發布時間：2023-03-08 15:29:57
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的企業個人簡歷樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
電氣(electrical，electrical power and equipment)是電能的生產、傳輸、分配、使用和電工裝備制造等學科或工程領域的統稱。是以電能、電氣設備和電氣技術為手段來創造、維持與改善限定空間和環境的一門科學，涵蓋電能的轉換、利用和研究三方面，包括基礎理論、應用技術、設施設備等。
電氣工程(Electrical Engineering，簡稱EE)是現代科技領域中的核心學科之一，更是當今高新技術領域中不可或缺少的關鍵學科。正是電子技術的巨大進步才推動了以計算機網絡為基礎的信息時代的到來，并將改變人類的生活、工作模式。電氣工程的發展前景同樣很有潛力，使得當今的學生就業比率一直很高。
今天小編要跟大家分享的是：電氣專業個人求職簡歷表格;具體內容如下，希望能夠對大家有所幫助!
簡歷類型：
更新日期：
姓
名：
國籍：
中國
目前所在地：
成都
民族：
漢族
戶口所在地：
四川省
身材：
178cm 66 kg
婚姻狀況：
未婚
年齡：
25
誠信徽章：
人才測評：
個人聯系方式
通訊地址：
聯系電話：
家庭電話：
手
機：
QQ號碼：
電子郵件：
Liuxue86@liuxue86.com
個人主頁：
求職意向及工作經歷
人才類型：
普通求職
應聘職位：
電氣工程師/技術員、動力/能源/水利/礦冶、
工作年限：
1
職稱：
中級
求職類型：
全職
可到職日期：
一個月
月薪要求：
8000--12000
希望工作地區：
成都、重慶
教育背景
畢業院校：
四川大學
最高學歷：
本科獲得學位: 學士
畢業日期：
1988-07-01
所學專業一：
電氣技術
所學專業二：
受教育培訓經歷：
起始年月
終止年月
學校（機構）
專 業
獲得證書
證書編號
1984-09
1988-07
廣東工學院（現廣東工業大學）
電氣技術/電工系、電氣技術
本科，學士學位
語言能力
外語：
英語 良好
國語水平：
良好
粵語水平：
優秀
工作能力及其他專長
1、參加了成都市××生活垃圾焚燒發電廠建設全過程，對PMC管理模式較有經驗；
熟悉廣州市高層樓宇水電監理工作程序，有較深經驗；熟悉電力系統高低配電運行管理工作，對電力系統的運行，操作，設計很熟悉。
2、獨立完成設備監造項目有：（a）500kV梧州變SVC監造（b）云廣±800kV直流輸電工程換流閥監造（c）寶安換流站擴建第三臺主變壓器監造（d）廣東惠州220kV雍園變電站工程220kV電力變壓器（e）廣東惠州500kV禎州輸變電工程500kV電力變壓器（f）廣州500kV增城輸變電工程500kV電力變壓器（G）廣州500kV木棉輸變電工程500KV變壓器
3、職稱證件有：電氣工程師（中級）、注冊設備監理師（2008年考試通過）
詳細個人自傳
希望到設備工程類監理、咨詢單位、上海相關設備監理公司廣州分公司（廣州項目工作）工作，應聘成功后1-2月內到職。
注冊設備監理師，愿意轉注到應聘單位
企業文化是企業發展的重要因素，隨著社會的不斷發展和經濟水平的不斷提升，企業對自身的文化有了更高的要求。在現階段的企業中，企業文化在其中占據著重要的地位，要知道，優秀的企業文化能夠促進企業的發展，一個企業如果沒有優秀的企業文化，那么其在發展的過程也會受到阻礙。所以，企業要在發展的過程中加強企業文化的建設，并且建立一套完整的理論進行指導。企業文化創新在企業的發展中有著重要的作用，因此，應該將企業作為獨立人格的主體，并且通過企業文化將企業人格充分地發揮出來，實現企業文化的創新建設。
關鍵詞：
企業人格管理；路徑；企業文化建設創新
企業人格是由企業生產、經營等企業流程所體現的，企業人格主要包括企業行為、企業價值觀以及企業精神這三者，那么企業人格管理能夠提高企業的核心競爭力，在企業的發展運營中，企業應加強企業員工的人格管理，以此來提高企業員工的工作效率，進而提高企業的經濟效益，促進企業的長遠發展。文章從企業獨立的人格主體、企業文化塑造企業人格、企業人格管理的作用以及企業文化建設的目標進行分析，總結出以企業人格管理為路徑的企業文化建設創新策略。
一、企業具有獨立人格主體
企業人格是在企業和社會共同作用下形成的，它能夠保證企業自身的權利和義務，而企業文化則是促進企業人格觀念形成的重要因素。對于企業而言，企業文化是決定其發展的關鍵因素，企業應該加強自身存在的各個不同個體間的統一，以此來推動企業人格的形成。實際上，企業人格最早起源于羅馬，當時，企業人格是就是形成的資本主義企業，其具有完整的生命周期和道德等人格特性。但是在我國，企業的人格主體特征表現的不是很明顯，在新形勢下的管理學中并沒有將企業的獨立人格作為管理對象，但是企業中的文化管理和戰略管理卻取得了顯著的成就，因此，從企業文化到企業人格的形成，是需要一定的過程的。
二、企業文化塑造企業人格
自然人在進行人格塑造的時候采用的是文化傳承和創新的手段來實現的，而企業在進行人格塑造的時候則是通過企業文化來實現的，一個企業的價值觀和經營理念一定程度上能夠反應出企業文化。企業人格的管理和發展是以企業文化為基礎的，要想促進企業人格的成長就要建立學習型的組織。從某種程度上可以將企業人格分為三個部分，分別是：本我、自我和超我，其中，本我是在長期的發展過程中形成的，它是在保證企業利益的前提下進行的，在其形成的過程中，要保證其受到外界的監督，這樣才能符合新時期下社會法律的要求。企業的自我包括企業內部的規章制度以及外部的宣傳工作，企業在文化建設的過程中一定要保證企業的自身利益，可以說，企業的自我就是保持自我，在企業文化的建設過程中要始終堅持規范原則和現實原則，這樣才能夠保證企業的利益。實際上，在企業人格發展的過程中，不僅要培養企業的高尚品格，還要實現企業目標。要想促進企業人格的發展，就要將企業人格中的三個部分有機結合，實現自我、本我以及超我的協調，同時，還要加強企業內部的文化建設，以此來提升企業的社會價值。
三、企業人格管理的作用
1.企業人格管理是企業文化的核心。企業人格管理是企業文化的核心和關鍵，企業的人格管理能夠體現出企業的內涵，企業的整體管理都能夠在企業人格管理上體現出來，也就是說，企業人格管理影響著企業的運營模式，對企業的發展有促進作用。
2.企業人格管理能夠促進企業的社會活動。企業人格管理是企業和社會群體聯絡的重要紐帶，進行企業人格管理，能夠穩定企業的發展，不僅如此，還能夠適應社會的經濟需求，使得企業及時掌握社會信息，為其更好地發展做準備。
3.企業人格管理是員工之間的理念連接點。企業在運行的過程中會存在著一定的風險，為此，企業應該將員工內部的工作人員團結在一起，讓員工共同協作，用企業的向心力來支撐員工，可以說，企業人格管理是具有組織性的，因此，企業人格管理要承擔企業的責任、利益以及權利和義務，在此基礎之上，建立完善的管理制度，以此來促進企業的發展。
四、企業文化建設的目標
企業文化建設的目標是在企業人格管理的基礎上確立的，在新時期下，企業的文化建設正在一步步朝著新的方向發展，進一步規范企業文化建設事業，能夠凸顯出企業的人文本質。對企業的人格進行塑造，滿足企業文化的發展需要，還能夠使企業產生新的管理模式。眾所周知，企業文化建設的根本目的就是實現企業的真正價值，在符合規律的基礎上實現人的自由，還能夠實現企業在感性和理性之間的來回轉變。雖然企業在發展的過程還會遇到這樣或那樣的問題，但實行企業人格管理能夠真正的解決比如市場競爭或是資源短缺等問題，真正的實現企業的價值。
五、以企業人格管理為路徑的企業文化建設創新策略
1.充分尊重員工的想法。一個企業要想實施企業人格管理，首要的任務就是照顧員工的感受，因為情感會影響一個人的工作態度，所以，企業在進行文化建設的時候，應該尊重員工的看法，這樣能夠增加員工的自信心，使員工在工作的時候保持良好的心態，進而提高工作效率。實際上，企業文化是從企業發展的歷程和經驗中總結出來的，所以，要加強企業人格管理，以此來提高企業文化建設的水平。
2.建立自我管理團隊。工作能夠實現員工的價值，還能夠滿足人們的生活需要，在新時期下，企業應該建立自我管理團隊，以此來促進企業整體的完善，同時，對加強企業人格管理也有著重要的作用。在建立自我管理團隊的同時，應該在企業內部形成一股力量，增加員工的團結力，保證企業文化能夠順利建設。
3.建立溝通體系。由于我國經濟的不斷增長，使得大部分的企業都不能準確的適應新形勢下的管理模式，在以往的企業管理中，管理者過于注重經濟效益，對員工的情緒沒有過多的關注，這種狀況在一定程度上阻礙了企業的可持續發展。為此，企業應該建立一套高效的溝通體系，加強與員工的溝通，及時了解員工的想法，以此來促進企業文化的建設。
4.加強員工綜合素質。企業的文化不僅體現在企業的管理上，還體現在員工的行為和語言表達上，因此，要定期的對企業的員工進行培訓，提高員工的綜合素質，因為在當前形勢下，人才對企業的發展有著至關重要的作用，只有不斷地創新、不斷地學習，才能夠建設優秀的企業文化，還要向企業中灌輸新的血液和力量，為企業文化建設打下基礎。尤其要注意的是，在對員工進行培訓的時候，要培養員工全面發展，以此來鞏固企業的經濟地位。
5.培養員工的綠色觀念。在企業的發展過程中，應該始終貫徹落實可持續發展戰略，在企業人格管理中，要將節約環保等觀念種在員工的心中，樹立員工綠色意識，培養員工的綠色觀念，這不僅能夠提高員工的工作效率，還能夠減少資源浪費，使企業的經濟效益最大化，不僅如此，還能夠推動企業快速形成科學發展觀。
六、結語
綜上所述，企業人格管理能夠促進企業的文化管理，在新時期下，實行企業人格管理能夠凸顯出企業文化的本質，要知道，企業文化的核心就是企業人格管理，所以，在開展企業人格管理工作的時候，要根據企業的實際情況進行，重新制定企業的運行模式和發展方向，要重新定位企業人格，以此來提高企業文化建設水平，提升企業在經濟中的地位，進而推動企業的可持續發展。
參考文獻：
[1]周玲,徐浩然.以企業人格管理為路徑的企業文化建設創新[J].重慶大學學報（社會科學版）,2012,18(5):77-80.
[2]賓斌.解析以企業人格管理為路徑的企業文化建設創新[J].商,2013(14):87,29.
[3]劉偉明.淺議以企業人格管理為核心的企業文化建設[J].科技創新與生產力,2014(8):17-18,21.
明白社會上的一些事務是怎么運作的把在社會上學到東西與學校里學到相對照，大學生應該多多接觸社會。相互補充。為了能夠更好的掌握我專業的知識，暑期我和幾個同學一起去長寧區工商局實習，學習一些行政管理上的實踐知識。
和我一起的一共有三個同學，被分到企業管理科。將要在那里實習一個月多的時間，希望能學到社會上一些如何處理企業管理中的問題。企業管理科共有3個工作人員，科長梅春杰，副科長吳小英，科員曹慧明，那是一年中企管科最忙碌的時候，長寧區的所有外資企業都要在7月前完成年檢工作，而今年的年檢工作和往年不一樣，全部采用了網上年檢，網上年檢通過了之后然后攜帶材料復合一下，信息沒有錯誤的年檢就通過了這是工商局為了簡化行政手續，減輕企業負擔而改革的新型年檢方案，由于是第一次使用，很多企業對此并不是很清楚，因此大家對能否按時保質的完成任務，心里都沒有足夠的底氣。
代表工商局的做事應該認真負責，梅春杰科長當時對我說。不能敷衍了事，一個錯誤，會對企業造成很大的麻煩。當時我就感覺到責任的壓力，手心里滲出了汗水，很擔心做錯什么事。梅科長又對我說，叫我不要過于擔心，會有人教我應該怎樣做，同時鼓勵我有什么問題都可以隨時提問，不要把問題放在心里。然后我就和我指導老師----吳小英老師見了面，一位和藹可親的人，很愛笑，一下子我緊張的心就放松下來了吳老師主要向我說明了一下實習的性質，主要是輔工作，協助他處理企業的年檢工作。
有很多企業對今年的年檢工作很一些疑問，第一天吳老師主要分配給我任務是接聽電話。吳老師叫我向他解釋清楚，并幫助他完成網上年檢資料的輸入工作。工作是很簡單的剛開始主要是一些簡單的問題，比如說詢問今年的年檢如何網上輸入資料，哪個網址輸入，用什么賬號來登錄輸入界面，由于登錄的企業比較多，網絡堵塞的時候還要耐心的向對方解釋清楚。工作雖然有些繁瑣，但是仍然可以做下去，心里美滋滋的有很大的成就感，第一天的工作就這樣結束了
工作仍然是接電話，接下來的幾天。因為現在企業的大多數都在網上錄入資料，還沒有進行到資料的審核階段，不過已經有一些問題開始顯現出來了一些企業在錄入資料的時候出現了很多問題，有些數據有問題，被工商局退回去修改，但是企業不明白問題出在哪里，就打電話來問，一時也不知如何回答，沒辦法，就把電話給了吳老師。只見吳老師停下手中的工作，詳細詢問了對方的問題，原來是填寫負債總額的時候出了錯誤，企業在填寫的時候直接從賬目上抄寫下來，而網上輸入的要求是這一欄里必須是正數，如無負債則填零，就多了一個負號，網上審核沒有通過，被退回修改。還有一些是外地企業在上海的分公司，來電話詢問說總公司還沒有年檢完畢，分公司是否可以先年檢。這個問題我知道的就告訴她不可以的分公司一定要等到總公司年檢完畢之后才能年檢，然后她又說擔心怕來不及，因為按照規定，年檢剩下的時間并不多。說那也沒有辦法，規定是這樣的只能催促總公司盡快完成年檢了這時吳老師示意我叫我把電話給她于是把電話遞過去了吳老師問了一下對方的情況，然后告訴她說不一定是必須在規定的時間內完成年檢，有特殊情況可以延后辦理，不過要親自來工商局辦理，手續會比較繁瑣些。講完電話，吳老師告訴我說現實中沒有絕對的事情，企業在經營中總會有一些意外事情發生的工商局要為企業著想，解決企業的難處，就要準備一些變通方法，方便企業來辦理行政手續。聽了以后深受啟發。
年檢資料已經輸入完畢好幾天了一直不見工商局答復，后來有一家企業。打來電話詢問情況，要是以前，肯定會說工商局要看很多材料的讓她多等等，但是為了能夠體現工商局努力為企業著想的作風，詳細詢問了情況，認為可能是對方所在地的工商所那里出了問題，就告訴了那里的電話，叫她打電話去詢問。
該是去收企業的年檢材料了不同的企業有不同的年檢材料，大約10幾天過去了多數企業已經完成了網上資料的輸入程序。總公司的會有很多，分公司的就相對來說很少，違規企業還要有會計師事務所出具的審計報告，而且還要把企業的電子U盤給更新一下，事情還是很多的好在都很用心，效率很高，沒有交對方等待很久。一天一個婦女急急忙忙的趕來，說是從天津來的下午還要趕火車回去，希望能夠盡快辦理完畢。吳老師就先給她辦理，排在后面的人也沒有什么怨言，看來大家還是很友愛的
[關鍵詞]個人所得稅；建筑施工企業；收入分配
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.020
[中圖分類號]F284 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-00-01
0 引 言
我國經濟體制轉軌，使收入分配格局發生了變化，而與之相關的制度變化相適應的公有制主體及多種經濟形式成為我國社會主義的基本經濟制度。在現有經濟制度的基礎上，把按勞分配與生產要素分配相結合，以公平、效率為原則，對資本技術、合法收入等要素的收益進行分配，整合不合理收入，完善建筑施工企業現行分配制度，實現建筑施工企業個人所得稅科學規范化管理。
1 建筑施工企業個人所得稅納稅義務及管理
1.1 個人所得稅納稅義務及征稅范圍
建筑施工企業個人收入主要包括：經營者收入、項目人員收入、管理人員及技術人員的收入。根據我國個人所得稅法的規定，企業的勞動者需要依法繳納個人所得稅，它是我國居民與非居民之間與征稅部門個人所得稅征管過程中產生的一系列法律關系的統稱。個人所得稅納稅義務人是居民納稅義務人與非居民納稅義務人。居民對來源于境內外的所得全部繳納個人所得稅，而非居民對于來自我國境內的所得予以征稅。
根據建筑安裝業個人所得稅稅征收辦法規定，異地作業企業在作業所在地扣繳個人所得稅，但是企業所在地進行收入分配，并已準確核算，經批準可以在單位所在地扣繳個人所得稅，對無法按規定征收個人所得稅的義務人，按工程收入隨征。
1.2 建筑施工企業個人所得稅管理
我國建筑施工企業具有人員流動性強的特點，這一特點加大了對于個人所得稅管理的難度，強化建筑施工企業個人所得稅管理，需要引入風險管理制度。建立情報機制，對于部門的各種信息進行交換，建立外來稅務數據情報信息管理庫，對建筑項目情況進行登記，及時了解建筑企業基本信息；建立風險分析機制，對建筑施工企業相關信息進行分析、整合、篩選，形成個人所得稅預警指標及聯動指標，個人所得稅預警指標主要包括：個人所得稅繳納聯動指標、建筑施工企業施工項目核算狀態等，同時建立強化風險管理部門聯動，對企業的納稅情況進行評估，確定風險管理目標，通過具體規劃、審計創新資源配置，有效管理個人所得稅。
2 建筑施工企業個人所得稅管理問題
2.1 建筑施工企業個人所得稅目混亂
由于當前建筑施工企業涉及的個人所得稅各種各樣，例如：同一個建筑施工企業可能在同一個地區的稅務機關開具的個人所得稅稅目不同，企業分別以勞動報酬、企事業單位承包所得、工資薪金所得等科目出現，甚至會有建筑施工企業以相關人員的個人理解進行稅目選擇，從而造成當前建筑施工企業個人所得稅目管理混亂的情況。
2.2 建筑施工企業個人所得稅納稅認定標準不明確
由于多數建筑施工企業處于異地施工狀態，其所面臨的個人所得稅納稅地點存在矛盾，主要的工程經營地與建筑施工企業建安企業所在地區稅務部門都有權管理，按相關規定兩地都有權對建筑施工企業征收個人所得稅。建筑施工企業異地施工時，所在地的稅務機關會對其征收個人所得稅，納稅額以工程項目結算比例計算，但這部分個人所得稅不能具體到個人，也不能從企業職工的工資中扣除，因此，這部分數額巨大的稅收額度，無法分擔到個人使企業的支出無形加大了許多。各地施工建筑企業個人所得稅所屬企業，向所在地稅務機關自行申報繳納，每月建筑施工企業實名申報，加大了建筑施工企業個人所得稅的管理難度，如果管理不慎就會出現重復納稅的情況。此時，建筑施工企業異地施工問題成為企業進行個人所得稅稅收管理的難點之一。
2.3 建筑施工企業農民工用工不穩定，稅負過重
建筑施工企業又一特點就是用工不穩定，農民工用工人員在建筑施工企業經營中的流動性較強，常常以短期為主。這種臨時性與不穩定性，造成這部分所得被劃分在勞務報酬所得，以勞務報酬計算的個人所得稅要明顯高于工資納稅。另外，建筑施工企業具有很強的身體限制，主要以體力勞動為主，具有高危性，工資較高其繳納的個人所得稅較高，而當農民工用工人員不適合建筑施工業需求時，其從事其他行業的薪酬一定會相對較低，因此，對于建筑施工企業的農民工來說，未來低收入會降低其工資平均水平，而當前高薪金使農民工預先繳納了個人所得稅，已繳納個人所得稅部分稅負，對于農民工未來平均收入水平來說顯得過于沉重。
3 建筑施工企業個人所得稅管理建議
建筑施工企業作為我國經濟支柱產業，其稅收管理對于行業及社會經濟發展至關重要，精細化管理建筑施工企業個人所得稅，不任其管理混亂狀況發展，需要對建筑施工企業跨地區個人所得稅管理不斷完善與規范。
3.1 規范施工企業個人所得稅管理制度
盡管當前建筑施工企業的個人所得稅管理方面已經具有了豐富的經驗，但是仍然存在一定的問題需要解決，盡快全面規范建筑施工企業易于操作的個人所得稅管理辦法，完善內部管理細化流程，以減少不同管理辦法所帶來的爭議與風險。細化建筑施工企業個人所得稅相關稅目規定，解決當前由于各地區、各企業及各稅務管理部門之間的征收與繳納之間存在的矛盾，使我國個人所得稅稅目管理更加明晰。
3.2 爭取所在地繳納個人所得稅
建筑施工企業存在管理難度最大的稅種之一就是個人所得稅，它的主要難點就在于建筑施工企業業務分布廣泛這一獨有特點，而全國各地區稅務機關都主張對管轄區的工程項目實施個人所得稅征收工作。而建筑施工企業這部分個人所得稅絕大部分是以工程結算收入比例，在辦理結算時直接從中扣除，從而造成這部分稅款根本不能具體到個人，稅款不能從工資中扣除，需要由企業自行負擔，而總部又會對全員以工資按月申報繳納個人所得稅出現重復納稅的情況，所以，建筑施工企業對于個人所得稅的管理關鍵則在于，異地工程的個人所得稅由總部所在地繳納，或者以職工工資作為計稅對象進行個人所得稅繳納，而不以工程結算收入固定比率繳納。因此，建筑施工企業實行這一稅收繳納方法關鍵還需要不斷完善企業經營管理，并及時向其所在地報送人工費相關的工程資料，并且在資料報送后，相關人員的工資要在總部發放，而不要在工程所在地發放，實現總體所在地繳納。另外，建筑施工企業還要加大相關部門的公關力度，做到精細化管理，嚴格執行代扣代繳制度，得到稅務機關更多的理解與支持。
3.3 給予建筑施工企業農民用工稅收優惠政策
建議以平均收入作為建筑施工企業農民工個人所得稅計稅基礎，或者為建筑施工企業農民工建立個人所得稅稅收優惠政策，給予建筑施工企業農民工一定的社會資助，例如：考慮在個人所得稅的相關稅收優惠政策中，適當考慮對于農民工的個人所得稅稅款免征政策，以減輕其稅收負擔及生活負擔。
4 結 語
企業的收入與分配的變化主要取決于企業制度的變化，這種變化會引伸出各種各樣的現實問題，即政策的變化會日漸改變當前存在的不合理格局，而這種改變需要建筑施工企業不斷完善自身的制度存在的不足，按企業自身獨有的特點，遵循個人收入分配基本原則基礎上管理個人所得稅，以平衡各階層的收入水平，調動員工工作積極性，帶動其他生產要素發展，從而促進經濟快速增長。
主要參考文獻
[1]劉元生，楊澄宇，袁強.個人所得稅的收入分配效應[J].經濟研究，2013（1）.
我于2014年12月份被縣煙葉局聘為辦公室秘書，按照辦公室工作分工，協助領導分管辦公室日常工作，具體負責過黨建、黨風廉政、績效考評、黨政信息、紀檢監察信息、政府信息公開、宣傳報道、網絡問政、后勤服務、考勤、社會治安綜合治理、協助煙水配套工程項目督查驗收、協助生產股做好煙葉生產工作。三年半來，在局領導的關心指導下，在同事支持配合下，圍繞局班子的工作部署，本著求真務實的宗旨，認真執行局班子的各項決定，扎扎實實地開展了各項工作，圓滿地完成了單位領導交辦的各項工作任務。現將本人2014年12月至2018年6月以來的工作情況作如下總結：
一、加強學習，不斷提高自身的辦公室工作能力和公文寫作能力
2015年剛入職期間，本人積極向領導同事學習煙葉生產知識，向單位借閱煙葉生產相關資料，了解掌握南丹縣煙葉發展情況，同時踴躍參加縣委辦、政府辦和政務中心聯合舉辦的全縣辦公室公文寫作、新聞宣傳報道和攝影基本技巧培訓班，認真學習相關知識。拜師辦公室主任，學到了很多東西，包括文件處理、文件擬定稿、文件格式標準排版、工作計劃總結起草、會議安排、來訪接待、公文寫作等方面知識。同時也深刻認識到了自身知識淺薄，培養出了自己對待公文寫作的態度，公文寫作學無止境，既有宏觀也有微觀，大體方向要準確、涵蓋全面、前后照應，細小方面要格式一致、用詞準確、排除語病和錯別字、甚至是排除一個字符的空格錯誤，容不得半點馬虎，再做好咬文嚼字這門必修課，最終才能呈現出較好的文章。
2016年，辦公室主任升職為副局長，我接管辦公室工作，剛開始時感到壓力巨大，后來也漸漸適應，這一年辦公室來了新人，但這位職工被安排專職做聯系村脫貧攻堅工作，另一位是檔案管理員，負責檔案日常管理和文件查收工作，日常公文匯報、下級單位來文處理、考勤管理、宣傳板報橫幅制作、來訪接待、會議安排、局班子會議和全局集體性會議記錄等工作都由本人完成，有時還得協助生產股制作修改煙葉生產基地示范牌、煙水配套相關工程合同和項目材料驗收單等工作文字材料準備工作，協助財務室開具工程稅務證明，幫助對電腦不夠精通的黨員和其他干部寫工作心得和總結，幫助整個單位排除電腦一般故障等，工作繁雜。光是日常公文匯報這一板塊任務量就非常大，每月需要報送政務公開信息8條、黨政信息4條、網絡評論1條、紀檢監察信息1條。剛開始學寫信息時，都是生搬硬套，有時候用舊信息修改或者網上抄錄，文章水平較低，只是應付式地完成工作任務，后來寫得多了也就漸漸有了一定功底，至少文章很少再出現格式、語法、關鍵數字等錯誤。
2017年，辦公室又來了一位新職工，負責黨建和黨政信息報送工作，本人工作量也有所減少，在日常工作之余，抽出時間練習公文寫作，在政府信息公開網和縣級政府網、紀檢網等網站陸續發表了一些信息。2017年下半年2018年上半年，本人嘗試寫一些高質量的文章投稿到市級以上網站，有數篇獲得發表。
二、恪盡職守，抓好煙葉生產相關工作
一是按照單位煙葉生產工作分工，我負責收集整理宣傳發動、種植收購、田間管理、煙葉試驗示范、新型職業農民及科技培訓、科研推廣、成果論文、煙區道路、烤房建設、煙水配套工程、基地單元建設、現代煙草農業、鄉鎮煙葉績效考評等工作的相關文字材料。本人按照局領導的安排，積極配合生產股，認真做好每一件事，圓滿地完成了各項任務。
二是下鄉了解煙葉生產工作，收集新聞素材。每月跟隨領導下鄉一至二次，拍攝照片，了解煙葉生產的整個過程，主動跟領導、鄉鎮煙站工作人員、各地煙農學習煙葉生產育苗、起壟移栽蓋膜、田間管理、旺長期保水追肥、早花處理、病蟲害防治、成熟采收烘烤、煙葉收購等方面相關知識。從一開始的“這張煙很好，但說不出哪里好”到“這張煙屬于中部煙，油性足、色度強、葉片成熟度足夠，屬于中部上等煙”，逐步掌握了各個煙葉生產環節知識。
三是做好煙葉生產突發事件工作。這幾年南丹縣部分煙區冰雹、洪澇、暴雨、大風等自然災害時有發生，煙葉損失嚴重。不論7小時以外工作時間或周末，辦公室都需要第一時間向縣委、縣政府匯報災情，陪同煙葉局、煙草局領導和北部灣保險公司工作人員到受災地進行勘查取證定損，做好煙葉災后保險理賠工作，穩定煙農情緒，指導幫助煙農進行災后生產自救工作，為煙農挽回損失。
四是收集整理煙葉生產數據，撰寫煙葉生產工作半年、年度總結，工作亮點難點材料，先進典型材料。在煙葉生產期間（3月-9月），每周向煙草局辦公室了解當前煙葉生產工作各項數據，并分析數據撰寫各種煙葉生產材料。
三、創優爭先，統籌績效考評工作
這三年的年底績效考評材料（黨建、黨風廉政、宣傳思想、社會治安綜合治理、武裝雙擁、節能降耗、安全生產、預防職務犯罪等）由我負責安排分工和把關，在縣績效辦下發考評細則后，及時組織辦公室人員研究考評內容，逐項分析，并明確分工。本人負責一半左右材料收集整理工作，在各個辦公室人員做好考評材料后，要求大家交叉檢查、查缺補漏，然后我再對其中的內容格式把關后，按照標準進行歸檔。這三年，盡管全縣煙葉產業發展低迷，各項煙葉生產數據鮮有亮點，但是我們辦公室的績效考評材料做得非常規范，得到單位領導和縣績效辦考評人員的一致好評，相關經濟類單位經常借鑒我們的考評材料，每年單位在全縣績效考評評比中，名次都在第二名以上。同時本人還負責對各個鄉鎮煙葉進行考評，根據客觀事實和數據，公平公正公開給各個種煙鄉鎮進行打分，并做好加扣分理由說明；起草本單位員工考評方案和細則，對每一位職工進行量化考評，根據考勤、工作能力、思想素質等內容分出三等名次。
四、自身優點和不足之處
做事專注，分清輕重緩急。特別是在寫各種公文的時候，不論同事討論什么，我都能夠靜下心來做自己的事情；對各項工作做好時間安排和備忘工作，領導交辦的事一般都會放在第一位置上，并及時完成。
熱忱待人，養成良好工作習慣。不帶情緒工作，單位領導或者同事進到辦公室時總能笑臉相迎打招呼，陌生人來起身禮貌問候、引領入座、倒茶。對單位需要保密的事情、數據從不透露給親戚朋友，從不亂發、轉發微信朋友圈信息。
時常自省，發現自身的不足之處。例如寫文章的時候，以前都是用鼠標來完成復制粘貼打印插入等命令，有時候會打斷自己的思路，現在全部用鍵盤上的快捷鍵，節約自己的時間和精力。有段時間沉迷于手機游戲，通過反省來戒掉游戲，再次全身心投入生活和工作。這樣時常反省自己，避免走更多的彎路。
缺點是有時候粗心，有兩次離開辦公室回家忘記關門、出門忘記帶手機錢包。自己也是努力克服這些習慣，出辦公室要上電梯，摸索出了“踢門開”和出門“身手要錢”等口訣。
五、對單位領導同事評價
在煙葉局工作期間，單位領導對我非常關心愛護，例如有幾次中午加班做材料，局長親自為我打包快餐送到我辦公桌或者是叫我一起吃午飯；平時大家有時候晚點下班，幾位領導都會到辦公室關心問候我們等等，這些事一直在我心里記著，非常感謝煙葉局的領導。
單位的同事們也是好相處的，大家都沒有架子，相互關心，像一家人。每次有較大的工作任務時，大家都是合理分工，同心協力完成各項工作任務。某位同事工作任務量較大時，大家都會主動幫著完成，經常探討工作感悟，共進共勉。
非常幸運能和煙葉局領導同事一起度過三年半的時光，這三年半，我學到了很多知識，知道了很多做人的道理。感恩煙葉局的每一位領導和同事，在今后的歲月里，我會緬懷這段幸福時光，向著新的人生征程，勇往直前。
關鍵詞：薪酬管理改革 軟件企業人力資源管理 制度改革 機制創新
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）09-0090-01
引言
隨著我國市場經濟體制的不斷完善，改革制度也得到一定有效落實，使軟件企業的服務體系變得更加完善，大大提高了我國企業的創新水平。薪酬管理改革視角下軟件企業人力資源管理制度改革的不斷推進，使軟件企業管理水平得到快速提升，對于促進軟件企業的現代化發展發揮著重要作用。
一、軟件企業人力資源管理制度改革的重要性
不管在什么行業，人都占據著主導地位，因此，薪酬管理改革視角下軟件企業人力資源管理制度改革，適應了社會發展趨勢，是滿足社會發展需求的重要途徑。隨著經濟不斷發展，我國軟件企業的大規模改革和整合，使軟件企業資源得到有效分配和利用，有力的促進了社會不斷進步和發展，是我國市場經濟體制不斷完善的必然趨勢。目前，軟件企業人力資源管理制度中存在一些制度，不能很好的適應社會發展和軟件企業的發展，從而造成人力資源的極度浪費，因此，軟件企業人力資源管理制度改革己經迫在眉睫。
二、目前軟件企業人力資源管理制度存在的問題
1.薪酬管理制度不健全
在實踐過程中，軟件企業沒有根據實際情況制定較好的激勵政策，從而導致軟件企業的薪酬水平不能與軟件企業的發展同步。與此同時，軟件企業工作人員之間的收入并無較大差異，高技術、高素質的人才都趨勢于其它行業，給軟件企業長遠發展帶來嚴重影響。另外，大部分軟件企業的薪酬結構存在不合理現象，企業員工的工作表現和工資不對等情況比較嚴重，薪酬管理的流程不夠明確，致使其員工工作積極性不高，甚至造成大量優秀人才離職。
2.考核機制與績效之間不匹配
我國大部分軟件企業使用的考核機制類似于機關單位和事業單位的考核標準，沒有根據員工不同職務和崗位等，合理制定考核制度，嚴重影響軟件企業管理的規范化和標準化。在實踐過程中，考核機制與績效之間存在嚴重不匹配，使得員工的積極性不斷減低，部分制度形同虛設，從而影響軟件企業對員工的評價。軟件企業管理人員和工作人員之間缺乏互動，致使員工產生埋怨心理，嚴重影響軟件企業的服務質量。
3.培訓機制和人員流動機制不健全
我國大部分軟件企業的人員都是相對固定的，沒有制定人員流動和輪崗的相關制度，使得軟件企業的員工的職業發展受到一定影響，員工不能學到更多的業務知識和實踐經驗，從而無法快速提高自身綜合素質。部分醫術較高、實踐經驗較豐富的醫生，因為現有機制的不合理而無法晉升，大大降低他們的工作積極性，從而降低軟件企業的核心競爭力。與此同時，軟件企業培訓機制的不健全，致使醫務工作人員不能及時的學習和掌握相關技能，使醫務工作人員的能力受到限制，嚴重影響軟件企業的長遠發展。
三、基于薪酬管理改革的軟件企業人力資源管理制度改革的措施
1.注重“以人為本”，充分發揮員工的主體作用
現代化建設中，薪酬管理改革視角下軟件企業人力資源管理制度改革，需要注重“以人為本”，尊重企業員工的意愿，增強他們的工作熱情，從而積極參與到人力資源管理制度改革中，確保相關制度得到真正落實。將員工組織到一起，以人為中心進行有效管理，能確保改革目標和員工職業目標一致，使軟件企業的經濟效益和社會效益不斷增長。不斷學習和運行現代人力資源管理模式和辦法，完善相關管理制度，以激勵員工更加努力工作。
2.運用現代企業管理理念，推動企業現代薪酬管理
根據相關研究發現，人的能動性與所處外部環境和內在因素緊密相關，因此薪酬管理改革視角下軟件企業人力資源管理制度改革，必須充分運用現代管理理念，提高員工對人力資源管理改革的認識和重視，通過完善薪酬機制、改善工作環境等，營造更加的輕松、和諧工作氛圍。不斷推動現代薪酬管理制度，需要根據員工的發展需求和實際需求，制度有效的激勵政策，以提高員工的生活質量，使員工的價值得到充分體現。從員工福利、工資等相關制度，提高他們的欲望和動力，通過表揚、進修和重視等激勵措施，擴大員工的職業發展空間，從而提高軟件企業的核心競爭力。
3.合理構建績效考核體系，并在實踐中不斷完善
在薪酬管理改革視角下軟件企業人力資源管理制度改革中，績效考核體系的合理制定和不斷完善，是確保軟件企業管理目標真正實現的重要措施。因此，必須根據軟件企業的發展規劃、人員結構等，制定規范的、有針對性的績效考核制度，以促進軟件企業人力資源管理改革系統化、現代化發展。在實踐過程中，對企業員工的工作能力、工作態度和工作業績等進行全面跟蹤考核，科學公正地評估他們的工作水平和業務能力。為了保證軟件企業人力資源管理的公平、公正和公開，必須實行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高員工的工作積極性，積極參與到軟件企業各種學習活動中，促進軟件企業整體形象不斷提升，從而促進軟件企業經濟效益和社會效益雙增長。
4.充分運用現代薪酬策略，提高人力資源管理水平
1964年美國管理學大師彼得?德魯克(Pete F.Drucker)首次提出了知識型員工的概念。他認為知識型員工是指那些主要運用信息工作的人,或者是在工作領域開發和利用知識的人,實際是指某個經理或執行經理。在梳理已有研究成果的基礎上,我們認為知識型員工不同于傳統的人力資源。企業知識型員工是指企業中依附自身專業知識、具有較強的自主性、創造性和自我價值實現意愿,工作過程難以監控、工作結果難以直接測量和評價的員工。本文中知識型員工的群體具體指在智力和技能領域從事管理、技能等相對具有深度的工作的員工。包括兩類員工:(1)專業技能較強的人員;(2)中高級管理人員。
二、企業知識型員工個體人力資源價值計量指標分析
根據知識型員工個體人力資源價值的支撐理論以及基于知識型員工的異質性、隱蔽性、團隊性、自主能動性特點,我們初步梳理出知識型員工個體人力資源價值計量的指標體系,該指標體系由33個指標構成。我們將其進一步劃分為生理、心理、能力、知識和專業技能、組織影響要素五個方面,具體詳見下表。
表1 企業知識型員工人力資源價值會計計量指標體系
三、企業知識型員工個體人力資源價值計量指標篩選
我們用問卷調查的方式進行指標篩選,采用李克特五點量表法設計《企業知識型員工人力資源價值會計計量指標調查表》,答案從1(非常重要)到5(不重要),分別計分1分-5分。
對所得問卷基本情況分析可知:被調查者男女比例較為平衡,年齡段一般處于25歲-34歲之間,達到77.3%,工作年限一般為5年以下,所處企業性質一般為國企,達57.4%,私營企業占36.2%,部分為外資企業。采用SPSS17.0對所得指標數據進行描述性統計分析,具體結果見下表。
表2 企業知識型員工人力資源價值影響因素描述性統計表
表3 企業知識型員工人力資源價值會計計量指標描述性統計表
剔除得分在3分以下且方差大于1的指標,得出改進后企業知識型員工個體人力資源價值計量指標體系,見下表。
表4 改進后企業知識型員工人力資源價值會計計量指標
四、企業知識型員工個體人力資源價值計量因子分析
首先,我們對準則層要素進行因子分析,當KMO值在0.7-0.8之間時,表明適合因子分析,對此問卷從Bartlett球形檢驗進行了檢驗。結果如下表5所示。
表5 準則層要素的KMO和巴特利特球體檢驗
表6 準則層要素方差分析表
各公共因子方差貢獻率分析結果說明:根據因子方差分析表可知,因子1的其方差貢獻率達到53.854%,這一個因子能反映原來5個要素所描述特征的53.864%。在得到初始載荷矩陣、公共因子后,為更好解釋公共因子,我們選用方差最大正交旋轉(Varimax),旋轉后的載荷矩陣、因子得分系數都發生了變化,因子載荷矩陣中的元素更趨向0或者正負1。公共因子提取1個既已達到要求,準則層要素中五個指標可作為一個類別,包括生理要素、心理要素、能力要素、知識和專業技能要素、組織影響要素五項。
本文通過旋轉后的企業知識型員工個體人力資源價值準則層要素載荷矩陣和準則層要素方差分析表得到了各個公共因子及各因子的對準則層要素的方差貢獻率。經過進一步分析準則層要素得分矩陣表,可以對各個因子賦予相應權重。
表7準則層要素因子系數得分矩陣表
分析結果說明:根據上表在因子分析中得到的因子系數得分矩陣,通過歸一化處理,對準則層要素的賦予權重如下:
企業知識型員工人力資源價值=16.01%生理要素+21.77%心理要素+21.77%能力要素+20.96%知識和專業技能要素+19.48%組織影響要素
采用同樣的方法,我們對指標層要素進行了因子分析,提取公共因子,并得到因子系數得分矩陣,通過歸一化處理,準則層、公共因子權重及指標層因子權重結果如下:
1.準則層因子權重:
企業知識型員工人力資源價值=16.01%生理要素+21.77%心理要素+21.77%能力要素+20.96%知識和專業技能要素+19.48%組織影響要素
2.公共因子權重:
生理要素=100%個體生理因子;
心理要素=38.26%主觀能動因子+33.73%個體品質因子+28.01%心態素質因子;
能力要素=38.24%拓展能力因子+35.02%管理能力因子+26.74%基本能力因子;
知識和專業技能要素=60.82%增值價值因子+39.18%教育累積因子;
組織影響要素=100%組織環境因子;
3.指標層因子權重
個體生理因子=34.40%年齡+35.46%智商+30.14%健康狀況;
主觀能動因子=51.98%求知欲+48.02%進取心;
個體品質因子=40.88%職業道德+21.49%誠信度+18.17%責任感+19.46%情緒起伏;
心態素質因子=51.29%職業病危害+48.71%忠誠度;
拓展能力因子=25.41%洞察能力+21.69%創新能力+26.35%抗壓能力+26.55%團隊協作能力; 管理能力因子=38.85%決策能力+39.62%組織管理能力+21.53%領導能力;
基本能力因子=41.31%溝通能力+58.69%學習能力;
增值價值因子=25.71%職稱等級+25.71%工作經歷+25.42%技能證書種類+23.16%就業培訓;
累積價值因子=47.31%工作年限+52.69%學歷;
組織環境因子=28.20%企業規模+27.04%企業文化+27.39%職位+17.37%薪資
五、企業知識型員工個體人力資源價值計量體系中的指標打分
對于客觀指標,我們賦分如下表所示:
準備工作簡歷表格是個人求職者求職中的重要一環。下面是小編為大家帶來的個人工作簡歷表格式模板，相信對你會有幫助的。
個人工作簡歷表格式模板展示 個人工作簡歷表格式模板(一) 個人工作簡歷表格式模板(二) 個人工作簡歷表格式模板(三) 個人工作簡歷表格式模板(四) 制作個人工作簡歷表格的小技巧一，個人簡歷是你個人的說明書
首先個人簡歷也就是你個人的自薦信，從某種角度來說，個人簡歷也是個人的說明書。在個人簡歷中，有個人的基本檔案，教育狀況、興趣愛好、個人能力、工作經驗、求職意向，還有對自我的評價。這些是對自己的介紹，也是對自己的能力的說明，因此勿讓簡歷在遞交后顯現出劣勢的一面，所顯示出來的優勢越多，則對自己的“推銷”就越有利。
二，個人簡歷在求職中起到敲門磚的作用
個人簡歷在求職中，能夠起到敲門磚的作用。一般來說用人單位招收人才都會先收取個人簡歷，然后在個人簡歷中篩選出有資格參加面試的。如果個人簡歷這個敲門磚的力度不夠大，則就直接被拒絕在門外了，個人簡歷在面試之前是獲得機會的有效方式，這也說明了個人簡歷的重要性。
三，個人簡歷也是進入企業自后的個人檔案
最后，個人簡歷無疑也是個人的檔案，在面試的時候，可以成為一種參考，也能為自己面試的思路理清楚。而在進入企業之后，個人簡歷也是你職業生涯上的第一份檔案，對以后的職業發展很有影響力。
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