發布時間：2023-03-06 16:00:13
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的崗位績效考核方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：人力資源管理；績效考核；優化方案
一、引言
績效考核是企業人力資源管理中的重要內容，它指的是考核主體以企業預設工作目標與績效標準為依據，借助科學合理的考核方式，對員工的日常工作完成情況、履職程度、發展狀況進行綜合評價，并將最終評定結果及時反饋給職工的完整過程。實施績效考核優化設計，能夠促進人力資源管理目標與企業戰略規劃目標的高效結合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時，它還能夠提高績效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現，激勵員工以更加積極的姿態迎接工作挑戰。此外，績效考核優化還能夠充分增強提高員工對企業的向心力，實現企業和員工的雙贏發展。因此，為了推動企業的長遠發展，在人力資源管理過程中對績效考核方案進行優化設計十分必要。
二、企業人力資源管理績效考核現狀
在當前企業人力資源管理的績效考核中，存在考核內容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問題。究其原因主要包括以下三點內容：（1）績效考核目的和原則有待明確，一些企業只是為了績效考核而考核，致使績效考核實施淪為一種表面形式，未能達到人力資源管理部門預先設置的管理目標；（2）績效考核指標有待完善，這是因為考核方式和指標的單一性極易致使考核失真情況出現,不利于實現企業職工的個人價值；（3）未合理設置權重，部分企業在制定考核權重時，忽略了崗位差異性，在企業日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問題，權重分配一旦失誤，不僅無法激勵員工，還會降低員工工作積極性和能動性。因此，人力資源管理部門及其工作人員在對績效考核方案進行優化設計時必須從上述角度出發，實現最佳優化效果。
三、績效考核優化方案
1.確立明確的績效考核目的和原則。績效考核是人力資源管理中員工調動、任職、培訓、獎懲的重要依據，為了最大限力度地發揮績效考核對員工的激勵作用，加強員工和企業之間的聯系，以社會需求為導向，結合企業的實際發展情況，合理確立績效考核目的和考核原則就成為了績效考核優化設計中的基礎內容。在企業在人力資源管理中，結合員工的績效考核結果對員工個人的職業生涯進行合理規劃，以實現對員工發展的系統性、科學化、全方面管理，充分激發員工工作潛力，創造職工個人價值，從而提高企業核心競爭力，是企業企業進行績效考核制度需要實現的目的。在優化績效考核方案時，企業必須遵循下列六點原則：（1）堅持公平性、公開性、公正性和客觀性原則，鼓勵員工全體參與，通過各部門協商、員工參與、崗位調研等方式對原有的績效考核方案進行優化設計，積極吸納企業廣大職工的意見和建議；（2）以績效為指導，促進企業運營能力的全面提升，從而實現企業總體戰略目標；（3）從實際出發尊重崗位差別，切忌實行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責和部門工作內容，制定切合實際的績效考核標準，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績效考核實施管理中及時發現問題并予以改進；（5）堅持定量分析與定性分析相結合的考核原則，實現員工績效的全面考評；（6）堅持可持續發展，績效考核的核心目標是為了促進企業進一步發展，只有將員工個人目標與企業戰略發展目標進行高效結合，才能夠最大限度地發揮績效考核的積極作用。2.完善績效考核指標。企業通常包括多部門、項目部及中心，為了保證評價體系的公正性和客觀性，運用360度評價方法，實現對員工實際工作情況、任務完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協同作業，對于本部門相關的績效考評指標予以及時確立、審查和提交。一方面，對于企業管理部門而言，必須實行歸口管理，同時對企業內部各部門的績效考核及管理工作加以組織和協調。例如，在實際工作中需要對本部門設定的各項績效考核指標進行實際檢驗，及時發現存在問題，并在原有基礎上不斷更新和完善，同時對具體的考核方式進行細節化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對各項具體的考核結果進行匯總和計算，然后經由企業人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評法為例，在考核過程中，負責評估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評主體，最大限度地排除情感因素對考評結果造成的干擾，以防因單個主評者個人主觀臆斷情況所導致的考評結果失真情況出現，提高考核結果的全面性和客觀性；另一方面，針對人力資源管理部門而言，其需要對企業內部的績效考核內容、結果加以統一匯總，并借助現代信息軟件對其中的績效差異進行系統性分析，吸取各部門反饋的相關意見，有針對性地對其中存在的不足進行改革和完善，借助這種方式對績效考核指標體系進行不斷的補充和優化，使人力資源管理與企業各部門實際情況緊密結合，促進企業發展。與此同時，人力資源管理部門在進行績效考核方案的優化過程中，還需確立考核周期，并根據企業各部門的工作目標和計劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統計、按年度考評的科學考評體系。例如，人力資源部門在進行員工績效考核工作中，可設立KPI指標，對員工的日常行為表現進行全面記錄，并促進評估者與被評估者之間的溝通和聯系。3.設立月度績效考核指標并明確權重。由于當前薪酬發放多以月結形式，因此，月度績效考核是績效考核優化設計中的重要內容，這就要求各部門做好績效考核月度指標確立工作。為了確保月度績效考核的客觀性和準確性，必須將月度考核指標與員工當月任務完成情況進行高效結合，同時借助定性和定量指標兩種考評方式，對員工的月度工作情況進行全面統計和分析。例如，在進行績效考核月度硬性指標設立的過程中，可根據企業相同崗位員工的日常績效考評結果，總結其中各項評價指標數據正態分布的整體規律和特點，對不同等級在整體所占的比重予以確認，并以此為依據，科學確立月度績效考核指標及等級評判或是分數評判標準。此外，權重設計也是考核方案優化設計中的重點內容，針對各個崗位對應的實際工作職責和人員要求，不同崗位的工作內容和指標評判都需要予以不同權重的賦值，從而保證績效考核的公正性。以海爾實行的OEC管理體系為例，它在具體實施過程中強調日事日畢，對每位職工每天所完成的工作進行全方位的管控和清理，對各項考核指標進行細化控制，并在實行過程中不斷發掘潛在問題，予以及時解決。目前，此項績效考核方式已被我國許多中小企業采納。
四、重視績效考核后續管理工作
在績效考核工作完成后，后續的績效管理工作也是人力資源管理的重要內容，也是推動績效考核工作不斷改進和優化的關鍵環節，這就需要工作人員做好以下五點工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對考核結果進行全面分析，并找出績效考核方案中現存的不足之處，以便對其改進和完善；（2）確保績效考核方案中的各項細則都落到實處；（3）緊跟企業發展步伐，在每一輪考核結束后都對現有的績效考核加以改進，使其適應企業實際發展需求；（4）根據員工實際工作中遇見的問題，確立培訓計劃；（5）實施績效考核內容建檔管理工作，以便為后續的人力資源管理工作提供可靠的參考數據。
五、結語
綜上所述，本文主要以績效考核的內涵為切入點，對企業人力資源管理績效考核現狀進行了初步了解、分析，并在此基礎上重點探索了績效考核優化方案，從而提高績效考核評價的準確性，加強職工與企業之間的聯系，實現企業與員工的雙贏局面，促進企業發展。
參考文獻：
[1]馬莉莉.現代人力資源績效考核方法比較研究[J].中國經貿,2015(3):61.
[2]曾德軍.人力資源管理績效考核優化策略探究[J].經濟管理:文摘版,2016(9):317.
績效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實現企業的既定目標，許多企業，特別是煙草企業，通過績效考核對員工工作態度、工作業績、工作成果進行量化，通過對完成目標任務的跟蹤、資料收集，結果分析，衡量目標任務實現的可靠程度。公平、合理的績效考核方案有利于企業目標任務的實現。
二、在企業管理中，如何開展績效考核
1.設定科學的考核指標和考核體系通過集中本企業專家或邀請外來專家制定，最好是邀請外來專家，經詳細介紹本單位目標指標、企業經營狀況、員工結構、企業發展方向來設定考核指標和考核體系，不應由員工和主管來界定。必須制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系，指標是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績效考核工作規范、有序、高效。2.成立績效考核機構針對企業管理涉及的崗位多、人員復雜的情況，企業在績效考核中要建立考核機構。一是分層級抽調業務熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績效考核機構，負責各層級的績效考核工作。二是由人事勞資、紀檢監察等相關部門成立績效考核監督管理部門，負責被考核部門、員工對績效考核認為對考核標準的運用不當、有失公平審查和處理。三是成立考核領導小組，全面領導績效考核，審定績效考核方案，負責績效考核爭議或申訴的最終裁決。3.定期實施績效考核要充分發揮績效考核在企業管理中的作用，提升企業管理水平，績效考核方案中要明確考核周期。結合企業管理要求，設置月度、季度、半年和年度績效考核。4.開展績效考核分析通過績效考核的有效分析，明確哪些是完成目標任務的工作要素，將各項工作要素納入績效考核指標，有針對性地考核企業各個團隊和崗位的工作行為，才能達到圍繞工作計劃、經營指標開展工作。
三、現行績效考核應注意的問題
每個企業都在管理體系中建立了績效考核制度，但在實際操作中往往存在很多問題，要做好績效考核工作，應注意：1.建立科學性、系統性和精確程度高的評價標準2.制定操作性強的績效考核標準堅持考核標準達到準確量化，盡量使用數量表示和計算；考核標準要反映修定的生產技術和管理水平，在行業應當有前瞻性，使員工每項績效指標的考評結果不出現嚴重的偏差；針對不同的崗位以及承擔本崗位工作的所有被考評人員的素質特點制定績效考評標準。3.做好關鍵績效指標的設定第一，選擇關鍵績效指標應當是可以定量和行為化，對組織目標不斷增值，各個指標有明確的界定和簡便易行的計算方法，可以通過努力和辛勤勞作來完成，而不是望而不可。第二，提取關鍵業績指標，各部門圍繞單位總目標進行制定部門目標任務，各崗位圍繞部門目標制定崗位工作計劃（月度、季度、年度），提煉出企業成功的關鍵績效模塊，把關鍵績效模塊層層分解為關鍵要素，建立企業可持續發展的關鍵績效標準。第三，審核關鍵績效指標，工作結果是最終、最好的結果，多個考評者的考評結果一致，關鍵績效考核指標的完成為工作完成的80%以上，關鍵績效考核指標和考評標準應可操作性強。
四、如何將員工績效考核結果應用在企業管理管理中
關鍵詞:醫藥衛生體制改革 績效考核 考評方案
目前大多數醫院績效考核實行成本核算模式的考評方案，對科室在開展醫療活動中的各項收入和支出進行記錄、計算，結余按一定比例提成。以收入為導向的成本核算考核體系越來越不適應發展的需要，工作中顯現出許多缺陷。工作量績效考評方案，從根本上切斷科室收入與獎金分配的關系，更加關注綜合目標，關注醫療服務質量，技術難度、成本控制、群眾滿意度，避免單純的經濟取向。它是以工作量考核為基礎，技術、管理等生產要素參與分配，堅持向高風險、關鍵崗位、優秀人才、臨床一線傾斜的綜合考評模式。工作量績效考評方案依據RBRVS評估項目及內容引入績效費率、護理時數概念，這些先進理念的引入，使得醫院績效考評工作更趨合理。筆者從一個財務人員角度，談談醫院績效工資考評方面的幾點建議。
一、以收入為導向的成本核算方案存在的缺陷
無法全面反映不同科室醫療服務高技術、高風險的價值含量；不能體現提供不同醫療服務所需的技術含量和風險因素。如化驗費和手術費，化驗室人員只要遵守操作規程，就可輕松完成本職工作，。對一名外科醫生來說，需要高度付出，才能成功完成一例手術。兩者的技術含量和風險含量是不同的，是無法用收入簡單衡量的。
以科室為核算單元，以收入為評價標準，科室間缺乏可比性。由于科室的規模水平、醫院投入、技術水平等不同，收入存在明顯的差異。如我院消化內科購置了胃鏡等大型醫療設備，收入大幅度提高，該科室績效工資平均水平在內科系統前列。相反傳染科，該科室承擔了本地區傳染病的防治，在公共衛生服務方面不可缺少，但是該科室收不抵支，僅以收支為依據，衡量科室績效工資顯然是不公平的。
科室獎金數與工作量間的相關性較差，難以反映實際工作量水平的變化，醫生和護理人員的工作全部以收入來體現，無法反映各自的工作數量和質量，科室受醫療服務、衛生材料價格等外部因素影響比重大。如我院2011年2月依據市物價局、衛生局聯合下發的收費標準，對部分醫療項目進行了調整，由于CT收費標準的提高，影像科績效工資大幅度提高，遠遠高于臨床一線科室。
導致醫療費用的不正當增長。科室為提高收入，就會為病人多開檢查項目，而不是因病情的需要；科室為提高收入，就會擅自提高醫療項目收費標準，濫向病人收費；科室為提高收入，就會故意延長病人在院時間，增加病人的平均住院日。以上幾種現象導致醫療費用的不斷增長，增加了病人的經濟負擔，嚴重影響了白衣天使形象和公立醫院的聲譽。
二、以工作量為基礎的績效考評方案優勢
(一)符合國家深化醫藥衛生體制改革要求
符合國家深化醫藥衛生改革的要求，新醫改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。”
符合2010年衛生部等五部委聯合《關于公立醫院改革試點的指導意見》的要求，《意見》中提出，二級以上公立醫院全面推進十項改革措施，其中績效考核要求二級以上公立醫院要積極開展人事和收入分配制度，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資，充分調動醫務人員的積極性。要從根本上切斷科室收入與獎金分配的關系，更加關注綜合目標，關注醫療服務質量、技術難度、成本控制、群眾滿意度，提高臨床一線護士和醫師工資待遇水平。
(二)符合醫院自身發展要求
工作量績效考評方案，改變過去以科室為核算單元，對各項收入和支出進行記錄、計算，結余按一定比例提成核算模式，績效考核僅僅局限于會計核算，充分發揮會計人員財務管理職能，提升醫院管理水平，促進醫院的可持續發展。
工作量績效考評方案可以提升職工的積極性、創造性，充分體現醫護人員的技術價值，激發員工的工作積極性，不斷創新工作，改變過去以收入為導向的思想，轉變為以工作量、服務質量和病人滿意度為重點，醫患關系去向融洽，充分體現了醫院的公益性。
工作量績效考評方案可以發揮醫院管理人員的管理職能，提高工作效率。醫院通過信息化平臺，對各種財務數據進行整合，減少人為因素影響，充分發揮財務人員的管理職能，提高工作效率。
三、以工作量考核為基礎績效考評具體實施方案
根據年度預算方案，確定績效工資在人員經費的比例，嚴格控制績效工資增長幅度，保證醫院可持續發展。
根據崗位不同進行分類，全院醫師、護士、技師、行政后勤全面分開，充分體現不同崗位的勞動投入價值，依據工作量大小、質量優劣和滿意度等情況，實現多勞多得、優勞優得，適當分開檔次，績效分配向臨床一線傾斜。
總之績效管理是醫院管理的一部分，它需要醫院領導層面的關注，績效工資考評方案選取適當與否，關系到患者、職工甚至社會的利益，關系到職工積極性、創造性的提升。當然以工作量為基礎的績效考評方案的有效實施，需要質量控制和綜合目標考核等手段配合。公立醫院績效考評需要不斷探索，在成長中不斷完善。
參考文獻：
[1]張永征.以績效考評為核心的財務管理經驗交流與探討,公立醫院改革試點經驗高峰論壇，2011
[2]郭愛群,李志明.績效理論與醫院核心競爭力,中國衛生經濟,2005
[3]蔡志明,王琦,王光明.醫院績效評估與績效管理,2005
[4]陳萬春,曹書杰.公立醫院績效管理辦法與測評指標體系研究,中國衛生經濟,2007
關鍵詞:社區衛生服務 績效考核 對策 建議
一、績效考核在我國社區衛生服務的實施背景
當前，社區衛生服務機構實施績效改革主要體現在兩個方面：一方面，政府相關部門對社區衛生服務機構進行績效考核。地方政府以及財政、衛生等部門結合社區衛生服務的發展現狀和發展目標，制定社區衛生服務的績效考核管理辦法，確定相關的考核項目，定期組織衛生部門的專家和行政人員等進行檢查考核，考核結果作為來年政府以及相關部門對社區衛生服務經費撥付的依據之一。另一方面是社區衛生服務對其工作人員的考核。各社區衛生服務中心根據自身的服務功能和崗位需求等對工作內容進行設定，以工作人員的服務質量、服務數量以及居民滿意度等作為績效考核的標準，采用年終考核與日常考核相結合的辦法，把考核結果作為人員續聘、解聘和薪酬分配的重要依據。
二、社區衛生服務績效考核工作中遇到的問題
當前，很多地區已經意識到社區衛生服務實施績效考核的重要性，紛紛開始實踐，但是開展的時間還不是很長，在積累一定經驗的同時，也出現了一些問題。社區衛生服務的績效考核工作遇到的問題主要體現在以下幾個方面：
(一)社區衛生服務的績效考核定位不明確
首先，缺乏明確的目標，一般是單純的為考核而考核，使得績效考核流于形式。績效考核的目的定位比較狹隘，例如，有的地區僅僅是把績效考核當成政府補助的依據，并不是從促使社區衛生服務部門履行職能以及促進社區衛生服務發展的角度出發，導致社區衛生服務部門沒有自發或者主動的完善自身的服務功能，對社區衛生服務部門的績效考核在認識上產生了扭曲。其次，全體利益相關者參與績效考核的工作局面還沒有形成。雖然社區衛生服務的績效考核工作需要很多部門的共同參與，而且很多地區也把考核主體多元化作為績效考核工作實施的基本原則，但是社區衛生服務的績效考核工作還是主要由衛生部門負責具體的落實執行，醫保部門、財政部門以及社區居民等重要的利益相關者都沒有參與到社區衛生服務的績效考核工作中，即使有所參與，參與程度也不高。
(二)績效考核的方法與工具不夠完善，使得考核結果可能存在偏差
首先，針對基層衛生保健機構的績效考核指標體系應該先確定基本的邏輯框架或理論框架，而不是從篩選具體的指標開始，在尚未理清社區衛生服務中心績效考核應該遵循的準則和價值觀念的情況下，倉促的設計出一套針對性不強的績效考核指標，并沒有明確最終要達到的目的，這樣的指標往往很難被進一步的推廣應用。其次，績效考核缺乏規范的操作，績效考核的實施存在隨意性。
(三)過分依賴財政補助
社區服務中心是政府辦政府管的事業單位，政府對社區衛生服務中心經費實行全額的撥款。有些社區衛生服務中心的管理人員一味強調補助，在做預算時往往主觀夸大支出。給財政增加額外負擔。為了評價社區衛生服務中心負責人的管理績效，很多單位都用社區中心的自給率來參考，基本上要求自給率達到90%，如果低于85%，說明揮霍和浪費。
三、社區衛生服務中心完善績效考核的對策建議
針對社區衛生服務中心在績效考核工作中遇到的問題，建議從以下幾個方面加以改進：
(一)明確社區衛生服務中心績效考核的定位和目標
一方面，社區衛生服務中心的績效考核，不僅是對單位的考核，還應該包括對中心個人的績效考核，對個人的績效考核是對中心工作人員業績的認可與評定，具有一定的激勵功能，能夠提高工作人員的積極性。績效考核也應該是社區衛生服務中心工作人員參加繼續教育以及職務升降的重要依據。另一方面，應該建立具有針對性和導向性的薪酬分配和績效考核方案，提高社區衛生服務中心工作人員提供服務的積極性，維護其效率和活力。把績效考核與薪酬分配有機的結合起來，充分體現最低工資、崗位工資和績效工資和業績效益掛鉤的結構，合理界定工資各個部分的所占比例。
(二)建立績效考核指標庫，提高績效考核效率
建立績效考核指標庫是社區衛生服務中心進行績效考核的依據，不僅能夠提高社區衛生服務機構的管理效率，也能幫助社區衛生服務中心實現其功能，因此，無論針對工作人員還是衛生服務中心，都要確定核心指標以及被選指標，其中，核心指標是必須要考核的指標，被選指標是供參考的指標。相關部門對社區衛生服務中心的考核應該根據當地衛生服務中心的現狀以及發展規劃來選取適當的被選指標當作考核指標，社區衛生服務中心對職工的考核也可以根據自身的特點來選擇被選指標。除此之外，績效考核指標應該根據社區衛生服務中心的發展不斷更新，以此適應外界環境的變化。
(三)按照服務內容確定社區服務中心的考核方案，將政府補助資金的使用情況納入績效考核工作中
一方面，在績效考核方案的設計過程中，應該對考核對象之間的差異進行充分考慮，按照工作性質、工作崗位以及工作內容等制定不同的考核方案，例如：對社區衛生服務中心的全科醫生進行績效考核應該與基本醫療工作指標相結合，并在此基礎上制定考核指標。另一方面，合理確定政府補助的規模和數額，對補助的資金還應該建立合理的監督控制體系，納入績效考核體系中，防止補助資金被濫用。
【關鍵詞】醫院 績效工資 問題與措施
隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入，新醫改方案的出臺，醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應注意什么問題，績效工資與績效管理如何進行有機的結合，是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。
1 績效工資的涵義
根據國務院2006 年關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業績和貢獻大小，拉開收入分配差距。
公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優質的醫療衛生服務，使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。
2 醫院收入分配的現狀
目前，公立醫院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中，基本工資是按照國家規定，根據工作人員職務與級別的不同，執行國家統一的政策與標準。獎金是作為醫院內部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫院自行制定，盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。另外，醫院的經濟效益與醫療服務收入密切相關，由于各醫院效益有別，造成醫院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度，因此，導致一些醫院出現技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實施科學的績效管理與績效工資制度，是每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。
3 醫院績效工資分配中存在的問題
3.1 對績效管理認識不足
部分醫院領導對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理，缺乏對醫院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案，因此，導致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續改進工作并最終實現醫院戰略目標的效用。
3.2 績效指標量化困難
醫院不同于企業，產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫院是特殊的服務行業，其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因而，醫院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制定較詳細，落實難。
3.3 考核尺度難以把握
醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環節，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系，激勵全員斗志，是醫院管理層需要認真研究的問題。
4 醫院實行績效工資制度的措施
4.1 提高對績效管理的認識
績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫院戰略目標的實現，全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰性，又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。
4.2 績效指標要科學合理
醫院戰略目標的實現，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解，層層落實，相互監督，定期考核，將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫療技術水平和患者滿意度，使醫院整體實力得到加強，最終實現醫院戰略目標。
績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點，公正、客觀、實事求是，盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究，確保績效指標科學合理操作性強。
4.3 分配要突出重點兼顧一般
醫院各科室、各崗位由于專業不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同等，因此，回報也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫院總目標的實現做出了貢獻。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。
績效考核指標一經確定，要保持相對穩定。在實施過程中，隨著條件、環境的變化考核指標和內容也會有所變化，相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價，及時補充、修改、完善考核指標和內容，使績效管理考核更加科學規范。
參考文獻
[1] 閆大海.《公立醫院績效工資與績效管理之探討》，經濟師，2009.11.
［關鍵詞］員工敬業度；績效考核；企業文化
［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2014）24-0083-02
近年來,A銀行服務功能日趨完備,資金實力明顯增強,管理水平不斷提高,盈利能力穩步提升,各項業務快速發展。但是需要指出的是,金融改革的日益深入也給員工管理帶來了許多不利影響,主要表現為：思想觀念更趨多元化,趨利意識更加顯性化,工作運行要求制度化,熱點難點問題更趨多樣化,不少老員工出現了明顯的崗位疲勞。這些問題不斷削弱銀行的競爭能力,影響銀行的工作效率。為了保持A銀行良好的發展態勢,本文從績效考核的角度探討員工敬業度與A銀行績效考核之間的關系,通過找到員工敬業度影響的因素,針對性地提出基于員工敬業度培育的績效考核方案及保障措施。
1績效考核與員工敬業度的相關理論
對于員工敬業度與績效考核的內涵研究以蓋洛普的敬業度觀點最為著名。蓋洛普建立了“蓋洛普路徑”的模型,即企業實際利潤增長推動股票的增長―可持續發展驅動實際利潤增長―忠實客戶驅動可持續發展―在優秀經理領導下發揮員工所長驅動員工敬業度。馬遷,薛文才,余荔從商業銀行分支機構經營績效、部門績效、員工績效評價三部分出發,系統地介紹了企業內部績效評價的先進理論和目前銀行績效考評的實際做法。傅罡從商業銀行績效評價的要素、程序、標準、分析工具、測試方法、績效考核步驟等各種評價方法的應用和比較以及我國商業銀行績效評價體系的建立、協調和應用等,對商業銀行績效考核進行了全面系統的研究。
2員工敬業度與績效考核的關系研究
研究結果表明,薪酬、價值觀和職業發展機會最能影響員工的敬業精神。薪酬在很大程度上反映了員工工作的價值,員工對薪酬的滿意度越高,在工作中就會更加敬業。企業的文化氛圍以及通過日常工作所傳遞的企業價值觀,對員工敬業度的影響作用很大。根據馬斯洛的需求層次理論,職業發展機會是又一個對員工敬業度有著深刻影響的因素。
績效考核的目標是充分發揮員工的潛能和積極性,增強企業組織的運行效率,最終使企業和員工共同受益。績效考核為企業實施有效管理提供基礎,通過制定合理的薪酬分配和績效考核制度,便于管理者設計薪酬和進行薪酬管理；運用考核結果為企業晉升、獎懲、培訓等人力資源開發與管理工作提供參考依據等。二是促進員工與企業的和諧發展。通過績效考核的結果溝通和業績反饋,發揮導向功能,幫助員工不斷發現自身問題,促進其提升績效水平和敬業度,不斷提高企業的整體效益和競爭力。
3銀行績效考核與員工敬業度的現狀分析
近年來,盡管A銀行在績效考核方面做了大量的工作,旨在通過績效考核制度改革進一步提高員工敬業度和執行力。然而事實是,員工的敬業程度并沒有因績效考核力度的加大而隨之提高。為研究A銀行績效考核不足之處及成因,筆者調查了A銀行員工對當前績效考核制度的看法、敬業度情況及涉及員工敬業度的保障措施等方面,以客觀分析A銀行員工敬業度與績效考核的狀況。從調查的結果分析來看,A銀行績效考核主要需要解決的一些問題包括：基于員工敬業度的績效考核觀念不強；績效兌現形式存在的不足；績效政策針對性不強；績效考核配套措施不夠等。
4基于員工敬業度提升的績效考核調整與設計
41績效考核方案改進的原則和目標
績效考核應堅持公平公開、客觀公正、注重平衡、分類實施等多方面的原則,重點在績效考核的內容和流程中突出提升敬業度的相關考核內容,從而強化績效考核對員工敬業度的培育作用。其中,注重平衡是指員工的薪酬采取固定崗位月薪與浮動績效年薪相結合的模式；分類實施是指根據不同崗位、工作性質分類制定考核指標體系,實行差異化績效考核。重點突出敬業度相關影響因素的考核指標權重,涵蓋定性、定量考核指標,注重指標考核對提升敬業度的實效。
績效考核圍繞“以考核促敬業、以敬業促績效”的宗旨調整實施。通過績效考核調整了解員工對組織的業績貢獻,為員工的薪酬決策提供基礎信息,為員工的晉升獎勵提供參考,為人力資源部規劃提供決策依據,形成員工與銀行共同發展的良性循環。
42調整和設計的具體內容
一是完善指標體系。針對目前考核的內容針對性不強、定性多和定量少的不足,可采用層次管理將考核體系完整地分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次。在考核指標中滲透體現員工敬業度的內容和權重。二是優化薪酬結構。員工實行崗位績效工資制,薪酬結構為“崗位工資+績效工資+行長特別獎勵”。崗位工資體現工資的保障職能,績效工資體現工資的激勵功能,主要包括業務指標、素質指標、態度(重點是敬業度)等指標。行長特別獎勵根據員工年度考核等次確定。三是完善考核內容。主要指標由工作業績考核、個人素質測評、工作(團隊)敬業度測評三部分組成,突出部門員工體現的敬業程度。工作業績考核主要考核目標任務完成情況,個人綜合測評系統主要考核員工的全局觀念、判斷決策、組織協調、專業能力等。團隊敬業度表現測評由部門全體員工的個人敬業度表現測評得分平均值確定。四是豐富激勵形式。主要是改變以往單純的工資激勵方式,通過職務晉升、表彰激勵、榜樣激勵等形式區別對待。
43績效考核流程與實施步驟
根據前期反映的績效溝通不足的問題,與過去的考核流程比較,再設置考核結果反饋流程和申訴流程,增加針對員工績效考核問題的輔導支持環節。通過績效溝通和建立申訴通道,使管理者與員工能夠真誠合作,形成績效伙伴關系,員工績效會大幅度提高。
5基于員工敬業度提升的實施保障措施
實施A銀行績效考核方案調整的保障措施,一是增強對員工敬業度培育的意識,配套做好員工敬業度提升的教育宣傳,完善適應敬業需求的績效考核和薪酬分配制度。二是樹立有效的績效管理意識。樹立以考核促管理、以管理促發展的意識。從體系設計上確保績效考核辦法緊密結合發展戰略和經營目標。三是加強完善考核日常管理制度、配套考核管理制度和建立考核申訴機制；完善員工規劃職業發展方向、員工培訓管理以及政策與財力等配套保障措施。
6結論
通過對A銀行績效考核與員工敬業度之間的關系研究,探索一條通過績效考核實現敬業度提高的路徑,制訂基于敬業度提升的績效考核方案及保障措施。研究認為,A銀行應按照平衡績效考核與敬業度關系的原則,通過完善指標體系(主要是在績效考核項目指標中滲透與工作敬業表現相關的定性定量指標并給予權重)、優化薪酬結構、補充考核內容和豐富激勵形式等幾方面對現有績效考核方案進行調整設計,通過合理科學的績效考核體系調動員工工作積極性、培養員工敬業度,提高銀行的績效能力,實現共同進步發展。
當然,由于筆者的知識水平有限,對薪酬管理理論的研究和認識還不深刻,本文存在一定的不足之處,如基于員工敬業度提升的績效考核細節方案設計、如何平衡業績指標和敬業度表現指標在考核中的權重關系等方面還有待深入探討。筆者在日后的工作和實踐中將加強這方面的學習和研究。
參考文獻:
［1］楊艷可持續發展戰略下的企業環境成本管理模式研究［D］.西安:西北工業大學,2007
［2］曾暉.員工敬業度的評價與開發［M］.天津:南開大學出版社,2008
［3］王國武培育忠誠員工12金規［M］.廣東:廣東經濟出版社,2006
［4］孫健員工忠誠度的培養［M］.北京:企業管理出版社,2003
關鍵詞：電力檢修企業 薪酬管理 薪酬設計
公司所屬員工約1100余人，現行工資制度為崗位薪級工資制。在現代企業制度建立及市場擴大的背景下，公司現有的績效考核與薪酬狀況存在一定的問題，急需重新設計方案，推動公司發展。
一、問題診斷
1.對公司現行薪酬狀況的診斷。第一，公司現行工資制度。公司自2003年實行“崗位薪級工資制”，崗薪工資分為26個等級，每個等級又分為5-8個薪級。第二，公司薪酬結構與比例。現行薪酬結構為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補貼、月度獎金、部門績效獎和，前三項為固定部分，后兩項為浮動部分，比例為6：4。
2.薪酬分配方面存在的主要問題。第一，工資結構上存在著“一少一多”現象，即固定部分比浮動部分多。第二，重要關鍵崗位人員的收入與市場相同，而一般崗位的收入高于市場價位。第三，內部分配關系不順。一是責任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵作用差。多數人認為月度獎金和一次性部門績效獎的分配都是領導定的，覺得薪酬制度激勵性差。第五，現行工資制度缺乏規范的工資調整機制。
3.對公司現行績效考核制度的診斷。公司的績效考核制度還不系統完善，未真正激勵員工積極性，推動公司的發展。
4.績效考核中存在的主要問題。一是缺乏完整的、有效的績效考核體系。二是考核理念落后，沒有將工作業績考評與綜合考評分開。三是考核主觀性強。
二、績效考核設計
1.績效考核設計原則。第一，業績考核為主，其他考核為輔，業績考核以KPI為重點。第二，考核以客觀事實為依據。第三，實行自我評價、管理部門（或上級）評價相結合。第四簡化操作，強化執行。
2.績效考核設計思路。第一，考核類別。一是部門考核：側重工作業績的評價;二是部門負責人考核：側重工作表現的評價。第二，考核內容。部門考核的內容為工作計劃、關鍵績效指標和獎懲細則。部門負責人考核的內容為部門考核內容，以及工作能力、工作態度等評議指標。第三，考核方式。部門考核：生產部門由安全生產部考核，職能部門由考核領導小組考核。部門負責人考核：實行民主評議與自我評價相結合。第四，考核周期。部門實行平時考核與年度考核相結合，部門負責人實行年度考核。第五，考核結果在工資支付中的運用。工資主體結構：崗位基本工資、崗位績效工資。采用兩次分配的方式，確定部門績效工資總量以及崗位績效工資的數額。將考核結果在績效工資中分配
3.考核流程。第一，部門考核流程。1）確定公司年度經營管理目標;2）制定年度工作目標與計劃;3）確定月度關鍵績效指標值和工作計劃，制定《工作計劃書》和《目標責任書》;4）將部門《工作計劃書》和《目標責任書》報總經理批準;5）考核期結束后由考核小組打分;6）績效反饋，確定考核結果;7）部門進行二級考核。第二，部門負責人考核流程。1）進行述職報告;2）人資部組織民主評議;3）人資部對結果進行統計匯總，計算出考核總成績;4）績效反饋，對考核結果有異議的被考核者提出申訴;5）考核結果公示。
三、薪酬方案設計
1.薪酬設計主要特點。按照上述目標和任務，可對公司的薪酬方案進行重新設計。呈現如下特點：第一，與上級公司改革理念和意見吻合。第二，與市場價位銜接。第三，工資結構任職人員的崗位等級相匹配。第四，初次納入工資檔次期間力戒工資平臺。
關鍵詞:高校;教師;績效考核;實用性
高校擔負著為社會培養和輸送高級專門人才以及促進知識創新、技術創新的重任,教師作為高校教學活動和科研活動的主體,是決定學校教學質量和科研水平的主導力量。因此,建立以公平和效率為核心,突出其實用性,并與學校的使命和任務相匹配的高校教師績效考核體系是有效落實“人才強校”戰略的重要保證。本文主要研究的是高校專任教師的績效考核體系構建。
一、高校教師績效考核體系實用性的內涵
(一)高校教師績效考核的內涵
績效(Performance),單純從語言學的角度來看,績效包含有“成績”和“效益”的意思。從管理學的角度看,績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況,投入指的是人力、物力、時間等物質資源,產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。即“既要考慮投入(行為),也要考慮產出(結果)”。高校教師作為一個特殊的組織群體,其績效應體現在教學、科研、職業道德、社會服務等四個維度。因此,對教師而言,績效是教師在思想政治水平、職業道德、教學、科研、社會服務等方面的工作表現和工作成果,而績效考核則是由上級、同事、專家、學生以及本人按照職務、崗位的要求,對具有相應職務的教師進行考察和評價,判斷其是否勝任本職工作,并以此作為其職務升降、獎懲和能力開發的重要依據。
(二)高校教師績效考核體系實用性的內涵
實用性是構建績效考核體系要求遵循的最基本的原則之一。構建高校教師績效考核體系實用性的內涵體現在:一是針對不同類型、不同層次的教師,應設計不同的考核指標和標準;二是設計的考核指標和標準要明確、具體,符合高校教師的職業特點和教師發展的需求;三是在制定績效考核方案時,應充分考慮學校的使命和任務;四是在組織實施績效考核時,應盡量減少不必要的人力、物力和時間的浪費;五是使教師能夠及時獲得考核結果的反饋,便于改進績效;六是考核結果要與教師的聘任、提升、薪酬、培訓、專業發展掛鉤,使其真正起到激勵的作用。
二、高校教師績效考核的現狀
由于高校的主要任務是為社會培養專門人才,教師的主要任務是教學,因此,評價教師績效的指標:一是教師的教學工作業績,包括教學課時數、教學質量、學生培養、專業建設、課程開發、教材建設、實驗室建設、指導畢業論文等教學和與教學相關的活動。二是教師的科研業績,包括科研教研的項目(級別、經費)、發表的論文(刊物級別)、出版著作等。三是教師的職業道德,用來衡量教師的政治表現、師德、工作態度、事業心、責任心、團隊協作意識等。四是社會服務,用來衡量教師的實踐能力和為學校的發展、社會的進步做出的其他貢獻。目前,高校基本上都是從這四個方面來設計考核的指標,只是由于學校的使命和任務不同,設計指標的側重點會有所不同。
目前,高校教師績效考核工作中主要存在以下三個方面的問題:
第一,考核指標和標準不合理。主要體現在:考核指標過于籠統,考核標準不明確,使可操作性不強;考核指標權重分配不科學,考核重點不突出;重數量,輕質量;重科研,輕教學;考核指標設計沒有突出教師發展的要求等。
第二,缺乏績效結果的反饋。主要體現在:缺乏對考核結果的反饋,考核不了了之;缺乏績效面談的環節,這就使得教師不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改進和怎么改進,使考核起不到激勵和促進的作用。
第三,考核組織實施過程不到位。主要體現在:考核前缺少對考核者和被考核者的動員和培訓,造成總體重視程度不夠,打分隨意,不負責任,結果可信度差;考核流于形式,走過場;考核過程中缺少監督機制;考核過程不公開、不透明;考核保密性不夠等。
除此之外,還存在考核方法不科學、考核周期設置不合理、考核結果沒有合理應用、不重視教師的職業發展、重視年終考核,忽視平時考核等問題。
三、關于高校教師績效考核體系構建的建議
針對以上問題,基于實用性的設計思想,并結合績效管理的理論和其他院校的實踐經驗,筆者就高校教師績效考核體系的構建提出以下建議。
(一)科學設計績效考核指標體系
考核指標的設計要以所聘崗位的職責為基礎,這樣才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。
1、定性考核與定量打分相結合
由于教師的職責是教書育人,因此,教師的績效不能僅僅體現為教學、科研等各項可以量化的指標,還要考核教師的職業道德、師德、教學態度等不宜量化的方面。因此,在設計考核指標時,可以采取定性與定量相結合的方法,對不宜量化的方面進行定性考核,對容易量化的部分實行定量打分的辦法進行考核,從而提高考核的科學性、可操作性和激勵性。
2、采用目標管理
考核標準的確定要以教師所聘的崗位職責為基礎,這就要求高校首先要分級分層制定科學規范的崗位職責,讓教師明確今后的任務和努力的方向。有了崗位責任書,考核標準就有了依據,同時也能使得考核標準具有實用性和可行性。
3、建立多層次立體性的評估考核體系
評價教師的績效要聽取多方面的意見,確保評價的客觀和全面。同時,教師的工作也需要多方面、多角度的監督和指導。因此,在考核過程中,應采取領導評價、同行評價、學生評價、教學督導(專家)評價以及本人評價相結合的方式進行,即所謂的360度績效評價。
基于以上的思路,筆者設計了兩個教師績效考核方案,僅供參考:
方案一:合格考核+獎勵考核
合格考核:年初教師簽訂崗位責任書,年終教師提交有關業績方面的詳細材料、自我總結等,這些材料完全可以證明教師是否履行了崗位職責,要具有較強的說服力,然后由系部考核小組進行審核。如果事實證明教師履行了其崗位職責,則評價為合格,獲得合格級別的相應獎金。合格考核的內容依據崗位職責來確定,主要包括教學工作量、科研工作量、參與專業建設情況、繼續教育情況、承擔班主任工作情況等。
除了合格考核之外,為了調動教師的工作積極性,也為了促進教師的專業發展,可設立額外獎勵考核項目。首先由教師提交相關申請報告和詳細材料,然后由學院考核小組進行審核,予以審核通過或不通過。獎勵考核的目的是在確保教師完成本職工作之外,關注自身業務水平和科研水平的提高,促進教師和學院的發展。獎勵考核的內容可以包括科研獎勵、社會服務獎勵及其他獎勵等。
方案二:360度績效考核+定性與定量相結合
360度績效考核是一種全方位多角度的考核。運用此種方法考核時,考核主體包括領導、同行、學生、本人和專家(教學督導)。
文章從定性、定量和加減分等三個方面進行了設計,其中加減分項目體現了對教師的激勵性特點(見表1)。
在上述考核方案中,定性部分主要由教師本人、學生、同行、教學督導、領導參與評價,所占的權重分別為:10%、20%、20%、30%、20%。其中學生評價的項目包括政治態度、職業道德、講課水平、課堂管理水平和教學態度。同行評價可以以教研室為單位,這樣不僅減少人力、物力和時間的浪費,而且評價的結果更為客觀和公正。定量考核部分,主要由考核小組依據實際完成情況進行評價。
(二)有效組織績效考核的實施
在實施考核前,應進行全員的動員和培訓,讓各級領導和教師充分重視考核工作,明確考核的意義和目的,了解指標的內涵和標準,掌握評價的方法,確保評價結果客觀和公平公正。在實施過程中,還要對教師進行必要的指導和監督,并根據客觀條件的變化對考核指標等進行相應的調整。在考核結束后,還要及時將考核結果反饋給教師,進行績效面談。在學生進行評教時,同樣要對學生進行教育、培訓、監督,激發他們的責任感,促進考核的客觀性。
當然,在績效考核流程中,還要制定申訴程序,允許對考核結果不滿意或不理解的教師進行申訴。申訴不僅是體現考核民主化的要求,也是績效考核發揮作用的必要措施。一方面有利于發現考核中存在的不公正現象或問題,另一方面及時糾正偏差和彌補不足,為下一次的考核提供借鑒和建議。
(三)切實加強績效反饋與面談
績效反饋和面談是指領導與教師就績效考核結果、如何提升未來業績而進行的溝通過程。通過面談,教師不僅了解自己的考核結果,而且可以明確自己取得了哪些成績,還有哪些不足和需要改進的地方。領導有必要對自己的教師給予必要的指導和幫助,指導教師在下一個績效周期如何改進提高自己的績效。
績效考核的根本目的是充分調動教師的工作積極性,發揮個人潛能,提升績效和促進教師發展,從而實現學院整體的戰略目標。通過績效考核-各種激勵-績效水平的提升-教師發展的良性循環,從而促進教師的成長。總之,學校要把績效考核工作、崗位聘任工作、薪酬管理工作、培訓工作等有機地聯系起來,促進學校整體管理水平和工作效率的提高。
參考文獻:
1、馬衛平.高校教師績效考評體系的構建[J].經營管理者,2009(20).
2、馮延超.高校教師績效評價存在的問題及對策分析[J].中國商界,2010(6).
3、秦曉芳.我國高校教師績效評價探析[J].經濟師,2010(7).
4、劉誠芳.高校教師績效考核體系中多元化的思考[J].中國成人教育,2007(5).
