發布時間：2023-03-13 11:14:36
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業培訓計劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
～年集團公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。
一、重點工作
(一)實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養;二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力;三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。
(二)繼續強化項目經理(建造師)培訓。今年集團公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時要求集團公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到xxx人以上。
(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年集團公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資;集團公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。
(四)加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。今年，集團公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
(五)做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100%。
(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
(七)繼續“三位一體”標準的宣貫培訓。集團公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。
(八)抓好在建工程施工人員的培訓。
1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
(九)開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。集團公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，同時選擇適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
二、措施及要求
(一)各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。集團公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是充分發揮職工大學和技工學校培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在集團公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳集團公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。集團公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
關鍵詞：企業文化 人力資源 培訓 研究
從本質上來講，培訓是企業進行人力資源管理的職能之一，是獲得優秀人才的有效手段，并且隨著社會的發展受到越來越多的重視。另外，企業文化是企業發展的軟實力，因此人力資源培訓只有建立在企業文化的基礎上，才能更好地發揮培訓工作在人力資源中的作用。
一、人力資源培訓的重要意義
1.提升員工自身的價值認同
對員工而言自我價值的實現是其工作的主要目的，因此培訓是為了讓員工增強自身的知識與技能，更好地完成自己的工作，從而實現自身價值的提升。從另一方面來說，正是這種物質滿足才可以讓他們獲得精神層面上的認同與成就感。
2.提升員工的工作成績
人力資源培訓能夠有效增加員工在工作中所需要的知識和技能，這樣可以促進工作效率的提高，進而提升了工作成績。最終，每個員工自身知識與技能的提升能夠促進整個企業績效的提升，更好地完成企業目標，增強自身的市場競爭力。
3.塑造良好的企業文化與形象
企業人力資源培訓能讓員工形成凝聚力與共同價值觀的有效途徑。在培訓當中，能豐富企業文化，利于企業良好形象的塑造，這主要是因為人力資源培訓能夠增加員工的自我存在感以及對企業認同感，從而企業中逐漸形成不斷進取、融洽，并獲得廣泛認同的企業文化。
二、基于企業人文化的人力資源培訓內容與特點
1.人力資源培訓的內容
立足于企業文化之上的人力資源培訓具有高效性、人本性以及戰略性等特征，需要有效利用培訓來不選提升員工自身的綜合素質，這樣才能實現企業經營環境的和諧。另一方面，企業在培訓的內容安排上一定要將企業的核心文化理念植入到這個過程中，注重并加強對員工主人公意識以及自我實現價值的培養。從而是員工在行為上保持與企業使命的一致性，不斷提升員工對問題的解決能力。
2.人力資源培訓的特點
（1）方向性
從根本上講，企業文化在人力資源管理的過程中具有一定的導向作用，并且也為人力資源的培訓工作指明了發展的方向。因此可以說，優秀的企業文化能夠很好地將企業與員工自身的利益緊密結合在一起，這樣才能使培訓工作真正立足于實際工作中的技能和知識，與此同時，還要著眼于工作人員自身的職業長期規劃，這樣才能讓員工明確自己未來的發展方向，最終更好地滿足工作人員自我完善、自我實現的需求。可見，在這轟炸那個優秀企業文化的指引下，有效構建符合組織的培訓制度與理念，將在很大程度上促進人力資源培訓的發展與進步。
（2）人本性
在一個公司的企業文化中，最重要的就是人本理念，在現代化社會中“以人為本”是企業成功所必須堅持的一種發展理念。而培訓是企業的一項重要管理智能，因此企業文化的人力資源培訓只有充分展現出人本性，才能在人力資源培訓的實際操作中更好地關注工作人員自身的不同需求，促進他們的發展。
（3）戰略性
從宏觀上來看，企業文化是其發展戰略獲得成功的重要因素之一。也就是說，戰略目標的不同就決定了其內容與培訓方式的選擇也是不同的，因此就可以利用講故事的方式來講述英雄事跡，這樣就可以在這個過程中將企業文化在潛移默化中灌輸給工作人員，當然也可以采用多種方式和手段來實現這一目的。基于企業文化的人力資源管理自身具有一定的戰略性，這主要是為了企業長遠目標的實現而組織進行的，這樣可以更好地集中于公布工作人員在企業工作中價值觀的有效培訓。
三、基于企業人文化的人力資源培訓的基本步驟
在企業人力資源培訓的工作中，通常來講，培訓的工作流程主要有以下幾個主要步驟：分析培訓需求、培訓計劃的制定、培訓的實施、培訓的評估。由此可見，基于企業文化的人力資源培訓工作在總體指導思想與每個環節的實施上都有不同的側重點，重點在于提倡全體人員參與、發展，并且不斷拉近與組織間距離的一種企業精神。
1.立足于企業文化分析人力資源培訓的需求
有關企業管理家對人力資源的培訓需求從人員、崗位以及組織三方面進行了有效的分析。因此，立足于企業文化的人力資源培訓在實施的過程中要注重并加強效用性，也就是要采取有效措施實現個人需求與組織需求的協調整合，始終保持個體與組織的一致性。這樣一來，就可以獲得最佳的培訓結果，最大程度利用組織的財力、物力與人力資源。與此同時，組織還要對不同個體的培訓需求從可行性、合理性與正當性方面開展辨識工作。
2.立足于企業文化制定人力資源培訓的計劃
企業在人力資源管理工作中，要想確保培訓計劃的正確性與可行性，就需求企業在制定人力資源培訓計劃的時候要成分考慮企業的長期發展戰略、領導觀念以及企業文化等重要因素，對各個要素進行合理化的配置，保證培訓工作的有序進行。基于企業文化的人力資源培訓在實際操作的過程中要明確好組織目標與培訓目標之間的聯系，其中培訓目標一定要服從并未組織目標服務，這樣才能夠實現組織要求的既定成本收益率，利用培訓工作來不斷提升工作人員自身的綜合素質與技能，從而在工作中為企業創造遠遠超過預期的經濟收益。另一方面，在選擇培訓內容上要緊緊圍繞企業文化，這樣才可以讓工作人員在濃厚的企業文化氛圍中學習和工作，促進個人的成長與發展，最終經過長時間的培訓就能形成一種強大的集體力量。
3.立足于企業文化實施人力資源培訓工作
人力資源的培訓工作在立足于企業文化的基礎上，具有一定的戰略性。在企業培訓中要想實現最終目的，不僅要制定培訓計劃，并且最重要的是要注重并加強對培訓計劃的執行力度，保證計劃的貫徹落實。培訓計劃的實施是需要一個過程的，因此基于企業而文化的人力資源培訓在實施培訓計劃的過程中，其主要的工作流程是培訓的宣傳、準備、通知發放以及組織實施。
4.立足于企業文化評估人力資源培訓工作
在企業培訓工作中，評估是是需要依照培訓的具體要求與目標，然后再運用一定的評估方法與培訓指標，對培訓效果進行評定和檢查的一個過程。由此可見，
基于企業文化的人力資源培訓，在工作評估方面要將團隊效率、工作人員的滿意程度等相關數據也融入到其中，作為績效的衡量標準。也就是說，通過對工作人員工作主動性、滿意度、工作氛圍以及工作習慣等多方面的評估，可以進一步認識到企業核心文化價值在企業運行中的落實情況，進而有效推動企業文化的建設與健康、可持續發展。
四、總結
總而言之，基于企業文化的人力資源培訓注重對企業文化作用的發揮，利用企業文化來來引導企業戰略化的培訓工作。以企業文化為導向，做好人力資源培訓工作。首先要認識到人力資源培訓對企業發展的重要意義，了解和掌握基于企業文化的人力資源培訓內容與特點，然后結合自身的實際情況和時展的需求，制定有效的實施策略，保證培訓工作的正常、有序進行。
參考文獻：
[1]汪中求.不做口是心非的企業文化[J].冶金企業文化，2011.（04）
[2]李玉.對發展企業文化的思考[J].時代文學（下半月），2008.（12）
[3]王竟一.變通！還是變通—如何創造適合90后的企業文化[J].東方企業文化，2011.（21）
[4]李浩宇，孟姜.國有大型企業的企業文化與人力資源培訓完善研究[J].現代商業，2009.（24）
關鍵詞：石油化工企業；基層單位；新員工；入職培訓；模式
企業取得成功的決定性因素是人力資源，人力資源是企業核心競爭力的最重要部分，因此員工工作能力與素質的提高越來越受企業的重視。石油化工企業主要從事高溫高壓、易燃易爆的石油、天然氣的加工生產，業務對象的特殊性使得該類企業對基層操作員工的技能操作要求與其他行業有所不同。與此同時，隨著在石油化工企業的現代化生產中越來越多的自動化儀器設備運用，這也提高了對一線員工的工作標準要求。進入基層單位的新員工雖然大多經過學校的正規教育，已建立了基礎知識體系，但是面對高危工作環境、復雜操作流程以及全新的設備儀器，要想短時間適應工作，融入企業，僅靠自身的適應能力是不夠的。企業的發展離不開員工，員工的發展離不開培訓，在石油化工類企業高速發展的今天，選擇有效的新員工入職培訓模式作為企業人才培養的第一步，將為企業的長遠發展起到至關重要的作用。
一、入職培訓的內涵及其作用
1.入職培訓的內涵
培訓是指組織為了提高員工學習和工作的有關能力，改善員工工作業績和組織經營績效而采取的一系列有計劃的人力資本投資過程。這種能力包括完成工作所需要的知識、技能、態度等。入職培訓是一種專門為新員工設計和實施的培訓模式，是企業將聘用的員工從“學院人”、“社會人”轉變為“職業人”、“企業人”的過程，同時也是新員工從組織外部融入到組織及團隊內部，成為團隊一員的過程。在企業培訓管理、實施的運作中，系統培訓模式最為常用。完備的培訓系統模型包括四個階段：需求分析、培訓設計、培訓實施以及培訓評估。新員工的入職培訓作為培訓中的一種，同樣也適用此種模型。
圖1培訓系統模型
2.石油化工企業新員工入職培訓的作用
成功的新員工入職培訓對企業發展具有重要的促進作用：首先，它可以促使新員工明確自身的崗位職責，適應企業的主營業務和管理方式，掌握基本的工作技能，盡快適應新崗位；同時，它能幫助新員工盡快建立良好的人際關系，增強員工問的團隊意識，營造積極的合作氛圍；此外，它還能更好地激發新員工的工作興趣，發掘其工作潛力，為企業創造更大的價值。
石油化工企業的精細化發展不僅需要擁有良好技能的技術性人才，更需要企業文化認同者和具有自主學習能力的創造性人才。新員工往往帶著極高的工作熱情與期望進入企業，但是面對新的環境，特別是石油化工企業高溫高壓、易燃易爆的特殊環境，容易產生緊張的情緒和極大的心理壓力，從一定程度上阻礙了其對新環境的適應。因此建立長效的培訓機制、搭建針對性的培訓模式對于幫助基層新員工消除緊張情緒，熟悉工作環境，掌握必要技能，快速成長并發揮新生力量的積極性和創新性尤為重要。
二、石油化工企業新員工入職培訓的基本做法和存在問題分析
當前，石油化工類企業對新員工的培訓主要采取從公司到廠級，再到車間、班組，統籌安排、分級實施、統一考核的培訓模式，培訓期通常持續1年時間。在公司級和廠級培訓階段主要以集中培訓為主，通過采用定期講座、集體討論、視頻等形式，就企業文化、企業經營戰略和安全知識等方面的內容進行培訓；而進入車間級后則以定崗實習的形式進行，主要通過以集體授課的形式進行崗前安全培訓，進入班組后則采用一對一的師帶徒結合案例分析的方法，就崗位基本任職能力進行培訓，內容涉及生產流程、工藝指標、設備管理、操作技能。培訓計劃的制訂根據培訓層面的不同順次由公司、廠級、車間聯合完成；評估則主要采用論文答辯結合自我總結、導師與單位評價的方式進行綜合評判。在這個過程中，培訓效果并不理想。究其原因，主要存在以下幾個方面的問題：
1.前期需求分析不足
由于石油化工企業的特殊性，其人力資源管理中新員工的招聘與培訓存在脫節的現象，加之內部二次分配的既定程序，基層單位通常在與新員工正式接觸前就已經制定好了培訓計劃，不可避免會出現培訓計劃太過刻板，忽視了新員工的個體差異性，很少考慮在崗位需求和員工的基礎素質之間尋找平衡點。與此同時，當培訓計劃涵蓋的周期較長時，培訓期間根據受訓者的反應和階段性培訓效果進行調整的情況不多，造成入職培訓靈活性不強。
2.培訓周期與培訓內容的矛盾沖突
由于前期需求分析不足，同時抱著能讓新員工盡快適應環境、迅速成長的急切心態，企業在制定入職培訓計劃時，通常把自認為重要的內容全部安排在培訓中；加之對時間成本的顧慮，企業通常盡可能縮短培訓周期，使得培訓表面上面面俱到卻無法讓新員工留下深刻印象。入職培訓的短期安排與培訓內容的雜亂性沖突不僅難以幫助新員工盡快了解企業，并且在一定程度上增加了他們的焦慮和壓力。
3.培訓方式與方法上的缺陷
石油化工企業基層單位需要的專業技術人才必須掌握安全方面的基本常識、企業文化、團隊建設、企業發展戰略、生產流程等多層次的內容。面對如此繁雜的知識體系，長期以來，企業習慣于采用填鴨式的灌輸方式，新員工也因為對新環境的不熟悉，習慣于被動的接受。其入職培訓的基調主要以知識灌輸為主，在激發新員工積極性、主動性和獨立性、創造性方面較為薄弱。
三、對石油化工企業新員工入職培訓模式的構思
1.搭建入職培訓閉環模式
入職培訓的有效性取決于培訓供需的一致程度，其前提條件就是要通過培訓師與受訓者之間的及時溝通形成對等的信息流，因此在傳統的培訓系統中應加入溝通和反饋的環節，以形成一個閉環模式。
根據石油化工企業的特殊性，可以將新員工從廠級培訓，到車間培訓，再到班組培訓以及接近一年的學徒學習，這一系列過程看做是新員工的入職培訓階段。不論是整個的系統過程，還是單次的具體培訓，反饋和溝通都是必不可少的。培訓師與培訓安排者如果缺乏溝通，不可避免培訓內容的重復和培訓內容的缺失。隨著培訓的推進，單位與新員工之間的實際了解程度，取決于得到信息的真實程度，而得到信息的準確度取決于溝通的有效性，所以良好的溝通和反饋可以起到為培訓樹航標的作用。具體來說，一方面新員工的特長、喜好等個人特征逐漸顯露，單位對新員工的崗位勝任力有了更多的了解，因此需要調整原有安排；另一方面隨著新員工對環境和崗位職責的認識逐漸加深，其需求也會逐步明確，因此在培訓的每一階段，培訓師應與受訓者充分溝通，重新了解受訓者即時需求，適時調整培訓計劃。與此同時，應該重視培訓中的階段性評估，評估的結果可以做為培訓計劃調整的
依據之一。
2.優化培訓模式的具體措施
(1)以需求調查分析為基礎，量身打造培訓計劃
當前，許多企業的入職培訓都采用一成不變、簡單重復的批量培訓方式；而有效的入職培訓絕非量販式的培訓模板，它要求在培訓的過程中逐漸根據對受訓者的了解細化、調整計劃。若在崗位分配前沒有條件進行因人配崗，那么因才施教就顯得尤為重要。由于新員工之間存在個體差異，那么入職培訓的要求則可劃分為共同的基本要求和因人而異的特殊要求。入職培訓前期可以將相應崗位所需的基本知識和能力要求作為共同的培訓計劃；在一個月后，根據考核和溝通了解新員工的掌握能力，并對其在實習過程中所需的幫助和指導進行摸底，作為下一個培訓計劃調整和細化的依據。在有條件的情況下，為使培訓計劃的制定更具針對性，調查的方式最好采用一對一的面談，或直接讓員工參與制定自己的培訓計劃，據此每月月初對當月原有計劃進行調整和完善，做到培訓計劃量身打造。
(2)以創新能力培養為核心，重視啟發式教學
石油化工企業對員工的操作能力和突發事件的判斷和處理能力要求較高，同時其人員設置往往比較精簡，因此新員工不僅要對理論知識和操作流程熟練掌握，更要學會活學活用，以具備獨立頂崗的能力。工藝流程中關鍵崗位的某些操作環節會受到主觀因素影響，僅憑按部就班地遵守操作規程很難達到最佳效果。由于不同師傅的經驗和習慣各異，師傅的教導又帶有很強的主觀性，新員工容易形成“師傅說應該怎么做”而不是“我該怎么做”的思維方式。為了削弱這種影響，可在新員工掌握基本知識后，采用情境模擬的方式，例如把操作流程和突發事件的假設做成卡片或利用信息技術進行電腦模擬，讓新員工獨立思考、單獨判斷，并進行對應的模擬操作。
另一方面，如今進入基層單位的新員工通常是大學生，企業應根據他們基礎知識和技能掌握的進度，鼓勵他們自愿參與技術革新等創造性開發活動，避免強迫式的任務分配。在安全條件得以保證的前提下，基層單位若能根據崗位培養的需要和實際操作的重難點，引導他們將生產中遇到的問題作為課題進行研究，則不僅可以提高他們的責任感，也能提高他們的學習熱情，提高其創新思維和綜合分析能力。
(3)以交流溝通為紐帶，重視對過程的管理
在石油化工企業的培訓體制中，入職培訓計劃的制訂者通常是領導、各級管理層，但作為培訓活動實施者的卻是生產一線的師傅。從整個入職培訓過程來看，絕大部分時間的培訓都是新員工與其師傅之間一對一的交流，因此師傅實際上才是培訓過程和效果的直接體會一方，從理論上來講具有培訓評估的絕對發言權。但在實際中由于師傅在組織中所扮演的角色和自身水平的局限性，他們更傾向于簡單、重復的操作性培訓，而缺乏對培訓系統性和前瞻性的考慮。在培訓評估環節，對新員工的考核評估由師傅、基層單位的負責人以及廠級的管理者、人力資源部門多方共同完成，但培訓者、受訓者與領導之間往往不能直接三方溝通，彼此的信息不對稱，因此評估結果的準確程度會受影響，并影響后續培訓效果。因此，只有加強對過程的管理，才能保障入職培訓有序、有效地開展。過程管理在這里體現為兩方面：一是加強對新員工學習效果的綜合評估，重視情況的反饋；二是加強與新員工的溝通，深入了解培訓者的情況，并對培訓者行為采取合理控制。
(4)引導新員工自學，變被動接收為主動汲取
石油化工類企業要求員工清楚行業水平、國家標準，熟悉進口設備說明等，這些都將成為員工核心競爭力的一部分。它們的更新速度較快，很大程度上需要新員工通過自覺學習而得。企業層面首先需要給予信息支持平臺，例如以車間為單位建立自己的圖書室，以崗位為單元在網絡平臺上建立談論群并最新的工作動態及新技術信息；同時，企業也需要組織各種形式的研討會，例如根據崗位類別將新員工進行分組，提供適當的課題與資料搜索途徑，讓新員工自學相關內容，并合作完成課題，車間定期進行輔導，課題結束時組織各組進行學術探討。
本文就新形勢下的電力集體企業的員工培訓工作進行淺析，首先分析了集體企業在歷史淵源背景下員工培訓所存在的問題，然后針對問題提出了相應對策，并探究如何建立較為完善的員工培訓體系，以使電力集體企業提升培訓效果和效益，從而增強其自身實力，加快市場化發展進程。
【關鍵詞】
市場化;集體企業;員工培訓
新形勢下的電力集體企業已經被改革和市場推向了競爭大潮。坐、等、靠、要的日子已經不復存在。要扎牢根基，立足市場，觀念的轉變和以市場化為導向的人力資源挖掘尤為重要。為此，把握癥結，有針對性建立新型電力集體企業的員工培訓體系成為必然。
1 新型電力集體企業在員工培訓方面存在的主要問題
（一）重視程度不夠。盡管電力集體企業走入市場化以后愿意適應形勢而做改變，但在實際工作中，仍未完全脫離原來主業管理模式下的慣性思維和依賴，危機感和憂患意識不強，造成企業在員工培訓方面的投入和力度不夠。
（二）培訓期望不高。集體企業改制不久，人員缺乏，精力有限，對培訓缺乏系統、深入的挖掘和思考，一些重要、關鍵的培訓項目得不到實施，造成員工參與培訓的積極性和期望不高。
（三）培訓機制有待完善。首先，對培訓需求沒有進行認真的、深入的調查與分析，多為常規的、重復的、形式化的培訓項目，培訓與需求脫節。其次，集體企業時常采用員工培訓員工的方式，這使得培訓的信度和效度降低;即使請外部的專家進行培訓，也大多采用單向灌輸方式，使得員工感到枯燥、困乏、厭倦、無興致。再次，集體企業大多的培訓項目省去了效果評估和后期跟蹤環節，沒有對參培員工從培訓反響、知識技能提升、態度轉變、效能提升等多個維度進行調查、考核和評價，使得培訓流程有頭無尾，效果不佳。
2 新型電力集體企業員工培訓的對策思考
（一）樹立競爭觀念，增強憂患意識。集體企業必須改變過去依賴主業的思想，把主業視作大客戶而不是“衣食父母”，平等合法參與市場競爭，牢固樹立市場基礎。必須以不斷增強和具有競爭力的員工團隊投身市場競爭，才有可能使集體企業在全面開放的電力市場中立于不敗之地。
（二）充分認識員工培訓的重要性。在經濟全球化發展，市場瞬息萬變的今天，企業不斷更新日新月異的先進技術和管理思想，是擁有一席之地的關鍵。新型集體企業應該把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事，今天對培訓的投入是為了明天在企業競爭力、市場份額、信譽度等方面有更多的產出。
（三）要認識到員工培訓是潛移默化的過程。培訓可能無法立竿見影，但可能幾十年有效。因此，集體企業需要系統思考，前瞻思維，不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，并認真的付諸實施。
（四）積極營造學習型企業文化。通過在企業內部設立圖書室、閱覽室、讀報角，多開辦一些讀書班、學習班，適時舉辦專項講座，分專業開展技術技能比武，廣泛開展學習交流和座談、征集學習心得，深入挖掘學習先進典型、評先彰優等活動，著力營造“想學、懂學、能學、善學”的良好學習氛圍，幫助員工相互促進、共同提高。
（五）建立完善的培訓體系
1、制定符合自身實際的培訓計劃。①企業培訓計劃要以企業發展戰略為前提，與發展方向相適應。②要摸清企業自身人力資源“家底”，掌握現有人員素質現狀，充分調研和了解企業當前或近期培訓需求。③培訓計劃要按照“廣泛參與、自下而上、綜合審定”的程序和原則進行制定，特別要注重收集員工自身的培訓提升愿望。④短期培訓、中長期培訓、入職培訓、在崗培訓、脫產培訓、內部培訓、委外培訓等要綜合平衡，兼而有之。⑤要針對每個具體培訓項目，視不同的培訓對象，設定不同的培訓預期，設計不同的培訓內容。
2、選擇合適的培訓方式，實施有效的培訓。①可采用靈活、便捷的現代化培訓手段，如刻制光盤、內部網上共享下載等。②可以在部門之間開展崗位交流，以提升工作協作。③外部培訓可采用外派培訓或者引入外部講師進行培訓，以開拓員工的眼界和思維，使企業的管理與其他企業的先進管理模式接軌。④要注重“體驗式”培訓，敦促培訓教師采用互動式教學方法，如小組討論、現場操作和角色扮演等，提高培訓的生動性和有效性。⑤培訓計劃要在不影響生產任務完成的前提下進行實施，如果不能協調妥當，那培訓與生產之間的矛盾就會日益激化，失去受訓單位和部門的支持，培訓也只能是空談。
3、對培訓效果進行跟蹤和評估。培訓效果的評估標準可參考柯克帕特里克提出的四級評估標準：反應評估――學員對整個培訓過程的滿意程度;學習評估――員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等;行為評估――員工在培訓后在態度和行為上的變化;結果評估――培訓使生產經營或技術管理方面所取得的業績。具體可由培訓歸口部門和業務部門針對上述四個方面，分別采取檢查培訓記錄、匯報反饋、問卷調查、書面考試、實操驗證、行為考察、交流談話、數據采集分析、投資收益分析等手段進行。培訓工作歸口管理部門重點測評學員對知識、技能的掌握程度，學員所在的業務部門重點評估學員經過培訓后，其行為變化和績效的提升情況。
4、對培訓評估、考核結果加以應用。要完善培訓激勵機制，把培訓評估、考核結果與員工的切身利益相結合，給予適當的物質和精神激勵，如：可以對學以致用，工作績效提升明顯的個人進行加薪;對取得的培訓技術、技能應該成果進行專項獎勵;在崗位調整、職務變動、職稱評定、個人機會競爭時對參加過相關培訓的人員給予優先考慮;對學習楷模、競技能手、創新勇士進行評比表彰等。
1.介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻;
2.介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。
3.對新員工講解汽車美容方面的發展前景，行業思想，播放能激勵新員工的樹立正確的人生價值和激發他們積極心態的視頻。
4.企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么;讓新員工能感受到汽配美容行業的發展空間大，公司的培養人才的機遇，能全心投入工作。
(以上為第一天培訓內容)
二、上崗前培訓
1.介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴;(上午二)
2.業務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和汽車美容行業的相關信息，從而迅速勝任工作;(上午二)
3.介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識;(下午二)
4.讓新員工下去初步了解下市場，進行市場調查和訪問并做好記錄和心得;讓員工下班后自己回去多收集汽車美容行業的信息多了解;(下午二)
5.讓新員工談下前天的親身臨市場的心得，并進行相關方面的問題提問;最后進行考核;(上午三)
6.合格后分配到合適的部門，交予部門主管;(下午三)
(以上為第二、三天培訓內容)
三、到職后一周
人事與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問并進行培訓考試。部門主管對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標并設定下次績效考核的時間。
四、3個月實習期滿，合格轉正。
公司整體培訓計劃
1.員工態度培訓;人事每月制定公司全體員工的工作態度培訓，搜集名人勵志語，找些積極的故事和視頻來樹立員工正確的人生價值觀和態度;(每月一次)
2.崗位技能培訓：根據公司的發展規劃及各部門工作的需求，按專業分工不同對員工進行崗位技能培訓，并可視其實際情況合并舉辦。崗位技能培訓由人事行政部門協同其它各部門共同進行規劃與執行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門，由人力資源部根據需求統籌制定培訓方案，呈報經理核準后，由人力資源部會同各部門主管共同安排實施。(每周一次)
3.業務技能培訓：各部門主管應經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務應具備的知識，且每月應定所屬限期閱讀與專業有關的書籍或進行網絡資料搜集。部門內部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。(每周一次)
4.部門內部培訓：部門內部培訓是由各部門組織，對員工進行小規模的、靈活實用的培訓。各部門主管每周一上午開例會，針對本部門上周的工作情況做匯報，以及在工作中積累的經驗和發現的問題進行溝通和處理。各部門經理應經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務應具備的知識，必要時應定所屬限期閱讀與專業有關的書籍。部門內部培訓由各部門組織，定期向經理和人事行政部門通報培訓情況。(每周一次)
5.管理層培訓：由公司經理和人事組織實施，管理人員的培訓，目的是學習和掌握現代管理理論和技術，充分了解行業及主管部門的有關方針、政策和法規，提高市場預測、決策、組織、執行和控制能力。培訓內容主要是市場經濟所要求的系統管理理論、知識和應用能力。培訓形式以網絡專家視頻教授、自學和面對面經驗交流。(每半年一次)
6.臨時培訓：各級管理人員可根據工作、業務需要隨時設訓，人事行政部門予以組織和配合。(每月一次)
備注：
第一條培訓結束后，要開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實際工作驗證評估等。
第二條培訓過程前、中、后所有記錄和數據由人事行政部門統一收集、整理、存檔。
第三條公司投入的培訓應嚴格按照培訓計劃實施。
第四條各(部門)主管實施員工培訓的成果列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一。
第五條本制度經經理核準后實施，修訂時亦同。
第一條員工培訓的目標與宗旨
1.為提高員工素質，滿足公司發展和員工發展需求，創建優秀的員工隊伍，建立學習型組織。
2.培訓的目標是通過不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態度不積極而產生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實現自我的目標。
3.公司的培訓制度與員工的職業生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發展。
4.培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專業培訓相結合。
第二條培訓的組織策劃和實施
1.總部人力資源部負責培訓活動的統籌、規劃。
你需要終極培訓，建立起你企業精神秩序和情緒秩序，這就是你的文化。
目前，作為一種教育投資的各類培訓供需兩旺，方興未艾，但是在這繁華的背后隱藏著巨大的危機：缺乏人文精神，將人工具化后的培訓內容高度切割。
我們認為培訓應當以人為對象，以人為中心的精神，其核心內容是對人類生存意義和價值的關懷，其實質是一種為人處事的基本調性，包括價值觀、人生哲學、科學精神、藝術精神和道德精神，以人的價值、人的感受、人的尊嚴為終極標尺。
終極培訓的核心是導入人文精神，對人的重視，規范員工的精神秩序和情緒秩序，以員工為中心，圍繞著激發和調動員工的積極性、主動性、創造性展開的，讓每一位員工都達到最高的工作境界就是“自盡——自動、自覺、自愿、自發、盡心、盡力、盡職、盡責”，員工內心自動自發的工作熱情才是取之不竭，用之不盡的動力，無需揚鞭自奮蹄，以實現員工與企業共同發展為目的。
理解人，才能以人為本
我們到很多企業走訪，都發現很多的企業墻壁上或是空中，都有很大的標語“以人為本”，可是“以人為本”，我們真的做了嗎？我們知道什么是“人”嗎？
作為在企業中服務的員工，他的“人”的身份有兩個方面：
一重身份：作為經濟人，需要通過工作來掙錢吃飯滿足生存的迫切需要；
二重身份：作為社會人，具有尋找自我發展，自我實現，自我超越的強烈意愿。
在雙重身份共同作用下的員工可將之分為三類：
第一類：用雙手工作的人；
第二類：用雙手＋大腦工作的人；
第三類：用雙手＋大腦＋心靈工作的人，在工作中投入自己的心靈、情感和理想愿景。
顯而易見，任何組織或企業毫不例外地渴望聘請第三類員工來為自己工作。為達到這個目的，企業必須堅持的一個共識——沒有錢是萬萬不能的，但錢絕對不是萬能的。你可以用錢買到一個人的時間，你可以用錢買到一個人的勞動，但錢確不能買到員工的大腦，錢買不到員工的熱情，錢買不到員工的主動，錢買不到一個人對事業的奉獻精神。所有這一切，必須在金錢之外才會有正確可行的答案。
實際上，人們進入一個企業，并不是簡單的僅僅來掙一份工資，尋找一個收入，而是把一生中最寶貴的時間、最有價值的生命時期奉獻給了企業，因此，人們在工作掙錢的同時，更在尋找一種氛圍，尋找一種人文環境，尋找一種價值理念，尋找一種能夠發揮自己長處的環境和空間。
如果企業有這樣的人，你留得住嗎？
導入人文精神
1、對于人的命運，人存在的意義、價值和尊嚴，人的自由、發展和幸福有著深切的關注和深刻的認知。如員工生日會，生日金制度。
2、珍惜人的完整性，反對對人的生命和心靈的肢解和割裂，承認并自覺守護人的精神的神秘性和不可言語性，拒絕對人的物化和獸化，否棄將人簡單機械化。
3、尊重個人的價值，追求自我實現。重視人的超越性向度，崇尚人的自由意志和獨立人格，并對個體與人類之間的關聯有相當體認，從而形成人類意識。
4、對于人的心靈、需要、渴望與夢想，直覺、靈性給予深切的關注，內心感受明敏、豐富、細膩與獨特，并能以個性化的方式表達出來。這些可以通過女工思想交流會，員工俱樂部來實現。
5、對古典文化有相當的積累，理解傳統并具有歷史意識。能夠“守經答變，返本開新”。
6、重視德性修養，具有扣問心靈，反身而誠的自我反思意識和能力。
7、具有理想主義的傾向，追求完美，具有超功利的價值取向，樂于用簡單的眼光看待事情。
8、具有終極關懷和宗教情懷，對于“我是誰，我們從哪里來，又到哪里去”一類的問題能作嚴肅追思。
9、承認并尊重文化的多樣性。對于差異、不同、另類，甚至異端，能夠以寬容的態度面對。
10、堅守社會約律和公眾道德底線，能夠自覺的守護踐履社會的核心價值：如公平和正義等。
管理的本質是對人性的尊重，領導的核心在于對人性的認識、認知、理解、洞察和把握。人文精神就是要求所有的企業在思考、決策和行為當中表現出對生命的敬畏，對個人的尊重，遵循以人為本理念的實踐，把人視作生產經營過程中必備的資源予以統領和整合。
上述這些抽象的內容，可以融入到企業的日常管理工作之中來進行實施。
規范員工的精神秩序
1．關于人生的思考
常言道，生死兩蒼茫。生之前，我們不知將從何而來，故蒼茫；死之后，我們又不知將往何處去，更蒼茫。
有人說，人在自己的哭聲中爬陰道而來，這就是生；人在別人的哭聲中爬煙囪而去，這就是死；橫跨在生的起點與死的終點間的那一段就是:人生。
未經省察的人生沒有價值。通俗的說，就是不要稀里糊涂地活著，要活得明白，懂得生命的意義和人生的價值，要做一個有靈魂的人，做一個有尊嚴的人，做一個能把握自己命運的人，做一個精神上優秀的大寫的人。這才是具有真正成功意義的人。
終極培訓要求每一個人思考何為人生，思考人生究竟有什么意義和價值，用哲學的眼光審視人生，用人生的態度規劃職業，幫助員工個人實現，企業就獲得了最大的動力。我們在一次高級別的同事聚會上，其中一位外企業的副總談到他的老板從來不過問他日常做了些什么事情，而只是給他規劃全年目標和任務，因為完全相信他，而這位副總反而更積極地去實施企業更嚴格的管理。
2．關于工作的意義
政治經濟學告訴我們，經濟基礎決定上層建筑。必須明白，一個人在職場表現的好壞，將直接決定你的經濟收入，從而決定你的社會地位，社交圈子，家庭生活水平，孩子受教育的程度，甚至決定伴侶對你的忠貞程度，你對父母的孝敬程度等。
所以，工作的意義如果不和員工講得明白，員工就不知道自己倒底是在為誰工作，員工不是為了企業老板致富而工作，首先是為了自己而工作。
3．關于道德和誠實
不誠實的人經常在生活中自己欺騙自己。長期對企業和職業經理的研究，使我堅信那些習慣性的不誠實不誠信的人是不會成功的。可悲的是:這種人似乎還很多，對自己不誠實，對他人不誠信，把生活當成傻瓜。 這些人首先不會找到一條真實可行的路，虛幻中的路其實是沒有路。欺騙思想的導向就是指給你一條不可行或不存在的路，這注定是失敗的。有欺騙思想的人，就像玻璃屋中的老鼠，看似前途光明，其實是走投無路。
其實，道理很簡單。反求諸己，無論你，我，都希望和一個有道德，誠實誠信的人打交道，而不愿意和一個小人打交道。市場經濟發展到今天，再用小人那一套坑蒙拐騙的手段，已經沒有用了，一個講誠實，講誠信，講信用，講品德的時代已經來臨。以前許多曾經紅紅火火的企業已經垮下去了，曾經炙手可熱的風云人物煙消云散，這并不是偶然，淘汰無德的企業，拋棄無品的人，是歷史的必然。一個職業人如果無德，不誠實，不誠信，對外在市場上不可能得到客戶和消費者的認同。對內在企業也不可能取得老板、上司、同事和下屬的認可。這叫做里外不是人。
4．關于才華
對組織而言，才華、知識和技能只不過是一種組織生產經營必備的一種資源。資源本身在轉化為成果之前并無價值，而組織是要求每一位員工為其作出貢獻和提供價值。知識才華必須借助組織系統轉化成果時才能體現價值。有些人雖然才高八斗，但恃才傲物，未能很好的融入組織，不能為組織作出貢獻和創造價值，只有敗走職場，空留悲嘆——伯樂難覓。而從不反省自己，檢討潛意識中的才華崇拜，不明白這種知識就尤如沉入海底的100kg大金塊，不參與流通和交易是沒有任何價值而言的，因為價值不在自身，而在外部。
企業不能過份強調英雄，應該以考核來綜合評估員工。
5．關于人性的弱點。
無需諱言，每個人身上都有人性共同的弱點，這就是人的惰性:每個人都是自私的，每個人都是懶惰的，每個人都是好逸惡勞的，每個人都是貪婪的……成功的路，就是改善人性的弱點，管理自己的欲望和戰勝自己惰性的過程。從這個角度，人可以分為五種類型:
賢圣者:無欲則剛，無私無畏，心底無私天地寬；
成功者:竭力且成功管理自身的弱點，惰性永居下風；
常 人:不停地在人性的優點與弱點之間博弈；
失敗者:讓自己的人性弱點，不加節制的膨脹，且讓它主宰自己的人生。
無賴者:讓人的惰性發揮到極致，死豬不怕開水燙。
捫心自問，對號入座，我是誰呢?
…………
人類有史以來，發現最大的力量就是信仰的力量。世界上那么多形形的宗教，存在的時間比任何一個國家存在的時間都長，就充分證明了這一點。
態度決定一切。態度就是生產力，工作態度決定工作的產出。一個人如果不在思想上解決問題，你讓他改變行為是極其困難的，甚至幾乎不可能的。理念決定行為，行為決定結果，行為的轉變必定來源于理念的轉變。而且如果思想問題沒有解決，所有的知識和技能都是零或者負數，沒有任何作用或者只有反作用。豪門俱樂部切爾西的一位核心主力后衛謀求轉會，俱樂部不準未果，公開放話他將主動申請紅牌和踢烏龍球！你瞧，多么恐怖，多么可怕。
規范員工的精神秩序就是讓每一個人都確立做人做事的標準和底線，我們提倡的是：用出世的精神做人:德足以威，才足以信，反求諸己。己所不欲，勿施于人； 用入世的精神做事:士以天下為己任。故士窮不失義，達不離道。窮不失義，故士得己焉。達不離道。故民不失望焉。得志，澤加于民，不得志，修身見于世。窮則獨善其身，達則兼濟天下。
規范員工的情緒秩序
在美國，人們流行一句話：“智商(IQ)決定錄用，情商(EQ)決定提升”。事實上，智商和情商都很重要。只不過，在今天這個競爭日趨激烈、知識爆炸、人際關系復雜的社會中更顯出其重要性。
我們在輔導企業的過程之中，常常發現員工的分層現象非常嚴重，在辦公室里面的外企白領，他們禮貌有加，而在生產部門的員工，素質相對較差，而且，還有企業主管所很難管理的問題員工，當企業處罰已經起不了作用的時候，你的企業問題出在沒有很好的規范員工的情緒秩序。
一個針對全美國前500大企業員工所做的調查發現，不論產業別為何，一個人的智商和情商對他在工作上成功的貢獻比例為智商：情商＝1：4，也就是說，對于工作成就而言，情商的影響是智商的4倍，而且職位愈高，情商對工作表現的影響就愈大。此外對于某些工作類別，例如行銷，業務以及客戶服務等等，情商的影響就更為明顯。
諸多證據顯示，情商較高的人在人生各個領域較多優勢，無論是談戀愛、人際關系或是理解辦公室政治中不成文的游戲規則，成功的機會都比較大。此外，情感能力較佳的人通常對生活較滿意，較能維持積極的人生態度。反之，情感生活失控的人必須花加倍的心力與內心交戰，從而削弱了他的實際理解力與清晰的思考力。
可以毫不夸張地說，學會控制你的情緒不僅是你職業和事業的需要，也是你生活中一件生死悠關的大事。
在長期的管理實踐，我們只要控制好員工的情緒，也便能控制員工。員工情緒秩序很是管理的關鍵之處，但卻是培訓的空白地帶。
1．規范自我情緒
人的情緒可以分為七大類型：憤怒，恐懼，快樂，愛，驚訝，厭惡，羞恥；每個人的一生都是組織七種情緒的交織度過的，要成為把握命運的主人，首先要學會控制自己的情緒。
要妥善的管理自己的情緒能力，不要讓自己的情緒像一匹脫韁的野馬，控制不住。情感和情緒他的穩定協調不要大起大落，不要喜怒無常，要保持一種情緒的穩定，順境的時候不要忘乎所以，得意忘形；逆境的時候不要垂頭喪氣，消極萎靡，遭受打擊的時候要泰然處之，應付自如。
2．規范他人情緒――人際關系的改善．
[關鍵詞]大型企業；教育培訓；稅務籌劃；科學理財
稅收已經成為現代經濟生活中的一個永恒的熱點話題。不論法人、自然人；不論富人、窮人，只要發生有應稅行為，就要依法納稅，不納稅就是違法行為，而現實又是有些納稅人并不情愿繳稅。如何遵守國家稅法依法納稅，同時利用稅收政策，科學地進行稅務籌劃，以期減輕企業的稅收負擔，提高企業經濟效益，這是企業科學理財活動的一項重要內容。
一、納稅現狀
（一）稅務部門確認的大型企業教育培訓機構納稅現狀
營業稅暫行條例第一條規定在中華人民共和國境內提供應稅勞務、轉讓無形資產或者銷售不動產的單位和個人，為營業稅的納稅義務人。應稅勞務是指屬于交通運輸業、建筑業、金融保險業、郵電通信業、文化體育業、娛樂業、服務業稅目征收范圍的勞務。稅務部門一般界定大型企業教育培訓單位提供的培訓和住宿勞務屬于文化體育業，依據營業稅暫行條例第一條規定征收營業稅。以2000年度某教育培訓機構收到的稅務處理決定書確認的納稅情況為例，稅務部門要明確列出大型企業教育培訓機構當年應繳納的稅種有八種：營業稅、城建稅、教育費附加、堤防維護費、印花稅、地方教育發展費、房產稅、土地使用稅，年應繳稅金8.5萬元。其中計稅培訓收入194萬元，包括干部崗位培訓、繼續教育培訓、黨建培訓、工人技能培訓等，95%以上是企業組織的計劃內培訓班，適用稅率3%，應繳營業稅5.8萬元；計稅住宿收入30萬元，為學員在校住宿收入，另加計稅零星房屋出租收入1萬元，以上二項計稅收入適用稅率5%，應繳營業稅1.6萬元；以營業稅為征稅基數的城建稅、教育費附加、堤防維護費0.9萬元。上述四項稅金合計8.3萬元，占年應繳總額的98%.
（二）大型企業教育培訓機構的納稅義務
營業稅暫行條例第六條第四款規定學校和其他教育機構提供的教育勞務稅。學校和其他教育機構是指經地、市級以上人民政府或者同級政府的教育行政部門批準成立、國家承認其學員學歷的各級各類學校和承擔培訓任務的教育培訓機構。大型企業教育培訓機構提供的勞務是教育勞務，包含學歷教育和培訓教育，開設的專業、學歷層次、培訓項目都經國家有關部門批準，發放的各種畢業及培訓證書是國家承認的，符合營業稅暫行條例第六條第四款規定的免稅條件，不應該繳納營業稅。
營業稅暫行條例第一條指的文化體育業包括文化業和體育業，其中文化業是指經營文化活動的業務，包括表演、播映、經營游覽場所和各種展覽、培訓活動，舉辦文學、藝術、科技講座、講演、報告會，圖書館的圖書和資料的借閱業務等，是以營利為目的的，顯然與大型企業教育培訓機構以培訓者身份提供的教育勞務有本質的區別。
二、稅務籌劃
稅務籌劃是納稅人通過納稅活動的安排，以充分利用稅收法規所提供的包括減免稅在內的一切優惠，從而獲得最大的稅收利益。現行稅收政策對教育產業給予減免政策，這給大型企業教育培訓機構創造了稅務籌劃的合理空間。
（一）大型企業教育培訓機構以學校名稱申報納稅，可以享受國家對教育產業的稅收減免政策
1、學校資格的認定是享受稅收優惠政策的前提。大型企業教育培訓機構一般是經地方人民政府或者同級政府的教育行政部門批準成立的，其批準成立部門，符合營業稅暫行條例第六條第四款規定的地、市級以上人民政府或者同級政府的教育行政部門批準成立的主體資格條件，其發放的畢業證國家承認學歷，符合稅法規定的免稅要件。因此，大型企業教育培訓機構屬于免稅學校。
2、大型企業教育培訓機構是企業的事業型經費單位，是企業自辦內設培訓機構，稅務部門沒有必要征稅。大型企業教育培訓機構辦學經費來源，一是企業的教育經費撥款，二是學雜費和培訓費收入。企業撥款主要用于人員工資獎金、勞保等人工費、教學設備投入、校園建設等固定性、大額支出，占總教學成本3/4，撥款是大型企業教育培訓機構生存和發展的基礎，是主力財源；學雜費和培訓費收入納入了企業預算，實行收支兩條線管理，收取的學雜費和培訓收入只是彌補教育經費投入不足，用于日常辦公、教學開支，不是辦學主要經費來源，不以營利為目的，年終財務決算一切支出由企業核銷。大型企業教育培訓機構主辦單位是大型企業，屬于企業的內設機構，是企業自辦學校，學校宗旨是“根植企業，服務企業”，為企業從事教育服務，企業是培訓機構的法人和納稅主體，稅務部門對這樣的培訓機構沒有必要征稅。
3、培訓費和住宿費收入只是補償部分實物消耗，收費標準不包含稅金成本。培訓費收費標準根據辦班資料費、上機費、課時酬金、學員活動費等開支情況，由企業辦班單位核定，屬企業內部收費標準。住宿費執行企業規定的內部價格結算，其標準低于市場價格50%，主要解決礦區周邊及單位參訓學員的住宿問題，沒有考慮住宿成本回收。實踐證明，企業核定的內部收費標準只是補償部分實物消耗，并不是按照大型企業教育培訓機構教學支出的完全成本核定的，核定的收費標準也就更不會考慮稅金因素。
4、培訓和住宿收入是教育培訓機構學費收入的一部分。稅務部門稽查對大型企業教育培訓機構學歷教育勞務免征稅，職工培訓教育勞務征稅，我們認為，以學歷證書劃分征稅的辦法不盡科學。一是大型企業教育培訓機構開辦的各種培訓班主要有兩大類，一類是企業根據人力資源培養目標安排的企業內部在職在崗人員的業務技能培訓；另一類是協議解除勞動合同職工和下崗職工的再就業培訓，業務技能培訓和再就業培訓屬于企業內部培訓。營業稅暫行條例補充規定：內部單位之間相互提品、勞務的按免稅處理。因此，大型企業教育培訓機構的內部培訓和住宿勞務屬于免稅項目。二是從稅法立法的原則上講，劃分不同稅種，區分不同稅目，主要是依據其經濟行為本身的屬性及所處的行業門類來認定，大型企業教育培訓機構提供的學歷教育和培訓教育都是教育勞務，在大型企業教育培訓機構兩種教育勞務沒有性質的差別，兩種勞務都是文化教育事業，均屬國家認可并支持鼓勵發展的，既然不對學歷教育勞務征稅，培訓教育勞務也不能征稅。三是大型企業教育培訓機構開辦的少量社會培訓，一方面在企業對大型企業教育培訓機構教育經費投入逐年遞減的情況下，可以起到彌補教育培訓機構教育經費不足的作用，另一方面開發社會培訓，可以上為國分憂，下為民解難，是推動社會進步的好事，國家稅收政策目前對教育事業是給予優惠和支持的，當地稅務部門理應扶持、鼓勵，若稅務部門對社會培訓和住宿收入強行征收營業稅的話，就違背了稅收立法者的本意。
（二）構思科學的財務核算辦法可達到“節稅”的目的
關鍵詞：員工培訓 效果評價 設計
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。 （二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年 4月第 1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1 版
