發布時間：2023-03-13 11:14:22
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的電力個人專業技術總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
首先，在專業技術人員的配備上存在一定的不足，經濟社會的迅速發展對電力資源的需求量也越來越大，同時新技術也層出不窮，這就要求電力公司專業技術人員無論是在數量還是專業素質上必須與發展相適應。而現實情況是專業技術人員因技能的局限性對一些新技術不能快速掌握，造成電力公司的專業技術崗位人才的缺失，這一問題的存在對電力公司的健康發展造成了巨大的阻礙。
其次，電力公司對專業技術人員沒有采取很好的激勵措施，在人事管理中沒有構建起良好的人才激勵機制。由于深受傳統人事管理的影響，電力公司在制定薪酬待遇時，沒有充分地將工作績效納入到薪資評定中，這樣容易對專業技術人員的工作積極性產生不利影響。電力公司在對專業技術人員的人才資本投入方面力度不夠，一些電力公司尚未針對專業技術人員建立全面的培訓體系，沒有為那些希望吸收新知識與技能的人員提供良好的教育環境和氛圍，一些現有的培訓形式呆板、內容枯燥無味，對于專業技術人員不能產生吸引力。
第三，電力公司對專業技術人員的工作考核存在不足，由于考核制度不科學，造成專業技術人員缺乏工作積極性，很少有主動工作的意識。當前電力公司在對員工進行工作考核的慣用形式是通過讓員工填寫年度考核表，僅僅以年終的一份表格很難全面客觀真實地對專業技術人員進行評定。使人事管理部門不能及時準確地了解員工所取得的最新工作成果，容易錯過對專業技術人員提升培養的最佳時機。在評價體系里，對相關指標無法進行具體量化，評定的形式也較為單一，沒有很好的評定體系等都會造成工作考核效果不明顯。而且對員工的考核結果并未第一時間告知專業技術人員，使他們對考核結果一無所知，使他們對考核產生反感情緒。
二、電力公司專業技術人員人事管理的目標定位
在競爭日益激烈的環境中，電力公司專業技術人員人事管理需要進行全新的定位，以指導實踐，使公司在競爭中立于不敗之地。
首先，要對專業技術人員進行優化配置，對專業崗位緊缺的人才人事部門要積極開展招聘引進工作，電力公司可以和對口院校進行長期合作，借助高校優秀的教育資源定向培養公司所需的專業技術人才，實現公司有源源不斷的專業技術人才輸入的目標。在進行外部招聘的同時，公司也要拿出一些崗位用于企業的內部競聘，使專業技術人才更好地發揮其專業技能，在對崗位人員進行考核時，對于不滿足崗位要求的技術員要進行專項教育培訓，培訓仍不能勝任的應當及時調離技術崗位。通過這些舉措保證技術崗位人員技術過硬。為電力公司的日常生產通過可靠保障。
其次，電力公司要針對專業技術人員建立相應的人才培養與激勵體系。通過對專業技術人員的激勵能夠極大地調動他們的工作積極性。建立富有成效的激勵體系對企業人事管理部門而言具有重要意義，人事管理部門要對這方面給予足夠的重視。在對專業技術人員進行激勵時可以根據不用的環境情況選擇不同的激勵方式，如物資獎勵、精神慰問以及崗位晉升等。在進行激勵的同時也要注重提升他們的綜合能力素質，綜合能力素質是技術人員后續發展所必備的基本素質，人事管理部門要為結合專業技術人員的特征，制定出他們今后的培養方向。通過培訓不僅能讓他們熟練掌握其所從事專項工作的實用知識和技能，并從職業道德方面對他們進行教育，使其具備良好的職業素養，另外公司還可以激勵員工自主學習，讓他們從自身角度出發，進修自身欠缺的知識，讓他們養成自我學習的良好習慣。
第三，人事管理部門在對專業技術人員進行工作考核時，要構建科學的考核體系。公司制定系統科學的專業技術人員工作考核體系是保證公司健康運行的前提。通過對專業技術人員的考核，作為他們崗位職務安排的重要依據，優化人員配置，使公司的人才運用效率得到提升。同時依靠工作考核可以及時發現技術人員在工作中的問題，以考核結果作參考對他們進行相應的激勵或教育。總的目標是讓技術人員積極進取踏實工作，發揚優點，彌補不足，使整個人才隊伍的素質得到全面的提升。
三、小結
【關鍵詞】 專業人員 培訓 機制 方法
員工教育培訓是企業生存和發展的前提。一個企業、尤其是現代化的電力企業，員工教育不僅成為企業管理、完成生產目標的最重要組成部分之一，也是企業提高員工素質的主要途徑。隨著電力行業新技術、新工藝、新設備的大面積推廣應用，電力企業對專業技術人員綜合素質的要求越來越高。企業雖開展了多種形式的培訓，但培訓成效與企業的期望還存在較大差距。究其原因，既有培訓機制的問題，也有培訓方法的問題。
1 準確把握成人學習特點
企業員工培訓屬于成人培訓范疇，因此其培訓機制與方法必須符合成人學習的特點和規律。
1.1 成人學習動機明確
現階段，我國成人的學習動機主要表現為三個方面：一是有利可圖，通過學習提升自身的價值，拓展自我發展空間，獲取更多的勞動報酬；二是現實應急，學習短缺技能，應付手頭工作，解決面臨問題；三是滿足興趣，通過對新知識的掌握，獲得精神上的愉悅。上述三個方面中，有利可圖、現實應急占主導。
1.2 成人學習自我導向性強
成人學習是一個在環境分析的基礎上針對自身實際選擇性的學習過程，追求自我決定、自我負責、自主學習，對外部強行施加的學習安排、內容、方式往往不愿接受，應付、排斥心理傾向嚴重。受自我導向作用影響，自主學習與被動學習在過程和結果上形成巨大反差。
1.3 成人學習具有明顯的階段性特征
成人學習行為發生的根本誘因在于各種動機的驅動，而動機的產生則與具體的職業發展階段密切相關，因此，不同的職業發展階段具有不同的學習特征。新進廠畢業生，最初動機是希望通過自己優異的表現，盡快獲得企業認同，以便立好腳、起好步，所以學習的熱情最為高漲。對已走上專業管理崗位上的員工，隨著對崗位業務掌握的日漸嫻熟，及地位、身份的日趨穩定，學習的激情會慢慢淡化，甚至懶于學習。
2 培訓的思路與框架
了解成人學習特點，就可以有的放矢的確定專業技術人員培訓的思路與框架。
2.1 用機制激發學習的熱情和動力
成人學習功利性的特點，決定了專業技術人員培訓必須與其個人發展、薪酬收入相掛鉤。在實踐中，可以圍繞“晉升機制”、“淘汰機制”、“激勵機制”做文章。通過“晉升機制”、“淘汰機制”的建立和運作，可以使專業技術人員學習的習慣長久保持，將學習貫穿到職業生涯全過程中；通過“激勵機制”的建立，可以端正專業技術人員接受培訓的態度，變“要我學”為“我要學”。
2.2 用方法保證學習的效率和質量
成人自我導向性強的學習特點，決定了應盡量減少強制性、灌輸式培訓方法的使用。下圖描述了職業發展階段與培訓方法的對應關系（如圖1）：
可以看出，專業技術人員培訓工作貫穿在專業技術人員職業生涯的全過程中，是一個綜合性的大系統。在這一大系統中：崗位職責描述是基礎，明確培訓方向和內容；崗前技能學習、在崗能力提升是日常培訓的重心所在，需要正確的方法做支持；選拔上崗、績效評價、崗位晉升、薪酬獎勵是培訓工作的推動力、加油站，是培訓工作持續運轉的重要保證。
3 配套機制的實施
3.1 晉升機制
晉升機制有效實施的前提是每一名專業技術人員都能準確了解自己技術水準達到一定標準后能夠觸及到的崗位高度，且這一高度是與其努力程度密切相關的。與晉升機制配套的措施是公開選拔，分兩步進行：第一步是推薦人選，被推薦人選要有廣泛的群眾基礎；第二步是公開競聘，以競聘大會的形式進行，參加投票的人員要覆蓋到各相關層面，既要包括主管領導、本專業技術專家、技能專家，也要包括一線班組長、操作人員等。
3.2 淘汰機制
淘汰機制是一種強制、震懾機制，如果在崗專業技術人員綜合素質和工作績效不能持續滿足崗位需求，則有被崗位淘汰的可能。在實踐中，因淘汰機制的直接結果是崗位人員崗位丟失、收入薪酬下降，所以與晉升機制的建立與實施相比，其難度往往更大，這主要是我們長期形成的“能上不能下”的思想在作怪。但此機制不能有效建立，慵懶、不思進取的工作氛圍就會蔓延。具體到淘汰的比例，可以在綜合考慮企業的需求、現有崗位人員整體技術水平、后備人才的多寡等多種因素后確定。
3.3 激勵機制
根據電力行業仿真培訓工作安排，定于 2012年10月末在西安進行電力行業仿真培訓高級指導教師培訓考試認證工作，同時進行已取證高級指導教師復訓認證工作，現將有關事項通知如下：
一、時間
2012年10月28日報到，10月29日—11月2日培訓考試及復訓。
二、地點
陜西電力職工培訓中心（西安市長樂西路180號，西安電力高等專科學校燃料管理中心）
三、培訓考試認證及復訓認證
（一）培訓考試認證：分培訓與考試兩個環節進行。
1.培訓：以專題講座和研討的形式進行。專題講座主要內容包括：國內外電力生產的新設備新技術，仿真新技術的開發及發展。
2.考試：采用答辯的形式，分電氣和熱動兩個專業進行。每位參加考試人員答辯時間為 20分鐘，首先由參加考試人員簡述自己的主要業績，包括從事仿真培訓工作經歷、技術和管理方面的創新、獲得獎勵的情況等，然后由答辯專家提問。
3.培訓考試合格者，由中電聯技能鑒定與教育培訓中心頒發培訓考試合格證書，證書自頒發之日起生效，有效期為四年。
（二）復訓認證：采用培訓與交流方式進行。
1.培訓：以專題講座和研討的形式進行。專題講座主要內容包括：國內外電力生產的新設備新技術，仿真新技術的開發及發展。
2.交流：安排專場大會與分組交流。
3.復訓合格者，由中電聯技能鑒定與教育培訓中心頒發復訓合格證書，證書自頒發之日起生效，有效期為四年。
四、培訓考試認證申報
（一）基本條件
1.從事仿真培訓或生產運行崗位工作5年以上，具有相關專業本科及以上學歷，或具有副高職及以上專業技術職稱。如從事仿真培訓或生產運行崗位工作20年以上，則只需具有相關專業大專及以上學歷，或具有中級及以上專業技術職稱。
2.已取得電力行業仿真培訓指導教師培訓考試合格證書，并在有效期內。
3.具有良好的職業道德，較強的事業心和責任感，能夠認真執行本單位及電力行業頒布的培訓大綱、計劃和質量標準。
4.具有良好的語言和文字表達能力。
（二）具體要求
1.對仿真培訓教學、管理或仿真技術等有獨到見解。
2.對本單位仿真基地（中心）建設以及培訓教學、管理工作做出了突出貢獻。
3.近四年的教學、研究成果滿足下列條件之一：
（1）在公開出版發行的刊物上發表與仿真培訓與技術有關的論文二篇及以上。
（2）主編與仿真培訓相關的培訓教材一部，并由出版社正式出版，或未正式出版但能證明已得到電力行業仿真培訓中心廣泛使用，本人承擔部分不少于60%。
（3）參編兩部及以上與仿真培訓相關的培訓教材，并由出版社正式出版，或未正式出版但能證明已得到電力行業仿真培訓中心廣泛使用，每部本人承擔部分不少于20％。
（4）獲得仿真培訓教學、管理或仿真科研等省部級及以上獎勵。
（三）申報材料
1.填寫電力行業仿真培訓高級指導教師培訓考試認證申報表，個人工作簡歷、業績表，本人所在單位推薦表。
2.最后學歷的畢業證書復印件。
3.職稱（資格）證書復印件。
4.身份證復印件。
5.本人近期同一底版黑白一寸照片兩張（不包括申報表上的相片），請在相片背面填好本人姓名。
6.獲獎證書復印件。
7.論文、著作復印件（著作復印有關頁碼）。
8.電力行業仿真培訓指導教師培訓考試合格證書復印件。
9.其他證明材料。
以上所有材料用A4紙復印，排好順序，裝訂成冊。
（四）申報程序
請將申報材料（一份）于 2012年 9月 25 日前，用特快專遞寄往華北電力大學（保定）自動化系（以郵戳為準）。地址：河北省保定市永華北大街619號94信箱彭學斌，郵編：071003。或將掃描件電子文檔發送至以下電子信箱：。
經對申報材料進行審查合格后，通知申報人參加培訓與考試認證。
五、復訓認證人員報名
（一）參加人員
已取得電力行業仿真培訓高級指導教師培訓合格證書需復訓認證人員。
（二）申報
填寫報名表，提供一寸照片2張，高級指導教師培訓合格證書復印件，取得高級指導教師培訓合格證書后的培訓工作總結。將上述材料于9月25日前， 寄往華北電力大學（保定）自動化系（以郵戳為準）,或發電子郵件。
六、費用
每人交培訓認證費 1800 元，培訓期間統一安排食宿，食宿費自理。
七、其他
（一）陜西電力職工培訓中心乘車路線
1.火車站：乘坐13、231、240、105、42、511路公交車到安仁坊下車，步行至電專燃管樓；
2.咸陽國際機場：乘機場大巴至鐘樓美倫酒店，步行至鐘樓，乘坐4、15、11、K605路公交車到安仁坊下車，步行至電專燃管樓。
（二）聯系人及電話
華北電力大學 彭學斌，0312-7522051，13803120606；陶 哲，0312-7523363，13930805790；馬少華，0312-7522164（傳真），13785435421。
陜西電力職工培訓中心 張叢麟，98474-9082，13096901660，029-81009079（傳真）。
【關鍵詞】：電力信息；信息安全；防范措施
1、電力信息安全問題分析
1.1信息安全防護技術不當
目前電力企業加大網絡信息化建設，雖然提高了信息化，但是卻忽略了網絡信息安全建設，包括防火墻設備、安全審計系統、入侵監測系統等。此外，一些單位計算機病毒庫陳舊，數據加密以及其他的網絡安全措施不足，網絡信息系統存在極大的安全隱患。而一些網絡黑客和不法分子就是利用網絡信息系統中存在的一系列安全漏洞，通過計算機病毒、特洛伊木馬、網絡竊聽以及郵件截取和竊取管理權限等手段，對數據的安全性、保密性、可靠性造成了威脅，直接或間接地將國家、社會、經濟陷于風險之中。目前，電力行業所使用的辦公計算機仍然存在內外網混用的情況，而內外網之間的隔離強度還有待加強。
1.2網絡管理機制不健全
隨著4G時代的到來，固定互聯網已經逐漸向移動互聯網延伸，每個人都能不受時間、地域的限制，實時上網，但是網絡開放式管理模式也帶來了很多危害，諸如信息魚龍混雜、真假難辨以及政治有害信息等現象。而目前，公共事件發生之后，隔職能部門缺乏統一協調，資源不能整合，輿論導向難以被控制；對于一些緊急情況的處置機制也不夠到位，難以準確把握輿論引導的最佳時期，致使輿論失控，嚴重時造成更大的損失；此外一些輿論引導工作與實際工作銜接不夠緊密，引導信服力不夠，網絡信息管理手段單一，網絡輿情不能得到實時監控和及時的解決。
1.3員工信息安全意識薄弱
人為失誤導致的計算機漏洞屢見不鮮，一些操作人員由于馬虎或者是計算機網絡方面的知識比較欠缺、相應的網絡安全意識薄弱，在操作時失誤，讓計算機陷入風險中。人為失誤導致的計算機網絡風險帶來的危害是不容忽視的。企業的職能部門以及單位人員的保密意識以及信息安全防護意識薄弱，需要保密的文件、文檔資料被存儲于互聯網計算機并且該計算機擅自連接互聯網，導致文件泄密的情況較為突出。此外，單位員工自我保護意識較差，對一些木馬文件以及電子郵件的鑒別能力稍顯不足，導致黑客及不法分子輕易地侵入單位計算機，通過一些木馬程序及病毒控制計算機，篡改、竊取機密文件。
1.4網絡技術專業人員匱乏，監管制度不到位
網絡安全專業技術人員太過于匱乏，并且專業技術不夠強硬以及監管措施不到位。除此之外，一些專業人員配備齊全的單位，將工作重心放在了網絡系統的使用，忽略了網絡的安全防范，致使網絡安全問題層出不窮。而一些單位則從未進行過網絡安全風險評估，對于網絡系統中存在的安全隱患及漏洞渾然不覺，不僅不能及時進行檢查、維護，而且間接地擴大了安全隱患。另外，部分單位對于網站服務器的監管也不到位，一些網站的服務器甚至沒有任何的防護設備。將網站服務器進行托管在外以及租用運營商服務器的情況屢見不鮮，運營商只保障服務器的正常運行，對其安全防護措施基本放任不管，所以服務器基本處于失孤狀態，出現網絡安全事故也在情理之中。網絡信息安全是一門綜合性學科，涉及到了計算機科學、網絡技術、通信技術等多個學科，主要是指利用網絡管理以及一些技術措施來維護網絡環境中數據的保密性、完整性，并且通過合理授權服務，保障用戶的數據安全。
2、防范措施探討
2.1加強技術更新以及對技術骨干的培養
電力企業在加大網絡信息安全管理投入的同時，除了不斷完善、更新網絡安全防護設備，還應將重心轉向專業技術人員培養。（1）從外外引進專業技術人才，為單位注入新鮮血液。（2）加大對技術人員的培B力度，定期對其進行培訓，保持知識的更新以及技術的更新。（3）不斷地更新建設，并且保持其安全、可靠。總之，除了加大對網絡信息安全的外部管理，還應從內部進行防御，建筑一道難以被攻破的圍墻，把一切可能發生的安全事故都隔絕在外。
2.2運用加密技術，保護信息
另外在研發新技術的同時，還應該加強對數據加密技術、身份證認證技術、防火墻、網絡反病毒技術、入侵檢測技術、加密路由器技術、安全內核技術等基本網絡安全技術的改進，為網絡用戶創建一個安全、高效的網絡信息平臺。
2.3加強信息安全的教育及宣傳
除了加強單位人員以及一些職能部門人員內的信息安全意識，還應該加強對網民的信息安全教育，強調守法意識、自我保護意識，提高其上網時的自我防范意識。在進行網絡信息建設管理的過程中，對于每個環節都應該融入信息安全技術，在進行培訓時，著重強調現有網絡管理人以及使用人員的信息安全意識，并且培養其抵御網絡攻擊的能力，在遇到網絡攻擊等情況時，能夠使用現有的安全手段和安全設施發揮其最大作用，維護自己的信息不受侵害，特別是一些保密性需求較強的單位及人員，還需要重點培養其敵情教育和保密教育，學會保護自己的信息，不斷提高保密意識、反竊密意識以及相關的技術。
2.4建立健全管理機制
除了以上措施，還應該進一步建立健全監管機制，強化相關管理部門維護公共安全的職能，讓網絡信息安全的各項制度都能夠發揮其職能，在落實現有監管機制以及法規的前提下，通過各種技術手段打擊非法行為，加強信息保密機制、設施改建，增強網絡在各種可能發生情況的應急能力，提高網絡的安全性、可靠性以及保密性。除此之外，還應該協調各部門之間的管理職能，整合各部門，形成合力，共同筑建網絡信息安全防護體系。
總結
電力企業的信息安全，關乎民生，隨著網絡信息化的發展，數字化的電力信息系統被普遍應用，網絡信息安全成為亟需解決的問題。除了高度重視，還應從技術、管理等方面提高網絡安全防范能力，促進網絡服務功能的實現。
【參考文獻】：
[關鍵詞]電力安全；現狀；重要性；提高
中圖分類號：X922 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）46-0060-01
一、電力企業安全管理現狀分析
（一）人的不安全因素
個人的不安全因素，主要表現在人員的心理、生理、能力中所具有不能適應工作、作業崗位要求的因素。其次是人的不安全行為，人為地發生故障和事件，主要是違背規程制度原因造成。具體表現在工作人員的隨意性、圖省事、憑經驗的思想還存在。
1、安全意識淡薄還存在
一是領導管理者的安全意識淡薄。主要表現為形式多于實際，組織的培訓教育已不少，未及時進行認真分析總結，缺乏針對性和深入性教育的問題未得到徹底的解決。二是職工的安全意識淡薄。主要表現部分職工對安全生產認識不足，自我防范意識不夠，還有憑經驗、感覺和僥幸心理的行為，成為事故的導火索。
2、執行力還需要提高
目前電力企業規程、各類管理制度應該說是又全又細，覆蓋了整個電力企業的安全生產各個環節，但在執行過程中還存在規程、制度落實不徹底，安全措施不得力的現象。主要體現在執行者對規程制度的理解不夠，執行中表現出來就是執行不到位或存在偏差。在有令不行、有禁不止成為事故多發的主要因素。
3、安全技能急需提升
隨著電力企業的不斷發展，具有技術密集、專業知識密集的特點逐步顯現。使用的新產品，新技術越來越多，就需要員工對這些設備能熟練安全的掌控，往往存在安全技能不能及時得到提升，在操作中發生安全事故的幾率加大。電力企業在適應新情況，探索新方法新途徑，解決新問題方面還需要進行長期的、系統的、良好的安全教育，改變安全技能的現狀。
（二）物的不安全狀態
主要是設備的缺陷和作業環境的影響造成的不安全因素，主要表現在設備的缺陷、隱患以及設備受環境、氣候、季節的影響造成電網的不穩定因素。具體表現在設備的缺陷沒有及時處理，由于設備的發熱等原因造成的設備停運等。隨著經濟的快速發展，電網的負荷在不斷的攀升，由于前期的發展滯后，造成部分設備滿載、超載運行的現象時有發生，加之因維護不當、檢修不到位，造成的部分設備隱患缺陷不能得到及時的解決，對電網的可靠性有很大的影響，稍有不慎就會造成大面積的停電事故。
二、提高電力企業安全管理水平的建議
（一）提高安全意識，變要我安全為我要安全
要抓好安全，要“以人為本”找準切入點，就須先抓好人的思想，要搞好安全生產就應先抓好人的安全教育。要使職工樹立愛崗敬業精神，一是領導管理者要經常深入生產一線，參與安全生產管理、監督工作。從基礎工作抓起，從自身抓起，在嚴于律己的同時，對下級也要嚴格要求，對現場違章和不安全行為等現象要及時糾正。二是通過開展“全國安全生產月”、“安全知識競賽”、“安全征文”、“安全演講”等一系列安全生產宣傳教育活動，營造安全文化環境。三是學習身邊的事故案例，讓事故者現身說法，用活生生的事實、場景作為警示教育來達到打動職工的安全行為，吸取教訓。四是做好職工日常的思想教育工作，關心、愛護職工，切實幫助職工解決和克服工作、生活中的實際問題和困難，消除影響安全工作的思想障礙和包袱，使職工安心工作。五是對違章行為及時與本人進行溝通，要求違章者寫出書面的檢查在安全生產會議上進行檢討，并通知家屬參加，讓違章者感受到家庭的責任。通過這些，可以大大的提高職工的安全意識，實現從“要我安全”到“我要安全”的轉變。
（二）強化責任落實，提高安全生產執行力
抓好制度建設，在現有的規章制度基礎上，結合當前電力企業的改革需要，梳理各類規章制度，使之針對性強、更實用。完善企業安全生產責任制，落實各級人員的安全職責，包括縱向和橫向兩方面的職責，落實領導負責、分層負責、崗位負責和專業技術負責，使其職責明確，各負其責，將責任落實到每一個部門、每一個人。認真落實各項安全規章制度，只有嚴格執行安全工作規程，安全生產才有保證。搞好安全生產，還必須養成嚴肅認真的工作作風。做到凡事有章可循、凡事有人監督。如果辦事不講原則，只顧情面，安全措施就形同虛設。因此，抓好現場安全措施的落實，規章制度的執行，是“杜絕誤操作事故、杜絕人身事故”的關鍵。
（三）抓好安全培訓，提升安全技能
電力企業應該把管理重點放在事前教育，即要改變事后教育為事前教育，重點抓好事前安全教育培訓。對企業領導、管理人員和每一位員工都要進行全員安全教育培訓考核。重點針對新設備、新技術的掌握和運用，從而才能轉換為安全技能的提升。在內容上，要聯系實際。每年在春檢、秋檢預試和迎峰度夏、大修技改等工作開始前，可以組織職工進行安全技術培訓，學習安全規程，講解安全注意事項，提高他們的專業技術素質和安全意識。在崗位上，要抓好班組關鍵崗位人員的培訓，加強對“四種人”即：工作負責人、工作票簽發人、工作許可人、專責監護人的培訓考核，注重實際操作，突出工種和特點。重點培養關鍵崗位人員自覺執行安全規章制度的能力，在緊急、危險、關鍵時刻能夠正確處置的能力，在各項工作中對影響安全因素的預見能力。
（四）開展檢查分析制度，抓好基礎管理
安全檢查制度是消除隱患、防止事故、改善勞動條件的重要手段，通過安全檢查可以發現企業及生產過程中的危險因素，以便有計劃地采取措施。所以要嚴格按照“三檢”制度執行，即自檢、互檢、專檢。在班組自檢自查的基礎上，各專業人員組織班組開展交叉檢查，及時發現自檢未發現的問題和隱患。最后企業在組織開展專業檢查，彌補自檢、互檢的不足，挖掘企業安全生產管理上存在的安全問題和隱患。對“兩票三制”執行情況要堅持“月檢查、季分析”，對作業現場要進行不定期檢查，發現問題要及時指正。要建立專業技術檢查和專業管理分析制度，實現各專業工作的動態管理。其次是開展好每年的春、秋季安全大檢查活動。
（五）消除設備安全隱患，提高設備健康水平
設備健康水平對于電網安全至關重要，所以對設備的隱患要及時進行消除。一方面要及早發現和控制因為負荷的增長造成的設備滿載、超載運行的隱患，一方面要加強設備的監視，及時發現設備的隱患和缺陷，對發現的隱患和缺陷要加大整治力度。每年對迎峰度夏、迎峰度冬設備的運行情況進行總結分析，落實反措和技措加以整改。利用紅外測溫、負荷測試等手段，對新設備、運行的變壓器、聯接金具、接頭、引流線開展監視，及時進行跟蹤發現設備的隱患。要提高設備的健康水平，班組還要每月開展設備的診斷分析、評估，開展設備的狀態檢修，對電網運行中存在的安全隱患和問題，提前采取措施，立即加以整改，一時難以解決的問題和隱患要制訂防范措施和預案，并落實責任人。
綜上所述，電力企業作為經濟發展命脈，良好的安全生產環境和秩序是經濟穩定發展的重要保障。我們每一位管理者和生產工作者必須更加重視安全生產，提高電力企業安全生產管理水平，使安全生產管理真正成為經濟建設保駕護航的重要力量。
參考文獻
[1] 第一管理―企業安全生產的無上法則（祁有紅、祁有金）北京出版社2007-3-1.
在軟件行業里，業務是創造產品或項目的燈塔。為了保障產品或項目業務模塊開發，我時刻對需求產品的基礎業務學習。計劃在2011年學習對電力行業營銷的抄、核、收業務進行系統學習，其中對收費業務達到基本掌握，對項目或產品涉及業務必須熟練掌握的目標。
在學習的過程中，多向咨詢服務中心（cf）或客戶（電業局）學習。積極參加公司內業務培訓，抓住并把握到客戶現場的機會實現與客戶面對面的業務溝通交流。溝通交流后與同事積極探討共同學習、進步。
計劃在2011年內必須掌握國家電網下的智能電表業務。實現對電力行業營銷類業務探究，了解生產和其他類業務。對行業類典型產品（sg186）學習，提煉依附類項目或工具。
如果說軟件產品和項目的基礎業務是“肉”，那么技術平臺就是支撐整個項目或產品的骨骼。只有當骨骼只夠強大、健壯，才能夠支撐起肥碩的“肉”。（“肉”客觀說明亦是我們經濟效益）。
新的一年里結合現實對專業技能突破，提升自身專業能力。更好的為創造公司利益，做出如下計劃：
1.計劃對電力營銷類業務系統實現設計研發工作，保障各經營單位(cf)利益，評估市場效益。
2.在工作中提煉公司技術積累，為沉淀公司技術平臺做貢獻。2011年計劃將pos類產品的gprs通訊協議抽象提煉出來。以便沉淀技術資源庫。
3.在工作中實現對fwk技術平臺的運用，熟悉技術平臺涉及技術并掌握使用。
4.根據部門決策對規范的討論并積極運用推廣執行，其次對電力行業涉及技術點或面進行深入學習及運用。
5.計劃保障產品維護和研發有：“充值一體化平臺”，“mpos系統”，“抄收一體系統”等。
成長的進步需要臺階，2011年就是成長進步的臺階。結合現狀必須提升個人能力，其中最欠缺就是管理能力。在新的一年里我會更加鍛煉、強化自己，計劃2011到達涉及營銷項目或產品的版本、技術、業務、資源的整合管理。具體實現如下：
1、提升項目組織管理能力，掌握編寫一般技術資料文檔的技能。
3、掌握面對客戶或者第三方（合作伙伴）對外的技術或業務類對公文檔。如（“解決方案”、“技術模型”、“uml時序圖”）
4、實現團隊協作磨合管理以及對合作伙伴協調管理。
關鍵詞：電力企業；青年員工；成才培養
作者簡介：孟磊（1984-），男，浙江湖州人，國網浙江省電力公司人力資源部，工程師。（浙江 杭州 310007）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）09-0172-02
“人”是企業的靈魂。任何企業都離不開“人”，“人”的行為結果將直接影響企業的工作績效與未來發展。而青年員工是最富有前途和朝氣的員工隊伍，是企業的生力軍。如何發揮青年員工的優勢，培養和引導青年員工自覺把實現個人價值與實現企業發展緊密結合起來，牢固樹立為企業真誠奉獻的理念，投身企業建功立業。為加快青年員工培養進程，實施人才強企戰略，下面筆者結合本省電力公司“十二五”人力資源發展規劃，通過對青年員工崗位成才培養工作的實踐與探討，提出一些認識和看法與大家交流。
一、青年員工崗位成才培養的意義
隨著科技的進步、電網的飛速發展，尤其是特高壓后續工程的快速推進，統一堅強智能電網建設的全面開展，新設備、新工藝、新知識的大量應用，對電力企業員工職業能力和素養的要求越來越高。據有關部門統計，電力企業員工中90%以上為青年員工，這些青年員工大部分在生產和管理一線工作，是電力企業的未來和生力軍，其職業能力和素養的高低直接關系企業發展前景。如何提高這些青年員工的職業能力和素養、滿足電力發展趨勢對員工能力需求是亟待解決的問題。
培養和造就一支與企業發展相適應的青年員工隊伍是電力企業適應未來電力工業發展趨勢、實現企業可持續發展的必然。而培訓作為青年人才成長中的一個重要環節，不但能夠提高他們的職業能力和素養，而且能夠更新其知識結構，補充新知識、新理念。構建科學合理的培養方式無疑對于青年員工的成長、成才起著至關重要的作用。
二、青年員工崗位成才培養的理念
理念是指導或左右行為的意識形態，有什么樣的理念就有什么樣的行為或方式方法，就會產生什么樣的結果。樹立怎樣的青年員工崗位成才培養理念都是值得探討的問題，在實踐中必須要重視以下幾個方面：
1.提升員工職業能力和素養的理念
電力企業要適應未來電力工業的發展趨勢，其員工的職業能力和素養提升是關鍵。職業素養和能力提升不僅僅意味著員工技術能力的提升，且要求其具有扎實的理論基礎、科學的手段和方法、豐富的實踐經驗，能夠解決未來出現的新問題。同時能夠實現知識共享，凝聚員工團隊，更好地服務電力企業的發展，提升電力企業整體績效水平，最終達到企業發展和員工發展契合，青年員工在企業發展中實現提升和發展。
2.獲取企業核心競爭力理念
未來能源環境嚴峻形勢，迫切需要電力企業培育其核心競爭力，而核心競爭力培育的關鍵就是要建立一支高素質的人才隊伍。系統性、針對性的崗位培訓對于更新企業員工知識結構、提升員工實踐能力起著極為重要的作用。
3.改善企業工作質量的理念
培訓能使員工素質、職業能力增強，并將直接提升和改善企業工作質量；培訓能改進員工的工作表現，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識，提高員工的勞動技能水平，增強員工的崗位意識，增加員工的責任感；規范生產安全規程，增強安全管理意識，提高管理者的管理水平。因此，企業應加強對員工敬業精神、安全意識和知識的培訓。
4.構建高效工作績效系統的理念
隨著科學技術的發展、員工技能和工作角色的變化，企業需要對組織結構進行重新設計（如工作團隊的建立）。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔工作，而要參與提高產品與服務的團隊活動。
5.滿足員工實現自我價值的理念
在當今電力企業中，員工的工作目的更重要的是為了自我價值實現的需求。員工培養不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我成長和自我價值，使員工在物質上和精神上得到雙重滿足。
三、青年員工崗位成才培養的目標
通過對青年員工的培養，發現人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才，從而優化隊伍結構，實現青年員工與企業的共同發展。具體目標分三個層面：
第一，以提高現代經營管理水平和企業競爭力為核心，加快推進經營管理人才市場化、專業化、職業化、國際化，培養造就一支具有戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力的經營管理人才隊伍。
第二，以提高專業水平和創新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，培養打造一支高素質的專業技術人才隊伍。
第三，以提高職業素質和職業能力為核心，全面推行生產技能人員職業能力培訓規范，突出技能培養，形成一支專業、技藝精湛的高技能人才隊伍。
四、青年員工崗位成才培養的主要做法
采取多種培養方式有效地發揮青年員工的積極性和創造性，使他們成為企業發展的主力軍。
組織青年專業技術人員參與企業科研項目攻關、重大課題研究、工程項目建設和輪崗鍛煉，發揮專家人才的傳幫帶作用，從實踐中培養青年員工的創新能力，提高技術水平；建立技能人才導師培養制度，搞好傳幫帶，實現先進經驗和技能的有效傳承；建立技能競賽常態機制，組織開展主要工種技能競賽，授予獲獎選手技術能手稱號，破格參加技能專家、高級技師、技師的評審；建立崗位練兵制度，制定個人崗位練兵目標和計劃，突出技能操作訓練和新技術、新工藝的培訓。創新現代化培訓手段，推廣應用公司遠程培訓平臺，拓寬員工培訓的空間；依托國內高等院校或培訓機構，選派優秀青年員工參加MBA、EMBA學習，培養經營管理人才，提高企業經營管理能力。
五、青年員工崗位成才的發展通道
為加快推進企業人才隊伍建設，滿足電網飛速發展的要求。本省公司建立企業人才庫，構建人才發展通道，引導員工多渠道成才，形成以能力和業績為導向的各類人員職業發展晉升機制。
公司建立“人才庫”。對符合相應資格條件的青年員工納入“人才庫”，并作為后備人才。
公司建立“普通員工-基層單位人才稱號-公司人才稱號-省級（國網公司）人才稱號-國家級人才稱號”的管理、技術、技能三條人才發展通道。在通道中設置若干級別，吸引、留住、激勵員工立足本職崗位成長成才、有為有位，構建公司系統一體化的人才梯隊。
公司建立“普通員工-地市級（公司）勞模-省部級（國家電網公司）勞模-國家級勞模”的勞模職業發展通道。充分發揮勞模的示范、帶頭作用，引導員工學習勞模、爭當勞模，營造“比、學、趕、幫、超”的氛圍；加強各級勞模的培養，引導勞模在管理、技術、技能等職業發展通道中成為公司乃至國家級管理、技術、技能人才的同時爭當更高級別的勞模。
六、青年員工崗位成才培養工作的建議
在青年員工崗位成才培養的實踐程中始終以現代人力資源管理理念為引領，不斷進行總結與分析，積累了一些經驗，并提出以下建議供同行參考：
1.根據人才需求設計培養方案
如何才能知道企業到底需要什么樣人才？需求數量是多少？職業能力和素養是什么樣水平？這就需要電力企業通過對所擁有的人力資源的數量和質量、崗位設置等進行診斷和分析，明晰企業需要什么樣的人員結構和數量，做到結構合理，供需平衡。
在摸清人才需求的基礎上有針對性地培養人才。如：人才斷層，后繼乏人，就要加大對優秀青年人才的發現、培養、使用的力度。
2.鼓勵青年員工勇于展現自我
企業發展的關鍵就是要源源不斷地發現和培養人才。要高度重視對青年員工的培養，同時也要求廣大青年員工要珍惜機遇，勇挑重擔，增強事業心和責任感；在企業開展的各項活動中敢于展示自己的風采。
同時企業更加注重對員工人生觀、價值觀的培養和引導。鼓勵他們立足崗位，多做奉獻，爭取崗位成才。始終以發展的眼光來看待青年員工身上存在的某些問題，“金無足赤、人無完人”，對待青年員工要看待其本質和未來的發展，不能拘泥于他們身上的一些細節問題。對青年人不僅要敢于用，更要善于用。
3.建立有利于青年員工成長的激勵機制
電力企業大部分青年員工工作于生產和管理一線，承擔著企業大量的基礎工作。如何激發其工作積極性和主動性，使其自主提升自身的職業能力和素養需要設計一套完善的激勵機制。根據馬斯洛需求理論，青年員工不但有物質上的需求，也有精神上需求，這就需要物質激勵和精神激勵相結合手段，鼓勵青年員工成長、成才。
物質激勵方面，打破平均主義和大鍋飯的思想，推行績效導向，在薪酬分配上拉開一般員工與績效優秀員工的差距，做到獎優罰劣。在電力企業中平均主義文化比較嚴重，這就需要逐步推進，逐漸過渡到按績效分配，并不斷強化這種理念，最終形成績效文化。
電力企業激勵機制設計不能僅僅以物質激勵為主，還需要有相應精神激勵，其原因在于青年員工除了滿足自身生存所有需要物質之外，更希望獲得他人和社會認同，如領導表揚、獲得關鍵工作崗位機會。這就需要電力企業在用人方面做到用人唯賢，去除論資排輩老觀念，使得優秀的青年員工獲得晉升和提拔，實現個人發展和企業發展。
七、結束語
青年員工是企業的未來、企業的希望。許多青年員工現在已處于企業中的重要崗位，擔負著企業改革與發展的重任。如何培養青年員工崗位成才是一個復雜而多變的命題，只要充分信任、正確培養與引導一定能激發出青年員工的力量，使其成為“建設共同的家園，成就共同的事業”的先鋒。
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關鍵詞：績效管理；專家人才；績效考評體系
中圖分類號：F243.5 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2017）04-141 -02
一、專家人才之探究背景
安徽電科院是國網安徽省電力公司直屬專業支持機構、國家認定企業技術中心。承擔安徽電力系統技術監督、技術研發、技術支持、技術服務等職能，為安徽電網安全、可靠、經濟運行提供技術支撐和保障，負責系統運行方式、繼電保護等專業技術支持，信息安全技術督查，輸變電設備狀態在線監測與分析技術支持等。
加強人才隊伍建設，是國網公司加快推進“兩個轉變”，創建“兩個一流”，建設“一強三優”現代公司的戰略性任務。在公司大力倡導構建全球能源互聯網的背景下，我國能源和電力可持續發展面R前所未有的歷史機遇，作為我省電力公司直屬科研機構，新時期對于安徽電科院人才隊伍建設也提出了新要求，急需培養和造就一支素質優良、數量充足、結構合理、堪當重任的優秀人才隊伍。
因此，安徽電科院為全面落實人才強國占率，進一步加大人才梯隊建設，貫徹國網公司“兩會”等重要會議精神，積極開展優秀專家人才選拔考核工作。本文將淺談績效考評體系的建立在優秀專家人才考核工作上的應用。
二、構建專家人才績效考評體系
（一）專家人才績效考評體系建立的目的
績效管理是人力資源管理工作中一個完整的系統，而績效考評是績效管理的一個關鍵步驟。安徽電科院專家人才績效考評體系的構建，有如下幾點目的：
1.完成對企業專家人才一段時間內的工作質量的考核，考核結果作為專家人才考核晉升的依據，科學完善的考核指標可以使考核結果更具公平性公正性。
2.通過組織專家人才績效考評工作充分調研了解電科院中各級各類專家人才的整體水平和個體特點，根據績效考評結果因人而異地決定人才培訓、培養方式，決定專家人才的培養晉升方向，達到企業人才管理的優化配置。
3.績效考評工作是促進上、下級之間溝通的良好工具，上級能能夠及時跟進人才的工作需要，指導并幫助專家人才快速成長，從而為電科院培養出優秀的專家人才隊伍。
（二）專家人才考評體系的設計
1.績效考評指標體系設計原則
在構建專家人才考核的實際指標體系時，績效考評指標的選擇在很大程度上影響著考評結果的成敗，面對眾多的績效考評指標，本文在選擇時主要遵循以下幾條原則：
（1）完整性原則，對優秀專家人才進行聘期內績效考評，建立的指標體系須能夠全面反映專家人才工作，考核對象能夠通過所建立的考評體系完整詳細地看到自己的業務水平。
（2）關鍵性原則，即在選擇績效考評指標時應篩選能衡量評價專家人才工作表現的關鍵性、戰略性指標，同時也要體現電科院乃至國家電網公司所要求的戰略目標的要求。
（3）科學性原則，績效考評要素指標體系確定，應有科學的設計思路，借助科學的研究手段，以科學的方法對數據資料進行收集、整理、匯總、分析，在此基礎上設計科學計算方式以建立績效考評指標體系，這樣得到的結果才具有真實性與參考價值。
（4）明確性原則，在最終確定的績效考評體系中，每個考評指標應具有明確的解釋說明，同時對于每個考評指標所對應的標準應有明確、精練的文字表述。
（5）獨立性原則，鑒于指標體系要反映專家人才工作的每個方面，因此，初選的指標可能會具有一定的關聯程度，在篩選過程中，應在保證指標體系具有完整性原則的前提下，剔除具有高度相關性的指標。
（6）可測性原則，考慮到考評工作的實際操作性，在設定評價指標時，應通過科學方法的設計，將所有指標轉化為可描述、可測量、有操作性的指標，便于采用統計學方法在后期進行計算和處理。
（7）針對性原則，根據不同級別、不同類型的專家人才的崗位性質，從實際情況出發，確定能夠體現被考評者工作性質和特點的評價指標。
2.績效考評指標體系構建
由于安徽電科院為生產科研性企業，因此本次績效考評指標體系構建先以生產過程中從事并負責某類技術崗位工作的人才為對象試點，主要涵蓋了從事規劃計劃、電力營銷、電網檢修、電網運行、工程建設、科技信息等工作領域。根據《國網公司優秀專家人才管理辦法》等相關文件，公司內專家人才按級別由低至高依次為：地市公司級專家人才、省公司專家人才、國網公司級專家人才、國家級人才，由于各級別要求不同，根據考評指標建立針對性原則，本文僅針對地市公司級專家人才考評指標進行分析，以及探討其結果的應用。
由于專業技術崗位工作的專家人才，評選考核主要考量近年來取得的專業技術業績、成果和突出貢獻，選擇了履職績效、論文專著、課題研究、標準制度、個人榮譽、成果獲獎、授權專利等七個維度指標進行體系構建，其中將部分定性指標轉化為行為因素，以便形成間接可測量的指標，并進行了評分標準設定；針對考評的側重面，對各個指標的考核模塊進行權重劃分，根據專家研討法，分別將7個指標權重賦值。最后確定被考評者的考評分數為：
專家人才考評成績=履職績效分*20%+論文專著分*15%+課題研究分*20%+標準制度分*15%+個人榮譽分*10%+成果獲獎分*10%+授權專利分*10%
（三）考評操作
安徽電科院成立專門的專家人才考評委員會，對聘期內專家人才績效考核工作進行組織和部署，對結果進行回收和分析。為了保證考核結果的有效性，考核小組由人力資源部及各生產部門領導組成，由人力資源部負責實際執行工作。首先各被考核專家人才準備各維度業績材料進行公開述職，由專家人才考評委員會針對支撐材料對照標準進行考核，將考核結果及分數進行計算、統計，最后按照總分數排序，分為優秀、良好、及格三個等級，按照比例設置要求分別為20%，60%，20%，根據安徽電科院已有專家人才成績排序，按比例劃分等級，計入檔案，作為調整、晉升等激勵措施的參考依據。
（四）績效考評結果分析
1.考評委員會對照各項指標綜合分析，可以總體把握安徽電科院專家人才的實際工作情況，進行相應指導與調整。根據整體情況，分析影響專家人才發展的內外部因素，從而改善工作環境，提供相應支持。
2.被考核者根據績效考評結果分析在聘期內自己的優勢及不足，進行針對性學習與改善，以提升自身綜合素質。
三、專家人才績效考評結果反饋及應用
（一）績效考評結果反饋
各專家人才所在部門主管根據績效考評過程中專家人才所暴露的問題，通過績效面談的方式，將專家人才的績效表現優點和差距反饋給本人，使各專家人才了解自身的優劣勢，有針對性地和專家人才共同探討研究如何改進工作方法、需要何種培訓、如何提高工作效率，提出改M措施和建議，并做出日后工作規劃，跟進改進措施和計劃方案的落實與執行情況，從而提高專家人才的個人素質和績效水平。部門主管在指導專家人才完成工作任務的同時，也要研究改進部門工作流程、加強崗位工作銜接，力爭為各專家人才提供更好的工作環境與氛圍。
專家人才考評委員會要與各部門主管進行績效面談，一方面，對所在部門的專家人才聘期內工作業績提出評價意見和建議，另一方面，與部門主管探討改進方式和方法，促進電科院整體人才隊伍水平的不斷上升。
（二）考評結果的應用
專家人才的績效考其根本目的在于激勵充分發揮專家人才在專業崗位的潛能。因此，考評結果必須與專家人才獎金兌現，進一步晉升等掛鉤，這樣，考評才有意義：
1.考核結果計入個人檔案，考核結果為“優秀”的在電科院范圍內通報表揚。
2.將績效考核結果與專家人才物質獎勵相結合，建立適度的物質獎勵機制，根據考核結果的等級按照比例進行不同程度的物質獎勵。
3.通過科學合理的考評標準體系的建立得到的考評結果，可以為專家人才的進一步晉升提供科學依據，企業可根據考評結果，優先考慮考評結果為良好的專家人才成為更高一級專家人才的候選人。
四、總結與展望
在國網公司大力倡導構建全球能源互聯網的背景下，我國能源和電力可持續發展面臨前所未有的歷史機遇，作為電力科研機構，在這種時代背景下對人才隊伍建設提出了新要求，如何建設和培養出一支素質優良、堪當重任的優秀專家人才隊伍也是人力資源管理從業者需要思考的問題。
本文對優秀專家人才績效考評體系進行了初步的探討，根據被考核者的工作特性建立科學合理的績效考評標準，為專家人才的獎勵、晉升，安徽電科院的人力資源管理制度改革等均提供了科學的依據。但在研究過程中因為安徽電科院機構的專家人才具有多層次性和多元性，研究方法類似，故在本文沒有對其他類型專家人才的績效評價體系進行描述。本文所提出的思路是基于具有科研性質的電科院所建立的專家人才評價體系，對于明確本單位人才成長路徑，規范人才管理流程有一定的指導意義。
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作者簡介：
