發布時間：2023-03-06 16:00:46
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的考評機制論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
從論文選題到搜集資料，從寫稿到反復修改，期間經歷了喜悅、聒噪、痛苦和彷徨，在寫作論文的過程中心情是如此復雜，
畢業論文致謝語。如今，伴隨著這篇畢業論文的最終成稿，復雜的心情煙消云散，自己甚至還有一點成就感。那種感覺就宛如在一場盛大的頒獎晚會上，我在晚會現場看著其他人一個接著一個上臺領獎，自己卻始終未能被念到名字，經過了很長很長的時間后，終于有位嘉賓高喊我的大名，這時我忘記了先前漫長的無聊的等待時間，欣喜萬分地走向舞臺，然后迫不及待地開始抒發自己的心情，發表自己的感想。這篇畢業論文的就是我的舞臺，以下的言語便是有點成就感后在舞臺上發表的發自肺腑的誠摯謝意與感想：
我要感謝，非常感謝我的導師許靜老師。她為人隨和熱情，治學嚴謹細心。在閑聊中她總是能像知心朋友一樣鼓勵你，在論文的寫作和措辭等方面她也總會以“專業標準”嚴格要求你，從選題、定題開始，一直到最后論文的反復修改、潤色，許老師始終認真負責地給予我深刻而細致地指導，幫助我開拓研究思路，精心點撥、熱忱鼓勵。正是許老師的無私幫助與熱忱鼓勵，我的畢業論文才能夠得以順利完成，謝謝許老師。
我要感謝，非常感謝邱錚學長。正在撰寫碩士研究生畢業論文的他，在百忙之中抽出時間幫助我搜集文獻資料，幫助我理清論文寫作思路，對我的論文提出了諸多寶貴的意見和建議。對學長的幫助表示真摯的感謝。
我要感謝，非常感謝xx學弟們。他們為我提供了寫作論文的重要工具——電腦。甚至為了讓我方便進出他們的寢室專門為我配備了一把鑰匙，而且四臺電腦的密碼也都一一告知于我，任我選用，讓很非常感動。對學弟們的支持和幫助表示萬分感謝。
我要感謝，非常感謝自己。在論文的寫作過程中，自己總是積極主動的，主動與老師同學們溝通，不恥下問。通過寫作論文，我更加深刻理解了“態度決定一切”這句話。
我要感謝，非常感謝新聞與傳播學院的那些人，那些事，那些記憶。
【關鍵詞】 政府科研經費； 績效； 考評機制； 對策
目前，我國各級政府不斷增加科研經費的投入，每年都有超過1 000億元的資金流向各種科研項目。根據《2005年洛桑全球競爭力年鑒》，2003年我國科研總支出居美、日、德、英、法之后，居世界第6位，是俄羅斯的3倍，印度的8倍，在所有發展中國家中居第一。但項目完成后，如何評價這一項目？項目結題后，又有多少轉化為生產力，產生了多大的社會效益與經濟效益？筆者曾發出一份調查問卷，調查了50多所高等院校、科研機構，80%的被調查者認為我國政府科研項目績效評價指標缺乏，績效評價體系沒能建立，國家科研經費投入與產出有較大的差異。建立科學的科研經費績效考評機制，對于科研經費的規范化管理至關重要，《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006—2020）》中指出應“逐步建立財政科技經費的預算績效評價體系”，項目承擔單位的績效預算應做到以目標為導向、以項目成本為衡量、以業績評估為核心，把資源分配的增加和績效的提高緊密結合起來?！蛾P于改進和加強中央財政科技經費管理的若干意見》第十八條提到“對應用型科研項目，應明確項目的績效目標，并對其執行過程與執行結果進行績效評價?？冃гu價的結果將成為單位和個人今后申請立項的重要依據”。本文就我國政府科研經費績效考評機制現狀進行分析，指出我國政府科研績效考評機制存在的問題，提出建立科學合理的科研經費績效考評機制的建議。
一、我國政府科研經費績效考評機制存在的問題
我國對科研項目的績效雖然有考核，但評價機制不完善。第一，現有的考核評價指標體系比較注重定量評價，評價一項科研成果往往看有多少論文、專著，發表在核心期刊的又有多少。其實一些科技項目，尤其是一些產業化的項目，并不是在較短時間內就可以研發出來的，并不是靠論文就可以產生的，要靠實際的運用效果情況如何。論文、專著、專利等以無形資產的形態存在，其社會和經濟價值在很短時間內往往難以確定。因此，現在的考核體系不能反映項目的實際效益情況。第二，雖然現在對項目的考核建立了一定的制度、辦法及措施，但這些制度等對項目缺乏有效的監管，在實際中，要不要進行績效評價，要對哪些項目評價，如何進行評價，很多單位并沒有作出明確規定，只有在上級部門（如教育部、科技廳）通知要進行項目審查時，才被動地迎接檢查。而如果要進行績效評價，必須堅持評判標準，必須作出類似“優秀或良好”、“合格或不合格”的定性評價，會觸及到項目負責人的臉面和切身利益，如果處理不當可能引起一些摩擦。所以無論這些項目做得如何，很少有主動要進行績效評價的，最后往往科研項目變成了自我總結，請來的專家也是項目負責人所請的專家，一般都能通過驗收。第三，各科研單位重申報而輕管理。各科研單位為了爭取外部資源，擴大本單位的外部影響，尤其是各高校，隨著高校綜合實力排名向科研水平和能力傾斜，各高?？蒲心芰τ仁荜P注，相應的科研課題立項數量及經費額度已成為排名的重要指標之一，教師職稱晉升也將此作為一項非常重要的考核依據，因此，大家對爭取外部經費特別是政府來源的經費非常重視，每當進行科研項目申報立項時，組織投入大量人力物力，想盡辦法。而后，待項目得到審批，經費到位，則往往疏于管理，科研項目研究進展如何，質量如何，很大程度上依賴項目負責人的自覺性和道德水準，管理不到位。這十分不利于科研進度的推進，不利于確保科研質量。第四，對科研項目缺乏事后跟蹤與評價?？萍蓟顒訉ι鐣徒洕挠绊懲幸欢ǖ臏笮裕皇钱斈晖度刖湍芤娦?，從研發到樣品，再到生產，到最后形成經濟效益，往往需要幾年甚至十幾年。目前，各級政府及各單位科研項目主管部門對項目完成后成果的轉化情況，以及項目對社會、經濟的影響沒有后續的跟蹤評價機制。這些都不利于完成科研計劃，影響科研的實質結果。
二、完善政府科研經費績效考評機制的對策
（一）根據不同研究類型的科研項目制定不同的績效評價指標體系
聯合國教科文組織將科學研究分為基礎研究、應用研究和試驗發展三大類，其側重點各有不同，因此科研成果的表現形式也不盡相同。在我國一般把試驗發展稱為技術開發研究。基礎研究為應用研究提供基本原理和方法，應用研究為技術開發研究提供技術支持，技術開發研究將所遇到的問題又反饋給基礎研究和應用研究。這三類研究既有分工，又有聯系，構成科研活動體系的閉環系統。美國在項目績效考評中，在考評開始之前，對各類考評項目的確定到考評結果的處理等涉及到的指標體系，都有較為詳實、完善的規范指導，這樣可以有效保證不同類型項目績效考評的公正性、有效性和權威性?？梢栽趨⒖紘庀嚓P指標體系框架的基礎上，結合我國的實際國情建立起一套具有普適意義的、較為可行的指標體系框架。在建立指標體系時從以下三方面考慮：一是定性與定量相結合，因為科研項目績效評價存在著復雜性、模糊性，很多科研項目的績效是不可能確切測量的，因此需要綜合運用定性和定量相結合的分析評價方法。在確定定量指標時，有關數據要容易獲得，為考評工作的可操作性創造條件；對于定性指標，應制訂詳細的評分細則，使專家容易理解、判斷和打分?？荚u指標應具有中長期的適用性，有利于在同一指標體系下不斷分析總結科研經費績效情況。如科研產出中，所承辦的國際學術會議數，要定義何為國際學術會議，不同級別的國際學術會議分別打多少分。二是設計計算方法，確定具體的評價指標，給不同的指標確定不同的分值和權重。所設計的評價指標要不重復、不遺漏，指標之間既具有獨立性又互為補充，能基本反映財務核算和績效評價的主要特點，能抓住評價的中心，保證評價數據的準確性、公正性和權威性。如對于論文，有沒被SCI、EI、ISTP引用，引用了多少次，獲得了什么級別的獎，分別給多少分，論文在綜合評價指標體系中占多大比重，這些要綜合考慮。三是通過綜合評價和表述得到評價結果。如對應用技術研究項目，應加強對成果轉化情況的考核評價，設定對應的評價指標，要考核科技項目的成果是否轉化為生產力，有沒有符合市場需求，要側重于實驗成果的實用性，注重科研成果取得的經濟效益，用技術成果轉讓收益率為評價指標；對基礎研究項目的評價標準除了論文、專著外，還應綜合考慮有沒有帶動經濟指標的增長，有沒有提高科研單位的知名度，有沒有增強科研單位科技創新和產業創新的素質，有沒有提高科研單位可持續發展的能力等。
（二）加快建立我國政府科研經費績效考評制度
該考評制度的主要目標和內容為國家科研經費的保障、投入及分配、政府科研投入后的產出以及使用效益等。我國應根據具體國情，考慮不同類型的科研項目，制定不同的評價標準與專家構成以及評價的程序等。在制定考評制度時，要有同行專家的意見、用戶（企業）的意見、管理部門的意見，對每個科研項目的評價結果都要做到客觀、公正、透明。
（三）各級主管部門及各單位科研管理部門應該進行項目中期檢查
中期檢查就是要評一評，看一看科研項目進行得如何，有沒有按照項目合同所列任務書按時進行，要提出改進意見和建議，肯定先進督促后進，以保證所有項目都能夠順利完成科研計劃。對于一些特別重大的科研項目，各單位科研管理部門應該主動進行全面預結題檢查，以迎接上級的結題審查。
（四）對政府科研項目進行事后的跟蹤與評價
一是要加強科研主管部門的管理職能。制定科研成果項目管理、成果鑒定、在研課題中期檢查、科研項目檔案等制度，使科研工作有理可依，有制度可循，提升科研管理工作質量。二是建立目標責任機制。對于應用研究和試驗發展這類的科研項目，可以采用招標方式進行，簽訂科研合同，科研合同承擔者如不能完成任務，就要追究其責任?？上驒M向課題一樣，根據課題任務的完成情況分批投入科研經費。三是建立項目負責人信用檔案。要對參與政府科研項目申報的負責人建立學術信用檔案，學術信用檔案是學術道德、以往項目的評價結果和目標責任實施情況的記錄，也是進一步申報項目的依據。如可將論文被引用情況（由于國內科學引文數據尚不完備，可以暫時用《科學引文索引》的引文數據）和獲獎情況（如國家自然科學獎和科技進步獎等）、成果轉讓情況記入到項目負責人的學術信用檔案。同時加強對科研人員的學術道德建設，打擊學術剽竊、弄虛作假的行為。四是切實建立激勵機制。根據績效考評指標體系，對于不同的考評結果進行不同的獎勵，尤其是對一些具有較大的探索性、創新性，有許多不確定因素，研究風險較大，研究成果很難在短時間內得到的科研項目加大獎勵力度。同時要采取多種手段進行獎勵，不僅重視物質獎勵，更要注重精神獎勵。
三、結束語
我國政府科研經費的投入在逐年增加，但目前我國存在科研項目管理監督檢查考評制度不健全的現象，還沒有建立科學、合理、公正、有效、權威的科研項目績效考評指標體系，缺少對科研項目的效益分析，而科研項目管理是否科學、是否規范，直接影響著科研質量和科研水平，影響著我國科研事業的發展。只有隨著科研事業發展的腳步，提出新的管理思路，不斷加強和完善科研項目績效考評機制，才能更好地促進我國政府科研項目的發展。
【參考文獻】
［1］ 戴國慶.美國聯邦政府科研經費監督管理及其啟示［J］.科研管理，2006（27）.
［2］ 馬亦梅.對規范高?？蒲薪涃M管理的思考［J］.廣東科技，2008（1）.
［3］ 李倡平.淺談省級教育科學規劃課題管理［J］.當代教育論壇，2007（10）.
［4］ 黃秀娥.高?？蒲薪涃M管理存在的問題和對策［J］.會計之友，2009（6）.
【關鍵詞】 績效考核 人事
引言：高校教師績效考核一直是教育職能部門關注的熱點，攸關高校自身核心競爭力的提升，是高校管理職能中的核心環節。以往的人事考評容易陷入文山牘海之中，人事部門花費了大量的精力去對各種佐證材料進行驗證，勞心勞力，往往卻容易糾纏于旁枝末節。使用現代化的信息技術來記錄和分析教師績效考核數據，先天上容易實現考評過程的科學化、規范化、標準化和透明化的管理，可以極大地減輕人事部門的工作強度，提高工作效率。本文研究這一過程的具體實現，并說明實現這一過程的幾個關鍵問題是如何解決的。
一、系統分析
教學、科研與社會服務是高校教師的三大職責，整個人事考評系統也圍繞著這三大職責展開，最終要解決以下問題：
（1）考核目標分類和細化：這是績效考核數據格式的規范化和標準化的天然要求。最終根據學校實際，把考核項目細分為高教系列、輔導員系列、實驗系列和工程系列等四大系列161個小項，涉及教學、科研、論文、參編教材、獎懲和其他社會活動，做到考核目標清晰，有針對性地對教師進行引領。
（2）教師、院系和人事部門的三級授權機制：本系統的基本流程為：教師及時將自己的工作內容按照績效考核的要求分門別類錄入系統，院部和人事部門依次按照教師提供的佐證材料對教師的工作業績進行驗證，最終按照考核年度得到每位教師的考核結果。在這個過程中，要求系統建立一套安全可靠、層次清晰的身份授權認證機制。在這種模式下，教師只可以查看和編輯個人信息，院系領導可以查看和審核本院系所有教師的相關信息，人事部門可以查看院系領導審核后的所有教師個人信息并最終進行考評。這種分級授權機制可以靈活地進行擴展，比如說輔導員系列的教師績效不是由院系審核，而是由學生處進行審核。
（3）佐證材料的驗證：傳統人事考評的一個重要工作是對教師提供的佐證材料進行驗證，這個環節消耗了人事部門大量的時間和精力，還存在一個佐證材料的保存問題。在系統的設計中，教師可以通過將佐證材料的電子件（以.jpg、gif、png和pdf等文件格式保存）以文件的形式上傳到服務器的指定位置，并且和相應的工作業績建立關聯，極大地降低了人事部門的工作強度，并且易于保存、易于查詢。
（4）教師個人門戶：在統一認證、分級授權的基礎上，每個教師登錄系統后具有不同的視圖和操作權限，這自然而然形成了教師的個人門戶，這個部分可以視需要進行擴充，加載另外的模塊。
（5）考核結果查詢與分析：教師績效可以使用統一的接口進行查詢，不同權限的教師查詢會得到不同的內容和顯示細節。為了便于人事部門對最終考核結果進行分析和匯總，系統提供了將考核結果離線保存為Excel文件的功能，可以進一步利用Excel強大的數據分析功能。
二、系統設計
2.1系統架構
本系統使用進行開發，采用典型的N Layer模式對數據進行了封裝，具有結構清晰、邏輯復用、易于擴展、易于維護的特點。系統在數據層使用了PetaPOCO微型ORM開源框架，使用T4模板，可以直接將數據庫中的表生成POCO（Plain Old CLR Object）對象加以操作，業務邏輯層使用Repository設計模式來封裝業務邏輯，表現層直接使用WebForm窗體進行設計。數據查詢方面，為了提高查詢效率，使用了存儲過程，PetaPOCO對存儲過程的調用非常簡單，代碼容易實現，取得了非常好的效果。
2.2系統功能模塊
（1）科研教改模塊：科研和教學質量工程方面的工作成果的錄入、編輯和審核，以及相應佐證材料的上傳；（2）著作模塊：發表或者翻譯著作、參編教材等方面的工作成果的錄入、編輯和審核，以及相應佐證材料的上傳；（3）論文模塊：方面工作成果的錄入、編輯和審核，以及相應佐證材料的上傳；（4）其他模塊：科研、教改、著作和論文之外的其他成果的錄入、編輯和審核，以及相應佐證材料的上傳；（5）考核模塊：包括考核結果的匯總、顯示和離線保存（6）系統模塊：包括院系管理、教師管理、用戶管理、權限管理、考核年度管理等一系列的基礎信息的維護；（7）使用手冊模塊：用戶手冊。
結語：通過對高校教師職責的考核目標分類和細化，建立起一套行之有效的人事考評體系，并基于技術實現了該人事考評系統，在學校實際的使用過程中取得了不錯的效果。
參 考 文 獻
關鍵詞：高校；逆向選擇；信息不對稱；關鍵人物；信號；激勵
喬治?阿克勞夫（GeorgeAkerlof）在1970年發表了名為《檸檬市場：質量不確定性和市場機制》的論文，被公認為是信息經濟學中最重要的開創性文獻。他在這篇論文中提出的逆向選擇理論揭示了看似簡單實際上又非常深刻的經濟學道理。逆向選擇問題來自買者和賣者有關車的質量信息不對稱。在舊車市場，賣者知道車的真實質量，而買者不知道，這樣賣者就會以次充好，買者也不傻，盡管他們不能了解舊車的真實質量，只知道車的平均質量，愿意為平均質量出中等價格，這樣一來，那些高于中等價的上等舊車就可能會退出市場。接下來的演繹是，由于上等車退出市場，買者會繼續降低估價，次上等車會退出市場；演繹的最后結果是：市場上成了破爛車的展覽館，極端的情況一輛車都不成交?，F實的情況是，社會成交量小于實際均衡量，這個過程稱為逆向選擇。在我國高校人力資源管理過程中，便存在著比較嚴重的逆向選擇問題。對一所高校而言，越稀缺的人才流失得越快，相反，那些對高校可有可無的一般性人才卻留在原來的部門。這種現象決不是個別的，而是具有相當的普遍性。如果這種現象是由于人力資源管理部門與流失者之間的信息不對稱原因引起的即人力資源管理部門不能及時了解關鍵人物有關工作績效、機會成本、工作環境等方面的信息，從而導致了關鍵人物的流失，我們就稱這是一個"逆向選擇"問題。逆向選擇問題的產生，不但是人力資源管理工作的失范，對高校的績效也產生巨大的負面影響。
一、逆向選擇成因分析
由于高校人力資源管理部門的落后觀念以及發現關鍵人物有關信號的時間上的滯后等方面的原因，從而會形成高校人力資源管理中的"逆向選擇"問題。具體說來，有以下幾點：
1、高校人力資源管理觀念相對滯后
長期受到計劃經濟體制影響，目前，高?，F代人力資源管理理念尚未深入人心，一些人力資源管理者仍停留在傳統人事管理的觀念上。工作中普遍存在著循規蹈矩，墨守成規，過于拘泥于執行現成的政策法規的現象，工作缺乏前瞻性、主動性和創新性。在用人上過于注重人力資源的職前學歷，忽視人力資源的終身教育；過于注重人力資源的組織建設，忽視人力資源的個體需求；過于注重人力資源的普通使用，忽視人力資源的開發。
2、對高校人力資源管理機制研究不到位
隨著社會主義市場經濟的發展，高等教育機構的自主性逐漸增加，高校人事管理制度在計劃經濟體制下暴露出越來越多的問題，已經無法適應市場經濟條件下的高校人力資源管理。多年來，高校人事制度改革形式主義大于行動主義。舊的思維慣性和制度的舊方法所固有的缺點，使高校人力資源管理滯后。管理者忙于事務性管理，忽視了對人力資源管理的研究。"終身制"職務的觀念很難改變，盡管社會上的下崗分流早已成為普遍現象，然而，高校的教師和工作人員仍處在一個安全的位置上。因此，加強人力資源管理機制研究，建立完善的人力資源激勵和有效的競爭機制，便成為高校人事制度改革的重點。
3、高校人力資源配置缺乏合理
在高校內部人力資源市場中，因市場機制不健全，人力資源整體性開發不夠，沒有用科學的、符合高等教育規律的現代人力資源管理手段來規劃、管理，造成高校內部人力資源配置不合理，人才的職務結構、學歷結構、年齡結構不能適應教學科研工作需要。從高校人力資源分布情況來看，一方面熱門專業人才緊缺，人員流動性大，教師缺編；另一方面，非教學科研人員比例過大，人浮于事，辦事效率低下，形成人力資源配置不合理的現狀。
4、高校人力資源獎懲力度不當，仍存在平均主義
人力資源價值的評估是基于科學合理的指標，通過科學的評價程序，給被考評者的一定時期內的工作績效做一個公正客觀的評價，其目的是使評價對象可以不斷地提高自身素質，完善自我，更密切的將組織和個人的目標結合在一起，朝著正確的目標前進。考評、獎勵工作是人力資源管理不可缺少的必要環節，它將影響到人力資源的科學合理配置。然而，目前我國高校的人力資源考評標準和程序缺乏更加嚴密的科學性，隨時或定期考評工作只注重形式，大家也輪流分享優秀指標分配，考評結果難以完全從真實客觀的角度反映考評體系的合理性和科學性。考評結果雖然直接與獎懲掛鉤，但獎勵大于懲罰甚至極少進行處罰。只有獎勵沒有懲罰，不僅會喪失獎懲制度的檢查、監督作用，而且還會給人力資源的管理帶來很多負面效應。由于多年形成的觀念，貌似公平的平均主義掩蓋事實上的不公平，制定獎金、福利待遇時一般考慮的等級差別仍以職務（職稱）級別劃分，雖在同一層次上，但無論表現如何、貢獻大小，只要考核合格均享受一樣的待遇。在職稱評審中，由于評審條例的限制，只要達到最基本的條件，均可晉升，無論學術論文有多出色，必須符合規定的論文篇數和相應的刊物等級，無論著作有無水準，只要出版，必須符合規定的字數。由此造成的"求人發論文"、"求人寫論文"等怪異現象，將給學術界、教育界造成"學術無術"不良的嚴重后果。
二、解決"逆向選擇"問題的途徑
針對引發"逆向選擇"問題的原因，我們認為，人力資源管理部門應該從以下方面著手：
1、人力資源管理工作應該轉變觀念
這包括五個方面的內容：第一，人力資源管理人員應該有一種危機意識，更要有一種競爭意識。第二，人力資源管理部門應該在保證日常工作正常運轉的情況下，實現機構精簡改革，減少常規性事務的人數。同時把大部分精力轉移到開發高校內人力資源上來。第三，人力資源管理者對教師、管理人員以及其他人員，在進行績效考評的過程中，一定要講究方法，科學合理。因為基礎研究與應用研究有所不同，應用研究周期短而見效快，而基礎研究周期長見效慢；文史哲之類的學科在科研經費的爭取方面相當困難；另外還有教學質量的評估過程中，學生應該占多少權重，同行教師應該占多少權重，這些不同學校的人力資源管理者應該在廣泛聽取各方面意見的基礎上，制定適合本部門的公平合理的工作績效考核辦法。從而預防關鍵人物因為績效考核不合理而流失。第四，建立一套有一定彈性的人力資源管理制度。對于各個學科的關鍵人物，可以不采取五年或四年晉升職稱的辦法，并參照其機會成本，給予應有的待遇。這是在前面能夠正確鑒別關鍵人物的基礎上進行的，然而實施時一定要謹慎，要進行全面考慮，特別要防止這種做法對既定制度的權威的沖擊。第五，在對人力資源管理人員的工作業績進行評估時，應該認識到留住關鍵人物和挖到關鍵人物一樣重要。
2、積極引入激勵競爭機制，使高校內部分配制度變得靈活
積極而又全面地實行工資、津貼與績效掛鉤的校內分配制度。在分配方面，在國家工資標準已滿足教職工基本生活保障的基礎之上，切實做好校內津貼的分配，充分體現優勞優酬的思想，有意拉開差距，鼓勵多勞多得；在職稱評定方面，把貢獻和水平放在第一位，年資只能作為參考因素；在出國選拔和進修（包括學位、學歷）等機會的安排上，要克服不注重工作表現和成績的做法，按學校教師隊伍建設規劃，有計劃地在工作出色的教師中，選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的人員出國進修或深造；在科研、學科建設的投入方面，要改變過去低水平平均投資的作法，對有前途、干勁足、勢頭好的學科群體加大投入力度，重點扶植，激勵他們早出成果，快出成果。
3、積極尋求各種信號，減少及防止關鍵人物和潛在關鍵人物的流失
人力資源管理過程中所遇到的新情況對人力資源管理人員的素質提出了更高的要求，這包括與人溝通的能力、信息收集和處理能力和發現以及辨別強弱市場信號和真假市場信號的能力，從關鍵人物發出的信號找到關鍵人物的能力，努力發掘潛在關鍵人物所發出的信號。與這種激勵制度相適應，人力資源管理人員要不斷提高自身素質，要積極下到各個院系去，努力建立起與教師的聯系，主動取得更多關于教師尤其是關鍵人物的有關信息，要建立起一支高效率的信息隊伍，一方面是搞好間接信息的收集處理工作，另一方面應主張人力資源管理人員應該深入到一線隊伍中去，廣泛收集有關教師關于個人績效、能力、機會成本以及人際關系等方面的直接信息，通過融合和歸納總結兩類不同渠道的信息，爭取對各位教師進行中肯而全面的評價，通過信號及早發現潛在的關鍵人物。
參考文獻：
[1]張建祥.高校人力資源開發與管理新機制探索[J].高等教育研究，2002，（3）.
[2]陳發美，卓義周.論高校人事管理工作的現狀及其對策[J].政法學刊，2002，（1）.
[3]鄭發展.試析普通高校的人才戰略[J].中國高等教育，1999，（10）.
[4]David P.Lepak，mScott A.Snel1.Examining the Human Resource Architecture：The Relationships Among Human Capital，Employment，and Human Resource Configurations [J].Journal of Management，Volume28，Number 4，August 2002，Pp.517-543（27）.
[5]關淑潤.人力資源管理[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2001.
[6]謝和平.建立適應知識經濟時代的人力資本運行機制[J].中國高等教育，2000，（5）.
關鍵詞：跨學科研究生；創新能力；培養評價機制
跨學科研究生屬于符合型人才，創新能力培養應該是跨學科研究生培養的重點，跨學科研究生創新能力強弱體現了研究生培養質量的好壞。由于研究生規模的不斷擴大，跨學科研究生也越來越多，怎樣提高跨學科研究生的創新能力成為了研究生培養方面的一個亟待解決的問題。現行研究生培養和評價機制顯然已經不能適應跨學科研究生創新能力培養的要求，要改革現行的研究生培養和評價機制。
1跨學科研究生創新能力培養評價機制的內涵
從研究生工作者的角度出發，將跨學科研究生創新能力培養分為三個主要環節，即教學環節、科研環節和管理環節。教學環節主要包括課程設置、課程教學、教學監控機制等方面；科研環節主要包括論文研究、科研環境和導師指導等方面；管理環節主要包括助學方式、考評體系等方面。研究生創新能力培養機制的內涵就是從以上三個環節出發，通過安排創新課程、講授創新的理論和方法、跟教師搞科研、幫助導師助課、參與考評體系設計等方面加強跨學科研究生創新意識培養，逐步形成善于發現問題和解決問題的創新心理素質。教學是處于中心地位，是跨學科研究生培養創新能力的源泉。要把創新課程設置合理，禁止泛泛地教學，要讓跨學科研究生自己多思考，勤動手，參與教學中來，開放教學內容和教學方法，才能使跨學科研究生開闊眼界，放寬思路，勤于律己，從而培養出跨學科研究生的創新能力。要以科研為重點，讓跨學科參與教師的科學研究。寬容的科研創新環境、規范的論文管理制度、精干的導師隊伍及規范的導師指導制度，對培養跨學科研究生創新能力是必不可少的。管理環節是保障，科學的考評體系可以從外部刺激和激勵學生進行創新性活動，而有效的助學方式則從物質和精神兩個層面使學生進行科研創新活動無后顧之憂。三個環節互相作用，互為補充。
2現階段我國跨學科研究生創新能力培養評價機制存在的問題
2．1課程安排不合理很多高校將跨學科研究生看成是本科的延續，是大五年級的學生，因此重視理論教學，安排了很多理論課程，甚至還會抓補考，理論講述的多，讓學生實際動手和參與的機會少，課程安排涉及理論前沿的內容少，沒有考慮跨學科研究生的具體情況，使得跨學科研究生每天都很忙碌，沒有時間自己思考問題，雖然有選修課程，但學生能自己選擇的機會也較少，基本是指定的課程去學習。2．2教學內容陳舊老化教學內容仍舊偏重于對理論的記憶，甚至還有一些課程在本科階段已經學過。教學過程中過于強調已有知識的傳授，缺乏對未知領域的開拓和思考，這樣的本科形式的教學方法，填鴨式的教學方法，學生只能被動的接收知識，不用去思考，久而久之，學生就養成了接收的慣性，不愿意主動去探究知識，主動去獲取知識，完全失去了創新的激情。2．3教學方法單一很多教師仍然是照著教材講授，沒有采用現代教育技術，沒有很好地去調動學生的學習積極性，很少組織課堂討論。當前我國中小生都已開始提倡討論式教學，但研究生的教學方法，還是以教師主導的灌輸式教學為主。老師不停地講，學生不停地記，都是機械的。老師給我什么，我就要什么，部分好壞，最后使跨學科研究生的完全失去了創新思維。2．4科研氛圍不好跨學科研究生在參與教師的課題過程中，不會主動思考問題和領取任務，老師布置什么我就干什么，告訴我的任務必須明確，指明整個路徑，否則就不知道如何做，缺乏創新的沖動，習慣按照傳統思維，上傳下達去做事，去思考和面對問題，而不愿意從課題中自己主動去尋找和發現新問題，解決新問題，導致跨學科變成了教師課題的整理者和工具，模仿別人設計一個模型等等，不考慮為什么去設計這個模型，有什么用。最后培養出了較強的模仿能力，不具備分析問題和解決問題的能力。接收和承認別人的觀點比較容易，提出質疑的情況很少。2．5導師指導制度不規范有的導師由于要承擔繁重的本科教學任務和承擔課題，因此對研究生課程重視不夠，認為已經是研究生了，上課已經不是主要的，不進行教學設計，上課比較隨意，忽視培養制度的執行。還有的導師對跨學科研究生指導不上心，忙于自己的課題任務和本科教學工作，對跨學科研究生指導沒有詳細的指導規劃，沒有定期檢查研究生的各個培養環節是否達到標準。2．6考試評價體系不科學考試成績仍然是占考評體系的重要組成部分，科研成果、德育水平、社會實踐等還沒有系統納入考評體系，或占得比重很小?？荚u體系由于只重視死記硬背得理論內容，學生為了考取好的成績，往往將基本概念和理論學的很好，而沒有考慮如何用，如何解決實際問題，這樣的考試評價體系結果是，學生對于高分沾沾自喜，認為這就是好學生，對考試特別重視，對于課后的思考和問題的挖掘不屑一顧，這樣培養出的研究生一旦步入社會，面對現場問題時就會束手無策。2．7現行研究生培養機制不合理目前高校都進行了研究生培養機制的改革，大部分院校招生仍然有“在職”和“在校生”之分。，研究生在入學時國家按照公費下撥研究生培養經費。在校學生無論入學后如何努力，學業如何突出，待遇和在職學生沒有差別。而對于在職學生，入學時就已經有了就業單位，即使入學后如何不思進取、荒廢學業，他們依然可以各門課程合格。不引入競爭，使研究生產生學業上的危機感和緊迫感，就不會激發他們拼搏進取和銳意創新的潛能。
3完善跨學科研究生創新能力培養評價機制的建議
3．1調整課程設置首先是要對跨學科研究生開設科學研究方法課程，選有課題經驗的教師講授，選取現實中實際的科研問題，舉例講解，怎樣發現問題，解決問題，并讓學生去動手實踐。其次要開設綜述類課程?？鐚W科研究生往往在本科階段只是被動接受了一些理論的學習，至于這個理論是如何形成的，當今有多少人在研究，研究到什么程度，都有哪些著名的觀點和理論，還需要在哪些方面進行研究，跨學科研究生是很茫然的，缺少對學科前沿的綜述能力。因此，講授教師需要將自己的課題成果最為案例拿出來，讓跨學科研究生學習知道應該怎樣進行文獻綜述，怎樣收集別人的成果內容，怎樣進行歸納總結，怎樣通過整理別人的研究成果發現問題，分析問題和解決問題，從而確立自己將來的研究方向。最后，再開設論文寫作課程，讓學生學習研究論文的撰寫，懂得學術規范，這對訓練跨學科研究生的科學研究能力是至關重要的。3．2改革教學方式，豐富教學內容導師在授課時，應該采取問題式、討論式、啟發式和引導式等方法。任課導師應該結合自己做課題的親身體會來講授，積極組織和協調學生在課堂上就本領域的前沿問題進行討論，積極引導款學科研究生去主動發現問題，帶著疑問去聽課，建立研討機制，每個學生都要闡述自己的觀點和發現的問題，提倡和鼓勵解決復雜的問題，鼓勵跨學科表達自己的不同觀點。教師還應不斷將學科前沿知識引入課堂，采用現代教育技術和多媒體技術，活靈活現展示科學研究的魅力，激發學生探索自然征服自然的興趣和勇氣，鼓勵學生用外語講述簡單的專業問題。3．3完善教學監控機制對授課教師要成立督導委員會，定期監督任課教師的授課情況，授課計劃的執行情況，杜絕教師隨意調串課程，要求嚴格執行教學規范。對一些討論式的課程應該有專門的宏觀規范，不應該和理論授課是一個規范，可以采取過程管理，最后累計計算和評價的方法。對學生，也要指定要求和加強管理，制定考核標準，應建立末尾淘汰制度，調動學生學習的積極性。3．4創設創新能力培養環境首先要鼓勵研究生不僅要尊重權威還要要敢于提出質疑，敢于向權威挑戰。創設良好的學術環境，使得他們懂得學術自由，無政治立場和派別之分。同時任課導師還要對學生的質疑給予解答，并積極引導，不能誤入歧途，幫助跨學科研究生知道自己的觀點中哪些是可取的，哪些是不可去的，對跨學科研究生可取的部分要給予肯定。其次，要讓學生去參加一些學術會議，特別是學術性較強的國際性會議可以增長見識，開闊視野。再次，建立“研究生訪學制度”，鼓勵校際之間的學術交流，同時加強研究生教材建設，建立優質研究生教育資源共享體系。
參考文獻
1陳濤，陳哲．碩士研究生創新能力培養研究［J］．經營管理者，2016（7）
2程萍，魏怡．理工科碩士研究生創新能力培養問題與對策研究［J］．中小企業管理與科技，2015（2）
3常寶英．關于碩士研究生創新能力培養的幾點思考［J］．文教資料，2007（9）
4何植民，黃掛花，黃霞．我國研究生創新能力培養研究［J］．高等農業教育，2006（11）
關鍵詞：預防醫學；論文；質量；評價
中圖分類號：G642.477 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）29-0230-02
畢業論文是對學生在校期間基礎知識、專業技能及知識綜合運用能力的檢驗，也是本科畢業生申請學士學位的必需環節，同時也是衡量教學水平、學生畢業與學位資格的重要依據[1，2]。就此筆者對青海某高校預防醫學本科生畢業論文質量進行了回顧性研究，對影響論文質量的相關因素開展了問卷調查和關鍵人物訪談，現將結果報告如下。
一、資料與方法
1.資料來源。本次調查的資料來源于某高校2003-2014屆預防醫學及其相關專業方向本科生的畢業論文。對連續12屆的789份本科畢業生的論文逐一進行了評價。
2.研究方法。對789份本科畢業生的論文逐一進行了評價，評價體系涵蓋論文研究類型、資料來源、撰寫格式（題目凝練、中英文摘要、正文、參考文獻）、統計方法使用、內容以及研究意義。對即將90名畢業的預防醫學專業學生進行了論文質量影響因素的問卷調查。
3.統計分析。使用EpiData2.1軟件建庫錄入調查數據，應用SPSS16.0軟件對數據進行統計分析。
二、結果
1.一般情況。789篇論文資料中，預防專業372人，占47.1%；地方病防治方向272人，占34.5%；衛生管理方向67人，占8.5%；婦幼保健方向78人，占9.9%。論文研究類型中描述性研究623篇，占79.0%；實驗性研究76篇，占9.6%；分析性研究70篇，占8.9%；Meta分析16篇，占2.0%；其他類型4篇，占0.5%。其中來源于指導老師的課題（為校級或院級）20篇，占2.4%；指導老師協助下設計并完成的760篇，占97.6%；無省級及以上課題?？傮w來看，每年畢業論文以描述性研究居多，近年Meta分析逐漸增多。
2.寫作中常見的錯誤類型。常見錯誤和不規范情況中，參考文獻格式不規范情況最多，476篇，占60.33%。其次是正文格式有誤的359篇，占45.50%，第三位的是統計圖表的使用有誤的127篇，占16.1%。論文整體質量呈現逐年提高的趨勢。2003年論文無誤率僅為50.7%（36/71），2014年論文無誤率達85%。
3.論文質量的影響因素。通過對90名應屆畢業生的調查發現，學生態度是論文質量的決定性因素。畢業論文撰寫的重要性調查顯示，68%的學生認為重要，22.70%認為不是非常重要，7.60%認為不重要。對畢業論文認識的調查顯示，65.10%認為是重要的實踐，63.40%認為是對專業知識的總結，50%認為是鍛煉自己的機會。畢業論文撰寫對科研素養的培養和提高作用的人數調查顯示，68.60%的學生認為可提高科研的能力，61%認為可以增加對科研的興趣，70.30%認為是對大學生綜合能力的檢驗，36.60%認為和學位證掛鉤，涉及畢業成績，不寫論文就不能畢業，存在應付。此外，調查顯示67.50%的學生認為經費不足，73.60%認為資料來源匱乏，61.90%的學生認為缺少老師指導，58.80%認為缺少設備條件，46.50%認為缺少院系支持，44.10%認為缺少政策激勵。指導教師對論文質量影響的調查結果顯示，46.20%的學生認為是指導老師的責任意識，38.30%認為是指導老師的科研水平。
4.考核體系演變。整體來看論文考評體系演變可劃分為三個階段：第一個階段（2003―2007年），考評內容主要涉及論文實際的意義與創新性、論文內容、寫作格式及答辯環節等，其內容從論文撰寫和現場答辯兩個環節進行考量；第二個階段（2008―2010年），考量體系發生明顯變化，涵蓋了開題報告和論文兩部分；第三個階段（2011―2014年），其評價體系在前一階段的基礎上更趨于完善不僅注重于論文選題的價值與合理性，還增加了論文寫作的規范化程度考量指標。
隨著大學的逐年擴招，一批又一批的畢業生走上教師的工作崗位，為教育系統輸入了新鮮血液。從總體上講，青年教師學歷層次高、知識視野廣、思維活躍，在運用現代教育技術手段的能力方面有著明顯優勢。大多數青年教師遵紀守法、教書育人、為人師表，在校園中承擔著大量的教學工作。
隨著市場經濟的確立與完善，青年教師的思想觀念、利益結構、行為方式乃至心理狀態等都發生了很大的變化。同時，由于有的學校存在重專業素質考察、輕師德修養評定；重眼前經濟利益、輕長遠社會效益，從而導致對青年教師思想道德教育抓得不緊、投入不夠，致使個別青年教師有重業務、輕道德的傾向，師德方面出現了一些不盡如人意的情況。主要表現在以下幾個方面：（1）教學態度不端正，對工作投入不夠。缺乏應有的事業心、責任感、敬業精神。（2）沒有良好的學習習慣，知識更新不及時。心態浮躁，不安心做學問，重科研、輕教學，熱衷于短期效應，甚至學術造假。（3）強調個人利益，缺乏育人意識。價值取向的功利趨向比較明顯，輕思想、淡政治、重利益、求實惠的現象比較突出，其行為與職業要求的教書育人相背離。（4）師表意識淡薄，過度縱容學生。為了考評中讓學生打高分，在考試時隨意送“感情分”。
二、現有評價監督機制存在的問題
1、機制過于死板單一，考核點不夠清晰，摻雜個人感情因素（主要是學校管理層和督導專家）的可能性較大，往往易失去評價的客觀性和公正性。
2、評價過程不合理，參與人員結構單一。監督機制在現場公開、評優答辯、材料和結果公示方面透明度較差。參與人員范圍有限，并且缺乏互動性。
3、盲目給青年教師定目標、交任務，偏重于短期考核（年度考核），沒有科學有效的培養計劃（長期考核）。
不成熟的教師評價機制對師德建設產生的負面影響主要表現為：引起教師對待教學的功利性思想、教學態度浮躁、敬業精神不足和失衡的價值判斷準則等，隨之而來的就是師德的喪失。
三、建立動態評價機制
（一）尊重個體差異，區分教師的工作側重點。由于教師與教師之間存在一定的個體差異，不同的教師對于自身的定位和要求也不盡相同。為能夠客觀反映大部分教師實際工作情況，避免考評內容出現偏向，在制定評價機制時，不能盲目地采用統一的標準，而應該先對評價對象進行類型分析。對于大部分教師，可分為以下三類：研究型、教學型、“雙師”型。（表1）
1、研究型教師。此類教師比較注重科研的能力、論文的發表、學歷的提升。對于這類教師在考評時，應以學術能力和水平作為評價方向。具體評價其科研成果的質量和數量、是否核心期刊、項目的來源和級別、學歷的高低，等等。一般采用同行評價和專家評價相結合的方式。
2、教學型教師。此類教師比較注重教學技巧、教學效果、師生關系的交流、學生個人品性的培養。對于這類教師在考評時，應以教學質量作為評價方向。具體評價其教學成果、個性化教學方式、對學生的身心培養等等。一般可以采用課堂觀察的方式，并同時輔助以學生評價和學生學業成就。
3、“雙師”型教師。此類教師比較注重課堂教學和社會實際相結合。對于這類教師在考評時，應以專業技術考核作為評價方向。具體評價其在實際中的工作經驗、培養學生的實踐動手能力、相關資格證書。一般采用教師自評和行動研究相結合方式，同時輔助參考學生就業后的成績。
區分教師工作側重點后，打破了以往的“考評數論文”“打分看學生”的情況，教師可以依據自身個人愛好進行發展，避免了“沒興趣、不愿做、不得不做”的現象。同時，不同類型的劃分可互作參考，教師既可以在本領域中任意發揮，又可以借鑒和參考其他教師的發展軌跡，充實和完善自己，進一步加強教師的師德建設。
（二）體現以人為本，關注教師的工作年限。不同年齡的教師有著不同的特點，年輕教師沖勁足、進取心強，但教學經驗不足；老教師教學經驗豐富，但由于精力體力的原因，對自身的業務和進修要求就不如青年教師。同時，教師的能力、經驗、水平、情感、個人環境、家庭因素等等又有較大差異。因此，在區分教師工作側重點的基礎上，應繼續完善細化評價機制，建立立體動態評價機制。
立體動態評價機制解決了以往以X和Y為坐標軸的平面圖形的制約，增加更多的考慮因素，能較為全面地反映教師的發展情況。具體制定如下：
1、以教師教齡（年齡）為X軸，體現身體健康狀況和工作量的區別。
2、以不同類型教師特點為Y軸，體現教師的工作側重點。
3、以工作經驗、業務水平、進修經歷等因素為Z軸，并根據教齡變化和不同類型教師特點做出區別，形成一個曲面圖。
立體動態評價機制如圖1所示。（此圖為示意圖，其中曲面在各個位置的坐標值制定應參考實際情況。）
四、動態評價機制的意義
（一）注重不同教師個體間的差異。在立體動態評價機制下，結合各學校的不同特點，建立動態教師督導與評價體系，以適應教師的個別需要和各種選擇。立體動態評價機制充分尊重了不同個體間的差異性，尊重教師，而不是用一把尺子、從一個角度采用單一的模式對所有的教師進行評價，做到了“以人為本”，“以人的發展為本”。
（二）突出了教師在評價中的主體地位。在動態評價過程中，通過促進教師主動參與。教師對一堂課的計劃、反思，與家長進行的交流活動，與同伴的合作，對學校和地區的貢獻，等等，這些評價信息都是通過觀察得到的。如果得到的信息不能證明教師達到標準，教師還可以再增加一些信息，以證明其真實的教學科研能力。所以，在對教師進行形成性評價或終結性評價時，教師成了其自身的最終仲裁者一。同時，自我評價通過教師自我分析，達到自我提高的目的，這是教師主體地位最突出的表現。
論文摘要： 高校教師作為高校的主體，在高校發展中發揮著舉足輕重的作用，建立和完善有效、科學合理的激勵機制，對于高等學校吸引優秀人才、留住優秀人才、創造良好的競爭環境，并調動教師工作的積極性，激發教師潛在的創造性，以及提高學校的辦學質量和辦學效益等都具有重要意義。本文論述了高校教師的激勵機制，并著重強調了考評體系的建立，凸顯了科學完善的教師考評體系的重要性。
當前高校面臨著巨大的發展機遇和挑戰，高校通過一系列的改革措施，得以迅速發展壯大，如何調動教師的積極性、提高教學質量已成為各高校面臨的重大問題，如果這個問題不能得到很好解決，將影響高校的長遠發展。因此，高校教師激勵機制的健全和完善是高校改革的核心內容。而在高校教師的激勵機制中，考評體系的建立問題更是應該引起學者廣泛關注的重要問題。
一、高校教師管理現狀分析
（一）整體薪酬水平偏低
據教育部人事司統計，2005年全國高校30歲以下教師比例為29.32%，40歲以下占65.23%。在高校工作的青年教師由于工作時間短，在資歷、職稱等方面均處于劣勢地位，在高校教師群體收入的金字塔結構中，青年教師的工資收入實際上處于金字塔底端，整體工資收入偏低，所以大部分的青年教師都對自己的工資收入表示不滿意，75%的青年教師對自己的工資收入狀況不滿意。青年教師大都面臨贍養老人、購買住房、結婚生子等實際的生活壓力，物質需要相對較為強烈。而實際的工資收入水平與強烈的物質需求形成強大反差，也由此造成青年教師的怠惰情緒，工作質量、效率出現不同程度的下滑。由此引發了一系列的負面效果，比如，近年來很多青年教師紛紛在校外尋求兼職授課，甚至兼職成為主業，本職的授課與科研退為副業，“隱性流失”現象較為嚴重。
（二）缺乏有效的競爭機制和科學合理的考評體系
高校教育的公共服務性質決定了高校人力資源不能完全按市場規則實行完全的聘任制，雖然近年來進行了一系列的人事改革，實行了聘任合同制，但仍有相當一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校設立崗位時，為確保不致出現太多待聘或高職低聘人員，時常出現因人設崗和統籌安排的情況，人力資源的配置很難合理有序流動，教師資源共享缺乏有效機制，難以形成良性的競爭，不能充分發揮教師潛能。
對高校教師的績效考核評價方法要科學合理，對其工作行為、態度、結果進行考評，獲悉相關準確信息，以此評價教師履行職責程度，從而確定其待遇。但在實際工作中，很多高校對教師工作業績的考評手段不盡科學合理，很難全面客觀地反映教師工作中所取得的成績與存在的問題，并不能給教師的獎評提供客觀公正的依據，由此在不同程度上削弱了教師的進取心、責任感和成就感，并極易引發管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，必然會弱化教師績效評價的激勵作用。
（三）教師成就動機得不到滿足導致職業倦怠心理嚴重
美國著名心理學家貝弗利·波特認為，職業倦怠指由于在工作過程中所承受的壓力過大而導致對于工作的厭倦情緒。
近年來，由于人才競爭日趨激烈，我國高校教師的工作壓力越來越大。隨著高校擴招，在校學生數大幅增長，擴招后生源質量明顯下降，教師很難真正解決學生的厭學情緒、較差的學習態度等問題，這種難以控制的工作性質常使教師感到焦躁不安。同時，學校對教師的管理和考評制度欠科學，尤其是與教師密切的職稱評定、教師聘任等，過于強調數字量化，加重了教師的工作負擔，模糊了教師的工作目標，導致學術腐敗，使急功近利之風在校園盛行。由于利益驅動，教師之間競爭變得十分激烈，正常的合作交流明顯減少，同事間相互猜忌，使教師個體產生壓抑、孤獨、焦慮的情緒，加劇了教師的職業倦怠，嚴重影響到教育事業的發展。
青年教師具有更加強烈的成就動機。個人的成就動機是整個動機體系中的一種動機，它與求知、自我提高、創造及贊譽、遵從、歸屬等動機交織在一起，相互滲透，相互作用。是否具有成就動機直接影響到每一位教師教育事業成功與否。
二、高校教師管理中的激勵對策
在高校教師管理過程中，合理有效地利用激勵理論既能主動適應市場經濟體制要求，又能深化高校內部體制改革，還能充分激發教職工的動機系統。動機是推動行為產生的強大推動力，如果動機系統一直處于被激活狀態，教職工就會充分發揮潛力，調動積極性與創造性?？茖W的激勵理論的應用可以為學校創造良性的競爭環境和朝氣蓬勃的精神風貌，可以增強高?；盍?，有利于高校吸引人才，穩定人才。針對不同的被管理者，應采取不同的激勵對策，正向調整教職工的行為，進一步激發教職工的創新精神，從而大大提高工作績效。
（一）公平的激勵機制
激勵機制的首要原則即公平原則。根據亞當斯的公平理論，每個人在取得成績并獲得報酬以后，都會不自覺地用自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行橫向比較。如果他感到自己所獲報酬與投入的比值和他人所獲報酬與投入的比值相一致，就會認為公平合理，因此能心平氣和、心情舒暢、努力工作。反之，如果他發現這種比值不一致，就會產生不公平感，產生怨氣，帶來消極影響。因此，高校要對教師的教學工作進行公正、公平的評價，無論是獎勵還是懲罰都要以事實為根據、制度為準繩，做到客觀公正。
（二）物質激勵和精神激勵雙管齊下
根據馬斯洛需求層次原理，物質需要屬于較低層次的需要，但是物質需求又是實現更高一層次需求的必備基礎。每個教師都要面對現實的生活問題，對于不太富裕的教師個體，解決好物質激勵會產生很好的激勵作用，激發并調動他們的積極性。雖然物質激勵非常必要，但是作用有限。而很多精神激勵卻能起到物質激勵無法起到的作用，因為很多教師更注重自身的價值能否得到實現、才能能否得到充分發揮、成果是否得到認可、人格能否得到尊重等高層次需求。比如，對于教師作出的點滴貢獻，管理者應及時予以肯定，如獎狀、證書、表揚等，都是對教師付出辛勞的一種認可，都可以起到很好的激勵作用。對于貢獻重大的教師，還應專門設立獎項，等等。同時，精神激勵還必須以一定的物質支持為基礎，因為在必要的物質需求得到滿足后，精神激勵才能調動人的積極性。因此，應有機結合物質激勵與精神激勵，同時注重精神激勵。
（三）建立科學完善的考評體系
任何激勵手段的依據都建立在符合實際的考核評價、績效分析基礎之上，而考核評價必須有統一的準則，所以高校對教職工的績效評價體系必須科學嚴謹，且必須易量化、易操作、目標明確，并與學校辦學目標相一致。目前的眾多高校對教職工的評價機制都還存在著一系列問題，都還有待完善，以下是高校評價機制普遍存在的一些問題。
現行的考評體系并不能真正考核教職工的真實水平，對教師的才能、品德等方面不甚重視，無論是學生評教還是同行專家評教，都很難發現教師教學之間的差距。
對教學效果好的青年教師不能及時予以鼓勵和表彰；對學生評教效果差、難以勝任教學工作的教師沒有真正提出解決措施，也不進行適當調整及提供培訓機會，使這類教師的教學水平很難真正提高，整體影響學校的教學效果。
三、如何建立科學完善的考評體系
首先，建立科學合理的績效考評體系應遵循考評程序公開、考評標準完善、考評手段多樣的原則。教師崗位的設立呈金字塔結構，多數教師都位于中下端，達到頂端的教師只是少數人。每年評定職稱的參與人數，往往超過實際額定名額，競爭十分激烈。因此，考評是否公正合理，程序是否透明公開，每個教師都很關心。
其次，應將定量考核與定性考核相結合。在考評體系中，除了傳統的考評教師教學態度、教學水平、現代教育理論和教育技術的應用外，更應注重教師的創新意識與創新能力，不應只注重與成果鑒定的量化指標，更應關注科技成果是否轉化為現實生產力等。這樣可以使得整個評價體系更合乎教師職業的本質內涵，并符合學校與社會發展的實際。高校要通過完善的考評標準，引導教師提高自身教學素養，同時為真正實現“教書育人”的組織目標服務。
最后，如果教師對考評感到不公正，應允許教師申訴，設立專門的部門和人員及時解決申訴的問題，使得參與考評的教師可以對考評機構充分信任。
四、結語
考評是管理的一種手段，考評體系應充分體現并檢驗教師的教學科研能力和實際應用能力，從德、能、勤、績等方面，將教師工作的質和量統一起來，作定性、定量分析，實現考核制度科學化，既要考慮激勵機制的全面性，又要考慮激勵機制的差別性。管理者應根據高校自身實際情況，建立有利于調動、發揮教師積極性的考評體系，運用恰當的激勵方式和相應的激勵措施，使教師個體的需要、目標與高校的辦學發展目標相一致，保障教師的教學和科研工作能夠高質量地完成，從而不斷提高辦學質量和辦學效益，增強高校自身的創造力、競爭力和影響力。
總之，只有績效評價公正、公平、公開、科學、合理，激勵措施才能有效發揮作用；只有高校正確運用考評手段，教師工作才會健康發展。
參考文獻：
［1］［2］崔繼偉等.談激勵在學校管理中的應用［j］.大連教育學院學報，2001，（2）.
［3］張潔.論我國高校青年教師激勵管理［j］.黑龍江高教研究，2007，（12）.
［4］章凱.激勵理論新解［j］.科學管理研究，2003，（2）.
［5］胡正友.試論高校人力資源管理中的激勵［j］.安徽理工大學學報（社會科學版），2003，5，（1）:58-59.
［6］崔雨.淺談激勵在高校人力資源管理中的運用［j］.中國高校師資研究，2004，（3）.
