發布時間：2023-03-01 16:28:07
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的醫院制劑室實習樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
【論文關鍵詞】會計信息失真；現狀；原因；治理對策
近年來，在我國會計改革取得一定成效的同時，也出現了會計信息失真的現象，并且失真程度之深、范圍之廣、危害之大，引起了社會的極度關注，會計信息失真現象已經對國家經濟秩序構成了嚴重威脅。
一、會計信息失真的現狀
一般意義上的會計信息失真，是指信息提供者通過非法手段或利用會計方法本身的缺陷而有意識地提供誤導性的財務報告，使投資者和債僅人等信息利用者受到損害的行為。信息提供者利用其信息優勢，采取欺詐手段不合法地調整企業的贏利，其有些手段貌似合乎會計準則和會計制度的要求，但是突破了一定的限度，已成為不合法的操縱行為。
事實上，因會計信息失真導致經濟管理和宏觀決策失誤而造成的間接損失遠比其造成的直接損失要大得多。而這巨大的信息失真大都源于弄虛作假，出自會計人員之手。現在，造假已不局限于企業和某些職能部門，以“獨立、客觀、公正”為生存之道的中介機構也身陷其中。國家審計署2001年組織對16家具有上市公司年度會計報表審計資格的會計師事務所進行了檢查，結果表明注冊會計師審計業務質量令人擔憂。在檢查中，共抽查了上述會計師事務所出具的32份審計報告，并對21份審計報告所涉及的上市公司進行了審計調查，檢查發現有14家會計師事務所出具了23份嚴重失實的審計報告，造成財務會計信息虛假71.43億元，涉及41名注冊會計師。近年來，證券市場上接二連三出現的“深圳原野”、“紅光實業案”、“瓊民源案”、“鄭百文”和“銀廣夏事件”等無不暴露出會計師事務所存在的造假問題。會計信息的嚴重失真，不僅直接侵害國家利益，擾亂國家經濟秩序，導致宏觀經濟決策信息紊亂，而且加劇了整個社會的誠信危機，甚至動搖了廣大群眾對我國經濟發展前景的信心。會計信息失真已成為一大社會公害，正引起越來越多人們的廣泛關注。
二、會計信息失真的原因
造成會計信息失真的原因是多方面的，概括地說有人為因素和非人為因素，下面就此分別予以剖析：
（一）造成會計信息失真的人為因素
會計信息失真的人為因素主要是在會計活動中當事人為了個人利益，事前經過周密的安排，故意以欺詐、隱瞞、舞弊等手段，使會計信息歪曲反映經濟活動，或制造虛假的會計事項。
1.企業主管部門干預。有些地方政府和企業主管部門領導為突出政績，給企業下達硬指標，強行壓任務。當企業完不成目標任務時，又有意識地引導企業虛報利潤、隱瞞虧損。結果造成某些人受益，企業職工遭殃，國家利益受損。
2.企業領導偽造成果。某些企業為達到自己的某種目的，或者當企業遇到困難、或經營不善、或經濟效益不理想時，弄虛作假有利于爭取貸款、吸引外資，壯大自身實力。
3.財會人員的素質不高。可以說，所有會計信息失真都與財會人員有關。但就其主觀原因而論，又可大致分為故意行為和過失行為兩種。故意行為是財務人員道德素質低，名利思想嚴重，法制觀念淡薄，主動或被動地有意編造假賬、假報表，提供虛假信息來欺上瞞下，以謀求個人利益。如根據領導意圖隨意調整或編造會計信息就是典型的故意行為，是明知故犯。過失行為則是由于企業會計人員業務素質不高，理論水平低，對法規政策理解不透，對實際情況不甚明了以及具體操作能力差、責任心不強造成的，這也是我們會計基礎工作差的具體表現。
（二）會計信息失真的非人為原因
上面所述無論外部原因還是內部原因，都是人為干擾造成了會計信息的失真。實際上，由于會計核算本身的客觀局限性也會導致會計信息在一定程度上出現失真，主要表現在：
1.會計環境變化與會計方法變化的不同步性。在社會主義市場經濟條件下，價值運動環境是瞬息萬變的，如物價變化和隨機事件的發生等，都會對價值運動的流量、流向發生影響。而會計核算的規定，原則上又是相對穩定的，加之會計本身是反應性的，導致會計信息與實際情況存在“時滯”現象，這就必然產生會計信息反映的誤差和失真，市場越是不穩，競爭越是激烈，這種誤差和失真度就越大。
2.會計確認計量的假定和估計性。在會計核算中，存在許多不可確知和難以準確計量的因素，因此，會計確認和計量工作有時不得不借助于假定和估計方法。如固定資產使用期限、預計殘值、折舊率的確定，以及一些共同費用的分攤、收發材料的計價、費用跨期分配和成本結轉等，都只能是近似的結果。因而，會計信息不可能絕對精確地與客觀價值運動相符合。
3.對未來事項認識的不確定性和模糊性。未來事項由于受現在和未來各種必然和偶然因素的影響，其發展變化總是模糊的和不確定的。雖然人們努力探討各種預測方法，試圖盡可能準確地預測，但只要我們將會計預測結果與實際情況進行比較就不難發現，其準確性很多都是不怎么可靠的。從理論上來說，實際結果同預測結果出現差異也是必然的。
綜上所述，人為因素和非人為因素共同導致了會計信息的失真，其中人為因素是最主要的原因，也是治理的主要對象。 轉貼于
三、對于會計信息失真的治理對策
（一）企業內部治理是關鍵
1.完善法人治理結構，加強股東等財務信息需求者參與監控的動機和能力，比如健全董事會、建立審計委員會、建立股東對經營管理者的強力約束、建立董事會與經理層之間基于合約的委托關系等措施。
2.強調單位負責人的法律責任。要想從根本上扭轉我國會計信息失真的嚴重局面，關鍵是要對單位負責人實施有效的控制，要明確、加重單位負責人的會計責任。而我國1993年的《會計法》在這一點上卻規定得不夠明確，缺乏可操作性，在實際中造成了誰負責，結果誰都不負責的混亂局面。新《會計法》第四條規定：“單位負責人對本單位會計工作和會計資料的真實性、完整性負責。”第二十條規定：“單位負責人應當保證財務會計報告真實、完整。”第二十八條規定：“單位負責人應當保證會計機構，會計人員依法履行職責，不得授意、指使、強令會計機構、會計人員違法辦理會計事項。”第四十六條規定：“單位負責人對依法履行職責，抵制違反本法規定行為的會計人員以降級、撤職、調離工作崗位、解聘或開除等方式實行打擊報復，構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚不構成犯罪的，由其所在單位或者有關單位貪污給予行政處分。”新《會計法》的這些規定強化了單位負責人的會計責任，抓住了會計信息造假的本質，從而能夠有效地治理我國會計信息嚴重的局面。一旦造假事實被發現，單位負責人難辭其咎；單位負責人對會計人員頤指氣使、把會計人員當擋箭牌的局面也會大大改觀。
3.提高會計人員的綜合素質。《會計法》除明確單位負責人的法律責任外，也規定會計人員做假帳，屬于明知故犯，不論何種原因，一律處罰。會計人員對會計報告的真實性、合法性與單位負責人共同承擔責任。所以會計人員應該透徹理解《會計法》，堅持依法進行會計行為，具有高尚的職業道德和社會道德，在社會中，如形成崇尚良好的職業道德環境，會促使會計人員在主觀上注意加強行使會計監督的義務;反之如果會計職業道德敗壞成為一種風氣，會計人員協助造假不僅不會受到社會指責還會成為一門值得夸耀的技巧，那么可想而知會計信息的可靠性能有多少。
（二）聯合相關部門，加強外部監督
外部監督是防止會計信息失真的必要手段。會計行為的內容隨著社會關系的改變而不斷變化和充實，會計信息、的使用范圍也日趨擴大，滲透至社會的各個方面。要使會計信息具有公允性，得到社會的承認，必須有外部的有力監督。《會計法》中規定：財政、審計、稅務、人民銀行，證券監管、保險監管等部門應依有關法律、行政法規規定的職責，對有關單位會計資料實施監督檢查，檢查后應出具檢查結論，進行鑒定評價，從而使會計信息獲得社會的公認。另一方面，應加強社會中介組織的監督作用，因為專業的監督來得更有效果。目前，我國有數十萬的注冊會計師，且數量還在不斷擴大，應當充分發揮他們的作用，并推行報表審計簽證制度，對會計信息失真現象起事后控制的作用。通過這些外部監督措施，維護財政紀律和經濟秩序，防止會計信息的失真。同時也有利于單位籌資和擴大發展。
【關鍵詞】基層醫院護士長知識需求職稱
中國圖分類號:R471文獻標識碼:A 文章編號:1005-0515(2010)08-025-03
Basic unit staff nurse gains knowledge the demand diagnosis
JIANG Feng LanLUOHong Yun
(Hubei Province Sui County Sichuan public health center, Hubei Sui County 451322)
【Abstract 】ObjectiveDiscusses the different title, the different post, different management age limit basic unit hospital head nurse to nurse the knowledge the demand difference . MethodsChooses the form investigation basic unit 34 Villages and towns Public health centers which by the questionnaire answers, 2 second-level hospital head nurses 44 people . ResultsTo nurses knowledge demand first 5 respectively is: The nursing management, first aid nursing, the faculty nurse, nurse the new progress, the language communication and the drive knowledge, the different title, the different post nursing knowledge's demand, namely has same, also has the difference . ConclusionMust clearly recognize that the different title, different post's nurse gains knowledge the demand general character and the difference, has to the natural development continuing education.
【Key word】Basic unit hospitalHead nurseKnowledgeDemandTitle
基層醫院護士長作為醫院管理系統的一員,扮演著雙重角色,她既是一級管理層,又是具體執行上級管理決策制度,規范標準的操作層。即要參與科室的行政工作,負責對護士群體的全面管理,又要協調與各科室醫生患者等各方面關系。臨床護理單元質量的好壞,不僅取決于護理人員的素質與技術水平,更直接依賴于護理管理者的知識水平。為了解隨州市轄區隨縣、曾都區的2所二級醫院,34所一級醫院的護士長對管理知識與業務知識的需求,以便于有的放矢地培訓,本文對36個醫療單位護長進行了問卷調查,為以后護士長培訓,學習提供一定的參考。
1..對象與方法
1.1調查對象
調查對象為隨州市所轄區隨縣、曾都區36個醫療單位護士長44名,其中內科17名,外科17名,門診10名,均為女性;年齡:25-48歲,平均33歲,職稱:護師8人,主管護師及以上職稱36人,文化程度:中專學業18人,大專及以上學業26人,從事護理管理工作年限3-23年。
1.2調查方法
調查問卷為自行設計,調查項目共10項,分別為護理管理知識、急救護理技術、專科護理技術,護理新進展,護士語言溝通與激勵知識、心理治療與護理知識,專科護理理論、護理教學(帶教)知識,護理科研知識,外語。將自行設計的問卷發給護士長,說明填寫要求,采用無計名的方式進行填寫,當場發出問卷填寫完畢后當場收回,發出問卷44份,收回44份,收回率100%,有效問卷100%將收回的問卷進行統計分析。
2. 結果
2.1護士長的知識需求比較
本組資料顯示:護士長知識需求以護理管理知識,急救護理技術;專科護理技術需求率比較高,分別為88.64%,79.55%,77.27%,對護理教學(帶教)知識,護理科研知識,外語需求率較低,分別為40.91%,36.36%,22.72%。
表一
序號項目人次%
1護理管理知識3988.64
2急救護理技術3579.55
3專科護理技術3477.27
4護理新進展3170.45
5護士語言溝通與激勵知識3170.45
6心理治療與護理知識2965.91
7專科護理理論2556.82
8護理教學(帶教)知識1840.91
9護理科研知識1636.36
10外語1022.72
2.2不同管理年限護士長知識需求比較
本組資料顯示:不同管理年限護士長知識需求的比較差異無顯著性,無統計學意義。
表二
序號項目護師n=8中級及以上n=36外科n=17X2
P
人次%人次%人次%
1護理管理知識1090.919902086.960.1390.9-0.95
2急救護理技術872.739901878.261.0090.5-0.75
3專科護理技術872.739901773.911.20.5-0.75
4護理新進展763.648701773.910.7410.5-0.75
5護士語言溝通與激勵知識654.559901669.573.1810.1-0.25
6心理治療與護理知識654.557701669.570.8430.5-0.75
7專科護理理論654.556601356.510.0650.95-0.98
8護理教學(帶教)知識545.453301043.480.6490.5-0.75
9護理科研知識327.27550837.781.2210.5-0.75
10外語327.27220521.740.3340.75-0.9
2.3不同職稱護士長知識需求比較
本組資料顯示:護師與主管護師及以上職稱人員以專科
護理技術需求差異的顯著性(X2=4.141,P
表三
序號項目護師n=8中級及以上n=36X2
P
人次%人次%
1護理管理知識787.53288.890.0130.9
2急救護理技術562.53083.331.7460.100-0.250
3專科護理技術4503083.334.1410.025-0.05
4護理新進展562.51644.40.8550.25-0.5
5護士語言溝通與激勵知識6752569.440.0970.75-0.9
6心理治療與護理知識6752363.880.360.5-0.75
7專科護理理論4502158.330.1850.5-0.75
8護理教學(帶教)知識4501438.890.3340.5-0.75
9護理科研知識2251438.890.5460.25-0.5
10外語225822.220.0290.75-0.9
2.4不同科室護士長知識需求比較
本組資料顯示:不同科室的護士長對護理管理知識需求差異有顯著性(X2=4.287 P:0.05-0.1)對急救護理理論的需求差異的顯著性(X2=4.665 P:0.05-0.1);對護理新進展的需求差異的顯著性(X2=4.212 P:0.05-0.1),對心理治療與護理知識的需求差異存顯著性(X2=4.809 P:0.05-0.1)在護理管理知識和急救護理技術,內、外科及門診都的較高的需求,護理新進展、心理治療與護理知識,內科明顯高于外科及門診。
不同科室 護士長知識需求比較
序號項目護師n=8中級及以上n=36外科n=17X2
P
人次%人次%人次%
1護理管理知識1376.47101001694.124.2870.05-0.1
2急救護理技術1694.126601376.474.6650.05-0.1
3專科護理技術1376.478801376.470.0550.95-0.98
4護理新進展1588.246601058.824.2120.05-0.1
5護士語言溝通與激勵知識1376.476601270.590.8210.5-0.75
6心理治療與護理知識1482.24770847.064.8090.05-0.1
7專科護理理論1058.82660952.940.1730.9-0.95
8護理教學(帶教)知識741.12440741.120.0040.5-0.75
9護理科研知識529.41330847.061.370.995
10外語423.53110529.411.3610.5-0.75
3. 討論與建議
3.1對護士長進行多學科知識培訓,勢在必行
護士長是科室護士群體帶頭人,在日常工作中她們既是科室護理學科帶頭人,又是科室護理工作組織者、領導者、管理者、指揮者,在專業技術及專業理論方面,既是掌握科室本專業的有關知識,操作技術,以要掌握邊緣學科,相關學科的知識及操作,在科室管理中,既要做業務技術、業務管理工作,又要進行思想政治工作與行政、經濟管理工作,在基層醫院管理指揮系統中,處在承上啟下,舉足輕重的地位,從種意義上講,護士長的專業水平與管理水平的高低與科室護理工作的建設發展乃至醫院護理工作有密切的關系,進而影響到護醫關系,醫療質量,醫院文化建設信譽。從本次調查顯示:護士長知識需求率從高到低依次為:護理管理88.64%,急救護理79.55%,專科護理77.27%,護理新進展70.45%,語言溝通與激勵70.45%,心理治療與護理65.91%,專科護理理論56.82%,護理教學40.91%護理 科研36.36%,外語22.72%平均為60.9%。說明護士長有良好的學習態度和較強的求知欲望,同時也反映了護士長相關知識的缺乏的知識水平偏低,與醫學的護理科學發展以及臨床實踐,崗位職責要求存在著一定的差距。隨著目前生物-心理-社會的醫學模式轉變,要求護士長不但完成功能制護理工作,還要承擔病人從入院到出院的全部護理責任,根據病人的生理、心理疾病的需要解決護理問題。作為基層管理者的護士長,其知識水平直接影響著護理團隊的發展和護理質量的高低,因此,對護士長知識培訓勢在必行,顯得尤為重要。培訓方式,可以通過短期培訓、專題講座、調查考察、網上培訓、業余自學等。只有提高了護士長的知識水平,提高了她們的綜合素質,才能從根本上提高臨床護理工作的素質和水平。
3.2護士長培訓要優先滿足最為需要、最為緊急的需求
在護士長知識需求調查中,以護理管理知識需求率最高,為88.64%,不同職稱、不同管理年限的護士長對管理知識的需求均居于首位,護理科研和外語的需求均居于未位。在基層醫院,從數量上看,有才能護士長少,已不適應醫療事業發展的需要;從素質看,政治素質不適應變化了的經濟基礎的需要,舊的護理觀念隨著醫學模式的轉變更新,導致其業務素質低、知識陳舊、專業技能差、身體素質弱、在臨床實踐中不能保持心理平衡等。因此,提高護士長的才能,已成為基層醫院的當務之急。雖然醫院護士長一直都是從臨床優秀護士中選拔產生,她們經過較系統的護理知識培訓,存在一定的臨床經驗和一定的管理能力,本次調查結果說明護士長已普通認識到自己在工作中管理者的角色,更為迫切地需要學習相關的管理知識。同時,隨著社會的發展,醫學模式的轉變,語言溝通與激勵知識(70.45%),心理治療與護理知識(65.91%),在日常工作也顯得尤為重要語言溝通與激勵不僅能緩解醫患之間的矛盾減小醫療糾紛發生,而且,能夠增進自身醫護人員之間的感情。心理治療與護理是藥物及技術治療的重要補充,其作用一方面可以建立起醫生與病人之間的和諧關系,使病人增強對醫生的信任及治療信心;另一方面可以改變病人的疾病觀念,擴大治療的范圍。提高病人遵醫行為的自覺性。護士長在醫院的護理管理中,主要是一個管理者,在病房要指導帶領護理人員共同完成護理任務,處理病變各種危急或突發事件。急救護理、專科護理、護理新進展在基層醫院需求率本次調查分別為79.55%,77.27%,70.45%說明護士長對此類知識的重視,是日常工作必備技能。從1994年人事制度改革后基層醫院只求自保,均存在一定程度的重醫輕護現象,較少的護士能夠進入基層醫療機構,導致護士長隊伍年齡偏大,護士長“源頭”缺乏。護理科研知識及外語需求率占36.36%,27.27%。可能調查基層醫院開展科研項目少,設備條件差,晉升職稱時多數只愿意參加外語培訓的原因所致。
3.3按需培訓,努力提高護士長工作效率與效果
調查表明,不同職稱護士長知識需求,中級及以上職稱對專科護理技術明顯高于護師級人員,因此,應該根據不同層次護士長的需求,有針對性地按排繼續教育的內容和形式,爭取繼續教育的內容多元性與實用性,對中級以上人員要加強對專科護理技術的培訓,有利護理技術知識更新,對年輕護師安排其它方面知識培訓,增加知識面,拓展新視野。說明了我們基層醫院護士長不僅存在年齡斷層,而且存在知識斷層現象,基層醫院護理人員不僅要培訓,而且要為護士長隊伍增添新生力量,只有這樣才能提高培訓效率,收到良好的效果,使護士長的知識,技能不斷得到更新補充拓展和提高。
護理服務是一種需要高情感高科學的高超技術,更要千差萬別的人能夠達到治療和康復所需的最佳心身狀態是一項最精細的藝術。技術和藝術的巧妙結合,是未來護理工作發展方面,基層醫院護士長在承擔著繁重工作的同時,扮演著多種角色,護士長還要加強人文學科,經濟學,心理學,法學,美學管理學等多學科知識的學習,提高綜合素質和知識水平,從面推動護理專業和學科的發展,讓患者充分享受技術和藝術相結合所帶來的成果。
參考文獻
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論文關鍵詞：圖書館工作；圖書館員；繼續教育
隨著信息時代的到來，使得社會的發展更多地依賴于知識和信息。特別是現代科學技術高速發展綜合化趨勢對圖書館體制改革已產生了重大影響，同時經濟的加速發展和社會的全面進步對圖書館員的信息素養也提出了新的要求，在這種環境下，優秀的圖書館員將成為當代圖書館最重要的資源和首要財富。因此，培養造就一支知識化、專業化的高素質圖書館員隊伍迫在眉睫。面對圖書館員能力素質參差不齊的問題，加強繼續教育是目前提高圖書館員隊伍整體素質和能力水平的有效途徑。
1 加強圖書館員繼續教育的必然性
圖書館是學校文獻情報中心，是為教學和科研服務的學術機構。高職院校圖書館的讀者主要是院內的教師、科研人員和學生。他們對文獻信息需求的專業性較強，到圖書館來都希望方便快捷地找到自己所需的文獻信息。因此，要求圖書館員應對信息具有科學、全面深入的認識，具有對文獻信息、電子信息、網絡信息的查詢和獲取能力，以及對信息進行組織、加工、分析、創新、開發信息技術的能力。
圖書館員的繼續教育是指在新的歷史條件下圖書館員知識的更新補充。它是在圖書館員受過從事圖書館和情報服務所必須的預備教育后，對以前所獲得的知識，技能和觀念不斷更新的過程。
1.1 是社會的發展和圖書館事業發展的需要
現代社會的信息化程度已越來越高，并且融入到我們的日常工作和學習中。同樣，作為具有信息收集、整理與知識傳遞的圖書館，它不可避免地也受到了巨大的影響和沖擊，必然地要改變傳統的工作模式與服務方式，以適應社會的變革、時代的發展。另外，數字圖書館的出現給傳統圖書館帶來了巨大的影響和沖擊，主要表現在信息存儲、處理、檢索、傳遞、管理等方式將發生根本性的變化。今后衡量圖書館服務能力和水平的主要標志將是能否擁有豐富而有用的信息資源，以及能否為用戶提供全、新、快、準的信息服務。這就對圖書館員的知識水平、工作技能和管理能力提出了更高要求。因此，圖書館員必須不斷學習，更新知識，接受新科學，掌握新技能，以適應數字時代圖書館的發展要求。所以，對圖書館員的繼續教育是一個緊迫且重要的工作。
1.2 是解決圖書館人才不足的重要手段
圖書館在人員的培養和使用上要有整體意識，長遠觀點和階段性具體措施。
圖書館在人才青黃不接且知識結構單一的時候，人才不足成了圖書工作快速發展的瓶頸。從人力資源角度來看，“只有不斷學習接受教育，才能更好地促進自我能力的開發，只有具備自我開發能力的人，才能更好地接受各類教育形式的開發”。而人才的產生在于自身不懈的努力和環境的培養，一味地引進并非上策，創造性的發現才是根本。
針對人才青黃不接且自身結構單一這一現狀，要增加在崗培訓的力度，有計劃，有重點地對現有人員進行圖書情報專業知識和現代信息技術等方面的培訓，經常舉辦在職人員培訓、研討班和學習交流活動，以解決實際工作別是自動化，網絡化建設過程中的關鍵技術問題。還可根據本館工作需要，選送有一定實際工作經驗的館員，使他們系統的學習掌握新理論、新方法和計算機等現代信息技術。
1.3 是提高圖書館服務水平的需要
圖書館是學校文獻信息資源的重要基礎。傳統的圖書館主要是以“面對面”的服務方式，為本校師生提供各種服務。隨著網絡和信息技術的發展，計算機網絡以強大的信息提供能力和高效的檢索能力把信息的獲取和傳遞帶入了全新的時代。這給圖書館員提出了新的、更高的要求，圖書館員要有樂于奉獻的思想素質、敏銳的信息意識、高博厚實的知識技能、開拓進取的創新精神、較強的信息分析與處理能力，能夠有針對性地為教學與科研提供幫助，為讀者提供深層次信息服務，最大限度的滿足師生員工的要求，使圖書館的讀者工作變被動服務為主動服務。因此，圖書館只有加強圖書館員的繼續教育，更新知識，一方面利用現代信息技術對網上的各學科及相關信息資源進行鑒別、篩選、整序，以便讀者查詢和利用；另一方面對館藏中各學科主要文獻和最新文獻進行全面系統分析、對比、歸納，形成學科文獻綜述等，使讀者能更好地利用館藏學科文獻和最新信息。有效提高圖書館的服務水平。
2 加強圖書館員繼續教育的內容
2.1 大力實施圖書館館員的專業知識教育
圖書館工作是一項專業性極強的工作，也是一項極富創新性的科學研究工作。圖書館員要搞好圖書館工作，就必須掌握圖書館學專業基礎和有關技能，圖書館員作為學校教育與信息服務職能的直接實踐者，不僅承擔著傳遞知識的重任，更應該成為創新和支持知識服務的主體，專業知識教育刻不容緩。加強圖書館員繼續教育首先就是要加強圖書館員專業知識的再教育。加強圖書館學、情報學領域的專業知識的教育，即圖書館館員要接受圖書館學基礎理論知識和業務工作技能培訓，提高圖書、期刊的采編、分類編目、流通、閱覽、咨詢以及深層次的文獻制作等一系列信息資源的整理管理工作水平。提高閱覽輔導、參考咨詢等工作的質量。
2.2 加強計算機知識和網絡知識的繼續教育
隨著信息技術及網絡的發展，作為數字環境下的圖書館館員擔負著知識導航的責任，他們必須具備敏銳的信息意識，善于發現用戶的需求，能夠獨立完成對信息的深層次加工，獨立開展信息咨詢活動。現在計算機技術和網絡技術，已應用到圖書館日常工作中來了，這對提高圖書館工作效率和服務質量無疑是一件好事。圖書館的物質基礎是文獻資源，而在文獻與讀者之間能真正起主導作用的還是圖書館員。正在發生著的工作環境、工作手段和新型服務需求對于每一個圖書館員來說都是一次新的知識結構和工作觀念的更新。為了更好地服務讀者，圖書館員必須要加強現代信息技術領域的知識教育。多媒體技術應用、計算機操作、網絡技術應用及新的信息技術發展，都將是圖書館員技術教育的重要內容。因此對圖書館員進行計算機知識和網絡知識的繼續教育，可使圖書館員了解掌握計算機知識，學會計算機的操作方法和基礎技能，并對網絡技術及圖書館自動化系統管理有一定的了解，以保證圖書館工作的正常運行。
2.3 加強外語知識的繼續教育
外語的知識教育在圖書館的知識結構中是必不可少的組織部分。外語知識是現代信息技術應用領域的基礎，是圖書館員必備的基礎技能。由于科學技術的飛速發展，使得國際交流與合作日益頻繁，熟練掌握1—2門外語已經成為當代圖書館館員必須具備的條件，特別是網絡時代，很多網上信息主要是英文信息，如果圖書館館員沒有較好的英語水平，就無法成為“信息的導航員”，也無法主動地根據社會或者讀者的需求編制一些導讀系統，有針對性的定期把某一領域的資料收集起來做索引，以便讀者查詢。因此，圖書館館員可根據自己情況選擇有關的知識自學，或是有計劃的組織培訓，提高在職人員的外語水平，以有利文獻的收集、整理和利用。
2.4 重視職業道德的繼續教育
“讀者第一、服務至上”，這是圖書館的服務宗旨。圖書館工作是學校教學工作的重要組成部分。是學校第二課堂。圖書館館員必須具有較高的職業道德素質，高度的社會責任感和強烈的事業心，謙虛、誠懇的服務態度，嚴謹、細致的工作作風，顧全大局的整體觀念，團結互助的協作精神，淵博的科學知識和熟練的業務技能；大方的儀表風度，整潔的衛生習慣；積極傳播信息和知識，不斷提高對自己的職業道德的認識和修養；并隨著形勢發展對圖書館員提出新的要求，不斷接受職業道德方面的繼續教育，以增加事業心，樹立以人為本的思想，強化對讀者的服務意識，切實增強校與館之間、館與校之間的協作，不斷開拓視野，以積極的態度進行創新服務工作，也就是說通過職業道德的繼續教育，不斷提高自身的道德水準，樹立為讀者提供優質高效服務的思想。
3 加強圖書館員繼續教育的途徑
3.1 自學成才
培養自學能力，是當代教育改革的基本趨向，是在職人員獲取知識的重要渠道，也是實施繼續教育最基本、最有效的途徑之一。自學是圖書館員個人根據自己的情況選擇有關的知識自學，以更新知識，提高自己的綜合素質。圖書館是人類進步的階梯，是知識的殿堂，給人們提供了良好的學習環境，是進行自學的良好陣地，是終身教育的最佳場所，圖書館員應更好的利用這一便利條件加強自學，補充和更新知識技能，不斷提高自身素質，為讀者更好地服務。
3.2 進修和培訓
有計劃的安排館員參加有針對性的各種專題培訓班，如外語、計算機、圖書情報知識等學習，鼓勵和支持他們通過進修班、函大、夜大、成人自修大學，高級研討班等形式，使圖書館員較為系統地學習專業知識和相關知識，同時還能獲取畢業或結業證書，這對學歷不高的館員尤為必要。這也是提高學歷檔次的一種繼續結業方式。隨著國家科學技術的進步和圖書館事業的發展，圖書館的各類高學歷人員的需求日益增強，對非專業人員可以通過在職學歷教育，鼓勵他們攻讀圖書情報專業知識并獲得第二學歷，這也是今后提高館員素質的重要途徑。
3.3 參觀學習并組織學術活動
組織圖書館員參加一些有創新、重實效的學術交流活動，與同行就共同關心的話題在專家的指導下進行切磋交流，以便拓寬視野、開闊思路、提高學術水平和工作效率，提高圖書館隊伍的專業素質，促進圖書館事業的深入發展。
關鍵詞：80后知識型員工；離職；原因；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）17-0159-02
一、80后知識型員工
（一）知識型員工
世界管理大師彼得·德魯克首先提出知識型員工的概念：掌握并運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。管理學界認為，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值，如管理人員、專業技術人員和銷售人員等。
（二）80后知識型員工
80后是指出生于1980-1989年這一時段的人，到今年，80后最年長的是32歲，最年輕的也有21歲了，他們已經逐漸地進入職場的中層，成為企業中堅力量。研究結果顯示，物質報酬與成長發展是“80后知識員工”需求特征的關鍵元素。成長發展包含“晉升發展”、“公司前景”、“成長氛圍”等重要敏感的需求特征。此外，與前輩不同的是，80后知識型員工對人際關系的和諧高度關注。通過對需求的重要度和滿意度的對比顯示，80后知識員工需求的滿意水平普遍低于重要水平，且呈現較大的落差。80后普遍面臨職場競爭激烈、薪酬水平偏低以及晉升遭遇瓶頸等壓力。這充分表明當前“新知識員工”的激勵工作亟待改善。
（三）80后知識型員工性格分析
1.崇尚自由、價值觀獨立、不喜歡受到約束
80后知識員工大多受過高等教育，有著良好的個人素質，有獨立的價值觀，不喜歡受規章制度的約束，強調自我價值實現，為人處世更多地考慮自己，怎么想就怎么做，對紀律約束觀念模糊。正因為他們有知識，因而常常不依賴于某一企業，工作流動性很強。
2.對新事物充滿興趣，創造力強，興趣廣
80后知識型員工的學習動機和成就動機較強，愿意迎接新挑戰，富有創造性。從小在父母望子成龍、望女成鳳的期望下，受到良好的學校教育，培養了廣泛的興趣愛好。80后通常知識涉獵廣，但多數有些不求甚解，知識也僅停留在興趣的階段。
3.自我中心意識，情緒化傾向
由于80后大多為家里的獨生子女，從小父母和祖輩就對他們非常遷就，誕生了許多小皇帝、小公主。在這種環境下他們往往自以為是，以自我喜好為準，并不過多在意別人的想法和感受。即使他們現在長大了成熟了，但這種從小養成的習慣還是會在某些時候不經意地顯露出來，對員工的行為表現產生潛移默化的影響。
4.尋求變化，可塑性強
80后成長在一個全新的不同于父輩的時代，如潮水般的新觀念、新思想對他們而言充滿吸引力，這就需要他們不斷尋求改變，不落后于時代的步伐，爭當時代弄潮兒，這也能從他們強烈的好勝心看出。在接受新觀念、新思想的基礎上，他們善于觀察時展的軌跡并進行適時的思考，及時調整自身行為，適應時代的發展。
5.充滿自信，不懼權威，不懼挑戰
80后群體中有很多不安分者，他們不迷信權威，渴望表達自己的看法和見解，有些還會對自己的看法深信不疑。此外，他們活力百倍，無論對生活還是工作都充滿激情，從不懼怕困難和挑戰，他們堅信，只有不害怕失去，才會有更豐厚的回報。
二、80后知識型員工離職原因分析
根據國家勞動和社會保障部勞動科學研究所的調查表明：中國80后員工中沒有跳過槽的占36%，跳過一次槽的占26%，跳過兩次槽的占15%，跳過三次槽的占13%，跳過四次槽的占5%，跳槽次數在四次以上的占4%。
知識型員工是公司發展的主要力量，80后知識型員工雖然有的參加工作不久，但是80后知識型員工必然成為公司發展的主力軍。他們的離職對公司發展帶來了不可避免的損失。所以在這里我們簡單地分析下80后知識型員工離職的原因。
（一）個人層面
1.價值觀物化
改革開放初期，資本主義世界思潮和西方先進科學技術涌入中國，對我國傳統思想造成很大沖擊，主流價值觀逐漸從精神導向轉為物質導向。80后正是成長在這種文化體制中的一代，相比其他年代人，80后更崇尚物質、更注重現實。選擇工作時也總是更看重良好的待遇，會因為工作待遇不符合期望而選擇尋找新的工作機會。
2.強烈的自我實現追求
80后知識型員工雖表現出桀驁不馴的性格、愛玩愛自由的本性，卻并非沒有追求，相反大部分人有著強烈的自我實現動機。企業管理者也普遍認為新知識員工樂于學習新知識、有很強的學習能力、富有創造精神，且成就動機強烈。這些特點也使得他們從來不依附于任何一家公司，一旦認為在該公司不能實現自我價值，他們便會主動離開。
3.社會閱歷欠缺
大部分80后從學校初入社會，人生閱歷少，缺乏敏銳的洞察力和理性的判斷力，第一份工作往往以失敗告終。作為新進企業的員工，必須調整心態，面對新的同事、新的環境、新的制度。不能像面對老師和同學一樣來面對上級和同事。80后由于職場經驗不足，在處理人際關系和工作任務時很容易按照個人的想法去處理，這樣免不了要得罪一些人、做錯一些事，加之不能有效地協調和處理好這些人事關系，就不得不選擇逃避，選擇離職。
（二）企業層面
1.領導方式不當
國際權威機構蓋勒普公司調查顯示，75%的人辭職是因為他們的主管而不是他們的公司。該調查顯示，員工離職跟薪酬、個人發展和家庭原因相關，此外一個重要因素是員工對上級領導方式的不滿。新知識員工希望能得到上級指導，提升個人能力，倘若上級對他們采取了的領導方式不合理、不適當，如過多干預個人工作、不肯放權、吝于指導等，都會導致他們的辭職。
2.發展前景不容樂觀
就每年高校的招聘會而言，高校畢業生普遍對國內外知名企業招聘熱情高漲，不僅因為知名企業給出較高的薪酬待遇，更為重要的是在這些企業工作預示著更好地發展前景。大企業可以讓員工的能力得到更規范地培養，更快速地提升。而公司的發展前景，會對員工去留和發展產生直接影響，在微軟公司學習管理工作和在一家小企業做管理的前途是截然不同的。
3.工作氛圍缺乏關懷
員工工作氛圍包括公司的環境氛圍、人文氛圍等。比如企業中，領導與員工的溝通，員工與員工的溝通。組織承諾分為情感承諾、規范承諾、連續承諾，情感承諾屬于積極的承諾方式。人文的企業文化、上司對員工的關懷、和諧的同事關系都能改善員工對企業的情感承諾，提高員工忠誠度。相反，缺少關懷的公司氛圍、緊張的同事關系都會對80后知識型員工的工作情緒有負面影響，最終導致他們的離職。
三、對策和建議
80后知識型員工性格鮮明，富有激情、反叛傳統、富有創造力、追求自我，但是在人際關系的協調和團隊協作上，讓公司的管理者煩惱，他們的離職對公司造成了很大的影響。對此，給出建議如下。
1.為80后知識型員工營造挑戰性的工作環境
尋找發展、自我實現的工作愿望是影響80后員工離職的重要因素之一。知識員工本身就具有較強的成就動機，大學生畢業后又具有強烈的表現欲望，他們熱衷于有挑戰性的工作，把攻克難關看做一種樂趣，一種體現自我價值的方式，渴望發揮自身專長，實現自身的價值，同時得到社會的認可。因此，為提高他們對公司的忠誠度，管理者可以為他們設置一些有挑戰性的工作任務，讓他們不斷地挑戰，不斷地尋求成就感與價值實現感，激發他們的工作熱情，從而緩解80后知識型員工離職率高的現象。
2.營造以人為本的企業文化，注重平等價值觀
在以人為本的文化構建中，員工是管理的第一要素，是所有企業資源中最重要的資源。在以人為本的文化中，企業管理者表現出對員工高度的尊重，樂于傾聽員工的心聲，注重員工的全面發展與個人價值的實現；在以人為本的文化中，80后將受到更獨特的尊重和重視，通過調動他們的工作積極性，激勵他們主動承擔起企業發展的重任。建立以人為本的價值觀要注重培養平等的價值觀念。通過建立團隊型的項目小組，在工作中多一些支持指導，少一些限制管束，給予員工更多自我管理空間，以授權激勵形成權利共享的氛圍，培育平等的價值觀念。忠誠來源于平等，所以培養平等的價值觀念，會讓個性張揚的80后知識員工有良好的自我感覺，從而豐富激勵內涵，提高員工工作績效，減少員工離職率。
3.構建科學合理的薪酬體系
按照馬斯洛需要層次理論，80后知識員工的需要還主要出于生理需要，也就是對生存的需要階段。但同時，80后知識員工又追求自我實現，希望充分發揮自己的潛在能力，成為自己所期望的人物，而這種自我實現又架構在金錢之上。企業可以通過績效管理，實施競爭性的激勵薪酬、引入長期激勵機制。讓員工在經濟利益上擺脫困境，激發員工的正確行為，改進現存的工作問題，激勵和留住優秀員工，進而提高工作主動性。總之，薪酬的激勵對80后知識員工是必不可少的，企業應該建立科學合理有競爭性的薪酬體系，從而留住適合本企業發展的80后知識員工。
4.建立民主、協商的溝通模式，培養共同發展的氛圍
80后員工具有自我意識強，價值觀多元化的特征，這就需要管理者進行恰當地引導。領導者不可把任勞任怨、甘于奉獻等傳統價值觀灌輸給他們，應與他們建立民主、協商的溝通模式，學會從他們的視角考慮問題。營造員工與組織同發展共進步的氛圍，為員工創造一種“我為組織而光榮，組織為我而驕傲”的心理滿足，以激發其工作潛能和工作積極性。企業提倡對員工的關心和尊重，能有效消除員工心理隔閡，使其與同事和上級和睦相處，在堅持工作規則制度等剛性原則的基礎上保持暢通的信息溝通，讓他們在寬松的工作氛圍中得到鍛煉，成長為企業的核心員工和中堅力量，為企業更好的發光發熱。
參考文獻：
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[關鍵詞]醫院；會計制度；缺陷；改進措施；經濟效益
經濟社會的快速發展，為醫院整體經濟效益的持續增加帶來了積極的影響，促進了醫院各項工作的順利進行。相關醫療體制的存在，對醫院財務管理水平的提升、會計綜合能力的增強等提出了更高的工作要求。通過這樣的舉措，不僅保證了醫院戰略投資范圍的擴大，也為醫院未來市場經營活動中風險概率的降低提供了可靠的保障。
1現階段醫院會計制度的主要缺陷
1.1固定資產核算過程中存在著一定的缺陷
醫院的固定資產核算在實際的應用中存在著一定的缺陷。相對其他的行業，醫療服務行業在實際的發展過程中具有特殊性。這種特殊性主要體現在它對相關技術的要求較高，存在著較大的風險。醫院固定資產在具體的核算過程中，采取相同的核算方法完成不同方面的核算工作時，將會造成部分數據出現重大的偏差，導致固定資產數額虛增。結合目前某些醫院會計制度的發展現狀，可以發現會計制度對于固定資產核算指標的要求不清晰，導致相關的操作無法達到預期的效果，失去了核算工作開展的實際意義。同時，某些醫院醫療風險基金的計提比例有些低。醫院在實際的經營活動開展過程中，需要設置一定的風險基金，對可能發生的風險預防提供必要的保障。但是，一些醫院風險基金的計提比例偏低，影響了風險基金實際的利用效率。風險基金設置較多，相應的計提比例偏低時，風險預防機制在實際的應用過程可能無法達到預期的作用效果，影響了醫院工作計劃的按時完成。同時，風險基金計提比例偏低，也會影響會計制度應用范圍的擴大，加大了醫院財務管理部門的工作壓力。
1.2會計控制措施的落實不到位
內部控制作為現代管理學的重要組成部分，對醫院各項經營活動的有序開展起著重要的保障作用，體現著醫院會計制度的合理性。但是，醫院財務管理部門中的會計工作者對于內部控制的認識不清，相關的理念了解不到位，導致具體的會計控制措施在實際的應用中無法達到預期的效果，影響了醫院正常的經營活動。某些會計工作者忽略了內部控制動態性的變化特點，認為這種管理制度只是作為固定性的規章制度，從根本上淡化了內部控制的重要性。內部控制貫穿于醫院的各項業務，對于財務方面管理工作的持續進行起著重要的監督作用。會計從業者沒有弄清內部控制的本質及實際的作用價值，影響了相關措施的順利實施。同時，醫院的部分會計工作者雖然認識到了內部控制的重要性，但是認為它的實施與否只與高層決策者有關，對具體的內部控制方式缺乏必要的認識，導致會計控制措施在規定的時間內無法落實到位。
1.3某些會計核算原則不明確
某些醫院會計核算的應用范圍具有的局限性，針對的對象較為單一，導致部分費用在分攤的過程中出現了一定的問題，影響著醫院其他財務工作的順利開展。現階段醫療方面的支出費用和藥品的支出費用作為會計制度中規定的主要內容，對于其他費用的支出缺乏必要的指導。部分會計工作者通過相關的計算方法，將不同科室的支出成本及相關的藥品成本費用按照一定的比例進行分配。這種思路與醫院實際的成本支出不相符，因為醫院的成本支出除日常的正常開銷外，其他的科研項目方面也會增加醫院的成本支出。會計工作者忽略了這些方面的費用，導致會計核算出現了一定的偏差，降低了財務數據的準確性，無法得出真實的醫療成本。同時，醫院的管理費用較為廣泛，既有藥品的成本費用，也有其他方面的費用，根據人員比例分攤相應的費用，必然導致計算成本的不科學。
1.4會計報表制作的不規范
結合目前醫院會計報表的具體內容，能夠發現其中的管理費用已經被忽略，將相關的管理費用按照醫療科室及藥品部門的人員比例進行分攤，以此作為其他支出成本的主要參考依據。這樣的舉措加大了醫院財務管理部門預算編制及分析工作的難度，導致工作失誤的增多，影響了相關成本支出控制工作的決策科學性，加大了醫院投資項目的風險，降低了醫院在市場經營過程中的綜合競爭力。
2醫院會計制度的改進措施
2.1細化資產計價內容
衡量醫院財務狀況可以通過設置靜態報表完成具體的工作，這種靜態報表也從側面反映了醫院資產負債率的高低，體現了醫院整體的財務管理水平及會計制度的合理性。當醫院的會計工作者制定出詳細的靜態報表后，可以對內部的所有資產進行綜合評估，大致推算出可能出現虧損的資產。醫院真實的財務狀況通過這樣的舉措也會有效地體現出來。同時，相關的主管部門根據財務方面的靜態報表也能進行實時監督，保證醫院財務活動開展的合法性和規范性。醫院的管理部門也可以根據這些報表對經營狀況有著大致的了解，保證了未來戰略部署調整的科學性。
2.2完善醫院財務管理的相關制度
最新的會計準則對會計報表的規范性提出了更高的要求，明確支出醫院的會計報表中應該增加資產的負債內容、利潤的大小及資金的流動狀況等。通過這些重要的舉措，不僅規范了醫院的業務活動開展中的相關行為，也間接地加強了會計信息質量，有利于提高衛生資源的整合率。因此，完善醫院財務管理的相關制度，從根本上有利于反映醫院真實的財務狀況，方便相關管理部門的定期檢查。同時，醫院相關財務制度的完善，也會增加參考價值較大的現金流量表，為適應市場型經濟社會的發展要求提供了必要的保障。完善醫院的財務管理制度，保證了醫院各項工作開展的有效性，給醫院實際經營活動的正常進行帶來了積極的推動作用。采取必要的措施完善醫院的財務管理制度，具有重要的現實參考意義。
2.3規范財務報表的制作
醫院會計制度在實際的應用中對于財務報表的依賴程度較高，規范財務報表的制作，對于醫院財務管理水平的提升，具有重要的參考價值。同時，財務報表也間接地體現了醫院整體的財務狀況，對于會計工作開展中各項費用的支出管理起著重要的保障作用。規范醫院財務報表，需要從多個方面進行綜合考慮。這些方面主要包括：①在財務報表的制作過程中，需要對醫院各方面的收入開支有著充分了解，保證財務報表的內容及種類等符合規范條例的要求。同時，為了保證財務報表作用的發揮，需要加入必要的會計報表附注，客觀地反映醫院的真實財務狀況；②根據財務報表與會計制度中關聯的編制方法、具體的編制原則等，需要向有關的審計機構提供真實的財務報表，不能隨意修改財務報表中相關的財務數據；③常見的財務報表主要包括了會計報表的相關內容及必要的附注部分，明確這些內容中的數據信息，為年度財務報表的順利完成提供了必要的參考依據。
2.4加強不同類型的資產管理
醫院的資產管理主要針對的是固定資產的管理與無形資產的管理。固定資產管理需要醫院在相關服務項目開展的過程中，對項目的整體成本進行必要的核算，將實際的成本支出控制在合理的范圍內。因此，采取不同的方法對醫院相關專業設備的使用狀況進行綜合評估，客觀地反映出不同固定資產的實際價值。同時，增大風險基金的計提比例，從根本上保證風險基金實際的作用效果，對于醫院會計制度的實施，有著可靠的保障。不同的醫院實際的經營狀況有所區別，風險基金計提比例的合理性，客觀地反映了會計制度影響下財務管理部門實際的管理水平。將風險基金計提比例控制在合理的范圍內，不僅有利于提高風險基金實際的利用效率，也會增強風險預防機制的實用性。
3結論
醫院會計核算水平的高低，體現著醫院整體的財務狀況，需要采取有效的措施提高醫院會計工作者的綜合能力，保證內部資金運轉秩序的良好性。當前形勢影響下，醫院面對的市場環境較為復雜，會計制度在實際的應用中存在著一定的缺陷，需要采取合理的改進措施規范醫院的財務管理行為。
參考文獻：
[1]李衛斌.淺談醫院會計制度中存在的缺陷及改進措施[J].行政事業資產與財務，2011（10）.
關鍵詞：會計準則；實質；形式
中圖分類號：F23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-0-01
一、實質重于形式會計原則的內涵
1997年，我國的《關聯方關系及其交易的披露》中首次提到了運用實質重于形式的原則來判斷關聯方關系，而非僅依據法律形式來確定。企業會計準則規定，企業應當按照交易或事項的經濟實質進行會計確認、計量和報告，而不僅以交易或者事項的法律形式為依據。即當經濟實質和法律形式不同時，通常應當強調實質而非形式，以使會計信息更好地反映經濟活動，為信息使用者提供理性決策的基礎。同樣地，這一原則也是世界主要的會計準則制定機構一致認同的。
在經濟活動日益復雜的今天，特別是十八屆三中全會提出市場應當在資源配置中起決定性作用后，如何使會計信息更好地體現出經濟活動的實質將起到舉足輕重的作用。
二、實質重于形式會計原則在我國的應用
（一）將融資租入固定資產確認為自有資產的情況
融資租入固定資產是指承租人通過融資租賃的方式租入的固定資產。采用這種方式租入固定資產，由于企業在實質上獲得了該資產所提供的主要經濟利益，即租賃期占租賃資產尚可使用年限的大部分，同時承擔了與資產有關的風險，因此按照實質重于形式的原則，承租企業應當將其作為一項自有資產進行確認并計價入賬，同時確認相應的負債，并且在持有期間計提相應的折舊。
按照資產的定義，企業確認資產應當滿足企業過去的交易或事項形成的、由企業擁有或者控制的、預期會給企業帶來經濟利益的資源。而從法律形式來看，承租人對融資租入的固定資產不擁有法定所有權，只具有該資產剩余使用年限中大部分時間的控制權。而正是這種控制權使企業獲得租賃資產所能提供的主要經濟利益，同時也承擔主要風險。因此，在實質重于形式會計原則的要求下，企業應當將融資租入固定資產確認為自有資產。
（二）收入確認原則中的實質重于形式
企業會計準則規定的收入確認原則中有兩條體現了實質重于形式的原則，分別是：1.企業已將商品所有權上的主要風險和報酬轉移給購貨方。2.企業既沒有保留通常與所有權相聯系的繼續管理權也沒有對已出售的商品實施控制。特別是當購貨方據喲銷售退回的權力時，當企業能夠合理估計退貨的可能性的，應當將估計退貨的售價與成本只差確認為預計負債，而指確認其余商品的收入。這是因為在銷售出去的商品中有一部分可能會被退貨，也就是說這部分商品的所有權上的主要風險和報酬并沒有轉移給對方，因此不能確認收入。另外，在售后回購的情況下，購回的價款不是按照公允價值確定的，實際上具有融資性質。且通常情況下所售商品的主要風險和報酬沒有從銷售方轉移到購貨方，因此按照實質重于形式的會計原則不應當確認相關的收入，收到的價款應當計入“其他應付款”科目。
（三）計提資產減值準備中的實質重于形式
企業會計準則規定存在以下情況之一時，應當按照固定資產的賬面價值全額計提資產減值準備：1.長期閑置不用，在可預見的未來不會再使用，且已無轉讓價值的固定資產；2.由于技術進步等原因，已不可使用的固定資產；3.雖然固定資產尚可使用，但使用后生產大量不合格的產品；4.已遭損毀，以致不再具有使用價值和轉讓價值的固定資產；5.其他實質上已經不能再給企業帶來經濟利益的固定資產。因此，對于一些形式上仍保留完整外形，并且構成企業資產一部分，但實際已經毫無價值的固定資產，按照實質重于形式的會計原則應當全額計提資產減值準備。
（四）自建固定資產開始計提折舊的時點以及借款費用停止資本化時點
自建固定資產是指企業自行建造的房屋、建筑物、各種設施以及大型機器設備等。企業會計準則規定，自建固定資產應當在達到預定可使用狀態時停止借款費用資本化并開始計提折舊。從法律形式上看，在沒有辦理竣工驗收手續之前，在建工程并沒有完工，但是從經濟實質上看，該固定資產已經達到了預定可使用的狀態，可以從“在建工程”科目轉入“固定資產”科目。
三、實質重于形式原則的意義
實質重于形式原則是對權責發生制核算原則的補充。企業在確認和計量各項會計要素是要遵循權責發生制的原則。但是，隨著我國市場經濟的發展，與國際經濟的聯系越來越密切，對我國會計準則國際化提出了必然的要求，而按照國際慣例，企業應向投資者和債權人提供真實、公允、可比的會計信息。其次，實質重于形式原則是對一貫性原則測不要補充。一貫性原則是指企業各個期間的會計政策應當保持一致，不隨意變更。然而有的情況下，為了更好地反映經濟的實質，必須遵循實質重于形式的原則。另外，實質重于形式原則與謹慎性原則互為補充。例如在收入的確定上，采用實質重于實質的原則實際上就是為了確保謹慎，保證會計信息的真實性，不虛增企業的會計利潤。另一方面來說，為了確保謹慎性原則，又必須采用實質重于形式的方法進行會計的確認和計量。
總之，實質重于形式原則的深入運用是對我國會計準則與國際接軌提出的必然要求，這不僅是我國會計理論的進步，更在實際操作中更加確保了會計信息的真實、可靠，為財務報表使用者做出理性決策提供必要的信息支持。
參考文獻：
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[2]曾海華.淺析實質重于形式的會計原則在我國的應用[J].科技創業月刊，2006（12）.
1醫療機構制劑室納入區域性國家基本藥物能力體系
在2014年衛計委工作要點中再次強調鞏固完善基本藥物制度和基層運行新機制，開展臨床必需但用量少、市場供應短缺藥物定點生產試點，建立健全低價、短缺藥品供應保障機制。因此基本藥物的保障供應，特別是建立廉價基藥的供應保障體系對新醫改的順利實施將產生重要影響。基本藥物( essential drugs or medicines)是由世界衛生組織(WHO)在1977年提出的一個概念，主要特征是安全、必需、有效、價廉。而醫療機構自制制劑在長期的醫療發展和實踐中為彌補市場藥品不足，保障臨床治療和維護患者的健康發揮了不可替代的作用。因其具有品種多、批量小、價格低廉、臨床療效確切，配制方便快捷、不良反應少等特點完全符合基本藥物的特征。尤其是一些特色制劑在臨床防病治病過程中發揮不可替代的作用。隨著2000年國家藥品監督管理局統一組織實施開始對醫院制劑實行《醫療機構制劑許可證》的核發驗收制度和2001年頒布的《醫療機構制劑配制質量管理規范》為提高醫院制劑的質量奠定了基礎，在多次的換證周期中淘汰了一批規模小、設施差、人員結構不合理、管理相對薄弱的制劑室，江蘇省醫療機構制劑室從2001年的296家銳減到目前的113家，全國其他省份的情況也大致相同。這一方面和當時國家不鼓勵醫院制劑的發展有關，大量的醫院制劑處于微利甚至虧本的狀態，導致相當多的醫院不愿意投入再發展;另一方面從逆境中堅持下來的醫院制劑室都具備了一定的生產規模，擁有良好口碑的特色制劑品種，能夠實現規范化的管理。因此建議我國現有三級醫療機構制劑室納入國家基本藥物儲備體系中能力儲備體系的組成部分，各地三級醫療機構為中心的符合條件的制劑室可以納入區域性的國家基本藥物能力體系。
2醫療機構制劑室在國家基本藥物保障供應體系中的角色定位
醫療機構制劑由于其自身屬性和相關制度的規定，只能在一個相對較小的區域內流通，具備作為區域性基本藥物補充的必備條件，建議政府部門可以從政策法規等方面給予扶持。
2. 1醫生多點執業的重要保障隨著國家衛計委
《關于醫師多點執業的若干意見(征求意見稿)》出臺，明確規定多點執業醫師應當保證第一執業地點的工作時間，認真完成本職工作，不得因多點執業影響醫院正常的醫療秩序和醫療質量安全。同時，應當合理安排其他執業地點的執業時間，保證完成與各執業地點在多點執業協議中約定的工作任務，確保醫療質量和醫療安全。醫生多點執業將步入良性發展，醫生用藥習慣也會帶入新的執業地點，醫生所在醫療機構的制劑必然會引入到新的醫療機構;同時由于對第一執業點的保護，大部分醫生的執業半徑受到限制，所以醫療機構制劑的流通半徑也基本固定在一定的范圍內，符合國家關于醫療機構制劑調撥的相關規定。
2. 2為臨床實現個體化給藥創造了條件個體化給藥的基礎是針對患者的調劑保障、醫院制劑和處方設計。醫院制劑配合臨床走個體化發展道路既是發展趨勢和目標，也是為患者提供適合制劑的重要手段叫。依托臨床致力于新制劑的開發;結合基因組學和代謝組學，實現個體化藥物治療的研究，使治療藥物實現私人定制也是未來的發展方向。
2. 3是學科建設的重要支撐醫療機構的制劑室不僅承擔制劑生產供應，還承擔了大量的教學科研任務。新制劑開發、制劑質量標準的提高、劑型改良、適應癥擴大和不良反應的研究對臨床藥學的學科建設起到了極大的促進作用;同時也為科室的人才培養創造了有利條件，為藥學人員進修、實習生提供了科研和實踐的平臺，擴大了臨床藥學學科的輻射能力。
3建立區域性醫療機構制劑中心是發展趨勢
由于歷史原因，醫療機構的制劑具有明顯的區域特征，而且很多制劑品種雖然療效很好但穩定性相對較差，產量受到了一定的限制，藥廠不愿生產。同時考慮到一般以地級市為核心的區域是醫生多點執業的最佳范圍，而且在上述區域的不同醫療機構中存在許多同品種同規格的制劑，隨著醫療機構制劑生產逐步向《藥品生產質量管理規范》(UMP)標準靠攏，環境控制、生產用水制備、生產流程、質量標準都提出了更高的要求。機電一體化設備和信息控制技術的大量使用，必然會大幅增加生產成本和管理難度。每一家醫療機構都自給自足必然造成重復投入，由于生產批量較小導致成本增加。如果以地級市為區域中心，根據不同醫療機構的優勢品種建立以產品為核心的區域性醫療機構制劑中心，從傳統的小而全向品種劑型相對集中、具備一定生產規模、較高生產管理能力、實現信息化網絡化調撥平臺的區域制劑中心發展，在保證醫療機構制劑質量的同時，降低產品成本，讓利于患者，使之更符合國家基本藥物的特征:安全、必需、有效、價廉。同時也可減少由于用量小而導致原輔料供應緊張的矛盾。
4保證醫療機構制劑一定利潤，維持制劑的正常生產
為了充分體現醫院的公益性，醫院制劑長期以來的定位一直是物美價廉。然而，隨著監管力度的不斷加強、生產品種的減少以及原、輔料和包裝材料成本上漲等因素，在去除制劑生產人力成本的前提下，醫院制劑的生存基礎已經開始動搖。隨著制劑室換證驗收標準的逐年提高，為了保證制劑室的正常運作，大部分醫療機構都會對相關廠房、設備、儀器不斷地投入，甚至開發完善內部管理軟件，同時也將人員結構向年輕化、知識化發展，逐步增加高學歷人員的比例。
隨著取消藥品加成政策的全面實施，藥學部將會成為一個成本部門，如果制劑室不能實現自我發展，依賴醫療機構的反哺勢必會影響發展，甚至走向消亡。
醫療機構制劑只有在保持基藥屬性和維持自我發展的基礎上，才能在醫療機構內部獲得一定的發展空間。2014年頒布的《蘇州市醫療機構自制制劑作價辦法》第八條規定:制造成本利潤率不得超過5%第十條規定:醫療機構自制制劑實行動態管理，價格主管部門應當對自制制劑價格進行定期評估，并根據成本情況適時重新核準價格。這也就為醫療機構自制制劑發展提供了政策保證。
如果建成區域制劑中心，歸屬管理在醫療機構，就會形成院際之間的調撥。很多地方規定制劑調撥也實行零差率，也就是零售價調撥。但物流成本該由誰來承擔?是否可以考慮目前部分省份實施的調劑調撥使用時限定3%的利潤率，避免因為使用制劑而增加藥學部的成本。
5新制劑室作為區域西藥制劑中心實踐探索
5. 1硬件投入我院是一所具有130年歷史的三甲綜合醫院，制劑室始建于1953年，2012年為適應新形勢需要投入1 000余萬元，參照UMP標準進行改建，目前建成建筑面積1 500 平方米的西藥制劑樓:首先對消防和環保設施進行改建，目前設置控制區500 平方米 , D級潔凈區300 平方米 , C級潔凈區面積75平方米。建立了覆蓋全區域(包括所有控制區和潔凈區)的無線網絡系統，具備遠程控制和報警功能的空調凈化系統、純化水制備系統和滅菌系統，在監控室可實時了解相關設備的運行狀態和遠程控制，運行數據實時記錄備份實現可追溯。
在藥檢室配備了高效液相，致力提高制劑的質量標準，同時還配備了2臺生物安全柜和一臺超凈臺及相關配套設備，滿足微生物、陽性菌和無菌檢測要求。冰箱和恒溫培養箱配置了溫度監控模塊，實現了24 h實時監控和異常報警(短信)。
為實現產品的可追溯，購置了二維碼噴印機，在所有制劑產品的外包裝上噴印批號效期信息和二維碼，實現最小包裝的掃描出庫和產品的全程溯源。
5.2軟件開發為實現全程信息化管理，開發了具有自主知識產權的醫院制劑生產信息管理系統軟件V 1. 0，并獲得了計算機軟件著作權。從物料的請領、驗收、出入庫、生產計劃的制定、生產人員配備到生產過程的控制、半成品檢驗結果的反饋以及成品的入庫發放和調撥全面實現了無紙化管理，并實現全過程的可追溯。
5. 3人員管理為了適應制劑室在新醫改背景下的發展需求，以新制劑開發為發展動力，聯合臨床藥理實驗室和中藥房，組建了以一名博士，兩名碩士，四名本科為基礎的新制劑開發小組，在生產管理人員方面也選擇在信息、機電一體化方面有特長的人員擔任生產負責人。逐步實現人員結構年輕化，知識結構多樣化，生產管理嚴謹化，開拓創新常態化。
5. 4制度完善參照UMP標準，結合科室崗位績效考核，增加了7個文件模塊，新增604個文件和75張記錄表格，特別是原來比較薄弱的方法學和設備驗證方面加大了力度，增加了32個驗證文件。并大力推行目視化管理和5S管理，從細節著手逐步向精細化管理發展。
5. 5模式創新為了應對新醫改對基本藥物的需求以及醫生多點執業可能帶來的影響，利用藥學部的網站和生產管理軟件探索在院際調撥過程中開發了基于互聯網的制劑調撥和結算平臺，實現H2H(醫院到醫院)的新模式。
其中申請單的審批，因為需要雙方醫院的蓋章確認和行政職能部門的審批，目前只能通過郵寄或人工解決。如果成立區域制劑中心，相應職責范圍明確后也可以實現網上審批流轉，真正實現H2H模式。
論文摘要:目的了解哈爾濱市二級及以上綜合醫院護士工作價值觀現狀，比較不同等級醫院護士工作價值觀的差別。方法采用分層方便抽樣的方法抽取哈爾濱市9所醫院臨床護士共772名，采用工作價值觀調查表進行調查。結果工作價值觀各維度得分排序依次為情感型價值觀、工具型價值觀、認知型價值觀。不同等級醫院護士在認知型價值觀、工具型價值觀方面的差異具有統計學意義P < 0. 01。結論提示護理管理者加強對護士情感和人際關系的重視，運用公平理論，尊重護士，進而提高她們的工作積極性和滿意度。
工作價值觀是一般價值觀在工作背景下的特定表達，指個體關于工作行為及在工作環境中獲得的某種結果的價值判斷，是一種直接影響行為的內在思想體系一一。它代表的是一個人對工作的一般態度。護士工作價值觀為正確選拔與合理培訓護士提供心理學基礎，同時，也為正確選擇激勵模式，建立良好組織文化，提高組織成員工作效率提供參考。通過判斷護士的工作價值觀是否與組織文化相一致，從而提高其工作滿意度，降低缺勤率和流動率，最終提高工作質量。為進一步了解哈爾濱市二級及以上綜合醫院護士工作價值觀的現狀，比較不同等級醫院的護士工作價值觀的差別，本研究對哈爾濱市二級及以上綜合醫院772名護理人員進行了問卷調查，現報道如下。
1對象與方法
1.1調查對象
哈爾濱市二級及以上綜合醫院共45所，2007年11月至2008年1月采用方便抽樣法，按哈爾濱市各級醫院總數的1/5，選取哈爾濱市9所醫院的772名護士進行問卷調查。其中三級甲等醫院3所，護士382名;三級乙等醫院2所，護士215名;二級甲等醫院4所，護士175名。要求護士符合以下入選標準:注冊護士;愿意參加本課題;從事臨床護理工作1.5年以上。
1.2調查工具
采用工作價值觀調查表進行調查，該調查表包括3個維度:情感型價值觀(5個條目)、認知型價值觀(13個條目)、工具型價值觀(6個條目)，共24個條目，每個條目采用6點記分法，“非常不重要、不重要、不太重要、較重要、重要、非常重要”，分別計1 ，2 ，3 ，4 ，5 ，6分，總分為144分，得分越高說明員工對工作越滿意，各條目得分平均值為總體價值觀。內在一致性檢驗Cronbach’ s a系數為0. 92，重測信度pearson相關系數為0. 95，平均內容效度指數(content validity index， CVI)為0. 86，條目一致性平均數為0. 87%。共發放問卷814份，剔除填寫不全無效問卷42份，回收有效問卷772份，有效回收率為94. 84%。
1.3統計學方法
運用SPSS 13. 0統計軟件包進行數據分析。采用均數與標準差描述護士工作價值觀現狀;采用單因素方差分析檢驗不同等級醫院的護士工作價值觀的差異。
2結果
2.1調查對象的一般情況(見表1)
由表2可知，工作價值觀各維度得分排序為:情感型價值觀、工具型價值觀、認知型價值觀，總體價值觀均值為5.17分。
2. 3不同等級醫院護士工作價值觀(見表3)
將認知型價值觀做組間兩兩比較，結果顯示:A組與B組比較，P = 0. 000 ; B組與C組比較，P = 0. 009 ;將工具型價值觀做組間兩兩比較，結果顯示:A組與C組比較，P = 0. 003 ; B組與C組比較，P=0.000。
從表3可以看出，不同等級醫院護士在認知型價值觀、工具型價值觀方面得分差異具有統計學意義(P
3討論
3.1護士年齡、職稱、學歷結構狀況
有研究報道，目前護士的年齡結構呈中間大、兩頭小的梭形，本研究中，21一30歲年齡段人數最多，占49. 61 %;其次是31 - 40歲年齡段，占34. 72% ，說明護理隊伍正從年輕型向成熟型轉變。25 - 40歲是護理人員在臨床發揮作用的最佳年齡。所以，護理人員的年齡結構呈梭形(即以25 - 40歲的中青年為主)最為理想。本調查顯示，臨床護士以21一30歲、護齡，5年的年輕護士居多，職稱仍呈現扁平結構，9所醫院中無主任護師，副主任護師、主管護師、護師(士)比例為9. 31 : 43. 56:100. 00，與醫生相比，護理人員中高級職稱的比例較小，說明護理人才隊伍還未形成合理的梯隊，這與以往護士學歷以中專為主有關。近年來，隨著高等護理教育的快速發展，一直占主體地位的中等護理教育規模開始縮減，護理教育從單一層次的中等護理教育逐步轉向中專、大專、本科及以上多層次的護理教育體系。此次調查顯示，大專學歷護士占主導地位，達44. 43 %，符合我國高等護理教育的發展趨勢。雖然護士的學歷有所提高，但高學歷的護士仍然缺乏，尤其是碩士、博士學歷的護士在調查中出現空白，提示護理碩士、博士教育有待發展。
3. 2護士工作價值觀狀況
認知型價值觀表達了對工作本身的一些特征及員工自身的發展、成就的重視，包括工作興趣、責任、成就等反映護士高層次需要的內容;工具型價值觀也稱物質型價值觀，是指得到所希望的物質或實際結果的價值觀，它包括薪酬、工作安全等要。本研究結果顯示，護士最為關注的是情感型價值觀，其次是工具型價值觀，重視程度最低的是認知型價值觀。體現了護士群體的情感社會需要(例如:被尊重、工作被認可、公正的監督等方面)在現有的激勵體制下滿足程度不高，這將降低護士對工作的滿意度及工作積極性。而且根據馬斯洛的需要層次理論，當較低層次的需要沒有得到一定程度的滿足時，高層次需要不會發展為主導需要，因而對高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進一步阻礙護士向更高層次和方向發展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會降低護士的工作積極性。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感型價值觀及認知型價值觀的內容都屬于激勵因素，而工具型價值觀的內容屬于保健因素。因此，情感型價值觀及認知型價值觀對護士具有激勵作用，在這些價值觀的滿足上存在不足也會導致護士工作積極性下降。提示管理者在設計激勵模式時，應對護士的情感需要和成就發展需要進行投人，改進現有的激勵考核機制和薪酬分配機制，在此基礎上，為護士設定工作目標并適當授權，提高其責任感和成就感，以期達到良好的激勵效果。
3. 3不同等級醫院護士工作價值觀的差異
