發布時間：2023-03-14 15:10:56
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的專業技術人員輪崗總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、勝任力及勝任力模型
（一）勝任力
勝任力又稱能力、素質和勝任特征等，最早是由美國心理學家David?C?McClelland（1973）在《Testing Competence Rather Than Intelligence》中提出的Spencer夫婦（1993）將勝任力定義為能夠將工作中具有突出績效的員工和普通績效的員工區分開來的個體深層次的特征，包括行為和技能、某方面的知識、自我認知、價值觀、態度、自我形象、特質、動機等，以及任何可被準確計算或測量，同時可將優秀績效與一般績效顯著區分出來的個體特征。勝任力的特征可概括為以下四個方面：（1）具有層次性，既包括顯性的，可觀察的知識、技能和行為，又包括隱性的，不易觀察的員工的價值觀、個性、動機和態度等；（2）具有區分性，它可以將優秀績效者與普通績效者顯著區分開來；（3）具有動態特征，它隨著個人知識和經驗的積累而增長，并且還與任務情景相聯系；（4）與工作績效相關聯，通過勝任力可以預測員工未來的工作績效。
（二）勝任力模型
勝任力模型是指為完成某項工作，達成某項績效目標所具備的一系列不同勝任特征要素的組合，包括不同的知識和技能、自我形象、社會角色、個性品質以及動機等。這些技能和行為必須是可觀察、可衡量、可指導的，并且能對員工的個人績效以及企業績效產生關鍵影響。Spencer 等人（1993）經過近二十年對勝任力的研究與應用，提出了冰山模型。冰山模型將人的能力分為冰山以上的部分和冰山以下的部分。其中冰山上的能力是一個人的行為、知識和技能等一些外在的，可以觀察的特征；而冰山下的能力則是價值觀、態度、自我形象、個性品質和動機等內隱的、不易觀察的特征。他們認為真正決定一個人在工作中能否做出突出績效的不是知識和技能等冰山上的因素，而是冰山下的潛在的個人特征。
二、勘察設計企業員工特點及培訓現狀分析
（一）勘察設計企業的員工特點
勘察設計企業是以專業技術人員為主體的企業，專業技術人員一般占企業總人數的60%―70%。聯合國教科文組織對專業技術人員的界定為：“從事專業技術工作和專業技術管理工作的人員，其工作屬于腦力勞動的范疇，其產品屬于智力產品”。勘察設計企業中的專業技術人員是指擁有工程勘察設計相關專業知識和技術，能夠解決復雜的工程技術或管理問題的工程師。他們在企業中擔當技術攻關和創新的重任，是企業重要的戰略資源和核心競爭力的來源。由于產業自身原因，勘察設計企業中的專業技術人員大多數是高學歷、高素質的知識型員工。因此，與一般企業員工相比，他們具有以下特點：
一是大部分專業技術人員受過系統的專業教育，具有較高的學歷和能力素質；二是培養周期長。由于專業技術較為復雜，技術要求高，學習難度較大，需要長時間的知識和經驗的積累，在短時間內是難以復制的；三是具有較高的創造性和自主性。他們從事的不是簡單的重復性工作，而是需要發揮個人能力和靈感的創造性的工作；四是工作過程難以監控，工作成果難以衡量。他們工作大部分是思維性的腦力活動，勞動過程是無形的，工作過程難以監控。通常一個勘察設計項目周期較長，需要幾個專業部門共同完成，工作成果一般難以衡量；四是追求自我價值的實現。他們具有更高的需求層次，往往更關注自身價值的認同和專業能力的提升；五是潛在流動性大。由于具有專業知識和技能，他們在勞動力市場上具有較強的競爭力，如果現在的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏成長與發展的空間，他們會比較容易跳槽到其他企業。
美國知識管理專家Tampoe（1989）將知識型員工的激勵因素依次排序為：個人成長（33.74%）、工作自主性（30.51%）、工作成就（28.69%）、金錢財富（7.07%）。相對于物質報酬，作為知識型員工的專業技術人員更加關注個體的成長、工作自主性和工作成就等因素。因此，如何發揮員工的勝任力，提供足夠的成長空間，使其獲得更多的業務成就感是勘察設計企業人力資源管理的關鍵。
（二）勘察設計企業培訓現狀分析
我國勘察設計企業大部分是由事業單位改制而來的，員工培訓工作存下以下問題：
一是企業領導對專業技術人員培訓工作不重視，培訓缺乏規范化和系統化。大部分培訓僅是為滿足當前工作需要，很少對員工和企業的培訓需求進行科學、細致的分析，更沒有系統、規范的人員培訓與開發規劃，使得培訓帶有很大的隨意性和盲目性。
二是對專業技術人員培訓投資不足。許多勘察設計企業培訓經費較少，并且沒有專門的培訓預算。
三是對專業技術人員培訓方式和培訓內容單一，培訓效果不好。勘察設計企業對專業技術人員的培訓主要是參加上級主管部門、行業協會組織的培訓，培訓方式主要是講座和課堂授課，培訓內容主要是行業規范和專業相關知識。沒有根據企業的發展需要和員工的個人特點采取不同的培訓方式，員工培訓的積極性不高，培訓效果不好。
四是培訓注重人才資源的顯能的管理，而忽視人才資源潛能的開發。培訓內容主要是專業知識和技能，缺乏能力素質等方面的培訓，也沒有充分考慮員工的個人發展需求。
六是培訓評估機制不夠健全，培訓結束后不能對培訓效果進行科學、有效的評估。
在新的人才競爭條件下，勘察設計企業需要根據企業發展需要和專業技術人員的個人需求，建立科學、有效的培訓機制，通過對員工勝任力進行針對性的開發和利用，提高員工培訓積極性和培訓效果。
三、勘察設計企業建立基于勝任力的培訓體系的重要性
員工培訓是企業增值性人力資本投資的重要方式，既可以提高員工的能力，繼而提高員工的工作績效，也可以作為企業的一項重要福利，使員工感受到企業對其成長的重視，繼而提高員工的滿意度。與傳統基于崗位的培訓不同，基于勝任力的培訓體系是根據勝任力模型的要求，對專業技術人員特定職位所需的關鍵勝任力進行培訓，提高員工個體勝任力水平和企業整體勝任力水平，從而提高人力資源對企業戰略的支持能力。對勘察設計企業而言，基于勝任力的培訓體系具有以下優點：
（一）更具有戰略性和全局性
企業主要崗位的勝任力模型是在企業戰略的基礎上進行開發和調整的。基于勝任力的培訓體系不僅能滿足勘察設計企業當前對勝任力的要求，而且能從戰略層面上滿足當前及今后較長時間對人力資源勝任力的要求。
（二）更具有針對性和個性化
基于勝任力的培訓體系需要對專業技術人員的勝任力水平進行全面評估，分析其當前勝任力水平與勝任力模型的差異，從而可發現專業技術人員勝任能力優勢和弱項，制定重點培訓計劃，使培訓項目更有針對性，能夠提高培訓的積極性和主動性。同時幫助員工了解了自身能力、素質及發展需要，指導員工進行符合個人特征的職業生涯規劃。這種以個人勝任力為基點的培訓體系，可以讓專業技術人員感受到企業的重視和更多的公平感，這對于重視個人成長的專業技術人員來說具有很強的激勵性。
（三）注重價值觀、態度和動機等隱性特質的培訓和開發
傳統培訓大部分是針對崗位知識和技能的培訓，使員工能更好地勝任當前的工作。知識和技能是崗位的基本能力要求，比較容易培養和改變。而價值觀、態度、人格特質和動機等隱性的特質才是區別優秀績效和一般績效的關鍵因素，往往更難以改變。特別對于高學歷的專業技術人員來說，他們的知識和技能差別不太大，對工作績效起關鍵作用的是這些隱性的特質。基于勝任力的培訓更加關注專業技術人員隱性特質的培訓與開發，使培訓效果更好，也有利于避免培訓后員工的流失，提高企業培訓收益。
（四）能使培訓更深植于企業文化之中
與勝任力模型有關的行為取決于企業文化，因此基于勝任力模型的培訓也就體現了不同的組織文化、價值觀或戰略背景中的成功行為。在以勝任力模型為基礎的培訓體系下，勘察設計企業可以通過營造以內在能力素質為導向的企業文化氛圍，從而增強企業的凝聚力和核心競爭力，最終提高企業的組織績效。
四、建立基于勝任力的培訓體系
（一）構建勝任力模型
構建基于勝任力的培訓體系的關鍵是要建立勘察設計企業各主要崗位的勝任力模型。首先要成立勝任力模型開發項目小組，成員包括企業高層領導、人力資源部門負責人和培訓工作負責人、勝任力模型相關部門負責人以及外部的勝任力模型專家。然后根據勝任力模型的構建程序，建立企業各主要崗位的勝任力模型。行為事件訪談法是國內學者比較認同的開發勝任力模型的有效方法。而開發程序則可以參考McCelland和Spencer先后提出的勝任力模型的構建方法，一般包括以下幾個步驟：第一步是明確目標，確定績效標準，一般采用工作分析和專家討論法來確定績效標準；第二步是選取分析樣本，分別從優秀績效和普通績效的員工中隨即選取一定數量的員工作為研究對象；第三步是獲取樣本有關勝任力的數據資料，以行為事件訪談法為主，綜合運用問卷調查、專家小組討論和360度評價等方法來獲取勝任力有關數據；第四步是建立勝任力模型，通過對收集的資料進行整理和統計分析，編制勝任力模型；第五步是驗證勝任力模型，對勝任力模型的信度和效度進行檢驗。
（二）培訓需求分析
培訓需求分析是培訓活動的首要環節，是制定培訓計劃、確定培訓方案、組織和實施培訓、進行培訓效果評估的基礎。培訓需求分析主要包括員工個體層次的分析、工作層次的分析和組織戰略層次的分析。進行培訓需求分析的目的主要是確認差距，即確認員工勝任力的現有狀況和應有狀況之間的差距，以此來確定是否需要培訓以及培訓的內容。而勝任力模型則為培訓需求分析提供了參照標準。
（三）培訓計劃制定與實施
1、確定切實可行的培訓目標
根據培訓需求分析報告，確定培訓目標。基于勝任力的培訓目標主要是通過培訓活動來提高員工的勝任力水平，繼而提高組織的總體勝任力水平。根據勝任力模型的要求，給員工確立培訓目標，使他們由一般績效者變成優秀績效者。
2、確定培訓的內容、培訓機構、培訓方法以及培訓的具體課程
不同行業、不同文化和不同崗位的勝任素質模型是不同的，因此對于企業中不同層次和不同崗位的員工，其勝任力培訓的內容要有不同的側重。勘察設計企業對專業技術人員技術和團隊合作等方面的能力要求較高。基于勝任力的培訓內容除了專業知識和技能，還應關注專業技術人員的溝通能力、團隊意識、自我效能、創新意識、成就動機、價值觀等能力素質的培訓。對于基層專業技術人員，前者的培訓所占比例更高；對于專業技術管理人員，后者的培訓所占比例更高。由于勘察設計企業的特殊性，外部培訓機構的通用課程不一定適合企業的實際需要。因此，勘察設計企業應根據需要進行內部培訓課程的開發，即根據企業內部不同崗位的勝任力要求，對他們共有的勝任特征進行歸類并確定培訓內容，然后有針對性的開發課程，保證培訓有的放矢。
在確定了培訓內容之后，就要選擇不同的培訓方法。知識和技能的培訓可以采取傳統的教學模式，如課堂講授法、研討會法，也可通過師帶徒、輪崗、外派學習、參觀考察等方式，主要是傳授新的專業知識和行業規范。員工的行為方式、價值觀、個性和動機等可采用角色扮演、行為示范以及管理游戲等方式進行。同時，培訓方式除了集中學習以外，還可以通過多媒體和網絡平臺，鼓勵員工自主學習。
組織實施培訓方案時，要注意要合理安排培訓時間、培訓場所和選擇合適的培訓師。勘察設計企業一般工作任務比較重，因此應和部門負責人及員工及時溝通協調，根據工作進度分批次安排培訓時間。作為知識密集型的勘察設計企業，可以優先從企業內部選拔培訓師，建立內部講師庫，這樣不僅節約培訓成本，而且內部講師更熟悉企業的各個方面，培訓效果更好。同時，要注意后勤保障以及過程控制和計劃調整。
（四）培訓效果評估
培訓結束后，人力資源部應對培訓效果進行評估，然后根據評估結果對培訓方式和培訓內容等及時進行調整。基于勝任力模型的培訓評估主要采用柯氏的四級評估模型，從反應層、學習層、行為層和結果層四個層面進行評估。反應層主要評估參訓者對培訓的整體滿意度，包括對培訓內容、培訓講師和培訓的組織等方面的滿意程度，主要采用問卷調查的形式；學習層主要評估受訓者對培訓內容的掌握程度，一般在培訓結束時進行書面測試，考察其對培訓的知識技能的理解和掌握程度；行為層主要評估受訓者在培訓后工作行為的變化，如工作積極性提高、工作態度變好和工作效率提高等；結果層主要評估受訓者因培訓產生的效果，即工作績效改善程度。行為層和結果層體現的時間都較長，需要對被培訓者進行長期后續追蹤，主要通過訪談和績效考核的形式與其所在部門領導和員工配合完成。
關鍵詞：“一通三防”制度；技術支持；人員培訓；設備保障；礦井安全生產 文獻標識碼：A
中圖分類號：TD7 文章編號：1009-2374（2017）05-0225-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2017.05.109
煤礦事故的頻發造成嚴重的人員傷亡和巨大的經濟損失，帶來了惡劣的社會影響，不僅破壞了煤礦企業的形象，而且直接影響了煤礦企業的穩定和發展。本文從管理學的觀點研究“一通三防”安全管理問題，創新和改進“一通三防”技術管理和現場管理，最終實現礦井“一通三防”安全，實現礦井安全生產形勢的總體
穩定。
1 提升礦井“一通三防”安全管理水平
礦井的“一通三防”安全管理通過管理學職能的計劃、組織、領導、控制四個方面進行全方位的管理。
1.1 建立礦井“一通三防”剖析制度
由公司相關職能部門對礦井進行“一通三防”剖析工作，主要針對礦井的制度建設、機構設置、人員配備以及通風系統、瓦斯管理、防治煤與瓦斯突出、瓦斯抽采系統、防滅火系統等方面進行剖析，研究、解決“一通三防”在技術和管理上存在的難點問題，并提出建設性的意見和建議，確保礦井“一通三防”工作做到超前預防與控制。
1.2 強化瓦斯治理“六項指標”月度考核制度
強化瓦斯治理“六項指標”（保護層開采面積、瓦斯治理巷道工程、瓦斯治理鉆孔工程、瓦斯抽采量、瓦斯抽采率和瓦斯利用量）月度考核制度。每月底公司的職能部門組織對礦井的瓦斯治理“六項指標”進行現場考核，并嚴格按照公司的規定兌現獎罰。
1.3 建立礦井瓦斯管理預警分析及處置制度
掌握礦井瓦斯涌出的異常變化是做好瓦斯管理工作的最重要的手段，是防范瓦斯事故的根本的途徑。通過與具有國家資質科研單位以及廠商合作，使用安全監控系統監察井下采掘工作面的瓦斯，并對瓦斯的異常變化進行了預警設置。當采掘工作面瓦斯異常變化達到一定范圍時，安全監控系統自動報警。一旦出現瞬間瓦斯異常涌出，其監控系統將會自動報警，并且以短信的形式通知公司及礦相關領導，并由礦總工程師組織相關職能部門進行專題分析，做到及時發現、及時分析、及時處理。
1.4 建立并完善石門揭煤工作流程
從石門（井筒）揭煤原則、揭煤基本程序及相P技術要求均提出了明確的要求，并且從方案制定、措施的編制與審批到揭煤前公司組織的現場驗收，制定了完善的工作流程及相關制度。
2 堅持技術先導，讓安全促進生產
要生產必須要確保安全，如何處理好安全和生產兩者之間的關系是每個安全工作者必須要思考和解決的問題。在生產過程中，安全與生產既有矛盾性，又有統一性。所謂矛盾性，表現為采取安全措施時會影響生產，增加成本。但是這些矛盾只是暫時的，從長遠看，矛盾一解決，很快就會促進生產，提高勞動生產率。
2.1 以優化通風系統為手段，確保礦井“通風可靠”
通過對礦井通風系統優化、調整力度的加大，及時封閉廢棄巷道，滿足“系統合理、設施完好、風量充足、風流穩定”的要求。
2.2 制定并在礦井的采掘工作面嚴格落實了“一礦一策”、“一面一策”瓦斯綜合治理方案
根據礦井的年度生產計劃情況，結合礦井瓦斯賦存情況及采掘頭面的生產工藝和預計瓦斯涌出情況，對礦井高瓦斯重點頭面研究和制定了瓦斯治理的“一礦一策”和“一面一策”，并在日常檢查中進行重點監管，確保制定的瓦斯治理“一礦一策”和“一面一策”按照計劃、組織、實施和監督落到實處。
2.3 防突工作堅持區域防突措施先行、局部防突措施補充的原則，優先采用開采保護層卸壓消突措施
保護層開采是區域性瓦斯治理的最行之有效的方法。保護層開采的同時對被保護煤層的卸壓瓦斯進行強化抽采，從而使被保護層由高瓦斯突出危險煤層轉變為低瓦斯無突出危險煤層，從根本上區域性地消除煤與瓦斯突出危險性，實現被保護層的安全高效開采。
2.4 結合瓦斯地質圖的編制，建立了防突預警機制
煤礦瓦斯地質圖是掌握瓦斯分布的特征、總結瓦斯賦存規律、計算煤層甲烷（或二氧化碳）儲量，開展瓦斯區域性預測，進行瓦斯防治、煤層氣資源勘探與開發的重要依據之一。（1）采用物探、鉆探等手段探測突出煤層采掘工作面前方地質構造，遇有斷層、褶曲、火成巖侵入、煤層賦存條件急劇變化等情況時必須視為突出危險工作面；（2）重視應力集中區對防突工作的影響。突出煤層采掘作業時必須避免造成應力集中，建立應力集中區預警機制，制定防范措施。突出煤層掘進工作面不得進入鄰近層回采工作面的采動應力集中區，不得在應力集中區和構造復雜區貫通。
2.5 進一步規范采區防突專項設計和突出煤層采掘工作面的專項防突設計
新水平、新采區必須編制瓦斯綜合治理專項設計；有突出危險的新建礦井及突出礦井的新水平、新采區必須編制防突專項設計，由公司技術負責人組織公司相關職能部門的人員進行審批。
建立了突出礦井綜采工作面投產驗收制度，突出礦井綜采工作面投產前由公司相關職能部門組織驗收，對綜采工作面的通風系統、瓦斯抽采系統、瓦斯治理工程、安全監控系統以及突出煤層的區域防突措施和預測預報的管理體系等；未通過驗收的不得移交生產。
2.6 開展科技攻關，提高解決生產過程中遇到困難和問題的能力
（1）開展了礦井綜采放頂煤工作面的瓦斯治理、防塵技術研究，形成安全可靠有實踐經驗的技術理論依據；（2）開展了礦井高瓦斯特厚煤層重大科研攻關；（3）對新擴建通風風井投用后進行了礦井通風阻力測定，摸清了礦井通風阻力分布狀況，為通風系統的優化提供了基礎資料；（4）在防滅火方面，主要開展了礦井煤層自然發火標志性氣體研究工作；（5）在瓦斯基礎參數的測定與收集方面，主要開展了新水平各主采煤層瓦斯抽采半徑考察。
3 開展各類培訓為青年專業技術人員成長創造良好的環境
將“在工作中學習、在學習中工作”的精神始終貫徹于一通三防的常態化工作，采取靈活多樣的培訓方式，專項培訓與全員培訓相結合，集中學習和自學相結合，外出W習和公司內部交流相結合，達到提高全員綜合業務素質的目的。
（1）做好人才需求規劃，結合公司發展規劃，做到人才規劃超前謀劃，按照供給充足、適度儲備的原則，做好人才的儲備與接替工作；（2）為人才發展規劃好成長路線圖，做好青年專業技術人員的職業生涯設計，讓人才引得進、用得好、留得住，關心青年專業技術人員的成長，為他們的工作、學習和生活創造良好的條件；（3）落實人才培養責任人，煤礦技術負責人是一通三防人才培養的第一責任人，要站在公司持續發展的戰略高度來制定人才培養計劃，合理調配現有人才資源；（4）為人才的成長創造良好外部環境，一通三防的青年專業技術人員不僅要在單位內輪崗實習，而且要在設計、采掘生產隊進行實習，豐富青年專業技術人員的工作經歷；（5）給青年專業技術人員壓力，為青年專業技術人員盡快成長提供條件，可以采取掛職鍛煉和交叉任職等方式，培養懂技術、會管理的復合型人才；（6）采取導師帶徒，每一位副科級以上管理人員都必須根據本單位專業技術人員的數量合理分配，至少帶1～2名徒弟，簽訂師徒合同，根據徒弟的成長決定師傅的津貼；（7）充分利用包括班前會、技術例會在內的各類培訓，采取系統培訓和專題培訓相結合、集中培訓和自學相結合的培訓方式，在技術例會和專題探討時讓青年專業技術人員參與進來。
4 依靠先進的技術和裝備，提高一通三防保障能力
4.1 建立了防突實驗室，配備了相關人員和設備
近年來，煤與瓦斯突出礦井均建立了防突實驗室，購置了相關設備及儀器，配備了相關崗位人員，完善了相關管理制度和操作規程，可實現對煤層瓦斯壓力、瓦斯含量、可解吸瓦斯量、瓦斯放散初速度Δp、煤的堅固性系數f值等參數進行測定，逐步建立瓦斯基礎參數數據庫。
4.2 逐步更新大功率鉆機，為瓦斯治理提供保證
為滿足日益增加的瓦斯治理鉆孔工程的需要，公司投入資金購置大功率鉆機，使鉆機臺效和成孔率得到顯著提高，為完成全年的瓦斯治理鉆孔工程提供了有力的保證。
4.3 推廣應用防滅火新工藝、新材料
進一步完善了火災監控、束管監測、注氮、灌漿等系統，推廣應用粉煤灰凝膠、三相泡沫、高分子等新型防火材料及工藝，增強了礦井防滅火工作的整體防控
能力。
5 結語
（1）“一通三防”工作是煤礦安全生產的基礎工作，更是重中之重的工作，各級人員都要高度重視，切實擺正“一通三防”工作與其他工作的關系，嚴格落實制度、強化管理，消除“一通三防”事故隱患；（2）牢固樹立“安全第一、預防為主、綜合治理”的思想，不斷完善和加強“一通三防”管理工作；（3）要營造良好環境，加強職工培養工作，提升“一通三防”管理水平。
參考文獻
一、青年技術人才的主要特點
1.具有強烈的自我實現需求
青年技術人才普遍學歷較高，綜合素質強，大都具有一定的專業知識和技能。相對于其他員工而言，具有強烈的自我實現的愿望,渴望成才，期待實現個人價值。正因為如此，當他們的期望與現實差距太大時，他們更容易產生離職的想法，若有行業內其他企業拋來“橄欖枝”，他們的想法很容易變成現實。
2.具有較強的自主性和獨立性
一方面,他們崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望擁有寬松自由的工作環境、彈性靈活的工作時間，獨立有效的自我引導及管理；另一方面,他們不愿受制于條條框框，不喜歡等級分明的制度，傾向于環形的管理溝通模式以及具備較強專業知識和能力的“引導型”的管理者。
3.具有較強的創新能力
技術人才一個最重要的特征就是具有創造性，即在繼承的基礎上不斷推陳出新。青年技術人才思想活躍，具有較強的創新思維、創新能力，又具有精力充沛、求知欲強等特點，故施工企業創新性的基礎工作多是依賴青年技術人員來完成的。
4.潛在價值大，業績難以量化
技術人才區別于操作型員工的主要方面在于具有更大的潛在價值，工作業績不容易被衡量。如該企業設計部是智力密集型單位，是“總工程師”的搖籃，是年輕后備技術精英的聚集地，專業科技人才更是各類施工企業爭奪的焦點。
5.經濟壓力大，生活負擔重
青年技術人才在擁有受教育程度高、思維活躍等優勢的同時，也承擔著諸如家庭、事業、知識更新換代等不同以往的各種壓力。普遍存在追求個人發展的強烈自我預期和長輩寄予的較高期待，構成了一種無形的心理壓力。另一方面，高房價、低收入、成家難等因素構成了他們目前生活中的最大憂慮。
二、施工企業青年技術人才管理現狀
目前，施工企業青年技術人才的流失率較其他行業要高，這與施工企業的工作環境條件艱苦、流動性大等特點密不可分，但也與企業的激勵措施、職業規劃等管理存在一定的關系。
1.人才流失率走高
截止到2015年底，該大型國有施工企業管理及技術人員總數7609人，當年流失314人，流失率為2.4%。全年引進461人，引進流失比為1:0.68。其中個人主動辭職271人，調往企業內部其他系統內28人，調往上級單位15人。從流失年齡看，流失人員年齡在25歲及以下的46人，26-30歲135人，31-35歲79人，35歲以下人員構成了流失群體的主要部分。從流失人員的學歷構成來看，本科學歷占71%，大專學歷占15.3%，研究生和中專學歷合計占13.7%。流失人員中，高級職稱14人，占4.5%；中級職稱84人，占26.8%；初級職稱169人，占53.8%，以初級職稱員工流失為主。參加工作滿一年至六年人員流失數量較多，尤其是參加工作兩年內的員工流失現象值得關注。技術人才流失最嚴重最典型體現在該公司核心部門設計部。設計部是企業年輕后備技術精英的聚集地，囊括了企業內較多的科技人才、專業技術人才。以設計部2015年為例，先后有12人辭職，辭職人員約占到專業技術人員數量的10%。辭職人員大多是設計部的技術骨干，這必須引起高度重視。
2.人才滿意度不高
2015年對該企業內4594名青年員工進行了一次滿意度調研，青年技術人員對現狀滿意度不高，具體體現在以下幾個方面：一是認為展示平臺不夠。如設計部除施工專業知識競賽、項目負責人匯報、CAD制圖等學術性、理論性比賽偏重，其他競賽評比平臺提供不夠。二是認為工作成就感偏低。調研報告顯示工作成就感比較強的有1203人，占26.2%；工作成就感一般的2817人，占61.3%；完全沒有成就感的552人,占12.0%；其他的22人，占0.5%。三是認為績效考核需改善。調研結果顯示，專業技術人員認為目前的績效考核制度比較合理，能反映實際工作表現的占29.8%；認為不盡合理，不能完全反映真實績效水平的占46.5%；認為很不合理，考核結果與實際不符的占16.5%；其他的占7.3%。認為目前收入偏高的員工占0.8%；認為收入合理的占19.0%；認為收入偏低的占59.0%；認為收入很低的占21.1%。四是職業規劃不太清晰。目前，公司對青年人才的職業規劃管理還存在不足。年輕的專業技術人員的發展主要有技術職稱評定和行政職務晉升兩條通道，但是公司各單位內部并沒有針對每一類員工的能力特質，制定較為詳細的職業生涯發展規劃，也沒有對每名員工的職業發展進行持續的跟蹤和指導。
三、青年科技人才培養和激勵存在的問題
1.人才結構不合理，關鍵人才緊缺
近年來，隨著公司規模不斷擴大，成熟人才不足的問題逐漸凸顯，尤其是項目關鍵崗位上的高水平技術人員嚴重不足，項目總工程師難選、工程部長難找、專職安全質檢人員難求、試驗測量人員緊缺、機械物資人員不夠的現象經常發生，很多投標合同書中的管理技術人員與實際從事生產人員的變更較大，很難滿足業主的要求，給安全生產帶來了隱患。大量高職稱、有經驗的專業技術人員集中在公司及子分公司兩級機關，從事對外協調和計劃統計等管理類工作，而真正需要實際技術經驗的現場技術崗位人員奇缺，如何通過政策引導專業技術人員安心從事基層工作是目前亟待解決的問題。
2.對青年人才的培養力度不夠
重使用輕培養的現象依然存在。工程項目具有周期短和時間緊的特點，項目管理者更多關注于效益和工期。在人才培養方面，傾向于來之即用，對年輕技術人員的長期培養重視不夠。從公司的層面，又缺乏對青年人才的系統培養方案，很多年輕技術員忙于簡單枯燥的重復性勞動，工作內容單調乏味，缺乏輪崗鍛煉和提高進步的機會。對青年科技人才人文關懷不夠“,”現象一定程度上存在，工作調動、工作任務分配等事前商量、溝通較少，指派性較多。
3.績效考核與薪酬存在不足
通過與設計部青年科技人才座談發現，設計部青年員工與機關其他部門、工程項目的員工相比，收入沒有優勢。反映的主要問題是付出與收入沒有成正比，加班較多，工作時間長、工作強度大，但是在待遇上沒有得到體現。績效薪酬制度存在一些不合理之處：一是薪酬發放不及時，尤其是年終獎發放時間滯后；二是薪酬發放不夠透明，主要是獎金的發放由原來的公開制調整為目前的保密制，導致大家對獎金的多寡產生猜忌；三是加班工資、績效工資的計算完全依據資歷，績效考核不科學。
4.職業發展行政化，晉升通道逼仄
從職業晉升渠道來看，晉升渠道逼仄，只能走行政職務提拔，而技術等級除職稱晉升之外別無他路。從技術人才的地位來看，“官”多、兵少，以“官職”大小論“英雄”，對技術能力的尊重不夠，人才發展導向不正確。從年齡結構來看，設計部目前的青年科技人才基本上都是06至09年學校畢業后直接分配到設計部，年齡、履歷差不多，但缺乏現場經歷。年齡分布不合理導致眾人一起擠獨木橋，上一個人影響一批人的積極性。
四、青年科技人才的培養對策
該大型國有施工企業專業技術人才培養，一直有著優良的傳統，一支以工程院院士與設計大師為龍頭的科技人才隊伍，引領著國家基礎施工事業的發展。近年來，企業立足打造世界一流建橋國家隊的發展目標，大力實施人才強企戰略，以“四大舉措”推進“六支人才隊伍”建設。目前，外部競爭環境發生了變化，員工就業觀念隨之發生了變化，但是企業致勝的法寶與經驗不能丟：一是導師引路，讓專家“以點帶面”。充分挖掘內部“專家多、技術精”的優勢，開啟“名師帶高徒”模式，讓經驗在傳承中豐富，技術在繼承中創新；推行“雙導師帶徒”活動，加強新員工培養力度；實施內部研究生制度，聘請院士、設計大師、國家級專家為導師，培養青年技術骨干；在各學科領域選拔學科帶頭人，培養“高、新、尖”專業技術頂尖人才,推動基礎施工科學技術進步。二是搭建舞臺，以工程鍛煉隊伍。依托重點工程，培養年輕專家；舉辦“武漢國際橋梁科技論壇”，促進國際學術交流；通過內部掛職鍛煉，讓員工在設計、科研、施工等領域間交流，培養高素質復合型人才；開展“素質提升”、“鑒定推優”、評選“首席技工”等活動，打造高技能人才隊伍。三是筑巢引鳳，用政策廣納賢才。依托國家級“企業技術中心”以及“博士后科研工作站”等平臺，以國家重點工程、科研項目為載體，吸引高端人才，優化人才隊伍結構；加強校企合作，啟動“3+1教學模式”，提前引進培養國際人才，為促進產學研融合架設橋梁。總結過往經驗，企業需要傳承發展；面對市場競爭，企業需要調整完善。結合該企業實際情況，思考建議如下：
1.建立完善青年人才的引進與選拔機制
科學預測人才需求，拓寬人才引進渠道。圍繞企業生產經營實際需要，結合集團青年人才流失情況和培養規律，制定青年人才尤其是急需人才的引進計劃。進一步拓寬人才引進渠道，深入研究畢業生招聘和成熟人才招聘相結合的人才引進模式。拓寬外部成熟人才引進通道，嘗試多種用工模式，打破身份界限，靈活管理，緩解企業人才緊缺的現實壓力，保證工程項目的進度質量。
2.建立完善青年人才培訓規劃機制
（1）有針對性地抓好各層次、各類型員工培訓。牢牢抓住人才培養的重要環節，不斷創新人才培養機制。強化員工培訓工作力度，增加員工培訓經費投入。根據企業的實際情況，積極創新培訓方法，妥善解決工學矛盾，定好計劃、重視過程、不斷檢查、持續改進。圍繞企業施工生產和經營開發中心工作、結合重點工程新技術、新工藝、新設備的應用開展培訓,可以采取靈活多樣的形式，比如把培訓辦到施工現場，師帶徒模式做大做好，開展內部經驗交流活動，增強培訓的實際效果。
（2）加強職業生涯設計，實行個性化管理。根據人才成長規律、特質以及企業發展需要，按專業、分層次建立個人職業生涯發展目標，提供個性化人才成長通道，跟蹤員工的職業生涯發展過程，并不斷采取措施、提供幫助，促使其朝著正確的發展目標前進。
3.注重青年后備人才梯隊建設
在青年人才培養上，企業要注重人才梯隊建設。重點可放在大型項目經理和復合型經營管理人才的培養和引進上，堅持“先內后外、培養為主、引進為輔”的原則，切實解決企業這方面人才的不足。一方面，通過大型項目培養和外部引進解決大項目經理人才不足的問題，同時加速中小型項目經理培養，形成合理的人才梯隊。另一方面，選拔一些具有培養潛質的年輕領導、項目經理等，通過在企業進行內部崗位輪換、關鍵崗位鍛煉、壓重擔等方式，創造條件使他們在日常工作授受考驗、積累經驗，培養出自己的復合型經營管理人才。
4.建立完善收入分配和激勵機制
（1）制度、待遇留人。按照企業經濟效益和員工個人業績等狀況，積極探討建立與市場經濟和現代企業制度相適應的新型薪酬管理制度。建立體現不同崗位特點的薪酬分類管理制度。崗薪制以崗位價值為核心，適當拉開不同崗位之間的薪酬差距，重實績、重貢獻，使分配向基層、向優秀人才和關鍵崗位傾斜。試行協議薪酬制，對從社會聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高職責、高薪酬、低福利模式。建立企業特殊貢獻人才獎勵制度，對有突出貢獻的專業技術人員實行重獎。
（2）強化績效考核。建立重技術水平而不強調資歷、提倡職業發展和成長的“扁平化”組織結構，一方面，打破以“人的行政級別”為中心、“干多干少、干好干壞一個樣”的“大鍋飯”般傳統薪酬模式，逐步建立承認員工個人之間的能力差異，尊重個人能力和對組織的貢獻，并以績效高低作為決定獎金待遇多少的唯一依據。另一方面，薪酬、待遇向關鍵、骨干人員傾斜。對那些擁有一定職稱、執業資格的技術人員進行獎勵，充分發揮出薪酬應有的激勵作用，吸引、留住優秀青年人才。
關鍵詞：高職教育；實踐教學；行動導向；三位一體
高職學院實踐教學是影響其人才培養質量和市場接納的重要問題，德國行動導向教學體系是高職院校實踐教學重要指導理論。行動導向強調在行動中學習的理念，要求以學生為中心、以實踐為中心、以能力培養為中心來構建教學體系。［1］
一、高職實踐教學體系框架
高職實踐教學體系構建應當根據行動導向基本思想，以學生職業能力為核心，校內與校外相結合，學校與企業相結合，理論與實踐并進，形成由低到高、層層遞進的單項實習、專項實習和綜合實習“三位一體”的實踐教學體系。
我們以模具專業為例說明這一實踐教學體系框架。高等職業教育模具設計制造專業培養的人才，將來主要從事模具類產品的造型設計、模具設計、自動數控編程和模具加工制造等，培養模具設計制造和生產管理能力是實踐教學體系建構的基本著眼點。基于此，我們構建基于模具工作過程的單項實習、專項實習和綜合實習“三位一體”、層層遞進的實踐教學體系，其中單項實習目的在于形成職業基礎能力，專項實習目的在于培養職業拓展能力，綜合實習目的在于提升職業生產能力，三個層次的實踐緊緊圍繞學生職業能力這一核心（見下圖）。
（一）單項實習
1.基礎實習模塊（第一、二學期）。主要有機加工實訓、金屬切削設備拆裝實訓、計算機操作實訓、工程制圖測繪、計算機繪圖、零件檢測、模具鉗工等實訓。這一層次技能訓練目的是使學生對機械加工設備、機械加工方法有一個基本認識，為專業理論課程的學習打下基礎，為后述的專業專項訓練及綜合技能訓練打下基礎。同時每個技能實訓項目針對不同專業、不同層次的學生，設計有基本功訓練模塊和趣味課題訓練模塊。例如，模具鉗工技能實訓分為二個模塊：基本功訓練模塊，主要培養學生零件手工加工技術的基本能力；趣味課題訓練模塊（劃規、榔頭的制作等），進一步強化學生手工加工技術的專項技能，學生也可自由選擇，自己設計加工方案，自主完成加工工作。
2.提高實習模塊（第三學期）。主要有沖壓模具設計、模具零件工藝編制、塑料模具設計、模具拆裝、中級技能培訓、cad/cam實訓、數控銑削實訓等。教學項目針對的是從事該崗位工作所需的知識、能力等的訓練，一系列教學項目的實施，確保學生達到今后從業要求的知識和能力標準。
例如，針對模具cad/cam工作崗位，我們根據cad/cam等應用軟件在模具設計與制造中的工作過程要求，設計了難度由淺入深、循序漸進的沖壓模具、塑料模具、壓鑄模具等若干個訓練項目（如平墊圈模具、花瓶模具、眼鏡模具、皂盒、照相機殼、汽車輪箍等）。教學環節的實施完全遵守其工作過程。學生經過上述若干個項目的訓練，基本能達到該崗位從業的要求。
這一層次技能訓練，要求實踐教學內容與職業資格證書相結合，規范學習內容和標準，使學生在掌握專業專項技能的同時，達到中級工水平。
（二）專項實習
1.校內專項實習模塊（第四學期）。模具設計與制造專項實習的總體操作流程如下：學生分組下達設計任務書產品工藝性分析確定設計方案cad模具設計小組內擇優選取加工模具模具零件工藝編制模具零件制造模具裝配試模、調試試制產品。
為了保證實訓質量，學校應當成立一個由多名教師組成的模具設計與制造專項實訓指導小組，實訓時間為12周（課內6周，課外6周）。
模具設計與制造專項實訓具體實施步驟及內容：
（1）模具設計與備料。學生報名選擇塑料模或冷沖模設計與制造，根據報名情況分組并選擇設計指導教師。設計指導教師布置設計題目，學生根據自身情況選題，每人完成一副模具的設計。備料包括標準模架與模板的定做或非標準模板和標準件的購買。
（2）工藝編制與模具加工。在教師指導下，每組學生選擇最優化、最合理的設計圖紙，編寫具有可操作性的加工工藝，分工合作，完成模具加工任務。
（3）模具裝配、試模、調試。學校聘請企業的模具鉗工師傅進行指導，學生全程參與，進行模具裝配、試模，產品質量檢測，工藝的改進嘗試與模具結構的修正。
（4）總結、答辯。指導教師組織學生分析問題，交流座談，了解學生實訓中存在的問題，協助制訂解決問題的方案，使學生互相學習，共同進步。學生在實訓中完成并提交：小組共同提供加工模具資料一套，包括裝配圖、零件圖、工藝卡、模具成品；組員每人上交各自設計資料，包括裝配圖、非標件零件圖、設計說明書、各自負責編制的工藝卡與零件圖、模具制造總結。實訓答辯分兩步進行，一是小組模具制造答辯，二是個人模具設計單獨答辯。
2.校外輪崗實習模塊（第五學期）。輪崗實習是在企業中進行。學生在真實的職業環境中進行訓練，由企業工程技術人員和工人進行指導，受到橫向拓寬、縱向延伸的專業訓練。這種模式既指有兩批學生交替參與，又指不同崗位的交替參與。
指導教師由從事本專業工作的、具有中級以上職稱的教師或工程技術人員承擔，并且由校內指導教師和校外指導教師搭配組建。指導教師應當根據被指導學生不同的實習單位、崗位及要求，會同實習單位確定具體實習內容并擬訂實習計劃，具體指導學生實習。
頂崗實習的考核由校內外指導教師共同完成，并以實習單位的考核為主。
3.職業技能大賽模塊（第四、五學期）。職業技能大賽是切磋技藝、交流技術、展示技能、提升自我的一個平臺。技能大賽檢驗了學生的技能水平，檢驗了學校的師資力量，同時也檢驗了學校的課程建設和管理水平，是一場從學生到學校、到地區的全方位檢驗。
在第四、五學期，要根據國家有關部門組織的職業技能大賽，選拔優秀學生積極參加。先在所有學生中開展大賽培訓，培訓要以職業崗位中的工作過程為導向，將工作任務轉化為教學任務，以企業真實工作情境或任務為載體，使學生通過激烈的競爭提高自身操作技能。然后通過層層選拔，實現知識學習、技能訓練、職業技能大賽的有機結合。
（三）綜合實習
1.畢業設計模塊（第六學期）。畢業設計是高等教育的最后一個重要學習環節，是專業課程學習的深化與升華過程。通過畢業設計，進一步培養學生綜合運用所學知識獨立分析和解決實際設計問題的能力，為適應實際工作和今后發展打好堅實的基礎。
畢業設計選題要在第五學期完成，選題要來自實際，應用性、綜合性要強。畢業設計采用基于生產過程的設計模式：產品分析—模具設計—模具制造—模具裝配—試模、調試—試制產品，讓學生把自己設計的圖紙真正變成模具，并用模具加工出合格的產品，使畢業設計真正成為學生實際工作前的一次全過程模擬，縮短學校培養與企業需求的差距。
2.頂崗實習模塊（第六學期）。學生完成單項技能實訓、專項實訓和輪崗實習后，進行頂崗生產實踐。選擇專業對口、生產技術先進和管理水平較高的企業為實訓基地，使學生獲得完整的企業生產過程和組織管理的綜合訓練。
校外實習基地是實習教學的主戰場，在校外實習基地建設和運行過程中，學校的專家和企業的工程技術人員共同合作，學校和企業互惠互利。企業的崗位完全以學生為主運作，他們接受的是實際工作過程的訓練，學生的身份就是員工，享受企業員工的工資等福利。培養計劃以企業為主制定，真正體現在實踐中學、在實踐中做，充分體現企業對高職人才的要求。實施這種教學模式，在增加學習內容的同時，相應減少了一些課程的理論學時，使學生的學習內容更接近實際，更有實效，把學校的教學過程與企業的工作過程有機地結合起來，為實現高職教育進一步適應市場需求提供了保證。
二、高職實踐教學體系保障
（一）優化培養方案和課程體系
人才培養方案由學院與企業共同研討、協商制定。制定培養方案時既要遵從“認識－實踐－理論－再實踐－再認識－提高”不間斷的認知規律，更要充分尊重企業的生產規律，保證企業正常的生產不間斷，實施校內學習與企業認識實習、輪崗實習、生產性實習、頂崗實習的工學交替，形成不間斷的校內學習與企業實習循環機制。
培養方案中前三學期基本完成專業應知、應會基礎知識與理論和基本技能的教學和培訓，確保前三學期打下高職職業基礎，形成本專業基本技能（中級）；第四、五學期根據學生個性及職業發展規劃，導入專業新技術、新工藝知識及高級技能訓練及面向企業的定向培訓（輪崗實習），使學生的專業知識和專業技能得到進一步拓展和提高，進一步增強學生就業能力，提高專業計劃的靈活性，強化專業特色；第六學期進行崗位適應性訓練（頂崗實習），養成崗位要求的職業素質。
培養方案壓縮理論教學，突出實踐教學，理論教學與實踐教學比例不低于1∶1。原則上定為兩周理論、兩周實習交替進行。實踐教學環節圍繞培養學生“設計能力”與“制造能力”兩條主線展開：設計能力有制圖測繪、autocad實訓、cad/cam實訓、機械設計課程設計；制造能力有金工實習、模具拆裝的認識實習、機械加工實習、數控加工專業實訓。
（二）加強校內外實訓基地建設
以工作過程為導向的人才培養模式，只靠學校單方來實施存在很大的難度，也難以達到預期的效果，與企業的實際生產過程結合構建校企結合的校內外實習基地，是最佳的途徑。
高校首先要增加投入，加強校內實訓基地建設。在實訓基地建設中，一是要充分利用好現有的實驗實訓設備，要做好設備的整合工作，老設備可用于學生認識、拆裝等教學環節。二是要在國內外調研基礎上，購置新設備，購置的新設備要有前瞻性、先進性，還要和社會生產發展相適應，新設備不應以驗證性為主，而應該具備工藝性、設計性和生產加工性等教學功能。模具專業生產性實訓基地宜設置理論教學區、模擬操作區、操作訓練區和產品生產區，形成既是車間又是教室的實習基地格局，實現教、學、做合一，兼有教學、培訓、技能鑒定、生產及技術服務等多種功能。三是設法與企業聯合，創建校辦企業，達到資源共享、企業和學校共贏的目的，使學生通過實訓或實習得到工廠化生產的鍛煉，學到更貼近就業崗位需求的實踐技能。四是建立穩定的校外實習基地，為學生提供現場企業環境進行實際加工。
（三）雙師型教師隊伍的構建
1.制定激勵措施，是促進“雙師型”師資隊伍建設的重要保障。首先，學校要把“雙師型”師資建設納入學校教育發展總體規劃，建立繼續教育的培訓機制，根據教師的年齡、學歷、經歷制定出具體的培訓計劃。其次，學校要建立“雙師型”教師評價考核體系，設立“雙師型”教師津貼等激勵機制，促使更多教師成長為“雙師型”教師。
2.校企合作是構建雙師型教師隊伍的有效途徑。校企合作教育是根據行業和企業發展需要，以就業為導向，由學校和企業共同承擔專業教育的人才培養模式。校企合作教育對于建設“雙師型”專業教師隊伍意義重大。通過合作，學校專業教師可以向企業提供智力和人力的支持，在專業技術人才使用方面建立共享機制；專業教師直接參與企業生產、科研、營銷、服務等活動，及時掌握企業最新技術，增強了生產實踐和科研能力，同時又能把生產實踐問題緊密納入教學過程中；企業負責學生頂崗生產安排及指導教師選派，也培養了企業專業技術人員的工作能力，同時，高素質的企業專業技術人員可選聘為專業兼職教師。通過校企合作，企業成為“雙師型”教師培養的重要場所，同時也成為專業兼職教師的聘任源地。
3.建立一支較為穩定的兼職教師隊伍，是建設“雙師型”教師隊伍的必要手段。職業院校的教師隊伍建設，不僅僅是從學校到學校，而更應當從企事業到學校。從其他行業一線引進工程師、技術能手、能工巧匠等充實教師隊伍，不僅有豐富的實踐經驗，有一技之長，更從企業帶來了新理念，指導職業院校的辦學方向；同時對于從企業引進的教師本人而言也是一次質的飛躍，教學相長，理論和實踐相印證，也能彌補實踐中的不足，自己的理論和實踐也得到了升華。
關鍵詞：國有企業人力資源管理；現存問題；解決對策
一、國有企業人力資源管理現狀及存在的部分問題
1.缺乏以人為本的管理觀念
步入21世紀以后，企業管理必須 “以人為本”。但是我國很多企業的管理模式還比較陳舊傳統，管理者的管理意識不能與時代的發展相適應，面對新事物的時候，沒有較好的接受能力，在人力資源管理方面所使用的管理方法還比較單一死板，認為有了技術就什么都可以解決，只是在技術上下功夫，這樣的管理方式與當今愈發激烈的社會發展是無法相適應的，現代企業所需要的是復合型人才，而受這些狹隘思想的影響，很多國企，在人才培養上出現了問題，造成企業的發展停滯不前。
2.人力資源管理體系在企業中還不夠完善和健全
當前，很多國有企業所建立的人力資源管理體系不夠完善和健全，主要有以下幾方面的體現：
第一，企業崗位沒有完全規范化，很多企業從來沒有做過崗位分析，即使做了大都還屬于粗放的管理模式，離現代化企業管理的要求，差距還是很大的。
第二，當前，企業的人力資源管理部門在工作上主要針對工資、培訓以及員工福利等方面開展，很多時候都將行政事務的處理作為工作中的重點內容，并不是完全參與到企業戰略的決策過程中，不能夠在戰略執行過程中充分地利用人力資源管理的相關政策、手段，在這種情況下，企業的實踐能力就會出現問題，而不能取得競爭優勢。人力資源部門一直以來還是以“成本”為重點，還沒有發展到以獲得“利潤”作為首要任務。
3.人力資本在企業中的投資不足
大多數企業的崗前培訓或者中、長期的教育培訓方案是比較缺乏的，員工的相關技能不能得到提升，工作熱情也不能被充分地激發出來。在人才儲備方面，很多企業沒有找到適合自身發展的思想和觀念，認為儲備太多的人才是浪費，不愿意花時間、花精力去培養一些后備人才，從而使企業沒有后勁。這樣的人才培養方式，造成員工的潛能不能得到充分地發揮，最終使企業發展過程中沒有足夠的基礎。
4.缺乏行之有效的激勵機制
在企業的發展過程中，很多員工的工作積極性不夠高，重要原因是調動積極性的有效激勵機制相對匱乏，公司經營者和專業技術人才的創造力不能得到全面充分地發揮。其次，在一定程度上，分配還存在平均主義，工資不能按照崗位、能力、貢獻，拉開差距，不管工作做的好與壞，收入差別都不會很大。員工的收入與其績效不能相掛鉤，長期以往，針對不同階層的員工就不能產生相應的激勵效果。
二、對策建議
1.更新觀念，在戰略上做好頂層設計
1.1把人力資本運營提升到戰略高度。有效的人力資本運營要求與企業的發展戰略相結合，這樣才能戰略性的開發和管理企業所擁有的各類人力資源，從而使人力資本可以得到最大程度的應用。要想使人力資本運營思想在國有企業中得到全面的重視，并且將企業的管理文化融入其中，必須轉變管理理念，使管理水平得以提升。眾所周知，在企業管理中，人力資源管理占有著極其重要的地位，人力資源本身就是企業的根本所在，科學的人力資源管理規范了崗位分工，正確處理了崗位協作關系，使人的積極性被充分地調動起來，將良好的組織氣氛創造出來，從而使企業整體的力量得到最大程度的發揮。
1.2建立合理的發展規劃。內容要使長期目標和短期任務相結合，企業整體利益和部門業務需要相結合，動態調整制度和固定崗位職責相結合，學歷知識和實有技能相結合，在專業結構上力求優勢互補。尊重人，注重人潛能的挖掘，使員工在為企業做貢獻的同時實現自身的目標，建立企業與員工雙贏的職業生涯規劃體系。
1.3將科學的人員聘用機制建立起來。建立企業與員工的雙向選擇體制，推行競聘上崗、輪崗、定期交流等制度。以開放的態勢參與人才市場的競爭，形成內部循環和外部循環相結合的人才流動機制。
2.育才多元培訓，提高員工整體素質
2.1建立嚴謹科學的培訓體制。所謂嚴謹，其實就是指每一次培訓都應該做一個詳細的策劃，分門別類的做好培訓安排，而不是要所有培訓都要求所有人員都參加。所謂科學，其實就是指在培訓的過程中要站在發展的角度上進行分析，培訓內容要貼近企業實際。從以上兩方面著手，使培訓工作真正成為企業人才發展的敲門磚。
2.2多元化培訓。企業的培訓應該是多元化的，必須采用不同的培訓形式和內容，形成完整的人才層次結構。如開班授課、自己進修、重點培訓、國際交流等種種不同方式。如生產技能人員適合實地操作培訓，專業技術人員要增加理論培訓等。
3.建立績效激勵機制，激發員工潛能發揮
面對國企普遍存在的“大鍋飯”現象，建立有效的激勵機制，勢在必行。做好崗位分析是做好激勵機制的前提，明確各崗位的關鍵指標，分級分類劃定崗位權重，對應完善獎勵標準，通過員工的綜合績效得分，兌現獎懲，以此打破平均主義。
關鍵詞：高職院校 環境監測與治理技術專業 工學結合
中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）02（a）-0174-02
近年來，隨著新疆各級政府對環境問題日益重視、不斷加強執法力度，各類企業加大環境控制措施和投入，社會對環境監測與治理專業技術專業人才的需求相應加大。我院環境監測與治理技術專業于2010年秋季開始招生，在充分調研的基礎上，根據學生畢業后就業崗位需求，結合高等職業的特色和環境監測與治理技術專業的特點，我們把環境監測與治理技術專業的培養目標定位在為環境監測及污染治理一線培養實用型專業人才上，學生的核心能力是污染監測能力和污染治理應用能力。在人才培養模式上，按照工學結合教育思想，初步構建了工學結合培養模式，并在實踐中不斷完善和豐富。
1 以培養學生實踐能力為核心，初步構建工學結合培養模式
工學結合是將學習與工作結合在一起的教育模式，主體是學生。它以職業為導向，充分利用學校內、外不同的教育環境和資源，把以課堂教學為主的學校教育和直接獲取實際經驗的校外工作有機結合，貫穿于學生的培養過程中[1]。
我院環境監測與治理技術專業課程的設置圍繞學生的核心能力即污染監測能力和污染治理應用能力展開。學生在入校第一年，主要通過公共基礎教育平臺，進行綜合素質能力培養，通過專業教育平臺主要學習專業基礎課程。專業基礎課程模塊由專業基礎理論課程和專業基礎技能訓練課程構成，開設了基礎化學、化學分析、儀器分析、環境學概論、環境微生物學等課程，并進行專業基礎技能訓練，主要有基礎化學實訓、分析化學實訓、環境微生物實驗實訓等。并在第一學年的第二學期安排有一周的專業見習，主要是組織學生到環保局、環境監測站、污水處理廠、垃圾處理廠等單位參觀，訪問等。認識實習的目的，在于讓學生初步了解環境專業相關單位工作內容、工作程序與工作要求，為以后專業課程的學習積累必要的感性材料，同時，讓學生有機會接觸現場工作人員，增強學生職業意識、勞動觀點。
學生在校第二年，主要進行專業核心課程學習，專業核心課程模塊由專業核心課程和專業核心技能訓練課程構成。專業核心課程主要有環境監測、水污染控制技術、大氣污染控制技術、環境影響評價、固體廢棄物處理與處置、室內污染控制技術、環境與資源保護法等，專業核心技能訓練課程主要有環境監測綜合實訓、水污染控制綜合實訓、室內污染檢測與治理技術實訓等。在第二學年每一學期分別安排有校外一個月的環境監測課程實習和污水廠運行與管理實習，實習地點選擇在學校周邊地區地州市級環境監測站和污水處理廠等單位。
學生在校的第三學年，第一學期是根據學生就業意向，學生自己聯系好實習單位，進行為期半年的畢業綜合實習，同時完成畢業設計資料的收集與整理工作。第二學期學生返校后，根據學生興趣與就業意向，主要開設專業選修課程，與此同時專業教師指導、督促學生完成畢業論文的設計。通過這種形式，采用工學交替模式，充分利用了校外環境與資源，彌補了校內實驗實訓條件不足，實現工作與學習的有機結合，學生獲取了一定的工作經驗，提高了學生的綜合素質和就業競爭力。
根據互惠互利原則，只有企業在工學結合中也有獲益，企業才有積極性，這種合作才能夠長久。為此，我們設身處地地為合作單位著想，學生到實習單位后能為這些單位做些什么？在知識、技能、素質方面要做哪些準備？在校內教育教學中從多方面為學生到企業實踐鍛煉做好準備。首先，學生校外實習時間安排事先需與合作單位協商，選擇他們最需要人手的時間段。另外，校內的教育教學活動也積極配合實習前各項準備，例如：學生到校外進行環境監測課程實習前，已完成了基礎化學、化學分析、儀器分析、環境監測、室內環境污染控制等課程理論及實驗實訓，而且要求學生必須通過培訓獲得了化學檢驗工（中級）國家級職業資格證書。其次，為使學生逐步具有良好的職業道德，踏實的工作態度，樹立勞動觀念、組織紀律觀念，我們從入校教育到最后學生頂崗實習之前，都會對學生進行系統的教育和培養，以便學生能盡快實現角色的轉換。最后，需要與合作單位一起做好學生實習期間的組織管理工作及實習成績的考核工作。
2 以學生就業為導向，依托行業企業，推進工學結合
推行工學結合的人才培養模式，必須調動企業的積極性，使企業愿意參與高職院校辦學，共同培養高技能人才。企業在參與職業教育的過程中，一方面可使自己的員工在理論上不斷充實，有利于營造良好的學習氛圍，有利于學習型企業的創立和發展，更重要的是可以吸納學校培養出來的人才，利用學校的教育資源促進企業發展，這是企業的根本目的[2]。
目前，我院環境監測與治理技術專業學生校外實習合作單位主要是學校周邊地區地州市級環保局、環境監測站和城市污水處理廠。這些單位性質多為政府機關，事業單位或國有企業，具有硬件設施完備，專業技術人員素質較高等特點。學生在實習期間，可以在單位指定的專業技術人員的指導下，利用其先進的設施和設備，逐步掌握工作崗位必須具備的知識和技能。學生在與工作人員接觸中也加深了對社會的認識，感受到與同事融洽合作關系的重要性。學生通過參加實際工作檢驗自己能力，提高環境適應能力的機會。
按照工學結合教育應具有的一些特征，工學結合的合作企業最好就是用人單位，即畢業學生可以就業的單位，目前我們遇到的問題之一就在于此。我院環境監測與治理技術專業的合作單位對工作人員素質要求較高，一般均要求本科及以上學歷，且需要通過公務員和事業單位統一招考考試錄入，而我院培養的專科學歷學生很難進入此類級別單位，僅可能在一些新建的縣級環境監測站就業。為學生提供能滿足其就業需求的足量的企業生產實踐崗位，我們需要廣泛爭取行業、企業的支持和參與，使學生能夠實現畢業即就業。另外，還需采取有力措施，推進校企合作，學生的教育計劃由學院與企業雙方共同商定并實施與管理，用人單位生產工作應是教育計劃的整體組成部分并占有合理的比例，而且也是成績考核評定的重要部分。合作的范圍包括課堂教學與涵蓋包括生產勞動在內的各種社會實踐的結合，學生作為準職業人員參與相應的社會工作活動。只有這樣，工學結合才有旺盛的生命力[3]。
3 以服務求支持，建立校內工學結合實訓基地
在校企合作中，職業院校在著眼于人才培養的同時，需要兼顧企業的生產、經營的需要和利益。應該針對企業的特點和需求，一方面做好教育教學工作，使自己的學生能夠適應并融入所服務的企業，為企業創造價值；另一方面盡己可能為企業多方面的需求提供服務做出貢獻。職業院校建立校內工學結合實訓基地，可以更好服務企業，工學結合有了更為牢固的合作基礎。
職業院校通過建立校內工學結合實訓基地，創造真實的現場環境，將企業的工作環境、先進技術盡可能多地模仿到學校的教學過程中，課堂環境就是工作環境，把學習與工作的結合貫穿于教學過程之中，能夠提高學生服務企業的能力。例如：在學校環境監測實驗室我們按崗位監測任務，設COD崗、BOD崗、揮發酚崗、礦物油崗、氨氮崗、重金屬崗、環境大氣崗、土壤和噪聲監測等，學生輪崗進行訓練。這樣可以彌補學生校外實習時，因實習期短而采用定人定崗，崗位單一，學生無法得到全面鍛煉的弊端，學生得以更快適應各類工作崗位要求。充分利用校內實訓基地和校外企業實習基地，采用“兩條腿”走路的方法，提高了學生就業競爭力。此外，校內的工學結合實訓基地也是職業院校服務企業的基地，利用職業院校自身人才優勢，能為企業解決一些實際問題，甚至還可以作為企業員工培訓基地。只有職業院校在為企業的服務中才能求得全面合作，不斷提高人才培養的質量。
4 以工學結合為突破口，加強雙師型師資隊伍建設
高質量、有特色的“雙師型”教師隊伍是職業院校生存與發展的關鍵。“雙師型”教師不僅要了解行業的發展動態，還必須具備基本的行業道德和行業素養。不僅要清楚各項操作，還必須將生產、管理、服務知識和能力內化吸收以傳授給學生。
通過工學結合的開展，教師能更好地從實踐的層面來不斷完善自身的知識結構、能力水平及技術水準，從而最終促進教師的成長。通過校企合作，實行工學結合培養模式，我們選派中青年教師到環境監測站、污水處理廠、環保公司等生產、建設、管理、服務第一線參加實訓鍛煉，學習實踐經驗。同時，還聘請環境監測、環境污染治理方面的有關專家對教師進行專業理論與操作技能方面的培訓，提高了教師的理論知識和實際操作技能。每年舉行的高等職業學校專業骨干教師國家級培訓也為教師成長提供了很好的途徑。另外，依托職業技能大賽，組織教師、學生參加，可以提升教師的專業知識和技能水平，從而提升高職院校環境類專業人才培養水平。今后還要通過引進、下廠、培養等途徑，加強專任教師隊伍建設，提高專任教師的“雙師”素質。聘請行業專家擔任專業帶頭人，聘請企業技術人員和能工巧匠擔任專業學習領域的教學任務，建設一支結構合理、綜合素質全、職業教育教學能力強、專業技術水平高的“雙師”結構教學團隊。
參考文獻
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Abstract： The paper analyzes the existing defects of oilfield safety education and training and discusses on the approaches to enhance the all-people safety awareness， management quality and operation skills. To establish a set of safety education and training mechanism that meet the oilfield staffs' psychological needs on safety and complies with actual production， to provide flexible and diverse education and training approaches and to make the safety education and training serve the production management， is not only an urgent task of safety work but also the key to get rid of the safety problem root.
關鍵詞： 安全教育；安全培訓；培養安全心理
Key words： safety education；safety training；cultivate safety psychology
中圖分類號：TU714 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）23-0255-02
0 引言
加強安全教育和培訓，提升職工安全意識及操作技能，是有效避免因人為原因而造成事故的最有效手段和方式。油田的安全教育培訓工作經過幾十年的發展，經歷了從簡單到完善，從單一安全培訓到“大培訓”系統的建立，總結積累了大量的安全教育培訓經驗。“大培訓”系統的運行對提高員工技術素質、規范員工操作行為和提升員工安全素養方面發揮了重大作用，為保障安全生產取得了顯著成績。筆者分析了油田安全教育培訓現狀之后，發現有非常成功的優秀運行模式，也存在著很多不足，與日益發展的生產安全需要還有一定的距離。因此，研究探討提高全員安全意識和管理水平及操作技能途徑，不僅夯實了安全管理的工作基礎，而且是預防事故發生的關鍵環節。
1 優秀運行模式
1.1 培訓體制健全 油田不斷深化安全培訓體制改革，進一步明確相關部門和單位的職責分工，形成統一領導、職責明確、分工合作的培訓一體化格局。組織人事部門是管理和技術人員培訓主管部門，勞資部門是技能操作人員培訓主管部門。教育培訓處是職工培訓監督評價部門，負責培訓項目實施方案審查、過程監控和效果評價工作。安全環保處加強各單位、部門之間的溝通協調，研究解決安全教育培訓工作的重點難點問題，強化對培訓工作的管理與指導，協助油田培訓主管部門共同做好本系統的職工培訓工作。
1.2 生產同安全培訓相結合 構建適應油田職工生產和安全技能培訓需求，體現時代特色的生產和安全教育培訓項目、課程和教材體系，整合形成功能完備、特色鮮明、優勢互補的培訓網絡。
1.3 培訓原則統一 一是教育與培訓相統一。把教育的教化育人功能與培訓的培養訓練功能結合起來，通過傳授、引導，以及雙向互動、強化參與、針對性訓練、實踐鍛煉等多種形式，實現受訓者業務素質能力的全面提升。二是有形培訓與無形培訓相統一。既注重有固定的時間、地點和培訓師，主要以課堂授課形式開展的有形培訓，也注重以一對一工作指導、現場交流、會議溝通等各種形式進行的無形培訓。三是立足現實與可持續發展相統一。四是全員培訓與重點培訓相統一。
1.4 培訓資源豐富 對油田內部培訓機構，在培訓對象和專業范圍上進行整合定位，統籌優化培訓資源。高培黨校，建設一流的高、中級管理及專業技術人員培訓基地；勝利職業學院，建設一流的技能人員和中初級管理及專業技術人員培訓基地；六個專業培訓中心結合油田生產需要重點辦好特色專業培訓；二級單位利用單位場地、兼職師資等資源，通過現場教學、桌面演練、視頻教學、導師帶徒、輪崗鍛煉、技術競賽等多種有效形式，積極開展應知應會知識、基本業務技能等方面的培訓。
1.5 師資隊伍雄厚 堅持“培訓者先培訓”，大力培育培訓名師、團隊，對油田骨干培訓師進行系統提升培訓，選送部分師資外出進修學習和掛職鍛煉，提高綜合授課能力，形成培訓師資源共享體系。針對性地做好高質量培訓教材開發工作，強化視頻教程的編錄工作。充分利用現代技術手段。強化勝利學習網、勝利技能人才網建設，組建網絡學院，開展網上遠程培訓，建立網絡學習制度。推進培訓信息化建設，進一步升級擴容培訓信息庫，實現各類基礎培訓信息的完整、準確、及時錄入，逐步實現培訓管理工作的網絡化、信息化。
2 存在的不足
2.1 缺乏培養訓練職工健康安全心理行為的培訓 通常的培訓中只注重職工的知識、技能培養，往往忽略職工的安全心理教育。隱患的存在，事故的發生，原因固然是多方面的，但職工安全意識淡漠，沒有擺正安全與生產的位置，懷著投機取巧、圖方便、圖省事、怕麻煩的僥幸心理，麻痹大意，不用標準規范自己的行為，不按安全規程作業，冒險蠻干等行為，究其主要原因是缺乏培養訓練健康的安全心理行為培訓，因此導致安全事故的頻發。
2.2 “分級差異化培訓”存在不足 參加安全培訓的一線的職工年齡、文化程度、工作經驗等存在較大差異，給培訓工作帶來了很大的困難，往往會造成不同理論知識、不同操作技能的職工安全培訓“一鍋燴”的局面，按職工年齡、文化程度、工作經驗實際的應知應會能力進行分級差異安全培訓存在不足。
2.3 重視職工實際安全技能的培訓不足 現在推行的安全培訓方式大多是課堂培訓，理論多于實際，受職工接受能力及時間、內容、授課能力的影響，其培訓效果因人而異，運用到實際工作中的效果也難盡入人意，重視職工實際安全技能的培訓不足。
2.4 對管理層的培訓存在不足 大多數認為，管理層人員文化程度高、有一定的工作經驗，無需刻意培訓，忽略了對管理人員的培訓，而這些管理人員肩負著油田內部規章制度的制定、基層工作的指導等責任，放松對管理人員的培訓，很容易出現管理人員變成經營水平合格安全管理能力不達標現象。
2.5 存在“受訓的常受訓，不訓的常不訓”的問題 由于油田的基層隊伍精干、工作任務較重，給脫產培訓造成嚴重的工學矛盾。于是，就出現一些非重要崗位的職工經常出去參加培訓，甚至代替重要崗位人員參加培訓的現象，結果成了“受訓的常受訓，不訓的常不訓”，沒有達到計劃培訓的效果。
2.6 培訓管理存在不足 油田培訓機構主動與二級單位進行結合培訓需求的總結分析不夠，“需要什么、培訓什么”針對性和實用性不強；規范安全培訓流程存在不足，使整個培訓流程責任明晰、目標具體、科學規范、銜接有序，推進培訓過程控制的規范化、精細化不夠；對培訓機構監管不夠，影響安全教育培訓水平提高。
3 提高水平的途徑
3.1 培養訓練職工健康的安全心理行為 針對缺乏培養訓練職工健康的安全心理行為培訓問題，結合油田“心田工程”建設，開展心理干預和全員健康促進活動，在培訓中幫助職工認清自己的心理特征，明確不安全心理存在的危害，熟悉情緒調節、心理適應等技巧的應用，使職工能夠“安全體面地工作，健康舒適地生活”。
3.2 實施“分級差異化培訓”
①立足安全生產實際和職工的具體情況，建立干部職工的理論知識和實踐操作技能檔案，在整體上對培訓的人員的安全素質作必要的跟蹤和綜合評估。然后采取按級培訓，制定不同的安全技能“達標培訓”教案，培訓考核合格后，再參與升級考評。
②針對培訓對象不同，擬定不同的培訓方案。安全培訓的對象包括生產經營單位負責人、各級管理人員、安全生產的監管人員、特種作業人員和崗位職工等。制定培訓計劃時，應充分考慮某一群體所涉及的管理內容、操作內容，本著“缺什么、補什么”的原則，充分重視培訓對象的素質及實際需求，即要有所創新，又要切實可行。
3.3 重視職工實際技能的培訓 認真重視職工實際技能的培訓，依托職工技能大賽等平臺，在進行適當課堂理論培訓的同時，將部分培訓改為現場實際操作的培訓，按崗位不同、能力差異等開展有針對培訓，對照實物、實際操作講理論，使理論貼近現場、貼近實際，盡快提高操作人員的安全技能，方能為安全生產打下堅實的基礎。
3.4 加強對管理層的培訓 從系統管理的角度出發，在抓好基層操作員工培訓的同時，更要重視管理人員的培訓，使他們既要有抓好生產管理的能力，又要有抓好安全生產工作的能力，不斷提高生產安全管理水平。
3.5 杜絕“受訓的常受訓，不訓的常不訓”的問題 解決好“受訓的常受訓，不訓的常不訓”的問題，關鍵是提高管理者的意識，合理調派生產骨干，及時安排重要崗位的職工按計劃參加培訓，杜絕安排代替重要崗位人員參加培訓的現象產生，提高全員安全教育培訓效果。
3.6 提升安全教育培訓管理水平
①完善培訓工作機制。加強培訓運行管理，推廣ISO10015國際培訓標準體系，細化培訓運行實施體系，配合油田培訓監督評價部門狠抓培訓運行管理，實現培訓全過程質量控制。完善需求調查分析體系，主動與各二級單位進行結合，加強培訓需求的總結分析，建立規范的需求調查分析制度，堅持“需要什么、培訓什么”，確保培訓內容的針對性和實用性。
②規范安全培訓流程。參考系統節點管理經驗，把整個安全培訓流程劃分為需求統計、任務分解、方案對接、制定計劃、實施計劃、實施情況報備等八個環節，每個環節明確責任主體、工作內容和工作要求，使整個培訓流程責任明晰、目標具體、科學規范、銜接有序，推進培訓過程控制的規范化、精細化。
③加強培訓機構監管。堅持經營培訓的理念，發揮各部門職能，主動加強與各培訓機構的結合，督促各培訓機構按照安全培訓工作的總體要求，不斷更新培訓理念，豐富培訓內容，拓展培訓形式，創新培訓方法，追求一流水平，著力培養一支過硬培訓師隊伍、打造一批特色培訓課程，確保培訓質量的持續提升，為安全培訓工作的持續有效開展提供保障。
4 結束語
安全教育培訓是做好安全工作重要基礎，從建立一套符合職工安全心理需求和生產實際的安全教育培訓工作機制，并輔之于靈活多樣的安全教育培訓形式，對于安全教育培訓工作更好地服務于生產管理，不僅是安全工作的當務之急，也是治本之舉。實踐證明：只有搞好安全教育培訓，形成全體職工“為生命安全和家庭幸福而工作”的安全心理行為準則，才能使我們的工作和生活更加和諧安康！
參考文獻：
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【關鍵詞】中職園林 頂崗實習 影響
園林專業學生到專業對口的單位頂崗實習，可在真實的工作環境下，增強學生的動手能力和操作技能，接受企業文化熏陶，解決實際工作中遇到的困難，為就業和工作積累經驗。
一 影響頂崗實習的因素分析
1．實習崗位分散，專業對口度不高
目前，受諸多因素的制約，學校安排學生到校外不同單位實習，單位比較分散，專業對口程度低，實習指導和過程管理難度大，容易出現放任自流現象。（1）中小企業容納實習學生人數有限，學生則被分散在不同的實習企業，聯系和管理學生諸多不便，而規模大的企業考慮到安全生產、運行和追求利潤最大化，也不愿接受大量學生進行實習。（2）部分專業對口，但技術性較強的企業，會對學生實習設置壁壘性因素，不愿意接收實習生。（3）部分學生的實習崗位和內容與所學專業毫無關系，有的學生在實習過程中從事工勤人員的工作，有時提前或中途離開實習單位，使頂崗實習失去了意義。
2．學生觀念淡薄，適應能力較差
學生對頂崗實習的性質在認識上存在明顯偏差，片面認為專業實習就是找工作、生產勞動和補充企業的廉價勞動力，認為實習結束后不一定留在本單位工作。學生缺乏工作經驗，主要表現在：（1）吃苦能力差。如果實習單位要求太嚴，部分學生可能達不到實習的要求。（2）適應環境慢。學生不能適應企業在生產旺季的緊張環境。（3）情緒化嚴重。實習單位與學校較大的環境變化會引起學生心理的不適應。學生對整天進行簡單重復的勞動感到枯燥無味，最終厭倦和抵制情緒油然而生。（4）角色轉換慢。從學校到生產管理一線，有的學生沒有盡快轉變身份去適應公司的要求和安排，經常違反實習單位制度或紀律。（5）期望值過高。有的學生不愿從事生產一線工作等。
3．師資力量不足，指導力度不夠
主要表現在以下幾點：（1）“雙師型”專業教師少，學生實習單位分散，專業教師無法進行系統指導。
對于距離較遠的實習學生，只能進行“遙控”指導。（2）生產一線教師缺乏，缺少多導師制。在實習過程中，無法實現“一對一”指導，通常情況下一個老師要對幾十名學生指導，實際參與學生實習指導不夠。（3）校內、外指導教師職責不明確，缺少溝通交流，在頂崗實習中的作用沒有得到充分發揮。校外兼職老師不了解實習計劃和內容，校內指導老師缺乏與實習單位、校外兼職教師及學生的交流和良性互動，不能及時掌握實習單位的需求及學生表現情況。
4．校企責權不明，協調合作機制不健全
校企雙方的責權缺乏交流協調，給頂崗實習管理帶來諸多不便。（1）部分企業對參與頂崗實習或配合學校進行學生頂崗實習管理的積極性不高，設置明顯壁壘。（2）實習單位不與學生簽訂相關協議和合同，出現問題時學生的合法權益無法得到保障。（3）中小型園林公司多數處于成長初期，不愿接收實習生或支付實習生的勞動報酬，而把學生頂崗實習作為緩解勞動力緊張的手段。提供的實習崗位多以單項育苗或栽培技能為主，不能滿足學生輪崗實習的需要，農業現代化設備和技術落后，甚至還提供專業不對口的崗位。（4）在頂崗實習期間，學生與企業員工同工不同酬，直接影響了學生參加頂崗實習的積極性。
二 改進頂崗實習的思考與對策
以就業為導向，改進頂崗實習的措施與對策，使學生能深入地了解園林企業的生產過程，激發學生的學習主動性，培養學生的社會能力，從而提高學生的就業競爭力，這是大勢所趨。 1．加大宣傳力度，做好學生思想工作
要充分利用各種渠道對頂崗實習的性質和意義進行宣傳，使學生端正思想、珍惜機會，以積極的態度進行頂崗實習。實習指導老師和學生家長也應該對頂崗實習發揮作用，教育和關心學生，讓學生具備吃苦耐勞的精神，從而更好地適應企業的需求和社會的發展。
2．加強校企合作，創新培養模式
要進一步加大企業合作和交流力度，不斷總結經驗，建立頂崗實習的長效機制。學校可邀請園林類企業或專業技術人員共同參與頂崗實習培養計劃和優化課程設置，結合中職園林專業特點、企業需求和學校現狀，創新頂崗實習模式。
3．規范組織管理，健全實習機制
頂崗實習工作要爭取政府和相關部門的支持，與實習單位簽訂相關協議，進一步明確實習期間雙方的權利與義務。同時應以合同的形式規定對參加頂崗實習的學生提供必要的勞動報酬，以增強學生工作的積極性。在頂崗實習期間，應保證每個學生有2～3個崗位輪換，切實提高實習質量。
4．探索指導教師的參與度，提高教書育人的能力
在學生頂崗實習的過程中，校內指導教師自身還有教學任務，到各個實習企業指導、看望學生時，不能深入地指導學生碰到的實際問題，這需要企業指導教師配合幫助指導學生。企業的指導教師有時是一線的高級技術人員，雖然技術很好，但很難用語言將自己的豐富經驗總結并傳授指導給實習學生。
中職園林專業頂崗實習是改革人才培養模式、提高學生就業能力的必要舉措。要充分認識頂崗實習的重要意義，引導學生提高思想認識，發揮指導老師的作用，多方共同參與，健全頂崗實習制度和實習管理過程，校企共建實習基地，對頂崗實習中存在的制約因素采用多種措施解決，切實提高頂崗實習和人才培養的質量。
參考文獻
