發布時間：2023-03-01 16:27:30
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關鍵詞：國有企業；人力資源；管理實踐；KPI；薪酬管理
隨著互聯網的迅速發展，中國的人力資源管理理念正逐步與國際接軌，“員工是企業最寶貴的資源”已被越來越多的企業所接受。企業逐漸突破了過去人事管理的局限，“以人為本”的觀念已深人人心。但由于人力資源管理實踐本身是操作性很強的工作，加之受東西方文化差異的影響，我國大多數企業在人力資源管理實踐中，出現了人力資源管理實踐與管理理念之間脫節的現象，導致人力資源管理實踐對企業的人力資源建設乃至對企業經營績效也都沒有產生預期的效果。因此，如何將理念落實到人力資源管理實踐中來是目前我國企業管理的關鍵問題。
一、人力資源管理實踐在國有企業中的地位與作用
人力資源管理實踐(human resource practices)指影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、手段、制度等的總稱。人力資源管理實踐從80年代至今，已經歷了20多年的發展，人力資源管理及其實踐已成為組織戰略規劃及戰略管理組成部分，人力資源管理實踐活動逐步向創造企業新價值的職能行為方面轉變，作為國有企業管理活動的核心組成部分的人力資源管理實踐，在現代國有企業管理中占據著突出的地位和作用。
1、人力資源管理實踐是改變國有企業人數眾多，人力資源素質低下狀況的重要途徑。大量素質低下的人員，為國有企業經營帶來了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企業工作效率。消化這些素質低下的企業員工，將之轉化為企業有效的人力資源，是現代國有企業人力資源管理實踐的重要內容，通過其實踐活動，對員工進行能力培養和提升，改變員工的素質和能力結構，提升員工素質，將這些人員轉變為企業具有特質化、復雜性、難以模仿人才，也就形成了企業有效的人力資源，使國有企業由市場競爭中的人多劣勢轉變為人多的優勢。
2、人力資源管理實踐是打造國有企業人才競爭力的主要形式。人才的競爭，尤其是高層次人才的競爭，已成為企業核心競爭力的重要組成部分，高素質的人才資源已成為現代企業最寶貴的資源和保持持久競爭優勢的重要來源。在傳統的計劃體制下，國有企業一直是國家高層次人才的分配匯聚之地，具有很強的先天人力資源集聚優勢，如何充分發揮這些人才的作用，使國有企業人盡其才，由人才集聚優勢轉化為市場競爭力或人才勝勢呢?這主要是通過人力資源管理實踐來實現的。國有企業人力資源管理部門通過對人力資源管理實踐(企業的選拔系統、考核系統、報酬系統、培訓系統等)進行科學的匹配，把相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統，促成人力資源管理實踐與企業目標的契合，使之直接與價值創造相關聯，激勵各類人才的創造力，從而推動企業進步，效益提升。有效地管理人力資源，打造國有企業人才競爭優勢，已成為國有企業人力資源管理實踐的重要內容。
3、人力資源管理實踐對和諧社會建設起著重要的影響。國有企業是公有制經濟的重要組成形式，國有企業和諧建設是社會和諧的重要組成部分，其和諧建設對整個社會和諧建設發揮著重要的作用。建設和諧企業是國有企業在和諧社會建設中承擔的重要使命和重大政治責任。和諧企業建設的就是實現企業內部各員土和各要素之間的和諧。人力資源管理部門通過其實踐活動，如工作分析、崗位設置、薪酬設計等，對國有企業內部各要素進行重新配置，對企業員工關系進行解構與重組，企業內部和諧與企業人力資源管理實踐息息相關，人力資源管理實踐的內容和方式對企業人際關系產生決定性的影響，對實現企業和諧發揮著至關重要的作用，良好的人力資源管理實踐是和諧企業建設的根本，同時也對和諧社會的建設發揮著重要的影響和作用。
二、國有企業人力資源管理實踐現狀、存在問題
目前我國國有企業人力資源管理實踐不理想，主要表現在以下幾個方面:
1、工作分析缺乏針對性，實用性不強
中國人力資源管理領域中的崗位管理現狀的調查統計結果顯示:在調查的1883家企業中，92%的企業認識到通過工作分析加強崗位規范化管理的重要性。但在管理實踐中發現工作分析所形成的崗位說明書與崗位分析報告中可用的東西很少，不能為實際的管理決策提供支持，束之高閣的現象普遍存在。崗位分析在企業人力資源管理的實際操作中沒有發揮預期的效用。
造成這種現象的原因在于:工作分析的整體設計思路是一種標準模塊化的分析方法，每一模塊都有較固定的內容格式要求?；趦热菀蟮哪K式工作分析，刻板地按照模塊的內容格式要求進行分析，為分析而分析，機械地按照模塊的內容格式填寫崗位任職者的要求。結果造成實際工作中可用的東西很少，根本無法按說明書來進行績效考核、薪酬管理等工作。同時，因強調崗位說明書的系統性與穩定性，忽視了崗位說明書的動態管理，從而難以滿足持續的組織優化的內在要求，造成組織變革與工作分析的脫節。
2、績效考核流于形式
絕大多教國有企業采用以企業最高管理層為核心考核機構，涉及企業經營全過程的經濟責任制考核體系。常發現企業絕大多數員工績效考核分數都很高，甚至超出企業期望，但企業的整體績效并沒有得到有效改善，為什么會出現這種情況?
從理念層面上看:
珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設施工經驗的專業通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務人員400人以上。基本學歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學歷。該公司由當初只有幾十人的小型企業借助于近十年來電信市場的火爆，已發展成為今天具有較大規模和實力的電信基建國有企業。但隨著企業的不斷發展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營業務成本顯著增長，且增長速率越來越快，已嚴重影響到公司的經濟效益。近年來隨著電信基建市場的飽和、市場競爭的進一步加劇，公司未來發展前景已不容樂觀，急需進行改革，激發企業活力以提高競爭力，擴張市場份額，增強企業效益。在對成本增加問題的調查中，發現成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導致的管理成本不斷上升，各部門的績效考核沒有起到應有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認為績效考核形同雞肋，沒有起到切實的作用。種種現狀均表明現有對員工的績效考核體系未能發揮其應用作用，急需進行調整和改善。
二、公司人力資源績效考核存在的問題
從對該公司目前的績效考核體系及其執行情況進行分析，可看出該公司在績效考核方面存在如下問題，導致公司競爭力衰退，效益下滑，急需調整。
1.考核形式化現象嚴重，考核模式因循守舊
目前該公司績效考核存在嚴重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務而進行，因而也決定了考核目標不明確?？己吮旧硎軅鹘y模式影響過大，沒有新意，不能與時俱進。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級寫寫評語、打打分，沒有多少實際意義，整個考核過程和考核結果也未能幫助員工在績效、行為、能力等方面得到提高，其結果是讓一些員工認為績效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。
2.績效考核組織性缺乏，考核效率低下
作為一典型國有企業，該公司負責績效考核活動的組織沿襲多年的傳統，由成立于企業人力資源部內的機構組織實施，績效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內部成立的考核辦公室進行，而考核者同時承擔人事部門里的日常相關職責和考核辦公室里的各項考核職責。雖然在考核辦公室中，公司還設計了考核委員會，對整個員工績效考核工作進行統籌管理，但是委員會中的成員就是考核辦公室中人事部門的領導。這種機制設計的后果就是造成領導們工作職責繁重，身肩多職，關注復雜人事工作而常常忽視績效考核工作；辦公室中績效考核者們也身兼兩職，績效工作主動性差，關注度較低，最終整個績效考核工作效率低下。
3.考核指標體系模糊，考核結果不科學
員工績效考核中的考核指標體系，是根據相應工作分析報告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務不明確，考核指標體系模糊不清，必然造成整個員工績效考核體系的失效。目前該公司的實際情況是，人力資源的基礎工作不扎實，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規定什么崗位對應什么職責?；鶎又械囊痪€員工，更是不清楚自己的職權和責任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內容，反之則排斥或推卸責任。一線管理人員則雖清楚自己的職責，也擁有公司給予的工作說明，但是根據工作分析得出的相應考核指標體系針對性不強，有些重要指標缺乏，導致績效考核指標不明確或不完善，得出的考核結果不科學，不合理。
4.考核結果沒有得到很好的利用
績效考核其目的是獎懲、激勵員工，但該公司考核結果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業管理者僅僅將績效考核結果告知被考核者，并沒有對考核結果進行分析，發現員工工作時出現的問題，進而指導員工加以改進。考核結果還未能與獎金分配、崗位工資、職位變動以及培訓等方面直接掛鉤，僅僅規定考核不合格的可能進行崗位調整或解除勞動關系，考核優秀的優先考慮各項福利和培訓機會，考核獎懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認為考核只是形式，沒有用于實處，起不到激勵作用。
三、公司人力資源績效考核的改進措施
長遠來說公司應積極進行產權制度改革，明確產權歸屬，強化激勵制度，達到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標方法，對考核體系進行調整，盡可能實現績效考核的科學應用，設計出比較完善的、合理的績效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績效。
1.明確績效考核目標，杜絕形式主義
首先公司必須明確績效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個考核體系的有效運行?？冃Э己说哪康牟荒芏ㄔ谛匠暾{配和職位調動的依據上，而應是通過評估員工的績效，通過對考核結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績；最終目的則是確保實現企業戰略目標。另一方面，公司績效考核體系的設計要以尊重員工的價值創造為主旨，將考核過程變為一種雙向的交互過程，利用反饋溝通和結果應用，促使企業形成良好的企業文化。因此在設計考核體系、制定考核辦法時，要堅持以下原則：堅持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰略目標；堅持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。
2.考核指標體系設計應科學、合理
設計合適的績效考核指標，就是明確合理的績效標準。工作分析明確了應該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度，二者共同說明了特定崗位對員工的要求。在公司績效考核辦法中應明文確定考核指標，而且這些指標應結合實際，科學、合理。該公司目前一個很大的問題是很多考核指標泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎工作也很粗糙。當務之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結合工作分析重新設計能實際起到激勵作用的指標體系，來引導員工的行為努力達到規定的工作標準。這樣可以為考核明確考核標準，確保公平考核；還有利于公平競爭機制的建立。績效考核指標應盡量應用工作分析得來的考核內容，將考核指標具體貼近的崗位職責，充分體現個人價值。同時注重定量指標和定性指標的結合，盡量實現工作績效考核指標的可量化，能用數值來說明工作績效的，盡量體現在具體的考核指標中，實現指標的內容明確、具體、可衡量。除了定量指標，還應用全面、科學的定性指標來體現對能力和德行等方面的要求，從而正確評價員工的發展潛力，并對員工職業生涯發展起到引導性作用。
3.設立考核組織機構，提高考核效率
公司應高度重視績效考核工作，應在現有人事部門中設置一個員工績效考核辦公室，這個辦公室具有一定的獨立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔任其他繁重工作。當然，限于公司規模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設委員會。辦公室人員在一個領導帶領下，共同負責公司的績效考核工作。關于績效考核體系的設計、考核的實施、考核信息的整理分析、考核結果的應用方案等，由考核辦公室全權負責。對考核者的相關培訓工作，也由辦公室分期派人去各部門進行講學、培訓，同時包括對進行的績效考核宣傳、動員工作等。設置專門的員工績效考核組織機構，有利于展示公司高層對考核的重視，拓寬員工考核的受認可面，提高考核效率和效益。
4考核結果必須起到激勵作用
【關鍵詞】現代服務業；招聘；崗位勝任特征
一、勝任特征的概念及特點
勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區分績優者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。勝任特征是潛在的和深層次的，即“水面下的冰山”。勝任特征必須是可以衡量和比較的，即把任何一個勝任特征指標拿出來放到人群里進行評價，發現在不同個體身上會有不同的結論，比如“成就欲”在不同個體身上呈現出高、中、低等不同水平。勝任特征所指的可以是單個特征，也可以是一組特征指標。
二、安徽省現代服務業的人力資源總體情況
（一）服務業從業人數逐年增加
根據對2005-2014年《安徽統計年鑒》中人力資源市場服務業從業人員統計資料的分析得到安徽省服務業從業人員數量及占全部就業人員數量的比例，分別如圖1和圖2所示。
從圖1和圖2可見，安徽省服務業從業人員數的發展趨勢可以看出，從2004年到2013年安徽省服務業從業人員數逐年增加，而且占三產業的比重也逐年增大。2004年，服務業從業人員數僅為1038萬人，服務業從業人員數占全部就業人員比例僅為28.8%，到2013年時，服務業從業人員數達到1637萬人，服務業從業人員數占全部就業人員比例達到38.3%，安徽省服務業的人力資源需求呈擴大趨勢。
（二）服務業人力資源供給小于需求
根據《2012年安徽省公共人力資源市場職業供求分析報告》，2012年全省人力資源市場共企業招聘數為115788家（次）、需求人數為1948211人、求職人數為1659279人，供求狀況依舊是供小于求。從2012年度各市人力資源市場需求與求職人數比率（即需求與求職的匹配，1.1為參考值）統計數量情況來看，全省只有蕪湖市需求與求職相對穩定；有4個市需求小于求職，分別是淮南0.96、蚌埠0.97、合肥0.98、亳州0.99；其他市需求均大于求職，分別是黃山市1.18、淮北市1.19、馬鞍山市1.19、阜陽市1.22、宣城市1.23、安慶市1.24、滁州市1.32、六安市1.39、宿州市1.66、銅陵市1.72、池州市1.72。通過對以上數據和資料的分析，可以看出，安徽省的現代服務業處于嚴重人才荒的新環境，人力資源需求量存在較大的缺口。
（三）服務業員工流失率居高不下
據2013年12月份開展的安徽省企業用工情況典型調查顯示，在企業用工總體向好的同時，“招工難、留工難”等問題仍不同程度的存在，對企業正常經營帶來一定影響。數據顯示，被調查企業均反映存在員工流失現象，其中在調查期內（2014年7月1日至12月20日），347家企業員工總流失率達13.5%，比上半年上升2.7個百分點。招工難問題依然存在。從調查企業看，反映招工難的企業占到55.6%，占到一半以上。
三、存在的問題和原因分析
隨著安徽省服務業人力資源布局的進一步合理，這在滿足各城市的人才需求方面發揮了一定的作用。但是，安徽省服務業的人力資源管理尚處于初步探索和發展階段，難以真正有效滿足安徽省經濟社會不斷發展的需求，從各服務型企業的面試準備、過程、結果方面來看，還存在一系列的問題，這些問題直接影響著招聘結果達不到預期效果，甚至還會影響企業的發展。總結服務業的招聘問題，主要有以下幾個方面。
（一）招聘前期準備工作不足
第一，無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。許多服務業在招聘時，因缺乏長遠的人力資源規劃，沒有意識到成立人才招聘小組的重要性，導致企業無規范化的招聘程序。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。在很多的服務型企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明處于空缺狀態，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。
（二）招聘實施過程不合理
首先，招聘渠道選擇不當，一些服務型企業的招聘人員盲目地追隨大流。比如，招聘企業的高層管理人員，該企業卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。其次，招聘人員非專業化，企業在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員。在對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業組織。再次，企業沒有制作出基于崗位勝任特征的申請表，把求職者的工作經驗等同于能力。最后，企業缺乏對人員的勝任能力測評，缺乏招聘的客觀標準和依據。在招聘過程中，現在有很多的服務型企業都是根據企業的職位說明書的要求來進行對候選人的面試。缺乏對人員的勝任能力測評，單純依據職位說明書來進行面試缺乏科學性和針對性。
（三）缺乏招聘后期的背景審查和評估
忽視對候選人進行基于崗位勝任特征的背景審查，很多服務型企業沒有對候選人進行背景審查，即使有些企業對候選人進行了背景審查，大部分企業也只是對候選人的非勝任特征范疇進行審查。缺乏面試結果的跟蹤和評估，很多企業在選拔求職者的過程中花了很大功夫，但一旦聘請了認為合適的求職者之后，忽略了面試結果評估這一重要環節，沒有繼續跟蹤和評價新員工的后續工作。
四、建立基于崗位勝任特征的服務業招聘流程
隨著安徽省產業結構轉型升級的不斷深入，現代服務業的發展，需要集聚大量的人力資源。面對人才需求的競爭，企業要想招聘并留住人才，可以采用基于勝任特征的人才招募甄選流程進行招聘。
1.組建建模小組
為了確保能夠順利開發勝任力模型，必須組建專家建模小組，小組成員包括企業高層領導、人力資源管理者、外部勝任力模型專家顧問以及勝任力模型目標部門負責人。始終按照預定的人才招募和甄選方案的要求順利開展和成功運作，從而保質保量地完成企業人才招募計劃的目標和任務。
2.進一步明確企業戰略目標、文化、愿景
構建勝任力模型的目的，是借助模型將個人因素（知識、技能、能力、性格、態度、價值觀、興趣）與企業戰略目標、文化價值觀、愿景聯系起來，找出最勝任職位的人選。因此，首先必須清楚地了解企業戰略目標、文化價值觀和愿景。只有這樣，構建出來的勝任力模型才切合企業的實際，企業的人才戰略才能為發展戰略服務，從而發掘出符合企業未來要求的最勝任的人才。
3.崗位說明書的更新、修訂
對現有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程的核心所在。如果所構建的勝任特征模型的信度和效度得不到保證，那么以下所有工作環節的質量都將難以得到保證。
4.確定人才招聘甄選來源或渠道
這是根據不同的人才空缺崗位的復雜性和重要性來確定的。目前，服務型企業各類人才的招募渠道和來源，無論是國內還是國際上都呈現了多種類、多層次、多領域的態勢，有幾十種渠道和來源可供選擇。企業不論選擇哪一種招募的渠道或是哪一種來源，都要把重心放在崗位勝任特征所確立的素質模型上，同時瞄準那些曾經多次反復出現過優質候選人的人才市場，乃至地區、企業、學校、單位、中介等招募渠道和來源。
5.制作基于崗位勝任特征的申請表
基于崗位勝任特征的申請表不是一般的個人資料報表，它除了包括那些基本的個人信息和個人經歷信息以外，還包括大量的與勝任特征相關的問題。以勝任素質為基礎的申請表格需要申請者舉證，包括過去的經驗等，證明自己符合該工作的勝任素質要求。
6.建立甄選標準并對申請表進行審核
根據勝任特征模型的要求和崗位說明書中的其他具體規定和要求制定出詳細的甄選標準，然后根據制定出的標準，對申請表進行審核，對候選人進行初步的篩選。甄選標準所包含的一些典型內容主要有：工作經歷、學術成就、人際關系、個人素質、組織適合度等。
7.進行行為面試設計，并對相關招聘人員進行系統培訓
為進一步提高服務業面試的成功率，企業應該對招聘人員進行專業的招聘技能培訓和強化訓練，提高主考官的專業素質和專業水平，著重從知識廣度和深度，語言的表達能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心和對求職者的態度方面提高主考官的素質。
8.對候選人進行補充性的評估
對候選人進行補充性的評估，可以保證人才選拔的質量，可以采用其他甄選方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估，一般對候選人進行補充性的測量或評估的工具主要有心理測評、評價中心和能位匹配技術。
9.基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查
招聘人員要根據需求信息的性質和類型，與相關的機構或部門進行聯系，尋求他們的幫助。在基于勝任特征的背景審查過程中，除了追蹤和證實需要檢驗重要信息之外，還要加強對候選人崗位勝任素質狀況的考查，特別是目前尚未獲得明確證據的勝任特征指標。
10.做出人才招聘的決定
在上述各個環節的工作完成之后，可能產生兩種結果：一是所有候選人都沒有達到事先確定的崗位勝任特征的標準，可以考慮回到招聘的起點，從頭開始再吸引更多的應聘者，或者重新考慮招聘渠道、來源，甄選流程、人才甄選的標準以及測量的方式方法等；二是候選人達到預定錄用人數和質量標準，可以發出錄用通知。
11.做好招聘效果的反饋和評估
招聘錄用工作結束后，還應該有一個評估階段。一是對照招聘計劃對實際招聘錄用的結果進行評價；二是對招聘工作的效率進行評估，主要是對時間效率和招聘費用進行評估。對于效果好的，總結經驗繼續沿用，對于效果不好的，汲取教訓，及時修正，為未來的招聘提供依據。
總之，現代服務業為了提高招聘工作的績效，應該建立科學化、系統化、流程化的人力資源招聘工作流程，并將人力資源管理招聘工作從粗放型逐步向精細化過渡。服務業在招聘中應該強調高度重視崗位勝任特征模型的應用，將崗位勝任特征理論從招聘工作的每一個環節入手，保證每一個環節的高信度和高效度。這樣，服務業招聘工作的效果就能從根本上得到提升。
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一、立足崗位，健全架構，促進發展
為配合全行實現抑制經營虧損目標，該同志充分發揮其信貸工作經驗，廣泛吸取新知識，探索工作新途徑，立足崗位，為行內當好參謀，收到較好效果。
一是進一步完善管理架構，形成以制度規范操作、監督的制約機制。年初以來，同志先后組織起草下發了《法人客戶精細化管理實施細則》、《信貸員工貸后管理不良積分制度》、《分行個人消費信貸審查委員會工作規則》、《分行消費信貸審查中心管理辦法》、《加強貸后監督管理辦法》、《關于規范提取信貸檔案管理的補充規定》、《2005年度公司客戶信貸資產質量和潛在風險貸款壓縮退出考評辦法》、《分行法人客戶信貸業務操作及核保操作中心工作規則》等有關制度、規定共16項，有效加強了我行信貸管理工作，為我行信貸業務的科學、有序、健康發展建立了良好的制度基礎。
二是抓好信貸基礎管理工作。在日常工作中該同志注重對基層行的工作指導以及問題的解答，在推廣新知識、新業務上，能夠首先做到本人熟知，以帶動全行推廣；同時加強對重點客戶、重點行業、重點領域的信貸調查與分析，全年共組織參與撰寫鋼鐵行業、汽車配件企業、固定資產貸款、開發區貸款等有價值的調查分析報告60余份，有力地指導了我行公司業務開展，為本級行經營決策當好了參謀，也為上級行制定行業信貸政策創造了條件。
三是定期組織召開信貸管理工作分析會議。對貸后管理中發現的重大難點問題，通過定期召開信貸管理工作分析會議的形式，及時分析問題成因，制定整改規劃，并以《信貸管理工作會議紀要》、《信貸業務整改通知書》等方式通知問題相關行，限期落實整改。一年來共組織召開信貸管理工作會議8次，下發《信貸業務整改通知書》62份，均收到較好效果。在業務指導方面，嚴格執行貸后管理“有請必復”工作制度，全年共答復各支行報請的信貸管理難點問題46啟，答復率100％，有力地推動了我行信貸管理工作。
二、恪盡職守，真抓實干，勇挑重擔
一是嚴格信貸管理，遏制滋生不良。年初以來，同志通過從信貸基礎工作抓起，在信貸業務前后臺分離的基礎上，實行了含法人、消費業務全口徑統一規范管理，組建了“信貸業務核保及操作中心，全面推行信貸“一對一“監督，實行了大客戶分析制度、風險預警、提示等制度，及時發現并解決了影響信貸資金正常運行癥結。全年共組織下發《加強管理工作意見》25份，實現整改不規范操作問題24項，構建了防范風險的堅實屏障。為防范信貸風險，在2004年對全行信貸資產質量夯實的基礎上，進一步組織開展資產質量認證，先后三次開展質量分類，對部分風險隱患較大的貸款下達清收處置計劃，查清、查實責任人，賦予必要的管理，取得較好效果。
二是全力壓縮潛在風險貸款，進一步夯實信貸資產質量。同志針對2005年貸款剝離后潛在風險貸款日益顯露的現象，及時組織全行進行潛在風險貸款階段式排查，加大壓降工作力度。期間共鎖定潛在風險貸款戶，金額億元，截止2005年末已實現壓縮億元，處置率列全省第位。對暫時無法收回和消費信貸存在批量還款問題的億元貸款，開展了管理責任認定，逐筆制定了處置預案，將其列入不良貸款管理，進一步夯實了信貸資產質量。
三是實行信貸業務精細化管理。為推進信貸資產精細化管理，下半年著手組織對剝離后的戶企業，金額為萬元的貸款全面進行了精細化管理。根據總行制定的行業信貸政策和信貸管理規定，結合客戶實際情況，從規避信貸風險入手細分客戶，適時劃定支持、維持、壓縮、退出四個類別，按不同貸款方式和形態，逐戶、逐筆制定和落實管理措施，取得了良好效果。
四是規范消費信貸管理，夯實資產質量。2005年消費信貸實行統一后臺管理后，同志立即著手組織資產質量清查。按總省行要求，及時將具有違約和批量還款特征的貸款萬元轉入不良貸款管理，并采取了定期深入基層調研指導、規范催收、風險、依法訴訟等13項不良貸款清收處置措施，僅下半年即實現清收任務萬元，清收處置率列全省同系統之首。
五是組織好信貸員工業務技能培訓。為提高信貸員工素質，同志認真組織制定全年培訓工作計劃，協調相關專業，確定主講人、審定教案、制作幻燈片，全年共組織兩期由支行信貸主管行長和市行相關部室人員參加的信貸管理脫產培訓班，向參加培訓的信貸人員講解了《現代商業銀行信貸營銷與管理》、《信貸審查要點》、《客戶財務報表解讀與分析》、《CM2002系統維護與使用》、《客戶評價規則》、《統一綜合授信申請與審查》等信貸業務涉及的內容，及時下發新業務幻燈片和講義四套，開闊了信貸員工業務視野，推動了信貸人員學知識、比干勁氛圍的形成。
三、廉潔奉公，服務員工，服務社會
一、績效管理工作的數據統計
績效管理的基礎是數據的統計。數據統計主要包括內部數據和外部數據兩個方面。利用數據統計必須注意五個基本問題：一是要加強基礎工作，原始數據必須健全并符合分析統計的要求，否則就難以有效地利用數據進行分析。二是不規范操作是造成數據不準確的重要原因，應該在保證數據統計規范操作方面發揮作用。三是原始數據資料應該做必要的修正。四是要抓住重點的數據資料。不可以使用“還可以”、“差不多”、“大概”、“好像”等非數字化的工作語言，養成用數據與事實說話的習慣。
二、2015年績效管理工作體會
1、領導重視是基礎
績效管理工作開展以來，公司加強組織領導，從組織上保證績效管理工作正常開展。2015年x月，根據公司實際情況，成立了績效管理工作領導小組，由公司xxx任組長，xxx任副組長，xxx、xxx等為成員負責績效管理試運行工作組。
績效管理將供電公司的任務和目標層層分解，落實到員工個人頭上，而且全程有各級的領導把關、溝通，所有的流程、目標內容、目標責任全部得以明晰，公司基層員工對公司的方向性、目標和目前的工作都比績效管理實施以前明確多了，大家都能自覺地按照既定目標進發，一改以往對工作的麻木性和籠統性。
2、員工參與是關鍵
績效管理工作開展以來，公司加大宣傳，營造績效管理工作良好氛圍。一方面及時召開了動員安排大會，分別就績效管理工作中如何處理好各種關系，確保工作效果進行了深刻闡述和引導，確立了新的管理思想和理念。另一方面組織召開現場典型經驗報告會，營造比、學、趕、幫的氛圍，保證了試點工作健康有序進行，以達到預期效果。同時充分利用公司內部網絡及黑板報等方式加大績效管理宣傳力度，努力實現全員皆知皆懂。
現在，作為基層的員工感覺工作舒暢多了，因為有了我們的考核人的及時、全面、具體的溝通，使員工能夠暢所欲言。對工作中不理解、不適應的地方，都有我們的領導、我們的考核員一一輔導、給予解答，使員工更好更快地適應工作崗位，最主要的還是能夠有溝通交流的地方，使員工對公司更了解、對目標更明確、對員工自身的崗位理解更透徹，這樣，不僅促進了員工的工作效率，更是大大地提高了員工對公司的信心，更堅定不移地跟隨公司的步伐。
3、發揮作用是目的
績效管理工作開展以來，公司加強督促檢查。為保證工作正常有序開展，各項工作落到實處，堅持對各部門各科室進行督促檢查，對績效管理工作的每一步，每一項工作落實情況進行督促落實，確保工作效果。
績效管理，公平激勵是其目的。在實施員工績效管理以來，公司員工不僅能夠提升工作效率、加強工作能力，及時糾正工作中所犯的錯誤，更重要的是在公平公正的環境下，根據績效考核來對公司員工進行激勵。以前，由于沒有績效考核管理，工作責任比較籠統，分工不明確，落實不到位，大伙時有互相推諉的情況，自從落實績效考核以后，工作責任落實到人，工作目標明確，完成標準有準則，而且相互可以對照，這樣，大家心里踏實多了，自己付出了多少的努力，能得到相應的回報，這是大家共同的期望。自績效管理實施以來，在公平公開的考核環境下，大家避免了紛爭，對自己在崗位上完成的工作也有深刻的認識，而且通過激勵機制，使大家形成相互良性競爭的氛圍，為了完成崗位勝任，不斷地進修，為了提升工作效率，不甘人后，工作起來也更加起勁了，整個工作氛圍活躍了起來，大家都不知不覺地在進步，整個公司都在進步......而且，在員工努力之后，公司還及時地給予相對的激勵，這不但僅僅是物質上的獎勵，更是對員工付出努力后的肯定，使公司員工更加有信心跟隨公司的步伐前進。
三、下一步工作打算
一是進一步做好年終考核、日常監控與社會評估。在橫向比較、縱向比較和基準比較的前提下，考核實行定性和定量相結合，突出量化；共性與個性相結合，突出特色。除年終考核和日常監控外，還包括二類評估，一類是對各級領導班子述職述廉的內部評估，二類是上級部門領導的評估，各占一定權重，力求體現客觀公正。
由于工作競爭激烈，為了滿足社會的生產力，不得不提高工作效率，與此同時工作的步伐就加快了，為了不影響正常的秩序，這時就得提出一種計劃。下面是小編為大家整理的員工個人職位工作計劃參考文本，喜歡可以分享一下喲!
員工個人職位工作計劃1__年在一如既往地做好日常財務核算工作，加強財務管理、推動規范管理和加強財務知識學習教育，做到財務工作長計劃，短安排。使財務工作在規范化、制度化的良好環境中更好地發揮作用。特擬訂__年的工作計劃。
一、參加財務人員繼續教育
每年財務人員都要參加財政局組織的財務人員繼續教育，但是__年_月底，繼續教育教材全變，由于國家財務部公告：__年財務上將有大的變動，實行《新會計準則》《新科目》《新規范制度》，可以說財務部__年的工作將一切圍繞這次改革展開工作，由唯重要的是這次改革對企業財務人員提出了更高的要求。首先參加財務人員繼續教育，了解新準則體系框架，掌握和領會新準則內容，要點、和精髓。全面按新準則的規范要求，熟練地運用新準則等，進行帳務處理和財務相關報表、表格的編制。參加繼續教育后，匯報學習情況報告。
二、加強規范現金管理，做好日常核算
1、根據新的制度與準則結合實際情況，進行業務核算，做好財務工作。
2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的'協調關系。
3、做好正常出納核算工作。
按照財務制度，辦理現金的收付和銀行結算業務，努力開源結流，使有限的經費發揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月初前報交總經理留存，嚴格支票領用手續，按規定簽發現金以票和轉帳支票。
4、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。
5、完成領導臨時交辦的其他工作。
三、個人見意措施要求
財務管理科學化，核算規范化，費用控制全理化，強化監督度，細化工作，切實體現財務管理的作用，使得財務運作趨于更合理化、健康化，更能符合公司發展的步伐?？傊谛碌囊荒昀?，我會借改革契機，繼續加大現金管理力度，提高自身業務操作能力，充分發揮財務的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以限度地報務于公司，為我公司的穩健發展而做出更大的貢獻。
員工個人職位工作計劃2面對_這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部，但也占據了大部分時間。為將我的銷售工作有一個良好的開端，擬定出三方面的_年銷售人員個人工作計劃：
一、公司人力資源部年度工作計劃
1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
2、做好公司_年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘;
強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法)、績效反饋面談、績效改進進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。
做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
8、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
二、辦公室及后勤保障方面
1、準備到鐵通公司市北分局開通免費電話，年前已經交過訂金300元(商客部___代收)。
2、外協大廈物業管理，交電費、取郵件、咨詢物業管理事宜等。
3、協助___經理做好辦公室方面的工作。
4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。
5、為外出跑業務的市場拓展部各位經理搞好各類后勤保障。
6、與王經理分工協作，打招商電話。
三、實際招商開發操作方面
1、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹;
抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。
2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況。
3、繼續回訪____酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：_____縣，回訪完畢。
在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
4、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。
員工個人職位工作計劃3為了能夠盡快贏得客戶的認可，迅速占領平頂山市場，全面落實客戶服務先行方針，提升公司客戶服務形象，客服部特制定__年工作計劃如下：
(一)創建“文明科室”。
嚴格執行公司各項勞動紀律，實施禮儀服務、文明用語、禁服務忌語，對坐席人員著裝、儀表、環境衛生、內務等做詳細的標準規定，做公司形象的代表，使客服部工作人員的整體精神風貌成為我公司的一大亮點。
(二)轉變服務觀念，把“要我服務”改變成“我要服務”。
認真學習公司各項規章制度和業務開展工作，本著“多學習、多溝通、積極主動”的態度，深入到承保、理算、查勘等各個崗位，擴大專業知識面，為客戶提供保險咨詢、險種設計、投訴處理、索賠指導等各方面的服務。提高客服部坐席人員的綜合素質，轉變以往的思想觀念，把領導要求我們為客戶服務轉變成“我們要為客戶服務”，從對客服務中發現問題、解決問題、分享問題，提高整體服務水平。
(三)增強責任感、增強服務意識、團隊意識。
積極主動地把工作做到點上、落到實處，減少服務時效。在加強客服熱線24小時值班的基礎上，設立和配置專門的接線員、勘查員、專用勘查車輛和設備，不論白天還是黑夜，也不論刮風還是下雨，只要有報案電話打來，即能調動查勘人員迅速出現場，在之內趕赴現場施救和勘查。盡量減少損失的擴大。為顧客和公司帶來的利益。時刻堅持著不懂就問，不明白就多學的態度。跟同事多合作，與領導多匯報工作情況，來完成好本部門的本質工作。同時也增強了團隊合作能力，更好的服務于客戶。
(四)進行承保、退保、投訴、查勘定損、結案五類回訪。
按省公司規定結合我司具體情況，以電話回訪為主，短信回訪為輔。客戶服務部二級調度崗對非直銷個人業務(不含單位貨運)的承保客戶進行外撥電話回訪，回訪率不低于50%。退保、投訴及查勘定損回訪率力爭達到100%，結案回訪率應不低于50%。記錄回訪信息，在回訪過程中，對客戶提出咨詢、投訴、舉報或重要意見或可行性建議等要做詳細記錄并及時向有關部門或單位反饋，提出服務改進意見。
(五)每月對回訪情況進行統計分析，做回訪分析報告及月度簡報。
在每月初第5個工作日內，將上月回訪分析報告及月度簡報報上級領導，并送有關部門。
員工個人職位工作計劃4在公司的領導及全體同仁的關心支持下，在業務的發展上取得了較好的成績，較好的完成了公司的任務指標，在此基礎上，回顧這一年的工作經驗和結合工作實際情況，制定如下工作計劃：
一、嚴格落實公司各項條款，加強業務管理工作，構建優質、規范的承保服務體系。承保是公司經營的源頭，是風險管控、實現效益的重要基礎，是公司生存的基礎保障。因此，在__年，公司將狠抓業務管理工作，提高風險管控能力。
二、規范和落實公司的服務條款，提高服務工作質量，建設一流的服務平臺。我們經營的不是有形產品，而是一種規避風險或風險投資的服務。在市場逐步透明，競爭激烈的今天，服務已經成為我們公司的核心競爭力，納入我們公司的價值觀?？头ぷ魇沁@一理念的具體體現。在__年里將嚴格規范客服工作，建立一流的客戶服務體系，真正把優質服務送給每一位公司的客戶。
三、加快業務發展，鞏固鄭州市場占有率，擴大河南市場占有面。根據__年支公司保費收入萬元為依據，公司計劃__年實現全年保費收入萬元，其中：計劃將從以下幾個方面去實施完成。
1、精心組織策劃、堅決完成計劃指標，為全年目標打下堅實的基礎。
2、大力發展渠道業務，深度拓展鄭州市場，打好河南地市業務的攻堅戰，有序推進，擴大和鞏固河南市場占有面。
3、機動車輛險是我司業務的重中之重，因此，大力發展機動車輛險業務，充分發揮公司的車險優勢，打好車險業務的攻堅戰，還是我們工作的重點，__年在車險業務上要鞏固老的渠道和客戶，擴展新渠道，爭取新客戶，側重點在發展渠道業務、車隊業務以及新車業務的承保上，以實現車險業務更上一個新的臺階。
4、認真做好非車險的展業工作，選擇拜訪一些大、中型企事業單位，對效益好，風險低的單位重點公關，與單位建立良好的關系，力爭財產、人員、車輛一攬子承保，同時也要做好非車險效益型險種的市場開發工作，在__年里努力使非車險業務在發展上形成新的格局。
5、其他方面：深入抓好其他保險業務工作;
加強與各保險單位的合作;積極參與各種保險的激烈競爭之中。
四、抓好隊伍建設，做好員工和保險推銷員工作，繼續完善人力資源調配，為公司業務發展提供人力保障。__年在員工待遇上，工資及福利待遇在__年的基礎上適當提高，同時計劃為每個員工體檢身體，每位員工過生日公司提供一份禮物，舉辦一些集體活動等，用的好人才，留的住人才，為__年的業務開展提供強有力的人力保障。
五、完善管理機制，強化執行力。今年將從制度入手，對公司的現有規章制度上、要求范圍內進行修訂和補充，完善以前沒有完善的規章制度，使之更加符合公司經營管理工作的需要。匯編成冊后，發到每一個員工手中，認真學習。真正做到以制度管人，以制度辦事，從而提高執行力度。__年是全新的一年，有望通過我們全體員工的共同努力讓公司進入一個全新的發展階段。
員工個人職位工作計劃5新進入到這個公司我更是需要認清自己，這樣才能夠在這份工作上有更好的發展，也是能夠真正的讓自己在這份工作中有更好的成績出現。對于我接下來的努力，我也是為自己制定了計劃，希望能夠促使我在這份工作上更好的成長。
一、認識公司，認清自己
從現在開始我就是需要對現在的工作有更好的認識，同時也是對公司的各方面也漸漸地有所感悟，當然我也是非常地期待自己能夠有更大的成長，在公司中的發展有更好的方向。認識自己就是需要在這份工作上真正的明白自己的問題，如此才能夠真正的做好自己的工作，也明白自身所存在的問題。在都有了一定的認知過后，我才更多的明白自己需要付出努力與成長的方面，才能夠真正的有所付出，有所成長。
二、提升個人的能力
現在也是剛剛地接觸現在的工作，便是需要慢慢的認清個人的問題，這樣才能夠真正的讓自己得到成長，我相信我的未來是一定能夠有更好的收獲，也是能夠在接下來的人生中真正的做好自己的一切。在平時的工作中我還有非常多的方面是需要去成長與付出的，所以我更是希望能夠在這份工作中慢慢的熟練起來，這樣才能夠真正地讓自己有所成績，有所改變。未來讓自己在這份工作中能夠有更好的成績出現，便是必須要更有針對性的去成長，去為自己的未來做更多的奮斗。在平時的時間也是需要花費更多的心思，自己不斷地去鉆研，以個人的努力來促成我更好的發展。
三、促進同事間關系
一、工作情況和措施
(一)加強制度建設為維護穩定工作提供保障
做好矛盾糾紛排查化解工作是一個單位的形象窗口，通過這個窗口，可以了解和掌握群眾的呼聲以及國土資源管理工作中的薄弱環節，從而推動整體工作的有效開展。為此，我局建立規范了一套行之有效的矛盾糾紛排查化解工作制度。
一是把矛盾糾紛排查化解工作列入崗位責任制，實行矛盾糾紛排查化解一票否決制。把矛盾糾紛排查化解工作納入目標管理考核，并認真抓好落實。
二是加強組織領導。成立矛盾糾紛排查化解工作領導小組，由局長任組長，統一領導全局的矛盾糾紛排查化解工作。同時，對涉及國土資源突出問題及工作根據各股室的工作性質進行了分工，責任到人。做到組織、機構、人員、經費四落實。
三是建立矛盾糾紛排查化解工作分析報告制度。定期或不定期召開矛盾糾紛排查化解工作情況分析會，對全系統的矛盾糾紛排查化解工作形勢及時進行通報，分析矛盾糾紛隱患，研究排查措施，征求意見和建議。
四是實行首問負責制及局領導接待日制。同時，要求熱情接待每一位群眾，做到“五個一”，即“一張笑臉、一句問候、一聲請坐、一杯茶水、一份滿意”。并嚴格按照“來訪有記錄、來信有答復、處理有反饋”的工作要求，實行開門接訪、帶案下訪解決矛盾糾紛排查化解疑難問題。確保按規定確定是否受理，并保證給予書面答復和處理結果。
今年，我局在開展矛盾糾紛排查中，截止目前共發生土地違法行為1宗，面積0.012頃，收到來信來訪3件，來訪23人次，其中土地權屬糾紛1件，土地承包經營權糾紛1件，省廳交辦市局轉辦的1件，現已辦理完備。對桃源煙葉站旁一起非法占用土地進行建筑，并已造成土地破壞的矛盾隱患,嚴格按照有關規定，依法對此事進行了受理并在法律規定的時間內作了結案處理，強行拆除非法建筑40平方米，退還和恢復耕地110平方米，維護了農民合法權益。
(二)開展業務培訓建立一支合格的維穩隊伍
做好維護穩定和矛盾糾紛排查化解工作，關鍵在人。只要不斷提高工作人員的素質，依法辦事，就能妥善處理矛盾和糾紛，為群眾排憂解難。我局在認真抓好矛盾糾紛排查化解工作的同時，對內注重加強法律法規的學習。
一是今年年初對全系統人員進行了為期三天的封閉式業務培訓。重點進行了《條例》、《行政許可法》等法律知識和各項業務知識的培訓。
二是積極參加省、市、縣組織的依法行政和培訓班，領導帶頭，全員參加。通過經常性學習培訓，接待和處理工作的能力和水平有了明顯提高。實際運用能力進一步增強。在處理違法案件和土地、礦產矛盾糾紛中，嚴格按法律程序操作，該答復的及時答復，該查處的及時查處。有效避免了不作為或亂作為的現象。例如今年,對我縣包氏兄弟多年去市到省因土地征收問題的上訪，我局快速反應，認真對待，查清事實，對照政策及法律法規，給予澄清答復，有效化解了矛盾。
(三)加強宣傳工作夯實維穩工作的群眾基礎
國土資源法律法規的宣傳教育，是國土資源管理的基礎性工作。抓好國土矛盾糾紛排查化解就要想方設法提高群眾的法律意識，使群眾對矛盾糾紛問題有正確認識，從而避免群眾因對法律、政策的誤解越級上訪，重復上訪，有效降低上訪的“成本”。
一是充分利用各種宣傳日開展多種形式的宣傳活動;
二是及時編印國土資源法律法規政策匯編數百冊發放到各階層人士手中，供學習留存;
三是通過政務平臺網站，供公開查詢法規政策、規章制度、業務流程、收費依據和標準等一切公開事項。通過宣傳，不斷增強了廣大群眾的國土資源法律法規政策意識。
在“新區”建設、二期區開發等建設工程中，土地征用多、房屋拆遷量大，矛盾糾紛比較突出。對此，我局堅持做到法律宣傳在先，并根據政策，結合實際，編寫“問答”式宣傳材料，逐一上門宣講有關法律法規，堅持做到依法征用土地。在舊城改造中，加強對城鎮土地級別、基準地價及劃撥出讓相關政策的宣傳，化解了社會矛盾，避免了上訪。而且，群眾舉報違法用地的積極性明顯提高，1-6月，在城區二調工作中，我局共受理辦結涉及國土資源的矛盾糾紛案件226起，有力促進了國土資源管理工作的開展。
(四)嚴格依法辦事大力維護社會穩定
國土資源矛盾糾紛排查化解工作，既要按照政策法規宣傳說服群眾，又要切實保護群眾的合法權益不受侵害，做到嚴格執法。對基層群眾反映強烈，影響面廣的矛盾糾紛案件，我局及時組織力量，調研，查處，決不拖延。例如今年對文屏石橋社區的集體上訪和一些個人的典型上訪案件，做到熱情接待，及時調研，宣傳政策，認真答復，及時依法處理。從而有效遏制了上訪的勢頭。此外，為了更好地做好行政執法工作和矛盾糾紛排查化解工作，近年以來，我局先后投資數萬元，購置了電腦、攝像機及交通車輛，為及時處置違法占地、違法開采、土地糾紛等案件創造了必要的條件。
二、存在問題
我局的矛盾糾紛排查化解工作，雖取得了一些成績，但離上級的要求和群眾愿望還有一定的距離。
一是對綜治工作的組織領導和干部職工的思想意識有待進一步提高;
關鍵詞:素質模型 培訓 開發 研究
中圖分類號:C93文獻標識碼:A文章編號:1007-3973 (2010) 07-117-03
1引言
近年來,華興建設有限公司采取了主輔業分離、實施事業部制管理模式等一系列措施。在經歷組織變革和結構調整后,許多員工的崗位發生了變化,部分優秀員工得到職位晉升,新增人員(學生)大量入職。人員需求與能力培養成為當務之急,大量的培訓需求需要得到滿足,另一方面培訓效果卻較難達到預期目標,往往不盡如人意。
如何才能設計出系統的、符合公司戰略發展的員工培訓與開發系統?如何利用有限的培訓資源滿足日益增長的培訓需求?已成為各級培訓工作者重點關注的問題。
本文通過搭建基于素質模型的員工培訓課程體系,對員工培訓與開發作了初步研究。
2素質模型概述
2.1何謂素質
素質是指驅使人們產生工作績效的各種個性特征的集合,反映的是可以通過不同方式表現出的知識、技能、個性與內驅力等。素質是一個人能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我認知)和會怎么做(價值觀、品質、動機)的各種特質的組合。
素質通常表現為顯性的(如知識、技能)與隱性的(如內驅力)兩種方式。一個人的素質就好比一座冰山,技能和知識只是露在水面上冰山的一小部分,他的自我認知、動機、個人品質以及價值觀這些東西,都潛藏在水面以下,很難判斷和識別,必須有具體的行動才能推測出來。
2.2何謂素質模型
素質模型是指在組織中成功擔當某一職位(角色)所需的知識、技能及個性特質的特殊組合。其中包括不同的動機表現、個性與品質要求,自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。素質模型是綜合考慮了組織戰略、任職資格和個人發展等三個方面而組合成的一種系統素質因素集合。
2.3素質模型與員工培訓的關系
素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具,廣泛應用于員工培訓,素質模型為員工的職業發展指明方向,公司可以根據素質模型制定員工技能發展路線,并根據個人能力模型要求的素質特征為員工設計培訓課程。
把素質模型作為培訓需求分析及培訓內容、形式設計的依據,有助于公司避免將眼光局限于當前或追求流行,可以確保把培訓與開發的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質等方面,有助于公司將培訓工作落到實處、達到預期目標、提高培訓的成功率。
3基于素質模型的員工培訓與開發
3.1建立個體素質模型的一般流程
(1)本公司建立個體素質模型的流程分為3個步驟,如下圖所示:
(2)由于核電建造企業的特殊性,公司極其重視核安全管理,公司的企業文化更是以核安全文化為中心,因此本文選擇安全員崗位舉例說明個體素質模型的建立流程與方法。
第一步:分析現狀,明確目標
通過對公司安全從業人員數量、學歷、年齡結構、持證情況、安全技能狀況、安全知識的熟悉程度等現狀的調查,發現安全員的安全技能狀況及安全知識的熟悉程度令人堪憂,對專業技能和業務知識的掌握程度較低,還停留在陳舊的就事論事的階段,沒有駕馭全局的能力。有必要編寫有針對性的培訓教材,有計劃地實施業務培訓。
第二步:選取樣本進行分析
根據安全員崗位的具體要求,在從事該崗位工作的員工中,分別選取部分高績效和績效普通的員工進行問卷調查,總結提煉能力特征,并結合公司戰略發展對安全員素質的要求,初步得出安全員應具備的:
a.技能要素包括:
風險識別能力、安全急救能力、安全檢查表格編寫、安全分析報告編制能力、PowerPoint文件制作能力、設備安全檢查能力、安全環境體系程序編制的能力、安全環境管理手冊編制能力、環境因素識別能力、危害辨識能力、安全投入策劃和監控。
b. 安全知識包括:JGJ59-99標準、GB/T28001、ISO14001、常用環境法律法規、現場安全操作規程、核電安全規則等。
第三步:建立能力素質模型
組建專家小組,討論并對不同能力特征在調查分析中出現的頻次進行分析對比,找出不同特征和績效結果的關系及其影響的權重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎上建立能力素質模型。如表1所示:
表1安全員素質模型
3.2建立基于素質模型的崗位培訓課程(仍以安全員崗位為例)
(1)甄別、確定對應任職資格、專業知識、專業技能的專項培訓課程。
(2)建立崗位培訓課程目錄,見表2。
表2安全員崗位培訓課程目錄
(3)開發相應的培訓課程
3.3公司基于素質模型的整體培訓需求與調查
需求來自理想與現狀的差距,需求調查就是找出差距,幫助我們把握培訓方向/修訂培訓體系/制定培訓計劃/改善培訓實施過程。
從組織戰略、任職資格和個人發展三個方面個方面予以分析,并結合各自主要參考依據作進一步分析,以把握公司整體能力需求、不同職系中不同層面管理人員的能力要求,以及促進員工職業發展的培訓需求。如表3所示:(見文后)
通過以上分析,可以得出公司整體培訓需求的初步結論:
* 土建安裝施工總承包能力培養
* 不同管理層級管理能力培養
* 各職系專業知識與工作技能培訓
* 質檢員、安全員、安裝技術與管理、測放工等緊缺人員培訓
* 持證上崗要求
3.4公司基于素質模型的培訓課程體系建立
(1)搭建公司的培訓課程體系就是將公司整體培訓需求按照不同職系及不同管理層級細分,并結合各職系中關鍵崗位素質模型,明確各職系中不同管理層級人員應具備的知識、能力與個性特征,以建立相應的培訓課程。
(2)對培訓課程體系進行可行性分析
具體內容如下:
* 參考歷年培訓計劃實施情況,甄別培訓需求及計劃實施的難易情況。
* 收集內外部培訓資源信息,如外部培訓機構課程設置情況。
* 組建專家小組,對課程體系研討、評審、確認。
(3)課程體系在培訓系統中的作用
有效的培訓課程可以幫助員工從別人的成功和錯誤里學到經驗和教訓,從而避免艱苦實踐過程中必須付出的痛苦的代價!
科學合理的培訓課程體系,可以開發培訓教材、組建內部培訓師隊伍,為在職培訓工作系統化、規范化提供依據,為員工職業發展過程中應具備的能力指明方向,為員工培訓與開發系統夯實基礎!
4實施過程中存在的難點及解決措施
4.1選擇素質模型樣本的客觀性及代表性
選擇高、普通績效員工時,存在一定的主觀因素。如選取樣本數量過少,主觀因素帶來的偏差可能較大;如選取樣本數量過多,則高、普通績效的典型性與代表性會降低。
對于選定的職位而言,應明確績效優劣標準,就是要制定一些客觀明確的標準與規則,用來確定與衡量什么樣的績效是優秀的,什么樣的績效是較差的。根據企業績效考核的實踐經驗,有些職位的績優標準是顯而易見,并且較容易衡量的,也有得職位的績優標準不太容易衡量,這需要認真的思考和判斷?？冃藴实拇_定除了來自工作成果的評價之外,還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價,以此盡量達到客觀公正。
根據績優標準與實際考核結果,甄選該職位的素質模型研究樣本:一組為具備勝任能力但是業績不夠突出的人;另一組為績優人員。其中一般人員2-3名,績優人員3-6名。
4.2對于組織內出現的新增特殊崗位,選擇素質模型樣本存在困難
可參考組織外部同類型崗位,結合本組織實際情況初步建立該崗位的素質模型,試用一階段后再予以調整。
4.3建立各崗位的素質模型工作量大,涉及部門多,短期內難以完成
應由HR部門統一組織、策劃、建立素質模型實施方案,各職能領域負責選擇素質模型樣本,分析提煉崗位勝任能力特征。
4.4分析、建立素質模型的人員缺乏相應技能
應由HR部門對相關人員予以培訓,提高其分析、建立素質模型的技能水平。
表3公司基于素質模型的整體培訓需求與調查表
參考文獻:
[1]張建輝.崗位分析與崗位評價[J].中國人力資源開發,2002,1:42-44.
