發布時間：2023-03-08 15:28:07
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的行政管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
在深入精益管理前，要形成一個5S計劃（即整理、整頓、系統清潔、標準化、素養），
整理：區分必要的和不必要的，找出需要使流程運轉或執行特定操作或任務所必須的物品，將不必要的工具、設備、文件、部件、家具和其它“物品”從場地中移開。在整理的基礎上進行整頓，工作團隊的參與對成功至關重要。系統清潔，每天都對區域和設備進行清潔和檢查，確定需要采取的糾正和預防措施。系統清潔的步驟包括：明確檢查關鍵點，確保正確執行，確定可接受的執行標準，確定相應的可視化指示和控制點，標出流程、設備的控制點，建立“由誰及何時”實施清潔計劃，開展每天的清潔及檢查，預防勝于事后檢查。標準化使當前工作區域的規定和常規檢查文件化，在類似工作區域分享標準化方法，根據改進情況，記錄新的標準化方法，堅決克服流程和方法中的變異。素養包括：保持既有成果并不斷取得進步。“計劃-執行-檢查-反饋“的思維方式成為文化。對取得的改進、成就和做得更多的決心感到驕傲。
二、精益管理在行政部門的應用
1.關注客戶價值端到端流程
確定客戶范圍，明確需求的東西，衡量客戶的要求，確定為滿足客戶要求所須做工作的方向和做現在工作的必要性，通過回訪的方式了解客戶是否滿意，行政管理中是否存在浪費，知曉改進的步驟，制定改進的計劃。
2.提倡績效文化，績效評價是關鍵。
我們提高發現并解決問題的能力，制定激勵措施，轉變思維模式，親身體驗客戶的世界，在績效考核環節，領導者要以身作則，切實提高規避風險心理的能力，有強有力的組織機構做保證。通過績效考核的目的來衡量業績、激發動力、評價人事安排合理性、識別培訓需求，變年終考核為經常性考核，加強績效反饋，發現并解決問題，從而做到經常性評估組織面臨的問題，達到解決問題而不是補救問題的效果。
3.思維的轉變。
長期保持改革成果需要思維上的轉變，有效地目標管理和績效考核是精益轉型的保證。要明確組織的使命，使改進具有意義。盡管成本可以無限下降，工作質量可以無限提高，但是提高效率不等于提高工作強度，因為成本和質量取決于工作的方法。
關鍵詞：高職院校;行政管理;存在問題;解決對策
1研究背景
一般情況下，狹義的行政管理是指行政人員通過依法行使行政權力對社會事務所進行的管理工作，特指國家權力機關及相關企事業單位的行政管理工作；廣義的行政管理是包含一切事業及企業單位行政管理工作的總和，是組織系統中包含了行政管理系統這部分的所有內容，是整個社會系統的一個重要分支。對于現代化的行政管理工作而言，應當盡可能多地使用一些系統性的管理方法和思想，這樣才能夠使物力和財力的浪費現象逐步減少，從而使行政管理工作的效率和質量得到提高。通常，高職院校中的行政管理主要是指國內的高職院校按照自己的特點和發展目標，通過相關的計劃來實施行政管理工作。作為能夠將管理功能充分發揮和展現出來的一個過程，行政管理有助于引導師生對于學校資源的有效利用，從而使教學任務能夠得到很好地完成。總的來講，高職院校所建立的行政管理制度是決定高職院校能否有效進行行政管理的關鍵，因而科學化、合理性的行政管理體制對于高職院校長期、可持續發展而言是重中之重。
2高職院校中的行政管理發展現狀分析
現階段國內的高職院校所建立的行政管理機構大多是在計劃經濟體制之下形成的，針對于這樣高度集中的一種體制，容易造成較為集中的行政權力，最終也就形成了自上而下的一種學校決策能力，基于此種行政管理行為所造成的行政權力不知不覺中占據了主導位置。此時，對于學校的學生以及教師而言，他們只具備一定的建議權，而并不具備實際的決策權，基于此，學科的建設以及教師職稱的評定都必須通過學校的行政領導決定，以致教師在整個的教學工作中處于被動的地位，他們工作的積極主動性也就在這種長期的被動接受中失去了。另外，還有一部分的教師僅僅是為了職稱工作，不惜將所有的時間和精力都放在評職稱這方面，而并非是努力地將自身的教學水平以及職業素養得到進一步提升。由于高職院校中所涉及行政管理工作的相關部門有著較高的地位和權利，都需要行政部門決策。在這種決策就能決定院校事物發展，并進一步影響教職工工資福利，甚至去留等命運的條件下，行政部門的定位就極其容易出現偏差，這便會使得行政人員很容易將自己放置在領導者和管理者的位置，極易將行政管理最重要的服務職能忽略掉，最后使教師與行政人員之間所存在的矛盾進一步激化，嚴重影響校園和諧的氛圍。目前，國內大部分職業院校的行政管理人員無論是在管理水平上，還是在專業技能水平上都有一定的差距存在，這就使得素質高低不齊的管理人員在日常的工作管理中的弊端顯露出來，從整體上而言，行政管理者表現最明顯的便是較低的專業化水平。此外，還有一部分在職行政管理者由于自己長時間沒有接受過相關的培訓，也沒有主動進行學習和技能補充，使得高職院校中的行政管理理念保守、陳舊，再加上自身管理能力的限制，最終影響到了整個行政管理工作的順利展開。
3存在于高職院校中的行政管理體制弊端分析
現階段，國內大部分的高職院校依然存在著特點不明顯的辦學方針、不夠明確的辦學方向以及不夠清晰的辦學定位等問題，針對以上幾個問題，相關部門若不引起足夠的注意并及時解決，整個高職院校行政管理機制的建立以及實施都會受到嚴重的影響。3.1缺乏科學性的行政組織架構。現如今，國內眾多的高職院校在管理結構建立的過程中依然沿用了傳統的“金字塔式”的科層管理結構，其權力主要是向塔尖的位置集中，下層的權力較小，但是這樣的組織結構往往是單一、呆板的，直接影響組織內部成員的交流。3.2落后的管理模式。高職院校的管理機構通常是在遵循政府相關行政單位以及行政模式下進行設置的，這樣的機構設置明顯帶有“科層制”的特征，顯然將其應用在高職院校整體發展的計劃中會有差異性。大部分的高職院校所建立起來的行政管理機制都沒有制定專門的激勵制度，這就使得行政管理部門整體的工作效率低下，自然會使高職院校日常工作的展開受到嚴重影響，對于高職院校本身的教育工作而言也是極其不利的，這會導致學校師生個性化的發展受到影響和制約。3.3行政部門的職能和權限錯亂。由于行政權力在高職院校中有著較高的地位，高職院校所需要處理的事務大多會受到來自行政機構方面的管制，長時間下來，行政部門的工作人員對于自身的定位極有可能出現偏差，行政管理職能的服務部分受到忽視，自然會將師生的滿意度調查工作摒棄，而這顯然是不科學、不合理的做法。因為全校師生對于行政管理部門工作的滿意度是唯一一個能夠評價行政管理工作好壞的標準。對于這種模糊的定位狀態會使得高職院校中所涉及的行政管理工作難以順利地展開，師生也不容易對行政管理部門產生信任，最終自然會使整個學院日常管理的工作和生活受到影響。3.4高職院校中有限的行政管理專業化的水平。對于教育體制管理工作的改革和創新而言，將現代專業化的行政管理手段實施在高職院校日常的管理工作中是非常重要的。其主要有幾方面的專業化表現，如：行政管理者的專業化、組織機構的專業化等，其中，最為關鍵的因素便是行政管理者的專業化。現階段，在高職院校中大部分的行政管理者專業化水平欠缺主要體現在日常的行政管理工作中，由于大多數行政管理者是由教師擔任的，他們并沒有經過專業的培訓，自然不具備有效的上崗資格，并且這種不專業水平決定了他們的服務意識，這便使得日常管理的工作效率嚴重降低，從而使高職院校整個管理工作的開展受到影響。
4高職院校行政管理改善策略分析
4.1績效考核標準的改變。合理的人事管理方法措施是高校行政管理體制改革的基本保障，特別是科學系統的績效考核體系，是高職院校中行政管理者做出準確評價的重要標準。若想建立更好的績效考核評價體系，首先需要做的是對原有的考核方式進行轉變，應當按照崗位實際的需求來將行政單位考核的標準制定出來，以此來對行政管理者的工作表現進行科學化的考察和評判。還應將績效考核制度建立出來，以此來調動行政人員工作的積極性和主動性。一般情況下績效的分配制度是按照以崗定薪、按勞分配等原則進行的，主要依據崗位工資以及津貼等內容進行。因而，各個高校內部應當采取校內結構化的工資發放形式，將國家政策性的補貼和工資結合在一起用于分配，隨后再重新分配課時費和崗位津貼，并將全校教職工工作的收入以及崗位的職責，還包括工作業績等聯系在一起，才能夠有效地實施獎勤罰懶、獎優罰劣的措施。4.2行政管理者服務意識的強化。高職院校應對行政管理部門進行優化，招聘專業的、優秀的行政管理人員，定期對現有的行政管理人員進行培訓，以此來提高他們的服務意識。在日常的管理工作中應當建立積極主動地為學校師生提供服務的獎勵機制，以便在校園內形成良好的服務氛圍。4.3優化組織結構。高職院校之內的行政管理體系務必將精煉的組織結構視作是一切工作的支撐。在行政管理工作中，應當將傳統的“金字塔式”的組織構架打破，減少管理層級，建立簡單靈活的組織機構框架，減少管理人員，降低管理成本。這樣還能有效減少信息溝通的過程環節，不僅節省了交流時間，而且能使信息的真實性、有效性的得到保障。
綜上所述，高職院校在時代的發展下，辦學宗旨不斷擴展，辦學規模也不斷擴大，辦學教學體制也需要跟著變革。這就要求高校的行政管理工作，不僅要有明確的辦學思想宗旨，還要不斷完善自身管理體制，特別是要加強行政管理工作的系統化科學化建設，因為系統科學的行政管理工作將直接影響高職院校的發展。特別是在行政管理工作展開的過程之中，各個高職院校都需要從全局的利益著手，只有在本身教育特點以及發展特點的有效結合之下，才能夠將公開、公正的行政管理制度建立起來，從而為營造美好、和諧的校園氛圍提供條件。
參考文獻：
[1]蘭小云.行業高職院校校企合作機制研究[D].華東師范大學,2013.
[2]楊丁懿.高職院校基層行政管理人員激勵機制研究[D].吉林大學,2015.
[3]王娓娓.高職院校行政管理人員職業倦怠的成因分析及消除對策[J].文教資料,2009(25):237-239.
[4]區揚.探討高職院校行政管理的創新途徑[J].教育教學論壇,2012(8):229-230.
[5]伍愛春.“魚骨圖”分析法在高職院校行政管理人員績效考核指標體系構建中的運用[J].柳州師專學報，2012(6):78-80+83.
[6]李紅梅,龔捷.淺析高職院校行政管理人員績效考核[J].職教論壇，2011(2):21-22+25.
部分行政管理人員認為師德建設僅是教師的事情，因此并不注重個人修養，自我放松，工作紀律有待整頓，遲到早退現象頻繁，不注重對自身儀容儀表的修飾，著裝不符合行政工作人員的形象，言行舉止粗俗，且個別教師受社會不良風氣的影響，道德缺失，言語隨性，經常發表一些不符合個人身份的言論和觀點，給學生做出錯誤的示范和引導，更甚者存在瀆職失職行為，人格低下，借職位之便謀個人利益，嚴重破壞了教育工作隊伍的形象建設。
二、提升高校行政管理人員師德修養的策略與方法
（一）政治思想教育和理論學習雙管齊下高校要對行政管理人員進行正確的思想政治教育，從堅持貫徹黨的領導思想、科學的工作理念做起，確保高校行政管理工作的理念與社會主義建設道路相符合，并樹立正確的世界觀，在工作中堅持采用辯證唯物主義和歷史唯物主義的觀點去看待問題，全方位、多角度地思考，秉持公正、公平、公開的辦事原則，科學地認識問題、解決問題，以不斷地提高行政管理人員的政治覺悟和思想認識，增強其駕馭和正確處理矛盾的能力。此外，為了順應知識經濟時代對人才的需求特點，在進行思想政治教育的同時，各高校還要加強行政管理人員的理論知識學習，提升他們的科學文化素養，構建相對完善的知識體系，以使其知識更加全面，思維更加活躍，以較為愉悅的心情開展工作，為師生提供貼心熱情的服務。
（二）建立完善的管理制度和考核、激勵機制高校應加強行政管理人員的職業道德建設，將有關措施落到實處，規范行政管理人員的職業行為和道德行為，建立科學有效的規章制度，強化其紀律意識和責任意識。這一方面能使行政管理工作更加嚴謹規范，營造出健康積極的工作氛圍，確立良好的工作態度；另一方面借助考核與激勵機制，也提高了行政工作效率，加強了行政隊伍建設，促進了行政管理人員的道德建設和個人修養，有效提升了行政管理人員的師德修養。
（三）加強高校行政管理人員的職業培訓高校的行政管理工作分管內容較為復雜，涉及到管理、教育、心理、思想政治、法律等諸多方面，行政管理人員所學的內容可能只涉及其中的部分領域，而為了讓行政管理人員更好地駕馭自己的工作，就需要對其進行系統的職業培訓，提高他們的業務水平和工作能力，進而從整體上提高高校行政管理隊伍的素質，使他們樹立為人師表的正確形象，做到言傳身教，于無形中感染和影響學生。這是提升高校行政管理人員師德修養必須經歷的過程。
1.1從所屬國家的階級本質劃分。從所屬國家的階級本質看，可以劃分為剝削階級歷史類型國家的行政職能和社會主義國家的行政職能兩大類。前者還可以進一步劃分為奴隸制國家的行政職能、封建制國家的行政職能，資本主義國家的行政職能。甚至還可以作更多的劃分，如自由資本主義時期的行政職能，國家壟斷資本主義時期的行政職能等。
1.2從作用的領域來劃分。從作用的領域看，可以劃分為政治職能、經濟職能、文化職能、社會職能等。這些職能集中體現了國家在全部社會生活中所起的整體作用，因此，有人格這些職能稱為行政管理的總體職能，也可以稱為基本職能。1.3從管理過程和方式來劃分。從行政管理的過程和方式看，可以劃分為計劃職能、組織職能、協調職能、控制職能等。這些行政職能不僅為不同類型的國家所必需，而且為不同領域的行政管理所必需。這是行政管理作為一個周而復始的循環過程，為維護自身良性運轉所必須具有的共同的職能。與行政管理的總體職能相對應，有的人將這些行政職能稱為分部職能或者運作職能。
1.4從作用性質來劃分。從作用的性質看，可以劃分為統治性職能、保衛性職能、管理性職能、服務性職能等。隨著社會經濟、教育、文化、科技等的發展，相應地，有些職能逐漸強化，有些職能逐漸弱化。
1.5從所控制的幅度來劃分。從所控制的幅度來看，可以劃分為高層次行政職能、中層次行政職能、低層次行政職能。
2基本職能
2.1政治職能。這是行政管理員主要的職能，從世界范圍來說，任何一種類型的國家，都無不以政治職能作為行政管理的基本職能。它最鮮明地反映國家的本質以及一定時期政府活動的基本方向、方式和作用。政治職能也稱階級統治職能，它是指通過行政強制力機構（加公安機關、國家安全機關、軍事機關、情報機關等等），行使約束性、控制性、防御性、保衛性以及鎮壓性的功能。以維護有利于統治階級的社會秩序及內外環境，這是任何國家的行政管理都不可缺少的職能。
2.2經濟職能。這是行政管理員重要的一項基本職能。從國家產生開始，就以不同方式并在不同程度上實際存在著這一經濟職能。它鮮明地體現著上層建筑決定于并服務于經濟基礎的特性。國家的經濟職能是通過國家的經濟管理部門(如經濟計劃部門，農業、工業、商貿部門，交通部門等)對社會經濟的領導、組織和管理來實現的。
2.3文化職能。這也是行政管理最古老、最主要的職能之一，只是在不同的時代、不同的國家有著不同的內容和管理方式。文化職能一般是通過文化督理機構（如教育部、文化部門、科技衛生部門、體育部門等）實施領導、指導以及管理實現的。
2.4社會職能。這是行政管理內容員為廣泛、豐富的一項基本職能。一般地說，凡致力于改善、保障人民物質文化生活的事業和措施，均可以包含在此概念之中。按照的觀點，凡是國家行政機關對“公共事務”的管理功能，即與階級統治職能或政治職能相對應的管理職能都稱為社會職能。行政管理的社會職能一般是通過建立專門機構（如民政部門、環境保護部門、社會保障部門等）對社會福利、社會救濟、社會保險等事業實施管理來實現的。
3運作職能管理的運作職能
(一)環保行政管理機構設置和權力配置方面的問題
首先，環保行政部門存在重疊、交叉設置的問題。這主要是由于我國機構改革不徹底而遺留的負面效應。由于我國的環境管理體制是從各部門分工管理逐步變為統一監督管理和分工負責相結合的管理體制的，而在這種改革過程中一般只注意對新機構的授權，而沒有顧及或沒來得及對原有機構及其相關職能的撤銷或合并，于是就發生了某些管理機構相重疊的現象。另外，在權力配置方面出現了權限設置混亂的現象。我國目前環境立法中關于部門之間職責范圍的規定是很不清晰的，尤其是關于部門之間如何開展協作的規定更是語焉不詳，使得行政自由裁量空間過大。而行政主體出于本部門利益的不正當考慮，對于法律規定不是很明確的地方，不同部門對有利可圖的事務競相主張管轄權，而對于不利的事物則主張沒有管轄權，當缺乏上級權威部門進行協調的時候，執法部門之間往往出現相互扯皮、互相推諉的現象，嚴重影響法律的執行。［2］
(二)環保執法員數量不足、素質不高
我國西部地區幅員遼闊，在進行環保執法時肯定需要大量的環保執法人員，然而在我國西部某些省份的環保執法人員是嚴重缺少的。根據調查研究，四川省環境監察總隊有30多個人，而實際卻需要120到150人，缺口很大，更令人不可思議的是四川省竟然還有16個縣仍沒有環保局。在我國西部不僅面臨著執法人員的嚴重不夠，而且環保執法人員的整體素質也是不容樂觀的。例如，據調查了解到，在陜西省環保局法規處的5個工作人員中沒有一個是法律專業畢業的或者是曾經進修學習過法律知識。
(三)環保部門在財政上對政府的嚴重依賴
根據我國現有的財政體制，我國基層環保部門的工資和福利都是由各地政府提供的，總體看來，基層環保部門的經費長期以來一直呈現出一種較為緊張的狀態。在西部大開發的過程中，一批批高污染企業紛紛被默許誕生，因為這些企業一般都是本地的納稅大戶，在一定程度上得到了當地政府部門的保護，雖然這些污染企業是環保執法部門的執法對象，但是因為基層環保部門在財政上嚴重依賴當地政府，其自身地位不獨立，所以環保部門在執法時也不得不看本地政府的臉色行事了。由于政府依賴企業，環保部門依賴政府，所以試想一下，在西部經濟整體水平發展不足的情況下，要以減少政府財政收入、對自身投入的經費為代價，要求環保部門去嚴格執法消除一切污染現象，著實是有些難度。
(四)環保行政管理機構職權運行方面的問題
我國的環境管理體制是一種橫向的各部門并立的所謂“統一管理與分部門相結合”的管理體制。但由于諸多原因，我國環保行政管理體制沒有實現統一監督管理的局面，分部門管理職權重疊交叉，管理部門錯位等多種弊端而嚴重影響環境法律的有效實施的情況，但另一方面，我國又缺乏積極有效的應對措施———即沒有設置對這些部門沖突與矛盾進行有效協調的權威性部門或機構。雖然有些地方已經出現了一些協調的經驗，但是卻也不夠成熟更沒有得到推廣。［4］(五)政府政績評價體系不合理目前我國西部很多地方政府的財政并不富裕，很多地方政府還在苦苦為走出“吃飯財政”、“工資財政”而努力奮斗。在這種大的環境與背景之下，GDP的增長遂成為了地方政府官員政績考核的主要依據。在面對高污染、高耗能企業時，如果嚴格貫徹執行環保計劃的各項指標，必然會關停大量企業，這顯然會影響到GDP的增長。理性的人會選擇使自己利益最大化的決策，官員也當然不會例外。地方官員一般在地方任職也就是幾年，為了使自己的利益最大化，盡一切可能推進GDP的增長在短期內效果顯著，而環保計劃的實施見效時間較長、需要大量的資金投入且又在短時間內難以形成經濟效益。所以，地方官員使盡渾身解數發展GDP成為了必然，環保計劃的諸多指標未能如期完成也成為了意料之中的事情。
二、完善我國西部農業生態環境修復行政管理機制的建議
解決上文指出的我國西部農業生態環境修復行政管理機制中存在的問題，我們可以從以下幾方面著手:
(一)科學設置環保行政管理機構，合理劃分行政機構管理權限
由于我國目前的環境管理體制是從各部門分工管理逐步變為統一監督管理和分工負責相結合的管理體制，在這種轉化過程中由于不合理的因素導致了環保行政部門的重疊、交叉設置的問題。這就需要我們在設置環保行政管理機構時，能夠進行科學合理的規劃與布局，在設立新機構時能及時對原機構撤銷或者合并。另外，由于我國西部地區地廣人稀，環保任務嚴重而環保執法人員卻嚴重不足，在這種背景下，可以考慮充分發揮基層自治組織的力量，加強村委會與居委會的建設，壯大我國西部地區環保執法力量。“九龍”治水最后卻也沒有把水的問題解決就是對行政管理機構之間職責不清、權限不明后果的生動體現，所以對環保行政管理機構的職能要進行科學的分工，并清晰其權限范圍就顯得特別的重要，在具體做法上，我們可以根據部門的性質來進行抉擇，因為不同性質的部門主要只能從事與其性質相適應的工作。另外也要講究效率以及考慮到公平、公正的原則。
(二)加強西部環保執法的隊伍建設，保障環保事業的執法力量
一項事業能夠合理有序的推進，不僅需要良好的制度，因為這是基礎，也需要高素質的人才去踐行，因為這是關鍵。我國的環保事業也不例外，在進行我國西部農業生態環境修復這項偉大的事業當中，西部環保行政管理機構的廣大執法人員數量是否充足、素質的高低就是這項事業能否成功的關鍵之處。所以，首先應該增加環保行政人員編制，擴充環保執法隊伍，嚴格把關環保行政人員的產生方式，例如，在每年的環保公務員招考時，可以提高考生的報考條件，對報考人員的學歷和專業進行限制，這樣在一定層面上就可以保證被錄取人員的綜合能力與素質。不僅如此，還需要依法加強對環境行政執法人員的環境科學基礎教育、環境法律法規教育，現代管理科學和計算機技術教育等崗位業務培訓，以提高環境行政執法隊伍的整體素質和能力。
(三)建立獨立的財政體制，提高環保部門的權威性
在每年的政府報告中，我們都可以看到我國環境保護部門得到的經費基本上是最少的，這個問題幾乎每個省市都存在。所以目前我國環保財政不獨立，每年環境保護的經費短缺的問題就成為了制約我國政府環境保護職能發揮作用的重要因素之一。要改革現行的體制，最根本的辦法是把地方政府從目前的“準企業”狀態還原為真正意義上的公共政府和福利政府，我們應借鑒西方發達市場經濟國家的管理體制，把目前“分灶吃飯”、“自主創收”的財政體制，轉變成“先集中、后返還”、“收支兩條線”的體制。在環保這一塊，可以在提高財政預算的同時，能夠增加各種費用的返還比例，比如說，對于排污費的比例可以從20%增到30%。
(四)建立有效的協調機制，保障行政管理機構職權的順利運行
西部農業生態環境修復是一項跨地區、跨部門、跨行業的系統工程，建立有效的協調機制是保障行政管理機構職權的順利運行、確保建設項目順利實施以及實現資源可持續利用的關鍵。所以應該加強政府的宏觀調控能力，建立跨部門、高規格的環境管理協調機構，這樣對環境保護事務的有效開展可以發揮重要作用，對部門之間出現的沖突與矛盾也可以妥善的進行協調與解決。另外，各級政府部門應當實行農業生態環境恢復與重建目標責任制，定期檢查，并接受社會監督;各級環保部門建立與環境保護監督相配套的管理機制;建立綜合決策機制，提高地方政府在可持續發展方面的綜合決策能力，以減少開發項目對環境的不利影響。
(五)對西部地方官員采取合理的激勵措施
1.1一般資料
我院是一所三級甲等省級婦幼保健院，共有20個護理單元，護士長20名，實行三級護理管理，護理部主任1名，分管護理質量與安全副主任1名，分管教學和培訓專干1名，部門干事1名。科護士長3名，其中大婦科片為專職科護士長，大產科和大兒科為兼職科護士長。
1.2方法
1.2.1護理督導專家組分組方法和工作職責
根據我院護理工作的實際情況，共設11個護理督導專家組。分別為：護士素質組、病室管理組、基礎護理組、護理安全組、消毒隔離組、愛嬰醫院組、特殊護理單元組、護理文書組、健康教育組、護理教學組和護理科研組。各護理督導專家組由5人組成，組長、副組長各1名，組員3名。每個護理督導組負責對本組的工作進行全面的督導、反饋、整改和追蹤。對督導過程中發現的問題進行分析，針對引起問題的原因制定改進措施，并在全院范圍內推廣、執行。改進措施有：調整管理措施，加強個別督導，加強單項工作的培訓，組織學習等。
1.2.2護理督導專家組工作方法
護理督導專家組實行組長負責制，由組長將組內成員分成兩組，對院內各護理單元分組進行督導。小組督導范圍保持半年至一年的時間不變，目的是保持護理督導專家督導工作的穩定性，對相應問題有持續的追蹤。每季度各護理督導組都對本組的工作在全院范圍內進行督導，其他時間各護理督導專家組根據臨床實際的情況，決定是否進行全院范圍內的督導，也可采取對小范圍的護理單元進行重點督導的工作方式。
1.2.3護理督導專家組督導問題質量分析
各護理督導專家組對督導發現的問題，需進行深入的分析。在組內深入分析的前提下，提交護理部部務會討論，找出問題存在的原因，提出整改措施。在護理部的組織下，各護理督導專家組每半年進行工作匯報，向全院護理管理干部介紹所督導內容全院的現狀，存在的問題，采取的措施和取得的效果。運用質量管理工具PDCA循環，品管圈等，不斷推進護理工作的持續改進和提高。
1.2.4護理督導專家組發現問題和反饋問題的方式
各護理督導專家對每次督導發現的問題，記錄在督導檢查表上。同時將發現的問題當場反饋，并記錄各護理單元的《病室護理護理質控周檢查記錄本》上，并于當月對督導發現的問題進行復查，在下月的護理質量與安全分析會上通報上月護理督導發現問題及復查情況。各護理督導專家發現的問題，每月進行匯總，匯編成《護理簡訊》，在每月的護士長和護理質量與安全分析會上進行通報和解讀。
1.2.5護理督導專家組與護理部行政管理的關系
護理部行政管理與護理督導專家組的屬于相互交錯，相互支持和相互滲透的關系。護理部成員和科護士長都需擔任1～2個組的組長。在進行護理督導工作時，護理部成員以督導專家的身份工作，不以行政職務出現，體現護理督導專家的專業性和專一性。各護理督導專家組提出的改革和管理措施需在護理部部務會上討論通過，體現出護理部行政的管理職能。
2效果
2.1建立了隨機進行護理督導的模式
不再有原來每月指定的護理質量檢查日。各護理督導專家組根據自己時間和臨床工作的實際情況，機動的安排到各護理單元進行相應護理工作督導的時間，建立了隨機的護理工作督導模式。隨即督導模式的建立，促使了各護理單元建立始終如一的工作思路，打消了以往在檢查前進行突擊的工作方式，促進了護理工作長效改進機制。
2.2各護理督導專家組工作的主動性和延續性
各護理督導專家相對較長的時間內專門負責某方面的工作，這樣的工作方式，促使各護理督導專家組對自己負責的工作主動進行深入分析和臨床調查研究，主動思考相應的管理和改進措施，以產生長效的管理機制。每半年一次得集中匯報，各護理督導組之間形成對比和競爭，促使各護理督導專家組的主動工作。
2.3推出務實、有效的護理管理措施
從去年9月份開始實施護理督導專家組工作方式以來，各護理督導小組提出了一系列的改革和管理舉措，取得了很好的效果。已經在護士素質、病室管理、消毒隔離、護理安全、健康教育、愛嬰醫院和護理科研等護理督導小組產生很好的實際效果。提出了護士交班質量的提升和交班內容規范化的管理，病室5S管理法，病室每周一晨會，各護理單元的二級護理督導小組對上周出現問題的反饋，全院范圍內搶救車的規范設置和搶救車管理規范的修訂，健康教育處方的開發和健康教育同質化的培訓等，促進了全院各項護理工作的改進和提高。
3討論
3.1護理的各項工作得到更加有效的管理和督導
比文介紹的護理督導專家的督導內容比楊松蘭的研究護理督導專家的工作范圍更全面，更廣泛。隨時隨機抽查，客觀真實，具有較好的督導性，提高了護士工作的自律性，避免以往檢查時提前準備，檢查完畢后工作松懈。隨時檢查，及時評價、反饋，指導工作，有利于護理質量的規范化管理和持續改進，保證了護理安全。同時督促護士不斷學習新知識，與病人溝通，了解病人的需求，變被動服務為主動服務，消除了護患間的隔閡，提高了護理綜合滿意度。
3.2護理部的行政管理與護理專家督導管理通過護理督導專家組的工作很好的結合起來
由護理部成員、科護士長擔任各護理督導小組組長，由臨床護士長擔任各組組員，每個護理督導專家組有各層面的護理管理干部參加。各護理督導專家組提出的各項決定和改革措施，都經過護理部的部務會討論通過以后再在全院范圍內執行，通過此項措施將護理部的行政管理職能與護理督導專家組的專家職能完美的結合起來。
3.3護理部推出的各項護理管理舉措能更加的貼近臨床、貼近實際
管理型會計指的是以強化以及鞏固工商行政管理工作并實現最大效益為目標，將工商行政管理活動作為對象，通過深度加工工商行政管理單位的財務信息，對工商行政管理過程提供預測、規劃以及決策的會計模式。同核算型的會計比較而言，管理型的會計更可以滿足工商行政管理的發展要求，其優點主要體現在以下幾個方面。第一，從工作的側重而言，管理型的會計主要是針對工商行政管理過程當中出現的難題進行分析，之后對工商行政管理工作人員提供有價值的指導意見，從而幫助其正確判斷工商行政管理的目標，讓工商行政管理工作處于最佳狀態，從這個角度來說，管理型的會計可以為工商行政管理的管理人員提供針對性的服務。第二，從工作的內容而言，管理型會計一方面可以根據工商行政管理的目標對工商行政管理未來發展情況進行總體的規劃以及控制，還需要提供相關的信息資料，從而滿足工商行政管理內部各個級別管理人員的需要。第三，從作用的時效而言，管理型的會計一方面要分析過去，另一方面還需要根據已有的財務信息預測并規劃工商行政管理未來的發展，換言之管理型的會計需要橫跨過去、現在以及未來三個不同的時態，同時規劃未來有著最為重要的作用，因此本質來說管理的型會計是一種經營型的會計。第四，從遵循原則而言，管理型的會計并不受公認會計原則約束，因此在工作的過程當中能夠使用預測學、控制學以及目標管理等現代管理方法作參考，有著一定的前瞻性以及動態性。第五，從對會計人員的素質要求而言，管理型會計需要做的工作要考慮更多的因素，所以涉及問題更加復雜，這就要求會計工作人員需要具備更深的專業造詣以及知識面，同時具備發現、分析以及解決問題方面的專業能力，因此需要復合型的高級會計人才擔任。
二、工商行政管理會計從核算型向管理型轉變的措施
1.轉變財務管理理念。工商行政管理單位要保證會計信息的完整合法以及真實可靠，這就要求工商行政管理會計工作人員嚴格根據《會計法》以及相關的會計法規以及制度要求，進一步規范會計核算工作，并且工商行政管理人員需要帶頭學法守法，從而支持會計工作人員嚴格執法，履行《會計法》所賦予他們的職責。會計工作人員需要認識到工商行政管理會計工作不只有核算，而是需要涵蓋到計劃、預算、預測、監督控制以及考核的整個過程，需要徹底轉變財務管理的理念，將工作指導思想轉變為以效益為中心，同時財務管理作為手段，綜合改善工商行政管理效益的途徑上來。工商行政管理會計的出發點以及歸宿點都圍繞提高效益而展開。
2.健全財會監督機制。依據會計法規以及行業制度的要求，工商行政管理單位應當高度重視內部會計控制制度方面的建設，從而建立并不斷完善內部會計管理以及財務管理方面的各項制度。第一是合理完善財務分析措施，改善工商行政管理工作狀況。工商行政管理的內部管理人員通過分析能夠及時了解工商行政管理工作的狀況，從而準確找出影響單位財務狀況以及工作成果的主要影響因素。此外工商行政管理的外部信息相關人員也能夠了解工商行政管理單位的財務狀況，從而作為衡量工商行政管理工作業績的一個依據，所以管理人員需要圍繞工商行政管理的工作狀況來捕捉最為關鍵的財務會計問題，適時進行定期以及專題財務分析，同時利用分析結果干預指導工商行政管理工作活動。第二是實施全面預算管理，建立科學完善的財務預算制度。通過建立完善高效的預算管理機構，制定合理科學的全面預算管理機制，協調工商行政管理內部各個部門的活動，明確各個部門的職責，并且加強部門間的交流合作，能夠降低成本開支從而提高資金利用效率。第三是建立完善內部會計審計制度。工商行政管理單位要重視內部審計機構同財務會計機構獨立原則，提高內審人員地位以及職責，強化對于工商行政管理工作活動的事前、事中以及事后監督管理。
大學的發展必須要有“大師”，高校核心競爭能力的提升依靠的是人才。高校行政管理中實行績效管理，提高了行政管理質量和水平，促進了高校的內部和諧，營造了一個良好的教學科研環境，廣大教職工就會以極大的熱情投入工作，不斷開發出自身潛能，提高教學水平，產出高水平的科研成果，產生更多的“大師”，從而促進學校的發展壯大。同時，良好的工作環境、優厚的工作待遇不但能留住人才，還能吸引更多的優秀人才。這些，都有利于高校核心競爭能力的全面提升。
二、構建高校行政管理績效管理體系應遵循的原則
“原”有根本之意，“則”為規則之意，原則即處理問題的根本規則。高校行政管理中，面對面對一系列復雜的關系，構建績效管理體系，必須遵循一定的原則。
(一)科學性原則
構建高校行政管理績效管理體系，首先應遵循科學性原則，績效管理體系設計要體現高校發展的戰略目標，科學合理，考核項目、考核內容、考核過程、考核結果的利用等各項指標要客觀公正，全面體現高校的可持續發展，從而最大限度的激發教職工的工作潛能，促進高校健康發展。
(二)普遍與特殊原則
如前所述，高校的工作千頭萬緒，各個崗位都有自己的特點，構建高校行政管理績效管理體系，必須遵循普遍與特殊關系原則。對不同的崗位要設置不同的指標體系，對學校戰略發展具有重要作用的業績要重點強調，充分發揮權重的導向作用。同時，還要注重普遍性，做到整體均衡，避免出現兩極分化。
(三)可操作性原則
可操作性是構建高校行政管理績效管理體系必須遵循的另一個原則，這就要求高校行政管理績效管理體系構建中，各種相關信息的取得要便于操作，同類信息之間要易于測算，評價程序要具體規范，評價方法要科學、具備可操作性。同時，可操作性原則還要注意避免“大民主”的操作方法，而應根據實際情況進行“專家”管理。
三、構建高校行政管理績效管理體系的具體舉措
(一)進行深入細致的崗位分析
崗位分析是構建高校行政管理績效管理體系的基礎環節，是績效管理有效實施的保證。進行深入細致的崗位分析，首先要分析崗位在學校發展中的地位、崗位的性質特點、崗位任職條件及職責，最終形成具有科學性的、可量化的書面報告。深入細致的崗位分析，為績效標準的確定提供了直接的依據;科學性和客觀性崗位說明，使得每一個具體人員對自己所處崗位的工作內容更加明了，對自己的工作行為有了依據的標準，更有利于績效管理落到實處。同時，崗位分析也為績效管理的進一步改進完善提供了依據，有利于實現科學定崗定編。在進行崗位分析時，必須考慮每個學校的戰略發展及具體的辦學目標，這樣的崗位分析才能真正成為績效考核的可信賴的依據。
(二)明確績效目標
現階段，我國不少高校對行政管理的績效管理很少考慮，加之高校行政管理人員服務意識不強，常常以“管理者”自居，因此，高校行政管理中只是規定了抽象的工作職責，缺乏明確的績效目標。構建高校行政管理績效管理體系，要求從部門職能出發，根據崗位的性質、特點，科學合理地確定行政管理部門每個人員的具體績效目標。每位行政管理人員應在把握學校戰略發展及辦學定位的基礎上，充分分析所在部門在學校的地位及其作用，根據學校確定的崗位職責，明確自己的工作要求及實現目標的計劃。績效目標的確定要注意以下問題:首先，要有服務大局意識。行政管理部門要按照學校確定的整體目標來制訂各自的管理目標，個人要要按照本部門的管理目標來制定自己的績效目標。其次，目標的難度要適當。績效目標的制定，要考慮學校確定的整體目標、本部門的管理目標，根據崗位的特點及實際情況來制定，不能太高，以免沒有可執行性;也不能太低，否則不利于工作效率的提高。具體目標要難度適當，具有可行性，經過努力可以達到，還要有一定的挑戰性，目標確定后必須制訂出切實可行的計劃和實施方案。再次，注意目標的協調性。各部門的績效目標要明確具體，部門之間要避免重復，以減少資源的浪費;部門之間的績效目標還要避免交叉，防止出現推諉扯皮，降低行政效率;同時，部門之間的績效目標還必須互補，從而形成一個有機的整體，避免出現有事無人管的局面。
(三)制定科學有效的評價辦法
績效考評在績效管理體系中處于核心地位，具有重要的作用。一方面，通過考評能夠檢驗前期崗位分析及行政管理部門、個人績效目標是否合理、有效，并對發現的問題及時完善;另一方面，科學有效的評價辦法，能夠發現各部門及個人績效表現與其制定的績效目標之間的差距，進而進行獎懲，實現有效的績效管理。因此，構建高校行政管理績效管理體系，必須建立一套科學合理的評價辦法。然而，長期以來，在地方某些高校對行政管理部門及其人員的績效評估不夠重視，加之高校行政管理人員的工作難以量化，致使許多高校對行政管理人員的評價仍停留在一年一度的年度考評，考核的隨意性很大，是否優秀并沒有和實際工作掛鉤，且考核結果除了優秀，幾乎都是稱職。這種流于形式的績效評價辦法，很難達到獎優懲劣的作用。筆者認為，制定科學有效的評價辦法，應注重在行政管理工作中的具體行為表現，對高校行政管理人員在工作中的勝任力進行評價，建立基于勝任力特征的高校行政管理績效評價辦法。首先，確定勝任力指標及其權重，具體指標及其權重為:一是行政管理人員自信心、靈活性、情緒控制等個性特征，權重占15%;二是行政管理人員的人品、奉獻精神、紀律性、責任心、進取心等價值觀，權重占25%;三是行政管理人員的知識結構、科研能力、理解能力、創新能力等認知水平，權重占20%;四是行政管理人員與同事之間的關系、接人待物及溝通協作等人際關系，權重占15%;五是行政管理人員的管理水平、服務水平、工作主動性、工作效率等工作能力，權重占25%。其次，建立多維開放的考評方法。打破主要在部門內考評、根據部門的建議確定評價結果，建立部門內部考評與部門間的互評相結合，部門領導考評與服務對象考評相結合的多角度、全面的考評方法，力求考評的客觀公正性，為績效管理工作提供科學合理的依據，從而提高行政管理服務質量。
(四)有效運用考核結果
