發布時間：2023-03-08 15:29:12
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的園藝調查報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
二、調查方式：采訪調查
三、調查對象：90后大學生
90后大學生擁有駕照的比例相對較高且畢業后短期內購車愿望較強，首選購車目標不再是低端入門級車型，而是10萬至20萬元的中型車。不過，近半數90后認為家庭會為自己購買第一車支付購車款。
8成被調查者
未畢業即有駕照
此次對于90后的調查中，在校期間就擁有駕照的人數達到5x00多人，占八成以上。希望在畢業后的1—x年內購車的總人數占到了總調查樣本的88%。從5年前某媒體一份抽樣調查顯示，當時20歲出頭的年輕人購車意向要比5年后這次調查的結果晚至少兩年，也就是說，5年前對當時剛畢業的學生來說，買車最短時限是x-5年，如今大學生購車意向的時限已經縮短為1-x年。
購車向家里要錢
“90后依賴癥”顯現
對于通過何種途徑購車，有42%的畢業生在考慮購車時會尋求父母支持。這一統計結果，比例遠高于希望通過自力更生購車的群體。從這個角度看，自80后開始舉兩家之力為新生代操辦的“中國式消費”仍在新一代90后的家庭中持續。在“剛畢業，為什么要買車?”的問題上，45%的被調查者選擇了“喜歡駕駛”，而選擇代步的為x6%。
10-20萬元成首選
德系車最受
一、調查的目的與意義
1、調查目的
當前，隨著金融改革的深入，銀行部分基層員工在思想上出現一些不良傾向。切實掌握職工思想狀況，尋求思想政治工作對策，事關工商銀行的改革和發展大局。本調查針對工商銀行職工對工作崗位的滿意度為切點，了解員工思想狀況，發現存在的思想問題，為開展積極有效的思想政治工作，調整好銀行職工管理體制等提供積極的參考建議。
2、員工滿意度調查的意義
員工滿意度的研究受到普遍重視,不同專家學者從不同的角度指出了員工滿意度的重要意義,歸納起來主要有以下幾個方面。
(一)員工滿意度可以診斷企業人力資源管理現狀,是企業發展的基石企業是由若干員工構成的,員工滿意度直接決定他們的工作積極性水平的高低。
2006年底銀行業全面開放以來，外資銀行大量涌入。在競爭日益激烈的銀行業中，人才的流動非常頻繁，各銀行大打人才爭奪戰。很多銀行都強烈意識到儲備人才、留住人才的重要性。黨的十六屆三中全會提出堅持以人為本，促進人的全面發展。要想吸引和留住人才，就必須提高員工的滿意度，培養員工的歸屬感，不斷增強員工對單位的忠誠度，實現以人為本的管理。
（二）具體意義在于：了解員工的意見，為管理決策和管理變革提供重要數據。對管理進行診斷，為管理的改善和提升提供方向和指引。評估組織政策與組織變化對員工的影響。了解到決策對員工心態的影響，從而能及時做出調整和修正。提供企業管理績效方面的數據，監控管理成效，掌握發展動態。培養員工認同感、歸屬感，提高員工的滿意度。
二、調查的對象
工商銀行部分營業所職工、分行部分職工、市行部分中層干部
三、調查的方法及手段
1、調查方法：
（1）訪談調查法：收集口頭資料；記錄訪談觀察。
（2）問卷調查法：設計出卷子后分發個別員工或集體。
（3）抽樣調查法：隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣。
2、分析方法：
（1）內部比較。不同區域、部門、職級、年齡、學歷比較。
（2）歷史比較。將歷史數據進行比較。
（3）外部比較。收集外部數據，分析出自己優勢和劣勢。
本次對于工商銀行員工工作滿意度調查通過實踐與理論相結合，以員工滿意度的調查和管理為研究對象。首先簡述了員工滿意度的概念以及員工滿意度的調查方法及員工滿意度分析方法，根據商業銀行自身特點和需要，設計了合理的、有針對性的商業銀行員工滿意度調查問卷。在市工商銀行進行員工滿意度調查，獲得300份有效調查問卷。對調查問卷數據，運用SPSS13.0軟件進行因子分析，確定影響商業銀行員工滿意度的主要因素。此外，對有效樣本按照性別、年齡、受教育程度、職務和在本單位工作時間等分為不同的樣本組，分別作方差分析，研究不同特征值對商業銀行員工滿意度的影響。對調查問卷數據進行因子分析得到的結論是，影響商業銀行員工滿意度有四大主要因素，分別是：員工成長與發展、工資待遇與福利、工作本身與發展前景。對不同性別、不同年齡、不同受教育程度、不同的職務和不同工作時間的樣本組做方差分析得到的結論是：性別、年齡、受教育程度、職務和本單位工作時間對商業銀行員工總體滿意度都存在顯著差異；女性滿意度較低，年輕員工滿意度較低，高學歷滿意度較低，普通員工滿意度較低，工作時間短的滿意度較低。針對影響商業銀行員工滿意度的四大主要因素，對商業銀行這四個方面的現狀作了詳細的調查研究。
四、職工對崗位滿意度高低表現及成因
自上世紀80年代末90年代初以來，中國的人力資源的發展經歷了三次浪潮。第一次浪潮在全國全面了推行人事管理制度，并得到了深入的發展；在20世紀初的第二次人力資源發展浪潮中，由股份制銀行先行，國有銀行跟進，各銀行打破了傳統的科、處行政管理體系，基本形成了按工作性質分類，業務水平分級，級內分等，工作等級與薪酬掛鉤的聘任制人事管理體系。2005年以來，人力資源領域掀起了第三次的發展浪潮，人才的重要性愈發凸顯，“以人為本”的管理思想逐步為包括銀行在內的國內各行業企業接受，并全面引發了對人力資源的本質含義的思考和探索。這次改革在帶來新的人力管理浪潮的同時也使得采用了變革的市運管所工作人員和出租車經營單位哦職工對崗位滿意度高低產生了新的問題，對于工商銀行而言，主要體現在應用不成熟，系統內人員過多，改革難進行，以及由人事制度改革而帶來的員工心理等一系列問題。具體表現如下：
（一）工作滿意度調查的數據指標
日前，我們以工商銀行系統現場隨機發放回收問卷的形式，調查工商銀行工作人員對于工作滿意度，結果顯示，總體滿意度62.11%。
工商銀行工作人員是城市文明的流動窗口。近幾年來，隨著我市經濟社會的不斷發展，城市化進程加快，人民生活水平日益提高，工商銀行金融業也得到了長足的發展。為切實改善工商銀行工作人員的工作環境，此次調查采取“清理整頓和規范培育”并重的方針，積極引導銀行人員，完善組織管理機構；加大行業監管力度，嚴把工作關卡，規范工作行為；增加投入，提高行業服務含量，并扎實有效地實施了一系列規范工商銀行工作人員的舉措，使金融業得到穩定、健康、有序發展
（二）工商銀行職工面臨的問題調查
1、對銀行的科技型、智能化新知識與新業務的適應力。
2、對銀行的大發展、大任務、高指標的承受力。
3、對金融業前途的信心。
4、對銀行收入分配方式改革的態度。
5、對工作產生厭倦感。憂患意識和危機感。
（三）原因的分析
1、個人主觀原因
2、單位原因
3、社會原因
4、其它原因
五、提高職工滿意度的建議與對策
（一）提高商業銀行員工滿意度的管理措施：
1．構建學習型組織。
進一步加大了對工商銀行員工學習的考核力度。全面完善了學習制度，構建學習型組織。小組學習時間每月不少于2天，并且每次學習都指定兩名中心發言人進行重點討論發言，每次學習都切實做好考勤登記和學習記錄，領導干部員工出勤率達到100%。切實做到了時間、人員、內容、質量、效果五落實。舉辦展評活動，不斷總結新經驗、探尋新方法，促進理論武裝工作向深度、廣度推進。
2．推行職業生涯管理。
加強對職工職業道德教育。工商銀行員工堅持每年一個主題思想政治教育，教育分三個類型：一是基礎性教育，教育員工遵章守紀、愛行愛崗、干事創業。二是針對性教育，根據不同時期員工們可能出現的思想問題，結合反面典型事例進行專項教育，教育員工分清是非界限，抵制各種不良影響，保持思想上的先進性和政治上的堅定性。三是創新精神教育。創新是金融事業興旺的不竭動力。我們從培養員工高尚的道德感和社會責任感入手，教育員工從世界角度、未來的角度、現代化的角度來考慮工行發展，激發員工的進取精神和拼搏意識，鼓勵員工大膽創新，闡述新觀點，開拓新領域，形成新思路，創造新業績。
3．提供員工幫助計劃。
近年來，為適應新形勢、新要求，圍繞創建文明單位工作，不斷創新工作形式，開展了一系列富有成效的、內容豐富的創建實踐活動，提供員工幫助計劃，確保了創建成效。
4．完善薪酬系統。
（二）提高商業銀行員工滿意度具體建議
1、思想方面。
近年來，工商銀行以“服務價值年”活動為統領，以提高客戶滿意度和客戶體驗度為精髓，以“服務創造價值”理念為愿景，按照省行的安排部署，重點圍繞總行服務價值提升“十大工程”，從抓細節、強系統、貫宗旨、強理念、樹典型、強機制入手，深化“服務價值年”活動，確保服務水平有新提高，服務能力有新增強，服務形象有新改進。同時，加強宣傳教育，樹立精神支柱。員工滿意度直接受每個人價值觀的影響，不同的員工對工作存在不同的價值判斷和預期；同樣的工作環境和回報，個人價值觀不同，也會導致不同的員工滿意度。因此要使廣大銀行員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。
2、考評考核方面。
將職工滿意度與績效考核結合起來。加強日常服務管理。按照“服務創造價值”的理念，深入研究提升服務效能的形式、渠道和內容。行制定了《營業網點服務工作現場檢查考評標準》，按月通報，按季考核。制定《營業網點現場檢查工作表》，作為工行各級服務管理人員每個工作日營業前、營業中和營業后的服務工作履職綱要。在此基礎上，實行全轄服務工作月通報制度，并與支行當季績效掛鉤，實行季考核兌現制度。
3、組織方面。建立職工與銀行管理者的溝通機制。建立一套有效的溝通機制，建設正式與非正式的溝通渠道的建設，并從組織與制度方面給予保障。
4、技能方面。加強對銀行基層職工的業務培訓。盡快讓其適應新的機制、新的技術手段、新的服務理念以及新的工作環境和壓力的要求，變被動的心態為積極的行動。
5、分配平衡方面。包括干部及職工在工作中的廉政問題對滿意度的影響。
6、服務方面。
抓“細節”，深入開展“全員業務體驗，改善100個服務細節”活動。“細節決定成敗”，長治分行在發動全員查找不足和問題的基礎上，各自列出10-20個需要重點改進的服務細節清單，提出改進措施，確定改進期限，分解落實責任。服務細節包括營業網點服務、業務難點疑點服務、業務流程和操作等。春節前夕，工商銀行領導親率保衛、運行、辦公室等職能部門主要負責人對工行員工進行了突擊檢查，并對存在的工作細節問題進行了現場整治。
7、工作壓力方面。
按照“客戶滿意不滿意”的原則，長治分行統一設計“客戶滿意度調查表”廣泛征求客戶意見，認真分析影響服務工作整體提升的“瓶徑”問題。不定期對營業網點客戶體驗度和滿意度進行問卷調查，并針對服務客戶的薄弱環節積極整改。提高員工的工作壓力意識，有壓力才有動力。
8、職業的穩定性方面。
在預訂渠道選擇上，超過八成客戶傾向于通過旅游網站來選擇、比較旅游產品。40%用戶青睞在手機端選擇和預訂旅游產品。
春節出游 正在走向“移動化”
此次調查面向來自全國30多個城市的網民，共回收有效問卷1331份，報告全面展示了今年春節國人旅游在出行意愿、費用、時間、目的地、關注點等諸多方面的傾向。
攜程旅游專家分析，受到出境旅游門檻放寬、國內高鐵自駕航空便利化、互聯網旅游技術創新與價格競爭等重大利好因素影響，我國旅游者在XX年的旅游意愿將進一步提升。今年春節預計將成為游客規模史上最高、“智慧旅游”程度最高的春節黃金周。今年旅游的性價比也創新高，攜程、同程、58同城旅游頻道等大型旅游網站和app已經推出數萬條線路以及“買一送一”、一元門票等優惠活動。從目前春節假期的預訂情況看，出境游、高鐵與自駕游、跟團游與自由行、門票等產品，將會出現爆發式增長。預計國內的東北、海南、華東、云南、四川，出境的日本、泰國、臺灣地區、澳洲、美國等將是春節旅游的熱點，熱門線路游客量有望增長50%以上。
春節旅游意愿超八成 其中九成是家庭同游
距XX年春節黃金周假期只有不到1個月，調查顯示，有出行意愿的網民達到八成。17%的網民已經訂好了出游計劃，65%的網民仍在考慮中。18%的客戶表示沒有出游計劃。
春節是中國人每年最重要的節日，近九成旅游者傾向與家人一同出游。選擇一個人出游的只有5%。合家團圓、走親訪友也是大部分人極為重要的安排，因此36%的客戶傾向于年初三或初四出行。其次是春節前(23%)、年初一或初二(20%)。在出游天數的選擇上，大部分人傾向在3-6天，兼顧休息和出游時間。25%的游客選擇春節旅游6天以上。
中青旅相關專家分析，目前處于春節國內游、出境游的預訂高峰，出境游已經預訂過半，歐美、澳洲等部分長途熱門線路的名額已經很緊張。建議有出游計劃的旅游者盡快安排。從訂單分析家庭游客是主力，報名旅游團的兩大一小或者三代同行比例很高，私家團、爸媽放心游、高端小團游等很受歡迎。
出境游意愿 首次高于國內游
在目的地的選擇方面，約40%客戶傾向于境外旅游，其中37%偏好境內旅游，選擇出境游的客人比例略高于國內游，另有23%的客戶表示“不確定”。不考慮境內出游的客戶主要是因為境內目的地在節假日人較多。調查發現，男性客戶更傾向境內旅游，而女性則更傾向于境外。
國內目的地集中在傳統、熱門的旅游勝地，如三亞、云南，其次是廈門、東北。境外目的地則呈現出百花齊放的姿態，無論是較近的港澳臺、日韓、東南亞，還是中長線的美洲、歐洲、中東線等都有不同需求的客人進行選擇。
攜程旅游專家分析，從調查看，出境游意愿首次超過國內游，將是今年春節的旅游熱點。這主要是受到眾多目的地國家簽證條件放寬等利好的影響，攜程網上相關國家的線路產品游客量都出現大幅增長的趨勢。很多報名的游客是第一次出境游或者首次在網上預訂，說明越來越多國人有條件走出國門。
超過八成傾向 網上選擇、比較旅游產品
旅游者調查顯示，今年春節旅游消費方式的最大變化是網絡化、移動化。超過八成客戶傾向于通過旅游網站來選擇、比較旅游產品，其中四成客人在手機端用旅游app做出行準備，比例遠超通過傳統旅行社的客人。調查顯示，透明度高、產品豐富、預訂便捷是客人選擇在網絡和移動端預訂的主要原因。
攜程旅游、同程旅游、去哪兒網等專家分析，在移動信息技術的助推下，客人的旅游預訂習慣從線下向線上轉變，現在正在向手機端遷移。 大型旅游網站與各家旅行社合作把產品都搬上網，今年旅游者在一個網站就可以完成比價、比產品。從目前春節假期的預訂情況看，出境游、高鐵與自駕游、跟團游與自由行、門票等產品，將會出現爆發式增長。其中通過app預訂的比例將創新高，跟團游產品手機預訂比例在部分城市可能達到40%以上。
春節旅游花多少錢 1/3客人人均5000元以上
春節出行，客人關注的問題仍主要集中在價格、線路安排、服務幾方面。另外春節出行的安全、天氣等因素也是客人特別看重的方面。
一、調查的目的
企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1．調查時間：1月
2、調查地點：某國有企業
3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合
三、調查內容及分析
（一）目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
（二）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
（三）團隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（四）職工個人專業知識與技能的發揮
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議。
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
我校主要選擇目前國內高校通用的兩個量表：癥狀自評量表（SCL-90）和大學生人格健康調查量表（UPI）。癥狀自評量表（SCL-90）是進行心理健康狀況鑒別的實用、簡便而有價值的量表，它能夠反映廣泛的心理癥狀和準確地暴露來訪者的自覺癥狀特征，成為目前臨床心理評估最常用的自評量表。該量表共90個項目，包括軀體化、強迫觀念和行為、人際敏感、抑郁、焦慮、仇恨、恐怖焦慮、偏執觀念、精神質和其他等10個癥狀因子，涉及感覺、思維、情緒、意識、行為直至生活習慣、人際關系、飲食睡眠等方面。每一類反映某一方面的情況，因而通過各類的因子分可了解被試者的癥狀分布特點，以及具體演變過程。調查時以班級為單位進行集體測查，統一指導語和方法，調查表由學生自己填寫。
大學生人格健康調查量表UPI主要用于及時早期發現治療有心理問題的學生，1966年由日本大學的心理咨詢專家與精神科醫生集體編制而成的。1993年由清華大學樊富珉、王建中主持對UPI的有關條目、篩選標準、實施過程等進行了較為系統的修訂。現在國內許多大學的心理咨詢機構常常使用該問卷調查表。UPI操作簡捷，評判便利，能夠快速了解基本心理狀況，適合于人數眾多的心理健康普查和心理衛生教育。
一、對象與方法
二、結果
SCL90各項因子大于3分的情況：軀體化3人、強迫癥狀40人、人際敏感40人、抑郁29人、焦慮17人、敵對18人、恐怖16人、偏執24人、精神病性10人、其他13人、總均分9人、陽性均分44人，分布情況按統計人數的多少由高到低，排列第一的是強迫癥狀和人際敏感，第三的是抑郁，第四的是偏執。
根據分類篩選情況，約請Ⅰ類學生中符合大于25分以上（含25分）、25題做肯定選擇者、第8、16、26題中有至少2題做肯定選擇者及SCL90任何一個因子大于、等于3分這幾項條件任何一項者263名學生，約談學生占學生總數的17.39%，每人面談時間為15分鐘。
三、討論
大學生是思維活躍也是心理問題的高發群體之一，根據一項以全國12.6萬名大學生為對象的調查顯示，有中等程度心理問題的學生比例約為20%。中國心理協會對北京6000名大學生心理健康的抽樣調查顯示，有l6.5%的學生存在不同程度的心理健康問題，與此數據相比較，我校學生的測量結果與全國平均水平相近。當然，測量結果還要考慮被試學生的合作程度，被試學生要能正確理解題意，能認真完成，基本了解自己。部分學生會趕時間不認真填寫，有些學生把普查當作是一種類似網絡上的趣味心理測驗游戲，隨便答題，不認真、不嚴肅，還有些學生不了解心理普查的目的和意義，認為是學校在“查毛病”，怕被查出“毛病”裝進檔案，害怕測驗結果對自己不利，影響自己的前途，胡亂填寫虛假信息或在答案中一律選同一選項，使測試無效；還有部分學生在接到約談通知后就預感自己“有心理問題”而不愿意來，在隨后開展的檢出學生約談工作中發現這樣的學生不在少數，這樣一來，不僅他們本人的測驗結果是錯誤的，還會影響到整體的結果。
四、對策
（一）原因
青年時期是擺脫依賴，獨立走向社會的時期，大學新生都有一個角色轉換與適應的過程，剛入學的大學生往往會出現各種各樣的心理問題，心理學上將這一時期稱之為“大學新生心理失衡期”。新生對新的環境、新的人際關系、新的教學模式不適應，產生困惑而造成心理失調；另外，新生作為大學中普通的一員，與其以前在中學里作為佼佼者的感覺大不一樣，這也是導致心理問題的誘因之一。大學新生對新環境不適應，如果得不到及時調整，便會產生失落、自卑、焦慮、抑郁等心理問題，有的學生還會因長期不適應而退學。所以，應該特別注重對大學新生入學后的心理調適，幫助他們度過心理失衡期，成功進行角色轉換。除了新生適應問題之外，導致學生心理困惑的還包括學習與生活壓力、交際困難、情感困惑、網絡依賴、家庭教育、社會環境、就業壓力等多重原因構建醫學院校心理健康教育的合理模式，要結合醫學院校的專業特點和獨特的校園文化氛圍，在傳統的心理健康教育模式的基礎上整合資源，面向全體學生、全員參與，以促進學生的發展為主導，著力于學生素質的提高，促進大學生心理素質與思想道德素質、文化素質、專業素質和身體素質的協調發展，通過設置課程、專題講座、校園文化活動、心理測量與咨詢、危機干預等諸多方面構建出適合醫學院校的心理健康教育新模式。
（二）對策
1. 生心理健康教育工作者隊伍建設亟待加強。就現狀來看，從事心理健康教育工作人員的專業知識及技能亟待加強，盡快形成一支專業教師隊伍已迫在眉睫。由于大學心理健康專業涉及到心理學、思想政治教育、醫學等知識，是一項專業性很強的工作，這就要求心理學教師既要有很強的敬業精神，對教育和咨詢對象的愛心，又需要相關的專業知識，還必須經過專業訓練。
2. 心理健康教育工作的內容，使之成為全員教育，自主教育，廣泛提高學生的心理健康水平。將積極心理學的理念融入心理健康教育課程和咨詢中，完善和豐富高校心理健康教育的內容和途徑，引導學生從正向的積極的角度開發潛能，為所有大學生提供良好的心理健康教育與服務。
將生命教育的培養貫穿于醫學生“救死扶傷”的職業使命中，從認知層面上讓學生了解身體及生命的意義和價值，提升教育對生命的尊重和關懷，從情意層面上引導學生欣賞、熱愛自己和他人的生命，從實踐層面上讓學生掌握生存的方法、與他人相處的方法以及愛惜自己和他人生命的方法。
將學生的心理健康自主維護意識與學生社團活動和朋輩輔導等發展性活動相結合，在較大程度上激發學生的積極性和主動性，自我檢驗、自我審視、自我調節，完善自我心理認知，從而提高心理健康水平。
3. 發揮學校心理健康教育中心的作用，把心理咨詢作為提高學生心理素質、解決學生心理問題、增進大學生心理健康的重要內容和手段。心理咨詢工作是一個要求較高的工作，對人力、物力、財力等方面都有一定的要求，如果僅僅是掛一塊牌子，那就失去了該項工作的重要意義。其機構、場所、編制、經費制度等都比較規范，心理咨詢在思想政治工作中的作用才能得到有效的發揮。相反，如果心理咨詢工作的規范性差、隨意性大，該項工作就不能發揮其應有的作用。學校應定期選派優秀教師外出培訓、交流。結合醫學院校特點，形成有自己特色的心理咨詢工作體系，對已經發現有心理障礙的學生進行跟蹤了解，與家庭相配合，共同做好學生工作，開展經常性的定期心理檢查及咨詢服務。
4. 通高校心理健康教育的咨詢輔導和教育模式的基礎上，發揚醫學院校的專業優勢，融入醫學模式結構，積極整合臨床醫學院精神學和公共衛生學院的心理學資源，構建完善有效的危機干預預警防治體制，既緩解學生心理健康的教育和發展問題，又幫助學生心理障礙矯正和危機干預問題。
白酒：對手正在成長
在鄭州白酒市場，到目前為止占據主流的是川酒、黔酒等外省品牌，尤其是超高端產品，茅臺、五糧液、瀘州系列、劍南春、水井坊、汾酒等品牌占據著大多數的市場份額，即使是中檔產品，豫酒板塊也沒有占據很大的優勢。低檔價位區間，雖然有幾個豫酒品牌占多數市場份額，但是許多外省品牌相繼加入競爭的行列，使得低檔價位區間的市場難攻難守。
產品檔次區間 市場表現不錯的品牌
超高端白酒（終端價300元以上） 茅臺、五糧液、瀘州系列、劍南春、水井坊、汾酒、洋河、宋河
高端白酒（終端價100～300元） 瀘州系列、洋河、宋河
中高檔白酒（終端價60～100元） 瀘州系列、宋河、西鳳、口子、寶豐、古井貢、洋河、郎酒
中檔白酒（終端價30～60元） 瀘州系列、宋河、寶豐、杜康、古井貢、枝江、四特
低檔白酒（終端價30元以下） 宋河、寶豐、杜康、四五、黑土地、紅星二鍋頭等
分析300元以上的超高端市場，可以看出能在這個區間站穩腳跟、而且還能搶得一部分市場份額的豫酒品牌僅有宋河，在100～300元的高端白酒區間，宋河搶得更多的市場份額，幾乎與瀘州系列“平分天下”；在60～100元的中高檔區間，豫酒中的寶豐“浮出水面”，與宋河并肩對抗“外來入侵者”，使得宋河不再寂寞。
回首三年前的鄭州市場，還不是這樣的格局，中檔以上主要是外省品牌的天下，偶而有一兩個豫酒品牌名噪一時，但由于產品生命周期短等原因，逐步淡出了鄭州市場。近年來一直能堅守在鄭州市場、并能不斷擴張市場的是宋河，2008年宋河創下7.5億元的佳績，他的系列產品在各個價位區間的市場都有不俗表現，被稱作“豫酒老大”、“豫酒企業的領頭羊”，可謂當之無愧；除了做大做強的宋河，還有寶豐的成長勢頭非常強勁，他和宋河并肩作戰，還有更多的豫酒品牌，正在努力改寫鄭州市場格局。
對于占領了鄭州市場的外省品牌而言，豫酒就是他們的對手。豫酒在成長，在復興，這是不容置疑的事實。
鄭州的餐飲渠道主要由三睿、喜洋洋、世嘉、凱源、卓越等商貿公司操作，餐飲終端的消費者自帶酒水普遍，酒水自帶率在80%以上；在直銷渠道，大大小小的名煙名酒店超過1萬家，經常是10米遠的街面上就有兩三家煙酒店。在煙酒店內運作比較好的是杜康系列和瀘州系列，其中單品永盛燒坊的鋪貨率較大；衡水老白干和洋河藍色經典在名煙名酒店的鋪貨率有上升勢頭。鄭州大型商超有大商新瑪特、丹尼斯、世紀聯華、易初蓮花、華潤萬家等，但由于門檻較高，所需費用高，令很多經銷商望而卻步。對于白酒產品來說，它們越來越淪為價格昂貴的“形象展示臺”。但因其極強的便民性、在消費者心目中的信賴度、運作風險小等特點，所以還是有一部分經銷商愿意選擇這一渠道，比如，瀘州系列在一些超市設有專柜，并專門安排內部專業人員做促銷，一定程度上刺激了銷量。鄭州商超比較暢銷的豫酒品牌有宋河和杜康，省外品牌則是瀘州系列和洋河藍色經典。其他銷量不錯的還有有四五、汾酒、西鳳等。
鄭州消費者喜歡飲高度白酒，消費的中高檔產品度數均在46度以上，以46～54度濃香型白酒以主；中低檔產品以42～46度濃香型為主。雖然中老年消費者偏愛高度酒，但是以追求健康為主的年輕新生代已經成長起來，他們喜歡口感平和、不上頭、后勁小的白酒，例如宋河運作的“平和五年”，針對于這部分消費群體而設計，市場投入力度較大。終端零售在88～100元之間，酒店價格在100元以上，目前的銷量在上升，影響力與知名度在逐步遞增。
豫滿中國，從鄭州開始
談鄭州白酒市場，必定要談豫酒板塊。近年來，豫酒在復興路上，遇到了許多困難和問題，有的豫酒品牌雖能名噪一時，但缺乏后勁，上升很快，下滑得也很快。于是豫酒企業們開始集體反思，他們反思到了自身存在的許多問題，于是酒業江湖看到了一些豫酒企業的整頓、改革、創新，看到了河南省酒協為“豫酒復興”不懈努力，團結起豫酒骨干企業，抱團參加各種大型展會，喊出了“豫滿中國”的口號。在全國酒界引起了多次轟動效果，豫酒形象逐步得到了提升。而在市場開拓方面，豫酒骨干企業都把鄭州市場當作重點市場來開拓，要想“豫滿中國”，先要“豫滿鄭州”，這是豫酒骨干企業務實而準確的戰略思想。
豫酒自身存在的問題，主要是歸結為“人”自身的問題，環境與機會的“外因”是次要的，“人”的“內因”是主要的，而在“人”這個內因中，“企業領導者”自身的因素又是至為關鍵的。如果“企業領導者”自身的心態、性格、做人做事的原則、管理企業的方法不從根本上轉化，不從根源上改變，那么“豫滿中國”不過是個愿望很好的口號而已。
現在的酒業江湖已經不是十年前、二十年前的酒業江湖，靠一個噱頭、一個創意就想做成大品牌的時代早已成為過去，名噪一時不能幫助任何品牌做大做強。有的豫酒企業往往迷信于某個營銷策劃專家一個創意、一個點子能夠“點石成金”，但卻沒有耐心對終端精耕細作，花更多更大的精力投入到終端掌控中去；有的豫酒企業隨波逐流，看那些名酒企業推什么產品自己也推什么產品，導致自身產品線混亂、產品周期短命；有的豫酒企業習慣了模仿，總是以為幾年前人家的成功經驗借為己用亦可成功，其實幾年前成功過的所謂經驗、戰術再放到目前酒業環境中，已經很難再次成功。現在是品牌化時代，在大致相同的環境與機遇面前，大家拼的是不遺余力做品牌、改革創新做企業、認認真真做營銷、腳踏實地做市場。
宋河：豫酒企業的“領頭羊”
宋河不僅在鄭州市場表現不凡，整個河南省市場表現亦很突出。他一直固守本土市場，積極運作重點市場。從2007年以來，宋河由內而外進行大規模的產品調整，對老產品進行全面梳理，同時推出了戰略性主導產品——平和系列和新鹿邑大曲系列，09年又推出了“盛世系列”——“盛世國尊、國典、國風”，各款均以“中國性格，宋河糧液”為文化之本，同時兼取藝術價值與時尚品位。
當初西安市場由外省品牌占領，西鳳復興，搶回了西安失地，崛起成為西安市場的“霸主”。而今哪個豫酒企業能夠像西鳳奪回西安市場那樣，搶回鄭州失地，成為鄭州市場的“霸主”呢？許多業內人士均看好宋河。現在的宋河在大力度品牌傳播配合下，能否再加大力度對終端進一步掌控，通過各種渠道更高的終端鋪貨率與更為深度的營銷戰略深植市場，精耕細作，這些將成為宋河全線占領鄭州市場的關鍵因素。
啤酒：本土正在保衛
鄭州啤酒市場的競爭更為激烈，使鄭州成為啤酒價格較低的省會城市之一。低價格導致啤酒企業的低利潤，鄭州啤酒消費的主流依然是以低端啤酒為主。
鄭州啤酒市場，有兩家河南本土啤酒企業值得一提，他們就是金星和奧克。這兩家企業一直在保衛著本土市場，金星啤酒不僅在本土市場占據了優勢，而且還走出了本土，走向了全國市場。早在幾年前，金星就占有了鄭州市場超過60%的市場份額。
近幾年夏季未至的時候，鄭州啤酒大戰就打響了。金星啤酒的主打產品“金星新一代”在2009年升級為“精彩新一代”。奧克集團宣布漯河奧克啤酒公司生產的奧巴PET(一種塑料材料)純生啤酒產銷突破450萬升(產品容量為1500毫升以上)。鄭州商超渠道，如家樂福、世紀聯華、北京華聯等大型商超內的豫啤品牌，如金星、奧克等的銷售增長較快，而市內10多家大型KA店還被奧克打造成了自己的品牌形象店，奧克集團傾力打造的新品“奧克一品鮮”隆重上市，打響了節后河南啤酒市場爭奪戰的第一槍。
2009年，金星和奧克兩大豫啤巨頭均將目光投向了“3元啤酒”市場，其主打產品市場零售價均為3元，以中檔啤酒逐漸取代2元左右的低檔啤酒。
低端價位的啤酒已經成為了金星和奧克的天下，因此許多外省啤酒品牌選擇了進入鄭州啤酒中高端市場，如青島啤酒、哈爾濱啤酒等。但是，金星和奧克等豫啤亦不會“坐視不顧”，他們亦積極推出了自己的中高端產品，于是鄭州啤酒中高端市場變成了豫啤和外省啤酒品牌的“中原大會戰”。
葡萄酒：市場正在成熟
相對于其它酒種，鄭州的葡萄酒市場還不是很成熟，處于一個“市場成長階段”。隨著近年來國內幾家葡萄酒巨頭的市場推廣和進口葡萄酒品牌的涉足，鄭州葡萄酒市場正在一步步邁向市場的“成熟”。
鄭州和普酒水商務有限公司負責人接受《中國酒業》記者張華勇采訪時介紹說，現在的鄭州葡萄酒市場，占據主流的是國內葡萄酒三強——張裕、王朝和中糧長城。另外在市場上還能見到的國內品牌有地產的民權、西北的莫高、東北的通化、新疆的新天等，一些進口葡萄酒品牌在鄭州亦有涉足。
近兩年，許多葡萄酒品牌加大了對鄭州市場的投入力度，尤其是以新天、莫高等二線葡萄酒品牌，在加大推廣力度的同時，逐步調整各自的市場拓展戰略方針，減少了浮躁的心態。先求穩，再求大，成為這些企業的一個發展特征。他們已經認識到作為一個品牌的生存、立足、發展，需要沉下心來精耕細作，需要一個長期的市場培育過程。
相對于國內葡萄酒品牌在致力于品牌建設，而進口葡萄酒在鄭州市場的表現則差強人意。鄭州市場的進口葡萄酒品牌混亂，良莠不齊，充斥著國外灌裝、國內貼牌的葡萄酒，亦存在著以劣充優、以次充好的現象，令許多有理性的消費者“望而怯步”。
黃酒：品牌正在收獲
在鄭州市場，黃酒一年的銷售額只有300萬至400萬元。可以看出鄭州的黃酒市場潛力巨大，所以亦成為國內黃酒企業的“兵家必爭之地”。
雖然鄭州黃酒市場能見到的品牌較多，但是所暢銷產品的品牌集中度高，其中，古越龍山和會稽山占據了約為80%的市場份額。剩下的市場份額被塔牌、女兒紅、黃中皇等少數幾個品牌所分享。
在鄭州的黃酒消費終端，消費者自點率高。由于鄭州消費者去酒店消費喜歡自帶酒水，所以他們消費黃酒時也會去尋找質優價廉的地方買酒，比如批發市場，直接找批發商、經銷商買酒。鄭州的黃酒銷售價格呈現兩極分化態勢，在終端，低檔酒和高檔酒占市場主流。
只要用心培育消費者，總會有收獲的那一天。幾年來，會稽山一直在用心培育鄭州消費者，到了近兩年開始有了越來越多的收獲。會稽山將黃酒的飲酒文化發揮到了極致，宣傳黃酒文化，通過夏天可以加冰，冬天可以加熱，并加姜絲、話梅等調味，使黃酒喝起來極富文化底蘊。一直宣傳到已經有部分消費者知道了黃酒的好處，也想在餐桌上飲用黃酒。
鄭州市場從短期來看，還是白酒的天下，但是有像會稽山、古越龍山這樣的大品牌運作，市場會逐漸繁榮。消費者是需要培養的，而這種培養是不能急功近利的，也不能以浮躁的心態奢望“這個月投入，下個月就能有回報”，現在我們觀望鄭州黃酒市場，已經看到了黃酒大品牌培育消費者的工作沒有白做，他們在鄭州市場已經到了收獲的季節。鄭州黃酒市場必將會繁榮起來，成為全國黃酒消費市場中的一個“熱點”市場。
營銷專家深度點評鄭州市場
張華勇：請您深度分析一下鄭州市場的格局及豫酒在鄭州市場的表現？
九度營銷策劃機構總經理馬斐：鄭州歷來是白酒軍團必爭的市場。一是因為河南人愛飲酒的習性；二是鄭州具有非常強大的市場開發能力以及巨大的包容性與開放性（側面反映河南本地沒有強勢和絕對領導品牌）。這使整個鄭州白酒市場呈現出一個百花齊放、你方唱罷我登臺的局面。
“得中原者得天下”，鄭州作為河南白酒市場的風向標，品牌眾多，加上秋季糖酒會的推動，已成為各大廠家重點戰略市場，投入較大，競爭激烈，渠道建設費用居高不下。中檔白酒銷售多極化趨勢明顯。
鄭州中高檔白酒在名煙名酒渠道促銷最為活躍，隨著最近幾年各企業對名煙名酒渠道建設的重視，名煙名酒的渠道促銷活動花樣百出，但是主要以陳列獎勵、搭贈、返利或返現金這三種形式居多。調查現實，55%店老板比較喜歡本品搭贈及返現金活動。23%表示陳列活動也是個好的促銷活動。
地產名酒，如宋河、寶豐等地產名酒，寶豐國色清香鑒品都有不錯的表現，地產酒在區域精耕細作多年，有特定的消費群體，消費渠道，需要河南酒加快滲透。
張華勇：您覺得豫酒品牌，如何在高端價位區間與外省尤其是川酒品牌競爭？如何在高端價位奪回屬于自己本土的市場占有率？
關鍵詞：鐵路行業企業；一線崗位；員工；特質要求；調查；人才培養
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）09-0070-03
研究背景
美國著名心理學家奧爾波特指出：“特質是人格結構的單位，是指在我們的環境中，對刺激的穩定、持久的反應方式。是一種明顯的、可以區別的特性或性質。”特質決定或造就了行為。奧爾波特提出了共同特質的概念，他認為：“共同特質是統一文化形態下的群體具有的特質，是一群具有相同職業或相同興趣、愛好的人所共有。共同特質可能會隨著時間而改變，就像是社會標準及價值觀的改變一樣。”從奧爾波特的概念出發，可以將鐵路行業企業一線崗位員工特質定義為：在鐵路行業企業文化形態下，一線崗位員工所具有的可以區別于其他行業企業崗位的穩定的、持久的特性或性質，這種特性或性質決定了員工的行為，可能會隨著時間或情境而改變。同時，必須明確的是，特質不是員工所掌握的知識和技能，而是知識和技能之外的較為穩定的員工特性或性質。
近年來，我國的高職教育飛速發展，在數量上已占據高等教育的半壁江山。高職教育的發展正進入新的階段，即從規模擴張的粗獷式發展，向質量提升的內涵式建設轉變。雖然我國高職教育取得了長足的進展，為國家培養了一大批一線高素質技能型技術人才。但是，在教育過程中，也出現了諸多問題，最為突出的是重知識掌握和技能培養而輕特質培養。根據筆者2010年8月對31家企業50名人力資源部門負責人的調查，相對于畢業生的專業知識和技能，企業更注重畢業生的特質。鑒于高職教育是以就業為導向的一種教育類型，就業市場的人才需求是高職院校人才培養的指揮棒，筆者認為，高職院校應將特質培養作為人才培養的重點。
隨著《中國鐵路中長期發展規劃》的出臺，各地紛紛興起高鐵投資熱潮。2020年，中國將建成四縱四橫高鐵網，中國鐵路網規模將達到12萬公里以上。其中，時速200公里及以上的客運專線將達到18萬公里，連接所有省會城市和50萬人口以上城市，覆蓋全國90%以上人口，這意味著中國已正式步入高鐵時代。鐵路高職院校作為高職院校中的一種類型，肩負著為鐵路行業企業培養高素質技能型人才（主要是一線崗位員工）的重任，換言之，鐵路行業企業就是鐵路高職學生最大的就業市場。因此，鐵路行業企業一線崗位員工特質要求就是鐵路高職院校人才培養的出發點。要做好鐵路高職院校人才培養，必須全面了解鐵路行業企業一線崗位員工的特質要求。認真分析鐵路行業企業對一線崗位員工的特質要求，并將其與鐵路高職院校人才培養和素質提升對接，培養出受企業歡迎的、特質明顯的高素質技能型人才，對社會經濟和鐵路事業的快速發展具有重要意義。
筆者的研究立足于高鐵背景，從鐵路行業企業一線崗位員工特質要求的角度探索鐵路高職院校特質學生培養，為鐵路高職院校人才培養特別是大學生思想道德素質提升提供了新的視角和切入點。
隨著立項項目進入實施階段，對鐵路行業企業一線崗位員工的特質要求進行研究成為當務之急。從現有資料來看，國內外有關鐵路行業企業一線崗位員工特質要求方面的研究基本上是空白，無從了解和借鑒。為了彌補這方面的欠缺，筆者于2011年5月至9月對多家鐵路企業進行了一線崗位員工特質調查，試圖了解和分析鐵路行業企業一線崗位員工應具備的特質要求，以便更有針對性地推進鐵路高職院校人才培養。
研究方法
窺斑見豹
在“關于醫院業務發展”的調查中我們發現，擁有病床數量“51～100張”的醫院占到了大多數，達到42%，擁有病床數量“100張以上”的占25%，擁有病床數量“5～20張”的占21%，擁有病床數量“21～50張” 的占12%。醫院現有牙科診椅數量“150張以上”的占到了70%，“76～150張”的占30%。這些數據對了解國內口腔醫院現狀有一定的借鑒意義。
信息化力度
口腔醫院向來“自成體系”，信息化建設勁頭相比綜合性醫院要弱一些。但是隨著市場經濟的發展和民營口腔診所的興起，口腔醫院和口腔診所面臨著 “爭寵”于消費者的壓力，有利于提高消費者忠實度的信息化建設受到了前所未有的重視，這份重視直接體現在醫院對信息化建設部門和人才的投入力度上。根據調查，74%的醫院投入在300萬左右，9%的醫院投入達1000萬以上。調查顯示（圖一），絕大多數醫院設置有獨立的信息部門，65%的醫院專職信息管理工作的人員數是“4～6人”，13%的醫院是“7～10人”。
醫院現有計算機工作站數量（含辦公、業務用臺式機、筆記本，不包含設備工作站等專業計算機設備）的調查顯示，硬件部署情況要好一些：有44%的醫院部署了400臺以上計算機工作站， 31%的醫院部署了101～200臺。從系統部署來看（圖二），住院電子病歷、門診電子病歷、LIS實驗室信息系統和RIS/PACS系統為配備較為廣泛的系統。
口腔電子病歷
“關于口腔電子病歷的建設情況”的調查顯示，醫院在口腔專科電子病歷的投資金額呈現了較為健康的“棗核型”。18%的醫院投資金額在50萬以下，35%的醫院在50萬～100萬，23%的醫院在101萬～200萬，24%的醫院投入在200萬以上。接受調查的口腔醫院中，25%的醫院已經建成門診電子病歷和住院電子病歷；有40%的醫院已經建成住院電子病歷，還未建成門診電子病歷；有15%的醫院已經建成門診電子病歷，還未建成住院電子病歷；有20%的醫院還未建設電子病歷。
從調查中可以看出來，建成住院電子病歷的醫院更多一些。在我們的隨機采訪中，大多數專家認為，對口腔專科電子病歷來說，門診電子病歷更復雜、更難建設，這是由口腔專科的獨特性決定的。口腔診療過程是“大門診、小住院”，門診病歷的撰寫要求繁多，標準不齊全等等，都限制了普通口腔醫院建設門診電子病歷的能力和步伐。
專家觀點
