序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的辦公室考核激勵樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。

第1篇

【關鍵詞】辦公室；文秘綜合管理工作；思考

從大學畢業以來，我們從一點一滴學起，在領導、同事的幫助下，不斷鉆研業務，不斷提升能力，從懵懂到熟悉，從熟悉到創新，一路走來，收獲頗多。結合這5年多的文秘綜合工作實踐，談幾點體會。

一、要做好建章立制，確保管理的規范化

不以規矩，難成方圓。建章立制是確保一個單位規范管理的前提，首先要建立科學有效的規章制度體系，為單位的發展保駕護航。在這個過程中，有三個環節要銜接好：一是制定規章制度要切合實際，實用、管用，制度前要充分征集各處室意見。二是規章制度的語言要簡明扼要，淺顯易懂，避免出現詞不達意的現象。三是要加強規章制度的宣貫，真正做到入腦、入心，否則制度只能是一紙空文。

因此，要確保一個單位良好運行，必須要建立一套“夠用、管用、好用”的規章制度，學習各項規章制度，熟練掌握各項業務流程，這樣才能在管理工作中做到得心應手，有的放矢。

二、要練就好文筆，確保公文作用充分發揮

公文是一個單位的臉面。公文的主要作用是總結工作、布置工作、傳達會議精神和領導指示要求，公文水平的高低影響到一個單位的形象，也影響到信息傳遞的有效性。文秘工作的核心是文字工作，主要是通過公文體現。因此，做好辦公室文秘工作，確保公文的規范化，對于做好上情下達有著至關重要的意義。

要充分發揮公文的作用，就必須要加強理論知識的學習，加強對上級文件、領導講話的學習、鉆研，與上級的要求保持步調一致。同時，要鍛煉過硬的寫作能力、較強的理解能力，制定標準和精細的工作模板示例，實現文件辦理規范、順暢、安全，文件內容簡明扼要，表達準確。

三、要做好細節管理，確保每項工作精益求精

細節決定成敗，天下事必做于細。文秘工作的核心是文字、文件和服務。文字工作要求精益求精，不能出現語法上的低級錯誤，不能出現政策上的錯誤，更不能出現思想上的錯誤，每一句話都要精雕細琢，才能以文傳意。文件傳閱也是一件細活，要做到閉環管理，從收到文件，到傳閱文件，到收回文件、銷毀文件或歸還文件，整個過程都要閉環，要做好文件的編號，進度跟蹤等細節上的工作。

要牢固樹立精細服務的理念，注重服務細節，突出服務效率，事事細致、處處細密，將難事辦妥、急事辦穩、雜事理清、繁事化簡，把各項工作做得細之又細、慎之又慎、精益求精。

四、要做好督察督辦，確保各級要求及時落實

要做好參謀助手。文秘工作的參謀作用主要體現在傳遞文件、做好會議紀要、督辦待辦事項方面。中心領導每天都會處理大量的文件，解決各類問題，作為辦公室文秘工作人員要把好第一道關，首先要把好文件的篩選關，中心的紙質文件來源有三個途徑，一是通過傳真機接收的文件，二是通過院辦機要處轉來的上級或兄弟單位文件，三是本部各部門直接加蓋公章后由綜合秘書送到中心的文件。其中，通過傳真機接收的文件要經過甄別，有相當多的文件是一些社會組織或團體發過來的會議邀請函、購買刊物的函件等，對于這類文件應直接做銷毀處理。

其次，做好會議紀要也十分關鍵，尤其是每周一召開的中心例會、各類總結會等，必須要及時將領導的要求高度提煉后在會議紀要中體現出來，并及時將會議紀要，特別是會上布置的待辦事項，傳達到中心每一位員工。必須在會議紀要中明確好時間節點和完成標志，并及時跟蹤督辦落實，確保上級要求和領導指示精神得到迅速落實。

五、要做好謀劃溝通，確保各項工作和諧高效

凡事預則立，不預則廢。做任何一項工作都必須要提前策劃安排，合理布局，要根據任務的重要性、工作的輕重緩急、時間長短，合理制定工作計劃，要牢固樹立超前理念，凡事超前準備、超前安排、超前謀劃，做到情況提前掌握，工作提前部署，提前介入，把控過程中的每一個節點，確保組織目標的實現。

每一項工作都要同人打交道，溝通就顯得至關重要，要有大局意識。做工作若溝通充分，肯定做得既正確又高效，反之，必然效果不佳。因此，要加大內外溝通力度，在“早”字上爭主動，在“細”字上下功夫，妥善處理和解決好各種復雜事項，保證各項工作有序推進和高效落實。

要當好“總調度員”和“總服務員”，充分發揮“橋梁紐帶”作用，在服務全局、協調各方上，做到總攬不包攬、協調不取代、放手不甩手。要善于集中群策、凝結群力、發揮群智，時刻保持任勞任怨的心態，在和諧融洽的氛圍中推動各項工作。

六、要做好身心管理，確保具備良好身心素質

身體是革命的本錢。這句話聽起來俗套，但是非常切合實際。辦公室工作任務繁重，工作關系錯綜復雜，只有具備良好的身體素質和心理素質才能從容應對繁雜的腦力、體力勞動和控制、調節個人的情緒。要做到急事求“快”，快而不亂，緩事求“穩”，穩而不拖，在任何工作中做到從容不迫，游刃有余。

第2篇

【關鍵詞】民辦高校 教師 績效考核 公平性

【中圖分類號】g635.1 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)06-00-02

隨著事業單位績效工資改革方案的運行,績效工資改革問題在各高校中倍受關注。一些比較成熟的民辦高校模仿企業人力資源管理模式,在薪酬管理方面采用績效工資,經過一段時期,同時進校、條件相同的教師在工資待遇上會拉開差距,一定程度上反映了教師的能力和業績,但由于考核過程存在的各種因素而產生的不公嚴重影響了教師的工作積極性和課堂教學質量。

1 公平理論的含義及績效考核的意義

公平理論是美國心理學家亞當斯于1967年提出來的,其基本含義是一個人的工作積極性不僅受自己所得的絕對報酬的影響,而且還受相對報酬的影響。該理論認為員工只有當自己付出和所獲得的收入相比的結果和比較對象付出和收入相比比的結果相等時才認為是公平的。當然,公平是相對的,不公平是絕對的。

因此,將公平理論引入績效考核的意義在于科學合理的績效考核不僅可以區分工作的優劣程度,而且還可以通過考核分析問題,找出原因,并做出相應的獎懲決策。對教師而言,可以對教師的教育實踐活動予以指導、控制和調整;可以尋找更好的改善教育教學工作的途逕;可以進一步提高教師的教學水平、科研水平、工作能力及綜合素質,從而提高教學質量。

2 民辦高校教師績效考核存在的不公平現象

人力資源管理在我國起步較晚,加上我國民辦高校發展較晚,許多管理體制還不完善,相對來說有些民辦高校有關教師績效考核存在的問題比較嚴重。管理者雖然有這種意識,其出發點本身是好的,但在應用的過程中由于缺乏科學的管理手段,使得考核結果往往不盡人意,具體表現如下:

2.1 過分重視學歷和職稱

作為一名大學教師,學歷和職稱是能否勝任教學崗位的一個重要條件。在大部分公辦院校,在人員選拔和錄用上可能比較重視這個問題,但在工資待遇差別上,相差不是很大。在一些民辦高校則不是一樣。據調查,該民辦院校的普通助教和講師是1200—2000元,碩士級別講師的工資是2800—3500元,碩士副教授級別是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16萬元。從這些數據來看,該校對高學歷和高職稱的教師是相當親睞的,這樣也確實能吸引很多高學歷和高職稱的人才,但是其后果卻大大挫傷了一部分能力強工資低的人的工作積極性,造成這些人“當一天和尚,撞一天鐘”,混日子、磨洋工,憑借各種資源到外面辦班、辦學或開公司,從事第二職業;有些人把主要精力用來追求高學力和高職稱上去了;有些人為了多掙工資,縮小和其他人之間的差距而拼命上課,重量不重質;而有些高層次的人拿著高工資,但并沒有做出應有的貢獻,往往大材小用或者是腳踏多只船而不能全身心的投入,影響了教育教學質量。

2.2 缺乏科學的指標體系和考核標準

在使用量表考評時,考評指標及標準的設置要客觀、科學、標準,每項指標的設置應有其存在的價值和意義,其標準與權重的設置應與該項指標在整個崗位中的貢獻率成正比。但是在一些民辦高校,人力資源管理者一般是憑借自己的主觀經驗隨意設置指標,沒有標準及權重的意識,所以在指標設置時要么不全面,要么標準和權重不合理。

例如:該校的考核指標分為教學態度、教學內容、教學方法及手段、教學效果、教書育人5個一級指標,每個一級指標又細分為4個二級指標。從設置來看,該量表指標基本符合教師的教學特點和要求,但并不全面,且在標準上對教師的評價等級的評分要求也沒有明確的規定,所以導致不同的主體在評價時同一等級的分數相差很大,導致最后加權評分時影響某些優秀教師的評價等級,因此產生不公平現象;在權重設置上,所有指標所占比重都是5%,沒有輕重之分,并不能突出教學工作中真正影響教學質量的重要指標,導致那些不太注意形象、不太善于溝通、比較嚴厲但又有一定的學識和能力、相當敬業的教師分數相對偏低,而那些人際關系好但教學科研水平較差的老師分數較高,這樣的結果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的結果就是導致教師過分注重一些細枝末節的因素,而淡化了教育機構的存在意義——教學效果和教書育人的重要性。

2.3 考評主體的主觀性隨意性太強

該校績效考核采用的是量表考核法、360度考核法和強制分布法的三合一。通過分析發現在使用360度考核法的過程中,有些評價主體帶有很強的主觀性,導致評價結果缺乏公平性。該高校在教師考評時,主體包括領導者、教研室成員、本人、學生四大主體,看似合理。但調查發現,所有教師評價都是利用休息或會議時間隨機完成的,難免只有近期印象;學生評價主要是由班主任隨機發放評價表,利用課間休息或晚自習來完成的,其中不乏那些很少上課、連老師都不熟悉的學生;有些學生僅僅是因為個人好惡而給老師滿分;有些僅憑課程的趣味性而打高分,所以往往高數、會計等分數較低,外語、經濟、管理等課程的分數較高。

2.4 考核流于形式

考評人員會按照考核結果的總評分將各教師強制性的列入優、良、合格三個等級,其中優秀所占比重為18%,以此作為年終加薪的唯一依據。調查發現,該校的績效考評只是在期中有、期末沒有,教師往往在開學那段時間比較認真,考核過后,有些教師就會變得越來越松散,教學效果可想而知了。評優者的工資增加也沒有統一的標準,有高有低,有可能有,也有可能沒有,這樣造成教師預期落空,制度的激勵作用也低。

在執行的過程中,很多人只是為了獲得那個結果而忽視了考核本身,考評負責人將結果直接交到相應的主管部門,但缺乏有效反饋,上層對具體的情況并不知情,無法有針對性的實施管理。同樣,很多教師只是知道自己評價的等級和工資上的變化,而對自己教學過程的優點和缺點渾然不知。對老師來說,沒辦法揚長避短,更好的完善自己;對學校來說,并不能很好的調動教師工作的積極性,提高教育教學質量。

3 民辦高校教師績效考核公平性的對策

3.1 建立科學、合理的考核指標

對高校教師來說,學歷和職稱是相當重要的,但這只是一個方面,不能作為衡量一個人知識水平、研究水平、特別是教學能力等其他綜合素質的唯一依據。而且每一個崗位都應進行科學的工作分析,不同教學崗位對教師的要求是不同的,如果一個博導來給應用型的專科層次的學生上課,效果不一定理想。另外,應設置合理的權重,不能一概而論。教學水平、科研能力、學歷、儀表、有無教案等指標所占的比重不可能是一樣的,要有差別才合理。在工資體系設置時,可以將工資分為基本工資(按學歷、職稱)、職務工資(按職務高低)、工齡工資(按為本校服務年限)、績效工資(按績效等級),再根據每一部分的輕重程度確定合理的比例,這樣才有可能做到既考慮了由于在學歷等方面的成本補償,又考慮了在工作過程中所付出的努力和為學校所做的貢獻。

3.2 減少意外因素的干擾

在考核過程中應選擇合適的考評主體,并加強對考評主體的引導和培訓,盡可能減少意外因素的干擾。主體選擇時,領導和同事必需是對這些教師的課比較熟悉和了解的,最好是專門組成評課小組,統一聽課,統一評價,或者選擇學校的教學督導成員,因為他們對每個教師比較熟悉,這樣才具有可比性,結果才可能相對公平;學生主體選擇時,由輔導員負責組織上課認真、態度端正、遵守紀律、缺勤不超過10節課的同學集中評價;同時,應對學生評價的等級分數進行統一規范,盡可能避免不同學生主體的標準不同。另外,學生、教師本人、領導、督導的各方面的評價必須要有一個合理的權重。評課小組和督導所占比重40%左右,學生30%左右,同事20%左右,自評10%左右,這樣才會更加合理。

在實施績效考核的過程中還應建立科學合理的培訓制度,在績效考核之前應對考核主體和相關教師代表進行培訓,讓雙方對考核程序、考核標準、考核辦法及考核目的和要求等有充分了解,以引起參與考評人員的重視,消除考核過程中的誤解,培養雙方的責任感。

3.3 建立約束與監督機制

建立有效的考核約束與監督機制,加強對考核過程中主體的行為和教師日常工作行為的監控,以利于考核主體客觀公正的對教師進行評價,同時學校也可以及時糾正教師工作中的失誤,培養教師的職業道德感和責任感,引導教師健康、穩步發展。還可以將考核結果進行校內公示,接受全校教師監督,允許教師可以根據反饋結果通過合理渠道進行申訴。這樣既可以及時糾正考核過程中出現的偏差,又可以消除教師對考核結果的迷惑與不滿。校內公示的實行還有助于增加績效考核的透明度,減少教師績效考核過程舞弊的可能性。從而增強教師績效考核的公平性。

3.4 完善績效考核制度

為了更好地實現績效考核的目的,學校管理者在執行績效考核的過程中,應重視績效考核的反饋作用。具體操作辦法可以采用書面反饋和面談兩種形式,書面形式可以對各主體的考評詳細描述進行歸納總結,并對表現突出的地方加以肯定和表揚,對一些不足的地方提出一些建議和要求,以幫助其改進并引起重視,這種方法簡單、快捷,并且可以避免面對面交流的尷尬。面談法可以突出學校管理者對績效考核工作的重視,可體現學校管理者對一線教師關注和關心,同時還可以傾聽教師的心聲,提供學校管理者與教師之間溝通和交流的機會,運用得體的話,激勵作用更強。只是對一些考評結果并不十分理想的教師應在面談時注意方法和藝術,以提高面談的效果。

另外,根據考核結果,可以做出相應的管理決策。業績和工資的有效結合,具有很好的激勵作用;同時獎勵時應制定合理的規范和統一的標準;對一些考核不理想的員工,可以根據具體情況和員工自身的需求提供有針對性的培訓,幫助其更好的提高績效,這樣才能更好的激勵員工。

總之,做好教師的績效考評工作,如何公平、公正、公開地評價教師的綜合素質和教學質量,對調動教師的工作積極性,發揮其特長,并留住優秀教師,促進民辦高校的持續、穩定、長期發展具有重要的作用。在高校教師薪酬改革中,引進績效考核機制是非常必要的,只是在考核過程中應盡可能公平,充分發揮績效考核的作用和意義,不能只是流于形式。

參考文獻

[1] 程正方,《管理心理學》,北京師范大學出版社,2004年10月.

[2] 張德,《人力資源開發與管理》,清華大學出版社,2007年4月.

第3篇

1.績效管理的涵義。績效管理，主要是指管理者以及員工為了達到共同的組織目標而參與績效管理的過程。總體說來，績效是一個系統，包括績效計劃的制定、績效輔導的溝通、績效考核的評估、績效結果的應用等等。

2.績效管理的影響因素。影響績效管理的因素有很多，如企業環境、員工能力、激勵機制等等。

首先，企業環境的好壞能夠直接或間接地影響到員工的工作實效，從而影響到企業的整體績效，因此，我們企業不僅為員工提供了愉悅、和諧的工作環境，而且配備了良好的就餐環境以及舒適的宿舍環境，這有利于企業績效管理水平的提升；其次，企業員工的能力、素質是影響績效水平的關鍵因素，能力強、素質高的員工會提高績效管理水平，能力弱、素質低的員工則會影響績效管理水平的成效；再次，績效考核之后，我們績效管理辦公室都會對績效水平和績效質量高的員工給予一定的績效獎勵，有利于發揮良好的榜樣帶動作用，從而在企業內部形成你追我趕的良好風尚，進而促進企業績效再次提升。

二、做好績效管理工作對企業的意義

1.做好績效管理工作有利于提高員工工作績效。績效管理辦公室的設置就是為了通過績效管理對員工進行甄選，突出那些績效水平高、綜合素質高的優秀人才，同時改善乃至淘汰那些績效水平低、難以勝任現有工作的員工。做好績效管理工作，有利于及時發現員工的優缺點，尤其是激勵員工進一步提高工作績效。

2.做好績效管理工作有利于優化企業結構。績效管理辦公室的績效管理工作主要分為兩大部分：對人的績效管理和對事的績效管理。其一，對企業員工進行績效激勵和管理，能夠起到優勝劣汰的作用，從而進一步優化企業員工結構；其二，在績效管理中，每一項績效管理措施都是為了提高企業效率和工作質量，這就促進了企業結構的優化升級。

3.做好績效管理工作有利于提高企業競爭力。一方面，企業績效管理有利于提高員工的工作效率，縮減產品成本，從而提高對外競爭力；另一方面，企業績效管理有利于提高員工的工作質量，提升產品質量，提高企業競爭實力。比如，在制定2014年年度績效考核辦法時，我績效考核辦公室將礦山單位由按作業量考核改為按產品量考核，并按照市場原則確定考核價格，對實際結算價格與考核價格差額形成的損益，由礦山單位全額承擔或享有。這一績效考核措施大大激發了礦山員工的工作積極性，從而大大提升了礦山企業的整體競爭實力。

三、做好企業績效管理工作構建精細化績效管理體系

完整的績效管理體系的構建離不開四個部分：績效計劃、績效監控、績效考核以及績效溝通。因此，做好企業績效管理工作，構建精細化績效管理體系就要從以下方面著手：

1.制定績效計劃，明確績效目標。要想構建精細化績效管理體系，首先要制定合理的績效計劃，明確績效目標。制定好績效計劃，可以幫助員工和各級領導找準路線、認清目標，提高工作成效。

2.密切績效監控，注重績效過程。績效監控，就是管理者采用恰當的領導風格，積極指導下屬工作，以使在整個周期計劃內更好地完成績效工作。在此過程中，管理者應把握好兩點：一是密切關注員工的工作狀態，及時鼓勵或糾正工作任務與績效目標之間的偏差，二是隨時記錄好重大績效數據，為績效評價提供依據。

一般情況下，績效監控的工作應由各個組織的管理者完成，績效管理辦公室起到督促作用。但是，績效監控是構建精細化績效管理體系必不可少的步驟，它對于順利完成績效管理目標具有十分積極的作用。

3.嚴格績效考核，完善績效評價。績效考核是績效管理的重點，績效考核的優劣是績效評價的依據。在2014年年度績效考核辦法中，績效考核辦公室將管理指標劃分為定性指標和定量指標兩大類，對定性指標按照聯合檢查和戰線抽查相結合的方式進行考核。

4.有效績效溝通，加強績效輔導。績效考核與評價的最終目的是提高績效管理水平，實現高效績效溝通。績效管理辦公室有責任對績效不佳的員工或部門進行績效溝通，幫忙找出原因，并制定切實可行的績效輔導措施，以提高企業整體績效水平。

第4篇

一、引言

財務預算的編制工作是企業整體規劃和動態控制的管理方法，是對企業整體經營活動的一系列量化的計劃安排，從而細化了企業整體戰略發展目標和年度經營計劃。預算編制工作本著“統一規劃、分工協作、責任單位申報”的原則，由預算管理委員會與預算辦公室分別統一規劃與牽頭，以責任單位為中心，以贏利為起點，確保企業年度效益目標的實現，其總費用的增長速度低于總收入的增長速度。以下部分對企業財務的預算編制、預算的考核激勵等，作研究和探討。

二、預算編制

企業財務的預算編制工作是實行全面預算管理的重要環節，編制的質量直接影響預算的執行結果。預算的編制必須在企業決定的預算編制方針的指導下進行。預算編制工作主要包括：編制時間、預算項目、編制流程、預算調整、調整流程、編制要求等。

1.預算編制時間的安排

（1）每年的9月份，預算管理辦公室根據年度預算目標，布置年度預算編制工作。

（2）10月份，預算管理辦公室在基層單位申報基礎上審核、平衡、協調、匯總形成預算草案，報預算管理委員會審議。

（3）11月份，預算管理辦公室根據預算管理委員會評審后的預算方案，報企業高層批準。

（4）12月份，預算管理辦公室根據批準的預算方案，向各責任單位下達正式預算指標。

各責任單位編制預算的范圍是本責任單位可控的項目，根據實際情況申報預算，同時提供預算編制的詳細資料，比如，測算依據和測算過程。

2.預算項目

企業財務的預算項目主要包括：教育、固定資產、成本、工資。

（1）職工教育經費。該費用主要是人力資源部門組織的各種學歷培養、技能培訓等所開支的費用。

（2）固定資產及低值易耗品預算。固定資產主要為各責任部門擬購建的為進行科研生產與經營管理活動所需要的不構成產品實體、不在科研生產與經營管理過程一次性消耗的可重復使用的其價值逐漸消耗并轉移至產品或科研成果中的達到固定資產價值標準的生產資料。低值易耗品主要指價值未達到固定資產標準參照固定資產管理的物品。例如，單價2000元以下的工器具、辦公家具等。

（3）科研直接成本。直接成本主要為直接構成產品實體或在科研生產過程中直接消耗的原材料、外購件及試驗等費用。

（4）工資。工資主要是為從事科研生產及管理保障人員所支付的薪級工資、崗位工資、績效工資及津貼、福利費等。

3.預算編制流程

企業財務預算初次編制的一般流程：由預算管理委員會與預算辦公室下達預算編制要求，各責任部門編制預算后，由歸口部門審核，報預算管理辦公室匯總審核，預算管理委員會評審通過，企業高層批準，由預算管理辦公室（財務部門）下達預算指標。

4.預算調整

（1）預算指標一經下達，原則上不作調整。各責任單位在預算執行過程中，如遇到特殊情況，比如，不可預見事項及費用、政策調整因素、物價上漲等因素確需調整預算時，應將調整方案報預算管理辦公室平衡，經預算管理委員會評審后，報企業高層批準后方可調整預算。

（2）預算調整方案應包括調整的項目、調整的原因、調整的必要性及調整的指標等。

（3）預算如需調整，調整時間為每年的八月份。調整方案于七月底之前上報預算管理辦公室。

5.預算調整流程

企業財務預算調整的一般流程：由預算管理委員會與預算辦公室確定需要調整的項目，各責任部門編制調整預算后，由歸口管理部門審核，報預算管理辦公室初步評審，預算管理委員會評審通過，企業高層批準，由預算管理辦公室（財務部門）調整預算。

6.預算編制要求

（1）各責任單位應統一按照預算管理辦公室規定的電子表格和編制說明進行編制。

（2）各責任單位不得隨意更改表格的格式、項目勾稽關系，不得擅自改變表格各列的數據屬性（如將數字格式的改為文本格式），不得改變數量與金額的單位（如將萬元改為元），不得在預算表格中列示不屬于該表格可列示的預算項目。

（3）各責任單位申報的預算應當是經部門已經匯總完成的表格，如成本支出-材料費的預算應當在同一張表格上（附頁除外），不得對同一預算申報多張表格，否則預算管理辦公室在匯總時出現遺漏由該責任單位自行負責。

（4）對于違反上述預算編制要求的行為，預算管理辦公室有權不予受理。

三、預算的考核與激勵

通過對預算執行者績效的考核評估，將個人績效與企業戰略目標結合在一起，最終達到提高企業績效，實現企業戰略的目的。預算的考評是一個認可預算執行效果的過程，應遵循目標原則，以預算目標為基準，按預算完成情況評價預算執行者的業績；應遵循激勵原則，預算目標是對預算執行者業績評價的主要依據，考評必須與激勵制度相配合；應遵循時效原則，預算考評是動態考評，每期預算執行完畢應立即進行；應遵循例外原則，對一些阻礙預算執行的重大因素，如產業環境的變化、市場的變化、重大意外災害等，考評時應該作為特殊情況處理；應遵循分級原則：預算考評要結合組織結構的層級、責任中心的劃分和預算目標的分解進行，預算的激勵需要和績效考核結合在一起。

第5篇

一、重視“點戲”使辦公室大事挑大梁。

并根據領導集體和講話人的意見，1為文稿起草導好向。加強同秘書人員的交流。結合自己掌握的情況，揭示秘書人員從哪些方面去思考，如何收集資料，協助開拓思維，必要時還主持召開有關會議多方征求意見，修改，從而使文稿質量和工作效率都得到提高。

事先設定若干個調研題目，2為調查研究定好題。結合基層站年度百分考核。結果梳理出12個方面的共性問題及建議，為新一輪工作決策提供了依據。

參與大型、重要會議，3為深層服務搭好臺。讓秘書人員有更多機會閱讀重要文件。隨同領導深入基層，使他更多地接觸和了解實際情況，進一步開闊視野。積極提供鍛煉生長的平臺，大力舉薦辦公室人員參與一線工作，使他實踐中得到全面歷練，提高他組織協調能力、辦事處事能力和實際工作身手，為辦公室更好地協助領導工作打好基礎。及時上報各類信息，每月出一期《工作動態》不定期開辟圖片宣傳欄，為當前工作搖旗吶喊。

二、重視“管戲”使辦公室小事無小誤。

實行主要工作督查制度、工作失誤備案制度、逐級考核制度和例會制度。建立制度體系。專門制訂了辦公室工作人員行為規范》內容包括服務口號、工作職責、工作措施等5個方面。

從電話接聽到基層站年度考核共24方面，規范工作流程。修訂辦公室日常工作流程。人手一份。

每月100元，完善激勵機制。對工作創新、業績突出的同志進行口頭表揚或加分獎勵。專門設立兼職駕駛員考評獎。每季度考評一次，其結果作為年度評比優秀駕駛員的依據。

三、重視“參戲”使辦公室實事有實效。

就是激勵的能力、控制情緒的能力、幽默的能力、演講的能力和傾聽的能力。抓好自身學習的同時，勤于學習帶好頭。注重五種能力的培養。定期組織辦公室開展有關學習活動，帶動和促進工作人員崇學、勤學，著力打造肯干事、能干成事的團隊，不時提高辦公室的戰斗力。

總在第一時間作出布置，奮發工作勤好政。主任室一旦對辦公室安排了工作。將工作任務進行分解，落實到具體責任人。遇到重要的工作事項，自始至終參與其中，同辦公室人員交流看法，商討對策，并且有的工作親自動手，與大家一起合力將工作做好。比方，落實一年一度的總結懲辦大會。

第6篇

為更好的促進各行政村工作任務的執行落實，激勵村干部踏實干事，推進基層各項工作的順利開展。同時全面、客觀、公正地評價、考核村干部的工作實績，營造創先爭優、獎優罰劣的氛圍。根據精神，結合本鎮實際，特制定本實施細則：

一、考核內容

按照村干部的工作內容、責任范圍、工作完成情況進行綜合考核，包括工貿、農經、綜治、村鎮建設、教文衛、社會事務、勞動保障、黨群等部分。采用計分考核的辦法，共計500分。

二、考核方法

根據年初確定的工作目標和任務，由各辦（所、中心）線提出具體考核細則，完善當年度各行政村綜合考核細則，每半年度進行一次考核。各辦（所、中心）線依據《綜合考核細則》做好相關考核，并將各村的考核得分情況（同時在表內說明扣分和加分理由，提供相關證明材料）匯總到鎮考核辦公室。上半年度的考核結果經審核后由考核辦公室進行通報，年終時各村依據《綜合工作考核細則》開展自評，同時說明加分、扣分理由，提供相關證明材料。考核辦公室統一匯總，按各辦（所、中心）線年終對村考核總分占80%，村自評總分占20%的比例計算出考核總分。考核結果與各村干部的年終獎金掛鉤。

三、獎勵分和倒扣分

1、獎勵分。獎勵分由創新工作獎勵加分和榮譽獎勵加分兩部分組成。

（1）創新工作獎勵加分。創新性工作成效明顯，獲得國家級、省部級、市級、市級和鎮級表彰、經驗推廣或召開現場會的，分別加16、12、8、4、2分，以上獎勵得分同一內容按最高分計算。

（2）榮譽獎勵加分。凡當年被評為國家級、省部級、市級、市級和鎮級先進的，經鎮考核領導小組確認，綜合先進分別加16、12、8、4、2分；單項先進（含創建工作）減半加分，以上獎勵得分同一內容按最高分計算。

以上加分項目要提供相關“先進”的證書復印件、獎牌獎杯的照片或相關資料，各線提出加分項目后由組織辦審核確定。上述加分不超過該項工作分值的一倍。

2、倒扣分。工作不力，出現重大失誤，影響鎮及村發展的，根據情況酌情倒扣分，單起扣分應在扣分標準范圍內（扣分標準見附件2），項目總扣分在500分的考核總分中扣取。

四、組織實施

第7篇

關鍵詞：學習型組織 學習型團隊 團隊建設

0 引言

團隊精神在現代企業中發揮著越來越重要的作用，決定著企業經營的成敗。一個企業如果沒有團隊精神，就會像散沙一樣被日益激烈的競爭浪潮所淘汰。在市場經濟競爭的浪潮中，山東航天電子技術研究所作為山東省唯一一家從事航天高科技研究的科研事業單位，面臨跨越式發展機遇與嚴峻挑戰，要想在空間電子產品研制的強手林立的領域里占有一席之地，除了擁有一流的技術之外，還有一個重要因素，就是依靠團隊建設、發揚團隊精神，凝聚起全體員工的聰明才智，才能實現“鑄民族科技豐碑、創人類航天文明”的企業愿景。

本文從航天系統基層研究所辦公室的工作實際情況出發，對科研事業單位辦公室系統的團隊建設進行了深入的研究與論述，探討在組織中如何開發高效的工作小組，如何進行有效的團隊建設。

1 和諧團隊的含義

1.1 和諧、融洽、健康向上的人際關系。辦公室團隊活動的主體是人，和諧的辦公室團隊首先必須要有一個和諧的人際關系。這種關系主要表現在人與人之間相互尊重、相互理解、相互支持，既有個人自由發展空間、充分展示自己的才華、發揮自己的創造力的平臺，又有全員之間的相互配合、團結友愛、互守誠信、相互促進的團隊精神。一句話，和諧辦公室團隊就是要人和，人和出凝聚力、出戰斗力、出生產力、出效率。

1.2 高效、規范、運轉有序的工作機制。和諧的辦公室團隊必須有一個良好的工作秩序，這是衡量辦公室團隊和諧的另一個重要標準。良好的工作秩序包括:一是規章制度科學實用;二是激勵機制科學到位;三是工作成效明顯突出。因此，構建政令暢通、運轉協調、科學有序的工作機制，是構建和諧辦公室團隊的重點和目的。

1.3 和諧、優美、舒心的工作環境。構建和諧的優美環境，形成人與環境的和諧，是構建和諧辦公室團隊的重要方面。為此，一要改善辦公條件，要使辦公條件逐步滿足社會的發展和工作任務的需要，跟上時代的步伐，特別是要注重辦公條件的科技含量;二要搞好辦公區域的凈化、美化工作，形成一個規范、整潔、優美的學習和工作環境;三要開展豐富多彩的文化活動，如小型多樣的文體活動，有教育意義的參觀考察活動，符合辦公室特點的培訓交流活動。打造和諧辦公室，建設和諧團隊，關鍵是培養團隊精神。

2 辦公室團隊建設的困境

“金無足赤，人無完人。”作為個體的人是無法十全十美的，但是我們可以通過努力創建一個完美、和諧、高效的團隊，并且讓團隊中的每一個人都能充滿激情的快樂工作。然而現實總不能盡如人意。有的領導說我們的員工素養有待提升，有的同事抱怨我們領導不能完全以人為本……因此，談到如何加強辦公室團隊建設，面臨的困境很多。概括起來，表現在以下幾個方面：

2.1 辦公室團隊成員難以獲得持續高昂的士氣和戰斗力

辦公室作為整個單位的綜合協調部門，工作服務對象既有所級領導，又有基層部門，還直接接觸廣大干部職工，工作內容涉及辦文、辦事、辦會、接待、宣傳、黨務等瑣碎事項，任務繁雜且艱巨。

雖然辦公室成員是經過領導精心挑選的“精兵強將”，但在這樣繁雜的工作環境中，個人的自我成功滿足感是非常低的。在個人的需求層次上，自我實現感也非常低，無法體會到強烈的自我歸宿滿足感，從而導致員工的工作熱情的喪失，士氣和戰斗力都受到一定程度的削弱。

2.2 辦公室團隊結構層次不合理

團隊成員結構合理，素質互補、學科交叉，資源共享，是優秀創新團隊形成與發展的關鍵。研究所辦公室的成員大多為文科生出身，所學專業與本單位的主流專業相差甚遠，所以，在這樣的背景下，很多辦公室員工即使工作多年，對本單位的業務工作還是不甚了解，這大大影響了領導參謀助手作用的發揮。

2.3 辦公室團隊人員流動率和流失率高

航天事業是一個有利于優秀人才成長，有利于優秀人才聚集的“人才高地”。這是整個航天隊伍的優秀，但由于辦公室屬于科研生產的管理部門，對優秀拔尖人才缺少吸引力，而且即使能吸引到優秀人才，又會由于辦公室工作的煩瑣和無成就感，無法滿足員工個人的自我成就感，從而導致辦公室員工流動率和流失率增加，尤其是男性員工和具有理工科專業背景的員工。

3 和諧團隊精神的打造與培養

3.1 建設一支素能優良、團結協作的辦公室管理團隊，筑起團隊成功的基石

團隊精神的培養取決于團隊的組織者和領導者，實現管理團隊的效率必須從兩方面下工夫。一方面要加強溝通，增強團隊凝聚力。一個團隊成員之間由于性格、文化教育、各方面的差異，在工作的過程中，出現誤解是不可避免的。溝通能夠激發團隊潛能，匯聚眾人智慧，增強團隊凝聚力。這既是團隊精神的體現，同時也是人生價值的體現。另一方面要用激勵去不斷煥發團隊成員的工作激情和對團隊的認同感。在“以人為本”的時代，只有不斷開發新的激勵模式，才能促進團隊的不斷創新，才能激發團隊成員的工作激情，才能保證團隊從優秀走向卓越。對不同層次需求的員工給予不同的激勵手段，這樣既能達到激勵的最佳效果，又能使成本恰到好處。作為領導，應該懂得如何去激勵人，如何使人產生自信，對不同層次需求的人員采取不同的激勵方式。

3.2 制定團隊目標，塑造高效團隊之魂

打造高效團隊，首先要提出團隊目標，沒有目標，團隊就會失去方向。因此，辦公室主任要在單位宏觀目標與規劃的基礎上，建立辦公室明確的工作目標，并對目標層層分解，同時通過組織討論、學習，使辦公室的每一個人都知道本部門和自己所應承擔的責任、應該努力的方向，這是團隊形成合力，勁往一處使的。另外，員工最感興趣的是，達到目標后他能獲得什么或提高什么，這也要求我們必須把崗位目標分解與員工職業生涯發展的切身利益結合起來，整合員工的思想與心態，這樣制定出來的團隊目標對員工才有激勵作用，才能把建設優秀團隊的基礎打牢。

3.3 建立工作體系和規章制度，健全團隊的四肢

辦公室的團隊建設不僅僅是為了完成單位的目標任務，更是為了培養員工，促進員工的職業生涯發展。因此，建立工作體系，既要讓員工齊心協力完成好辦公室的工作目標，更要提高每一位員工的職業素質。

建立工作體系首先要明確本單位辦公室的主要工作業務內容，明確每一位員工的工作職責和工作內容，然后是規范辦公室的工作流程和工作方法，并提出每一項工作的檢驗標準，最后是列出階段性計劃，即年度、季度、每月、每周的工作計劃，最終以書面材料的形式固定下來發給每位員工，并建立相應的制度督促每個員工按時保質完成。

工作體系建立起來之后，與之配套的相關制度和規程也應該建立起來。衡量一個單位的管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、規程是否被單位員工了解、熟悉、掌握和執行，是否有監督和保障措施。讓員工熟悉、掌握、并按各類制度、規程辦事，不但是保證工作質量的需要，也是滿足單位發展和員工快速成長的需要。規章制度的制定要遵循簡單化原則，盡量減少管理的中間環節，并根據實際情況及時進行修訂和完善，使之行之有效。同時更重要的是，制度的執行重于建立原則，制度的建立往往是相對比較容易的事情，困難的是認認真真，持之以恒的按制度規定做好每一件事。

在辦公室內部，我們實行了團隊員工崗位輪換制度，目的是讓團隊員工能夠有機會根據實際情況真正了解本部門的工作，對于員工之間協作時相互理解、相互諒解非常重要。職務輪換前要做好充分的培訓準備，否則會出現混亂。

3.4 建立團隊考核激勵制度，為團隊注入“推進劑”

辦公室團隊管理主要是處理人際關系，其核心是激勵辦公室成員的積極性。團隊績效考核是激勵和檢驗工作的主要手段，是辦公室團隊工作的“推進劑”。它不僅檢驗每個團隊成員的工作成果，也是向團隊成員展示辦公室團隊的價值取向，倡導什么，反對什么，關系到團隊的生存和發展。

在績效考核過程中，要堅持公平公正原則，辦公室主任不能摻雜任何個人情感；做到把年度考核和日常評估結合起來，根據考核結果，對員工進行獎勵和處罰，并把物質因素和精神因素有機結合起來，及時向員工反饋考核評估結果，幫助他們尋找自身的不足，尋找與團隊目標的差距，從而激發員工不斷改進工作品質，提高服務質量，達到整個團隊共同進步的目的。

3.5 辦公室主任要提高自身素養，發揮團隊領頭羊的作用

辦公室主任的職能是全面負責辦公室目標的實現，并帶領團隊共同進步。他既是管理者，又是執行者，既是工作計劃的制定者，又是實施計劃的領頭人，作為整個團隊的領頭羊，其個人素質起著至關重要的作用，必須具備四種能力：凝聚力、魅力、眼力和執行力。

凝聚力―辦公室主任要具備極強的凝聚力，凝聚力形成的關鍵是其本人要贏得下屬的信任和尊重。他必須對本單位的理念、企業文化和發展規劃有正確、深入的理解，沒有理念與文化的團隊是一支脆弱的團隊，所以在工作中，辦公室主任要做到言行一致，以身作則，與團隊成員一起，向團隊成員詮釋航天軍工企業理念文化的內涵與實質。唯有這樣，團隊才會有真正的凝聚力與向心力。

魅力：辦公室主任要用自己的人格魅力與敬業精神感染和團結員工。他必須大膽果斷，對待工作堅持高標準、嚴要求，對待問題實事求是，既做到敢于承擔責任，又做到獎罰分明；必須時刻保持工作的熱情，正確對待、解決工作中遇到的挫折和問題，相信下屬，敢于向下屬放權，促進他們的進步和成長，善于激勵下屬，使他們感到自己得到重視和尊重，善于有效溝通，經常與團隊成員交流，不失時機的把團隊的決策和意圖傳達到每個員工中去。

眼力：辦公室主任要具備敏銳的眼光，及時發現單位存在的問題，把握員工的思想動態，并做到及時校正。

執行力：單位決策唯有通過執行才能得以實施。作為整個團隊執行各類制度和規范的第一責任人，辦公室主任應該具備較強的執行意識，立足公平公正，及時改進執行方法，并持續完善團隊內部的制度和規范，提高整個團隊的執行能力。

4 加強辦公室團隊管理，建設和諧辦公室

4.1 重視組織規范，弘揚團隊正氣。一是加強辦公室員工的思想道德教育。教育干部職工帶頭落實“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”的基本道德規范，做到以德立身，以德感人，以德聚人。二是加強對人際交往關系的正確引導。要通過一些有益的制度和活動，引導同事與同事之間、職工與領導之間、領導與領導之間的交往向著健康、正常的方向發展。始終把構建和諧辦公室團隊當作我們工作的著力點。

4.2 始終堅持把創新作為團隊進步的核心理念

管理是不斷追求卓越的過程。卓越并不僅僅指工作成就，更應該是一種精神動力和工作道德。成功的團隊都注重培養追求卓越的精神，也就是不斷求新和變革的精神。“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。”創新也是一個工作團隊的使命和價值體現。

我們在團隊建設中，要始終堅持“團隊創新”的核心理念。我們要根據航天軍工企業的工作特點，提出具有航天軍工企業辦公室特色的團隊概念。513所根據實際，提出建設“圍繞科研生產中心、服務領導決策，推進規章制度建設、加強執行力建設”的工作目標。

在辦公室的團隊建設過程中，創新不是簡單的將團隊中幾個頭腦聰慧的人集中起來進行創造性工作，而是必須剔除“個人英雄”式的創新模式與思維習慣，使每一位員工都圍繞513所發展的宗旨，目標，使每一位成員都能夠根據自身的知識結構和工作技能，為不斷實現團隊明確的目標而同心協力、銳意進取，并共同為團隊的出色表現負責。

團隊創新要堅持“標新立異，協同負責”的原則，充分調動和發揮團隊中每一位員工的創新熱情和主觀能動作用，形成勇于創新的個人追求，提高團隊的整體創新能力，形成鼓勵創新的文化氛圍和激勵創新的團隊研發機制，要緊密圍繞激勵創新意識，從制度建設、環境條件和設施條件的改善以及各種資源的配置等方面開展工作。

4.3 強化人文關懷，構筑凝心工程。一是關心員工進步。對辦公室主要要對員工在工作中取得的成績，及時給予宣傳和表揚。對員工在工作中遇到的困難和挫折，要及時給予關心。二是關心員工待遇。做到積極爭取政策，落實員工的政治和經濟待遇，讓員工該得的能得到，該享受的能夠享受到，對員工的待遇要聞要問。三是關心員工生活。要積極想辦法解決員工的后顧之優，經常過問員工生活中的冷暖，對困難的員工要采取適當的措施予以幫助，在節假日或員工家庭遭遇變故的特殊時刻，組織慰問，使之切身體會到辦公室的溫暖。四是要注意善于用人之長。對那些有真才實學的年輕人，既要注意給他們提供鍛煉和展示才華的平臺，讓其“冒尖”，又要嚴格要求他們，使其避免失誤，少犯、不犯錯誤;對中年同志要充分信任他們，讓他們發揮頂梁柱的作用;對老同志要善于發現他們的閃光點，充分尊重他們，發揮他們的余熱，起好傳幫代的作用。

4.4 樹立新的學習理念，創建學習型辦公室團隊

學習是創新的資源、發展的動力。我們要把創學習型組織的目標，作為加強和培養員工團隊精神的基礎建設。

辦公室要定期召開例會，通過例會，讓團隊中的員工相互交流，增進溝通，為下一階段工作的順利推進打下基礎，每個季度要組織以學習為目的的各種活動，比如拓展訓練、管理沙龍等形式豐富多彩的活動，讓團隊成員在輕松愉快的氣氛中，暢想人生、事業，互相之間增進了友誼，加深了信任。

辦公室團隊的成員，要與各種各樣的人打交道，不同的人所關注的話題和內容是不一樣的，辦公室成員必須具備廣博的知識，才能有共同話題與對方交流，因此，辦公室成員要閱讀各種書籍，養成不斷學習的習慣，要向身邊的人學習，不斷向同事請教，養成不斷學習的能力，勤思考，勤總結，養成經常總結的習慣，并以積極的心態面對每天的工作。

總之，要在團隊內部營造健康向上的學習氛圍，樹立終身學習的心理念。學習型組織的有效實施，能使員工豐富的家庭生活與充實的學習生活相得益彰。只有加強辦公室團隊建設，充分激發辦公室成員的集體戰斗力和學習力，才能真正開創辦公室工作的新局面，才能發揮辦公室在航天基層單位中應有的作用。

參考文獻：

[1]劉戰英.新時期辦公室主任手冊[M].北京：新華出版社，2006.

第8篇

關鍵詞：供電企業；辦公室；管理；對策

睢縣縣域內現有220千伏尤吉變電站一座，主變兩臺，容量為330兆伏安。110千伏變電站4座，主變7臺，容量307.5兆伏安，35千伏變電站12座，主變21臺，容量116.85兆伏安，2015年睢縣供電區最大負荷211.7兆瓦，公司轄13個部室和一個集體企業。辦公室作為該公司的一個重要部門，是直接為企業領導、部門、基層及全體職工服務的綜合性辦事機構，是承接上下左右、四面八方溝通聯系的樞紐和橋梁，擔負著企業文件的起草、公文傳遞、督辦協調、接待等微觀服務任務。作為領導的參謀助手，在新形勢下， 縣級供電企業辦公室的地位和作用日顯重要， 內外部環境對辦公室工作的要求越來越高，不僅要不折不扣在為領導提供政務服務，提出符合企業發展的新觀點、新思路、新辦法、新舉措，而且更重要的是要大力創新，脫凡出新的參謀意見，成為領導必不可少的智囊團和參謀部，

一、辦公室工作現狀及存在的問題

（一）工作缺乏自覺自覺性

對待工作不夠主動，領導讓干啥就干啥，領導安排啥就干啥，從不自覺要求自我提升與完善。甚至有時在工作中遇到問題也要等待領導的發現與指出，從不主動報告領導。工作處于被動應付，養成了工作中的惰性，工作缺乏計劃性、前瞻性，甚至出現滯后性。這些問題嚴重阻礙工作效率與質量的提升。

（二）人員素質亟待提升

近年來，隨著“三集五大”的逐步推進，造成了辦公室崗位缺編的狀況，不少人身兼幾職，工作壓力大，辦事不能創新，憑借“經驗主義”、“拿來主義”情況較多，甚至“想當然”或“閉門造車”，缺乏溝通。再者，不少供電企業，存在糊涂認識，把辦公室當成了工作能力差的職工集散地，人員素質不高現象普遍存在。

（三）績效考核體系有待完善

目前，河南睢縣公司績效考核體系總體運行情況良好，各項指標考核到位，但績效考核體系仍需在實踐中不斷完善。一是是考核目的單一，員工績效和企業績效脫節。二是考核角度存在片面性，忽視員工素質教育。重視表面成績，而忽視過程管理，忽視團隊的作用，會養成員工的“個人主義”，影響企業團隊的凝聚力。三是考核方式不盡合理，考核結果顯失公平。沒有及時地制定和完善與考核辦法相配套的一些制度，比如明確的崗位職責、有效的激勵政策，使績效考核內容空泛，應用效果不明顯，

二、加強辦公室管理工作的對策

（一）加強能力建設，提高隊伍整體素質

要加強職工政治素質和道德修養，培養其對企業發展方向及興衰成敗的責任感和主人翁意識，強化事業心教育，對在工作中的積極表現要給予精神和適當物質上的鼓勵與支持。采取多種措施組織辦公人員學習供電生產技術、供電經營管理、電力改革方向、電力產業政策等電業基礎知識，全面提升 業務素質，提高辦公服務能力。努力構建人才成長環境，拓展辦公室工作崗位空間， 實施辦公室崗位競爭機制， 優勝劣汰， 增強工作人員的危機感，嚴格人才選拔、培養和使用管理。改進人才考核評價機制，堅持德才兼備、以德為先、業績突出的原則，把想干事、能干事、干成事的優秀人才選拔到重要崗位，使辦公室隊伍逐步年輕化、 專業化、 知識化， 進而加快電力體制改革步伐。

（二）以績效考核提升工作效率

將崗位績效考評與月度、年度目標責任制考核有機結合起來，對考核的指標、方法、結果運用進行統籌，確保兼容和相互參照使用。重新修訂各崗位的工作職責及管理流程，以此來加大績效考核的準確性。堅持“客觀公正、簡便有效、便于操作”的原則，對不能量化的指標，采取領導評價與職工互評相結合，并按考核結果兌現獎懲。加大對績效考核工作的日常監督檢查考核，確保考核結果的公平、公正，堅決杜絕搞平均主義，確保績效考核工作健康運行、富有成效。探索人才資源開發、評價、配置、使用辦法，發現和培養基層崗位技術能手，建立技術人才和崗位能手檔案，進一步完善，加大考徒獎師力度，破除技術保守壁壘。

（三）提升主動服務能力

最主要的就是為領導層的決策服務好，既要想領導之所想，又要想領導未所想，具有超前的思維，從根本上以淺層次的被動服務向深層次的主動服務轉變，既然做參謀就要參謀在點子上，要緊扣領導思路、想法、指示并加以完善和細化，爭取提供可供選擇的方案由領導再定奪。同時，要時常深入基層進行調查研究，實事求是總結成績。要緊緊圍繞企業發展壯大的重點、難點、深層次問題，確定調研課題，制定調研計劃。同時，注重調研成果的運用。調研工作水平，主要體現在調研成果轉化成領導決策上，體現在總結推廣經驗的實踐成果上，反映問題不夸大、不縮小，為領導作出科學決策提供準確依據。

三、結束語

總之，在當前市場經濟條件下，縣級供電企業電力企業的辦公室管理依然任重而道遠，還需要不斷解放思 想，轉變觀念，用新思維研究新情況，用新思路破解 新難題，用新舉措實現新發展， 這樣才能夠確保電力企業能夠保持競爭優勢，取得長足發展。

參考文獻：

[1] 楊雪冰.企業辦公室工作管理探析[J].魅力中國，2007（6）.