美國的經(jīng)濟(jì)增長中，有23％的份額要單獨(dú)歸功于美國教育的發(fā)展，從實(shí)證方面論證了舒爾茨的觀點(diǎn)。1986年，羅默在其文章《收益遞增經(jīng)濟(jì)增長模型》中引入知識(shí)這一變量，構(gòu)建了知識(shí)溢出和驅(qū)動(dòng)模型。他認(rèn)為擁有特殊知識(shí)和專業(yè)技能的人力資本是影響經(jīng)濟(jì)增長的一個(gè)關(guān)鍵因素［3］。1988年，盧卡斯在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展的機(jī)制》中提出了人力資本積累增長模型，認(rèn)為真正促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的是專業(yè)化的人力資本，經(jīng)濟(jì)得以持續(xù)增長離不開人力資本的積累［4］。除此之外，當(dāng)代關(guān)于人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系在實(shí)證方面的研究主要集中在：人力資本作用于經(jīng)濟(jì)的途徑、人力資本的外溢作用、人力資本質(zhì)量的研究以及政府政策對人力資本的影響進(jìn)而對經(jīng)濟(jì)增長的影響。其中，關(guān)于人力資本外溢作用的經(jīng)驗(yàn)研究始于Rauch，Rauch從美國教育水平和收入水平差異的現(xiàn)象入手，利用1980年美國200個(gè)標(biāo)準(zhǔn)大都市人口普查資料，計(jì)算出這些都市每年教育水平會(huì)帶來3％的生產(chǎn)率增長，人力資本外溢作用大約在3％～5％之間［5］。Cronovich研究了政府人力資本密集型支出與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系。他認(rèn)為，政府支出向熟練勞動(dòng)力和勞動(dòng)密集型產(chǎn)品的轉(zhuǎn)變引起了熟練勞動(dòng)力價(jià)格的相對變化、研發(fā)部門（比其他部門使用更密集熟練勞動(dòng)）的收縮以及創(chuàng)新率與經(jīng)濟(jì)增長率的下降［6］。Barro用數(shù)學(xué)和科學(xué)測試中的IQ作為教育質(zhì)量的指標(biāo)，證明了人力資本對經(jīng)濟(jì)影響最顯著的部分是它的質(zhì)量，而不是它的數(shù)量（用分配到教育體系中的財(cái)政資源來度量）［7］。
我國學(xué)者對人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系研究起步較晚，直到20世紀(jì)90年代對人力資本的相關(guān)研究才在國內(nèi)發(fā)展起來。總的來看，對人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系理論研究主要包括定性分析和定量分析兩個(gè)方面。在定性分析方面，主要是論述人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的重要作用。劉迎秋從理論和實(shí)踐兩方面論述了人力資本在實(shí)現(xiàn)國民經(jīng)濟(jì)高速成長中的作用，認(rèn)為過去一個(gè)相當(dāng)長的歷史時(shí)期，人們忽視了與物質(zhì)資本不同的人力本身所具有的資本屬性，因而才沒有使本來能夠發(fā)展得更快的國民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的高速發(fā)展［8］。向恒從人力資本角度解讀貧困，在分析我國主要反貧困對策的得失的基礎(chǔ)上，提出人力資本投資是消除我國農(nóng)村貧困的一種戰(zhàn)略選擇［9］。在定量分析方面，沈利生、朱運(yùn)法把不同教育的成本進(jìn)行加總，以此來衡量人力資本，并通過行業(yè)分類建立模型，定量分析了人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率。此外，國內(nèi)學(xué)者還運(yùn)用中國的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，從實(shí)證角度考察了人力資本對中國經(jīng)濟(jì)增長的影響［10］。周天勇運(yùn)用教育收益率法測算出1953－1990年間我國的人力資本平均增長率是13．43％，對經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)率是22％［11］。王小魯和樊綱用教育程度和專業(yè)技術(shù)人員來衡量人力資本，通過實(shí)證研究，得出人力資本的地區(qū)差異是制約中西部技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)增長的一個(gè)關(guān)鍵因素［12］。安徽省是勞動(dòng)力資源大省，是中部地區(qū)勞動(dòng)力最為密集的地方，通過對人力資本與安徽省經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系的研究，可以對安徽省的人力資本優(yōu)化配置以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略提供切實(shí)可行的意見與建議，這對安徽省的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型具有十分重要的意義。本文將在上述理論的基礎(chǔ)上，基于安徽省1990－2012年的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，從實(shí)證角度來研究安徽省人力資本與經(jīng)濟(jì)增長之間的關(guān)系，并通過對研究結(jié)果的分析提出相應(yīng)的政策建議。
2 模型構(gòu)建
人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長是一個(gè)投入與產(chǎn)出的關(guān)系，因此，研究兩者關(guān)系首先得確定一個(gè)具體的生產(chǎn)函數(shù)模型。以往的學(xué)者在研究過程中采取了各種不同的模型，諸如C－D生產(chǎn)函數(shù)、Harrod－Domar模型、超越對數(shù)生產(chǎn)函數(shù)等。本文將采用最常用的C－D生產(chǎn)函數(shù)來研究這一問題。由于人力資本對經(jīng)濟(jì)的影響通常是通過勞動(dòng)力素質(zhì)、技能、知識(shí)水平的提高實(shí)現(xiàn)的，因此，在研究人力資本與經(jīng)濟(jì)增長之間的關(guān)系時(shí)，不能將人力資本與勞動(dòng)力分開來分析，本文通過兩者乘積的方式引入人力資本這一變量。
3 指標(biāo)和數(shù)據(jù)處理
3．1 指標(biāo)確定
（1）總產(chǎn)出Y。文章選用國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）來衡量安徽省經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)出。
（2）物質(zhì)資本K。對于物質(zhì)資本的估算，以往學(xué)者的做法有兩種：一種是以某個(gè)數(shù)據(jù)較完整的年度為基礎(chǔ)，根據(jù)前后各期的新增投資和資產(chǎn)折舊率來估算各期物質(zhì)資本存量；另一種是直接用固定資產(chǎn)投資額來替代物質(zhì)資本存量。本文考慮到數(shù)據(jù)的可得性以及研究重點(diǎn)是人力資本與經(jīng)濟(jì)增長之間的長期關(guān)系而并非測算人力資本對經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)度，所以采用后一種方法，用安徽省固定資產(chǎn)投資額來代替物質(zhì)資本存量。
（3）勞動(dòng)力L。勞動(dòng)力這一變量用安徽省就業(yè)人數(shù)來衡量。
（4）人力資本H。如何衡量人力資本水平是本文的一個(gè)重點(diǎn)。傳統(tǒng)的衡量方法有兩種：一種叫資本形成法，即根據(jù)形成人力資本的各種途徑（如教育、醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)等）所費(fèi)的總成本來測量；另一種叫教育年限法，即直接用受教育年限來衡量人力資本水平。目前較為常用的是教育年限法。第一種方法考慮的因素較為全面，但是各種成本的測量不方便，數(shù)據(jù)的可得性較差。而后一種方法僅僅考慮了教育這一個(gè)因素對人力資本形成的作用，這是比較片面的。本文考慮到數(shù)據(jù)的可得性，綜合教育、醫(yī)療保健這兩大因素，選用安徽省人均教育經(jīng)費(fèi)、人均受教育年限、高校數(shù)量、高校畢業(yè)生數(shù)、人均衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)、衛(wèi)生人員數(shù)這七個(gè)指標(biāo)，運(yùn)用主成分分析法得出一個(gè)綜合指標(biāo)來衡量安徽省人力資本水平。
3．2 數(shù)據(jù)整理
本文收集整理了1990－2012年安徽省相關(guān)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，其中GDP、固定資產(chǎn)投資額、就業(yè)人數(shù)這三個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)獲得相對較為容易，來自國家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站和安徽省統(tǒng)計(jì)年鑒。人力資本綜合存量需要通過SPSS軟件進(jìn)行主成分分析得到。由表1可以看出，人均教育經(jīng)費(fèi)、人均受教育年限、高校數(shù)量、高校畢業(yè)生數(shù)、人均衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)、衛(wèi)生人員數(shù)這7個(gè)指標(biāo)可以提取一個(gè)主成分，就用這一個(gè)主成分來衡量安徽省人力資本水平，記為H。由表2可以得出：H＝0．985 X1＋0．882 X2＋0．951 X3＋0．974 X4＋0．953 X5＋0．903 X6＋0．963 X7其中X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7分別表示人均教育經(jīng)費(fèi)、人均受教育年限、高校數(shù)量、高校畢業(yè)生數(shù)、人均衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)、衛(wèi)生人員數(shù)。由此可以得出1990－2012年安徽省人力資本綜合存量。
4 實(shí)證研究
4．1 平穩(wěn)性檢驗(yàn)
本文所選的數(shù)據(jù)為時(shí)間序列數(shù)據(jù)，為了避免“偽回歸”問題，在估計(jì)模型前有必要對這些數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性進(jìn)行檢驗(yàn)。采取常用的ADF檢驗(yàn)法。檢驗(yàn)過程中的滯后階數(shù)按照AIC準(zhǔn)則來確定，AIC的值越小，滯后階數(shù)越佳。在1％的顯著性水平下，時(shí)間序列l(wèi)ny、lnk、ln（hl）的ADF值均大于臨界值，所以不能拒絕原假設(shè)，即原序列非平穩(wěn)。原序列一階差分后得到Δlny、Δlnk、Δln（hl），至少在5％的顯著性水平下，一階差分序列的ADF值均小于臨界值，所以拒絕原假設(shè)，即一階差分序列不存在單位根，是平穩(wěn)的。
4．2 Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)
由ADF檢驗(yàn)可知，安徽省的lny、lnk、ln（hl）是非平穩(wěn)的，服從I（1），Δlny、Δlnk、Δln（hl）是平穩(wěn)的，服從I（0），在此基礎(chǔ)上可以對HL與Y之間進(jìn)行Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)。 由上述檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，在5％的置信度水平下，安徽省的人力資本綜合存量與GDP增長之間存在著Granger因果關(guān)系，ln（hl）是lny的Granger因，但lny不是lnhl的Granger因。這說明安徽省人力資本水平的提高是安徽省經(jīng)濟(jì)增長的原因，人力資本投資增加會(huì)對經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生影響。但是，經(jīng)濟(jì)增長卻不是人力資本增加的原因，這與現(xiàn)實(shí)中教育投資不斷上升是不符的。
4．3 協(xié)整關(guān)系檢驗(yàn)
為了區(qū)分人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長之間的長期均衡關(guān)系和短期動(dòng)態(tài)關(guān)系以及避免出現(xiàn)虛假回歸的問題，需要對變量間是否存在協(xié)整關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。常用的檢驗(yàn)方法有E－G檢驗(yàn)法和Johansen檢驗(yàn)法。本文采用Johansen檢驗(yàn)法。根據(jù)赤池信息準(zhǔn)則（AIC）和施瓦茨（SC）準(zhǔn)則，確定最佳協(xié)整滯后階數(shù)為2。另外，由于文章所采用的理論模型是：lnYt＝α＋αlnKt＋βln（HL）t＋ε在5％的顯著性水平下，34．408 0＞29．797 0，4．937 5＞3．841 5，所以拒絕不存在協(xié)整關(guān)系和至多存在兩個(gè)協(xié)整關(guān)系這兩個(gè)原假設(shè)。又13．468 5＜15．494 7，因而不能拒絕至多存在一個(gè)協(xié)整關(guān)系的原假設(shè)。所以Johansen協(xié)整檢驗(yàn)的最終結(jié)果是：lny、lnk、ln（hl）這三個(gè)變量之間存在一個(gè)協(xié)整關(guān)系，即安徽省經(jīng)濟(jì)增長、物質(zhì)資本投資和人力資本投資之間存在著某種長期均衡關(guān)系。
4．4 長期均衡關(guān)系模型估計(jì)與分析
（1）安徽省物質(zhì)資本的產(chǎn)出彈性和人力資本的產(chǎn)出彈性均為正數(shù)，說明物質(zhì)資本投資和人力資本投資增加對安徽省的經(jīng)濟(jì)增長具有正效應(yīng)。這與以往的理論上的研究相一致。
（2）安徽人力資本的產(chǎn)出彈性大于物質(zhì)資本的產(chǎn)出彈性，說明人力資本投資增加對經(jīng)濟(jì)增長的拉動(dòng)作用超過了物質(zhì)資本的投資。可能的解釋有兩個(gè)：一方面，在教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會(huì)保障等方面投入的增加在一定程度上會(huì)減少社會(huì)的固定資產(chǎn)投資，從而使其對經(jīng)濟(jì)增長的推動(dòng)作用減少；另一方面，人力資本投資不僅會(huì)通過勞動(dòng)者知識(shí)水平、素質(zhì)、專業(yè)技能的提高對經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生直接效應(yīng)，也會(huì)通過增強(qiáng)本地區(qū)吸收消化新技術(shù)、研發(fā)水平的提高等方面間接地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長。
4．5 誤差修正模型
由Johansen協(xié)整檢驗(yàn)可知安徽省經(jīng)濟(jì)增長、物質(zhì)資本投資和人力資本投資之間存在著長期均衡關(guān)系。但是，在短期，這三者之間可能是非均衡關(guān)系。對于短期非均衡關(guān)系可以通過誤差修正模型來表述。采用的方法是Engle－Granger兩步法：先建立長期均衡關(guān)系模型，再將長期均衡關(guān)系模型中的殘差作為非均衡誤差項(xiàng)加入到誤差修正模型中，并用OLS估計(jì)相應(yīng)參數(shù)。從ECM模型可以得出：
（1）安徽省物質(zhì)資本投資與人力資本投資的短期變動(dòng)對經(jīng)濟(jì)增長的影響是正效應(yīng)，這與長期均衡關(guān)系模型的結(jié)果一致。本期人力資本投資增加1％，本期GDP將增加0．3738％。
（2）誤差修正系數(shù)為－0．537 6，符合反向修正機(jī)制，且t值顯著，說明安徽省每年實(shí)際的GDP與長期均衡值的偏差中的68．8％被修正。該誤差修正模型反映了安徽省經(jīng)濟(jì)增長受物質(zhì)資本投資和人力資本投資影響的短期波動(dòng)規(guī)律。
5 結(jié)論和政策建議
5．1 結(jié)論
本文先運(yùn)用主成分分析法測量出了安徽省1990－2012年各年度人力資本水平，接著利用相關(guān)計(jì)量知識(shí)得出了安徽省經(jīng)濟(jì)增長與人力資本投資之間的長期均衡關(guān)系以及反映兩者短期關(guān)系的誤差修正模型，得出的結(jié)論是：（1）無論是從長期還是短期來看，安徽省的人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長之間存在著正向關(guān)系。長期來看，人力資本每增長1％，GDP將增長0．4957％。（2）安徽省人力資本的產(chǎn)出彈性大于物質(zhì)資本的產(chǎn)出彈性，說明近年來安徽省人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的拉動(dòng)力越來越大，人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的正向作用越來越突出。（3）人力資本不是經(jīng)濟(jì)增長的唯一因素，它對經(jīng)濟(jì)增長作用的發(fā)揮離不開與物質(zhì)資本和勞動(dòng)力資源的協(xié)調(diào)配合。
5．2 政策建議
安徽省人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系的實(shí)證研究表明，人力資本已經(jīng)成為了影響安徽省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)十分重要的因素，且對安徽省經(jīng)濟(jì)增長的影響已經(jīng)超過了物質(zhì)資本要素的投入。為了能夠更好地繼續(xù)發(fā)揮人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)作用，本文給出了以下建議：
（1）把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，推動(dòng)教育事業(yè)不斷發(fā)展。人力資本不同于物質(zhì)資本，它的形成需要長期的投資開發(fā)。根據(jù)舒爾茨的理論，人力資本的形成來源于五個(gè)方面：教育、醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、非企業(yè)組織的學(xué)習(xí)項(xiàng)目、個(gè)人和家庭適應(yīng)于變換就業(yè)機(jī)會(huì)的遷移。其中教育是關(guān)鍵因素。因此，必須進(jìn)一步發(fā)揮政府對于人力資本投資的主導(dǎo)作用，加大政府財(cái)政對教育的支出、深化教育體制改革、改善教育結(jié)構(gòu)。同時(shí)鼓勵(lì)個(gè)人和社會(huì)團(tuán)體對教育方面的投資，提高民辦和公辦教育的質(zhì)量，推動(dòng)教育事業(yè)不斷發(fā)展。
（2）制定激勵(lì)政策，吸引并留住人才，保證人力資源合理流動(dòng)。人口普查數(shù)據(jù)顯示，2000年安徽省人口流出總數(shù)位列全國第二，勞動(dòng)力流失較為嚴(yán)重。因而，政府在重視教育、培養(yǎng)人才、提高勞動(dòng)者知識(shí)水平和專業(yè)技能的同時(shí)，更要為人力資源的發(fā)揮創(chuàng)造一個(gè)公平、公正、公開的競爭環(huán)境，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，保證其合理流動(dòng)，提高人力資源配置效率。
論文摘要:古代文化人和貴族往往既有名又有字，而名和字在意義上一般又都有聯(lián)系，這種聯(lián)系給我們提供了多種極有價(jià)值的文化信息，是文化研究的一種不可多得的重要礦藏。概括說來，名與字的之間的聯(lián)系主要有以下幾種:1.同義互訓(xùn);;2.反義相對;;3.相關(guān)聯(lián)想;4.同類相及;;5.離合名字;6.古語活用;;7.追慕古人。
名字，本是在社會(huì)上使用的個(gè)人的區(qū)別符號(hào)，自古及今，人皆有之，但古之于今，卻有區(qū)別。在我們今天的人名系統(tǒng)中，雖然仍有“名字”這一概念，但實(shí)際上是有名而無字。所以今天仍把姓名之名稱為名字，是因?yàn)楣湃?嚴(yán)格說一直到建國以前)中凡有文化者，幾乎都是既有“名”又有“字”。
名，據(jù)說是嬰兒出生三個(gè)月后由父親命名的，這就是《儀禮·喪服傳》上所說的“子生三月，則父名之”。而字，則是成年后舉行冠禮時(shí)由加冠嘉賓根據(jù)他名兒的含義給起的，這就是《禮記·曲禮上》所說的“男子二十，冠而字”。
名和字，都是一個(gè)人的區(qū)別代碼，一名足矣，何以還要“冠而字”呢?《禮記·冠義》說:“已冠而字之，成人之道也。”《儀禮·士冠禮》說:“冠而字之，敬其名也。”什么是“成人之道”?何謂“敬其名”?唐人孔穎達(dá)在給《禮記·檀弓上》中“幼名，冠字”作注時(shí)說:“生若無名，不可分別，故始三月而加名，故云幼名也。冠字者，人年二十，有為人父之道，朋友等類不可復(fù)呼其名，故冠而加字。”就是說，當(dāng)一個(gè)人年滿二十結(jié)發(fā)加冠之后，他就告別了童年時(shí)代而跨入了成年時(shí)代，社會(huì)也相應(yīng)地承認(rèn)和接納他進(jìn)人成人的行列，他就在社會(huì)上開始享有相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，比如說具有了娶妻生子、出仕做官的權(quán)利，同時(shí)也要盡保家衛(wèi)國、光宗耀祖的義務(wù)。這時(shí)，由長輩原來所命和多年來被長輩所稱的“名”，就不便再在社交場合呼來喚去，就得另取一個(gè)供平輩或晚輩可以稱呼的新名，即“字”，以示他已不再是少不更事的孩童，而是一個(gè)可以托付重任的大丈夫了。這樣，名和字的用途就有了分工:名是供長輩呼喚的，字是供平輩和晚輩稱呼的。由此也形成了古代的一種稱謂禮制，“即敬稱、尊稱、下對上稱字，自稱、謙稱、上對下稱名。平輩之間一般都稱字，只有在很熟悉的朋友之間才稱名，否則，‘指名道姓’、‘直呼其名’，則是不尊重對方的無禮行為。
名和字的產(chǎn)生雖有先后，但在意義上是相關(guān)聯(lián)的。《說文解字·子部》:“字，乳也”。段玉裁注曰:“人及鳥生子日乳……《敘》云:‘字者，滋乳而浸多者也。”，原來“字”是生育、滋生的意思，所以古人將漢語書寫符號(hào)中獨(dú)體象形的，如“人”、“目”、‘舊”、“月”等，叫做“文”，而由“文”組合、滋生出來的符號(hào)，如“武”、“信”、“江”、“河”等，叫做“字”。人的字是由名滋生出來的，當(dāng)然也就叫“字”了。字由名而滋生，它對名有表述、闡明的作用，所以又叫“表字”，所解釋的是名的性質(zhì)和含義，所以也叫“表德”，北齊顏之推在他的《顏氏家訓(xùn)·風(fēng)操》篇中就說:“古者，名以正體，字以表德。”正因?yàn)樽趾兔谝饬x上有這樣密切的聯(lián)系，所以《白虎通·姓名》中才說:“或傍其名而為之字者，聞名即知其字，聞字即知其名。”
關(guān)于名與字之間的聯(lián)系，清代學(xué)者曾把它歸納為“五體”(同訓(xùn)、對文、連貫、指實(shí)、辨物)、“六例”(通作、辯訛、合聲、轉(zhuǎn)語、發(fā)聲、并稱)，近人有的則細(xì)分為十幾種聯(lián)系方法。概括說來，主要有以下幾種:
1.同義互訓(xùn)
名與字為同義詞，二者相為輔佐，互作解釋，如:
(春秋)宰予，字子我。《爾雅·釋話》:“予，我也”。“子”為古代男子的尊稱或美稱，《春秋谷梁傳集解》:“子者，人之貴稱”。在這里用以飾字。古人表字往往加“子”以為飾。
(春秋)施之常，字子恒。《爾雅·釋話》:“恒，常也”。《玉篇·巾部》:“常，恒也”。
(東漢)班固，字孟堅(jiān)。《玉篇·口部》:“固，堅(jiān)也”。《爾雅·釋話》:“堅(jiān)，固也”。孟表行第，古人常在字之前加“伯(孟)、仲、叔、季”以表排行。
(宋)歐陽修，字永叔。《廣雅·釋話》:“修，長也”。《說文·永部》:“永，水長也。
2.反義相對
名與字為反義詞，二者對立相應(yīng)，各從反面作解，如:
(春秋)曾點(diǎn)，字哲。《說文·黑部》:“點(diǎn)，小黑也”。《說文·白部》:“哲，人色白也”。點(diǎn)、哲義相反對。
(唐)韓愈，字退之。《論語·先進(jìn)》:“然則師愈與”。何晏集解:“愈，猶勝也”。又:“由也兼人，故退之”，朱熹集注:“兼人，猶勝人也”。愈為勝過，退之則是約束使勿勝過。二者對立。
(宋)晏殊，字同叔。《易·系辭下》:“天下同歸而殊途”。殊與同義相反對。
(宋)朱熹，字元晦。熹，同“嬉”，光明。《爾雅·釋言》:“晦，冥也”。《漢書·高帝紀(jì)》:“是時(shí)雷電晦冥”。顏師古注:“晦冥，皆謂暗也”。熹，晦義相反對。
3相關(guān)聯(lián)想
名與字義相關(guān)聯(lián)，可由此而聯(lián)想到彼，如:
(春秋)公子啟，字子間。啟，本義為開門，表動(dòng)作;間，表名物，《論文·門部》:“閻，里門也”。里門與開門，義相關(guān)聯(lián)，名、字取啟門之義。
(三國)張飛，字翼德。翼為鳥翅，其作用是飛翔，由翼可聯(lián)想到飛。
(唐)白居易，字樂天。《中庸》:“君子居易以侯命”。《易·系辭傳》:“樂大知命故不憂”。樂天知命，隨遇而安，故能居易。樂天，居易義相關(guān)聯(lián)。
(五代)李爆，字重光。煌，照耀。《說文·火部》:“煌，耀也”，“耀，照也”。《太玄·元告》:‘舊以煌乎晝，月以煌乎夜”。重光，謂日和月。《文選·左思·吳都賦》:“常重光”，李善注:“謂日月畫于旗上也。’舊月能夠照耀大地，故煌和重光義相關(guān)聯(lián)，可由此聯(lián)想到彼。
4.同類相及
名和字所表示之物品為同一類事物，故可由此及彼，辨物統(tǒng)類，如:
(春秋)孔鯉，字伯魚。鯉乃魚之一種，伯表行第居第一。(三國)劉璋，字季玉。《說文·玉部》:“璋，半圭為璋”。璋為半圭形狀的玉制禮器，故以“玉”相應(yīng)，季表行第居第四。
(明)張宗璉，字重器。《論語·公冶長》:“子貢問曰:‘賜也何如?’子曰:‘女，器。’曰:‘何器也?’曰:‘瑚璉也。”何晏集解引包咸曰:“瑚璉，黍翟之器。夏曰瑚，殷曰璉，周曰黃篡，宗廟之器貴者”。璉為宗廟中貴重禮器的一種。
(清)周篆，字摘書。篆為漢書體之一，摘?jiǎng)t是篆體的一種，指大篆。
5.離合名字
利用漢字可以離析組合的特點(diǎn)，將名拆開以為字。這樣，合則為名，分則成字，如:
(宋)歐陽嘩，字日華。
(元)許恕，字如心。
(明)章溢，字三溢。
(清)舒位，字立人。
這種名字組合方式，從形體上看，二者關(guān)系一目了然，至于在意義上，也多利用漢字傳寫漢語詞有定字的特點(diǎn)，讓它與經(jīng)典文句某些特征字相合，收到使典用事的效果。如“恕”拆為“如”、“心”后，就利用了朱熹在《論語集注》中解說“忠恕”時(shí)的一段話。《論語·里仁》:“夫子之道，忠恕而已矣”。朱熹集注:“推已之謂恕一或曰:中心為忠，如心為恕”。“溢”拆為“三”、“益”后，就和《論語·季氏》:“子曰:“益者三友……友直，友諒，友多聞，益矣”之典相合，表明要以正直、誠實(shí)、見多識(shí)廣之人為友之志。“位”拆為“立”、“人”后，也用了《論語·雍也》:“夫仁者，已欲立而立人，已欲達(dá)而達(dá)人”之典，表達(dá)了仁者之志。
6.古語活用
名和字都取自經(jīng)、史、子、集，或概括經(jīng)義，或使典用事，或采擷名篇，如:
(唐)李商隱，字義山。《史記·伯夷叔齊列傳》載，武王伐封，伯夷、叔齊叩馬而諫，“左右欲兵之。太公曰:‘此義士也。’扶而去之。武王已平殷亂，天下宗周，而伯夷、叔齊恥之，義不食周粟，隱于首陽山，采薇而食之”。商隱，即謂殷商之隱者，義山，即謂“義不食周粟，隱于首陽山”。 (北宋)王安石，字介甫。本《易·豫卦·六二艾辭》:“介于石，不終日，貞吉”。甫，男子美稱。
(南宋)李兼，字孟達(dá)。本《孟子·盡心上》:“窮則獨(dú)善其身，達(dá)則兼善天下”。
(清)王練，字澄江。本謝《晚登三山還望京邑》詩:“余霞散成綺，澄江靜如練”。
7追慕古人
因?yàn)閮A慕前代的圣哲、賢者，并向他們看齊，于是就用他們的名字。有的在名或字中加上“師”、“景”、“希”、“若”、“次”、“齊”等字眼，有的則不加任何字眼，因?yàn)橐u用古人名字的本身就體現(xiàn)了敬仰。如:
(漢)司馬相如，字長卿。《史記》本傳說他“慕藺相如之為人，更名相如”。因?yàn)樘A相如是趙國的上卿，所以用“長卿”為字，這既表明藺相如的身份，也體現(xiàn)了司馬相如建功立業(yè)的愿望。
(北齊)顏之推，字介。此拆春秋晉國介之推之姓名以為名字。據(jù)《左傳·嘻公二十四年》載，晉文公封賞隨從逃亡的群臣，群臣爭功，介之推厭惡他們“貪天之功，以為己有”，不去申述自己的功勞，與母隱居于綿山。后來文公尋訪、封賞他，介之推不出，遂死于綿山。
(元)張留孫，字師漢。漢代張良佐劉邦，因功封留侯。因是同姓，遂自認(rèn)為古賢哲之后嗣而名“留孫”，字師漢，言師法漢代張良。
(明)方孝孺，字希直。西漢汲黯字長孺，以憨直著稱。《漢書·汲黯傳》:“亦以數(shù)直諫，不得久居位”。又“黯好直諫，守節(jié)死義”。故以汲黯之字為名，而以其品質(zhì)特征為字。以“希”為飾，言慕汲黯之直。
王建華先生說:“人名是文化的載體和鏡像。人名以語言文字為物質(zhì)材料，而‘語言是一個(gè)民族文化的結(jié)晶，這個(gè)民族過去的文化靠著它來流傳，未來的文化也仗著它來推進(jìn)。人名和其他語言現(xiàn)象一樣，在文化的發(fā)展中，充當(dāng)了運(yùn)載、傳播的工具和角色，由于年代的久遠(yuǎn)，歲月的陶洗，上古許許多多的文化內(nèi)容已湮不可考，但正是在人名中，還保留著不少上古文化的痕跡。此言不虛，古人的名字中確實(shí)蘊(yùn)藏著許多極有價(jià)值的文化信息，對其加以開掘和利用，對我們的文化研究工作極有裨益。比如古人名、字相應(yīng)的現(xiàn)象，給我們提供了大量的同義詞和反義詞資料，而這些資料給我們解字釋詞提供了重要依據(jù)，前人研究訓(xùn)話，常常據(jù)此來考訂訓(xùn)釋字詞，發(fā)明古義。東漢許慎在他的《說文解字》中，就曾引用古人名字實(shí)例，從名字相應(yīng)關(guān)系上說解字詞、推求其本義。女口:
施，旗貌，從從也聲。齊奕施字子旗。知施者，旗也。(《說文解字·從部》)
孔，通也，從乙從子。乙請子之候鳥也，乙至而得子，嘉美之也。古人名嘉字子孔。(《說文解字·乙部》)
以上例子，引用春秋齊臣栗施字子旗，以證“施，旗貌”。引用古人“名嘉字子孔”，以證“孔”有嘉美之義。這類例子在《說文》中比比皆是。這種注意開發(fā)、利用人名信息資源來證訓(xùn)話，對于我們今天從事語義研究很有啟發(fā)意義和借鑒價(jià)值。
再則，古人名字相應(yīng)現(xiàn)象，提供了判別異文得失的重要參考。古代人名歷經(jīng)輾轉(zhuǎn)抄寫刻印，時(shí)有字形之訛或異文出現(xiàn)，認(rèn)識(shí)和掌握名與字比附相應(yīng)的規(guī)律現(xiàn)象，有助于判別異文之得失，匡正古書文字訛謬。如東漢名士范史云，在不同記載中或名冉，或名丹，如果按名字相應(yīng)的關(guān)系去考察，只有“云”可“冉冉而升”，故可知應(yīng)名范冉。又如元代張擇，字鳴善，一作“明善”。韓愈文中有“擇其善鳴者而假之鳴”的話，可知應(yīng)為鳴善。
