發布時間：2023-03-06 15:58:57
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的學校管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：角色；道德的模范者；杰出的領導者；方向的領跑者
中圖分類號：G471.2 文獻標識碼：A
文章編號：1992-7711（2012）11-008-2
在當前的教育體制下，校長的權力和責任仍然非常明顯和突出。有一句話“一個好校長就是一所好學校”就是最好的詮釋。在此，筆者之所以把一所學校的好壞如此突出地和一個校長聯系在一起，是因為在當前的教育背景下，一個校長要搞壞一所學校是太有可能了，這種情況筆者曾經親歷，所以在學校發展中校長的作用就顯得尤為突出。教育家陶行知也說過：“校長是一個學校的靈魂，要想正確評價一個學校，那么就得先要評價它的校長”。因此校長在學校管理中的角色定位就顯得非常的重要！
筆者認為在當前的教育新形勢下，校長必須踐行好以下三個角色：
一、校長要成為教師心中“道德的模范者”。德高為上、身正為范！他的人格魅力是教師追隨他的最大動力。“人格”即個人的道德品質，是個人個性修養與道德素質在社會活動中的顯現。校長的個性修養與道德素質直接關系到一個學校的管理水平，影響到一個學校教師的道德素質。校長高尚的人格是科學管理的基礎，他健康高尚的人格特征應能滲透到學校管理的方方面面。具有高尚、優秀的人格的校長在學校教育教學管理過程中容易建立起崇高的威信，而學校管理的效果就好。
（一）良好的道德素質是校長管理好一個學校的基石。校長要德才兼備，德在才之先。古人說：“經師”易得，“人師”難求。校長是“人師”的管理者，沒有高尚的人格，如何管理好學校？優秀的校長在人格上應有更高的追求。因此，校長必須具備良好的道德品質，有抵御各種誘惑的能力，遵守社會公德，嚴于律己，以身作則，要有強烈的家庭責任感和社會責任感，在學校管理中才會有很強的感召力。“己不正，難正人?！蓖瑯右粋€做人的道理，同樣一件事情，品行好的校長講出來的話教師心悅誠服；而出自一個品行不端的領導之口，教師往往不以為然，甚至“臺上他講，臺下講他”?！叭瞬宦蕜t不從，身不先則不信”，校長身不正，學校則政不通、令不行，學校管理一團糟。所以，校長要以德治校。
（二）廉潔公正是校長在學校管理工作中應有的重要品格。校長“公”，學校工作的透明度就高，民主氣氛就濃；校長“廉”，在教師面前自然就具有很高的威信。只有廉潔公正，校長說的才會有人聽，作的決定才會有人執行。不廉則不正，不正則不順，廉潔治校是保證教育公正的前提。廉潔是校長必須遵循并身體力行的道德品質，是校長的治校之本。
校長廉潔首先要有以義取利的道德價值觀。校長廉潔與否直接關系到學校的管理，關系到教師的情緒、教師與社會對校長的信任以及學校各項工作的落實?！傲x利”中要義在先，以義取利，在“得失間要 “舍得”，舍去的是名、利，得到的是教師的尊重、信賴、敬畏；不講 “得失”，得到了名、利，失去的必將是民心、道德、威信，失去的是信賴與尊重?！罢涞啦磺笃淅?，明其誼不計其功?！毙ｉL要甘于吃虧，在名利上講風格，只有做到了清廉，在學校管理中才不會受到制約，才能大刀闊斧進行教育教學改革。
校長要有公正治校的品格，校長的處事態度必然會引起教師的極大關注，因此，校長必須做到公正。處事要公正，對人要公平。要堅持校務公開制度。對教職工關心的學校建設、用人制度、分配制度、評崗、評先、評職、晉級等方面要進行陽光操作，堅持公平、公正、公開的原則，實行四公開：制度方案公開，指標公開，過程公開，結果公開。增強學校工作的透明度，尊重教師的知情權、參與權、建議權。要敢于堅持原則，維護制度的威嚴，在原則與制度面前，對人或事的處理不能人情化、情緒化，否則就難免失去公平、公正。因此，校長要以公廉治校。
（三）誠信、仁愛、寬容是對校長的基本道德要求。校長應具有誠信為本的社會行為觀。校長要熱愛教育、熱愛教師、熱愛學生，對教育事業無限忠誠，要做到規范辦學行為，依法治校。對人要真誠，學校管理是對人的管理，要以人為本，以誠待人。校長要善于表露自身教育情感的豐富性和細膩性，注意換位思考，團結班子，傾真情于教師，常與教師交流，學會寬人，敢于承擔責任。管理上要體現相互關心、理解、信任、尊重、寬容、協作的人文精神。實踐證明，學校管理中的情感投入是一筆無形的巨大的教育資源，它能使全體教職工產生心理相容的“心理安全”和“心理自由”;形成上下民主、平等、和諧、團結的氣氛，充分調動大家的主動性、積極性和創造性，使每個教職工都能當家作主，對每件事都會認真負責，形成合力。校長要知人善任、任人唯賢、用其所長、盡其所能，激發教師愛崗敬業。在生活上，堅持“心治”為上，及時為教師排憂解難，關心每一位教職工，盡可能為教職工創造一個心情舒暢、無后顧之憂的生活環境。
現在，在學校管理中，干部走向年輕化。年輕干部有思想、有活力、有干勁。但筆者也看到了因自身道德修養而出問題的年輕干部。所以，學校教育要以德為先，校長的角色更要以德為首。
二、校長應成為教師心中“杰出的領導者”。校長是教師的領導者。校長的觀察力、判斷力、決策力影響著學校的發展，因此，校長在學校的發展過程必須有高超的領導力。
（一）校長應該能站得高，看得遠。學校的發展離不開科學規范的管理，管理來自于決策，誰來決策，怎樣決策是學校發展的關鍵。這就要求以校長為核心的學校領導班子，必須站得高，看得遠，特別是在當前的教育大背景下，校長要走在教師隊伍的前面，站在教育教學改革的最前沿，把握教育發展的新形勢，要不斷地完善管理思想，更新辦學理念，建立長效機制，立足全面發展，高瞻遠矚，科學管理。
（二）校長要成為高明的團結者和組織者。要充分調動廣大教師參與到學校管理中來，實行全員管理，民主決策，只有這樣，學校的制度執行起來才會深入人心，才會行之有效。
（三）校長要成為溝通的高手。著名成功學家戴爾?卡耐基曾經說過：“一個人的成功，只有百分之十五是由于他的專業技術，而百分之八十五卻要靠他與人溝通的能力”。校長與教師的關系是學校人際關系中最基本、也是最重要的關系。學校的很多變革、決策、創新都必須要得到教師的高度認可，當教師出現疑惑乃至不理解甚至反對的聲音時，就需要領導和他們進行溝通。所以管理離不開溝通，每一個校長都應將溝通提升到管理策略的高度，努力提高自己的溝通技能，學習溝通藝術，重視溝通的主動性和雙向性，促進學校管理順暢而高效地展開。
（四）校長要舍得放權，科學分層管理?，F代管理學認為：“管理最少的領導才是最好的領導”，一個優秀的校長，不應該成為全校做事最多的人，而應成為全校做事最精的人。校長有效的分權管理，能滿足下屬“尊重的需要”，激發下屬“自我實現”的欲望，能使下屬以滿腔熱情和全身心的精力投入工作，創造最大的效率，同時使領導集體這個協作系統的效能達到最大。
（五）校長應具有果敢的氣質、開朗的性格和健康的情緒、勇于決斷和承擔責任。學校工作紛繁復雜，承受著來自各方面（包括自身）的壓力。面對學校許多棘手問題，校長不應回避、敷衍，而應抓住主要矛盾，逐個解決。作為校長要對自己所從事的學校管理工作抱有明確的目的與堅定的信念，不論是順境還是逆境，總是充滿必勝的信心，沉著自制。要善于支配情感，學會自寬，在困難面前百折不回，具有頑強的毅力和堅韌不拔的精神。臨危而不驚，遇困而不亂，穩定局面，給教師以表率。
校長的領導力是學校管理能否順暢的關鍵。而領導力決不是拍腦袋就能拍出來的，只有通過深思熟慮、不斷實踐，只有具有完善的工作思路和保障體系，才能確保校長的領導力。
三、校長應成為教師心中“方向的領跑者”。學校教育決不允許外行領導。校長不應該僅僅是一名管理者，還應該是一名學術研究者、方向領跑者。在課程改革不斷深化的今天，過去那種只當“甩手掌柜”的校長不再是一名“合格”的學校管理者。新時期人才觀賦予了我們全新的使命。作為校長，不管是在理論學習方面，還是在工作實踐方面，都要有扮演好教師隊伍“領頭雁”的角色意識，充分認識教育理論的先導性和教科研工作的重要性，與教師一道，認真學習，不斷反思，積極探索，深化研究，深刻理解課程改革內容，全面領會素質教育的新內涵。
（一）校長要成為教師工作的合作者、引導者和促進者，在完善自我的同時，引領教師逐步成為學習型、科研型和專家型的新型工作者。一個學校沒有科研意識和科研能力，推進素質教育、培養創新人才就會是一句空話。
（二）校長要抓住學校發展的突出問題。例如在當前“減負增效”的教育環境下，如何提高教師隊伍的素質？如何提高課堂教學的有效性和針對性？如何改變評價機制？等等都是亟待解決的問題。
（三）校長要始終抓住教育發展的脈搏，明確學校發展的方向，形成學校發展的特色。
一、制定規章制度，重視人本管理
建立和制定規章制度，使學校管理有序、科學，有章可循，有制度可查，規范辦學行為，這是學校管理應該追求的最佳狀態。隨著時代的發展，社會的進步，對教師的教學要求越來越高。學校創設民主和諧寬松的環境，讓師生心情愉悅，和睦共處，自我約束而又自我完善。對教師的管理，要有一套切實可行的辦法和措施，才能促成管理的有效開展。學校管理工作應該堅持“以人為本”，建立各種獎勵機制，調動教師的工作積極性，一是建立完善業績考核辦法，使工作量化、細化、目標化。二是將考核內容全面化、辦法科學化、過程公開化，把考核結果作為評優、評先的主要依據。三是建立合理的內部分配機制，加大獎懲力度，真正體現多勞多得、優勞優酬，激勵有效勞動。這種用制度管理人、約束人、教育人，以人為本的管理是以共識和情感為基礎的，對于主體意識突出的教師將具有極大的感召力和影響力。約束能使人按要求去做，不放縱自己，不犯錯誤或少犯錯誤，學校在約束的同時要從激勵著手，爭取人心，寓約束于激勵中，教師受到尊重、信任和理解，才會更自覺地遵守規章制度。只有對教師的成功管理，才能發揮、調動起教師的主動性、積極性和創造性，才能做到人盡其才，才盡其用。
二、加強教師隊伍建設，提高綜合素質
“百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。”要提高教育教學質量，教師的素質是關鍵，師資隊伍建設是辦學一直追求的主題，學校應該成為師資隊伍成長、提高的有效保障。1.建立健全機制，強化主人翁責任感。建立有效的教育引導機制，要以思想教育為切入點，加強形勢任務、職業道德教育，使廣大教師認識到在當前家長、學生對優質教育的高需求與教育發展緩慢之間日益突出的矛盾以及學校間日趨競爭激烈的形勢下，必須樹立憂患意識，增強危機感、緊迫感和使命感。引導廣大教師熱愛教育事業，無私奉獻，以學校發展大局為重，自覺樹立“校興我榮，校衰我恥”的觀念，與學校的興衰共榮辱。同時，引導教師樹立正確的教育觀、質量觀和學生觀，強化“教育就是服務”的意識，努力爭當愛崗敬業、愛生勤業、愛教精業的模范。2.營造學習氛圍，倡導終身學習。現代教育呼喚素質高、業務精、能力強的教師，對教師提出了更高的要求。創建學習型團隊成為學校的重要研究課題之一。因此，要做好四個方面的工作：（1）開展“校本培訓”，創設“促學”氛圍。學校要發揮好學科帶頭人、骨干教師的示范和引領作用，讓他們上好觀摩課、探討課，做好教案設計、教材分析示范，以供廣大教師學習借鑒，取長補短。（2）鼓勵“自學”，號召教師全程學習，做到工作學習化、學習工作化。通過自學彌補在知識、能力、觀念等方面存在的缺陷或不足，積極提高自己各方面的能力，把學到的知識方法運用到教育教學實踐中，外化為能力。（3）積極搭臺子、鋪路子，盡可能多地提供走出去開闊眼界、學習提高的機會，多方面營造學習氛圍，倡導終身學習。3.開展崗位練兵，提高創新能力。有效的活動能凝聚人、激勵人、鼓舞人。學校要廣泛開展以“爭當崗位明星”、“爭做創新能手”為主題內容的競賽活動。舉辦優秀教案、優質課、優秀論文評比活動，在廣大教師中掀起“比、學、趕、幫、超”的工作熱潮。深入開展骨干教師“帶徒傳藝”活動，對青年教師進行職業道德、教育理論、教學技能、教學研究的“傳、幫、帶、導”，促使青年教師盡快提高業務水平和能力，盡快走向“成熟”。大力鼓勵教師進行教育教學改革，積極探索更為有效的教學方法和管理方式。4.創設和諧環境，增強團隊意識。要把“以人為本”貫穿到每項教育教學工作的始終，堅持輕“管”重“理”，多做得人心、暖人心、穩人心的工作，形成良好的干群關系。通過文體活動、意見交流等多種形式，讓教師之間加強了解、促進團結、增進友誼，創設和諧的工作環境，形成良好的人際關系，增強廣大教師的集體觀念，做到心中有他人、心中有學生、心中有集體、心中有大局，從而提高整個教師隊伍的凝聚力和戰斗力。
三、深化教學改革，提高教學質量
教學改革是提高教育質量的必由之路，是搞好學校教育管理的主流思想，因此，優化課堂教學、推進教學改革成了學校管理工作的重要部分。1.滲透與時俱進的教學理念。觀念是行動的先導?，F代化的教育、教學實踐活動，需要現代化的理念來指引。深入推行素質教育，就必須首先確立學生的主體地位，把教師的角色定位為“學生的服務者”和“教育活動的調控者”。教學過程是師生相互交流的過程，必須圍繞“交流———互動”的核心，建立“交流———互動”的課堂模式。通過師生交流、教學互動，深化學生學習的主動性，讓他們在研究性學習中成為學習的主人。2.形成與時俱進的教學方法。堅持以學生為主體，以問題為中心，優化教學過程，形成交流———互動式、啟發———引導式、討論———探究式、開放———發散式等課堂教學模式，以此應對“新課程、新教材、科目多、課時少、任務重”的教學局面，從而達到“少課時、輕負擔、高效率”的教學質量目標。3.確立與時俱進的評價體系。“沒有評價的教育是盲目的教育。”唯分數論的教學評價體系已不適應新的教學理念和教學要求，因此學校要建立一個既有量化數據，又包容思想道德、業務能力、學生評價、社會家庭評價等多元因素的評價體系，使評價體系促進教學的有效開展。
四、建立與外界的聯系，努力辦好學校
2.眼高手低 管理謀略取法乎上,故而校長視界要高,立意要遠,不為眼前功利所迷惑,看清楚目標,從學校發展、教師發展、學生發展的高度領導學校,而不是拼時間、拼分數、拼健康。著手要低,就要腳踏實地,用心用力,把目標轉化為行動,做好做實每一件小事,通過不斷優化學校品質,實現從普通到優秀、從優秀到卓越的演變。
3.繼往開來 每一所學校,都有其獨特的文化內涵,學校管理必須基于這個文化背景。校長的使命是傳承、創新與發展學校文化,繼承優秀的、發揚成功的、創新領先的。對過去全盤否定、推倒另來、標新立異,以顯示自己與眾不同,其實是沽名釣譽,不符合科學發展觀要求的表現,結果往往要失敗。
4.破舊立新 不破不立,發展就是在破立中變局、提高。但在破與立之間,必須依據科學的準繩。破除的是不符合規律的、墨守成規的、限制人發展的機制、體制,確立的是適應時代要求的、符合科學發展的、回歸教育本質的理念、方法體系。破與立,都是為了學校發展。
5.填谷造峰 填谷,就是拉長“短板”,提高整體競爭力,消除制約發展的瓶頸因素;造峰,就是著力培植新的生長點、發展點、制高點?？刻罟炔粩嗵Ц咂瘘c,靠造峰不斷營造優勢,兩者兼顧,前拉后推,學校才會形成“動車組”,實現又好又快發展。
6.刪繁就簡 真正的學校管理,不在于制訂了多少規章制度,也不在于制度的復雜化、精細化程度。制度的出發點和落腳點都是為人的發展提供支持、保障和服務,不是追求程式、控制和繁瑣。繁瑣的東西,往往令人生厭;簡單明了的,常常更有效。崇尚科學、人文、簡潔,把制度規范變成自覺操守,應當成為建設制度文化的價值取向。
7. 任何決策、管理和改革,既需要贊同的聲音,也需要批評的意見。贊同的聲音可以給我們以信心和力量,反對的意見卻會使我們更加理性和清醒。允許存在不同的聲音,能夠聽進不同的聲音,從不同的聲音中提取智慧,形成和而不同、、兼容并包、和衷共濟的氣象,才是我們追求的管理境界。
8.揚長避短 金無足赤,人無完人。每個人都既有長處又有短處,既有優勢又有劣勢。要學會正確地識人、用人、評價人。不知人之短,不知人之長,不知人長中之短,不知人短中之長,則不可以用人、不可以教人。舉賢薦能,用人之長,人才搭配,揚長補短,才是管理之精要。發現人才,培養人才,重用人才,學校便會人才輩出,因而具有了強勁的發展力。無容才之德,無識才之明,無用才之道,則天下無才,學校亦無發展可言。
美國教育家伯爾凱說：一個辦得很成功的學校，應以它的文化而著稱。當今學校之間，從表面上看是質量的競爭，深究卻是文化的競爭。如果一所學校不能形成屬于自己的積極向上的學校文化，這所學校就難有長久的生命力的核心競爭力。所以說文化建設已成為學校管理與發展的積極訴求。
一般認為，學校管理有三個漸進的發展階段：經驗管理階段、制度管理階段和文化管理階段。當然，這三個管理階段不是截然分開的，尤其是到了“文化管理階段”，它并不拒斥經驗和制度而單純地進行文化管理。文化管理是學校管理的最高境界，文化管理是一個長期沉淀的積累過程，只有不斷涵養積極向上的思想，不斷強化科學優良的文明習慣，最終才能形成先進的文化和精神，并通過人的言行、氣質、思想顯現出來。
那么，學校管理如何走向文化自覺呢?
一、確立核心價值觀，引領學校管理走向文化自覺
文化的傳遞與形成是思想確立的結果，沒有思想意識上的認同，文化的形成就無從談起。價值觀是學校文化的基礎和核心，是學校物質文化、制度文化、行為文化和精神文化的精髓與靈魂。學校管理要走向文化自覺，首要的就是確立學校的價值觀，尤其是確立核心價值觀。學校的核心價值觀應該包括學校成員學校管理理念、發展目標定位、辦學宗旨(培養目標)、教育觀、教學觀、質量觀、學生觀、教師專業發展觀等方面的基本理念。
如我校確立“綠色教育”的辦學理念，倡導“以人為本，促進人的健康、和諧、可持續發展”；確立“和而不同”的校訓?！昂投煌痹醋哉撜Z中的“君子和而不同，小人同而不和”一語，是說君子在承認人的差異、不同的基礎上尋求統一、理解，而小人則強求同一，抹殺人的個性。我校確立“和而不同”，即要求在統一基礎上，強調個性發展、特長發展、特色發展。學校尊重學生的成長歷程和興趣愛好，積極推行分層化發展、彈性化發展、特色化發展的教育教學活動，讓教育適應學生的個性發展，讓活動適應學生的多元需求，讓學校成就學生的價值實現。分層化發展，就是要尊重學生基礎，開展因材施教，促進學生主動發展、全面發展。我校根據學生入學基礎，把精細化管理作為我校治校的根本方略，提出“低進中出，中進高出，高進優出”的培養目標。這些辦學思想和理念通過對師生進行思想引導和校本培訓，促進師生認知上的統一，尤其是成為教師的共識，經過教師的實踐，最后才有可能用文化的方式展現出來，形成教師個人內在的品質和群體文化。這樣，學校的基本理念，核心的價值觀才能被長期積淀下來，成為師生的穩定的思想觀念，這就從根本上培育了文化。
二、加強“制度鏈”建設，助推學校管理走向文化自覺
制度規范行為，行為形成習慣，習慣培育傳統，傳統積淀文化，文化潤澤制度。這是一個循環的過程。制度具有強制性，強調執行力，是外源性的，是“要我做”；文化沒有強制性，強調感染力，是內源性的，是“我要做”。規章制度是學校管理的底線，不可或缺。但是，制度是管理的基本手段，是行為文化產生的基礎，不是管理的必要手段，更不是調動教師積極性培養優秀行為文化的最佳手段，文化管理實質是一個不斷超越和虛化制度的過程。
如學校的考勤，我校有考勤制度，但提前到校已經成為校領導、教師的習慣，基本完成了從制度到文化的升華。遵守作息時間，按時上下班是一種文化行為，當早出晚歸成為多數人習慣時，就形成了獨特的學校行為文化。為助推學校管理走向文化自覺，就要加強“制度鏈”建設，用制度去規范行為，雖說最嚴密的制度，也不能涵蓋教育教學工作的全過程，但當制度成為習慣，習慣成為傳統后，文化也就自然積淀了。如我校對教師提出“不拖1分鐘的堂，提前3分鐘進課堂”的要求后，經過幾個學期的規范，就成為大多數人的習慣，成了傳統，積淀成了文化。
又如，為豐富校本教學資源，我校在學校內網上開辟了備課組電子教案、課件、自編練習欄目，要求備課組把同步教學所需的優秀電子教案與課件、自編練習及時放在欄目所屬備課組文件夾內，供組內教師日常查閱與使用，做到資源共享。學校每個學期均規定一定的數量，并建立了檢查反饋制度，經過幾個學期的行為規范，已成為了教師的一種習慣，培育了一種文化。從學校管理來看，搭建起了組內教師間合作與交流的平臺，營造了更廣泛更豐富的教研氛圍，并且促進了同年級同類學科資料的交流，還可傳承給下一年級，下一年級在此基礎上可不斷優化資料，以改進和提升課堂教學效率與學科教學質量。
三、催生教師專業發展動力。促進學校管理走向文化自覺
“文化自覺”的實踐內涵：一要“學文化”，要求教師了解國內外多種多樣的文化的特色和發展趨向，使之得以延續并發揚光大，增加自己文化素養的高度、厚度和廣度。二是“做文化”，教師能夠超越學科的知識和技能，準確把握學科最為寶貴的文化思想和文化精神，并轉“化”成自己的教養、智慧、精神氣度和生活方式，通過教學的內容、情境和細節彰顯學科文化的意蘊和神采，進一步影響、充實和塑造學生的心靈。
教師是學校教育的主體，是學校管理的重要對象，教學管理是學校管理的主要內容。從某種意義上說，教師文化決定著教學文化，教學文化決定著學校文化。在教師專業成長的過程中，團隊互助和專家引領不可缺少，但真正而持久性的動力應來自教師本身的覺醒及其對學科文化的感悟。擁有文化自覺的教師必須具備極高的人生修養、高雅深厚的文化底蘊和獨特的人文品格、寬闊的視野和高遠的追求。這樣，他在教學中就會盡量融入社會的、生活的、人文的、世界的、民族的、藝術的、文學的思想和文化，努力使文化成為一種教育，把教育變成一種文化。
在教學管理中，我們要求教師備課要先備單元，從整個單元來理解教材編寫意圖，甚至要把放在全冊書中來考慮它的目標和教學著力點，同時要考慮學生的基礎，甚至要放在文化的高度、社會的發展、學生人生的大背景下考慮自己的教學設計。從學校管理層面上，我們加大了各層次教師的培養力度，幫助教師制訂個人成長計劃，促進教師專業成長，努力培育教師的課堂教學文化。
需要指出的是，文化管理的核心是人本管理，它尊重人的需要，關注人的發展，本著“理解、信任、服務”的原則，學校要為教師搭建交流思想、展現自我的平臺，努力營造良好的輿論氛圍，用真誠去打動每一顆心靈，從思想深處激發教師積極向上，最終形成教師自主教學管理的文化自覺。
關鍵詞：技工學校；管理；現狀；問題；對策
技工學校管理現狀及主要問題
（一）技工學校管理現狀及特點
技工學校管理現狀近年來，隨著對技工人才需求急劇增加和國家加大職業技術教育的政策扶持力度，技工學校迎來發展的春天。有些技工學校在發展中抓住機遇，在管理上科學合理，從細節做起，本著管理要效益、要質量，學校取得了良好的經濟效益和社會效益。但也有一些學校管理問題突出，資金缺乏，招生辦法不多，就業渠道不廣，學生管理乏力，師生進取心不足，學校生存和發展存在很多困難。中國編輯。
技工學校管理的特點技工學校是以培養實用型技術人才為目標，技工學校的管理有其特殊性。首先是管理對象的復雜性。技工學校的生源質量總體較差，素質參差不齊，教師的業務水平和責任心總體較低。其次是管理目標的市場性。技工學校以培養社會需要的實用型技術人才為出發點和落腳點。再次管理過程的循環性。招生、學生管理、就業是技工學校管理的三大塊，相互聯系、環環相扣又相互區分。
（二）技工學校管理的主要問題
組織目標不明目前，許多技工學校沒有明確的辦學方向和辦學目標，定位不準，在市場化的教育體制中缺乏理念支撐，根本談不上核心競爭力。為什么要辦技校？辦一所什么樣的技校？培養什么樣的技校生？營造一種什么樣的校園文化？打造一支什么樣的師資隊伍？管理中如何激勵師生的積極性？對這些根本性的問題缺乏明確的認識。
教育成本控制不力當前，許多技工學校會計核算不健全，賬目混亂，會計數據不健全，存在弄虛作假、虛報謊報等現象，教育成本控制不夠規范，缺乏預算編制管理，經費支出問題迭出。水、電、氣浪費比較嚴重，設備低效使用，辦公耗材浪費。行政運行成本偏高，管理效率低下。專業設置重疊，與市場聯系不緊密，造成資源的閑置和浪費。
管理效益不高管理者自身存在缺陷，知識準備不足，缺乏有效溝通和科學決策，缺乏管理學的系統知識，缺乏管理成本預算和控制，缺乏資源配置和人員調配的能力。學校內部容易出現機構臃腫、辦事效率低下、人際關系緊張、惡性競爭等不良現象。教書育人缺乏社會效益，教學實訓缺乏質量效益，招生就業缺乏規模效益。
危機管理不強技工學校的危機主要表現在學生管理上。技校生正處于生理和心理突變的青春期，生理上開始成熟，但缺乏對是與非、真與假、善與惡、美與丑的評價能力。心理上也較為復雜，既活潑好動，又傲慢叛逆，既自信又自卑，現實中容易受挫而自暴自棄。因此，技校生容易出現糾紛和矛盾，容易引發事故，如果處理不及時，出現將管理危機。
學生就業不穩技校生在動手能力上有一定的優勢，但是創新能力不強，在就業中不穩定。首先是就業質量參差不齊，普遍不高。對于大多數技校生來說，畢業后只能進一些中小企業。其次是工作崗位待遇不高。在就業中，技校生一般都分配到生產第一線，成為生產工人，工作時間較長，工作環境較差，工資較低，保障制度不夠完善。再次是就業單位不夠穩定。就業單位很容易受市場波動的影響，根據利潤高低調整用工數量，技校生很容易成為市場犧牲品。
（三）技工學校管理問題的原因分析
管理者缺乏目標管理意識在技工學校管理過程中，或把人簡單地看成“經濟人”，采取“統一命令”的管理方式；或把人僅僅看成“社會人”，采取一團和氣的管理方式，過于相信職工的自覺性，只注重和諧，不注重競爭激勵和目標實現。這些問題在很大程度上是管理者缺乏目標管理意識的結果。目標管理意識不強，在制定辦學目標時就容易缺乏主動性，在管理方法上不注重細分目標，在管理過程中不注意運行情況，因此，管理效益也就不高。
管理者缺乏經營理念技校管理者在管理過程中通常更強調內部管理，對外部管理不夠重視，或者缺乏外部管理的意識和能力，不關注學校在市場中的地位，不關注市場需求，不求主動發展，缺乏服務意識、競爭意識、成本意識、、品牌意識、消費者為本的意識，把學校與社會脫離開來，導致學校的信譽度和美譽度不高，容易與外部環境形成沖突。
績效管理不夠細化技工學校缺乏績效管理意識，沒有制定出詳細的績效考核標準，沒有建立競爭激勵機制，績效評估不夠客觀，造成績效管理流于文案和形式。分配制度上往往分配不公或平均分配，干與不干一個樣，容易降低教職工的工作熱情，教師工作態度不認真，缺乏積極性和主動性，缺乏奉獻精神和服務意識，教師的潛力得不到有效開發。
招生難，生源質量下降招生問題嚴重影響了技工學校的發展。而且，技校生源多為普通教育考試的失敗者，生源質量普遍較低，教學工作不便開展，學生管理也日趨復雜、難度加大，教職工的工作壓力變重。
技工學校的管理原則與基本對策
（一）技工學校的管理原則
方向性原則這是技工學校管理的基礎。國家規定技工學校的任務是為國家培養技能型人才，技工學校制定的方針政策和管理制度必須以此為依據。
系統性原則這是技工學校管理的方法。技工學校管理中應該樹立系統觀，對學校的各項內外部管理工作，要從整體上進行綜合部署、統籌安排。
育人性原則這是技工學校管理的內涵。技工學校不僅要重視技能培訓，也要強調學生文化素質教育和理想人格塑造。只有堅持“兩手抓”，才能培養出符合社會發展需要的合格人才。
有效性原則這是技工學校管理的評價標準。管理決策必須由有效性來檢驗。管理決策執行后必須有專門的檢查小組進行跟蹤和反饋，檢驗管理決策的運行情況，糾正運行過程中出現的偏差，保證決策得以順利貫徹和實施。
（二）技工學校管理的基本對策
實行目標管理，向管理要效益，樹立經營理念目標管理的概念是美國管理專家彼得·德魯克（PeterDrucker）1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的。技工學校要把目標逐層分解細化，把組織目標轉化為每個部門、每個教職工的具體目標，構建高效暢通的管理運轉模式。根據執行成果評定目標完成程度，作為人事考核和獎評的依據，實現組織目標和個人目標的統一。在目標管理過程中要樹立經營理念。技工學校發展到今天，具有鮮明的經營和競爭色彩，樹立經營理念，轉變發展方式，創新發展理念，是技工學校發展的必然選擇。首先要有市場意識。管理者要認識到學校在生源、就業、師資等各方面都存在競爭。其次要有服務意識。技工學校要緊貼市場辦學，強調服務，謀求主動發展，努力滿足教師、學生和家長的需要。再次要有品牌意識。品牌是學校的生命，是學校在競爭中賴以生存和發展的根本。要立足實際，對學校品牌進行定位。品牌經營要強調細節，注重抓基礎、抓細節、抓養成。最后要有文化育人意識。加強校園文化建設，通過文化潛移默化地管理人、熏陶人、教育人、塑造人。
實施教育成本預算和控制，做到資產有效管理強調教育成本核算和控制，就要研究如何用有限的教育經費創造出最大的辦學效益。技工學校要科學地管理控制教育成本，優化成本結構，依法多渠道籌集事業資金，提高資金使用效率，加強資產管理。首先要樹立預算意識，嚴格預算約束。根據全年的收入情況，年初編制支出方案，合理確定支出項目以及各項的初步支出金額。其次要貫徹落實財務管理制度，做到資產有效管理。不私設小金庫和帳外循環資金，嚴禁白條入庫現象。學校負責人在審批支出報賬時，都必須先審查票據的規范性。抓資產管理，建立固定資產臺帳，執行固定資產添置報批制度。
建立競爭激勵機制，完善績效考核制度技工學校要重視競爭激勵機制的作用，鼓勵先進，鞭策后進，挖掘人的內在潛力和工作熱情。建立競爭激勵機制，關鍵在于完善績效考核制度。首先管理者重視績效考核，多勞多得，優質優酬。其次績效考核制度要簡單易操作，績效評估的標準要盡量客觀，避免流于形式。再次績效評估的結果要和獎懲直接掛鉤，包括薪資、培訓、晉升和職業發展，讓績效評估的結果直接影響責任人的個人得失。通過完善績效考核制度進一步理順分配合理性，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣。通過競爭激勵機制促進師資隊伍建設，打造一支高素質的學習型師資隊伍，努力推進技工學校持續健康快速發展。
提高危機管理意識，重視危機管理能力的培養危機管理具有不確定性、緊急性、預防性、輿論關注性等特征。因此，技工學校要做好危機管理，首先要加強危機管理意識。沒有危機感是最大的危機。危機管理是技工學校日常管理的重要內容和組成部分。經常開展危機教育，培養全體師生的危機意識，防患于未然。其次要建立預防機制。預防是解決危機的最好方法。多宣傳，多教育，協調好各方面利益，及時化解矛盾，處理沖突，提高學生自我危機管理和預防工作。再次成立危機管理小組，培養危機處理能力。技工學校做好危機管理，關鍵在于注重班主任隊伍的作用。班主任是技工學校管理工作的基礎，注重班主任隊伍建設，充分發揮班主任的作用，大力開展正面宣傳和引導教育，班主任以身作則、言傳身教、為人師表，在管理方法上應注重細節。
建立校企合作辦學模式，提高就業率校企合作辦學是技工教育改革的重要方向，是推動技工學校發展的重要途徑。校企合作可以最大限度地滿足企業對技術工人的素質要求，提高技工學校學生的崗位適應能力，在一定程度上節約技工學校的辦學成本。校企合作模式要求在合作理念上要一致，共同制定培養目標，教學形式多樣。合作方式可以是導師制、頂崗實習、“訂單式”合作培養、工學結合等。學習過程可以是全日制、非全日制、彈性學制、學分制等。通過優勢互補產生互動，促進技工學校和企業共同發展。
引入全面質量管理理論，強化核心競爭力質量是技工學校的生命線。技工學校必須樹立“質量第一，以質量求生存，以質量求發展”的全新質量觀念。實施全面質量管理是提高學校管理水平和教育質量的重要途徑，也是打造學校品牌的有效方法。首先要建立質量管理體系。建立質量方針和質量目標，合理編制程序文件和作業指導書，及時填寫質量記錄表格，切實提高學校的辦學質量。其次要強調全員參與。讓全體師生員工都參與到質量管理中來，發揮群體功能，建立全員、全程、全面的教育網絡，提高教學教育質量。通過質量提升強化辦學特色，提高核心競爭力，做到別人不可替代。
借鑒國外技工學校管理經驗，改善管理模式發達國家的先進職業教育理念，對于正處于發展中的我國技工教育來說無疑具有重要的借鑒意義。第一，在辦學理念上，要堅持以市場為中心，以就業為導向。第二，在課程設置上，要堅持與企業工作崗位緊密聯系，從“學科本位”向“能力本位”轉變。第三，強調教育質量，注重內涵發展，不斷適應市場的需求。第四，在辦學方式上，提倡校企合作，以企業為主，促進產學結合。第五，在師資隊伍建設上，強調“雙師型”教師隊伍建設，實行教師資格準入制度。重視聘請責任心強、經驗豐富的行業企業專家擔任兼職教師。
縱觀技工學校發展的歷史，我們應該看到技工學校對于經濟社會發展的作用，我們應該肯定技工學校在整個教育體系中的地位。目前，技工學校的發展順應了當前經濟轉型和產業升級的時代潮流，但是，我們不能盲目樂觀，在看到機遇的同時更應該看到挑戰。當前，對于各技工學校來說，更重要的是如何提高管理水平，這是擺在技工學校管理者面前的問題。只有內強素質、外塑形象，從管理上解決問題，從管理中出效益，從管理中增內涵，建立健全規范化、科學化、制度化、績效化、成本化的質量管理體系，才是不二法門。而這既是市場競爭的需要，也是技工學校加快發展的需要。
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1.突破思維定勢思維定勢是在我們生活工作中逐漸總結產生的，當我們需要思考問題的時候，其往往能夠加快我們思考的效率，并快速地解決問題。但是其也存在一定的缺陷，那就是在形成思維定勢之后，人就很難接受其他的思維，這樣就阻礙了我們進行創新思考。學校要實現創新管理，就需要打破這種思維定勢，只有這樣才能發散思維，獨辟蹊徑，更好地解決學校管理中遇到的新問題，提高學校的管理水平。2.打破固定模式要想達到理想的管理效果，就要不拘泥于固有的管理理論、模式，這樣學校的管理才能煥發生機。在進行管理的時候，應該靈活掌握國家的相關的方針、政策，具體問題具體分析，在把握學校基本情況的基礎上，找出符合學校發展的辦學策略。在取得了一定的階段性成果之后，還應該追求更高的發展目標，這樣才能帶動學校的全體成員來迎接挑戰，抓住機遇。只有打破了傳統的、固定的模式，善于思考問題，敢于思考問題，才能發表自己的獨特見解，引領學校的發展。3.打破條條框框的約束制度對于現在的學校管理是必要的，但是在管理當中不能受到制度的條條框框的束縛，制度雖然能夠使得學校的各項職能更加暢順地進行，使學校得到有序的發展。但是制度更多針對的是過去而不是未來，管理者不能受到制度的過多影響，受到了束縛，相反應該充分發揮自己的主觀能動性，敢于打破既成的制度規定以及陳規陋習，這樣才能更好地促進學校的發展。4.敢于突破經驗學校的管理最終都會落到人身上，無論多么經典的理論、模型都會隨著實踐的不斷發展而發生變化，只有敢于打破既有的經驗，實事求是，具體問題具體分析，才能夠更好地進行學校的管理。
二、管理目標：從外設到生成
要促使學校管理目標的自我生成，就要下移管理的重心。在這種下移的轉換當中，上級教育行政機構應削弱其監督職能，將學校管理的權力下放到學校層面。學校的自主、自我管理以及學校消費者的積極參才能加速其目標的生成。在現實的管理中，如果我們真正落實校本管理并大力推行，就會大大促成管理目標的自我生成。在這個過程中，教育行政機構的職能應該被削弱，而學校的管理權力則應該加強，這樣才能更快地加速學校管理目標的實現。在現實的學校管理中，為了更好地進行校本管理，就需要從以下幾個方面著手：1.權力下移集權和權力下移本身代表著兩種不同的管理理念，集權更傾向于標準化的管理，其往往希望通過程序化的控制來減少學校中問題的發生，這樣使得管理者需要對大大小小的事情都需要進行請示—批復這個環節，一旦發生嚴重的危機的話，將很難解決這些問題。為了實現校本管理，就需要使職責進行下移。在學校管理中會遇到各種各樣的問題，學?？梢岳米约旱穆殭鄟斫鉀Q這些問題，這樣就能更好地提高學校的管理效率。2.自行管理在整個教育系統中，學校不過是為了實現教育目標、落實教育政策的一個環節。也正是因為這樣，其免不了要受到來自學校之外的教育行政機構的命令，這樣就使得學校缺乏主動權和問責權，在遇到突發狀況時候的解決能力就十分脆弱，需要進行大量的請示工作。而當學校得到了管理權力之后，學校就成為了一個相對獨立的系統，其擁有一定的自力，學校的管理者能夠根據實際情況，來確定和調整相關的管理策略，這樣才能調動全員的積極性，更加合理地分配人力資源，更好地實現學校的奮斗目標。3.調動員工的積極性組織績效是學校人力資源管理的一個重要的因素，而學校要實現對人力資源的管理，就需要提高學校的績效考核管理水平。為了更好地實現學校管理目標的生成，就需要學校的成員廣泛參與到學校的管理之中，并充分創設有利于實現學校管理目標的環境。只有創造這樣的環境才能夠更好地對學校成員起到激勵作用，學校成員才能產生集體認同感和歸屬感，才能使其以主人翁的姿態來進行學校的管理，這樣對于學校的發展有著重要的作用。
三、管理模式：從理性的科學管理到非理性的文化管理
理性管理模式遵循的是應用論的法則，其將管理中各個要素之間的聯系簡化，使其還原為個體，這些個體的要素的總和就構成了理想管理的規章制度、方法手段，由于將現實的聯系人為地簡化，使得其固有的聯系發生了一定的變化，這就造成了事實在一定程度上的偏離，因此，為了更好地管理學校，就需要摒棄這種理想的管理模式，而選擇一種新的管理模式。具體而言，可以采取以下措施：1.創設民主的管理氛圍，賦予教師話語權力管理者在進行學校管理的時候，應該樹立以人為本的理念，要尊重教職工的主人翁身份，為他們創造一個寬松、自由的工作環境，這樣他們才能得到情感上的依托，心理才會產生滿足感和歸屬感。我國大部分的學校實行的都是校長負責制，這樣的管理體制能夠有效地調動教職工參與到學校的監管和管理當中，提高管理工作的民主性。具體來說，管理者可以從以下幾個方面進行工作的加強：其一，管理者應該保證教職工參政議政的權力，并對教職工的這種權利進行制度保證，這樣才能真正做到有法可依，有理可循。其二，加強對相關代表的培訓。教代會代表是參政議政的重要人員，為了保證其參政議政的效果，需要對其進行定期的培訓，這樣不但能夠保障其基本權利，還能增強其責任感和主人翁意識。其三，管理者應該拉近與教職工之間的距離。為了創設民主的管理氛圍，管理者應該深入到教職工當中去，這樣才能更好地傾聽他們的聲音。2.關注教師的存在問題，尊重教師的人格管理者在對教師進行管理的時候，有一定的功能性關系，管理好教師，提高學校的升學率，這樣能夠提高管理者的業績，從而使學校被更多人認可。由于管理者和教師之間存在著這種關系，教師缺少自己真實感情的表達，在與管理者的互動之中其實掩蓋了自己的內心的真實需求。管理者應該多進行換位思考，要關注教師存在的問題，尊重教師的人格，以平等的姿態來進行管理，這樣才能給予教師更多的自我空間，更加有利于教師的自我管理，對于管理水平的提高有很大的作用。3.重構教師的自我意識，提升教師的主體價值需要調動教師對自我的一種尊重，而教師的這種自我尊重感來源于教師對自己職業的熱愛和成就感。只有調動教師的這種熱愛和成就感，才能使其從自己的職業中感受到幸福。學校的管理在很大程度上取決于教師，只有使教師樹立這種自我尊重感，才能使其在工作中有飽滿的激情，才能使其在自己的工作中有所成就，才能使其在自己的職業中收獲到幸福的味道。
四、管理評價：從單維到多維
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2015）02A-
0070-02
陶行知先生曾說：“校長是學校的靈魂，要評論一所學校，先要評論他的校長。”校長是學校的組織者、領導者，他的所思所想會滲透到學校管理工作的方方面面，他的決策會影響學校的發展。因此，校長必須是一位才能出眾的管理者。校長應樹立現代教育理念，用健全的制度管理學校，用自身的魅力影響人心。筆者現結合我校治校實踐經驗，就校長如何加強學校管理、促進學校發展談談自己的體會。
一、抓制度管理和情感管理，發展學校
“沒有規矩，不成方圓?！币芾砗靡凰鶎W校，校長必須定下規矩，讓師生按規矩辦事。教育行政部門下發的文件、學校的規章制度就是規矩，就是學校教育教學的準繩。因此，校長治校的首要任務是要健全和完善學校各項規章制度并加以推廣施行。校長也應看到，所有的規章制度都是從外部對師生進行約束，并不能保證師生們從心底里認可、擁護。如果只有制度管理而無情感管理，師生們就會感到被管理、被束縛，容易產生消極、對抗心理。所以，校長要想加強學校管理，就必須同時抓好制度管理與情感管理，既依法治校，又以情感人。
首先，校長要在學校原有的辦學基礎上，根據學校實際改革學校內部的管理制度，規范辦學行為。近年來，我校先后制定了《教職工崗位安全管理制度》《教學工作常規》《學生管理常規》《后勤管理制度》等規章制度，并通過召開專題會議、舉行各項創優爭先活動等方式促使全體教職工樹立服務意識，明確教師教書育人責任。在執行學校常規管理的過程中，我校安排政教處人員專門負責督查、考核，考核評分每天上午第二節課公布，每周匯總一次，每月、每學期根據考核評分評出表現優秀者，并在期末表彰公布。這就讓平時的考核落到實處，促使師生平時注意自身言行，養成良好的習慣。
其次，校長應具備民主管理理念，將制度管人與情感管人巧妙結合。在制定嚴格的管理制度，以威嚴的指揮棒保證學校正常運轉的同時，校長要注重采取人性化管理方式，貫徹民主治校原則，重視發揮教代會的作用，充分調動教職工工作積極性，注重有效激勵，將制度管理與情感管理相結合，使學校的各項工作都能有條不紊地開展。我校開展班主任經驗座談會，讓優秀班主任介紹創建優秀班級的經驗;舉辦教師榮譽展覽室，展示教師的工作成績。這樣既肯定了教師的勞動和成績，又體現了教師的人生價值，加強了全校師生的凝聚力和向心力。
二、抓校園文化建設，美化校園
美國教育家杜威在《民主主義與教育》中強調：“教育必須利用環境的作用，離開環境也就沒有教育?！边@說明環境對人的成長起著很重要的作用。為了創設良好的校園文化環境，我校大力美化校園：創建了長達80米的文化長廊，請名家畫上梅蘭竹菊，用行書寫上“學而不思則罔，思而不學則殆”等論語名言;開辟宣傳專欄，展示師生取得的各項榮譽;每年植樹節，發動畢業班師生在校園植樹，并讓學生為紀念樹取名……如今，我校校園文化氛圍濃厚，書香濃郁，綠樹成蔭，風景宜人，充分發揮了環境育人的功用?？既氡本┐髮W的我校校友覃圣敏在回母校慶祝五十周年校慶時寫道：“白中園圃樹長青，果綠花紅久出名。常恨三春時日短，斜陽無語謝園丁?！彼脑娋浞从沉宋倚Ｐ@環境建設的成效。
三、抓師德師風建設和教師業務研修，培養教師
教師是學校發展的動力，是學校教育教學管理的關鍵因素，抓好師德師風建設和提高教師業務水平至關重要。在管理學校時，校長要樹立“以人為本，身正為范”的管理理念，尊重教師成長和發展規律，尊重教師的意愿，讓教師對每一天的工作產生成就感。為提高教師師德素養與教學水平，校長可采取以下四個方面的措施：
第一，實行“彈性坐班制”，讓教師有一定的時間支配權。根據教師的工作特點，除了課堂教學、集體教研組活動和學校的統一集體活動外，讓教師們在完成自己的教學任務后，可以自由支配自己的時間。這樣教師就可以靈活安排時間，或參加聽課評課，或把試卷、作業帶回家批改，或辦自己的急事。這樣，在不耽誤學校工作的前提下，教師們的工作效率會比較高。
第二，盡可能滿足教師的各方面需求。教師是自我意識較強的群體，都渴望得到尊重、理解和關心。我校利用節假日慰問教齡滿二十年教職工;慰問生活經濟困難的教職工;在全校師生大會頒獎表彰獲獎教職工;看望患病的教職工及其家屬。既肯定了他們的成績又幫助他們解決后顧之憂。
第三，重視文化熏陶。在學校開展豐富多彩的集體性文體活動，既能放松教師身心，又能使學校形成寬松、和諧的良好氛圍。我校十分注重開展教師文體活動，經常在周末組織開展氣排球比賽、羽毛球比賽、集體舞培訓、演唱會等，營造了民主、文明、和諧的文化氛圍。
第四，實行競爭激勵機制。提高學校教育質量的關鍵在于教師，充分調動教師的積極性和潛能，是辦好學校的根本。實踐證明，在學校管理工作中，建立和完善激勵機制，正是調動教師工作積極性的有效途徑。為提高教師的主動性、積極性和創造性，我校根據《班級管理量化評分表》評選出優秀班主任;根據校園優質課比賽，評出學校優秀教師;根據《師德師風考核表》評出“我最喜愛的教師”。同時學校開展“結對子”師徒活動，規定教齡不滿5年的青年教師與骨干教師“結對子”，擔任班主任工作不滿3年的青年教師與政教處領導“結對子”，并通過聽課、評課等形式幫助青年教師加快成長。
四、抓德育教育，關愛學生
學校教育的最終目標是引領學生健康成長，為學生一生的幸福奠定基礎，校長要把德育教育放在一切工作的首位。我校要求班主任深入學生家里進行家訪，科任教師深入學生內心了解學生需求，做到真正關心學生成長;把課堂教學和心理健康教育聯系起來，讓科任教師在課堂教學過程中結合實際開展心理健康教育;重視安全教育，確保師生人身安全，多次在全校舉辦“安全知識在我心”等講座，并成立了護校隊，有專門的人員在課間時間、學生離歸校時定點到位值班。
近年來，我校堅持以生為本，關愛特殊兒童。我校自2013年初成立“愛心育苗，先鋒活動”教師小組，小組成員深入留守兒童家庭進行家訪，與家長建立“守望”熱線;畢業班老師與留守學生“結對子”，在學習、生活上給予留守兒童關心、指導和鼓勵;政教處、團支部組織學生向單親、孤兒學生捐款。我校因車禍父母雙亡的畢業班學生覃巾燕得到了全校師生的資助，她說：“在老師和同學們的關愛下，我和弟弟得以安心學習，健康成長，沒有他們，就沒有我和弟弟的今天。”學校這一系列措施和活動得到了廣大家長的贊許。
1.有利于教育資源的共享，降低學校運行成本
首先，有利于教職工等人力資源的共用。而對于原陳升小學，特別是兩個教學點而言，緩解了教師編制不足的問題。整體而言，教師任課更加專業化。像體育、音樂、美術、微機、地理、生物、科學等學科，都可以逐步配置專任教師，提高了學科教學的質量，也有利于教師的專業化發展和學生特長能力的提高。其次，有利于場地設施、設備等物力資源的共享。既避免了重復建設，又提高了使用效率，為提高教育教學質量提供了物力保障。再次，有利于經費等財力資源的共享。合并成九年一貫制學校后，公共經費支出避免了重復，教師福利經費統籌安排，學校發展建設統一規劃，資金運轉更加有效合理。
2.有利于教育資源的整合，產生更大的辦學效益
第一，九年一貫制學校體現了教育集聚理論。教育資源的重組，使內部各因素能較均衡的運行，達到較高的辦學效益。第二，有利于推進素質教育。九年一貫制學校體現了教育一體化理論，在學制的設置上，使教育的功能主要定位在發展而不是選拔，符合義務教育的公平原則。第三，有利于實施一以貫之的德育系列活動。學校根據低、中、高“三段一體”的特點，系統制訂從一年級到九年級的德育目標，要求及內容系列化，由淺入深、由易到難、由簡到繁，循序漸進，牢固奠定了學生思想信念、理想、行為習慣的形成和轉變的基礎。第四，有利于辦學特色的形成和學生特長的培養。對辦學特色、辦學理念、管理制度、教學風格、學習策略、校園文化建設等進行整體設計，從一年級到九年級做全盤考慮，統一實施。學校對低學段的英語教學，全學段的計算機教學，體育、音樂、美術等學科的專業化教學和學生興趣活動小組的指導培養都得到了加強，形成鮮明的辦學特色。第五，有利于提高行政效率。學校減少行政人員，減少管理層級，提高辦事效率，降低管理成本。同時充實了教學一線，師資力量得到加強，有利于深化教學改革。第六，有利于教師群體的共同成長。九年一貫制學校根據教師的專業及特長，統一調配，使學科教師專業化的問題得到了解決，同時也為青年教師的一專多能提供了更多的施展空間。教師群體云集，人氣旺，凝聚力強，有利于教學交流和生活互助，形成穩定健康的工作圈子、生活圈子。第七，有利于教學點教育教學質量的提高。合并為九年一貫制學校后，教師隊伍力量加強，有條件派出更多中青年教師到教學點兼課，教學點實現全面開科，有利于學生全面發展。在管理上把教學點納入一貫制學校統一管理，提高了管理的水平和效能。
二、辦好九年一貫制學校的基本策略
1.隊伍建設，實行人本管理
一是抓好領導班子建設。在班子成員分工上，采取分片管理和分段管理相結合的方式。校長主持全面工作，三名副校長分管教學、政教、后勤三個主要工作面，同時把從教學點到校本部劃分為低、中、高三個學段，副校長各管一個學段。學校設置教務、政教、總務三個功能處室，每個處室設置正副主任各一名。學校按照分工，確定每個管理崗位上的責任目標，班子成員圍繞目標履行各自的職責。二是抓好教師隊伍建設。首先，實現學科專業化。除了語、數、外、理、化、政、史學科的教師專任以外，體、音、美、科學、地理、生物等學科都實現了教師專任。這一方面有利于提高教學質量，另一方面也有利于教師的專業化發展。其次，實現學段一體化。教師任課學段上一體化，淡化中小學之間的區別，教師可跨越年級任課，保留教師原有的職稱晉升方式。再次，實現上崗聘任化。合并為九年一貫制學校后，原中學教師到小學段任課，思想上還存在一些障礙。為有效解決這一問題，我們采取的措施就是教師聘任制，學校聘任班主任，班主任聘任科任教師，未被聘的教師學校再統一安排，不服從學校安排的就待崗。最后，實現考評定量化。學校制訂較為完善的教師工作量化評分標準，對全校教師每學期的工作進行量化評分。以評分為基礎，確定教師的獎勵性績效工資和評優評先。
2.建章立制，實行制度管理
管理制度是管理實施的依據。一個學校的管理制度應當具備一定的科學性、民主性、時代性和可操作性，要把實現學校的發展目標、突出師生的利益放在重要地位。因此，陳升九年一貫制學校建立后，我們把2011年9月份作為征求意見期，10月上旬制訂制度草案，并由教代會審議形成完整的管理制度。征求意見和撰寫草案由一名副校長牽頭，各處室主任分頭組織實施。經過民主合法的程序，學校各項管理制度于2011年10月中旬正式形成。這套制度基本涵蓋了學校管理的各個層面，以全體教職工大會的形式傳達到全體教師，作為今后一定時期內學校管理的依據。在制度體系中，突出了對教學點的管理措施，主要有以下幾個方面：一是中青年教師必須自主申請到教學點任教；二是對教學點任教的教師在評優評先和績效考核上給予一定傾斜；三是對教學點的管理明確作出了規范。
3.計劃管理與日常管理相結合
