發布時間：2023-02-03 00:29:20
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關鍵字：課外輔導；教育咨詢師；學習管理；發展性輔導；介入性輔導；矯正性輔導
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2011）05-0083-01
眾所周知，由于先天因素和后天因素的影響，造成學生身心發展的差異，面對身心發展存有差異的幾十名學生，任何一個高明的教師在四十五分鐘內都無法滿足每一個學生的要求。而課外輔導則是充分滿足不同學生的不同學習要求的重要措施，是課堂教學的重要補充。
縱觀當今世界教育改革的潮流，行政、教學與輔導已構成了現代學校管理的基本框架，他們三足鼎立、相輔相成。而課外輔導則一直是中小學教育中家長、學生、教師乃至教育行政部門都十分關注的問題。大家都似乎普遍認為課外輔導對學生學業發展和綜合素質的提高具有重要的積極促進作用。課外輔導的質量如何，真正取決于課外輔導學校的管理，就此，筆者談談自己的一點心得體會。
一、課外輔導學校的團隊教育的本質是促進個體的社會化，尊重和發展學生的個性差異是課外輔導學校的根本任務
課外輔導學校不光要配備各科豐富教學經驗的教師，還要有相對應的教育咨詢師和學習管理師，團隊合作采取量身定做的教學計劃和方案，幫助學生提升學業成績并促進素質發展，為學生提供優質專業的服務，最終達到課外輔導的目的。學大教育的教師在個性化教育教學方面體現了如下的諸多特色：相信所有學生都能學習，對學生一視同仁，在實踐中承認個體差異，考慮學生不同需求。通過了解學生的成長過程和學習過程，提高學生的認知能力，培養熱愛學習的態度。
創造并豐富教學情境，捕捉和保持學生的興趣，最有效地利用時間，讓學生主動參與教學過程，激發學生的學習興趣。通過周期性的練習和考試，評價學生的學業進步情況，并通過陪讀服務，養成學生的良好習慣。充分了解全國中小學各學科的教學和考試狀況，注重學科知識的創新，注重學科聯系以及在本地的應用。通過了解學生既往經驗和背景知識，為學生制訂專門的教案和計劃，傳授學科知識、解題技巧、考試經驗，培養學生的獨立學習能力。學大教育正在全國范圍內展開“巖床計劃”，通過建設教師培訓基地，將品學兼優的師范畢業生通過培訓和實踐輸送到學大教育的各地學習中心，學大教育的師資力量將得到系統和持續的提升。通過制度化的培訓和教研活動，加強教師素質和實際教學輔導經驗，努力拓展技能范圍，加深知識理解，提高判斷能力，使教學工作適應新發現、新思想和新理論。并通過學管師的溝通，創造性地與家長合作，讓家長富有建設性地參與學生的教育工作。
1.教育咨詢師。對課外輔導的學生進行專業的學習診斷，檢測學生的學習類型、學習目標、記憶方法、學習心略、時間管理、應試技能、學習潛能等多項學習的內在因素，同時提供家庭教育指導服務，幫助家長改善親子關系、認識學習、認識教育，成為合格的“學習教練”，并為家長自我教育、自我發展提供學習咨詢。
2.學科教師。學科教師必須經歷嚴格的篩選流程：筆試、面試、試講、培訓結業考評等，還要有細致的培訓發展計劃：診斷、教學和溝通等，使之具備良好的輔導能力。
3.學習管理師。學習管理師負責對孩子教學進度的追蹤及了解，隨時解決各種突發問題，負責對所匹配教員工作的協調，負責學生管理；學生檔案的建立與保管，學生學習過程的協調、跟蹤與家長保持溝通。
二、課外輔導學校的制度和工作
1.加強課外輔導管理，必須有一套規范的管理制度，使之規范化，使工作有條不紊地進行并收到實效
（1）建立輔導對象個人成長檔案。課外輔導工作中，教師要掌握學生的情況，如學生學業成績的分布情況、智力發展情況、學生的興趣、愛好、特長等。通過了解，建立輔導對象檔案。這樣就能對癥下藥，使輔導出實效。
（2）制定輔導計劃。在課外輔導中要做到有計劃，為學生制訂針對性的教學計劃。教育咨詢師、班主任(學習管理師)、學科教師，在不同階段根據需要組成團隊，為學生實施課外輔導輔導。只有有計劃地進行輔導，才能使輔導不流于形式，而是能一步一步地取得成效。
（3）制定課外輔導目標管理細則。要求課外輔導教師開學有計劃，期末有總結，每個輔導對象都有一個成長記錄袋，記錄輔導過程中取得的成果等，由專人檢查。責任目標要求面向學生，學生合格率達到一定比例，學困生轉化率達一定比例等。
2.輔導工作要分層級進行學校教育的宗旨應該是開發多種智能并幫助學生發現適合其智能特點的職業和業余愛好。課外輔導學校面對的是身心發展不平衡的學生，要開發他們的智能，促進他們的身心健康發展，輔導工作要分層級進行，運用靈活多樣的方式、方法，因材施教。
（1）發展性輔導：針對學生身心健康發展進行一般性輔導；實施各項輔導活動，增進學生解決問題的能力并建立健康的價值觀與人生觀；輔導學生培養良好的學習態度、習慣與方法；協助學生適應團體生活，建立良好人際關系，培養適應社會之能力；培養學生主動搜集資料、運用信息的能力。
（2）介入性輔導：針對適應困難或行為偏差學生進行學科專業輔導；協助學困生轉換學習環境，提供學習輔導；提供行為偏差或適應困難學生的心理輔導。
（3）矯治性輔導：對行為偏差或嚴重適應困難學生進行心理輔導，配合社會資源與相關醫療機構，實施相關輔導。
總之，應依據學生身心發展特質，廣泛運用測驗、觀察、調查、諮商、訪談等方式獲取資料，作為學生輔導的基礎，同時依課程教學、社團活動、個別談話、團體輔導、測驗實施、個別談話、個案研討、咨詢與心理輔導等方式進行，最終達到輔導學生的目的。這也是課外輔導學校生存和發展的重要基石。
參考文獻
首先，安全護理是優質護理的基本要求，也是臨床醫療工作的底線，護士由于特有的身份導致差錯比例較高，直接影響患者的治療和正常的工作，如何減少護生的差錯發生是每位護理者值得思考的[2]。
安全護理問題通常表現為：①醫生處理過程中的問題，a.醫護溝通不暢，表現為醫囑開方后，醫生未及時通知護士，護士也未查對，造成執行疏漏。b.醫囑開出錯誤，護士未能查出錯誤或存在疑問，但仍然執行。c.護士處理醫囑程序不規范，核對醫囑出現錯誤。②技術操作不規范。在實際操作中，有的護士為圖方便、簡單，不嚴格執行操作規程或簡化程序。③藥品使用過程中的問題，a.藥品外包裝相似造成藥品混淆，例如氯化鉀與氯化鈉注射液相混。b.使用不恰當的溶酶，例如：注射用青霉素鈉在中性溶液PH6～7中穩定，在堿性或酸性溶液中都有一定程度的分解，使效價降低且致敏物質也增加。c.藥物配伍不當。d.靜脈液體不能現用現配，溶藥時間過早，易造成污染導致藥物效價降低。e.輸液時不根據藥物調節滴速。④護士藥品知識掌握不充分。⑤機械執行醫囑，忽視患者的知識宣教。隨著護理模式的轉變，心理護理、健康宣教已成為護理工作的重要內容，然而有時護士觀念依然停留在機械執行醫囑。
安全護理首先要做到強化護理安全知識教育，提高護理安全意識護理人員對安全護理重要性的認識是做好安全護理工作的前提，因此，對護理人員要經常進行安全教育，牢固樹立"安全第一、質量第一"的觀念[3]。其次要提高護士對患者和藥品識別的準確性。再次是要更新護士用藥知識，滿足工作需要，強化滅菌觀念，嚴格三查八對，在治療及護理的全過程中遵守操作規程。最后要加強治療護理全程的質量控制。在執行中做好每一步、每個環節的質量控制，護士長加強質量的檢查，剖析差錯案例，指導護士正確操作。
其次，護士管理師開展優質護理的保障。護士管理應該包括學習管理和工作管理。
學習管理是優質服務開展的品質保證。護士業務技術的提高，前來就醫的患者也對護理人員提出了更高的要求。各科室要加強護士防范護理差錯意識和能力的培養，包括掌握和應用理論知識的能力，規范的護理技術操作能力，對可能發生護理問題的預見能力，敏銳準確發現問題的能力，果斷有效處理問題的能力，把規章制度自覺而全面的融入實際工作的能力。
工作管理師優質服務開展的秩序保證。護士工作瑣碎繁雜、辛苦，責任重、風險大，很多的服務沒有收費項目，而有些收費項目的技術操作利潤很低，護士的勞動價值得不到體現，導致招聘護士心里失衡，身心疲憊，容易產生自卑感和失落感，情緒波動較大，難免出現護理問題。為此，護士長及時了解和關心科室護士，從心里把她們看做護理團隊的一份子，制定一個公平、公開、合理的考核制度，把護士在學習、工作中的考核成績納入獎勵之中，作為提高工資的參考依據。有條件地實行護士輪崗，每科推出一定比例的護士在全院范圍內進行輪崗。通過輪崗增強護理人員的競爭意識、危機意識，調動護理人員的學習積極性和工作熱情，利于為患者提供更加優質的護理服務。
護理工作的團結協作性，要求護理一個患者需要全體護士的通力合作。為解決人員浪費情況及調動護理人員的積極性，對不同學歷層次、職稱層次提出不同的要求，按照勞動強度、技術要求、工作風險等進行待遇區分。充分調動臨床護士的積極性、主動性及創造性。
最后，提升護士職業素養和職業形象是開展優質護理的可持續的必由之路。
護士應具備過硬的專業技術，良好的儀表、儀容、儀態舉止，不能流露出倦怠、疲勞、情緒不穩定和懶散。穩重端正的精神面貌顯出護士謙虛嫻靜的良好教養。護士也應具備親切誠信的醫德修養，展現優秀的人格魅力，吃苦耐勞的奉獻精神，細致耐心的優良品德，愿意與患者的溝通、交流的意愿和能力[4]。日常工作中，各科室應加強護士的職業道德培訓，開展經常性醫德教育，定期進行專業技術培訓，方法可多樣化，注重護士禮儀培訓，可采納專家授課與情景模擬訓練相結合，指導護士訓練[5]。
此外各科室應加強護患溝通：利用走訪病房、各種形式的健康教育、宣傳，給患者及其家屬講解分級護理的重要性、內容、方法、費用等，使患者了解分級護理、對優質護理服務進行監督，提高患者的護理認識、知情度、配合度。從多年的從業經驗看來，患者及其家屬對護理工作的認可會極大地提高護理服務質量和護理人員的職業形象[6]。
最后，在開展優質護理服務中，雖然有問題伴隨，我們需要邊工作邊總結，不斷完善、持續改進，提高護士的專業技術水平和技能，開展人性化護理服務，減少醫、護患糾紛。在社會關心和了解下，在領導的支持下，在同事努力配合下，我們對科室開展優質護理服務充滿信心。
參考文獻：
[1]王歲娥，王巧珍.搞好基層醫院護士管理工作的建議[J].中國社區醫師（醫學專業），2011（33）：334-335.
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[3]王玉玲.淺談如何培養與激發護士的主人翁意識[J].江蘇衛生事業管理，2011，3（22）：67.
[4]楊鳳明.和諧團隊的建設在護理工作中的作用[J].中國民康醫學，2012，24（4）：495.
關鍵詞：績效管理；分析探討
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
隨著經濟全球化，企業要想在激烈的市場競爭中獲勝，必須加強管理，在眾多的管理中，人力資源管理是企業提升核心能力的關鍵。為了增強企業核心能力，有效推行績效管理極其重要和必要。
一、企業績效管理現狀
績效管理傳入中國二十多年，深得管理者們的喜愛，被管理學家譽為管理者的圣杯。目前，對于大多數企業來講，績效管理難遂人意甚至流于形式。因企業性質、企業文化、所處發展階段等的不同，企業對績效管理的認識和推行狀況也千差萬別，主要有三種類型：
（一）成熟型，如跨國公司、世界知名企業，其在績效管理體系方面較完善，并取得了較好效果。
（二）探索型，主要是中型企業，企業規模發展到了一定程度，為了突破發展瓶頸，也在與咨詢機構或高等院校等合作，積極導入實施績效管理。
（三）模糊型，主要中小型民營企業，因對人力資源管理認識不深，對績效管理概念模糊，未計劃導入績效管理。
二、構建績效管理體系注意要點
（一）制訂績效計劃時，要結合組織戰略和目標，層層分解。從企業、部門、班組、職工各級都要有績效目標，各級目標之間要有相關性。也就是說，千斤重擔大家挑，人人肩上有指標。
（二）企業在選擇績效考評方法時，要結合企業的實際情況，可以參考同行企業的成功案例，切不可照搬照抄。考評指標和標準都要“接地氣”，執行考評時要有可操作的“落地工具”。
（三）考評標準制訂時，指標能量化的盡量量化，不能量化的，都要表述明確，還可以進行定義。
（四）要把公司的戰略和想法真正傳遞給每一位員工，讓全體員工理解公司的目標，績效考核整個過程就是不斷溝通的過程，是企業戰略思想、目標、企業文化理念宣貫的過程。
（五）消除考評的認識誤區：不是考核主體和客體的博弈，而是雙方共同進步和提高。讓員工成為績效管理的主人，擁有績效并產生績效。同時，不斷提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績效專家。
(六 )正確使用“五子”工具：尺子、鏡子、包子、棍子、繩子。尺子，就是度量正確，減少考評中的各種偏誤和問題。鏡子，將績效信息及時反饋給被考評者，以利改進。包子，就是正激勵，包括精神或物質上的獎勵。棍子，就是懲戒，負激勵。繩子，就是溝通，上下聯動互動。
三、正確運用管理工具，結合實際選用考評方法
（一）運用“5W1H”方法、SMART原則、PDCA原則
1、“5W1H”方法：即為什么、什么人、什么時間、什么地方、做什么、怎樣做等，可應用在績效管理的整個過程和各個環節中。若考慮成本因素，就成為“5W2H”。運用“5W1H”方法，可以使制定的績效制度、考評指標及標準等條理清楚、內容完整，不遺漏主要要素。
2、SMART原則：主要用在考評目標的設定時，要求所設計的目標必須具有具體的、可度量的、可實現的、現實的、有時限的特征。
3、PDCA原則：計劃、執行、檢查、總結應用在整個考評過程中，每一次考評周期結束，進行績效改進后又躍上了一個新的臺階，開始新的循環。
在整個績效考評指標體系和標準的設計及實施過程中，綜合運用以上原則方法，可以使企業績效管理體系具有科學性、針對性和規范性。
（二）結合實際選用考評方法
按照所選擇的效標不同，績效考評通常有五種類型：品質導向型、行為導向型的主觀考評法、行為導向型的客觀考評法、結果導向型和綜合型。當然各種考評方法都有其優缺點和適用范圍。企業在選用時，要與目前的實際情況相結合，最終探索出適合企業自身特點的績效考評模式。目前企業使用較多的有目標管理法、360度考評法、平衡計分卡（BSC）、關鍵績效法（KPI）等。企業可以將相關考評方法融合使用。如基于BSC的KPI體系，可從組織各戰略構面的戰略主題，以及為實現該戰略主題所必須采取的戰略舉措，并梳理出能夠衡量戰略舉措實施效果的關鍵績效指標，進而達到戰略目標的層層分解落實。平衡計分保證組織的全面發展，關鍵績效指引組織走向成功。
四、重視溝通，積極營造企業績效文化
（一）溝通貫穿績效管理的各個環節
在推行績效管理的整個過程中，溝通貫穿始終。從企業績效文化宣傳與績效管理六個基本環節（績效計劃、績效監測、績效溝通、績效考評、績效診斷、結果的應用）都沒離開溝通。只有溝通，才能使制定的考評指標和標準具有信度和效度，才能對考評過程中存在的問題及時解決，更利于績效管理的有效推行。績效考評整個過程就是不斷溝通的過程，是企業戰略思想、目標及企業文化理念宣貫的過程。通過溝通，能增強考評主客體雙方的互信，互幫互助，共同進步，最終提高企業績效水平。
（二）績效文化是績效管理的靈魂
“先進輪流當、獎勵憑印象、晉升靠關系、考評走過場”是對當前部分企業工作考評及評定的真實寫照。究其原因，企業沒有營造好績效文化，打破以穩定為導向的親情文化，拋開面子問題，敢于問責；沒有營造有利于績效管理的文化氛圍，樹立以業績為導向的管理思想。績效管理的精髓在于企業能夠生存和發展的前提下，員工也能在個人利益和職業生涯上得到滿足與發展，這正是績效文化所要倡導的精華所在。績效管理需要以企業文化來指導思想，否則就會迷失方向。考核指標要貫徹企業文化，并接受企業文化的指導。企業應根據績效文化及其實際情況，設計基于企業愿景和使命的指標體系，體現出績效管理的文化特征。
五、循序漸進，持續改進
績效管理的推行要循循善誘，步步深入，切不可“望而生畏、望而卻步”或抱有急功近利、一勞永逸的思想。因部分企業受績效管理是管理學中的難題觀點的影響，對績效管理系統認識上存在誤區，都是敬而遠之，一直未能在企業推行。隨著信息技術的發展，考評方法、手段等都日新月異，績效管理也在不斷的發展完善之中。績效管理也象一把雙刃劍，運用得好能促進企業和員工共同發展，反之，可能會在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業文化震蕩、組織成員忠誠度下降、離職率上升等現象。故要把績效管理的科學性和藝術性有機地結合起來，靈活地加以運用。績效管理成功的關鍵在于體系建立的科學性、貫徹執行的柔韌性。另外，要不斷地對考評者和被考評者進行培訓，增強績效管理的意識和提高知識技能水平。
“組織的一切活動目的就是為了組織的績效”。企業為了生存和長期發展，推行績效管理勢在必行。雖然在實施過程中會遇到許多困難，只要上下一心，積極面對，勇于推行，不斷改進，績效管理就會激發企業發展潛力，形成企業核心能力，進而為企業持續健康發展奠定堅實的基礎。
參考文獻
[1] 安鴻章等.企業人力資源管理師（二級）(2版). 北京：中國勞動社會保障出版社，2007
[2] 安鴻章等.企業人力資源管理師（基礎知識）(2版). 北京：中國勞動社會保障出版社，2007
一、輔導員的角色定位、工作內容和所需具備的職業技能
一般來說，輔導員的工作內容分為兩點：管理和指導，其中指導又分為教育性指導和規劃性指導。相應的，針對工作內容的不同，角色定位也有不同的劃分。針對管理層面的工作，輔導員把自己定位為學生管理員；面向指導層面的工作，可以把自己定位為人生指導員。
（一）管理層面
在學生管理工作中，輔導員的具體工作內容是除教學之外的日常事務管理，包括學生生活的各個方面（學生安全、寢室生活等）。針對這一工作內容，輔導員應該具備學生管理員的職業技能。這項職業技能的重點就是以學生為中心。首先，輔導員自身應該具備足夠的耐心和責任心，始終把學生縮遇到的問題放在首位；其次，要明確學生分層，具體問題具體分析，面對不同的學生有不同的解決辦法；再次，要善于運用班長、團支書等優秀同學幫助，這樣就能夠更加全面掌握學生的具體情況；最后，要突出重點，把學生的學風情況和寢室的生活情況作為管理層面工作的著力點。通過這四點，能較為有效的處理學生的管理工作。
（二）指導層面――教育性
這里的教育性指導主要指對學生的思想政治教育指導。政治教育工作是輔導員的本質工作，如何做好教育性指導，成為輔導員其他工作的基礎。面對當前新形勢新局面，學生的思想狀況尤為復雜。如何讓高校學生具有較高的思想覺悟，也成為了輔導員思想政治教育工作的難題。所以，首先輔導員自身應具備較高的政治素質，其次，運用較為活潑多樣的方法來讓大學生提高政治素質。
（三）指導層面――規劃性
輔導員的規劃性指導是指對高校學生大學生生涯和其他的人生階段進行較為科學的規劃，具體包括大學生生涯規劃、職業生涯規劃和心理指導。對剛進高校的新生來說，如何高質量的度過大學生活是所有學生的重要課題。許多高校學生在畢業的時候都反映，由于剛開始沒有做好大學生涯規劃，導致大學生活渾渾噩噩，得過且過，對自身的發展沒有得到有效的推動。所以，在高校新生進校初始，輔導員就要幫助學生做好大學生涯規劃，針對不同類型的學生提供不同類型的建議，包括如何處理學習、社團活動、學生工作等活動的關系。其次，隨著高校畢業生的數量逐年增多，就業成為了高校畢業生的一大難題，有些大學生在大一階段，就在為了今后的就業做準備，足以看出就業的重要性。所以，高校輔導員要做到四點：（1）幫助高校學生做好職業定位，讓學生了解需要在哪些方面進行努力；（2）保持對學生的長期指導，因為隨著時間的改變，就業形勢也會相應發生變化，在緊跟就業形勢的前提下糾正學生規劃的偏差；（3）突出重點，對那些明顯就業信心不足或者職業規劃找不到方向的同學進行一對一專項指導。找出他們的問題，增強學生的自信心，為就業做好準備。（4）高校輔導員還應該具備相應的心理輔導能力。當今大學生由于人際交往形勢較為復雜，所以容易產生負面心理。如何疏導學生的壓力，防范負面情緒帶來的影響，關乎學生的身心健康。
通過對自身定位和工作內容的界定，有助于輔導員了解自身的缺點和不足，從而不斷提高自身的職業技能。
二、輔導員職業技能的現狀和不足
根據上文所闡釋的關于輔導員的自身定位和工作內容，輔導員的職業技能按照具體來劃分可以分為就業指導能力、心理輔導能力和職業生涯規劃能力。這三種職業技能貫穿高校輔導員學生工作的始終，是學生工作順利與否的關鍵所在。
（一）就業指導能力現狀與不足
根據對筆者學校輔導員的問卷調查，再結合其他高校關于輔導員職業能力的論文，筆者發現，高校輔導員就業指導能力的現狀主要體現在以下幾個方面：
1.缺少自身的社會閱歷和就業經驗。筆者問卷調查了本校30位輔導員，結果顯示只有4位輔導員有進入高校外社會就業經歷，剩下的26位輔導員都是應屆畢業生考入高校。這就造成了輔導員無法給畢業生進行深入有效的就業指導，或者輔導缺乏實踐性和可操作性。
2.缺乏持續性和長期性。就業指導應該是貫穿于大學生涯始終，并不是僅僅針對大四畢業生，也并不是最后突擊的輔導，而是通過學生在高校期間提高自身能力來實現就業的。
3.指導內容相對單一。特別是針對創業學生，將近一半的輔導員不了解學生創業的操作步驟和相關流程，這樣給指導帶來很大的局限性，而且根據專業不同，就業的形勢也會不同，由于現在客觀條件的制約，輔導員的就業指導相對寬泛。
（二）心理輔導能力現狀與不足
1.觀察能力不強。在問卷調查的過程中，筆者發現由于沒有系統專業的心理學專業知識訓練，30位輔導員中，只有3位心理學專業的老師了解心理健康問題診斷的標準和癥狀。這就導致了學生在出現心理疾病初期時沒有被及時發現，導致心理問題不斷加深。
2.輔導過程中定位能力不強。心理輔導最重要的是與學生的溝通方式，但是大部分輔導員沒有很好的在“導師”和“老師”兩個身份之間轉換。如果溝通變成了教育和說教，而不是引導。并不是從學生角度出發，而是以老師的身份出發，這會導致一些心理輔導不僅不能緩解學生的心理問題，反而會產生逆反心理。
3.處理問題有待加強。由于一些客觀原因，輔導員及時發現了部分學生心理健康問題產生的原因，但是高校輔導員也不能很好的解決問題。當然，這與輔導員工作相對繁忙有一定的關系，所以做不到對個體的持續跟進。
（三）職業生涯規劃能力現狀與不足
1.信息不對稱。由于長期在高校中工作，大多數輔導員并不了解當前的社會和就業形勢，僅僅依靠書本知識導致了在輔導學生進行生涯規劃的過程中往往與現實情況脫節。
2.沒有系統的專業培訓。雖然現在高校對高校學生的生涯規劃越來越重視，但是依舊沒有較為系統的專業培訓來提高輔導員的指導能力。雖然許多輔導員通過自學的方式在不斷提高自身的能力，但是在調查中發現，部分輔導員對指導學生生涯規劃還是有些力不從心。
三、輔導員職業技能提升的方法和路徑
通過厘清輔導員工作內容，找出自身缺陷，能夠更好的找出原因以及提高職業技能的方法。筆者通過自身工作實踐，總結出一些提升職業技能的方法和途徑。
（一）輔導員職業技能提升的方法
1.專題培訓法。通過學校或者政府組織相關的培訓來達到提升職業技能的目的，通過培訓，合格后發放相應的技能證書來實現擇優上崗的目的。這種專題培訓法在某些省份已經開展了較多年，但是效果并不是很理想，原因在于由于參加培訓的高校輔導員人數過多，導致培訓缺乏針對性。
2.導師引領法。學校可以在輔導員所需的職業技能相關專業設立輔導員導師，每位輔導員在非自身專業的其他屬于職業技能的領域選擇導師，這樣在輔導學生遇到問題的時候可以進行請教，并且在一定期限內提交學習成果，保證了工作學習兩不誤。
3.掛職鍛煉法。輔導員可以在某些機構和企業進行掛職鍛煉，在拓展高校資源的基礎上提升自己對社會的參與度，增加經驗。由于部分輔導員并沒有社會從業經驗，這種掛職法有助于提高輔導員的社會參與度，增加指導學生的實踐性和可操作性。
4.同行交流法。鼓勵輔導員之間相互交流，在學校內部組織相應的輔導員交流會，這樣可以分享學生工作成果，定期開展校內與校際的交流活動。
5.競技法。通過把輔導員的職業技能量化，采用輔導員相互競爭的方法來達到提高輔導員職業技能的目的。
6.榮譽激勵法。每學期針對輔導員的工作成果設立若干榮譽獎項，通過獎勵機制來提高輔導員的職業技能，增加輔導員的工作積極性。
7.定向培養法。學校內部可以通過專業的不同，開設不同的生涯規劃和就業指導培訓，以達到對學生的定向培養，實現成人成才。
（二）輔導員技能提升的路徑
1.新進教師的崗前培訓。雖然現在政府教育部分都開設了輔導員的崗前培訓，但是由于教師人數過多，不可能很詳細的來進行專門的培訓。所以要求學校內部依舊開設專門的崗前培訓，或者不同專業進行不同的崗前培訓。
2.各項專題培訓。（1）共青團系統的高校基層團干部培訓；（2）高校職業生涯規劃指導教師專題培訓；（3）輔導員職業技能專題培訓。
這三點可以彌補第一點培訓缺乏針對性的缺點，由于崗前培訓主要是面向所有輔導員，所以通過以上相關的專題培訓，能夠大大提升輔導員的職業技能，從而更好地在工作中指導學生順利就業。
3.職業技能證書的考取。（1）心理咨詢師；（2）人力資源管理師；（3）全球職業規劃師（GCDF）。
學校內部可以把有關職業技能的證書當成輔導員的考核標準，在入職一定時間內必須獲得職業技能證書，才可以繼續從事輔導員工作。
4.輔導員的掛職鍛煉和借調。學校可以與社會企業相互交流，通過輔導員掛職和借調的方式來提升就業和生涯規劃能力的提升。
5.輔導員職業技能大賽。通過開展職業技能大賽，從競爭和激勵的角度來鼓勵輔導員主動提升自己的能力。這一點尤其在新進輔導員中要各位重視，剛入職的輔導員必須參加，這樣才能在短時間內提高自身的職業技能。
世界發展歷史表明，在國家或地區的人均GDP處于1000美元至3000美元的發展階段，往往對應著人口、資源、環境、效率、公平等社會矛盾的瓶頸約束最為嚴重的時期，也往往是“經濟容易失調、社會容易失序、心理容易失衡、社會倫理需要調整重建”的關鍵時期。中國作為世界經濟增長最引人注目的地區，目前正處于這種瓶頸約束最為嚴重的時期，出于維系穩定性和持續性的緊迫需求，不論是政府還是企業，關注社會的穩定，關注企業內部勞工關系的和諧，是一個必然的趨勢。從行業來看，在華爾街金融風暴之后，服務領域的諸多行業企業競爭加劇，勞資沖突越加尖銳，妥善管理好員工關系，積極構建和諧勞動關系，營造企業文化氛圍，是做好人力資源密集型服務企業管理的有效舉措之一。在這個關鍵時期，員工援助計劃（EAP）應運而生，這將對于促進企業的穩定發展具有重要的實踐意義。
一、員工援助計劃概述
1. 什么是員工援助計劃
EAP員工援助計劃是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢的服務項目。它幫助管理者識別員工所關心的問題，并且提出解決方案。需要強調的是，這些問題通常會影響到員工的工作表現，甚至影響到整個組織的業績。
員工援助計劃的服務涉及三方面內容：個人生活、工作問題和組織發展。個人生活方面涉及健康問題、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其他相關問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關系、欺負與威嚇、人際關系、家庭/工作平衡、工作壓力及其他相關問題；組織發展涉及的是具有企業發展戰略的服務項目，比如給組織帶來一定的效益，通過組織措施、系統的人力管理方法，使組織從員工援助計劃中獲得最大益處，比如組織變革過程中員工對于裁員的適應等，這完全是根據組織的情況和要求來進行的量身定制式設計。
2. 員工援助計劃（EAP）的起源
員工援助計劃概念最早起源于美國，早在1917年，美國企業就開始提供員工援助計劃（EAP）的支持，以提高工作績效，這些得到支持的問題往往來源于個人生活。R.M. Macy公司和北洲電力公司最早意識到了員工對EAP的需要，并建立了EAP服務體系。到了20世紀40年代，大多數的EAP服務主要針對當時一些企業白領的酗酒問題，后來，還專門建立了職業酒精依賴項目（Occupational Alcoholism Program，OAP），這可以視為員工幫助計劃的雛形。對EAP的大量應用始于60至70年代。1972年，酒精濫用和酗酒聯邦研究所職業項目辦公室提供的聯邦資助，大大提高了EAP項目的數量。隨著全球化帶來的跨國公司在世界各地的發展，以及各國軍隊駐外、國際學術交流和留學生的交流，員工援助計劃被引入歐洲及其他地區。這種引進在20世紀80年代得到了迅速的發展，同時，EAP員工援助計劃在英國、加拿大、澳大利亞等發達國家均有了長足的發展和應用。據統計，在世界500強企業中，80%以上的企業都建立了EAP服務體系，而美國本土有近四分之一企業的員工享受到EAP服務。
二、員工援助計劃（EAP）在我國的實踐
根據調查和實踐總結，員工援助計劃（EAP）在我國的實踐成效主要體現在如下方面。
1.勞工關系與人際協調
隨著企業產權關系的多元化和勞動關系的市場化，在追求利益最大化的同時，企業必須有大量的投入來慎重處理勞工關系問題。EAP的基本作用就是調整勞工關系，以提高企業的競爭力。人本主義是EAP實施的基本出發點，EAP必須與勞資沖突的化解結合起來，體現雇主（企業）的社會責任。
2. 壓力管理與健康疏導
工作壓力影響人的身體和心理健康，更影響工作效率。英國Cooper和Cartwright（1997）的研究顯示，精神健康的問題導致了每年八千萬工作日的損失，相當于三十七億英鎊的價值，直接削弱了企業的競爭力。因此，需要通過預防性壓力管理、工作家庭關系咨詢、暴力預防、工作關系咨詢等策略來解決這些問題。
3. 組織變革與心理輔導
轉型時期的組織兼并、重組、裁員、新管理手段的運用等帶來的沖擊使得組織內員工長期處于心理亞健康狀態。工作不安全感與工作倦怠的不斷滋生，已經成為危及員工個人健康與組織健康的關鍵影響因素。EAP員工援助計劃包括員工溝通流程的設計、對于各種危機行為的預防和及時處理。
4.職業發展與生涯指導
成功是員工職業生涯發展的基礎，建立職業生涯成功員工的勝任特征模型（Competency Model）是實施職業生涯設計和指導的前提。這樣，就可以在企業的組織戰略設計、招聘錄用、績效管理、人力資源規劃、員工培訓、薪酬設計等多個方面全面體現職位和組織的勝任特征要求，為員工職業生涯設計提供依據。
5.文化建設與創新管理
EAP服務就是要全方位地了解管理者和員工的主觀幸福感，促進員工的工作幸福感，進而提高其工作績效，從而增強企業內部的凝聚力，營造更好的、利于創新的組織文化，這樣可以避免沖突，重整士氣，使員工對公司保持忠誠，增強企業的核心競爭力。
三、國家員工援助師的職業資格培訓
為了進一步加強企業的員工援助計劃服務的隊伍建設，將“員工援助師”正式納入國家職業資格培訓標準，有關專家做了大量工作。國家員工援助師的職業資格培訓在內容設計方面，針對個人、家庭、工作場所和環境變化中存在的健康、情緒、壓力等問題，并在對員工援助師的工作分析的基礎上，提出了該職業從業人員必須具備的10項職業能力的勝任特征模型，具體包括：心理診斷能力、監控干預能力、心理疏導能力、職業輔導能力、團隊建設能力、沖突管理能力、協商談判能力、法律援助能力、社區關愛能力和危機應對能力。國家課程發展中心組織編寫完成的職業資格鑒定教材，在編寫模式上體現了職業能力定向、密切聯系實際和注重案例分析等特點。員工援助師（又稱員工關系管理師）教程由中國科學院大學時勘教授擔任主編，邀請了清華大學、北京師范大學、中國科學院心理研究所、中國人民大學、中央財經大學、北京回龍觀醫院等國內員工援助計劃領域內最有代表性的心理學、人力資源管理、臨床醫學、勞動法、危機管理的學者和管理專家，結合我國國情的實驗研究成果編制而成。
關鍵詞：崗位培訓；教育；教學
長期以來，建設行業建立的教育培訓可以獲得崗位技能證書、職業資格證書等，證書的獲得已經與職工的待遇、報酬、晉升完美結合。通過培訓考核，從業人員不僅能在工作中提升技能，更新實踐知識，更能實現崗位需求和個人發展的融合，提升企業核心競爭力和開拓其在行業更好的發展前景。作為培訓教育教師，在完成培訓教學任務的同時，更要注重培訓教育理念和教學反饋，努力使培訓內容具有針對性、新穎性、可持續性，在注重知識結構完善的同時，更加突出建設行業前沿的理念、技術、方法等。作者結合實踐就建設行業教育教學的模式進行研究，對如何做好崗位培訓教學工作的對策和實踐研究分析如下。
1建設行業教育培訓的模式研究
建設領域的技術、工藝、材料、方法可以說是日新月異，行業規范、規程、標準更會不斷更新、補充直至完善，為了適應崗位工作和提升職業技能，教育與培訓發揮重要的作用，直接成為知識與經驗、技能與技術的傳播載體，終身學習也將成為建設行業從業人員理應接受的理念。建設行業企業的發展和企業的資質晉升，一直與職工參加崗位培訓對接，企業職工完全能體驗到參與技能培訓及取得崗位證書的優越感，因此在行業內職工參加教育培訓學習的積極、主動和迫切意識明顯增強。
1.1多元化的崗位培訓教育模式
建設行業崗位從業人員的工作有其特殊性，在工程項目上工作地點不能長期固定、企業職工流動性大，工作任務繁重瑣碎，可變因素較多，如果要求長時間的集中教育培訓難免存在困難，培訓教育的形式要求應靈活多樣，豐富出彩。因此規劃出適合不同崗位、不同職業和技能需求，使各類從業人員能選擇接受不同層次、不同內容、不同目的多元化的崗位培訓教育模式至關重要。可以組織課堂集中授課、短期技能操作培訓、網絡視頻授課、競賽式培訓、收看錄像視頻、自主學習參加考核甚至培訓教師送培上門服務等多種教育培訓形式，使培訓教育充滿生機與活力。
1.2推進有效的“職業培訓包”
《中國教育現代化2035》中提出強化職業學校和高等學校社會培訓服務功能，其中國民經濟和社會發展十三五規劃綱要提出“實現國家基本職業培訓包制度”，因此建筑行業開展以“職業培訓包”模式的教學培訓，實現面向建筑企業崗位提升技能的需求。政策層面如政府通過培訓補貼和津貼的形式，鼓勵和引導建筑企業，讓不同層次的從業人員參與培訓，如一線操作人員取得木工、鋼筋工、油漆工、架子工、瓦工等崗位技能證書，技術人員取得如施工員、安全員、造價員、測量員等崗位資格證書，讓部分從業人員取得注冊建造師、造價師、安全管理師等高級職業資格證書。“職業培訓包”培訓模式要求緊密聯系企業實際、行業需求、保障職業技能培訓與崗位職業資格證書的緊密對接，注重前沿知識技能，如建筑信息模型技術BIM等的培訓學習，保障職業培訓的針對性、有效性、創新性和可操作性。
1.3創建立體化的職業教育培訓體系
職業教育培訓體系是否真正規范完善，主要取決于能否將人在職業崗位教育培訓中牽頭引領作用發揮到極致。建設行業的培訓以“崗位需求”為導向，注重按需施訓，以“企業發展”為主體，注重培訓內容的實用性，搭建以“院校教師、行業專家、企業骨干、崗位能手”的教學團隊，形成“多層次、多渠道、全覆蓋”培訓手段，實現優質資源的融合和配置。根據建設行業崗位需要制訂月度、季度、年度教育培訓計劃，分專業、數量、層次、時間等制訂出系統的崗位教育培訓計劃，做到統籌規劃，循序漸進，廣泛開展有質量的職業培訓，實施職業技能提升運動，確保教育培訓任務抓出大國工匠、技能大師、能工巧匠的新成效。
2做好崗位培訓教學工作的對策研究
培訓教學工作的教學環節從獲取培訓資源信息、備課資料整合、課堂層面教學、現場操作準備、教學手段和方法運用、考核機制等，均與傳統全日制教學截然不同，建設行業職業崗位培訓教學工作應該注重讓學員學以致用、獲得認可度和滿意度，實現培訓教學的良性循環。
2.1探索不同層面的崗位培訓
不同層面的崗位培訓是指對建設行業不同崗位層的從業人員進行的教學培訓，包括項目經理、職能部門崗位從業人員、技術員工、特種操作工人等的教學培訓，有時還包括對新職工的崗前教學培訓，對骨干員工的脫產教學培訓等。職業院校參加畢業頂崗實踐學生，他們的崗前培訓可以安排在企業或院校進行，可以由學校組織，企業派人，促使校企緊密合作，加強聯合高效培訓，通過職業能力及技能操作能力的短期培訓，完成新上崗從業人員與就業崗位的零距離對接。在職崗位從業人員可以采取脫產學習、定期輪訓、自我進修學習等多種形式相結合的辦法，達到理論知識和實踐技能的進一步更新，也可根據自身發展需求量身定制選擇單元或階段性培訓。項目經理層面人員可以開發建立遠程教學培訓網絡，以滿足學員個性、自主學習需求。技術員和特種操作工可以靈活采用面授或現場實踐等模式，提升其對新技術、新工藝、新設備、新材料的認識和應用能力。
2.2開發新穎實用的教學培訓內容
建筑行業從業人員崗位多、專業雜、技能知識更新快，開發實用而新穎的教學培訓內容是教學團隊必須研究的課題，開發出既能體現企業崗位需求，又能讓學員感興趣的教學培訓內容是關鍵問題。①要根據上級部門制定的崗位培養目標和要求，遴選與崗位一致的培訓方式。②任課教師要結合崗位實際需要，研究學員工作性質、層次、喜好、技能水準等，將行業前沿技術、新工藝、新設備、最新材料等的內容備好課，制定出可操作計劃。③團隊教師更應深入到企業一線中進行調研，對職業崗位知識技能需求、培訓效果、企業和員工發展現狀和前景等進行實地調查分析，收集反饋信息資料認真分析，對教學培訓內容及時補充、更新和調整。學情決定教法，新穎實用的教學培訓內容的開發，一定程度上還取決于培訓教師的教學方法和手段，更與課堂環境或者呈現的環境有關系。
3崗位培訓教學工作的實踐研究
建設項目培訓的成效既取決于被培訓者的來源和綜合素質,更得依靠培訓機構的教學團隊的建設,構建良好的培訓評價機制。培訓機構的綜合實力、教學組織的有效性、教學條件的創新性和考核體系的指導性，將對培訓成效產生舉足輕重的影響。
3.1培訓教學團隊建設
培訓目標和效果的優劣與培訓教學水平相關，培訓水平的高低將直接影響被培訓人員職業素養能否有效提升，因此構建多元化高水平的培訓教學團隊至關重要。培訓教學團隊的組建必須圍繞建設行業崗位目標設置，教學團隊的成員應該擁有共同或相近的專業背景，層次不同、權力和責任各異，通過合理的分工協作，來完成崗位培訓任務。教學團隊成員配備中應包括企業專家、崗位能手、專業教師、行業骨干、操作能手等，掌握熟練的技術技能或具備豐富的專業知識和實踐經驗，對行業前沿的新信息有較強的捕捉吸收能力，熟知生產一線迫切需要的新技能。加強教育培訓本身是一種投資，是企業最有價值的投資，配備多元化的教學團隊培訓成效更為顯著。
3.2培訓評價機制構建
通過建立高效的教學培訓評價機制，可以強化和規范培訓管理工作，全面提升建設崗位人員技能素質，提升培訓質量和效益。作者認為，教學培訓不能停留在完成即結束的層面，教學培訓評價機制應該增加前期準備和后期延伸環節，在培訓前期的準備階段做好培訓需求和崗位設置分析，搭建教學培訓評估數據庫，實踐證明，定量數據不僅使用廣泛，而且極具說服力。培訓結束后及時評估總結，并在企業內進行傳遞和溝通，總結內容有培訓項目概況、培訓成績（包括通過人數，不通過人數及原因分析）、培訓效果等，必要時應該設置調查問卷，根據培訓項目的評估結果和反饋的信息，隨時調整教學培訓內容和授課方式。只有這樣，才能推動教育培訓工作的開展，讓參加培訓的人員真正能學有所獲、學有所用。
4結語
建筑企業為了鞏固其在行業的地位和擁有核心競爭力，滿足晉升企業資質等級要求，在引進技術技能人才的同時，更加注重職業崗位人員職業素養的培育，因此行業崗位培訓教育教學，已經成為培養和滿足企業技術技能人才需求的日常工作。雖然培訓教育教學進行已久，但實踐中仍需更多地就教育教學方法和模式進行探索和研究，切實提高建設行業職業崗位培訓的效果與效益。
參考文獻
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1企業在員工培訓中發現的問題
1.1師資問題
企業員工培訓，對老師的要求是比較高的。想要選出高水平的老師并不是一件容易的事情。因為部分老師從教于各大高校，雖有理論教學能力，卻缺少實踐能力；部分老師來自企業本身，具有豐富的實踐能力，但知識的歸納總結和提煉的水平欠佳，缺乏良好的教學方法和技巧，有的老師甚至欠缺表達能力，師資方面還有很大的提升空間。
1.2培訓的效果不顯著
員工受完教育后重返工作崗位，需要及時把教育成果轉化為生產能力，但大多數時候企業工作必須按部就班，員工可能缺少發揮才干的平臺，導致培訓效果不顯著。另外，現階段對于培訓效果的評價沒有明確的量化指標，同時缺少培訓后員工在企業中行為改善的評估和企業因此獲得收益的有效性跟蹤評估手段，這些都有待于進一步研究。而且培訓的過程中存在著一些錯誤的方法在所難免，因此現階段對培訓效果的考核還存在一些問題。如果企業中培訓考核規定及監督機制不完善的話，很難保證受教育的人是否真正在工作中用到所學知識。
2培訓變革
2.1變革員工培訓方式
變革員工培訓的方式，營造激勵氛圍。讓企業充滿培訓氛圍，就要將職工培訓效果與其薪水、升職、生涯結合，提高員工參加教育的積極性，推動培訓成果的有效性。
2.1.1企業工作為導向的員工教育制度一是有效建立員工教育培訓制度，與相關院校之間開展培訓。二是為員工保障培訓期間薪水照發的福利。員工培訓無法保障時間，國外一些企業解決的辦法是培訓休假制度。員工培訓假分為帶薪和停薪，員工培訓假時的權利受到法律保護。寶鋼集團教育培訓體系納入監管，與一線生產同步，給年輕員工每月兩天的“培訓假”。三是完善員工培訓學習檔案的建立，實時把握學習的機會。
2.1.2企業員工工學結合制度員工靠自己的資歷、工作成就在相關院校提升學歷，推倒員工培訓與高校間的阻礙，利用工學結合的方法，解決受教育期間與生產一線之間的問題。
2.1.3企業員工獎懲制度企業應該對員工的綜合素質進行評估，實時微調職工的薪資，讓其薪資與其綜合素質和創造的價值同步發展，參與教育培訓取得高收入。
2.2建立指標考核機制
培訓教育要納入企業正常的日常管理中，不定期考核相關內容，對考核合格的員工頒發證書和相關福利政策（升職和加薪時優先）。與相關行業協會合作，對培訓教育機構的培訓方法效果進行嚴密考核，保證培訓質量。
2.3企業創新的職業教育機制
將職業教育培訓埋置在員工的心中，就必須統籌安排全面考慮，嚴控做好流程：知道哪些人需要培訓（Whom）、為何要培訓（Why）、培訓的知識（What）、誰來做這個培訓（Who），培訓的目標和目的對企業來說非常重要。通過活動組織員工培訓的方式，把培訓研究的重點放在目標、對象、方式、目的、指標。員工職業教育是一個復雜的過程，需要極其全面的員工職業教育機制，來提高培訓的成果轉化。
2.4建立質量管控體系
通過建立質量管控體系，來規范化管理培訓機構對企業的培訓。內容是培訓的重要傳播形式，其不僅要合理，還要做到有針對性、全面性。培訓方法和方式的改變也是提升培訓效果的重要形式，從而實現培訓效果的提升。培訓模式應該以職業相關問題為核心，以典型的案例為模板，表現出時代與行業氣息。整合職業教育中心+典型案例辯論+效果回報書+考核驗收教育成果。建立員工職業教育標準化評價機制，指導其對員工量化控制指標，改正培訓中存在的一些偏差，讓培訓達到想要的效果。
2.5實施企業培訓評價與反饋機制
為了培訓的辦學水平和管理水平不斷提高，進而成為職業培訓質量的有力保障，另外還需要建立行業培訓教育協會，由行業培訓教育協會組織相關專家對培訓教育的主體和客體完善的評價，并把結果對外公布，各個企業的主體根據其得分有對其員工進行更有針對性的培訓，從而促進了行業的健康穩定的發展。對員工的整體和個體的評價應該有一定的原則，讓企業以標榜、領導性、實用性等手段來綜合評價。樹立企業綜合評價體系，選擇適合自己企業的評價方法。建立評價反饋的有效手段，有效評價反饋手段不僅是一種手段，更是提高企業培訓效率、創新培訓方式、強化培訓針對性的必要手段；以合理的有效評價內容為核心，建立科學的評價體系。企業評價的方式為：有效時間上的評價、有效能力上的評價、有效動力上的評價。有針對性的老師評價方法、職業教育者評價和評價信息反饋機制。聯系起由單位、培訓機構和受教育者結合為綜合評價指標，展開相關主客體的全面考核。聯合相關行業主管領導、工程師、專家，對受教育者進行評價，并且形成反饋機制，創新職業教育體系。結合多方面綜合評價，多指標、多目標的綜合考核。
2.6建立相互競爭的學習機制
建立相互競爭的學習機制。企業職工素質教育包括自身認識學習、集體協作默契學習、組織團隊配合學習，員工自己的學習是企業整體學習的基礎。企業應該給予員工學習的機會，倡導員工相互競爭，在競爭中學習，在學習中競爭，不停地增加受教育者的積極參與能力，進而提高受教育者的能力和技能。培訓應有針對性的進行，充分知曉員工的愛好、品行和追求特點，從企業實際為出發點，有效的設計合理的流程，以提高企業員工的受教育的積極性為核心，重點開發一種有利于煥發受教育者的活力與自我學習效率的學習機制。學習效率的設計，要充分考慮每一位受教育者的實際情況，以結果的轉化率為評價指標。做到人盡其用，激發其接受教育的積極性、學習效率的主動轉化性，盡力發揮每一位員工最大的潛能。
3保障策略指導員工培訓
職員教育培訓是一項漫長而沉重的擔子，要有洞察未知的能力，要以發展教育培訓的新方針、新計劃為指導，制定一系列有效措施。
3.1落實國家規定
確保企業一線職工教育培訓機會，保證教育的質量，國家在《成人教育培訓工作者服務能力評價》中規定“從事成人教育培訓工作的專職教師和管理工作者應當取得相應的教師等職業資格”的要求，而且還頒發“成人教育培訓師資格”和“成人教育培訓管理師資格”兩個職業資格。發展職業教育培訓行業的標準化發展和有效管理，這樣可以提升職業教育培訓的質量和水準，有助于我們的成人職業教育的持續綠色發展。
3.2強化高素質師資保障
只有高素質師資才能保證指導職業教育職業化發展，是我國培訓教育的新規劃，要逐步組建高素質師資庫。通過校企合作，產學研一體化，保障企業的活力與競爭力。我們要在師資培訓教育和教師進修等方面提供多一些的機會，并在經費上傾斜一些。通過職業教育提升、外出考察學習、到企業基層學習等方式，提升整體的師資水平，讓其能夠接觸到國內外最先進的生產和管理技術。只有這樣才可以充分發揮高等院校高素質師資的科研與實踐能力，提高行業教育工作者的教學水平和綜合素質，實現人才類型專業化發展。
4結束語
[關鍵詞] 健康教育；護士工作；滿意度
[中圖分類號] R473 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2013）03（c）-0141-04
隨著醫學模式的轉變，醫療衛生工作者將工作重心從“疾病”轉移到了“患者”，這就要求醫務工作者及醫療機構需要滿足患者生物、心理及社會方面的需求，達到患者滿意的狀態。患者滿意度是評價醫院醫療服務質量的重要指標，實現患者滿意是現代醫院追求的目標。患者滿意度是指人們由于健康、疾病、生命質量等各方面的要求而對醫療保健服務產生某種期望，基于這種期望，對所經歷的醫療保健服務情況進行的主觀評價[1]。現今社會，醫療市場競爭日趨巨大，患者滿意度已經成為醫療衛生系統高度關注的問題，如何提高患者對護理服務工作滿意度，也成為了各大醫院護理部面臨的重要問題。川北醫學院附屬醫院（以下簡稱我院）內科在護理工作中應用自制內科住院患者健康教育評價表，對提高患者滿意度取得了良好的成效。
1 對象與方法
1.1 調查對象
選取2010年10月～2011年9月我院內科住院患者380例，其中，男206例，女174例，住院時間1周以上。入組條件：無意識障礙；無視力、聽力、語言溝通障礙；無精神疾病和心理疾病患者。
1.2 評價標準
制訂病房護理工作滿意度調查表，根據患者護理工作滿意度量表[2]和我院實際情況制訂《病房護理工作滿意度調查表》，由主管護士指導患者或家屬在最符合自己想法欄目內打“√”選擇評價內容。該表由14個子條目組成，其中前13個條目為半結構性問題，結果分為3個等級：滿意、較滿意、不滿意，滿意度=（滿意+較滿意）/總人數×100%第14個條目為開放性問題：最滿意和最不滿意的護士，表揚與意見、建議。應用該表對內科住院患者出院當日進行病房護理工作滿意度調查。
1.3 方法
1.3.1 制訂健康教育評價表
根據我院內科住院患者實際情況和特點制訂《內科住院患者健康教育評價表》（圖1），對患者入院第五日及出院當日進行調查考核。經考核，評價等級為B、C、D級患者，由主管護士當日再次對患者及家屬進行健康教育，出院后1周電話隨訪。
1.3.2 加強健康教育護理管理
1.3.2.1 加強護士的規范化培訓 由各科護士長組織，對本科護士統一進行健康宣教知識培訓。同時加強護士人文素養、溝通能力、法律法規等的培訓，每個科培養1～2名專門的健康管理師。
1.3.2.2 建立床頭健康宣教卡及專科健康教育手冊 ①將健康教育的內容歸納在卡片上，置于患者床頭，主管護士每完成一項在其后面打“√”。②將每個科室專科疾病的健康宣教內容整編成宣傳冊，護士人手一本；并在每個病房進門左手側墻壁懸掛一本，由主管護士指導患者進行學習，同時方便患者隨時學習有關疾病的健康教育知識。
1.3.2.3 采取多種形式進行健康教育宣教 對低學歷、低齡、高齡、記憶力差、病情重的患者采取有效宣教措施。①運用通俗易懂的語言進行宣教，避免使用專業術語；②宣教內容的深度不宜過高；③運用生動形象的舉例表達宣教的內容；④采用工休會的形式，集中進行安全知識、規章制度等的宣教，2次/個月；⑤加強在晨晚間護理、各項治療操作時的個性化重復宣教，以加強患者的記憶；⑥加強對患者家屬的健康宣教。
1.3.2.4 加強督促指導 護士長及責任組長加強對主管護士的健康宣教工作的督導、檢查，了解患者健康知識掌握情況和主管護士健康宣教知識的深度，并有針對性地對主管護士的宣教工作進行指導，進而提高護士的宣教工作能力。
1.4 健康宣教評價
對內科住院患者進行健康宣教，宣教到位評價等級分為A、B、C、D四個等級。患者或家屬完全掌握為A，部分掌握為B，未掌握為C，未宣教為D。未按時宣教，超過1 d為B，超過2 d為C，未宣教為D。總分100分，90～100分為“A”，80～89分為“B”，60～79分為“C”，
1.5 統計學方法
采用SPSS 17.0軟件完成統計，計數資料采用百分率表示，組間對比采用χ2檢驗。以P < 0.05為差異有統計學意義。
2結果
四個季度內科住院患者健康教育知識掌握度和護理工作滿意度比較，差異有統計學意義（均P < 0.05）。統計分析表明：隨健康教育知識掌握度的提高，內科住院患者滿意度也得到提升。見表2、3。
3 討論
3.1 患者健康知識掌握程度得到提高
健康教育模式是指個體為維持或促進健康、達到自我滿足、自我實現而采取的行為與信念防止，包括疾病知識知曉程度、健康知識掌握程度、規范用藥、不良生活行為改變幾個方面的行為，健康教育模式對人們的健康狀況有重要的影響[3-4]。因而護理服務工作中健康教育的實施及效果尤為重要。每個科護士長指定主管護士作為患者的健康知識指導者，讓其評估不同患者切實存在的問題，讓不同的患者接受有針對性、有價值的健康指導。定期對患者進行健康教育實施評價考核，能夠及時發現宣教內容存在的漏洞，了解健康教育的效果。對健康知識掌握不牢或未掌握的患者采用個性化宣教，加強其記憶，從而提高患者對健康教育知識的掌握程度。表1調查結果表明，隨著健康教育的加強，患者健康教育知識掌握度明顯提高。
3.2 患者滿意度得到有效提高
Junya等[5]研究也證實了患者的滿意度與醫務人員特別是護理人員的友好、關心有很強的相關性，這與中國人注重情感有關，所以醫院應進一步提高醫務人員的主動服務意識，加強與患者的溝通交流，改善醫患關系以提高患者的滿意度。在臨床工作中，主管護士通過不定時、多次、重復、個性化地為患者進行健康教育和及時、有效的溝通，解決了患者的疑惑和顧慮，滿足了患者提出的合理要求及建議，避免了患者的不滿、埋怨等，同時患者獲得了疾病的治療和保健知識，能信任、尊重醫護人員，治療依從性增加，和諧了護患關系，減少了不必要的糾紛。表2調查結果表明：隨著患者健康教育知識掌握度的提高，患者滿意度明顯提高。
3.3 護士健康宣教的主動性增強
應用該調查表以來，護士長和責任護士對主管護士的健康宣教工作進行督促、指導，并應用健康教育評價表考核評價。同時對主管護士健康教育工作實施獎懲制度，考核結果與績效獎勵、年終評優等掛鉤。建立制度，保障落實，將此項工作列入常規護理職責中，明確規定責任護士對入院患者有人性化健康教育的責任和義務[6]，促使主管護士養成了主動為患者進行健康宣教的習慣，病房內健康教育覆蓋率達100%。
3.4 護士自身素質和工作能力得到提高
隨著醫學模式的轉變，人們在法律和自我保護意識不斷提高的同時，對服務和保健意識也不斷提高，對護理工作提出了更為嚴峻的考驗[7]。這對護士的綜合能力（包括職業素養、理論水平、技操能力、服務態度等）也提出了更高的要求。需要護士不斷地去學習，去總結，去提高，才能為患者提供優質的服務，進而提高護理質量。護士自身通過參加不同方式的學習，提升了專業理論知識及技能水平，為患者作健康教育時受到患者的肯定、信任與尊重，其成就感和自身滿意度得到提高。健康教育評價表的應用，讓護士可以分階段、有條理地全面地為患者進行健康宣教，避免了傳統健康教育的盲目性和片面性，避免了患者盲目的呼叫與詢問，節省了工作時間，提高了工作效率。
護理滿意度是患者對醫療服務質量的最終評價指標之一，能夠得到較理想的患者滿意度是醫療改革的最終目的[8]。隨著優質護理工作的順利開展，健康教育成為了提高患者對護士工作滿意度的有效途徑。健康教育滿意率直接影響到患者對護士技術水平和服務態度的滿意率[9]。同時，有效的健康教育，可以提高治療療程，降低復發率，減少合并癥等，進而提高患者的生活質量[10]。我們應結合自身經驗和科室的特色，通過認真落實護理工作的每個環節，切實做好患者健康教育工作的加強和改進，從而達到為患者提供滿意服務、提高護理質量的宗旨。
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