發布時間：2023-02-28 15:50:47
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人力資源總監總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
的不予驗收。做好進場入庫物資的保管工作，減少損失和浪費，防止流失。根據各類材料的特點，采取有效的保管措施，建立健全保管制度，標識牌完好無缺。對砂、石等大宗材料的堆放場地要平整，松土要壓實，盡可能要搞硬化地面，鋼材按鋼號、品種、進場順序分別驗收堆放，做到先進先用，對于各種工料應采取隨班組轉移的辦法，按定額配備，增強職工的責任感，減少丟失和避免混用，情節嚴重的要給予重罰款。倉儲材料按不同規格科學合理擺放，標志鮮明，便于存取、查點。為了保證倉庫安全和材料不致變形，按材料性能分門別類，按類分庫，采取相應措施做好防滲、防潮、防腐、防火、防老化等工作?，F場嚴格限額領料，堅持節約預扣、余料還庫，收發手續齊全，并記好單位工程臺帳，促進材料的節約和合理使用，以便于進行工號可追溯性臺帳的建立。施工中使用的材料、工具隨時進行清理，做到工完場清，現場無剩料。施工班組完成施工任務辦理任務書驗收時，應同時辦理邊角余料、殘、舊廢料的退料手續，若發現場地不清、余料不退，現場材料員及班組長不予簽證驗收。舊料按使用價值劃分等級，回收利用。已無使用價值的殘舊模板、腳手架料、金屬配件等都進行回收處理，材料的包裝品也應及時回收處理。加強周轉材料管理，提高利用率。周轉材料價值高、用量大、使用期長。對周轉材料管理的要求是在保證施工生產的前提下，減少占用，加速周轉，延長壽命，防止損壞。周轉材料應由隊或項目部統一管理，及時做到隨拆、隨收、隨清理、隨修理、隨保養，責任到人，堆放整齊，對于手持小型周轉材料專人管理，以損換新。加強原始記錄統計和分析，做好材料核算工作。健全庫房帳卡管理，及時做好材料的入庫，盤存、發放、退庫、回收等記錄和憑證的保存、統計、分析。堅持進行材料的中間核算，工地材料員要按月匯總，報工地材料消耗情況。一般按分部工程來分階段，進行材料實用的分析和核算，這樣可隨時發現問題，防止材料超用，掌握材料的盈虧，通過核算總結材料管理的經驗和弊病，通過改善加強材料管理，更好地提高企業的效益。每月月末進行本月各工程工號的節超效益分析，及時解決施工過程中的不合理因素，在達到施工要求的情況下，更好的節約物資，使得效益最大化。推廣使用公司的物資軟件系統，及時掌握工程的物資情況，減少的物資管理人員的勞動力，還可以使物資賬目明白清楚。通過以上種種工作環節，我xx項目第三分部物資管理部門在檢查中多次受到上級領導的表揚，現在已進入工程末期，工作重心已由線下工程轉到線上工程，我們物資管理人員將一如既往，認真做好工作。在今后的工作中，我們一定要更加努力學習，增強自己的管理水平和業務素質，把xx高鐵建設成為世界一流品質的高速鐵路，為企業的發展和提高企業的經濟效益，做出應有的貢獻。
xx
2012年10月
述職報告,顧名思義,是領導干部、工作人員陳述自己在任期內的工作情況。下面就讓小編帶你去看看行政人事總監個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
行政人事總監述職報告1很快又迎來了新的一年，我在人事部擔任總監工作也有半年了，我逐漸在部門的工作中逐步轉入正軌，現就接手后的工作總結如下：
一、招聘與檔案管理
招聘為了對酒店人員進行及時補充，跟進保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規招聘，和非常規招聘，常規招聘即指到滕州人才市場進行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規模，此類招聘對客房服務員、傳菜員的職業有一定效果，除了常規招聘外，我部還準備下一步與各大中專院校取得聯系，在有畢業生的季節，及時與學校聯系溝通，為方便人才進行儲備。
以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才途徑較廣的方法。
員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的'一個重要環節，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時掌握在職人員以及人員流動情況，對于凡是來到酒店來應聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，可大大減低招聘率。
二、人事檔案及相關資料
為了方便開展人事工作，規范管理人員情況，部門根據工作需要，在趙總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
三、安全責任
做為部門的安全責任人，我隨時注意部門的日常防火及安全隱患。
(1)與其他部門溝通及轉達人力資源部的使用及培訓信息給有關部門和分管老總。
(2)與其他部門做好溝通，配合質檢部處理員工的投訴。
(3)需進一步掌握的知識和技能。熟悉國家勞動法、酒店制訂的各項規章制度，掌握各部門用工和培訓情況，熟練操作電腦、熟悉word、E__cel等軟件的使用，以便于更好的為酒店服務。
以上是對____年工作的總結和對____年工作的展望，相信新的一年工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事工作提高一個新臺階。
行政人事總監述職報告2一年很快就過去了，結束了20____，我們很快就會迎來新的20____，我也對人事總監一年工作做了一個總結，以下是我的總結：
一、20____年度主要工作
1、帶隊伍
一個快速發展的企業此階段需要做好三件事：定戰略、組班子、帶隊伍。作為一名中層管理人員在執行公司戰略的前提下，帶好自己的隊伍是工作之首，是突破“能力”瓶頸、使團隊穩定持續地發揮作用的根本保證。為了達到預期，部門采取了變“參與者”為“責任人”，變“指揮”為“輔導、支持”等措施和方法，極大地提高了部門成員單兵作戰能力和協同作戰能力，工作效率和質量整體上得以提高。更主要的是，每個團隊成員就像一顆顆火種，在人力資源工作推進的道路上，照亮了自己，也照耀著他人。
2、直接參與的工作
20____年直接參與的工作(詳見月度工作匯報表)歸類總結，有以下幾個方面：
(1)基礎管理性工作。該類工作主要是考勤、績效、工資等統計表的審閱、復核;部門對內、對外行文的審閱等。
(2)工作計劃的制定及實施過程中的必要輔導。
(3)薪酬標準編制、績效考核等項具體工作的實施或參與。
(4)項目性工作的籌劃與參與。
3、倡導、弘揚公司文化
倡導、弘揚公司文化——看不見、摸不著，但卻有著后效應及重大影響。
人資作為一個對內、對外的窗口，打交道的人較多，一定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色，對此，我們倍感壓力并非常珍惜和重視。無論是招聘、與員工交流溝通還是其它方面，有意無意地規范自己的行為，倡導公司的理念。久而久之，在自我提升的基礎上，也使大家感受到公司的魅力，向內向外傳遞了公司的良好信息。
二、一年的工作經驗、不足、體會
20____年，人力資源部內部工作的運轉較去年順暢、規范很多，逐步從繁雜的事務性工作解脫出來，能夠騰出精力做其它更重要的工作。
總體來講，20____年度的收獲莫過中基層人員關注做事及以結果為導向的理念建立與運用——這對公司健康、持續地發展非常重要。誠然，這絕非人資自身的業績，而是與公司高層堅定不移的企業發展信念息息相關，但卻是對人資工作強有力的支持與鼓舞。不過，時不待我——隨著市場競爭力的提升和管理需求的增強，人力資源部的工作已經從部門擴展到企業的方方面面，也就是說哪里有人，哪里就有人資工作。
20____年資工作將更為艱巨：一方面要深化并規范部門各項工作，二是要滿足公司該發展階段對人資的需求。做好這些，需從重點從以下幾個方面做好準備：一是人資工作人員的專業水平及人員匹配;二是公司及各部門領導對人資工作的認知和重視程度;三是人資工作開展的方式方法。
三、對本部門人員設置、工作流程及管理模式和對公司管理的建設性意見
想法和建議日常與主管領導有過一些溝通，在部門總結中也會提到，在此就不多說了。只是，有幾個工作習慣等，認為對工作效率、工作質量的提升比較有幫助，供參考：
1、日常文檔管理
(1)注意行文或報表的排版。排版包括頁邊距、字號、行間距等——這往往在編寫文檔之處就要設定——開始設定標準，后邊的自然都標準了(當然，根據情況最后可適當調整)。
(2)要善于運用目錄。目錄起到提綱挈領的作用，通過其即可對整個文檔有了大概了解，也便于歸檔。當然，目錄可以與統計表、記錄、考核的功能結合起來，這對內部管理非常必要。
(3)文檔名稱標識清晰。見過好多人，找資料時自己甚至都頭暈了，甚至改過沒改過自己都不記得了——這與自身文檔標識的習慣有關。建議其一是標注清晰，二是有序。例如：在編文檔，可用“文件名+稿次”標注，定稿后，可將其之前幾稿放入“作廢參考”文件夾或直接刪除，當然，也可用涂色來區分異動的內容等;日常管理類文檔，文件夾可用“文件名+年度”區分等。
2、各項工作在實施之前先做好籌劃
開展各項工作的精髓就是“PDCA”——這個“P”就是策劃、計劃，也就是說在做之前先要盤點盤點到底有哪些工作內容，誰做，怎么做，什么時候做，做到什么程度等，這些本身并沒有什么難度，難的是建立工作思維習慣，否則，忙忙碌碌而不得要點或者事倍功半。
3、辦公用品的選用
十一孔袋、夾以及手風琴票據夾對未歸檔前的工作資料、單據的整理非常有幫助，成本也很低。
行政人事總監述職報告3一、緒言
2009年7月9日，我被正式任命為盈眾都贏上海大眾汽車銷售服務有限公司行政總監。7月13日，在總經.的提撥下，我同時兼任行副總經.職務。主要職責為參與公司戰略制定與業務支持、開發與維護合作伙伴、行政事務管理與人事任命、公司博客更新與新聞等。我的工作目標是以“規范化管理、程序化動作、制度化約束、文明化辦公”為指導，達到管理、事務、服務一體化的.體目標。在這期間，感受到團隊支持下取得進步的喜悅，感受到團隊合作下取得成效的自信，同時也感受到工作沒能面面俱到留下的遺憾與思索。下面我將介紹所取得的業績以及存在的問題與改進措施。
二、主要業績
(一)公司戰略制定與業務支持
1、2009年7月9日，公司成立之初，參與公司創立大會，共同討論制定了公司名稱、公司LOGO、經營理念以及公司文化。
另外，在公司高管參加培訓期間，不斷創新公司隊形展示，積極參與討論并發言，努力為團隊爭取榮譽。
2、2009年7月11日，參與制定《大型投標拜訪計劃書》，主要負責.購方公司背景及決策者背景信息調查及分析，組織并安排拜訪時間、地點、人員、資料以及特色禮品。
(二)開發與維護合作伙伴
2009年7月13日，負責與盈眾傳媒總經.葉文婷、眾贏汽車俱樂部總經.王智聰洽談合作意向，并與兩家公司達成合作共識。2009年7月14日，組織籌備了本公司與盈眾傳媒、眾贏汽車俱樂部的合作協議簽署活動，分別簽署《盈眾DOING公司與盈眾傳媒合作協議》與《大眾車主共同服務協議》，并在協議簽署后與兩家合作公司保持密切地聯系，相信兩項合作協議的簽署與實施將為公司創造前所未有的經濟利益。
(三)行政事務管理與人事任命
1、定期安排召開公司高層管理者會議，包括總經.、營銷總監、運營總監、財務總監，會議內容主要包括公司已有業績及存在的問題、提出解決方案、明確公司發展現狀與的...、制定公司未來發展方案、人事指派與調動等。
2、通過一段時間的觀察與考核，營銷總監涂炎民思維敏捷、善于演講，我對于任命他為公司新聞發言人的提議在公司高管會議中以全票通過。
(四)公司博客更新與新聞
1、參與公司博客創建，編輯并上傳公司高管介紹，不斷發表博文更新公司博客。
同時最大限度地調動親人、朋友、同事對博客的關注度，提高博客的點擊量與影響力。
2、及時公司各類新聞，包括公司創立、業務拜訪、合作談判等。
三、問題和改進措施
在同事們的合作與支持下，雖然初步取得管理、事務、服務為一體的成效，但是在履行職責中仍然存在以下三點不足：
1、公司制度執行力度不夠，常常導致公司高管會議由于個性差異與觀念差異發生持久爭執，從而浪費時間與精力，效率有待提高。
2、沒有充分調動公司所有成員的工作熱情與團隊精神，團隊業績較為落后。
3、培訓任務完成度沒有達到“先緊后慢，未雨綢繆”的要求。
針對以上三點不足，我提出以下具體改進措施：
1、召開公司高管會議時，堅持戴上“藍色思考帽”，以邏輯思維與.性分析為指導，及時阻止無意義的爭執，將焦點回歸到正軌，.中精力解決問題，追求高效率。
2、首先戴上“黃色思考帽”，肯定與贊揚公司成員所做的努力與所取得的成就，再“白色思考帽”客觀地指出成員做的不足之處，并提出改進的意見。
同時為每一天設定目標，充分激發成員的激情與潛力，通過團隊合作共同完成目標任務。
3、每天進行任務回顧并進行合.安排，做到任務完成進度快于時間進度。
行政人事總監述職報告4我被公司聘任為人事行政總監，分管人事行政部工作。在集團公司領導班子和同事的關心、支持下，通過個人認真學習，扎實工作，全面履行了自己的職責和義務，較好地完成了所分管的工作。在理論水平、工作經驗等方面都有了一定的提高。現述職如下：
回顧的.工作情況：
是公司快速發展的一年，公司d地塊的交付使用、c地塊1期的開盤以及c地塊2期和a地塊的方案設計，每一步都目標明確、踏踏實實。公司蓬勃發展的同時人事行政部為公司發展提供較好的后勤保障和人事支持。
1、人員招聘。
今年全年招聘總計51人，辭職45人，新招仍在職工作的有36人，招聘崗位涉及到技術員、安全員、保安、保潔、客服、文員、物管、水電工等。人員招聘相對集中在基礎崗位，人員的招聘總體上能滿足公司的發展需要，但也有部分崗位招聘存在困難，如：物管員、法務專員等，現仍在招聘中。
2、社保和薪酬工作。
在社保方面，公司為符合參保條件的員工辦理了參保手續，為所有參保人員及時繳費。為了處罰不盡職盡責的員工，有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，從而推進企業的發展。公司績效考核制度已經形成，而公司的組織架構已基本穩定，下一步月度考核打分機制應步入正軌。
總之，在明年工作中除上述三方面外，還應在員工關系、部門溝通、制度等方面加強建設。
行政人事總監述職報告5各位股東、各位領導、各位同事：
大家早上好!
已經過去的____年，是我到公司的第三個年度。也是我到公司以來工作、學習上進步最大、收獲最多的一年?；仡櫼荒甑墓ぷ?，在上級領導的關心、幫助和指導下，在公司所有同事的鼎力支持和配合下，我立足行政人事總監的本職崗位，勤勉努力，積極進取，主動做好與崗位有關的每一件事?，F對一年來的工作進行如下述職，請大家審議。
一、主要工作
1、隨著公司的發展制定和調整人力資源規劃
企業目前處于跨越發展的關鍵時期，伴隨企業的發展，制定近期人力資源規劃，并在此基礎上制定了職務編制、人員配置、人員培訓與開發、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案及全局性計劃，旨在使企業在持續發展中提高競爭力，為企業的發展提供人力資源的保證和服務，為企業的有序運營提供堅實的基礎。
隨著今年企業發展情況的變化，下一階段將作進一步的人力資源配置研究，對近、中期規劃進行修訂調整，使之貼近企業實際。
2、招聘工作
招聘是20____年公司人力資源工作的重點。公司在網上持續招聘信息，并六次參加中、大型現場招聘，同時也積極鼓勵內部員工推薦。通過多樣的招聘方式，在一年里我們共通知應聘六百余人，組織面試五百余人次，辦理行政管理、財務、技術、營銷等崗位錄用手續53人。隨著公司的發展，我們員工的隊伍也在不斷壯大，在企業文化與企業精神感召下，愿以企業平臺為舞臺、以企業發展為使命的員工也越來越多。
3、培訓工作
根據公司發展戰略，帶領職能部門進行員工培訓的組織工作，分別針對高層管理人員、中層專業人員、基層員工的不同需求展開了不同內容的培訓。除了新員工入職培訓外，還展開了以下培訓：高層人員的培訓側重領導力、執行力與管理能力的提升;中層人員主要在于執行力、業務能力的提升;針對專業崗位的人員，組織了財務知識培訓、營銷培訓、安全知識培訓等。全年共開展內部培訓三十余次，參訓人員達300余人次。送外培訓十三次，參訓人員達50余人次。個人制作了《企業發展簡介》、《公文處理辦法》、《執行力》等培訓課件，并對公司部分員工進行了課堂培訓。
4、組織機構設置及職能管理
以實現公司發展整體目標進行組織機構設置，并結合公司實際，對公司和各所屬公司組織機構進行中期調整，合理分工、協調運行。明確各部門、崗位定位和職責，擬定崗位上升通道，組織編寫崗位操作流程藍皮書，發揮管理效能，強化企業內部機構溝通、協作意識。
5、薪酬與績效管理
薪酬與績效管理對公司各項工作的開展起到輔助的作用，關系到員工工作的積極性和切身利益，此項工作讓我深感責任重大，為此，在方案制作和應用過程中，不斷測算，收集數據，力求在公司發展的不同階段制定符合實際的管理辦法。一年里，結合企業實際，運用五級工資制和三級九崗薪酬法，先后制定了__________等公司薪酬制度和績效考核制度，擬定了________公司前期暫行薪酬標準和考核辦法，并在實施的過程中不斷修訂、改進。此外還草擬了企業年度利潤獎勵辦法、股權激勵方案等制度，須在后期討論完善。
6、規范勞動用工管理
以前期《勞動用工管理制度》為基礎，做好員工勞動關系規范管理工作，加強勞動合同管理，嚴格要求，規范流程，對涉及員工及企業利益的事慎重對待，對下屬公司勞動關系問題及時給予合理建議，避免勞動爭議。工作中遇到的特殊情況以顧全企業整體利益為前提，不推諉、不激化、尊重員工、堅持原則，并予妥善處理。
7、企業文化建設
組織、參與提煉制定了公司《________規》和企業核心理念，印發了《________》，以早會、夕會、背誦等形式予以大力推行，并以培訓、表彰會、各項集體活動為載體深入宣傳，以塑造企業精神，提高企業凝聚力，統一全員價值觀，打造團隊核心競爭力。
8、完成上級領導安排的各項任務
一是配合參與________投資項目工作，多次出差________，完成了項目前期配合調研、現場踏勘、公司注冊、項目商業計劃書的編撰、合作單位聯系、基礎制度的擬定、招聘渠道的建立、臨時房屋租賃、項目開工儀式的組織、臨時證照延期辦理、參與增資擴股方案擬定等工作;二是參與聯系專業律師處理了公司兩起業務糾紛。
二、存在的問題和不足
1、企業文化宣貫有待深入。
文化是企業之魂，企業文化的推進目前只是深入記憶，但遠未達到深入人心的目標，對企業文化深刻內涵的詮釋與解說工作還未完成。
2、制度落地有待加強。
公司的各項管理制度在逐步完善，但監督與檢查程序未落到實處，執行慣性尚未形成。
3、招聘渠道有待拓寬。
迫切需要建立人力資源庫，以滿足跨越發展的企業人力需求。
4、個人綜合能力有待提高。
須進一步加強學習，大幅提高專業水平和綜合管理能力，更好地為企業服務。
三、20____年的工作計劃
1、管理要為基層服務。
轉變觀念，避免工作浮于表面。人力資源工作要深入到下屬公司，改進工作方法，按照公司“會議管理制度”定期深入基層了解溝通、解決問題，圍繞企業發展、圍繞服務基層來開展工作。
2、提高績效管理水平。
績效管理方面要投入更多時間和精力，對現行的績效制度進行效果分析，對每月的考核成績進行跟蹤檢查與測評，每月一次績效管理會議，對各單位績效考核工作進行抽查，對各崗位關鍵指標進行量化評定，以嚴格的檢查程序推動績效考核工具發揮實際作用。
3、加快企業文化的深入推進。
組織編輯完成崗位操作流程藍皮書、戰略發展手冊和企業形象宣傳片。完成企業核心理念的釋義，并以實際案例進行闡述，研發企業文化講解課件，面向全體員工廣泛宣傳，將員工個人價值的實現與企業發展緊密聯系，建立一支有統一價值觀的核心員工隊伍。
4、加強用工計劃管理。
關鍵詞：人力資源;成本會計;通信企業;應用伴隨著第三產業的迅猛發展，信息業、通訊業、金融業的競爭重點從物質資產轉變為人力資源。勞動者對價值的貢獻由于簡單勞動和復雜勞動存在差別，但是在通信企業中的財務核算人力資源成本會計甲現行的方式都沒有準確劃分一般型人力資源和專業型人力資源以及企業家人力資源。在稀缺性的配置中如何達到企業價值的最大化，如何通過人力資源成本的準確核算為改善企業對人力資源的選擇、占有、管理、開發、使用提供有效依據成為一個越來越重要的部分。隨著通信業的競爭加劇，應對人力資源重新組合和分配。人力資源價值的計量對通信行業競爭的未來起到了關鍵作用。
一、目前通信行業人力資源會計的現狀
人力資源管理與競爭核心要點之一是人力資源成本的核算和有效配置，因此有效計量企業中的人力資源價值對通信行業的財務核算管理尤其重要。但目前通信企業對人力資源的合理和定量地組合和分配方面還存在許多問題。
(一)對人力資源不加區分造成信息誤導對人力資源不加任何區分，僅僅是簡單地按投資成本將其全部確認為資產進行計量和反映，會對信息使用者產生嚴重的誤導。如某企業當年引進營銷專業人員兩名，年薪3萬元加業績提成，引進技術開發總監1名，年薪8萬元，企業將該14萬元列為人力資源成本，但因該技術開發總監享有基礎性專有技術，此部分技術對該企業產生的效益無法客觀評估，只能肯定的是該總監的離職將導致公司巨大損失，但無法客觀計量，導致該部分人力資產價值不能正確體現。
(二)現實工資及通信企業人事制度的改革，對人力資源恰當計量依然困難目前，我國通信企業普遍實行的“工效掛鉤的崗位責任工資制“有兩個要點：一是設定崗位，按照職工的工作技能實行競爭上崗，依據確定的崗位責任工資標準，發放職工工資。二是將工資總額與企業的效益以某種形式實行掛鉤，并確定以職工勞動情況為依據的獎懲標準 年終，在企業工資總額限度內按確定的標準兌現各職工工資。
這種工資制度的兩個要點，恰好與人力資源會計實施的兩個關鍵問題相聯系 第一個要點是勞動力價值量的確定問題。對人力資源價值進行恰當計量在現實中顯得異常困難。目前，對人力資源價值計量主要是將人力資源未來若干年的工資、收益之和，按一定的貼現率折成現值進行計算，這種計量卻未必能正確反映人力資源價值，這是因為：(1)上述計量方法是基于這樣一種假設職工未來工薪或創造的收益是歷史的延續，但在變幻莫測的市場經濟條件下，這顯然不太實際：(2)隨著勞動力作為要素進入市場，其流動性日益增強，因此，通信企業估計其人力資源的受益期限也越來越困難：(3)在科學技術迅猛發展知識更新速度極快的今天，預測人力資源為通信企業帶來的收益困難極大：(4)任何一位員工都離不開同事的配合與支持，其價值應按一定比例在職工間進行合理分配，而這種分配很難保證客觀性。第二個要點是人力資源對企業收益的分配權問題。由于將人力資源投資資產化而非費用化，可能會導致濫發工資、獎金，或在招聘、培訓職工過程中費用失控。
二、目前通信企業人力資源成本會計計量模式的方法剖析人力資源成本會計應該在反映補償價值的同時反映由人力資源創造但未分配的剩余價值。無論是補償價值還是剩余價值都是由勞動者創造。人力資源價值的計量只有兼顧補償價值和剩余價值時，才能真正反映人力資源價值成本的真實內涵。如何反映群體價值的同時反映個人價值，筆者現對通信企業現行采用的主要方法進行一個總結性分析：
(一)將職工在錄用期間獲得的預計工資報酬的現值作為人力資源的價值。因為一個職工的人力資源價值是該職工在剩余受雇傭期內工資報酬的現值，但因其中的未來工資報酬、未來工作年限以及收益折率等均需主觀確定，故存在一定局限性及不確定性。
(二)將工資報酬的現值乘以一個效率系數。該效率系數應根據過去5年公司凈收益的加權平均值計算?？紤]了企業與行業的可比性，但由于主觀因素明顯，故仍存在一定的局限性。
(三)以一定時期內人力資源價值的變化情況為依據，建立一個人力資源價值發展指數，根據基期的企業人力資源價值，推算以后年度的人力資源價值。但該指數的建立需要充分、詳細的歷史資料，模型的構思也有一定難度。
(四)把企業過去若干年的超過本行業正常贏利的部分作為商譽然后乘以人力資源投資額占企業總投資額的比例，其積數作為企業人力資源的價值。它以歷史成本作為計量基礎，具有一定的客觀性，但沒有考慮貨幣的時間價值。
(五)企業收益折現法。將企業未來年度收益中作為人力資源投資獲得的部分，按照一定的折現率，折成現值作為人力資源價值。但是未來凈收益、人力資源使用年限均含有不確定性，故實用性較差。
由以上的分析我們可以看出現行通信企業在人力資源成本會計計量上采取的方法大多數是運用貨幣化因素進行公式運算。
在現在的競爭中不能體現出真實的人力資源價值成本。在計量的模式中，都沒有建立在人力資源績效之上，沒有良好的人力資源體系促進，而同時造成的后果是人力資源個體價值的負作用必然大大損害企業利益三、通信業人力資源成本會計應用及設想我國的分配體制是以按勞分配為主體，將人力資源納入分配體系必然會影響到企業的所有權形式，而這也會更好地促進現在的通訊行業的改革力度。由此筆者根據實際工作經驗提出需要有針對性的設想模式(一)設想模式的計量建立基礎凡是涉及人力資源的取得、開發、使用和離職等投入的成本都應加以反映，人力資源大額投資作為人力資源會計的反應對象，具體依據人力資源從進入到最終退出的時間順序，及通信企業對人力資源投資額不同目的，可將這項投資成本確認分為：人力資源的取得成本;人力資源的開發成本;人力資源的使用成本;人力資源的離職成本。由此，在實際的人力資源成本管理中，我們可以除了以貨幣計量外，還必須合理地運用非貨幣尺度來反映，后者用人事組織、管理的方法技巧、人的性情、健康程度等非貨幣性因素說明來表現人力資源的價值。在實際工作中，應將兩者結合，在貨幣化計量的同時輔之以非貨幣化的說明，力求其價值反映的完整性。故筆者認為人力資源價值的許多特性是貨幣指標所無法表現的.而且影響其價值的諸多因素，也非貨幣計量所能確定。因而人力資源會計必須合理地運用非貨幣計量方法。就是針對貨幣化計量方式進行適當的改進，具體有以下幾種方法：
1.評價法。這種方法要求通過對作為人力資源載體的人的諸多因素進行綜合衡量和評價以確定人力資源經濟貢獻或經濟貢獻的潛力，并以此計量人力資源的價值。此種方法對合理使用人力資源、改進人力資源管理、提高人力資源的經濟效益具有重要作用。
2.技能一覽表法。這種方法要求把作為人力資源載體的人的各因素按職能部門分別列出各類人員的實際指標，以此作為企業分析考評人力資源價值的準備資料，為企業進行人力資源的控制和規劃等管理決策提供必要的會計信息。
在評價法和技能一覽表的基礎之上，我們可以得出在計算人力資源價值的模式時要注意依據不同部門權重來調整部門系數，員工在企業工作年數以及該期間的工資報酬、人力資源投資在全部資產的投資比重、企業在一定年限以及當年的利潤總額、以及現行折現率的綜合公式來核算出反映真實情況的成本。在計算中更應當考慮員工的工作計算年限應該按照標準合同年限來核算。
(二)關于人力資源計量的設想具體應用人力資源作為通信企業的一項資產，給通信企業帶來多大的利潤，其效益的高低受組織管理方式的影響極大。一個良好的機制可能使人力資源創造出百倍以上績效。一個良好的機制核心是有效的激勵機制，這取決于管理者對員工的了解、薪酬的設計和考核體系的建立，這正是人力資源會計的工作內容，從這個意義上說.人力資源不僅應成為一個利潤中心，而且將成為一個肩負更大責任的投資中心。因而人力資源成本會計不僅在核算、計量上需要不斷完善，其計量分析指標需要細化對人力資源的歷史成本的分析?？蓪⑷肆Y源的歷史成本分列為取得成本和開發成本。取得成本指取得一個新職工所必須付出的代價，包括招募、選拔、雇傭和就職成本。開發成本指培訓I一個職工使其達到某個職位預期業績水平或提高他的技能而付出的代價，包括定向成本、脫產培訓和在職培訓成本，將這些成本在其預期任期內采用適當的方法予以攤銷。同時在成本的核定上，應當考慮相應部門在企業發展中所處地位，相應折算對應人力資源成本，并應結合不同的崗位技能特點，予以不同的調整系數，畢竟一個技術骨干的獲得及離職相對一般后勤人員的離職對企業影響是有極大的區別其公式簡單表述為人力資產總成本等于單項人力資產的各項成本(如招募成本、選拔成本、雇傭成本、就職成本、定向成本、脫產培訓成本、在職培訓成本等)之和乘以各自對應的部門調整系數與為技能調整系數的總和。其中部門調整系數可以根據在企業中各部門的壓力情況予以適當區分，技能調整系數實際是按照公司各項業務對員工技能的一個分級，能夠在一定程度上區分員工的貢獻度。在實際應用中，在確認相關人力資產價值時，增設“人力資源成本一待攤人力資本差異”科目，該科目作為人力資產入賬價值與取得成本之間差異的待攤科目，該項資產的入賬差異在資產使用年限內逐步分攤。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。
自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。
為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。
其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
一次，筆者在一個HR論壇上做有關HR職業生涯的演講，沒想到現場引起了幾百名HR的強烈反響。驚訝之余恍悟：雖然我們HR人整天忙于招聘和面試別人，但知人難，自知更難：所以也需要一面能夠客觀呈現的鏡子，幫助梳理自身在職業生涯發展中需要注意的要點?，F將筆者在獵頭公司針對HRD及CHO崗位八年多的招聘經驗逐一梳理，以供借鑒和參考。
HRD的專業成長路徑
職業通道：條條大路通HRD
經常有HR工作者向筆者咨詢，通過怎樣的通道能成長為HDR，想知道從眼下工作入手，如何為未來成長為HRD做準備。
其實單就以HRD職位為目標的發展通道而言，在筆者過去八年看過的逾千份HRD簡歷中，有從招聘崗位晉升的，有從培訓情位晉升的，有從績效薪酬崗位晉升的，有從HR-BP（HR業務合作伙伴）崗位晉升的，有從行政管理崗位轉過來的，有從總裁助理崗位轉過來的，有從業務管理崗位轉過來的，也有從人力資源咨詢公司招過來的……可以說各種背景的都有。所以，事實告訴我們“條條大路通HRD”。
招聘與績效：成長為HRD必須精通的專業模塊
以終為始，企業老板對人力資源工作最關注的問題就是HRD需要鉆研的問題。筆者匯總分析了這些年接到的各種類型企業HRD或HRVP崗位的招聘需求，尤其是那些與企業老板面談時獲取的一手信息，提煉到的核心關注點有兩個：一是招聘，二是績效。
長期以來，招聘都是企業HR的第一要務，在很多人心里甚至把HR等同于招聘。筆者就幾次聽到企業老板抱怨前任HRD“人都招不來，還做什么HR”，顯然做好招聘工作被視為合格的標準。所以，通往HRD的成長道路上，首先要修煉自己成為一名招聘專家，要既能夠有效建立暢通的招聘渠道，同時又能為關鍵崗位選拔配置到合適的人才，而后者直接關乎企業戰略能否達成與達成的程度。目前很多中小規模的企業，一旦找到有利的競爭機會，就會迅速進入規模擴張期，HRD的招聘能力便成了企業首要考察的目標。
企業的本質都是要追逐利潤的，利潤的獲取與內部員工創造的剩余價值水平密切相關。所以，如何能提高人均效益始終都是老板們最心焦的事。而我們HR負責的績效管理工作不正是通過合理的制度設置，激發員工的工作動機，為企業創造更高效益嗎？至于我們的招數是胡蘿卜還是大棒，只要有利于績效目標的達成，老板都愿意嘗試。這也是為什么那么多從國外舶來的績效管理工具，雖價值不菲，也被我們的企業老板們照單全收的重要原因。同樣，有能力幫助老板解決這個問題的HRD，薪酬的漲幅一定也是最快的。所以，能解決關鍵問題就是硬道理。
能定向積累招聘與績效專業經驗的崗位
基于上述分析，如果我們需要定向積累招聘與績效的管理經驗，并成長為相關專業人士，通常有以下幾個常規路徑可供參考選擇。
一是任職中大型企業的招聘經理或績效經理職位。通常有兩類人相對容易成功應聘或轉崗到該類崗位：一類是具有同一序列該崗位經驗的，如招聘主管晉升為招聘經理，績效主管晉升為績效經理，或中小規模企業的招聘經理因為能力出色應聘成為更大規模企業的招聘經理，或獵頭公司資深顧問應聘為企業招聘經理等等。另一類是內部員工轉崗，如原來負責某個模塊人力資源管理工作兩三年，工作業績出色，希望內部轉崗，又有一定擬轉崗位工作基礎，可被公司作為一種挽留人才的激勵方式，轉崗為個人期望的績效經理或招聘經理崗位。
二是大型企業的HR-BP職位，中型企業的區域人力資源經理職位，分子公司人力資源經理職位等，這類職位的主要特點就是“全”。在這類崗位工作，通常會比較全面地接觸HR的各個模塊，而且在集團總部推行各個模塊的新方案時，都會作為具體執行人直接與一線對接，實際解決問題的經驗相對豐富。
三是人力資源咨詢公司咨詢顧問職位。至少兩年的人力資源咨詢公司項目經歷，能夠相對系統地學習到某些人力資源管理模塊的專業知識，而這樣的資歷也將是進入大型公司做HR經理或相關管理者的橋梁。當然，咨詢公司的專業水準和項目難度也是更深層的決定因素。
HRD的晉升渠道
雖然條條道路都通向HRD崗位，但晉升的渠道無外乎兩條，內部晉升和外部應聘。
內部晉升重在積累信任
筆者做過認真的分析，發現專業背景方面沒有先天優勢的，比如你不是人力資源專業畢業，或者職業生涯不是從人力資源工作開始，甚至做了多年其他崗位后才轉做人力資源的……這些情況最適宜走內部晉升的渠道。因為內部晉升拼的最重要的是信任。
例如，一位朋友從做行政管理工作轉到人力資源經理，再轉到集團人力資源總監，而今則是該集團的人力資源副總裁。他的經歷有什么值得借鑒呢？我發現其成功經驗和我們曾經學過的物理中的Action和Reaction實驗非常有相似性，簡單地說就是他首先在行動上對老板投入了百分百的理解和支持，經過一些事情和時間的考驗，老板回饋了他無價的信任，而伴隨信任而來的往往就是更大的權貴。具體來講，他在工作中總是把正確理解老板的意圖放在第一位，不管是當面確認還是之后下功夫從其他渠道補全信息。所以同樣開一個會，老板出一個方案和老板說一句話，他通常都能馬上反應出老板想要什么，然后往往在別人會有不同意見、有反對聲音的時候，他會很恰當地幫老板把話接下來，并提出合理的支持意見。如同我們一樣，老板也是人，也有強烈的被理解、被接納、被支持的需要；而且凡是在公司謀求新發展、推行新方案、貫徹新思想時，老板面對的各方面阻力都是非常大的，總是在這樣關鍵時刻表現出堅定的理解和支持的下屬，任誰都會格外看重的。而且他難能可貴的是，除了態度支持，他在會后更是不遺余力地勤奮付出，認真執行到底。所以，最后他收獲了老板的信任。在信任面前，背景是怎樣都不再那么重要了。這堪稱最高超的政治智慧。
外部應聘要看經驗的匹配性
如果要外部應聘，就屬于跨平臺晉升，這時候雙方對對方往往全無認知，不存在是否信任的感情因素，只能看其經歷和能力與崗位需求的匹配性。所以，跨平臺競爭往往遇到的對手會更多，對方挑剔的東西也會更多。但總體上講，成功的跨平臺晉升還是有規律可循的，我們暫且簡單總結為“相似最大化”原則。
例如，一位大型企業某業務單元的人力資源高級經理，曾在工作轉換時向筆者咨詢，因為她看了很多機會有些猶豫不定，其中當時在談的、她感覺最好的平臺有兩個。一個是一家發展穩健的中型企業人力資源總監職位，還有一個是一家快速發展中企業的人力資源總監職位。從當時聽到的信息，我給她的反饋是后面這家看起來匹配性更高。理由是第二家公司與她現有公司行業相同，員工規模和她目前管理的業務單元規模相似，這會使她已經積累的招聘資源、經驗，以及基于對員工需求的深刻理解而進行的有效的績效管理、文化管理等經驗能充分釋放；而且公司仍在成長階段，會給她充分的延展空間，容她一起成長。正如最初的預測，同樣時間的接觸，第二家公司先給她發了錄用通知，而第一家還在考慮，想要進一步增加溝通，并與其他人選做比對。她最后拒絕了第一家繼續流程的邀請，選擇了第二家。事實上，第一家公司的老板筆者也很熟，事后側面了解到該老板的反饋是：“能力不錯，是個不錯的備選，但對我們這個平臺的把控性我還不能確定……不是最理想的，但可以繼續溝通”。
由這個案例不難看出，跨平臺發展時，對方首要看重的是經驗的匹配性，因為外部招聘通常都是以給對方高于內部漲薪的薪酬待遇為代價吸引來的，對等的要求就是“來了就能解決問題”。所以，反過來回到上面提到過的定向積累經驗問題，我們也要這樣以終為始地考慮問題，考慮怎樣為即將到來的這重要一跳做好積累。比如，如果你在第一家做招聘主管，第二家做招聘經理，當要換第三家時，主動找到你的肯定還是招聘管理崗位，甚至會有招聘經理或高級招聘經理職位為你大幅漲薪，但是你要想成功應聘績效經理的可能性就太小了，而應聘一個小公司的人力資源經理的可能性則會非常大。當然，如果你看在錢的份上選擇了高級招聘經理的崗位，那你的第四份工作可能就是招聘總監，然后你可能就要沿著這條路走下去，不管你愿不愿意，都很難轉去做其他模塊。這里面根本的問題就在于，要想轉崗拓展其他模塊的經驗，通過跨平臺的渠道是很難實現的。當然例外的情況是，該公司目前亟待解決的問題正好是你擅長的那個模塊，比如筆者有個朋友是一直沿著培訓序列晉升發展的，后來做了幾家公司的培訓總監，最近到一家公司做人力資源副總裁去了，因為那家公司亟待解決企業文化問題。再比如，一位HR朋友之前一直做招聘，后來趕上一家快速成長的公司亟待擴張，便把她招去做了HRD。她后來和該公司一起發展，而且公司已經沖刺上市了。
優秀HRD的心理特質
為了研究什么樣的HR最具有成長為HRD的潛能，筆者曾用自己找到的一個兼容性非常好的測評工具做了一個小范圍的樣本研究，試圖找到他們身上的共性心理特質。研究對象是13個大型上市公司（有國內上市，也有海外上市）的CHO，性別結構是11位女性，2位男性。測評結果顯示：如果用DISC工具解釋，他們都有D型特質；如果用PDP工具解釋，他們都有老虎型特質；如果用樂嘉的色彩理論解釋，他們都有黃色性格。
如果我們把這些用不同測評工具的叫法，用統一的描述來解釋，他們共同的特質就是六個字——聚焦問題解決。這里有兩層含義：第一是聚焦于問題，第二是聚焦于問題的解決。
快速準確發現關鍵問題
在逐個訪談中，最明顯的發現是：他們在工作中都像雷達一樣，能夠在復雜的局面中迅速定位到關鍵問題。因為通常而言，任何一位CHO空降到一家新平臺時，遇到的有待他解決的問題都不會只是某一個，而往往是一大堆。在一堆問題中，從哪個問題開始著手，哪個問題的解決會起到像多米諾骨牌一樣的連鎖解決效應，這樣的判斷能力本身就是一種卓越的智慧。這種智慧的背后，我們細想就會發現，它就是一種全局觀。它意味著想要成為HRD，想要成為CHO，我們必須要跳出HR操作層面的思維，訓練自己力求和公司經營者具有同樣的思考問題的角度。
將精力聚焦于問題的解決
聚集于問題解決也包含兩個層面：一是圍繞如何解決問題，整合一切人和物的資源，這需要超強的資源整合能力；二是所有的工作進程，包括溝通，都以聚集如何解決問題為導向，不偏離這個目標，不耗散無關的情緒。與之相應，工作場所中其實很多職業發展不順利的人，主要問題都是在工作進程中經常發生與問題解決無關的人際沖突，不但耗散了很多無端的情緒，最后還把工作問題演變成個人恩怨。其核心問題都是沒有聚焦于問題的解決。
綜上所述，作為HR來說，可謂條條大路都可以通往HRD／CHO／HRVP的職位，但是如果你在老板們通常最為關心的招聘與績效領域能更有所長，得到重用的機會將會更多；當然我們也不能忽略內部晉升靠信任，外部應聘看經驗匹配性這樣的常理；同時要想有更大的成功，就必須努力修煉“聚焦問題解決”這樣的勝任心理特質。
作者簡介
人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自2019年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規范，職能作用也在逐步得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極其關心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數人的認可與支持。
上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現對今年的工作總結以下：
一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協助上級把握人力資源狀態;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借正確的信息。
二、負責***工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業務職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定***工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數據，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結束，考 勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規章制度，導致工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。
五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每個月協助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。
六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發現固然制定了相應的管理制度，但是發現很多市場并沒有嚴格依照制度來執行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規章制度辦事?？刂坪寐殕T的增長速度及進步整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等;
八、幫助建立積極的員工關系，調和員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動; 另外，在部分領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
公司（企業）優秀員工表彰頒獎大會主持詞
**之星頒獎儀式主持詞
一、開幕
**：尊敬的各位領導！
**:各位同仁！
合:大家下午好！
**：之星北京**投資（集團）有限公司20xx年度優秀員工表彰大會現在開始！
**：20xx年，我們**集團攜著輝煌載著收獲，留下一行行堅實的足跡，它將永遠載入集團發展的史冊。
**：20xx年，對于**來說，是實現集團戰略發展目標的關鍵一年，涌現出了眾多的優秀員工和優秀管理干部，創造了一個又一個喜人的成績。查字典版權所有
**：今天我們懷著興奮的心情在這里隆重舉行**之星北京**投資（集團）有限公司20xx年度優秀員工表彰大會；
**：出席本次會議的領導有：
**：北京**投資（集團）有限公司董事長劉振東先生；
**：北京**投資（集團）有限公司副總裁運乃建先生；
**：北京三元建設有限公司副董事長安書敬先生；
**：天津**模板有限公司總經理李立華先生；
**：北京**金橋置業有限責任公司總經理余立軍先生；
**：北京**投資（集團）有限公司行政文化中心總監趙錦明先生；
**：北京**投資（集團）有限公司人力資源中心副總監李曉東先生；
**：北京**投資（集團）有限公司財務中心副總監金耀東先生；
**：北京**投資（集團）有限公司財務中心副總監劉祖明先生。
今天到會的還有集團中高層管理員工和公司其他同仁們。
眾：在此，我們向他們的到來表示熱烈的歡迎（鼓掌）。
二、運總發言
**：今天是我們**人的表彰大會，享受榮譽和豐碩成果的日子，讓我們以一種飛揚的心情、肯定的態度回顧我們的足跡吧。首先有請北京**投資（集團）有限公司副總裁運乃建先生作20xx年度**集團工作總結報告。
三、優秀員工頒獎
**：感謝運總的總結報告。回顧20xx年，在廣大員工的共同努力下，我們取得了良好經營業績；
**：同時在各個工作崗位上也涌現出了一批優秀員工。下面進行**之星20xx年度優秀員工頒獎儀式，請主席臺就坐的各位領導為獲獎者頒獎。
**：獲得**之星20xx年度優秀員工稱號的有：
....
**：讓我們以熱烈的掌聲向獲獎者表示衷心的祝賀！
[頒獎結束后音樂止]
四、優秀員工代表發言
**：感謝各位領導頒獎，請韓景雙代表優秀員工講話
五、優秀中層管理員工頒獎
**：杰出的團隊，離不開一個個優秀的個人，正是由于有了象韓景雙這樣的優秀員工，他們在幕后默默奉獻，**才能象今天一樣朝氣蓬勃，蒸蒸日上。下面我們為**之星20xx年度優秀中層管理員工頒獎。
**：他們是：
琳：北京**投資（集團）有限公司采購部主任李洪偉
眾：北京**模板有限公司北京市場部經理刁俊華
琳：北京**模板有限公司人力資源部經理高飛
眾：北京**模板有限公司技術部副經理李偉龍
琳：北京**模板有限公司北京市場部副經理王冠軍
眾：北京光聯投資管理有限公司工程師陳永紅
琳：北京**投資（集團）有限公司基建部工程負責人張選剛
眾：北京**投資（集團）有限公司基建部工長李金誠
琳：**重工有限公司工程部經理劉繼生
眾：北京潤都碗扣有限公司內勤經理尚艷存
琳：天津**模板有限公司物控部經理郝榮存
眾：天津**模板有限公司主管會計唐曉琪
琳：天津鑫聯模板有限公司生產部經理李新合
眾：西安**模板有限公司技術服務部主任曲峰
琳：西安**模板有限公司售后服務部主任王輝
眾：北京三元建設有限公司人力資源部經理賈玉環
琳：北京三元建設有限公司財務資金部經理周健
眾：北京三元建設有限公司生產安全部經理周艷華
琳：北京**投資（集團）有限公司財務中心會計部經理柴艷菊
六、優秀中層員工代表發言
**：有請**重工有限公司劉繼生代表優秀中層管理員工講話
七、優秀高層員工頒獎
**：有人選擇幕后，默默奉獻；有人走上舞臺，承擔起**集團發展的重擔。他們相互勉勵、一路揮汗如雨、一路過關斬將，帶領他們所領導的團 隊取得不俗的成績，在**的發展史上畫上重重的一筆。下面為**之星20xx年度優秀高層管理員工獲獎者頒獎：
…放《頒獎進行曲》…（注意音量大小切換調節）
**宣讀：
**之星20xx年度優秀高層管理員工獲獎者是：
1、北京**投資（集團）有限公司財務中心副總監金耀東
20xx年完成全年融資計劃的95.28。20xx年直接融資成本率為4.86，較去年的6.99下降43.83，超額完成10的工作目標。新拓展了2家股份制商業銀行，建立了合作關系。為集團各項目的實施提供了有力的資金保障。
2、北京**模板有限公司總工程師霍振偉
20xx年橋梁模板產量1506噸，產值994萬元，超額完成預算251。初步完成橋梁模板團隊組建，為模板系統高附加值產品的開發做了開創性的工作。
4、天津百興商貿有限公司總經理孫志忠
20xx年完成主材采購33079噸，較20xx年增長58.78％，保障了各公司生產需求。全年延期付款金額占全年采購總額1.24億的14.79％，超出計劃目標47.9％。
5、北京光聯投資管理有限公司總經理杜亞君
20xx年較好地完成了光聯工業園等工程手續的辦理；招商方面，簽定合同22筆，完成總面積27663.34㎡。物業管理方面，費用收繳率99.2，創造了較好效益。
6、北京**投資（集團）有限公司基建部經理劉萬恒
積極努力，超負荷地完成了北京光聯工業園二期、天津百興鋼構、重工鋼構、汽車工業城及天津**的施工任務，基建管理水平顯著提高。
3、唐山**實業有限公司總經理宋友林
全年完成進銷96000噸，實際完成周轉13次，投資收益率完成10％，超過計劃4.71的100多。積極開拓客戶渠道，完善營銷網絡建設。
**：下面有請北京**投資（集團）有限公司董事長劉振東先生、北京**投資（集團）有限公司副總裁運乃建先生為獲獎者頒獎。
**：下面有請北京**投資（集團）有限公司財務中心副總監金耀東先生代表優秀高層管理員工講話
**：感謝金總的精彩發言。今天，部分獲獎優秀員工因為工作原因未能到場，讓我們以熱烈的掌聲向他們表示由衷的敬意。
**：20xx年，為了貫徹執行**企業文化，本著“成就人、尊重人”的管理理念，**集團深入推廣績效考核管理制度。下面有請集團人力資源中心副總監李曉東先生宣讀20xx年**集團績效考核政策。
**：感謝李總，下面請北京**投資（集團）有限公司董事長劉振東先生為我們講話…
結束詞：
**：20xx年，北京**投資（集團）有限公司又走過了不平凡的一年。20xx年，是我們**人挑戰自我、超越自我的一年。
**：20xx年，將是誠實守信、精耕細作，勇創佳績；持續創新，迎接挑戰，筑就**品牌的一年。在此，讓我們**人齊心協力、同舟共濟，完成工作目標。
**：真誠祝愿**集團欣欣向榮，蓬勃發展，成為中國最具活力的標志性樣板企業。
**：**之星北京**投資（集團）有限公司20xx年度優秀員工表彰大會到此結束！
