發布時間：2023-02-16 00:28:12
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的勞動法實施細則樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、未休假原因
1、休假觀念淡薄。對于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態度。在中國傳統中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。在廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應如此，否則便是思想落后的表現。以超人的標準要求所有人，結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成其根源在于我國現階段的經濟發展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。
2、對休假的重要性認識不夠。在中國大部分單位出于節約成本的考慮，認為通過減少員工的帶薪休息時間，節省了人數，從而降低成本，取得更大效益。其實，帶薪年休假的實施主要是從人權和員工福利的角度出發，從維護人的身體健康和心理健康出發，是員工的一項基本權利，是增強員工歸屬感的一項福利措施，實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施，能激勵員工提高工作效率。
3、相關配套政策缺乏。雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續只是停留在紙上。換言之，克扣勞動者的工資尚且不能杜絕之時，憑什么保證用人單位遵行帶薪年休假的規定呢？在談到民生問題時指出：“解決民生問題，第一要有制度的保障。”帶薪年休假制度調節的是勞資雙方的關系，旨在保護勞動者的權益。一旦實施，必然觸及資本方的利益，因而也必然遭遇資方極力的抵制。而勞資力量對比的懸殊，讓勞動者在資方面前沒有講價的余地，事實上連講價的機會都沒有。近期的華為“辭職門”事件就是一個證明。《勞動合同法》中的“無固定期限勞動合同”本來旨在保護勞動者的合法權益，可事實上卻讓很多人提前丟了飯碗，而要讓員工“自愿放棄休假”更是輕而易舉。在這種情況下，要保護勞動者的權益，要么通過工會等組織壯大勞動者的力量，要么以國家強制力來保證和推動政策的執行，最好的方式當然是雙管齊下。而政策本身是否具有足夠的威懾力，也是制度實施效果的關鍵，但在這點上，草案稿的規定顯然還不夠。草案稿第五條規定：“單位不安排職工享受年休假，又不依照本規定第四條第三款的規定給予補償的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令改正；拒不改正的，依照勞動法律、法規予以處罰。”就是說，如果單位不安排職工享受年休假，又不給予補償的，被發現了僅僅是責令改正，而沒有任何處罰。即便是拒不改正，也只是含糊、籠統地“依照勞動法律、法規予以處罰”。此外，草案第四條還規定，“單位確因工作需要不能按照規定安排職工休年休假的，除應當支付職工正常工資福利待遇外，還應當每日按照該職工的日工資標準給予補償。”但是，如何確定“確因工作需要”卻是關鍵。因為沒有單位會說不是因為工作需要。顯然，如果不明確“確因工作需要”的具體內容，這一規定很有可能就成了一個可鉆的漏洞。
對于沒有休假的規定，我國也局限于經濟方面的補償，且補償力度較大，為原工資的3倍。探究原因，則也可歸結為各國福利理念及經濟實力差異等因素。
二、如何才能真正落實年休假制度
1、公眾健康意識，對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態的職業群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分。這可以加強勞動者對自身休假權的關注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。
2、任何制度的良好運行，都是以較完善的法律或條例為依托。我國應盡快出臺與《職工帶薪年休假條例》相配套的實施細則，并在實施細則中進一步加大勞動者作用，以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權，勞動者和用人單位應該共同協商確定年休假的時間（如德國），以切實維護勞動者權益。我國也可設定一個法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時間進行補償。在年休假連續性使用方面，實施細則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個最少的連續性天數，以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經濟形式的補償且力度較大，可能會導致與初衷相反的結果，實施細則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經濟形式相結合、以休假形式為主的補償方式，以切實維護勞動者的休息權。此外，我國的帶薪年休假制度還應考慮到勞動關系解除時年休假補償的問題，現階段我國勞動者的流動性很大，可借鑒美國的舉措，在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現金補償等。政府應經常性地進行核查，看有沒有單位不執行或打折執行此項制度，對于不執行或打折執行的，要給予必要的懲罰。
1、勞動法并沒有對婚假怎樣執行作出具體的實施細則，具體到不同的單位有不同的做法。因此婚假的有效期主要看各個單位的規章制度文件，一般是半年或一年之內必須申請休假，否則將自動放棄該福利。
2、因為結婚之后一般是在較短的期限內就會休婚假，不太可能在好多年后再要求休婚假，同時也不便于單位有效管理，因此一般會規定在短期內即休假完。
3、婚假的有效期主要看各個單位的規章制度文件，一般是半年或一年之內必須申請休假，否則將自動放棄該福利。如有其他疑問，歡迎來華律網進行在線法律咨詢，我們會有專業的律為您提供幫助。
（來源：文章屋網 ）
現將勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）轉發給你們，并結合本市的實際情況，提出如下貫徹實施意見，請遵照執行。
一、勞動合同
1.對長期脫離生產（工作）崗位的富余人員以及經雙方協商簽訂協議，協議期未滿的請長假人員、請長病假人員、外借人員、帶薪上學人員以及其它非在崗的人員，應依據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）和市人民政府1995年第1號令《北京市實施勞動合同制度的若干規定》的有關規定簽訂勞動合同，同時依據《北京市實行勞動合同制度的實施細則》第八條的規定簽訂《專項協議書》。
2.經企業批準的停薪留職人員在停薪留職期限內不愿回原單位工作的，用人單位按其自動離職辦理手續，解除勞動關系。按自動離職辦理手續，解除勞動關系的失業人員不享受失業保險待遇，其檔案由原用人單位轉到其戶口所在地區縣勞動局。
在停薪留職期限內，愿意回原單位工作的，依據停薪留職協議，保留勞動關系，但應簽訂勞動合同，同時完善停薪留職協議書，待停薪留職期限屆滿后，再續簽或終止勞動合同。
3.對請長假、請長病假、停薪留職期滿逾期不歸的以及不辭而別的人員，用人單位應依據北京市勞動局《關于轉發勞動部〈關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函〉的通知》（京勞關發〔1995〕第260號）的規定辦理。
4.勞動者在同一單位只能約定一次試用期。在固定工轉制過程中，用人單位不得與固定工約定試用期。
5.勞動者在同一用人單位連續工作，簽訂勞動合同前的工作時間和簽訂勞動合同后的工作時間應合并計算。連續工作滿十年以上，合同期限屆滿，雙方同意續延勞動合同的，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應與其簽訂無固定期限的勞動合同。
6.勞動者依據《勞動法》第三十一條規定解除勞動合同，對勞動合同未履行部分，應承擔義務。雙方已約定賠償責任的，勞動者要承擔約定的賠償責任，沒有約定的，若給用人單位造成經濟損失，應依據勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的有關規定承擔賠償責任。
7.在固定工轉制過程中，勞動者不得單方面與用人單位解除勞動關系。勞動者擅自離職給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。
8.企業全面實行勞動合同制度后，原城鎮合同制工人與本企業內原固定工工資、保險、福利待遇等應享受同等待遇，今后新招工人不再增加工資性補貼。原實行全員勞動合同制的單位，使用核增的工資性補貼建立的企業補充養老保險基金，要用好管好，不得取消。
二、工資
9.由于個人的責任，未完成企業規定的勞動定額或生產任務的勞動者，企業可以低于最低工資標準支付勞動者工資，但不得低于本市規定的基本生活費標準。
10.女職工產假期間的工資待遇，在沒有新的規定之前，由企業確定其工資待遇，但其水平扣除職工個人應繳納的社會保險費后不得低于本市最低工資標準。
企業職工因工負傷期間的待遇按照上述規定執行。
11.企業職工患病或非因工負傷期間的病假工資或疾病救濟費，扣除職工個人應繳納的社會保險費后，不得低于本市最低工資標準的80％。
12.為便于企業統一勞動者日工資的折算，每月制度工時天數，用人單位應根據北京市勞動局《對〈北京市工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（京勞資發〔1995〕218號）辦理。
三、社會保險
13.企業下崗待工人員、請長假人員、請長病假人員、外借人員、帶薪上學人員的社會保險費按本市有關規定由原單位和個人繳納。
14.對于某些患特殊疾病，醫療期內不能痊愈的職工，企業可以根據其實際情況適當延長醫療期。
15.符合《勞動法》規定的和勞動合同中雙方約定的個人可以解除勞動合同的條款解除勞動合同的失業人員，失業期間享受失業保險待遇；因個人原因違反《勞動法》規定和勞動合同約定的解除條件，與用人單位解除勞動合同的失業人員，失業期間不享受失業保險待遇。
乙方：
簽訂日期：年月日
北京市勞動局制用人單位(以下簡稱甲方)與(以下簡稱乙方)根據《中華人民共和國勞動法》，以平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條本合同為 期限的勞動合同。
本合同生效日期年月日，其中試用期 日。本合同 終止。
第二條乙方擔任崗位(工種)工作。
第三條乙方完成的工作數量，達到質量標準。
第四條甲方安排乙方的工作時間應符合國家和北京市的規定，乙方執行的工時制度為 工作制。
第五條甲為乙方提供符合國家勞動保護規定的勞動條件和勞動防護用品;建立健全生產工藝流程、制定操作規程、工作規范及其標準。甲方負責對乙進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關的教育和培訓。
第六條乙方應遵守勞動紀律、甲方的規章制度和操作規程。乙方違反勞動紀律、甲方的規章制度和操作規程，甲方可依據本單位的規章制度進行處理，直到解除本合同。
第七條甲方對乙方的工資分配應遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，遵守北京市最低工資規定。乙方執行 工資制，工資支付時間 ，工資支付按 執行;其中試用期工資為 元。
第八條乙方的保險待遇按執行。
第九條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。
第十條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
第十一條乙方符合《中華人民共和國勞動法》及本合同附件中規定的解除勞動合同條件的，甲方可以解除本合同。
大象法律
第十二條乙方符合《中華人民共和國勞動法》、《北京市實行勞動合同制度的實施細則》及其他有關規定不得終止、解除勞動合同條件的，甲方不得終止、解除本合同。
第十三條乙解除本合同，應當提前三十日以局面形式通知甲方。乙方給甲方造成經濟損失尚未處理完畢或因其它問題正在被審查期間，乙方不得依據本條第一款解除勞動合同。
第十四條有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
1 、在試用期內的;
2 、甲方以暴力、威脅、監禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
3 、甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第十五條乙方有權依據北京市勞動局轉發勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定(京勞關發〈1995〉45號)，獲得經濟補償。
第十六條當事人任何一方違反勞動法有關勞動合同的規定，給歡欣鼓舞方造成損害或經濟損失的，按照北京市勞動局轉發勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(京勞關發〈1995〉163 號)執行。
第十七條 當事人約定的其他內容：
第十八條 當事人因履行本合同發生勞動爭議，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向當地區、縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第十九條 本合同附件包括： 。
第二十條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市頒布的有關規定相抵觸的，按有關規定執行。
第二十一條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方(蓋章) 乙方(簽章)
法定代表人或委托人(簽章)
簽訂日期：年月日
鑒證機關(蓋章)
【關鍵詞】下崗職工；權利；權利保障
待崗人員的就業問題是國家發展過程中遇到的普遍問題，目前我國資源枯竭型城市面臨經濟轉型，大量職工即將面臨下崗待業的情況。能否充分保護待崗人員的合法權益，促進其盡快就業，成為社會發展的關鍵性問題。
一、待崗人員的主要來源
1、下崗職工
近年來，我國經濟迅猛發展，2010年GDP首次超過日本，位居世界第二位。為了保證國民經濟可持續發展，我國繼續深化經濟體制改革，對三大產業結構進行調整。資源型產業因為以損耗資源、破壞環境作為盈利的代價，屬于產業結構調整中的重點調整目標。資源型企業紛紛轉產或者產業升級，資源型城市面臨城市整體轉型的嚴峻局面。原有資源型城市中的資源型企業職工，由于文化程度低、專業技術單一、年齡較大、法律意識淡漠等原因，一旦遇到企業轉型或者升級，即會成為下崗待業人員。國家統計局宏觀經濟分析課題組提供的資料表明，國企下崗職工再就業率逐年下降，從1998年到2002年分別為50%、42%、30.6%、26%。2003年上半年的再就業率僅為9.1%。
2、畢業大學生
2010年，全國普通高校的大學畢業生數量再攀新高，已經達到了630萬人，加上歷屆尚未找到工作的高校畢業生，數字相當龐大。如此眾多的待崗大學生面臨崗位有限的社會現實，與下崗職工一樣，成為待崗人員中的主力軍。大學生成為待崗人員主要有以下幾點原因：第一，經濟結構原因。我國是傳統的制造業強國，在產業結構中制造業是最發達的，也是對勞動力需求最大的，但是制造業缺少的勞動力是擁有專業技術的產業工人，而非大學生。對勞動力文化水平要求較高的是服務業，但是服務業在我國發展緩慢，吸收勞動力數量嚴重不足。
二、待崗人員合法權益的保護狀況
1、用人單位法律觀念淡漠
用人單位往往只注重經濟效益，而忽視對職工合法權益的保護。對不符合企業需要的職工，往往是勸其辭職了事，或者強行辭退員工。對女性求職人員，往往存在就業歧視，不給予其平等就業的機會。
2、待崗人員缺少法律知識
我國為了解決待崗人員的就業問題，于2008年實施了《中華人民共和國就業促進法》，從宏觀角度對待崗人員的培訓、就業等問題做了全面的規定，一些地方出臺了《就業促進法》的實施細則，配套該法實施。很多待崗人員缺少法律知識，對《就業促進法》一無所知，對自己擁有的合法權益完全不了解，更談不上運用法律武器來救濟被損害的權益。
3、法律規定缺失
第一，立法缺乏可操作性。目前我國已經出臺了《勞動法》、《促進就業法》等重要的調整勞動保障關系和勞動就業工作的法律，但是，這些法律大多從宏觀角度來保障待崗人員的合法權益，缺少相關實施細則的配合，使待崗人員在就業過程中仍然面臨無法可依，合法權利得不到保護的情況。例如，《就業促進法》第二十二條規定：“各級人民政府統籌做好城鎮新增勞動力就業、農業富余勞動力轉移就業和失業人員就業工作。”該條款既沒有明確規定具體的就業促進管理部門，也沒有規定具體的就業促進計劃。[1]第二，立法的滯后性。從實際情況看，我國保護勞動者合法權益的法律法規和促進勞動者就業的法律法規大多內容陳舊，不能反映廣大待崗人員的真實需求。
三、完善待崗人員的權利保障制度
1、加強待崗人員的維權意識
各地方法制工作部門和高校的法學院一定要加大《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等法律法規的宣傳力度，采用懸掛條幅、錄制法制節目、提供法律咨詢、法律培訓等方式，使待崗人員盡快了解自己有哪些基本的勞動權利和如何救濟自己被損害的權利。
2、構建待崗人員法律保護體系
美國、德國、日本等西方國家在發展過程中也遇到了待崗人員的合法權益保護的問題。各國一般是根據本國的實際情況，制定相關的經濟制度，促進就業且兼顧經濟發展，逐步出臺促進就業和保護待崗人員合法權益的法律規定。美國在20世紀60至70年代進行了勞動就業立法改革，推出了一系列有關公平就業的法案，旨在保護社會非主流群體的公平就業權。[2]目前，我國就業形勢面臨前所未有的嚴峻局面，待崗人員增多，社會貧富差距增大，通貨膨脹的問題嚴重。如何盡快構建有中國特色的以《勞動法》、《就業促進法》等法律法規為核心的待崗人員的法律保護體系，關系社會的和諧穩定。
3、加強對企業的勞動監察的力度
勞動監察部門應當加強勞動監察執法機構的建設，按照相關法律規定完善監察管理制度，嚴格的按照法定程序開展執法工作，對企業侵害待崗人員合法權益的行為，予以堅決制止并依法追究其責任。
4、構建多元化的勞動糾紛解決機制
為了及時、有效的處理企業和待崗人員的勞動糾紛，應當建立以和解、調解、行政裁決、行政復議、行政仲裁、訴訟為方式的多元化糾紛解決機制。由待崗人員選擇適用何種糾紛解決方法來解決問題、化解矛盾，更好的維護勞動者的合法權益。
參考文獻
[1]劉家昆.淺析資源枯竭型城市實施《就業促進法》的障礙[J].中國城市經濟,2011(11):96.
關鍵詞：就業歧視 女性職工 原因 對策
歧視為妨礙效率和社會公平的一種主觀性偏見，不利于企業與社會發展。現階段我國就業歧視情況較常見，主要表現形式包括年齡歧視、地域歧視、戶籍歧視與性別歧視等，且以性別歧視尤為突出。每個人于法律面前均處在平等地位，為憲法規定的公民一項基本權利，但公民具體就業平等權落實過程中仍存在一定問題，社會對于女性職工仍有就業歧視。本文主要從受傳統觀念與雇主歧視影響、受立法影響和促進女性綜合素質提高及強化立法，緩解女性職工就業歧視問題兩大方面闡述女性職工就業歧視的原因與對策。
一、女性職工就業歧視的原因
1.受傳統觀念與雇主歧視影響
受封建專制“綱常禮教”和“女主內、男主外”分工模式影響，人們心理普遍存在男尊女卑觀念，女性職工得不到重視與提拔，即便有能力者很難位居高職。
考慮歷史與社會等諸多原因，女性受教育機會較男性少，導致其知識水平和技能含量比男性少，使女性于就業市場上處于劣勢；此外，女性由于生殖等方面原因將暫時離開工作崗位，致使生產技能生疏與工作能力下降，待結束產期重新返回工作崗位時，企業需要對其進行再次培訓，消耗時間、精力與支出，阻礙企業長遠發展。因此，雇主更愿意招聘男性職工，并進行職業與技能培訓，導致人力資本性別差異逐步擴大，產生雇主歧視。
2.受立法影響
我國憲法明文規定公民擁有平等就業權利，在《婦女權益保障法》與《勞動法》中均有平等就業和反就業歧視條文，尤其重視女性反就業歧視問題，突出我國立法對公民就業基本態度。但我國在反就業歧視立法上還存在兩點問題，主要表現為：第一，法規法律本身就有歧視傾向。目前，我國法定企業職工的退休年齡為男性工人年滿六十周歲，女性工人年滿五十周歲與女性干部年滿五十五周歲；此類男女職工不同退休年齡于立法之初為考慮對女性保護，演變至現代社會已經變成一項義務，使女性于退休時缺少自主與選擇性。此外，《勞動法》中第五十九、六十、六十一與六十三條中相關規定與當前女性職工就業具體狀況不適應，如規定女性職工禁忌從事工作范圍，不同程度造成對女性職工就業歧視。
第二，法律無具體實施細則、空有條文。表面上，《勞動法》、《憲法》等法律法規對公民就業平等與反就業歧視做出相應規范，但只是從大方向規定公民就業平等，無具體實施細則，增加操作難度，無法達到預期效果。
二、女性職工就業歧視的對策
針對現今女性職工就業歧視的原因，本文將采取相應對策，具體如下：
1.促進女性綜合素質提高
針對當前女性職工存在的就業歧視問題，需強化女性綜合素質，使其調整好自身心理狀態，清醒認識自我，同時提高自強、自立、自尊與自信，敢于直視自我。此外，政府需促進女性職工整體文化素質提高，明確女性受教育平等權利，制定相關法律法規，促進女性受教育程度提高，如充分落實女性一次性與終生教育制度，加強崗前培訓與下崗再次培訓工作。
2.強化立法，緩解女性職工就業歧視問題
通過立法方式來緩解女性職工就業歧視問題已經得到國際廣泛認可，如加拿大于1986年頒布《就業平等法》，美國于1963年頒布《平等工資法》，事實證明其于就業歧視緩解方面發揮重要作用。對于女性職工就業歧視問題，我國于立法強化上具體對策包括：修訂與完善《婦女權益保障法》、《勞動法》等相關法律：明確具體實施細則，加強針對性與操作性，并對之前女性職工就業禁忌從事工作范圍等有關婦女就業歧視規定予以廢止或者修訂。
促進婦女生育保險制度完善。社會保障體系完善為進一步落實女性職工就業保障核心和關鍵，其中生育保險制度完善發揮著至關重要作用。當前，我國的生育保險制度包括勞動部與國務院規定單位對生育女性職工產假工資與生育醫療費用具有負擔義務及生育社會保險，女性職工工作所在單位需向社保經辦機構上繳職工生育保險費用（職工個人無需繳納），但此兩種制度無論從落實范圍與推廣程度均存在一定問題，需進一步完善。政府應充分發揮法律強制性作用，向全國范圍內大力推行婦女生育保障制度，將其覆蓋面擴大，覆蓋至廣大勞動者，從而使婦女生育保險制度社會化、制度化，從根本解決女性職工就業壓力與緩解就業歧視問題。
《平等就業法》和《反就業歧視法》制定：《平等就業法》缺失為我國當今就業歧視存在根源之一，國家于《平等就業法》制定過程中，需明確就業歧視使用范圍與具體判斷標準，可采取列舉與概括式結合方式。首先抽象概括就業歧視判斷標準，后將就業歧視常見行為或措施詳細列出，最后借助條款形式將未列舉情形涵蓋。《反就業歧視法》制定，消除女性職工就業歧視狀況與加大女性職工就業平等權保護力度，如增加公民就業平等相關法律法規實施具體法律職責，對違法者需及時追究其應該承擔的法律責任，強化法律條文執行力與威懾力。建立專門執法機構，強化執法監督力度（充分發揮監察部門職責），保護女性職工的就業平等權，例如：英國設立平等機會委員會、美國設立平等就業機會委員會、臺灣設立就業歧視評議委員會與兩性工作平等委員會等，通過借鑒國內外經驗與結合本國實際情況可于國家機關的內部設平等就業評審員，主要負責就業相關爭議問題，于勞動與社會保障行政部門設平等就業委員會，以達到緩解女性職工就業歧視目的。
此外，國家可通過規定各類反就業歧視、明確就業歧視救濟方式與救濟程序等緩解女性職工就業歧視問題。國家需將女性職工平等就業權利上升至基本人格權，從而更有效保護女性權利；明確規定相關用人單位不可由于勞動者性別、與年齡等因素影響女性職工的平等就業，如就業機會平等、薪酬平等與福利待遇平等。于規定就業歧視救濟方式時，需先列舉各類就業歧視現象，做成條款形式，后明確規定用人單位在用人過程中，其行為歸屬于就業歧視的時候，平等就業委員會與人民法院可針對女性職工具體情況判定用人單位雇傭、職位提升、權利恢復、工資清償與提供平等就業條件等，且承擔女性職工因提訟與控告產生律師費等。
總之，一個社會發達程度由多方面因素決定，而一個國家女性解放、自由發展與保護程度為檢驗制度完善重要指標之一。當前，女性職工就業歧視問題十分嚴峻，國家積極采取有效措施保障公民平等權利與緩解性別就業歧視至關重要。本文通過闡述女性職工就業歧視的原因及相應對策，以此保障女性職工能夠獲得平等就業機會，維護女性合法權利，促進社會長遠發展。
參考文獻
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1、主體不同
盡管學校并沒有在實質意義上參與畢業生與用人單位的雙向選擇，但“未經學校同意，畢業生擅自簽訂的協議無效。”，沒有學校的簽字蓋章，該協議是不發生法律效力的。而勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。由此看出，勞動合同只有勞動者和用人單位雙方主體。勞動合同只要勞動者和用人單位本著誠實信用原則，就勞動關系雙方協商一致，在遵守國家法律法規情況下，雙方簽字蓋章后即發生法律效力。
2、法律性質不同
當前，有關就業協議書的性質主要有“民事合同說”、“先合同義務說”、“預約合同說”、“勞動合同說”等四種學說，筆者認為盡管就業協議中有高校畢業生、用人單位和畢業生所在學校三方主體,但實質上還是高校畢業生與用人單位進行雙向選擇，畢業生所在學校只是起著介紹、推薦作用。學校在簽約過程中并沒有享有實質上權利和履行實質義務，學校只是承擔“市場主導、政府調控、學校推薦、畢業生與用人單位實行雙向選擇”就業市場中的工作職責，只是在履行審核、上報和派遣的職責,它不是有利害關系的簽約當事人。而高校畢業生與用人單位之間只是平等的民事法律關系主體，雙方沒有隸屬關系。二者簽署的就業協議內容,是用人單位和畢業生之間自由、真實的意思表示,不存在行政上的強制和命令。《中華人民共和國合同法》（以下簡稱《合同法》）第2條規定了“合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議”。由此可知,畢業生與用人單位簽訂的就業協議屬于民事合同性質。而對于勞動合同的法律性質，學界爭論較小。因為勞動合同是勞動者與用人單位之間確立的是勞動法律關系，一方面勞動者與用人單位之間通過相互選擇和平等協商，以合同形式確立勞動關系，這種關系是一種平等主體間的合同關系。但由于勞動者在信息不對稱等方面處于弱勢地位，因此勞動法律關系的當事人雙方在勞動力市場上實質處于不平等狀態。另外一方面，用人單位在勞動關系運行過程中必須遵守國家制定的勞動標準，如果不遵守，國家行政機關將要求其強制執行。可見，勞動合同引入了國家公權力。“勞動合同已不是一種完全意義上的合同,而是一種在‘合同自由’原則基礎上滲透了國家公權力必要干預的、以社會利益為本位的合同。”
3、適用法律不同
因為就業協議和勞動合同的法律性質不同，二者使用的法律規范也必然不同。就業協議法律性質屬于民事合同性質，所以是就業協議的相關問題應該適用民事法律規范，當前，我國可以適用的法律規范是《中華人民共和國民法通則》和《合同法》及其相關實施細則和司法解釋。由于勞動合同屬于介入了國家公權力的私法兼公法性質的復合性質的合同類型，當前，我國主要適用《勞動法》、《勞動合同法》及其相關實施細則和司法解釋。
4、內容不同
《勞動合同法》在形式要件上，對勞動合同做出了明確的法律規定。只有具備了必備條款才能成為勞動合同，否則就不是勞動合同。就業協議書只是設立了在畢業生、用人單位和學校各自的基本信息及應聘意見等內容，如有其他需約定的內容在備注欄內注明。由此可以看出就業協議內容與勞動合同內容有很大出入，就業協議缺乏勞動合同所要求的必備條款。這也是很多學者反對將就業協議與勞動合同等同的最為充分的理由。
就業協議與勞動合同中違約金的法律效力問題由于就業協議與勞動合同二者存在較大的區別，我們必須根據其各自不同的法律屬性以及適用的不同法律規范分析其違約金的法律效力問題。
1、勞動合同違約金效力問題
《勞動合同法》規定第22條、23條、25條有明確規定，除了勞動者違反服務期約定和禁業限制規定的，用人單位不能與勞動者設定違約金。按照這一規定，當高校畢業生與用人單位簽訂勞動合同，除了上述兩種情況，如果雙方再根據其他情況約定違約金，是無法律效力，屬當然無效的。另一方面《勞動合同法》沒有明確用人單位是否給付和如何給付違約金，只是在第46條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償……”第48條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。由此可見，《勞動合同法》中的違約金限定了特定的主體和特定的情形下適用，即勞動者違反服務期約定和禁業限制規定的，應給付事先勞動者與用人單位事先約定的違約金。如果用人單位違反雙方事先約定的勞動合同內容，則不適用違約金的給付，而須支付的經濟補償金或賠償金。經濟補償金或賠償金由法律規定，具體數額由勞動者在本單位的工作年限和工資標準來確定。
2、就業協議違約金效力問題
由于就業協議是民事合同，因此就業協議適用《民法通則》《合同法》等法律規范的相關規定。畢業生與用人單位簽訂就業協議，是雙方遵循平等自愿、協商一致原則而達成的協議，是雙方真實的意思表示。按照古羅馬的法諺“當事人之間的約定即為法律”，協議雙方均有遵守的協議內容的義務。如果用人單位不能履行協議或者合同的內容，畢業生有追究用人單位違約責任的權利。即只要畢業生、用人單位和學校三方簽訂了就業協議，畢業生和用人單位之間的勞動關系就隨之確立，“畢業生就享有畢業后到用人單位報到、工作的權利并負有到該單位提供勞務的義務，用人單位也同時負有接收畢業生到該單位工作的義務并享有使用該畢業生為單位提供勞務的權利，”任何一方違反就業協議，都必須承擔一定的違約責任。畢業生和用人單位在就業協議中有關違約金的約定定是受法律認可和保護的。如果雙方在簽訂就業協議時一方違約，違約一方都有給付違約金的義務。如果用人單位不能接受畢業生來單位工作，需支付給畢業生雙方在協議中約定的違約金。如果畢業生不能到與之簽訂就業協議的用人單位報到、工作，那么畢業生需向用人單位支付違約金。
高校畢業生簽訂就業協議時應該注意的問題
1、明確簽訂的是就業協議還是勞動合同
因為直接關系到違約金的法律效力問題，所以畢業生在簽約時首先必須明確簽署的是就業協議書還是勞動合同。如果是就業協議書，那么雙方約定的違約金是受法律認可和保護的，違反就業協議的約定就需支付違約金。如果是勞動合同，那么畢業生只有在違反服務期約定和禁業限制規定的情況下，才需向用人單位給付違約金。
2、簽約時對待違約金應該謹慎
畢業生要謹慎對待雙方約定的違約金條款，應該嚴格執行協議約定的相關內容。就業協議和勞動合同都是畢業生與用人單位就聘用關系協商一致以后的真實意思表示，是具有法律意義的文件，也遭遇了一些階段性的問題，例如，合并IBM個人電腦事業部之后，產品整合遭遇瓶頸，產品定位相對混亂等等，顧客滿意度水平并未如預期一般大幅提升，本文以顧客滿意度為理論基礎，以筆記本電腦行業為例，建立了調查問卷，分析了聯想筆記本電腦顧客滿意度現在存在的問題，從產品研發、客戶關系管理、渠道開發、人力資源等方面，提出了有針對性的改進策略，希望可以提高顧客對聯想筆記本電腦的滿意度。畢業生在和用人單位就違約金的數額問題協商時“，不僅要充分注意它的合理性，要與用人單位的工資待遇聯系起來考慮，而且要對簽約之后出現的履約風險可的能性都要有事先的考慮，既不要因為就業機會難得就盲目答應，也不要認為隨意違約之后可以不負責任。”
3、簽訂就業協議書時應該明確違約金的數額
根據《合同法》第107條的規定，“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。”依據此規定，如果高校畢業生與用人單位在就業協議中即使沒有約定違約金，違約方仍然需要承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。此時畢業生如果解除就業協議，用人單位可能要求其承擔超過實際損失的違約責任。所以，畢業生要求單方解除就業協議，即使雙方沒有約定違約金，也應該承擔賠償損失的違約責任。違約責任具有補償性，作為違約責任主要形式的損害賠償應當主要用于補償非違約方因違約所遭受的損失。也就是說畢業生所承擔的違約責任應該以用人單位因解除就業協議而遭受的實際損失為限。“在實踐中，由于就業協議中并沒有就違約金數額作出限制性規定，且用人單位所遭受的實際損失很難界定，而畢業生又急于解除就業協議，用人單位就會漫天要價，隨意夸大自己的損失，要求畢業生承擔超出實際損失的違約責任”。違約金數額一旦明確，既有利于促進協議當事人更為積極地履行協議，也有利于違約后糾紛的解決。
4、提前做好職業生涯規劃
乙方： 法定代表人 身份證號碼：
經甲乙雙方共同協商，根據《中華人民共和國合同法》規定，雙方在平等自愿、協商一致原則的基礎上，簽訂本勞動合同。
一、合同期限
1、自20 年 月 日至20 年 月 日止。
2、試用期一個月。
3、工作內容：甲方聘用乙方在單位擔任門衛工作，屬臨時用工性質。在工作期間，乙方按照甲方的門衛職責實施細則進行門衛和院內的管理工作，具體任務為：負責單位財物財產安全保衛工作，門衛室值班，夜間巡檢，甲方的報刊郵件收發，院內及大門前的清潔衛生。
二、工資報酬及相關保險
經雙方協商，甲方支付乙方的工資報酬金額為每月______元，甲方支付的工資報酬中含乙方的社保醫保費用及日常必要的超時加班費，由乙方自行上繳社保醫保等費用，甲方不再給乙方上繳社保醫保等費用。
三、雙方的權利和義務
1、甲方向乙方提供門衛所需住房一間。
2、甲方向乙方提供生活所需水電。每月用電量___度，超出部分由乙方自行承擔。
3、甲方按時（當月最后一天）支付乙方勞動報酬（節假日順延）。
4、合同期內，乙方在單位外發生事故，后果自負。
5、有下列情況之一的，甲方有權解除勞動合同：
（1）經查明被證明不符合聘用條件的；
（2）乙方患病或身體不能勝任工作的；
（3）無理取鬧、打架斗毆的；
（4）嚴重失職，對用人單位利益造成損害的；
（5）被依法追究刑事責任的；
（6）不遵守勞動紀律，經常發生空崗現象的；
（7）連續5天以上不能值崗的。
6、甲方有下列情況之一的，乙方可以辭工：
（1）甲方不按勞動合同規定支付報酬的；
（2）不履行勞動合同或違反國家勞動法規、政策，侵害臨時工合法權益的。
7、乙方因故辭職或要求解除勞動關系的，乙方需提前______日向甲方提出申請，否則視為乙方違約，甲方有權拒絕支付當月工資報酬。
8、合同期滿，本合同自然終止，甲乙雙方無任何關系。
四、附則
本合同一式二份，甲方一份，乙方一份。合同自簽訂之日起生效，雙方均應遵守執行。
