發布時間：2023-03-07 15:04:09
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的勞資管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：管理信息系統；SQL Server；ADO；面向對象
中圖分類號：TP315文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2007)06-11485-01
1 引言
現代企業管理中人事管理工作對于企業的決策者和管理者來說至關重要，所以人事管理系統應該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在著許多缺點，如：效率低、保密性差。另外，時間一長，將產生大量的文件和數據，這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。今天我們運用計算機進行了人事勞資管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它工作中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，開發這樣一個管理軟件，應用前景非常看好。“檢修公司人事勞資管理系統” 采用面向對象的程序設計思想為基本的設計指導思想。該軟件所欲達到的目標即實現用戶分權限管理，部門的增、修、刪、查詢，員工的增、修、刪、調、人員信息的多條件查詢，并能對查詢結果進行人員信息統計分析。系統具有開放性、面向對象性、獨立性和可維護性等特性。
2 設計方案
“檢修公司人事勞資管理系統”對數據庫的操作是通過MFC的ADO類來實現的。除主框架，系統的所有其他界面都是模式對話框型。考慮到該軟件應用的廣泛性和安全性，任何用戶可注冊進入該系統進行瀏覽，但只有超級用戶可以對系統進行維護。系統對用戶的每一個更改操作都形成了日志式管理，使得用戶能方便快捷地掌握任何一段時期內的人動狀況。該系統的查詢操作，可以實現一鍵式查詢，而不需編寫冗長的SQL語句。除此之外，系統還提供了對員工信息的統計分析功能，以便管理人員更好的了解公司職員的基本狀況。系統的可靠性是靠數據庫的維護來完成，數據庫備份和恢復可對整個數據庫進行拷貝，這樣大大減少因為誤操作或人為原因帶來的損害程度。系統整體框架如圖1所示。
3 主界面的設計
根據需求分析，本系統需要基本信息管理、考勤考評管理、員工工資管理、系統用戶管理、幫助等功能。按實際需要修改界面，重新設置菜單，并添加光標、字符串、對話框等資源。其中“基本信息管理”菜單包括“部門管理”、“員工管理”、“退出系統”三個功能菜單；“考勤考評管理”菜單包括“考勤管理”、“考評管理”兩個功能菜單；“員工工資管理”菜單包括“員工工資管理”、“計算公試調整”、“統計實發工資”、“查看本月工資”四個功能菜單；“系統用戶管理”菜單包括“用戶管理”、“修改密碼”、“權限管理”、“日志管理”四個功能菜單；“幫助”菜單包括“關于”一個功能菜單。修改后的系統界面如圖2所示。
圖2 主界面
4 關鍵模塊的設計與實現
實現考勤信息管理
Refersh_Data()函數是考勤信息管理對話框的重要部分，它決定了DataGrid控件中顯示的數據。界面如圖3所示，代碼如下：
void CCheckManDlg::Refresh_Data()
{UpdateData(TRUE);
CString cSource;
CString cDepId;
cDepId.Format("%d", iDepId);
cSource = "SELECT e.Emp_Id, e.Emp_Name AS 員工姓名, ISNULL(c.qqDays,0) AS 全勤天數,";
cSource += " ISNULL(c.ccDays,0) AS 出差天數, ISNULL(c.bjDays,0) AS 病假天數,";
cSource += " ISNULL(c.sjDays,0) AS 事假天數, ISNULL(c.kgDays,0) AS 曠工天數,";
cSource += " ISNULL(c.fdxjDays,0) AS 法定休假天數, ISNULL(c.nxjDays,0) AS 年休假天數,";
cSource += " ISNULL(c.dxjDays,0) AS 倒休假天數, ISNULL(c.cdMinutes,0) AS 遲到時間,";
cSource += " ISNULL(c.ztMinutes,0) AS 早退時間, ISNULL(c.ot1Days,0) AS 一類加班天數,";
cSource += " ISNULL(c.ot2Days,0) AS 二類加班天數, ISNULL(c.ot3Days,0) AS 三類加班天數,";
cSource += " ISNULL(c.Memo, '') AS 備注信息";
cSource += " FROM Employees e, Checkin c WHERE e.Emp_Id*=c.Emp_Id AND c.CheckDate='";
cSource += m_date.Format("%Y-%m-%d") + "' AND e.Dep_Id=" +cDepId;
m_adodc.SetRecordSource(cSource);
m_adodc.Refresh();
//設置列寬度
_variant_t vIndex;
vIndex = long(0);
m_datagrid.GetColumns().GetItem(vIndex).SetWidth(0);}
圖3 考勤信息管理
5 結束語
本系統主要完成對系統用戶信息、公司部門信息和員工信息的管理功能的實現,能非常方便地對員工的錄入、調動、考勤、考評、工資等進行處理，能對員工的各種信息進行查詢和統計分析等。
參考文獻：
[1]李閩溟, 吳繼剛, 周學明. Visual C++ 6.0數據庫系統開發實例導航[M]. 人民郵電出版社,2002.10.
[2]范曉平. 跟著實例學Visual C++ 6.0訪問數據庫[M]. 北京航空工業大學出版社,2003.1.
關鍵詞:新建企業；規范制度；依法調整；勞資關系
Abstract: At present, the new labor contract is not standardized, it is difficult to deal with disputes; neglect of social insurance and labor safety and hygiene, m alignant accidents caused serious economic losses on both sides; the misunderstanding, resulting in the collective contract system can not be implemented. The newly established enterprises must enhance the understanding, standardized system, the adjustment of labor relations in accordance with the law.
Key words: new enterprises; standard system; to adjust labor relations; employee-employer relations
中圖分類號：TU994文獻標識碼： 文章編號:
引言
所謂新建企業，就是指改革開放以來建立的外資企業、私營企業、股份企業和鄉鎮企業。這些企業的勞動關系的性質與國營國有企業不同。所謂企業中的勞動關系確切地說，應當叫“勞資關系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權利的出讓者。按照現行勞動法律法規，與社會主義市場經濟相適應的勞動制度主要表現為三個方面即勞動合同制度、勞動保護和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調整新建企業勞資關系必須首先從這三個方面著手。
1規范勞動合同制度依法確立勞資關系
1.1勞動合同制度是與市場經濟相適應的勞動制度的基礎。
所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。由此可見，調整新建企業的勞資關系必須首先規范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關系到勞資關系的存在與否及其合法性問題。
首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔相應的責任。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。再者，不簽訂勞動合同就很難確認雇用關系的存在。因此，一旦發生爭議，對于職工而言其權益很難得到有效而充分的保護。按照現行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關系的存在，仲裁機構雖然也受理所發生的勞動爭議，但是，只能按照國家規定的標準處理，而國家規定的標準往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規定，而企業實際支付給員工的工資遠遠高于國家規定的最低標準。可見，員工的權益就不能得到充分的保護。
1.2新建企業忽視簽訂勞動合同的原因很多，不同類型的企業和員工素質的不同而不盡相同。
就企業而言，在生產類型的企業中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動強度較大嚴重侵害員工的休息權利，或是逃避交社會保險等必須履行的義務，故意拒絕簽訂勞動合同。從根本上講，都是因為勞動法制意識淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動合同，都潛伏著勞資關系的危機。因此，加強法制教育，提高建立勞動關系的合同意識，對于協調新建企業的勞資關系是至關重要的。
2規范保險保護制度依法穩定勞資關系
2.1所謂社會保險，就是國家強制實行的在某種法定事實出現后勞動者獲得幫助和補償以及保證其基本生活的社會保障制度。
建立和完善社會保險制度是順利改革我國以往勞動制度所必須的一項工作，是適應社會主義市場經濟體制勞動制度的重要組成部分。規范社會保險制度，對于依法穩定勞資關系具有非常重要的意義。
規范社會保險制度，是對員工權益的保護，實際上更有利于減輕企業的負擔。國有企業處于困境的一個很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養老金等負擔。新建企業如果不完善社會保險制度，隨著企業的發展也必然會面臨離退休人員的養老金、傷病員工的醫療費等等重負。規范社會保險制度，員工退休、患病負傷、因工傷殘或患職業病、失業、生育等等都將由社會承擔，這無疑減輕了企業的壓力，有利于企業輕裝發展。規范社會保險制度，則可以避免在這些事實出現以后員工與企業發生糾紛，從而有利于勞資關系的穩定。
2.2目前新建企業往往忽視規范社會保險制度。
其原因大體有三個方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險金，認為這是企業一個負擔；第二，某些企業對國家規定的社會保險制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險金；第三，由于我國社會保險制度不甚完善，保險基金轉移手續復雜而寧愿購買商業轉自保險也不愿繳納社會保險金。因此，新建企業及其員工都應當自覺地樹立社會保險意識，主動學習有關社會保險的法律、法規和政策。另一方面，國家也應當盡快建立和完善社會保險的法律制度，從而穩定新建企業的勞資關系。 勞動保護問題也必須引起新建企業的高度重視。
3規范集體合同制度依法協調勞資關系
3.1集體合同制度是協調勞資雙方關系的有效手段。
《勞動法》第三章最后三條對此作出了明確規定，為了規范集體合同制度勞動部還專門制定了《集體合同規定》，這兩個法律文件完整地體現了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險和福利等事項經過集體協商依法簽訂的書面協議。由此可見，集體合同確定了企業的勞動基準。簽訂集體合同對于協調勞資雙方關系具有十分重要的作用
3.2新建企業之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個方面。
第一，某些新建企業由于規模小員工人數少，認為沒有簽訂集體合同的必要；第二，某些新建企業主對簽訂集體合同心存疑慮，認為集體談判就是員工與企業鬧對立；第三，大多數新建企業沒有組建工會，認為沒有工會就可以不簽訂集體合同。
3.3集體合同傳律制度的錯誤理解。
首先，按照《勞動法》和《集體合同規定》的規定，是否簽訂集體合同與企業的規模大小與員工人數多少沒有必然的關系。其次，是否簽訂集體合同與企業成立工會與否也不存在因果關系。《集體合同規定》規定，集體合同制度適用于中華人民共和國境內的各類企業。由此可見，無論企業規模大小、員工多少，都應當建立健全集體合同制度。
集體合同就其本質而言，并不是約定的員工個人與雇主的權利和義務而是確立本企業勞動標準。這個標準一旦確立，雇主和所有的員工都必須全面如實地執行。對企業而言，有利于加強對員工管理；對員工而言，基本權益有章可循。就此，就避免了一些不應當發生的糾紛。簽訂集體合同以后，員工一方的集體談判代表依法應當對所有員工的行為負責。從而也加強了員工內部的自我行為約束；雇主一方全面如實地執行集體合同，就可以使員工的基本權益得到相應的服務保障。再者，企業建立健全集體合同制度還可以有效地彌補國家勞動法律制度的不足之處。例如員工帶薪休假制度，《勞動法》對此僅僅作出原則性的規定而沒有具體的內容，對其經濟性裁減人員、培訓和就業、提供幫助問題在《經濟性裁減人員規定》中就沒有詳盡具體的規定，如此等等，都可以通過企業內部的集體合同制度確定下來。
4、結語
由此可見，規范集體合同制度有利于協調好勞資雙方關系，從而促進企業發展。
參考文獻：
[1]劉景章.論勞資沖突的根源與消解[J]. 甘肅社會科學,2003，（3）.
關鍵詞：人事勞資管理；效率；對策
一、前言
社會產業結構的不斷分化，社會分工協作體系的日益發達，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業發展的關鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財務兌現和政策的實施。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質量和工作效率。因此只有正確做好了人事勞資管理工作，企業才能穩定的有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。
二、當前企業人事勞資管理工作的現狀
㈠缺乏圍繞著企業發展戰略的人事勞資工作的指導方針
我國企業的人事勞資管理思路受傳統的計劃經濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統觀念影響，上至企業的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業長遠戰略目標的人力資源戰略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側重于壓縮人力成本方面，或者是認為人事勞資工作僅僅是一項后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達到了工作標準。這樣的結果，往律使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進政策，對于關鍵人才，沒有吸引力的環境，導致了企業缺乏核心人力資源，影響到企業的健康發展。
㈡人事勞資管理專門人員素質及工作質量有待提升
企業人事勞資管理既是一項專業性較強的工作，同時又是一項多專業綜合、交叉的工作。日前，各企業從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業或其他相近學科專業學習背景的人員擔任，如筆者了解到某些外資企業的人事工作者不少是外語專業畢業。由于專業基礎的限制，且較多的從業人員也未參加過相應的專業培訓或教育(政府勞動主管部門也很少進行類似的專項培訓)，基本上是由本單位原先從事該項工作的同事進行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自已的業務水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業而言，人事勞資工作往往由辦公室(行政)部門的同事進行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業對于人事勞資工作的重視程度。
㈢工作流程不夠規范，部門之間缺乏協調配合
企業人事勞資管理的綜合性、系統性工作特點，決定了做好企業的人事勞資工作實質上需要多個相關部門積極配合，通力協作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業生產部門對員工的崗位設定；員工的丁資的發放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門(如設計項目、技術開發項目等)的業績認定等密切相關。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現。同時，由于要在短時間內完成大量的作工，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。
㈣人事勞資管理方法技術性不強影響了工作質量與效率
當前，較多的企業人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機計算與登記為輔，引入計算機信息系統乃至ERP等模塊的還是很少一部分企業。由于人事勞資工作的準確性與及時性關系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術性，將影響到此項工作的質量與效率，影響員工的積極性。
三、如何做好企業勞資管理工作的對策
㈠建立規章制度，使勞動用工制度改革更完善、更科學
建立健全的人才開發機制，建立引進和培訓機制，引進和培訓本單位所需要的、高素質的、具有創新精神和創新能力的經營管理人才和科技人才;通過激勵機制鼓勵那些具有創新精神和創新能力和具有杰出貢獻的人才，鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規章制度能使勞動力結構更具先進性。能充分調動職工的主觀能動和創造性，提高了勞動生產率，促進了經濟效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據其專業特長合理流動，使勞動力配置更趨合理。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結經驗，使減員增效工作規范化制度化。
㈡確定人事勞資工作的指導方針，創建和諧人力資源環境
⒈ 確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業在制定發展戰略時，應該就人力資源提出要求，從而為企業的人事勞資工作指明方向。如對于關鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發并且充分利用企業的人力資源，激發人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人”。
關鍵詞：勞資人事管理系統 動態服務器頁面 多條件查詢 密碼設置
引言
勞資人事管理是公司企業內部很重要的一個管理事項，但目前大多公司內部勞資人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的應用，這樣對信息的管理者有諸多不便，有的雖然是用foxpro、visual foxpro開發，但由于開發工具本身的限制，對網絡功能的支持程度不是很強，為以后軟件升級到互聯網帶來了麻煩。因此有必要開發一個基于網絡的勞資人事管理系統，能在網絡環境下實現數據的錄入、插入、刪除、查詢、統計、更新、打印等功能。同時，為了信息的保密與安全，系統還要提供一定的安全機制。
Powerbuilder6.5是美國著名的Powersoft公司推出的廣泛使用于客戶機/服務器體系結構下的應用程序開發工具，具有完整的Web應用開發功能。它同時支持多種關系數據庫管理系統，通過微軟公司的ODBC接口和專用的大型數據庫接口，能夠高速讀取數據庫中的數據。本系統就采用Powerbuilder6.5開發，服務器端的操作系統為Windows NT 4.0，客戶端操作系統為Windows 98。
系統功能的分析及規劃
（1）系統功能的分析
公司內部的勞資人事的管理，從大的方面分主要集中在公司職員的個人情況、工資細目、調入調出及用車等。所以該系統主要是實現對數據的錄入、插入、
刪除、網上查詢、統計、更新、打印等功能。其次，
為了信息的保密與安全，系統還要提供一定的安全機制。
（2）系統功能的規劃
根據以上系統功能的分析，本系統決定采用MDI風格，它主要分為以下幾個模塊，其中勞資人事管理系統的父窗口的功能結構圖如圖1所示。
文件模塊：此模塊實現本系統對數據的打開、保存、打印預覽、打印及用戶管理等功能，并可由此退出系統。
信息管理模塊：此模塊實現系統的信息管理，包括對職工情況一覽表、職工調入調出情況表、職工工資表及其它各表的信息數據的插入、刪除、修改、保存等功能。
查詢模塊：此模塊實現本系統的查詢功能，能將個人的基本情況、調入調出情況、工資情況等檢索出來，并可實現多條件查詢和模糊查詢。
統計模塊：此模塊用于對數據庫中的信息數據按照一定的規則進行統計。
系統服務模塊：此模塊用來系統管理人員設密碼和對系統的功能和開發信息進行介紹等。
對于系統中的各表，其基本信息管理功能結構圖如圖1所示：
圖1. 職工基本信息管理功能圖
3 根據用戶要求設計數據表
數據表的建立是應用程序開發過程中的非常重要的一個環節，必須清楚每一模塊要操縱的數據是那些，以及數據間的相互關系，然后建立數據表。勞資人事管理系統要求能對職工的個人情況、調入調出情況、工資情況等進行管理，在職工個人情況表下面，還有象維護職務表，維護學歷表等等。同時還要對系統設置安全機制，為實現以上要求，下面僅以人事、工資、密碼表為例介紹一下各表的結構：
職工情況一覽表
它包括職工標號、姓名、性別、政治面貌等信息。其結構如下：
code char(4) not null， //職工編碼
name char(8) null， //姓名
sex char(2) null， //性別
politics char(8) null， //政治面貌
birthday data null， //出生日期
work_time data null， //參加工作時間
post_zhw char(10) null， //職務
address char(30) null， //家庭住址
該表主鍵為職工編號(code)。
職工工資表
其結構主要包括職工所得的各種工資福利等。
Code char(4) not null， //職工編號
Name char(8) null， //姓名
g_pay integer null， //崗位工資
j_pay integer null， //技能工資
w_pay integer null， //物價補
s_pay integer null， //書報費
ws_pay integer null， //衛生費
xh_pay integer null， //小孩補貼
a_pay integer null， //工齡工資
ht_pay numeric(6，2) null， //合同補貼
jj_pay numeric(8，2) null， //獎金
total_pay numeric(8，2) null， //工資總額
該表主鍵為職工編號code。
系統密碼表
user_name char(10) not null， //用戶名稱
user_word char(10) not null， //用戶密碼
user_qx char(2) not null， //用戶權限
系統的網絡實現
由于Powerbuilder具有完整的web應用開發功能，由它編制的軟件可以方便的同服務器端的數據庫協同工作，構成Client/Server工作方式，它使用的是業界熟悉的Web標準（HTML和Java），通過端對對的設計、調試和提交，可以控制Web應用的整個生命周期。本系統客戶應用和服務器應用都采用Powerbuilder開發。其中服務器端的程序是實現中的重點部分，其內容主要是生成SQL語句對數據庫操作及對所得的數據進行處理。它主要分為監聽客戶連接、處理客戶請求、避免死鎖、向客戶推送消息等。本系統的實現平臺關系圖如圖2所示：
圖2. 實現平臺關系圖
關鍵問題的解決
（1） 安全機制問題
在進入系統之前，要進行身份確認，只有用戶名和用戶密碼都相符的用戶方可進入本系統。為了防止不合法用戶對數據的察看和修改，本系統把用戶分為三個級別:超級、可修改和只讀用戶，即一二三級用戶。超級（一級）用戶不僅擁有對數據的查詢、修改權限，還對用戶的使用權限進行控制，可以設定用戶名、密碼和其權限，還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。可修改（二級）用戶對數據可以查詢、打印，還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。只讀（三級）用戶只擁有對紀錄的瀏覽、查詢和打印權限。當用戶要進入系統是必須先輸入用戶名和密碼，按“確認”按鈕后，系統辨別用戶身份，對合法用戶根據用戶的權限級別賦予相應的使用功能。
對任一數據列進行排序的問題。
熟悉Windows的用戶一定對資源管理器不陌生，當目錄或文件很多時，當然會想到使用排序來盡快定位目標，你只要用鼠標在資源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一項點擊，它就會將此項按升序或降序排列。同樣地，在PowerBuilder中，如果數據比較多，我們也可以采用這種辦法來排序以盡快查找記錄。
本系統以窗口w_rsh為例，要實現這樣的排序功能，首先定義兩個實例變量String pre_col=“”和Int click_time=0，它們分別記錄上次點擊的列和點擊同一列的奇偶數。然后在dw_1的Clicked事件中添加如下腳本：
String clicked_pos，col，format
Long il_pos
clicked_pos = dwo.Name //取點擊的對象
il_pos = Pos(clicked_pos，'_t') //對于列標題，
//取得的對象是列名+”_t”
If il_pos >0 Then
col = Left(clicked_pos，il_pos -1)
If col=pre_col Then
If click_time=0 Then
click_time = 1
format = col+" A"
Else
click_time=0
format = col+" D"
End If
Else
click_time = 0
format = col+" A"
End If
pre_col = col
dw_1.SetSort(format)
dw_1.Sort()
End If
采用上面的方法可實現象Windows中資源管理器靈活排序的功能，從而使所要瀏覽的數據更加一目了然。
數據窗口控件的編輯風格的使用
本系統對日期型、需漸變量等數據的輸入采用了編輯掩碼控件editmask，這樣就可以大大方便用戶的操作。對于象性別這樣只有男、女兩個值的，則采用單選鈕radiobutton形式，用戶在錄入時只需要鼠標點擊選鈕即可。在設置條件時的值段名和有固定職供用戶選擇的數據使用了下拉列表框（droplistbox），用戶只需選擇所要輸入的值即可。
6 結束語
隨著計算機的發展與普及，以及互聯網技術的擴展，日常勞資人事管理必將實現無紙化辦公，并且加入到公司內部的Intranet或者是Internet上去，實現數據的共享，這樣有利于勞資人事信息在單位內部的查詢，提高了數據資源的利用，并且能及時的得到更新，不需要象過去那樣浪費大量的人力物力去進行抄寫，提高了工作的效率。
參考資料
一、當好領導參謀－－取得領導的最大支持
內部分配工作是勞動工資管理工作中的一項重點工作，幾年來我們始終把內部分配工作放在重要位置抓緊抓好。特別是集團公司下發了“關于建立工資管理量化考核制度的辦法”以來，我們及時把會議精神向領導作了詳細的匯報，公司黨政領導的高度重視，積極加以貫徹實話，領導層普遍認為這是解決基層單位在分配方面的很好的辦法，同時也可以帶動其它相應的勞動工資工作，應該把內部分配管理當作一個突破口來貫徹落實好。這些年來，我們要征企業經理層的重視，要把工資科當作重要科室和部門來管理、對待、支持，征得領導都信任、理解、幫助，每次遇到工資科的重大工作，積極征求領導意見，給我們工資科出主意，想辦法，定措施，想盡一切辦法在人力、物力上給予領導的支持和幫助。多年的實踐證明，這是我們干好勞動工資工作的前提，沒有這一條，我們工資科無法開展工作，更不能開展勞動工資內部分配的政策制定、督查糾錯、公正執法、嚴格考核、整齊化一，同樣勞動工資工作如果缺乏我們工資科的敢于碰硬、無私奉獻的精神，勞動工資分配的整體化一就很難開展，也就得不到領導的信任、支持。
二、抓好基礎工作－－促進工資內部分配上臺階
工資內部分配量化考核辦法，在我們企業勞動工資工作是一個創新，這個辦法牽扯面廣、局部折射大局，能使整個工資分配的檢查有章可循、重點明確，易于掌握和操作，作為我們工資科，首先將這個辦法與工資科的整體工作統籌考慮，沒有孤立地來對待，以此為突破口，對照上級政策，檢查了整個勞動工資工作，凡是不合法的，都給予徹底糾正，對于一些“土政策”，要用明確的法律法規來規范，對于沒有規定的，要進行統一的明確，公開透明，不搞暗箱操作，不做違法之事，對于礦上的內部分配量化細則考核辦法，我們在全集團公司第一家出臺了文件，當時工資處的領導也給予了表揚。其次，我們以這個辦法為抓手，結合其它勞動工資工作，制定了工資科內部管理辦法，對整個業務工作進行了重新劃分和明確，提高了標準，嚴格了管理，強化了考核，夯實了基礎，使整個工資科的管理基礎上了個明顯的大臺階，也帶活了整個工資科的工作上了個新水平。第三，我們不斷強化對基層單位的內部分配進行不同形式、不定時間的檢查。主要有初期的全面檢查，月中的專項抽查，問題單位的解剖式檢查，在各單位的具體分配辦法中檢查中，我們要求基層單位必須做到：辦法經車間職代會通過，必須區長、支部書記、車間工會主席同時同意并蓋章，與公開、上墻內容相一致。對于檢查的問題，及時向領導匯報，征求領導對整改工作的意見和支持，以達到更全面、更具威力的效果。第四，通過對基層單位內部分配中存在的問題，反過來檢查我們工資科的內部管理工作，一方面修正、完善管理辦法，增強管理的針對性，另一方面檢驗我們管理人員觀察問題和解決問題的管理能力、如何將上級的文件規定落實在基層的政策水平、大膽管理敢于考核的求真務實的工作作風。，例如，在檢查基層分配時，我們的工作人員發現，有一個單位的正常的一對人員中班數一樣，干同樣的活，但得分總是差別很大，經過細致了解，發現是班組長在分配時故意壓低農民工的分配，為此，我們對這個區隊進行了全面的檢查，糾正了存在的問題，維護了農民工的合法權益，也使我們更加強化了對分配的管理。
三、維護職工利益－－公開、公正
維護職工利益，是我們加強內部分配工作的落腳點和出發點，也是領導工作的重中之重，分配搞不好，容易引發不穩定因素，這幾年，我們白莊煤礦的人均收入在全集團公司***個單位中始終名列前茅，一方面與工資處領導的幫助支持是分不開的，另方面也是白莊煤礦領導的認識問題的戰略高度和求真務實的作風分不開的，特別是現在不僅兩個主要領導親自抓內部分配，分管領導也親自定期分析內部分配工作，指導具體的工作程序，安排詳細的檢查步驟，督促考核獎懲意見，整個內部分配工作呈現出上級領導高度重視、職工群眾真心擁護、工作人員齊心協作的良好的發展態勢，不僅促進了整個內部分配工作，領導也將這種幫助、支持引入到工資科的其它工作上，使我們工資科的管理工作有了靠山，有了奔頭。現在上級的政策透明，作為我們基層單位更應該公開、透明，一個公正的分配政策只要是以群眾利益為出發點的，它就不怕公開、透明，不怕接受群眾監督，相信一個敢于公開的分配政策是能夠最大限度地維護職工群眾利益的，也會得到廣大職工群眾的認可和擁護的。因此，我們制定的辦法一是工資科業務人員的認真討論、精心準備，二是經過了礦領導的親自指導，三是充分征求了基層群眾的合理化建議，四是經過了工資處領導的審定，最后形成了我們能夠認真執行和堅決嚴格考核兌現的實施細則。由于我們工作認真負責，政策執行到位，職工群眾比較相信礦上的政策，擁護礦上的決定，并給予了礦領導以最大理解和支持，我們由此也得到了礦領導的多次表揚和職工群眾的理解和支持
四、落實考核－－獎懲兌現
關鍵字： 勞資；管理；對策
隨著市場經濟的不斷發展，社會化生產分工現象日益凸顯，人力為社會創造著越來越多的財富。在競爭愈演愈烈的市場競爭過程中，關鍵性問題為如何提高事業單位職工的管理水平，如何提高自身的人事勞資管理工作水平。這些關鍵性問題需要事業單位不斷加強其人事勞資管理水平，不斷提高勞資部門的工作水平。通過對人事勞資管理的特點、做好事業單位人事勞資管理工作的重要性進行分析，提出相關的對策。
人事勞資管理特點
與其他技術、物質以及資本資源相比，人事勞資具有以下幾方面的特點：第一特點，復雜性，人事勞資的復雜性多數是由人事勞資的差異性造成的，具體表現在素質、態度、能力以及績效等方面人與人之間各不相同，在一定程度上更加加深了人事資源管理的困難性以及復雜性；第二特點，社會性，人事勞資的社會性具體表現在人與人之間的交往，以及在此過程中產生的聯系，因此這就需要我們在人事勞資管理過程中在對人的個性進行考慮的前提下，還需要對人與人之間的團隊合作關系進行考慮，對該關系對組織的影響進行相關的考慮；第三特點，能動性，人事勞資的能動性表現在人的主觀需求和人的思維分析能力這兩個方面，因此也在一定程度上決定人事勞資管理相對于其他的職能管理而言更加困難、復雜。
做好事業單位人事勞資管理工作的重要性
事業單位工作部門多，勞動技術存在一定的差別，服務面較廣，勞資工作瑣碎、復雜，各級工作人員的工資參差不齊。這就需要我們要熟悉了解、掌握全體職工的職稱、原工資級別以及工資年限等；呀熟悉了解、掌握本單位職工的概括，可以嘗試從以下幾方面入手：第一方面，為了搞好勞動紀律的管理工作需要實行較為嚴格的考勤制度；第二方面，加強技術工人的相關培訓，可以嘗試采取組織技術工人參加人事部門舉辦技術等級考試的措施；第三方面，可以采取措施對工人的勞動態度、貢獻大小以及技術高低進行嚴格的考核，注意將貢獻的大小作為主要依據，對符合以上三者的員工給予擇優升級。技術工人通過相關的考試培訓，其技術水平有了很大程度上的提升，以便可以在實際工作過程中充分發揮自身的技術專長。除此之外，建議采用計算機管理方式，這樣就可以實現勞動工資制度化、條理化，將原有的手工操作性工作轉變為隨時調出、隨時采用的計算機管理，在提高工作效率的同時，還為人事勞資工作帶來很大程度的便利。
做好事業單位人事勞資管理工作的對策
（一）加強人事勞資工作的規范性
在進行事業單位的人事勞資管理工作過程中，事業單位進行的流程應該保證規范化、標準化，應該對事業單位的不按照相關規范工作的人事工作人員進行相關的懲罰。所以，在進行不同的事業單位的人事勞資管理工作過程中，應該結合不同的工作特點，保障各個部門之間的聯系得以加強，進而達到提高人事勞資管理工作效率的目的。
（二） 制定的考核制度嚴格化、合理化
為了保障事業單位良好工作環境的建立，單位內每一個部門都應該進行工作考核制度，同時每個月由相關考核負責人將單位所有員工的人事資料進行總結以及上報，其中單位員工的人事資料包括出勤情況以及工作進度等。之后相關工作人員對每一位單位員工的實際情況進行考核、驗證，結合單位員工的實際情況進行獎金的分配。除此之外，單位也應該對上報的員工人事資料表示重視，可以采取定期或者是不定期的檢查工作，對上報的員工人事資料進行檢查，在最大程度上避免發生虛報、謊報的現象。
（三） 對相關的法律政策表示重視
事業單位人事勞資管理，指的就是配置以及整合單位內部的勞動力資源的一項工作，其屬于政策性比較強的管理性工作。事業單位應該掌握我國現行的關于事業單位人事勞資管理工作的政策法規，進而達到保證事業單位人事勞資管理工作可以及時、順利完成的目的。需要注意的是，事業單位在進行人事勞資管理工作過程中，需要將單位員工的需求放在首位，嚴格遵守《勞動合同法》進行薪酬相關的分配，使單位每一位員工的合理利益得以最大程度上的保證。
（四）引入信息管理技術
為了促進人事勞資制度更加合理化，企業可以采取引入計算機電子信息技術的措施，利用計算機電子信息技術對其進行相關的管理，這樣不僅可以達到隨時查看以及取用單位人事信息的效果，而且還可以使工作效率得到較大的提高，使人事勞資管理工作的準確度得以提升。除此之外，事業單位還可以采取借鑒其他成功企業的人事勞資管理方法，嘗試開發適合自身企業發展的人事勞資管理軟件，以及使用適合自身企業發展的人事勞資管理軟件，在幫助事業單位工作更加合理有效的前提下，還可以與單位自身的特點以及長久發展的需求相適應，促進企業長遠的發展。
（五）提高勞資管理工作人員的素質
勞資管理工作人員應該具備以下幾個特點：第一，應該具備較高的政治素質；第二，應該具備公道正派的思想素質；第三，應該具備比較強的業務素質；第四，應該具備工作認真細心以及吃苦耐勞的工作作風；第五，應該具備用于開拓創新的精神。這樣的勞資管理工作人員才可以公事公辦，公平、公正的進行人事勞資管理工作，而且還可以在及時的解決相關的問題的前提下，進行大膽的創新，開拓我國勞資管理工作的新局面。
小結
【關鍵詞】事業單位；人事勞資；管理問題
隨著社會經濟的不斷發展，人們的自主意識得到不斷增強，事業單位的人事勞資管理越來越成為事業單位亟需進行改革的重點問題。事業單位人事勞資管理主要是指在單位為了一定的發展目標，在一定的時期內對人事勞資進行科學合理的更新、配置、使用以及激勵，從而實現事業事業單位的長遠穩定發展。目前，我國市場經濟得到不斷發展，市場競爭日趨激烈，人力資源在社會經濟發展過程中占據重要的位置，因此，事業單位應當重視人力資源的管理，及時糾正人事勞資管理過程中出現的問題，促進事業單位的可持續發展。
一、我國事業單位人事勞資管理的現狀分析
當前，市場經濟競爭愈演愈烈，事業單位對于人力的需求越來越大，因此，事業單位需要加強對人事勞資管理的改革以適應現代化市場經濟發展的需求。我國事業單位的人事勞資管理雖然有了很大程度上的改進，但在管理過程中，仍然存在著一些問題，主要體現在以下三個方面：
（一）人事勞資管理績效考核機制不合理
當前市場經濟形勢下，事業單位人事勞資管理的問題主要體現在績效考核機制缺乏合理性。由于績效考核機制不合理或者考核機制不健全，嚴重影響了事業單位對人事勞資的管理，從而導致事業單位在勞資分配上的不合理，嚴重影響了人事勞資管理的工作效率。由于事業單位中員工薪酬體系與用人制度的不匹配現象長期存在，勢必會影響到事業單位員工的工作積極性與工作效率，另外，保守的分級聘用現象，固化了員工的個人發展空間，從而嚴重抑制了員工的工作積極性。
（二）員工評定存在一些弊端
事業單位在進行人事勞資管理過程中，對于員工的評定方法存在一些弊端。員工的工作薪酬與員工的貢獻程度有著密切的關系，同時員工的評定也與員工的貢獻程度有著直接的關系。事業單位人事勞資管理過程中，科學合理的員工評定能夠滿足員工應得的工資待遇，從而激發員工工作的積極性與創造性。但是，事業單位在實際的人事勞資管理過程中并非如此，員工評定的相關指標并不能體現出專業技術人才的實際能力，也有一些評定指標并不符合事業單位的實際情況，從而出現實際達標的人得不到相應的指標，而并不能達標的人的可以通過不合理手段得到指標，這種現象的存在嚴重挫傷了員工的工作積極性。
（三）忽視了事業單位的自身競爭力
目前，隨著市場經濟的不斷發展，市場競爭日趨激烈，由于很多事業單位忽視了自身競爭力的重要性，在面臨復雜的市場經濟環境時，難以有效實現自身技術與資源的有效利用，從而導致了落后市場經濟的發展，造就了自身發展的困境。事業單位忽視人才的管理與人才競爭力的發展，無法為人才發展提供合理的工作環境與工作氛圍，從而導致了人事勞資管理的惰性，嚴重影響了員工的工作效率，進一步阻礙了事業單位的長遠穩定發展。
二、事業單位人事勞資管理的重要性及意義
隨著社會市場經濟的不斷發展，事業單位的規模不斷擴大，工作部門與工作層次也在一定程度上得到不斷增加，因此，事業單位科學合理安排不同勞動技術的員工，促使員工勞有所酬，貢獻程度與工作薪酬有效對應，提高員工的歸屬感與工作積極性。事業單位加強人事勞資管理有利于事業單位全面掌握全體員工的工作年限、工資待遇以及技術能力，從而實現勞動制度的科學化與制度化，全面提高員工的工作效率與工作積極性，進一步實現事業單位的可持續發展。因此，事業單位需要進一步加強對人事勞資管理的措施。
三、加強事業單位人事勞資管理的對策
（一）完善人事勞資管理績效考核機制
加強事業單位人事勞資管理，首先需要完善人事勞資管理績效考核機制，對員工各方面的工作能力與技術水平進行全面考核，有助于提高員工的工作積極性與創造性的發揮，從而促進事業單位的長遠穩定發展。事業單位可以根據員工的基本工作情況對員工進行全面考核，記錄員工的表現并建立檔案。員工的考核結果為事業單位領導衡量員工的政治素質和能力發展提供重要參考依據。同時，事業單位可以根據員工的個人發展情況為員工提供一定的培訓。員工培訓有多種形式。
（二）建立科學規范的人事勞資管理體制
當前市場經濟形勢下，事業單位需要針對人事勞資管理過程中出現的問題，建立科學規范的人事勞資管理體制，為事業單位人事勞資管理工作提供制度保證。一方面，事業單位需要建立科學的勞動用工制度，做好員工能力與職位的匹配。另一方面，事業單位需要完善員工的薪酬制度，重視員工的實際薪酬與能力之間的關聯性，加強薪酬分配的公平性與績效獎勵，從而調動員工的工作積極性。
（三）創造良好的人事勞資管理工作環境
事業單位加強人事勞資管理，需要利用實際工作條件，為員工創造良好的人事勞資管理工作環境。事業單位在人事勞資管理過程中，始終堅持以人為本的管理理念，重視人的作用，進一步促進員工自我價值的實現。員工在和諧的管理工作管理工作環境中，能夠更好地發揮積極主動性，促進個人價值的有效實現，有利于事業單位向心力與凝聚力的形成。
四、結束語
目前，我國事業單位為適應當前市場經濟形勢的發展，積極進行改革人事勞資管理過程中存在的問題，主要從完善人事勞資績效考核機制、建立科學規范的人事勞資管理體制以及創造良好的人事勞資管理工作環境三個方面進行。事業單位將人事勞資管理的問題作為重點問題進行逐一解決，通過改善用人機制、完善績效考核以及優化薪酬分配，促進了員工的工作積極性與創造性的發揮，從而實現事業單位的長遠穩定發展。
參考文獻
[1]汪琴.淺析如何提升事業單位勞資管理成效[J].現代商業，2013（5）.
一、現階段高校勞資管理遇到的問題
1、勞資管理隊伍不能適應社會發展的需求
高校教育改革中新一輪人事制度改革的推進，對高校勞資管理隊伍提出了新的要求，舊有的高校勞資管理隊伍大多數都是由非專業人員擔任的，因此這種勞資管理隊伍不僅專業性不強，其組織性和紀律性也有所欠缺。隨著教育改革中人事制度改革對勞資管理隊伍素質要求越來越高，舊有的勞資管理隊伍已經不能夠滿足人事制度改革的需求，不僅管理方法有失科學性，對上級下達的政策和方針也難以做到正確的解讀、傳達和實施，這嚴重的影響了高校人事制度改革的效果，并影響了高校教育改革的推進速度。
2、勞資政策宣傳和解讀缺乏廣度和深度
新一輪人事制度改革中，對勞資政策的宣傳和解讀是人事制度改革能夠順利完成的基礎。勞資部門作為傳遞上級部門下發勞資政策和文件的主體，利用網站、微信公眾平臺、校園內宣傳活動等渠道和方法，及時的向廣大職工傳達了上級部門的勞資政策和法規。但由于勞資部門整體專業素質較差，因此勞資部門對這些政策和法規只是單方面的和展示，并沒有對政策和法規進行解讀和宣傳。由于我國區域發展的不均衡，上級部門下發的勞資政策和法規中所規定的教師待遇與一些教師的實際待遇有很大區別，因為勞資部門沒有在政策和法規傳達過程中做好解讀和宣傳工作，很多教師對自己的待遇不滿意，并衍生了負面情緒。加之高校績效考核系統仍舊不夠完善，因此勞資統計數據敏感性較強，勞資部門無法為教師提供有效的福利待遇數據證明，導致教職員工和勞資部門之間的矛盾有愈演愈烈的趨勢。
3、缺乏工作聯動機制導致部門之間不協調
高校勞資管理工作需要多個部門積極配合、通力協作才能完成，如管理人員的職務變動信息與組織部門有關、工資酬金發放與財務部門有關。如果其他部門不能及時通報有關信息，就由可能導致教職工的工資得不到及時的審批和兌現，從而損害教職工的利益，影響對勞資管理工作的評價。事實上，造成這些后果的原因有時在于相關部門缺少配合，更多則是由于缺乏工作聯動機制導致工作步調不一致。
二、經濟學視角下的高校勞資管理優化定位
由以上幾點問題進行分析，導致高校在教育體制改革中勞資部門和教職員工發生矛盾的根本原因就是勞資信息掌握的不對稱。雖然解決信息不對稱最有效的方法就是將勞資信息和數據公之于眾，使勞資信息透明化，使勞資部門和教職員工能夠掌握足夠多的職工福利待遇評定信息。但由于高校內部教職員工數量眾多，而且其勞資評價方式和績效考核并不嚴格，因此一旦將勞資信息透明化，不但不會有效的解決勞資部門和教職員工之間的矛盾，還會給學校的管理帶來新的困難。
高校在教育改革中，普遍采用強化勞資部門的職能化管理措施以降低勞資部門和教職員工矛盾對學校管理的危害。但由于職能化管理會導致勞資部門和教職員工之間勞資信息的更加不透明，由于利益的趨勢，加之更加隱秘的勞資信息，很可能會在學校內部形成利益小團體，使勞資部門工作人員出現監守自盜、違法違紀的行為。為了解決高校教育改革中勞資管理出現的問題，高校進行了很多的嘗試，但由于我國高校正處于制度改革過程中，存在著很多的可變因素，因此諸多改革措施一直沒有找到解決勞資部門和教職員工之間勞資信息獲取不對稱的有效途徑。
為了解決勞資部門和教職員工勞資信息不對稱所引發的矛盾，我們就需要從找到問題的根本，并加以解決，即適當開放教職員工獲取的勞資信息途徑。勞資信息獲取途徑的適當開放，需要勞資部門配合政策的解讀和宣傳，為了提升數據的權威性，學校還可以借助電子教學辦公平臺的支持，加強學校管理中各部門之間的聯系，實現學校勞資管理中各部門的協作。實現最大限度的減小勞資部門和教職員工之間的矛盾的目的，為高校教育改革的順利推進打下基礎。
三、經濟學視角下高校勞資管理合理化路徑構建
1、深化目標管理制度、落實績效評價體系
做好高校的勞資管理工作，我們首先要進一步完善高校的績效評價體系。績效是高校教職員工獲得工資多少的主要評定依據，因此建立科學化的績效評價體系，不僅是高校勞資管理公平化的前提，也是降低高校勞資部門和教職員工之間因為勞資信息不對等而產生矛盾的主要途徑。為了能夠科學的落實績效評價體系，我們就需要細化目標管理制度，將高校勞資管理中的績效評價規則進一步細化，并以更加民主化的思維實現績效評價體系建設的群策群力，最終使高校績效評價系統滿足絕大部分人對績效評價體系的期望，將這一體系進行宣傳落實。
2、努力構建和應用高校電子政務辦公系統
計算機在高校政務管理中的應用，能夠有效的保證高校管理的科學性、真實性和高校性，為了解決由于勞資信息不對稱導致的高校勞資部門與教職員工之間的矛盾，我們可以引進高校電子政務辦公系統，實現高校的科學化勞資管理。建設高校電子政務辦公系統，高校可以以勞資部門為核心，構建一個能夠覆蓋整個校園政務管理，并幫助勞資部門實現績效評定、勞資管理等業務的計算機系統，從而提升高校勞資管理的科學化水平，同時使高校勞資管理信息更加公開化和透明化，化解高校勞資部門和教職員工由于雙方勞資信息獲取不對等導致的矛盾。
3、合理拓寬勞資部門的職能范圍，加大勞資部門對學校管理的監管力度
為了繼續強化學校勞資管理的管理水平，學校的勞資部門應該充分發揮其對教職員工績效考核、福利待遇、培訓學習等工作的監管力度。在應用電子政務辦公系統后，高校勞資部門應該積極轉變職能，將勞資管理落實到學校經營和發展的細節中。只有這樣，才能夠保證教職員工在勞資管理體系中獲得回報的公平性，才能夠使績效考核體系實現調動教職員工工作積極性的目的。比如說，當教師接受培訓時，勞資部門需要及時的獲取教職員工培訓的第一手資料，確定培訓的效果。除此之外勞資部門員工還應該將勞資管理工作細化到學校管理工作中，實現勞資部門對學校績效考核、人員培訓、福利待遇等各方面工作的監管力度，保證學校勞資管理能夠公正、公平。
