發布時間：2023-03-02 15:05:54
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的文案策劃崗位職責樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
出版社已經從事業單位轉企，許多出版社已經按照企業的運行要求從機制上進行創新，在績效考核等方面進行了積極探索，調動了員工的積極性，促進了出版社的發展。目前，出版社面臨的環境與市場已經發生變化，而出版社因產權與管理體制等原因，在編輯發展上仍在按照以往事業單位的人力資源管理理念與辦法慣性運行。現行統一的編輯職稱體系已經不能完全適應編輯分工細化的趨勢要求，現行的行政性職務體系留給編輯的平臺機會又不多，編輯發展出路“狹窄”問題已經在出版社改革中逐漸凸顯，亟需對此進行剖解。
根據當前編輯工作進一步細分并呈專業化的趨勢，總結出版領域改革實踐經驗，借鑒部分領域人力資源發展改革先行經驗，筆者嘗試提出“分類發展、分類考核、分類晉升”的編輯專業發展構想，其目的就在于以此創建編輯自主選擇、自主發展與單位培育相結合的編輯職業發展思路，讓每一位編輯都能擁有適合自己的成長階梯，看到發展的希望和可預見的奉獻價值，以此激發編輯的工作積極性，培養員工的忠誠度，建立編輯專業發展的長效機制。
分類發展
隨著出版業的發展和市場競爭提出的工作效率效能要求，編輯也呈現出分工趨勢，部分編輯以文案工作為主，部分以選題策劃為主，或者兩者兼具。
編輯的自然分工既有出版業發展到一定階段對編輯工作專業化提出的要求，也有編輯自身發展特質和志趣因素。因此，按照出版生產的現實狀況與發展趨勢，并結合編輯群體發展情況，科學合理確定編輯的發展類型，有助于編輯自主選擇、自主發展，將個人的專業發展與企業發展結合起來，以分類發展專業化提高出版的效率和效益。據此編輯分為策劃編輯、文案編輯和綜合編輯三類。策劃編輯重策劃，文案適量要求；綜合編輯策劃與文案并重，既作效益要求，又作文案要求；文案編輯重在文案，主要表現為文字工作，無經濟效益要求。
編輯分類不是要將編輯分成三六九等，而是要為編輯提供更多的發展方向和發展通道，具體發展方向和通道編輯擁有自主選擇權。同時，出版社設定一定機制，允許編輯選擇某一類型崗位之后，可以在發展過程中根據自己工作情況、專業技能素養和發展志趣，滿足一定條件后在三類崗位之間申請轉崗。編輯提出轉崗申請后，出版社要按照崗位要求和申請人的業績完成情況對其條件滿足情況進行考評認定，達到條件者即予轉崗。
編輯職責由其崗位確定。策劃編輯是出版社項目的策劃者，按照出版社的總體規劃，負責某個板塊或者方向的項目規劃、項目組織、項目實施，協力發行人員進行市場策劃與銷售，對項目承擔主要經濟責任，同時要對綜合編輯與文案編輯進行業務指導與引領。綜合編輯協助策劃編輯共同策劃項目，參與項目的組織與實施，協助策劃編輯做好相關工作，同時要對文案編輯與助理編輯進行業務指導與引領。文案編輯負責項目的文案工作，對圖書編輯生產負責，協助策劃編輯、綜合編輯做好相關工作。
確定不同類型編輯的工作職責，一方面是讓編輯明晰自己的工作要求，同時有助于編輯根據其工作情況評估、確定自己的專業發展目標，并合理設計發展路徑。
分類考核
對于編輯的考核，各出版社都有不同的規定，在分類考核中，筆者認為應該注意以下內容。
1.考核內容
考核檢驗工作成效，同時發揮著指引編輯努力方向的導向功能。考核方案的設計要切合出版社的架構與運行機制。針對編輯分類發展，制定編輯分類考核方案，考核的結果表征編輯崗位責任的完成情況，同時作為績效獎勵的重要依據和后續崗位評聘的重要參考。編輯勞動具有一定的綜合性，既有經濟效益成分，又有社會效益成分，有的兩種成分兼而有之，而編輯有著現實的分工，因此績效考核應該是根據編輯類型有所側重的綜合考核。策劃編輯是項目的主要負責人，主要考核效益取得情況，體現其項目質量與取得的效益（有文案工作可折合計算）；綜合編輯考核策劃或者參與項目的效益取得與文案完成情況；文案編輯主要考核編校質量與編校數量完成情況（有經濟效益可折合計算）。考核除了利潤等經濟指標及與經濟相關的編校字數指標，其他表征管理效益的勞動規章、表征社會效益等重大項目、圖書獎項等，可以由出版社統一標準進行考核。
2.考核導向
考核除了檢驗編輯職責完成情況，還要發揮導向功能，鼓勵編輯創造出版社所期待的業績。出版社改制后成為文化市場經營主體，企業需要科學發展、可持續發展、和諧發展。只有審時度勢順應形勢，才能科學發展；只有可持續發展，出版社才能不斷向前；只有員工發展，出版社才能和諧。對企業而言，可持續發展能力是企業生命力中最頑強的要素，因此，考核中要鼓勵編輯創造對出版社發展具有長效價值的業績，這可以通過設置“項目質量”和“編校質量”作為編輯業績考核的導向性指標來達成。“項目質量”鼓勵編輯策劃具有橫向縱向開發空間、具有生命周期的長銷市場選題，主要反映編輯所策劃選題產生效益的持續能力，從項目的開發空間、生命力價值、市場銷售價值三個方面去衡量。“編校質量”鼓勵編輯不斷提高自己的編輯校對水平，可以以一個考核周期內編輯所編所有圖書的平均差錯率來衡量。使用中“項目質量”作為項目效益的獎勵系數，“編校質量”作為編校數量的系數，這兩個導向性指標的具體數值可以根據出版社的具體情況設定。
設置編輯考核導向性指標，并非是要將編輯分類后放在不同的生產流水線上禁錮其發展權利，而是讓編輯知道自己的主要責任是什么，對照自己的發展目標還有多大的差距，應該做何努力，思考并確定自己的發展規劃落實，思考發展路徑中的環節與需要解決的問題，進而確定更為具體的專業發展計劃與行動。
3.考核結果
考核的結果除了度量編輯崗位職責完成與業績取得情況，還可以作為編輯在社內專業技術職級評審與崗位聘用的參考。這里的專業技術職級與編輯職稱有所區別，它既有職稱所指向的專業技術能力的成分，又有編輯對單位累積貢獻的考量，在編輯薪酬中相對靜態，不隨崗位變動而變動。它的設置有利于提高編輯對企業的忠誠，同時也不至于讓編輯在達到一定職級后可以躺在功勞簿上不思進取。
分類晉升
編輯當前專業發展的主要出口一是專業技術職務，即參加國家出版專業技術人員職稱評審，二是根據業績獲得相應薪酬，憑借綜合業績與能力在行政職位上得到發展，前文已經述及這兩個出路對于編輯來說并不寬敞。要讓編輯獲得相應的晉升通道，根據編輯分類發展的現實趨勢和分類考核實踐，按照出版社轉企改制后去行政化要求，應該拓寬員工專業技術職務的發展空間，以完善當前出版專業技術職務評審功能不足，而編輯分類晉升就是解決這一問題的一個辦法。
分類晉升主要是指編輯專業技術職務晉升。考慮到當前出版專業技術職稱評審實際，設置出版社內部編輯專業技術職務晉升體系，對編輯一定周期內編輯的績效考核結果及各方面表現進行綜合評審定級，編輯據此獲得相應的專業技術職務薪酬。圖表上是不同類型編輯專業技術職務級別分通道晉升構想，具體實施中人力資源部門或考核管理部門可以制定各類編輯專業技術職務評審辦法，對晉升條件、評審程序等做出規定。
編輯分類發展既是編輯專業分工后的工作效能要求，也是基于不同編輯專業發展潛質與專業志趣的現實差異。要使編輯分類發展順利實施，需要出版社制訂編輯分類發展規劃，讓編輯全面理解分類規劃發展的目的，主動去思考自己的發展方向、目標與發展路徑。出版社需要制訂編輯分類考核方案與細則，讓編輯能夠對照目標和自己的能力預期發展目標實現的可能及目標實現可以獲得的收益，內生工作積極性與創造性；制定編輯分類晉升方案，引導編輯靜下心來專注專業發展，讓他們清楚只要做出貢獻和成績就有晉升的機會和平臺。
XX年的基礎性工作包括：市場部工作人員的招聘和組建，崗位職責的確定，醫院各類張帖宣傳資料的更新；廣告的設計和制作；網站的設計和制作；醫院動態的編寫和發放；策劃了二個大型義診免費活動。在12月28日與街道辦聯合搞一個大型文藝晚會，宣傳醫院文化。與各街道辦、新市派出所、嘉禾派出所、新市小學開展了聯誼。
數據：開展大型義診9場，發放宣傳資料7萬余份，制作公交廣告30個，印制健康宣傳小資料7.5萬份，制作電瓶車廣告13輛，市場部新進人員4名（包括主任）。
存在的主要問題：
1、 人員：市場部還缺2人編制。一人專跑社區、工廠聯系體檢，一人從事文字編輯策劃。服務中心還缺1人協作顧客服務。
2、 醫院服務雖然有所改進，但整體服務還差，尤其是醫護人員的服務態度還存在問題。
3、 醫院客戶工作流程還未建立。
4、 病員客戶數據庫還未建立，未充分利用既有客戶資料。
5、 導醫培訓未到位。
6、 市場部整體工作效率不高，個別人員工作無主動、無積極性，自由散漫。
2011年主要工作
1、 建立有活力、有創新的市場營銷隊伍，工作要求務實、創新、高效，明確各自職責和具體工作任務。
2、 建立醫院內部市場客服體系，包括醫患的客戶資料檔案、回訪處理，對潛在客戶的開放，對不滿意客戶的準確解釋。
3、 建立標準規范的服務體系，包括服務標準、服務禮儀、服務語言，規范醫護人員語言行為。
4、 創建《新健康》半月刊
5、 新市醫院網站開通，及時更新最新內容 條件成熟
6、 進一步拓展街道路口宣傳、開發占領嘉禾地區及基地1——2個。
7、 加強社區宣傳，擬在10個社區內建立宣傳櫥窗，并定期更新內容。
8、 和電視、報紙及媒體合作，拓展醫院宣傳平臺。
9、 待產科批準后，組織大型婦產科宣傳策劃。
10、 完成醫院文化體系的建設和員工服務手冊的編寫。
1.1市場需求不明，培養目標不清網絡營銷教學過程中由于各種各樣的原因，教師往往不了解市場對網絡營銷的需求特別是中小企業對網絡營銷的需求，更多依據教材，按照章節講授。這樣的一種培養方式，就將導致培養目標不清，企業到底需要什么網絡營銷人才，對人才的素質、知識和技能的要求是怎樣的，我們該如何定位和培養，該強化哪些知識、理論和技能就很難摸得清楚了。
1.2教學資源配置不合理。網絡營銷發展快速，從網站建設、搜索引擎營銷、電子郵件營銷等傳統營銷手段到基于SNS的論壇、博客、微博、微信營銷等新的營銷方式、營銷手段等層出不窮。但是網絡營銷理論更新滯緩，知識體系不完善，據調查各學校采用的網絡營銷教材來自不同的出版社、版本多，而且大多知識點相對陳舊，無法滿足網絡營銷教學的需要。網絡營銷教學實踐的資源，大多是模擬教學平臺、模擬操作等虛擬仿真實驗環境，或者簡單的技能模塊訓練，如使用免費群發軟件等，缺乏系統，只能使學生產生一些初步的認識，離培養理論基礎扎實復合應用型人才目標相差甚遠。
1.3教學方式、方法及手段落后。傳統教學大多以灌輸式的課堂講授為主，課堂在講授理論知識的同時輔以多媒體教學和案例教學，課后通過布置習題作業來加強學生對所學知識的鞏固，教學手段比較少，教學方式、方法傳統，不能適應現代學生學習的要求，特別是網絡營銷的發展。
1.4實踐教學環節薄弱。網絡營銷是一門實踐性很強的課程，學生學習網絡營銷理論時應安排足夠多的實踐實訓時間。網絡營銷是基于互聯網環境開展營銷活動，其學習與教學都是在網絡化環境，如果教學過程中理論講授過多，實踐過少，缺乏理論與實踐相結合，學生只是聽到一些概念性的知識，僅憑相應的模擬平臺或簡單的技能訓練來熟悉網絡營銷的操作流程，是遠遠不能培養出實踐能力過硬的技能人才。
2、基于目標崗位的網絡營銷教學改革
2.1目標崗位及所需知識和技能分析從大多數企業開展網絡營銷情況來看，網絡營銷崗位大體上包括網站開發、網頁設計、網站美工、搜索引擎營銷等技術類崗位，網絡編輯、網絡運營、網站推廣、網絡營銷文案策劃等市場類崗位。通常企業根據實際情況和公司內部管理機制有所增減。網絡營銷的具體目標崗位及所需知識和能力如表1和表2。從技術類目標崗位職責及所需知識和能力來看，雖然主要強調對網絡營銷技術的掌握，但是也離不開營銷理論內容，例如網站的用戶體驗、SEO的數據分析以及交流與公關能力等。另外技術類的工作也應與其他工作相互協調配合，例如網站開發與網頁設計、網站開發與網站推廣、網站開發與SEO等。從市場類目標崗位職責及所需知識和能力來看，其主要強調網絡營銷知識的應用，但從事此類工作同樣也要求工作這具備一定的網絡技術的應用能力，例如各種網絡工具的熟練應用等。
2.2個性化配置教學資源這兩大類的工作崗位都需要網絡營銷的基本理論，這是通識部分，但每一個具體崗位有其強調的知識和能力。因此，在實際的教學工作中應強化網絡營銷通識部分，同時應不斷引導學生，促使學生結合自己的興趣與特長在通識理論和知識學習的基礎上突出自己的特色。在理論教學和實踐教學中應根據學生個體合理配置教學資源。
2.3改革教學方式、方法和手段網絡營銷教學方式、方法和手段可以不拘一格形式多樣化。例如：1、根據學生興趣和特長劃分不同的學習小組，教師對學習小組進行引導，小組內部可以進行案例交流討論，網絡營銷創業實踐等等；2、精選教學內容,培養學生的自我學習能力。3、采取學生參與為主,教師講解為輔的網絡營銷教學模式。即老師少講學生多練、學生先看老師后講、學生講老師評。
2.4創新實踐教學網絡營銷實踐不應停留在模擬仿真或者某些技能的訓練上。而應在明確目標崗位的基礎上不同的學生應有不同的實踐內容，這些實踐內容都可以在真實的互聯網環境下進行，例如，學生對網站建設和SEO感興趣，就可以讓這部分學生申請域名、申請空間（可以是收費也可以是免費）進行網站策劃、網站建設、搜索引擎優化等；若學生對網絡創業感興趣，就可以讓這部分學生開設淘寶店，選擇貨源、網店裝修、網店推廣等等。因此，網絡營銷實踐完全可以在真實環境下進行，不同的學生可以做不同的實踐內容，體現學生的個性化發展。
3、結論
楊暉的遭遇并非個案。在現代企業中，人才流動非常頻繁，隨著老員工的離職，為企業補充新鮮血液，是企業人力資源部門的必修功課。企業進人容易，留人難，新員工進入企業后，卻很難融入企業團隊，受各種因素的制約，不得不離職走人。這樣一來，不僅影響了個人的職場前途，還給企業造成了損失。企業不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。有人力資源專家指出，新員工不能融入企業的團隊，其主要原因，還在于企業，這是企業不會用人的表現。
由此可見，盡快讓新員工融入企業，盡快讓新員工“入境”，新員工在企業工作的穩定性就越強，并且工作貢獻度就越高。因此，如何盡快讓新員工融入團隊，適應企業，讓新員工在企業“落地生根”，就成了企業管理者必須思考的一個問題。
對于新員工，無論其過去的資歷與積累多么深厚，都需要一個學習與適應的過程，只是這個過程有長有短。那么，如何幫助新員工應對新環境、新崗位挑戰，并“戰勝”環境困難、成功挑戰自我，成為企業管理者必須考慮的問題。然而，很多企業似乎在新員工的入職管理中走入了誤區，這些誤區表現在：
一、老員工倚老賣老，在組織層級上越位。老員工比起新員工來，有著豐富的工作經驗，可以在工作中對新員工進行“傳幫帶”，但對于新員工的工作，不能過多干涉，不能因為自己資格老，就倚老賣老對新員工“指手畫腳”，尤其新員工在以一定職位進入公司工作，老員工更不應在組織層級上錯位。否則，新員工就難以融入團隊，難以行使職權，更難以放開手腳去工作。正如本文案例中的楊暉，當作為普通策劃人員的老員工做起楊暉的“領導”時，對自己在新單位的職場前景抱有很大企望的他自然無法開展工作，也難以有心情再干下去了。
二、給新員工過多的工作壓力。招聘新員工，當然是想通過引入新員工給企業創造更多的效益。但要知道，新員工初來乍到，在工作上，有一定的適應過程，不可能進入企業就能解決企業存在以久的問題，或者立刻給企業創造價值。在組織化生存時代，任何一個人的力量都是有限的，不應過分強調英雄的個人，而應強調英雄的團隊，引入新人是為了彌補團隊的不足，或提升團隊的整體戰斗力。案例中的楊暉，一進入企業就讓老員工用一大堆工作，給了一個“下馬威”，這怎能不讓他感到無所適從，繼而知難而退呢？
三、企業沒有給新員工明確的職位定位。新員工上崗前，主管對新員工要進行一次談話，在談話中明確新員工上崗后的職位定位、薪酬標準、企業領導對新員工的企望，幫新員工解決后顧之憂，讓新員工感受到領導對自己的重視和激勵，從而讓新員工堅定留下來的決心。上文案例中的楊暉，如果在上崗前老板能找他談一次話，明確一些上崗后的諸如職務、薪酬等細節問題，楊暉也不會因為公司如何使用他而產生誤會，繼而拍屁股走人。
上述三個誤區反映出新員工入職管理上普遍存在的問題。如何有效地解決此類誤區，讓新員工盡快融入企業團隊，“落地生根”，為企業創造效益，就成為擺在企業管理者面前的一個問題。
企業管理者應從以下三個方面入手：
一、對新員工實行崗前培訓。崗前培訓內容主要是企業狀況、發展前景、產品介紹、規章制度、企業文化等，使新員工對企業有一個全面、概括性的了解。主要是部門職責、崗位職責、工作狀態(如正在做的工作、工作困難、未來工作重點)等內容，通過培訓可以使新員工盡快熟悉本職工作并進入角色。
二、讓老員工對新員工進行“傳幫帶”。老員工入職時間長，有一定的工作經驗和職場資歷，新員工上崗后，可以讓老員工帶新員工一段時間，等新員工熟悉了工作流程，再放手。這樣，新員工沒有了上崗后因為工作流程不熟悉而產生的壓力，就可以輕裝上陣了。在具體操作上，可以使之責任化，明確老員工帶新員工是一種責任，以及如何以“老”帶“新”，而不是對新員工的排斥或擠兌。
【關鍵詞】職業教育；實訓項目；基本模式；設計
在職業教育實訓理論研究的基礎上，構建職業教育實訓設計基本模式，對于指導職業教育實訓設計工作是十分必要的。對于職業院校的任何一個專業來說，其實訓設計一般包括：實訓項目的確立、實訓項目的設計、實訓設備的配備、實訓場所的設計等。本文從以上幾方面闡述高職院校軟件技術專業實訓設計的基本模式。
1.實訓項目的規劃
職業教育的實訓項目的規劃與其他類型教育不同，應以專業為基本單位考慮，以學校為整體進行規劃建設。這主要是因為職業教育不是學科教育，不能以一門課程科目來進行實訓的規劃設計。職業教育實訓項目的設立與規劃，需要遵循職業教育實訓規劃的整體化原則，要依據已確定的專業培養目標進行。職業教育實訓項目設立程序與方法如圖1-1所示。
1.1 專業面向的職業崗位
在充分調研華北地區主要是內蒙古地區（包括呼和浩特、包頭、鄂爾多斯）等地區行業人才需求的基礎上，召開專業教學工作委員會，傾聽專業教師和畢業生及在校生的意見，初步確定專業的職業和職業崗位。軟件技術專業應用“軟件產品生命周期——產品規劃、技術可行性分析、產品研發和市場分析”理論，結合地區產業布局，確定著力培養軟件開發、系統維護、技術與文案支持三類高技能人才，并且以軟件開發人才為主，以系統維護、技術與文案支持兩類人才為輔。專業及其面向的職業崗位如表1所示。
1.2 專業培養目標的確定
專業所面向的職業崗位確定，為專業培養目標的確定提供了前提。職業教育專業培養目標包括通用能力和專業能力兩部分，一般分別予以確定。
1.2.1 通用能力的確定
通過對德國、加拿大、澳大利亞、英國和我國職業教育學生關鍵能力、核心能力或通用能力的比較研究，結合我國職業教育實際，我國職業院校學生通用能力目標一般可設置為自我管理與發展、社會交往與合作、外語應用、計算機應用、管理項目與解決問題、創業與創新等六項。
1.2.2 專業能力的確定
從事軟件開發、軟件測試、系統維護等工作，取得國家職業資格“計算機軟件技術應用工程師”證書，就業崗位包括：網頁設計與制作、軟件測試、桌面應用開發、B/S模式應用開發、操作系統的安裝配置與管理、辦公軟件的使用、技術文檔的編寫與管理。
1.3 專業實訓項目的設立
依據技能、單項能力、綜合能力形成條件，一個專業的技能和能力訓練或培養需要技能訓練、任務實訓、項目實訓和崗位實訓四類實訓項目。其中，技能訓練、任務實訓、項目實訓在學校進行，崗位實訓在學校模擬崗位進行，然后到企業進行崗位實習。對實訓項目分類規劃，不但可以使各類實訓項目充分發揮各自的優勢，而且各實訓項目間也不會產生不必要的重復。綜合分析軟件技術專業能力實訓規劃分析表，將任務實訓與項目實訓設計到項目課程中，形成10門項目課程、一個綜合實訓項目和四個崗位的實習，如表2所示。
2.實訓項目的設計
2.1 技能訓練設計
技能訓練項目一般都比較枯燥，而學習者在短時間內進步又不十分明顯。這常常使學習者喪失信心，放棄技能訓練。可這類技能一旦掌握，又能使學習者在職場上出類拔萃。因此，技能訓練項目設計是一項不容忽視的工作。
2.1.1 技能訓練項目設計過程
技能訓練設計一般包括技能訓練目標的確定、技能訓練過程的分析、技能訓練設備和技能訓練標準的制定的選擇四個步驟。技能訓練目標是指通過技能訓練學習者達到的熟練水平、規范程度、準確精度等；技能訓練過程是指學習者訓練活動的程序安排；技能訓練設備選擇包括硬件和軟件的選擇；技能訓練標準制定是對不同訓練項目訓練目標、訓練過程與內容、訓練設備方法等的確定與選擇。
2.1.2 各技能訓練項目的設計
在軟件技術專業，網頁制作可以作為技能訓練項目，下面以網頁制作為例，闡述技能訓練項目設計的內容、過程與方法。
（1）技能訓練目標的確定
培養學生收集、處理信息，準備、加工素材的能力
培養學生制作靜態網頁的能力
培養學生設計網頁、布局網頁的能力
培養學生設計網站的綜合能力
培養學生的策劃能力、色彩感悟能力、結構布局能力和想象力
訓練和培養學生獲取信息和處理信息的能力，充分培養和提高學生的動手能力，學會通過網站、書籍、素材光盤等方式收集所需的文字資料、圖像資料、Flas和網頁特效等
培養學生運用所學的理論知識和技能解決網站開發過程中所遇到的實際問題的能力及其基本工作素質
（2）技能訓練過程的分析
在技能訓練過程中，應遵循學習理論原則，按照技能形成的過程，一般包括定向、模仿、整合和熟練四個階段。
（3）技能訓練設備的選擇
科學地選擇硬件和軟件。一般遵循以下幾個原則：科學性、趣味性、鼓勵性、經濟性。
（4）技能訓練標準的制定
技能訓練大綱可以準確的制定技能訓練標準。
2.2 任務實訓設計
在掌握了一定的專業技能之后，學習者面對實際工作中的各項任務時，遇到的問題是如何找到完成任務的思想理論方法，完成任務。在完成任務的同時，將相關知識、技能、態度整合起來，形成完成任務的能力。任務實訓的重點是培養學習者獨立面對實際工作中各項任務時，分析問題、解決問題、完成任務的能力。
2.3 項目實訓設計
項目實訓一般由團隊合作完成一個實際項目，培養學習者協調能力、溝通能力、合作能力等。在確定項目實訓目標后，組建項目組，項目組成員一般不超過5人，形成小組之間的競爭，從而調動學習者的積極性。
2.4 崗位實訓設計
崗位實訓設計一般包括崗位實訓目標的確定、崗位實訓過程的分析、崗位實訓設備的選擇。崗位實訓目標是指通過崗位實訓學習者達到的能力水平；崗位實訓過程是指學習者實訓活動的程序安排以及應采取的實訓策略；崗位實訓設備選擇是針對崗位實訓需要對設備硬件和軟件選擇。在軟件技術專業能力實訓項目規劃中，共設立了Java編程、.NET編程、軟件系統維護、測試技術等四各崗位實訓項目。下面以.NET編程崗位實訓項目進行設計。
2.4.1 崗位實訓目標的確定
根據軟件技術課程標準和軟件開發工程師職業資格標準，軟件技術.NET編程崗位項目實訓實訓目標確定為：適應崗位工作氛圍、節奏，了解企業軟件開發流程、履行崗位職責、能夠依照軟件計劃書，完成編程、MVC模式設計、Web應用程序編碼、應用系統測試。
2.4.2 崗位實訓過程的分析
崗位實訓目的是讓學習者熟悉崗位環境、履行崗位職責和整合形成實際工作的能力。因此，其過程一般包括明確崗位實訓目標、系統理解職業崗位、履行崗位職責、形成良好職業習慣。
2.4.3 崗位實訓設備的選擇
崗位實訓是學習者頂崗實習前的最后一個實訓環節，因此崗位實訓設備需要生產型設備。通過前期的技能訓練、任務實訓、項目實訓，學習者的通用能力、任務分析與解決問題的能力以及各項技能都已具備，崗位實訓需要的設備數量大大減少。學校購買的生產型設備數量也不會太大。
3.實訓設備的配置
在“校企合作、工學結合”職業教育模式的倡導下，學生的技能訓練、任務實訓和項目實訓在學校完成后，可以到企業進行崗位實訓。為了降低成本，也可以選擇在學校進行崗位模擬實訓后再到企業進行崗位實訓。
為了滿足學習者實訓的需求，學校應該完成基礎實驗室的配備，如軟件技術開發實驗室、軟件測試實驗室、網絡維護與管理實驗室的配備。崗位實訓時可以利用企業的資源來完成，或者由學校和企業共同籌建。
參考文獻
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關鍵詞：基于工作過程 市場營銷課程開發
中圖分類號：G712；F713.50-4
工作過程是在企業里為完成一件工作任務并獲得工作成果而進行的一個完整的工作程序。基于工作過程的課程教學對提高學生的職業技能，使課程教學的要求c企業職業需求相一致，進一步提高教學質量，以實現學校教育與就業崗位的零對接有著非常重要的意義。
一、基于工作過程導向的中職市場營銷課程的特點
（一）課程的綜合性。基于工作過程導向課程以工作過程中的知識結構關系來組織課程內容。如一個品牌策略的任務需要與客戶進行溝通交流，進行文案策劃，收集相關的素材，設計等多個方面。學生在學習過程中，往往要綜合運用多種知識與技能來處理遇到的各類問題，這樣的實踐訓練有利于促進學生知識的橫向聯系，構建綜合職業能力。
（二）學生的自主性。培養學生的創新能力是市場營銷專業人才培養方案的一個重要的目標，而創新能力的培養，要盡可能地發揮學生的主體性和主動性。
（三）內容的實用性。基于工作過程導向市場營銷課程的內容均是來自公司和企業的典型工作任務，教學目標中所要求的知識點都覆蓋在各個設計制作任務之中，大大增強了課程內容的實用性。
二、基于工作過程導向的市場營銷課程的開發步驟
（一）建立課程開發團隊
建立由專業教師，尤其是專業骨干教師、行業專家、企業線的設計師、課程專家、學校領導和企業經營管理者等組成的課程開發小組，是課程開發的有力保障。
（二）社會需求的調研開發
基于工作過程的課程方案，首先要開展社會需求的調查與分析，由課程開發小組共同進行市場調研。可以選取在學校所在區域有代表性的企業，以問卷調查、走訪、網絡信息匯總等形式對這些企業的職業或崗位及各崗位所需要掌握的專業知識、技能及工作能力開展調查，選出各崗位典型的工作任務，以此為依據，分析并確立各職業或崗位群職業知識結構和職業能力結構。
（三）崗位分析與工作任務的分解
加強校企合作，了解各企業的工作部門和崗位情況以及各部門職員的工作要求。通過收集公司、企業的實際工作任務，進行崗位分析，將崗位所對應的專業知識、技能和工作要求進行羅列和整合，編成一套完整的職責目錄，并進一步對各崗位的工作職責進行分解，使之成為更為具體的工作任務。使選定的工作任務能更完整地體現預定的職業知識和職業能力目標。
（四）將職責和能力要求轉換為課程方案
對收集的實際工作任務進行教學化處理，把崗位職責和能力要求轉換為課程方案，這是基于工作過程導向課程方案 開發的關鍵。把完成一個完整的工作任務所需的職責轉化為教學目標的能力要求，并將這些要求確定為若干個學習領域。按照認知規律和能力遞增的原則合理安排學習領域，并把理論知識和專業技能相互穿 插，重新組合學習內容，理論與實踐有效融合。
（五）開發課程的實踐
（1）制定計劃。學生根據教師下達的工作任務，以小組為單位進行，合作完成實施計劃 的制定。包括各設計任務達成的目標、工作程序、按照任務的工作職責進行合理的分工、各子任務完成的時間分配等。
（2）實施計劃。以小組為單位，分工合作，按照初定的工作程序，逐步完成設計和制作的任務。
（3）檢查評估和交流。學生完成一個項目，及時進行檢查、評估和交流，其評分標準可從獨立完成工作任務情況，團隊的協作性、處理問題能力等方面分別制定考量的標準。
三、完善課程方案評價體系
“學習的內容就是工作，通過工作來實現學習”是基于工作過程課程的本質特征。以往《市場營銷》課程以筆試為主，大部分考核理論知識的考核方式受到很多詬病。現行中職市場營銷課程評價方式要求靈活、多樣，要將實訓環節納入到評價體系中，評價內容不僅要有以分數為標準的定量評價，還要有可以體現學生動手能力、創新能力的質性評價，讓評價貫穿到理論教學和實踐操作的每一個過程中。所以，對工作成果即設計制作的產品的評價是衡量學習質量的重要指標，主要采取過程性評價與終結性評價相結合的方式。而傳統以考試作為評價手段，方法顯得單調。
為收到有效且全面的質量檢查和信息反饋，參與評價的對象包括授課教師、學生、企業的設計師和客戶等諸方面。在這里面，企業專家對學生完成的工作任務進行有效的評價尤其重要。綜合評價的資料，以及多方面反饋的信息，如企業新知識、新要求，畢業生就業所反饋信息等等，及時對基于工作過程的課程方案進行調整和完善。可嘗試建立校內考核與校外定崗實習考核相結合的評價體系，引進企業式評價，引進企業員工績效考核理念和以組為單位評價，小組集體做得好，整個組員的個人都加分。評價主體的多元化和評價方式的多樣性，既解決了教與學的矛盾，也有利于我們在整個“教學做”過程中及時發現問題、及時糾正錯誤，對教學目標的實現有著重要意義。
參考文獻
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[2]趙志群，職業教育工學結合一體化課程開發指南[M]，北京，清華大學出版社，2009
[3]肖化移，李仲陽，職業技術教育原理[M]，南方出版社，2011
[4]王若霞，中職學校深化課程改革的問題及對策[J]，職業技術，2012（09）
年底了，什么工作總結、述職報告讓不少工作職員忙得團團轉，下面是為大家搜集整理的行政總監述職報告，歡迎閱讀與借鑒。
行政總監述職報告(一)
尊敬的各位領導、各位同事：
大家下午好!
我是行政人事部某某某，20年6月因工作需要從前廳部培訓師調至行政人事部，20年11月20日起正式被任命為行政總監。下面我向大會作20年度任職期間的述職報告：
一、主要工作
行政人事部是一個承上啟下、溝通內外、協調左右的重要樞紐部門，是推動各項工作朝著既定目標前進的中心。行政工作事無巨細又千頭萬緒，常常一天下來都記不起來自己做過些什么，更不要說回憶一年了。在這一堆瑣碎中，我東拼西湊，大致概括為以下幾點：
1、做好檔案資料的管理工作;
2、協助起草酒店的部分文字性材料，如總結、文件、會議紀要等;
3、按時完成酒店證照的年審及辦理工作;
4、策劃和籌備員工活動，如乒乓球比賽、拔河比賽、周年慶晚會等;
5、員工事務工作及其他日常事務工作。
行政工作雖然瑣碎，工作量卻不大，通常情況下完成一天的工作都不需要花費8小時。時常有人對我說：jd，真羨慕你們這么輕松。每當這時我就會覺得像被狠狠抽了兩個大嘴巴一樣難受。在工作上，我自認不是一個懶惰的人，不愿意白拿錢不做事，也不愿意為了湊時間硬把一個小時能做完的事掰成兩個小時來做。為此，我主動向上級申請擔負起酒店的部分工作：負責稿件的初審以及版塊《wt人》、《職場心靈》、《主題專欄》的編輯工作。在充實自己的同時，順便分擔一些其他部門同事的工作壓力。
對于兄弟部門需協助的事宜，我也盡力而為，如：應客房部請求完成了晚安卡和快捷離店卡的設計;應前廳部請求利用業余時間完成了大廳秋季氛圍的設計與布置等。也許作品的專業性有所欠缺，但都是我盡心盡力的成果。
盡管如此，工作還是很輕松。
二、存在的問題
在行政人事部的一年多時間，學到和見到了在一線不曾接觸的東西，也發現了自己的許多不足。
首先，缺乏系統的、專業的知識作指導。在準備述職報告時，查閱網上的資料，知道要對照崗位職責進行報告。也是在這時才發現了我們的管理手冊中沒有行政主管的崗位職責。現行的管理手冊是四年前制定的。經過四年的經營，酒店在崗位設置上發生了很大的變化，管理手冊卻沒有得到及時修訂。作為行政人事部的一名主管，肩負草擬規章制度的職責，如此疏忽其實這是缺乏專業知識的結果。
其次，在工作中容易突顯個人性格缺點，與人交流說話太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表達意見與建議。
年是我在wt的第四年。個人認為前三年是能力提升最快的階段，這一年則是心智變化最大的一年。站的角度不同，見的東西也不一樣，從一年前初到行政人事部的緊張好奇逐漸變得成熟事故或看透人生。對于這樣的改變，我不能確定是好還是壞。同時，由于現實與個人期許上的落差，工作中時常出現焦躁的情緒。
三、年目標
總結年，我沒有在行政主管這個崗位上得到自我提升，沒能有效地履行崗位職責，也沒有體會到工作的樂趣，我深感慚愧。面對年，心里有太多的迷茫與惆悵，很想作一個明確的規劃和表態，又不知從何說起。只給自己一個簡單的目標，那就是不放棄，不放棄自己能好好成長的期盼，不放棄快樂工作的信心，不放棄追求真實與單純的可能性。
以上是我于年度任行政主管期間的述職報告，請予審議。
行政總監述職報告(二)
各位領導，各位同仁們，大家好!本人于XX年加入友眾傳媒就任行政總監這一職已經5年了，下面就本人職位工作情況和內容做一個述職報告如下：
a.友眾傳媒行政總監職位概要：
規劃、指導、協調公司行政服務支持等各項工作，組織管理并協助經理安排、落實行政服務支持工作。
b.友眾傳媒行政總監的工作內容:
1,組織制定行政管理規章制度及督促、檢查制度的貫徹執行。
2，起草及歸檔公司相關文件，參與公司經營事務的管理和執行工作。
3，組織好來客接待和相關的外聯工作。
4，搜集、整理公司內部信息，協調公司內部行政人事等工作。
5，組織制定行政部工作發展規劃、計劃與預算方案，并對控制成本提出有效建議。
c.職位描述：
1,在集團戰略方針的指導下，在子公司的經營管理理念下，有效地進行行政制度，工作流程，以及工作計劃進行實施和監督，以提高內部管理的規范性。
2，依據子公司會議制度，負責組織，籌備，聯系，協調各重大會議，負責記錄并整理相關會議決議，并對會議決議的執行進行監督。
3，組織子公司內部資源信息和管理，保證子公司內部的信息能夠正確，有效率地進行傳播。
4，根據子公司的規劃方案，進行行政工作的指導，并對行政工作的效果進行評估改正。
5，及時做好與各子公司之間的工作交流活動，確定活動主題，安排活動場所，做好后勤工作。收集并及時地歸納可利用的信息資源，優化信息，并反饋給總經理。
d.任職資格：
1，有獨到的眼光，有良好的計劃，組織，協調，善于溝通的能力。有組織大型活動的經驗和良好的職業操守。
2，性格開朗，良好的社交能力，具備善于應變各種突發事件的能力。
3，具備良好的文字駕馭能力和視角獨到的文案創作能力，能夠對公司信息進行編輯和整合。
4，責任心強，踏實上進，并能夠帶領整個團隊與各公司進行有效良好地溝通交流。
行政總監述職報告(三)
一、緒言
年7月9日，我被正式任命為盈眾都贏上海大眾汽車銷售服務有限公司行政總監。7月13日，在總經理的提撥下，我同時兼任行副總經理職務。主要職責為參與公司戰略制定與業務支持、開發與維護合作伙伴、行政事務管理與人事任命、公司博客更新與新聞等。我的工作目標是以規范化管理、程序化動作、制度化約束、文明化辦公為指導，達到管理、事務、服務一體化的整體目標。在這期間，感受到團隊支持下取得進步的喜悅，感受到團隊合作下取得成效的自信，同時也感受到工作沒能面面俱到留下的遺憾與思索。下面我將介紹所取得的業績以及存在的問題與改進措施。
二、主要業績
(一)公司戰略制定與業務支持
1、XX年年7月9日，公司成立之初，參與公司創立大會，共同討論制定了公司名稱、公司logo、經營理念以及公司文化。另外，在公司高管參加培訓期間，不斷創新公司隊形展示，積極參與討論并發言，努力為團隊爭取榮譽。
2、XX年年7月11日，參與制定《大型投標拜訪計劃書》，主要負責采購方公司背景及決策者背景信息調查及分析，組織并安排拜訪時間、地點、人員、資料以及特色禮品。
(二)開發與維護合作伙伴
XX年年7月13日，負責與盈眾傳媒總經理葉文婷、眾贏汽車俱樂部總經理王智聰洽談合作意向，并與兩家公司達成合作共識。XX年年7月14日，組織籌備了本公司與盈眾傳媒、眾贏汽車俱樂部的合作協議簽署活動，分別簽署《盈眾doing公司與盈眾傳媒合作協議》與《大眾車主共同服務協議》，并在協議簽署后與兩家合作公司保持密切地聯系，相信兩項合作協議的簽署與實施將為公司創造前所未有的經濟利益。
(三)行政事務管理與人事任命
1、定期安排召開公司高層管理者會議，包括總經理、營銷總監、運營總監、財務總監，會議內容主要包括公司已有業績及存在的問題、提出解決方案、明確公司發展現狀與方向、制定公司未來發展方案、人事指派與調動等。
2、通過一段時間的觀察與考核，營銷總監涂炎民思維敏捷、善于演講，我對于任命他為公司新聞發言人的提議在公司高管會議中以全票通過。
(四)公司博客更新與新聞
1、參與公司博客創建，編輯并上傳公司高管介紹，不斷發表博文更新公司博客。同時最大限度地調動親人、朋友、同事對博客的關注度，提高博客的點擊量與影響力。
2、及時公司各類新聞，包括公司創立、業務拜訪、合作談判等。
三、問題和改進措施
在同事們的合作與支持下，雖然初步取得管理、事務、服務為一體的成效，但是在履行職責中仍然存在以下三點不足：
1、公司制度執行力度不夠，常常導致公司高管會議由于個性差異與觀念差異發生持久爭執，從而浪費時間與精力，效率有待提高。
2、沒有充分調動公司所有成員的工作熱情與團隊精神，團隊業績較為落后。
3、培訓任務完成度沒有達到先緊后慢，未雨綢繆的要求。
什么是企業新聞人才，目前尚無定義。有學者這樣定義新聞人才：是指在新聞傳播事業中，具有一定的專業知識，較高的調查研究和采訪技能與表達能力，以自己的創造性勞動對新聞事業的發展和社會生活的進步起到積極影響的人①。企業新聞人才是新聞人才中的一部分，比照新聞人才的定義，筆者認為，企業新聞人才可以這樣描述：是指在企業內從事新聞相關業務，具有較高的調查研究和采訪技能與表達能力，以自己的創造性勞動對企業新聞事業的發展和企業的進步起到積極影響的人。
企業新聞人才的需求現狀
市場的競爭，就是人才的競爭。近年來，許多企業都以優越的薪酬及其他來吸引新聞人才加盟并長期效力。企業對新聞人才的需求日益增多。在新聞人才的崗位設置上，國內企業普遍將新聞撰稿、媒體公關、新聞代言、刊物編輯、美術制作、出版發行、網站維護等職位獨立設置專人來分別負責，而成熟的外資企業往往將新聞撰稿、媒體公關等職位由一人多職或多人兼顧的方式來完成。
企業新聞人才的崗位設置大多包括：媒體關系專員、國際媒體主管、文案室主管、新聞室主管、新聞宣傳主辦、媒介傳播專員、新聞專員、公司內刊采編、期刊編輯、媒介談判員、采編人員、新聞攝像、文化宣傳員等十余種。大多數企業的新聞崗位職責及對人才的素質要求如下表所示：
企業新聞人才和媒體新聞人才素質要求比較
企業新聞和大眾新聞的采編業務要求都必須堅持黨性原則、堅持正確的輿論導向、遵循新聞工作的基本規律，具有一定的一致性，但企業是以贏利為最終目的的市場主體，企業在新聞價值的取向上有自己的視角和觀點，具有主動維護企業利益的功利性。而大眾新聞主要擔負的是社會責任，由于二者擔負的角色不同，因此對新聞人才的素質要求也不同。
企業新聞人才和媒體新聞人才的素質要求的異同，我們可以通過下表簡單地描述：
具體分析如下：
政治素質的要求不同。媒體新聞人才要求更強調“政治家辦報”，側重于新聞工作者的政治智慧，要求新聞工作者在紛繁復雜的形勢面前，辨明方向，站穩立場，而企業新聞人才要求具備對重大政治、重大原則問題，特別是企業改革發展的難點、熱點問題，涉及職工切身利益和社會關注的問題，要有強烈的責任意識，嚴格按照中央和上級的指示進行正面宣傳。作為企業的新聞人才，除了應加強政治理論修養和社會責任感外，還應對公司的總體目標、企業宗旨、企業文化、相關法律及各項規章制度有較為全面的了解，要有強烈的主人翁意識。企業的宣傳工作者只有對企業懷有深厚的情感和責任感，才會隨時關注企業的變革與發展，才能敏銳地發現新聞并做出有深度的報道。
文化素質和專業素質要求不同。媒體新聞人才對社會生活的方方面面則要求廣聞博見，是“雜家”，而企業新聞人才的素質要求更強調具備某一方面的專業知識，是“專家”。我們以企業新聞人才中的企業新聞發言人為例，作為企業新聞發言人要有良好的綜合素質，要氣質涵養好，儀表形象佳，交際能力強，敏捷善言有口才，知識淵博有思想，沉著冷靜善應付。一個優秀的企業新聞發言人，不僅要精通新聞業務，還要具有公共關系學、市場營銷學、企業管理學、社會學等多方面的知識，而出色的口才、文明的禮儀和優秀的應變能力更是不可缺少的。不同的企業文化背景又有不同的選才標準，有的企業在挑選新聞發言人時，更加注重人才的文學藝術修養，既要求有較為深厚的中國古代文學基礎，更要具備外國文學知識并且熟悉當代世界藝術潮流與脈搏，有良好的氣質與風度，要求企業新聞發言人必須做到談吐高雅，舉止不俗，而且要懂得歐美國家和亞洲國家的社交禮儀、風土人情，還要人品正派，形象端莊，待人誠實且有禮貌，總之，要求有比較完美的人格和成熟的學識。
企業新聞人才的特殊素質要求
企業新聞行業兼具文秘、企業（行業）、營銷、新聞、策劃等多門類學科的知識和特點，給企業新聞人才的素質提出了特殊的要求。
要求具備較強的公關能力和熟練的媒體交往能力。近年來，在大大小小的招聘會和報刊、網絡的招聘廣告上，“有數年媒體經驗優先”的字樣越來越頻繁地撞擊著人們的視線。企業看中的就是記者、編輯多年的媒體背景。繼高學歷、“海歸”之后，媒體背景正在成為企業新聞人才素質中的“金字招牌”。其原因就是大多數資深記者本身有著對媒體的判斷和策劃能力，跟政府部門及外界更能融洽相處。我們以從事危機公關的媒介談判員為例來說明這種素質。從事危機公關的新聞人才要求具備下列素質和能力：首先，反應要敏捷。要在危機發生的第一時刻作出反應，趕赴現場，迅速了解事件的來龍去脈，找出根源，分清責任及其承擔者，確保企業對危機事件的立場在第一次報道中得到準確描述。其次，應具有良好的分析判斷和處理能力。危機發生后，通過深入分析公眾心理和企業所處的特定環境，對危機進行準確定性，采取相應的對策。公關人員在對危機進行診斷時，須站在客觀、公正的立場上，找出問題的癥結所在，運用有效的手段，對癥下藥，爭取多方支持，并根據形象受損的內容和程度，開展彌補形象缺陷的公關活動，重塑企業形象。再次，善于與媒體打交道。危機發生后，往往會成為公眾關注的焦點，媒體也會對事件進行連篇累牘的報道，使企業面臨一個不利的輿論環境。危機公關人員需積極配合媒體的工作，真實、客觀、及時地提供給他們所需的信息，保證企業與公眾之間信息傳播的及時暢通，引導公眾，使各種不利的傳聞、猜測、流言等不攻自破。②
要求具備較為對口的專業素養。除了大企業的內部報紙之外，諸如展覽公司、專業營銷公司、醫藥公司、藝術品公司、房地產公司等企業因為業務需要而不得不辦一些不定期的刊物，對新聞人才有著旺盛的需求。由于公司主營業務各有不同，對采編人員專業背景的要求也不同，如：上海畢馬企業營銷策劃有限公司招聘媒體策劃／采編，要求具備新聞、廣告、醫學、藥學大學本科學歷，而藏家文化藝術有限公司招聘執行主編時就要求最好有歷史、文物等相關專業背景。
具備“一專多能”的復合型人才素質。企業新聞人才需要具有某一方面的特殊才能，如筆頭硬、寫得一手好文章且速度快，最好是具有多方面才能的復合型人才。成熟的外資企業將新聞撰稿、媒體公關等職位由一人多職或多人兼顧的方式來完成，就是要求其具備復合型素質。
注釋：
①劉衛東：《新聞傳播學概論》，天津社會科學院出版社，1999年3月第1版，第25頁。
②張文勝：《企業需要的公關人才》，《21世紀人才報》，2002年11月9日。