發布時間：2023-02-27 11:15:05
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隨著市場經濟體制改革的不斷推進，鋼鐵企業在發展中也在加強多元化管理模式的探索，尤其重視勞動人事管理制度的研究。在新的市場經濟環境下，鋼鐵企業要結合時展的要求和自身發展的實際，創新管理模式，保證人事管理能在整個企業發展中起到重要作用。當前，很多鋼鐵企業在發展中只重視提高自身的經濟效益，忽視了制度的建設完善和管理制度的創新，最終影響到整個企業的整體發展和經濟效益。要適應新經濟環境的發展，企業需要從多方面著手，做好相關的制度建設和管理創新等工作。
1 鋼鐵企業勞動人事管理現狀
鋼鐵企業具有較長的發展歷史，多年的發展中，已經形成了固有的發展模式和管理模式。隨著經濟社會的不斷變化發展，傳統的管理模式已經不能完全適應新時期的發展環境，其弊端也在發展中逐漸顯露出來，不利于鋼鐵企業的進一步優化和發展。其主要發展現狀及特點主要有以下幾個方面。
（一）人力資源在企業發展中角色地位較弱
受傳統經營理念的影響，鋼鐵企業在建設中著重于鋼鐵的生產和經營效率的提升，將主要精力集中在企業經濟效益的提高上，在人力資源系統的建設和人才資源建設方面，投入的精力較少，人力資源系統在整個企業發展中的角色比較弱化，人才隊伍專業化能力較差，在企業發展中的作用不明顯。
（二）企業管理制度建設滯后，體系不完善
多年的發展中，企業管理制度的建設與其經濟發展相比，出現相對滯后的現象，傳統的管理制度已經不能完全適應的新的經濟體制下人才建設和人力管理想需要。尤其是制度體系的不完善，導致人力資源的管理缺乏相應制度的規范，最終對企業的整體運營帶來不利影響；此外，體系建設不完善，很多管理工作無章可循，造成管理混亂等問題的出現等，給企業整體管理制度的建設帶來很大干擾。
（三）模式缺乏創新，知識管理機制作用較小
隨著知識經濟時代的到來，信息技術及知識水平在現代企業發展中占據著重要的地位。很多鋼鐵企業在發展中雖然認識到了科學技術在生產經營中的作用，但是在人力資源的建設中很少重視知識的力量，在管理模式上缺乏新意，忽視了知識管理機制的作用，最終影響到整個經濟效益和管理效益。
2 鋼鐵企業勞動人事管理制度優化的措施
（一）不斷完善相應的勞動人事薪酬管理制度
薪酬制度建設是人力資源管理體系的重要組成部分，在綜合管理體系的建立中，需要重視薪酬體系建設。發揮其在工作中的積極性、滿足企業員工基本物質條件等方面的積極作用，同時，這也是管理制度創新發展的需要。鋼鐵企業在發展中，需要結合企業自身發展的實際，不斷進行人事制度的創新，完善薪酬管理機制，并為優化薪酬制度創建良好的環境。按照企業綜合發展的要求，引導企業做好全面創新工作，提高其綜合發展水平。在薪酬制度創新上，可按照多勞多得、扶助貧困職工等多種措施，打破傳統薪酬制度的限制和影響，保證薪酬制度能夠符合員工的要求和企業發展的實際，完善各種人才管理的方案，為其制度的全面創新創造良好的條件。
（二）建立科學的勞動人事績效管理制度
通過人事相關考核制度，用制度和規范等來約束和督促員工的自身行為，不僅能提升員工工作的積極性，還能對不同工作水平的員工進行甄別，從而為人力資源的合理配置提供科學的依據，優秀員工在考核中其能力和水平能得到很好地體現，從而為人事制度的建設起到推動作用。鋼鐵企業在今后的發展中，需要建立科學的人事考核制度，對不同部門不同員工采取有針對性地考核模式，發揮不同員工在企業發展中的不同作用。面對認識績效考核的巨大壓力，要從企業日常經營做起，建立相應的量化指標，也要讓員工認識到其積極作用，發揮其主觀能動性，為企業的發展做出更多貢獻。
其一，要從工作的質量方面進行嚴格規定，保證產品和生產的質量，讓員工認識到產品質量的重要性，努力提高產品的質量和服務的水平，在保證質量的同時注意產品的生產成本等問題，不斷提高企業整體經濟效益；其二，對工作人員的工作效率進行嚴格考核，企業生產效率關系到企業整體發展水平，因此，在人事考核中要注意對院中的工作效率等進行嚴格把關，讓員工形成時間觀念。此外，要對整個考核制度和體系有科學完整的認識，綜合考慮企業自身發展和員工生活等多方面的因素，保證相關政策制度能得到有效落實，并科學全面分析各項制度，建立完整的考核評價管理制度，鼓勵員工發揮其自身優勢，提高整體管理水平。
（三）重視企業員工培訓制度的建立
隨著企業改革發展的不斷推進，員工個人在企業發展中的地位越來越受到重視，員工在企業生產發展中處于主體地位，企業管理主要也是對人員的管理，因此，相應的管理工作也需要圍繞員工及其具體工作展開。鋼鐵企業在發展中對員工相關技能和素養等方面也有一定的要求，企業要重視引導員工加強自我學習和自我管理，并組織多種形式的員工培訓，在制度建設的同時要重視員工自身發展水平的提升，尤其是重視員工知識水平的優化、個人技能的提升，為鋼鐵行業的發展提供長久的動力支持。
（四）利用現代網絡技術，創新管理手段
隨著現代網絡技術的不斷發展，企業在發展經營中可借助現代信息技術，實行信息化管理和優化管理，重視信息技術在經濟建設和企業競爭中的作用，鼓勵員工通過網絡等平臺加強自身學習，提高自我管理能力，并借助網絡手段建立相應的網絡管理平臺，提高管理效率，這也是符合現代企業管理制度發展的具體體現。
同時，在管理模式的優化中，要重視創新思維的重要作用，克服傳統管理模式中的弊端和思維限制，對創新方案進行優化比較，最后擇其最優，并重視其他管理制度建設和企業內部控制建設，為企業人事管理制度的創新創建良好的制度環境，保證企業各項工作有序開展。
3 結語
鋼鐵企業在發展中要認識到人事管理制度在企業發展中的作用，結合目前發展中的問題，重視薪酬體制管理的改革充分調動員工的創造性和積極性，并建立完整的人事考核體系，采用制度等形式對員工的行為進行規范和約束，同時，要借助現代網絡技術手段，創新管理模式，加強對員工的培訓，提高其在企業生產經營中的工作效率、保證整體工作質量的提高。在新的市場經濟條件下，鋼鐵企業發展中機遇與挑戰并存，要適應經濟轉型時期對企業的發展要求，要轉變傳統的管理觀念，在實際工作中認識到人的主體性，不斷推動企業各項管理制度的創新和發展，為企業長期健康發展提供更有利的條件。
參考文獻：
[1]王廷芝.現代企業勞動人事管理模式[J].中外企業家，2013，34（17）：108-109.
廣東韶關鋼鐵集團有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國家累計投資2.1億元，使韶鋼形成十萬噸鐵、十萬噸鋼;的生產能力，但累計也虧損了1一9億元。通過不斷改革滾動發展，1994年形成72萬噸鋼的生產能力。1995年韶鋼被列入國有資產授權經營試點企業。經過韶鋼人不斷的技術改造，大量引進高新技術裝備，完成了煉鋼設備大型化、自動化的改造，300萬噸鋼平臺成功搭:建，實現了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業的跨越。1995年到2003年鋼產量由80萬噸增長;到288萬噸總資產從24.4億元增長到117:億元。2003年完成利潤總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進入全球鋼鐵企業100強，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進入中國上市公司100強排52位。在.中國69家重點鋼鐵企業中生產規模排第21位經濟效益綜合指數排第11位利潤總額排第8位。
韶鋼的快速發展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機制的全面創新有著極大的關系。
20世紀90年代以前企業對人員的管理習慣上叫人事管理。人事管理以企業人員和企業相關的各種事務為對象在一定管理思想和原則的指導下運用組織、協調、控制、監督等手段形成人與人、人與事之間相互關系的某種狀態以實現企業目標。
90年代以后隨著我國社會經濟的發展和改革開放的深入.廣東韶關鋼鐵集團有限公司逐漸認識到傳統的人事管理的弊端和現代人力資源管理制度建立的迫切性。
傳統人事管理的局限
1管理觀念方面。傳統的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執行指令的機器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產成本企業想方設法減少對員工的投資(工資、獎金、福利費、培訓費)，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業管理行為。
2管理模式方面口傳統人事管理主要是按照上級決策對職員進行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動反應型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領導者個人意志影響較大，個人、組織包括企業都是被動接受者。
3管理重心方面。傳統人事管理以事為中心。追求組織和人員調配，因事擇人根據工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問題。雖然在一定程度上可以防止機構膨脹，但它過分強調人適應工作.重事不重人管理活動局限于為事配人為人找位而沒有著眼于人的開發利用沒有認識到人是一種寶貴的資源。
4管理方法方面。傳統人事管理是孤立的靜態管理它往往把相互聯系的幾個階段:錄用、培訓、考核、調動、退休等人為地分割開來孤立地進行管理。從而造成錄用與使用脫節使用與培訓脫節培訓與晉升、獎勵脫節等等。它把相互聯系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發進行分口切塊式的管理.實行”部門所有制“把人視為部門的財產只重擁有不重使用.造成人才閑置、人才壓制。就流動而言，進來不易出去也難。傳統人事管理的最大特點是穩定性極高，一個人一旦被安置在某個單位(或崗位)工作一干就是一輩子。
5管理地位方面。傳統人事管理的部門作為企業內的一個職能部門，從事日常的事務工作，是處于執行層的地位。
在實行傳統人事管理的時代，韶鋼把企業的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事擇人，為人找位的管理原則。各個部門把自己所有的人才控制得很嚴沒有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重擁有不重開發使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時效性、創造性、能動性的特點，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來優秀人才貶值，以至流失。
隨著改革開放的深入我國社會主義市場經濟體制的不斷完善傳統人事管理的種種缺陷越來越成為韶鋼參與市場競爭和企業進一步發展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發展及時得到轉變他們深刻地認識到科學技術是第一生產力。企業要生存和發展必須依賴人力資源素質的提高和人力資源的開發利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領導層逐步樹立起來。他們積極的進行人事制度改革.把原來的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應現代企業制度的選用人機制。
現代人力資源管理制度的建立
一、取消企業內部行政級別
企業不再套用政府行政機關的行政級別不再對照國家機關公務員三分之一管理人員的行政級別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。
二、實行管理人員聘用制和考核制
建立起職工“能進能出”管理人員一能上能下一，一沒有閑人、沒有懶人、沒有蛀蟲“的用人機制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業技術人員考核晉級辦法》和《韶鋼中層領導年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準確地考核管理人員履行職責的情況，重點考核工作能力和工作業績.考核結果作為管理人員升降職的重要依據?？己私Y果稱職和優秀的，每年都給予表彰和獎勵工作業績突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據考核結果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實行績效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。
實行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統的考核制度和用人機制，樹立了優勝劣汰的憂患意識.加強了生存理念，從而較大地調動起人員的能動性和創造性，提高了管理人員的綜合素質。其次，優化了管理人員的結構中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實現了“能者上.庸者下”的目標。
三、建立起人才后備隊伍
人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長規律組建起一批人才后備隊伍。首先，通過年度考核，把政治素質好、精通業務技術，有進一步發展潛質的年輕管理人員和專業技術人員吸納入后備人才隊伍。然后，進行動態考核.實行優留劣汰，不斷增減。政治上培養，業務技術上壓擔子。建立起一支幾百人的后備隊伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼備的人才。近年來有89名優秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。
四，對管理崗位、業務崗位、專業技術崗位實行競聘上崗
韶鋼兩級機關管理崗位業務崗位、專業技術崗位根據公司新定的機構設置，人員編制、制定了各種《崗位說明書》，明確各崗位職責和上崗條件。同時制定《競聘上崗工作方案》，實行全員競聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過大膽探索，大力推進。2276個崗位，有1902人通過競聘上崗，625人分流各個生產崗位，實現了人事制度的重大改革。結果管理人員比2002年減少36.1%。
通過全員競聘上崗優化了管理人員隊伍的素質開拓了選聘人才的新機制。?？埔陨蠈W歷807名.占7%一5%.中專學歷208名.占20.5%。對人才實行動態管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導向，使人才能在最適合的崗位發揮作用。全員競聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風，穩定了人才隊伍，減少了人才的流失。
五、科技人員中的技術專家、優秀人才實行舉薦評審制
有9名工程技術人員被舉薦評為技術專家。30名工程技術人員被舉薦評為優秀拔尖人才。對于這樣一批優秀人才除了政洽上享受待遇.經濟上還給予了適當的津貼。另外公司還有6名科技人員因為有突出貢獻享受了政府給予的特殊津貼。
要實現韶鋼發展的宏偉目標。韶鋼的決策者深刻認識到人才是企業發展的“第一資源“。除了用好現有人才外，還要大力加強人才培養創新育才機制。制定了《職工教育培訓工作一十五“規劃》，實施大培訓的人才資源戰略.積極開發人力資源。在人才培養原則上實行優秀人才優先培養.重點人才重點培養，緊缺人才抓緊培養。通過多渠道、多層次、全方位的內、外培訓，使人才滿足公司經營生產、建設和管理需求并實現人力資源不斷增值的培訓目標。
首先高級管理人才和高級專業人才的培養和開發。選送選拔高級管理人才和高級專業人才，不定期選送顯著業績的人才到國外培訓或考察，使韶鋼領導班子的學歷結構和職稱結構大大優化，其中M日A畢業占75% ，研究生占8%，其他形式后續教育占17%;教授級高工占33%高級工占50%，中級職稱占17%。領導班子樹立科學的經營管理理念.知識結構更趨合理，富有開拓創新精神。
其次.抓專門人才培訓.人力資源管理線上舉辦《人力資源開發與管理》、《績效管理與獎勵》、《薪酬設計與管理》:財務管理線上舉辦《財務會計控制規范》《預算管理》《投資理財》、《招資理財》《證券、稅法》在物資采購、供應、銷售部門舉辦《企業現代物流》.《營銷策略》、《營銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項目經理》、《項目管理》等專業強的專業培訓和知識講座。
再次，抓好管理人員、專業技術人員繼續再教育。開展計算機網絡全員培訓.使管理人員專業技術人員熟練掌握信息處理技能，推進了公司信息化管理進程，實現全公司網絡辦公自動化。
第四構建終身教育.促進學習型企業的形成，營造濃厚的學習氛圍。2001年韶鋼全面培養員工的學習能力和創新能力努力造就高素質團隊，不斷增強創新發展后勁提出一創辦學習型企業一構思。鼓勵員工通過多種渠道參與終身學習公司教培中心加強協調，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源。經省高等教育委員會批準.在韶鋼設置成人自學考試考場和成人高考考場鼓勵在職攻讀碩士研究生、學歷教育、帶薪學習等多種形式培訓、學習。
第五探索與高等院校聯合辦學.定向培養人才的新辦法。經過篩選，選擇三所教學質量好、信譽可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學院根據韶鋼對人才素質的要求和目標，制定教學大綱。教學大綱經韶鋼確認后，開展教學活動，實行定單式培養.韶鋼需要什么樣人才學院就培養、輸送什么樣人才。學生畢業后達到韶鋼對人才素質要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓工作放在最前沿。
關鍵詞:公路;施工企業;人力資源;管理
1健全人力資源管理體系
市場經濟環境處在不斷變化的過程中，而為了更好地適應社會環境和經濟環境的變化，增強公路施工企業的運營和管理水平，必須將重點放在人力資源的優化管理方面，重視和逐步健全人力資源管理體系，充分發揮人力資源管理對于企業長足發展的支持和保障作用。公路施工企業要從企業實際出發，樹立以人為本的管理理念，并將其滲透在人力資源管理體系的健全和創新當中，有效協調企業經濟利益以及社會效益的充分實現，同時也要關注員工的個人發展，通過優化人力資源管理來提高廣大員工的工作熱情和積極性，促使其工作質量和效率的穩步提升，更好地為公路施工企業的長遠發展作出貢獻。目前公路施工企業存在一定程度的人才儲備不均衡的情況，因此在健全人力資源管理體系時，要有針對性地對其進行調整和優化。公路施工企業在引進優秀人才時，必須首先要對崗位招聘的標準進行細化和完善，并對崗位職責進行全面分析和把控，充分了解到員工組成結構以及崗位的實際需求，從而控制人才的引進，從而完善人才的引進，真正選拔合適的人才來充實公路施工企業的人才隊伍。通過人力資源管理體系的建立和完善，能夠保障才盡其用，也能促使員工能夠在恰當的崗位上發揮其自身價值，為企業創造更大的經濟效益，同時也能讓廣大員工感受到職業滿足感，其工作熱情和積極性也能被有效激發出來。
2完善績效考核薪酬制度
公路施工企業的人力資源管理當中，績效考核以及薪酬制度是重點內容，會直接影響到員工的工作積極性和對企業的認同感和使命感，也關系到員工能否承擔起自身職責來為企業的發展貢獻力量。公路施工企業必須從長遠發展出發，根據企業目前績效考核制度以及薪酬制度中不適合企業進一步發展的內容對其進行完善和優化，以免影響到員工工作積極性。一方面，公路施工企業需要科學調整薪酬結構，在完善基礎薪酬體制時，必須將業績以及效益作為根本出發點，并通過薪酬的設置來彰顯人才價值。同時對于技術崗位的薪酬而言，必須要提高薪酬標準，因為高素質的技術人才是企業不可多得的資源，通過提高技術崗位薪酬標準的方式，能夠大大降低人才流失問題，同時也能減少企業的人力損失。在薪酬制度的調整當中，需要適當拉開一定的距離，形成階梯性的薪酬體系，同時也要根據崗位情況設立崗位獎勵，鼓勵員工有效履行崗位職責并發揮其自身價值。另一方面，公路施工企業要建立科學化和透明化的績效考核制度，考核的過程以及結果必須公開透明，同時也需要將考核的標準以及過程結果公示在企業當中，并鼓勵員工發表自己的看法和建議，接受員工的普遍監督。在績效考核工作的實施當中，必須要有效避免不公平現象，避免影響員工工作熱情，同時也要讓廣大員工積極參與到績效考核制度的制定中，大大提高制度的透明性，也使得這一制度能夠準確履行。
3重視建立員工價值體系
公路施工企業的人力資源管理必須堅持以人為本的管理理念，并將這一觀念滲透到人力資源管理工作的各個環節中，并最終建立起完善的員工價值體系，號召廣大員工共同為企業的發展發揮自我價值。具體可以從以下幾個方面著手:第一，公路施工企業必須堅持以人為本的理念和方針，并進行企業文化建設，增強員工對企業文化的認同感，并采用以人為本的民主化管理模式來提高員工忠誠度和滿意度，建立堅強的精神統一戰線。第二，公路施工企業必須全面了解員工的個性和發展需求，并盡可能多的為員工創造發展的機會和平臺，促進員工長遠發展。第三，公路施工企業要根據人力資源管理的要求以及員工發展的需要來確立員工的職業戰略，在制定企業經營決策時也要發揮民主管理的優勢，號召員工積極參與，拉近領導與員工之間的距離，增強員工間的信任感以及人際關系，大大提升員工對于企業的歸屬感和認同感，推動員工價值體系的建立。公路施工企業進行企業文化建設的重要目標就是將企業優秀的光榮傳統和先進性的價值觀念傳達給全部員工，從而增強企業內部的凝聚力，同時也能促進個體與群體文化的融入，進而形成企業發展的合力，促進企業整體競爭水平的提高。
4加強對員工的開發培養
公路施工企業在強化人力資源管理工作時必須充分意識到有效的資源管理模式不僅要為企業的持續性發展服務，更要重視人才自身價值的發揮，努力為廣大員工提供培訓和提升的機會與平臺，并鼓勵員工制定企業個性化的職業生涯規劃，在促進員工個人價值發揮的同時也能夠讓員工更積極地參與到企業建設與發展中來，為企業發展做出更加突出的貢獻。公路施工企業必須首先對自身的人力資源管理情況進行分析和了解，并根據企業發展對于人才需求的實際來制定合理的員工開發和培訓工作計劃。公路施工企業要根據企業職能和責任來對員工開發和培訓工作進行合理安排，一方面，施工企業必須將施工淡季的時間以及工余時間有效利用起來，并在這些時間內對施工人員以及技術人員展開培訓工作，對施工人員進行安全生產培訓以及優化施工水平的培訓，對于技術崗位的工作人員就專業技術性問題以及技術指導的優化進行培訓，并定期展開考核工作，努力提高其專業素質和業務水平。另一方面，公路施工企業要加強對內部管理人員的培訓工作，著力提升企業管理能力和確保全局戰略實施的能力。公路施工企業通過雙管齊下的方式能夠讓所有員工都有機會接受到于崗位相關的培訓，也能夠感受到企業的重視，從而建立企業員工培訓開發的長效機制，提高員工的自覺性和積極性，讓廣大員工能夠在企業中實現自我價值。
參考文獻:
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【關鍵詞】 人本管理；內部控制；人力資源管理
近年來，作為企業可持續發展的關鍵選擇，內部控制成為世界范圍關注的熱點?，F實中，從中航油違規交易到法國興業銀行因交易員違規操作導致71億美元巨虧事件，諸多案例暴露出相似的問題，即企業內部控制的缺失或無效。進一步分析發現，無論中航油新加坡子公司還是法國興業銀行，都曾有著備受贊譽且表面上看來制定完備的內部控制制度，而人的因素是導致企業巨虧的重要原因，內部控制制度實施效果如何，關鍵在于人。因而，從人本管理的視角，對目前我國企業內部控制進行分析有著重要的現實意義。
一、人本管理與內部控制
人本管理思想形成于二十世紀五六十年代，其主要特點是把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，突破原有“物本管理”思想的局限性，尊重人格獨立和個人尊嚴，把組織全體成員作為管理的主體和客體，服務于組織內外的利益相關者，進而實現企業目標和個人目標的雙贏。
在傳統內部控制理論和實踐中，往往強調的是財和物的管理，沒有充分意識到對人管理的重要性，也未能將人、財、物等要素有效結合，影響了內部控制的實施效果。隨著內部控制理論的發展，人們逐漸開始重視人文因素。1992年的影響深遠的COSO報告在控制環境要素中強調人的重要性，認為內部控制是由人設計和實施的，企業每個員工都受內部控制的影響，并通過自身的工作影響其他員工的工作乃至整個內部控制系統。2004年，COSO委員會在以前內部控制報告的基礎上了《企業風險管理――整合框架》。值得肯定的是，在《企業風險管理――整合框架》中，COSO對人文的因素給予了特別的強調，指出：所有企業的核心都是人――他們的個人品性，包括誠信、道德價值觀和勝任能力是內部環境中最重要的因素（王竹泉，2010）。事實上，內部控制的設計、運行、監督、改進都是由人來執行的，人是內部控制的根本。財和物的內部控制有效與否，根本上取決于對人的控制。因此，科學的內部控制制度，不僅應該包括各種強制性的約束制度，還應包括能夠發揮人的積極性和主動性的軟控制。企業應該把人本管理思想有機地融入到內部控制中，通過軟控制對員工價值觀念和行為規范潛移默化地影響，深層次地激發員工主動控制的動力，以彌補硬控制可能存在的缺陷，實現員工的自律和自控，從根本上提高內部控制的有效性。
二、人本管理視角下企業內部控制存在的問題分析
人的因素是內部控制實施的關鍵，但在目前內部控制實踐中卻常常被忽視，難以發揮應有的作用。以下基于人本管理視角，從三方面進行分析。
（一）高管人員內部控制理念亟待改進
根據道格拉斯?麥格雷戈提出的消極的X理論和積極的Y理論，有助于企業在內部控制過程中結合自身實際來決定采取的控制措施。若基于X理論，內部控制就會側重于授權審批、職責分離、資產和預算控制、內部審計等強制性約束手段；若基于Y理論，則會側重于關注情感、企業文化等軟約束對員工行為的內在激勵。羅伯特?西蒙斯認為，有效的控制既要求擁有創新的自由，又要確保員工為實現既定目標而努力工作。因此，兩種人性假設都存在局限性，只有根據企業自身情況，將兩種理論有機結合才是合理有效的選擇。
目前我國企業內部控制實踐中，最突出的問題之一就是內部控制制度執行效果沒有達到預期（德勤，2009），這和相當一部分企業高管人員落后的內部控制理念有很大關系。隨著《企業內部控制基本規范》及配套指引的頒布，企業內部控制規范體系基本建立。配套指引于2012年1月1日起在上海、深圳證券交易所主板上市公司施行。外部監管的壓力使得大多數企業尤其上市公司開始建立健全內部控制。然而實踐證明，如果高管人員對內部控制的認識不到位，會嚴重影響內部控制實施的效果。
出于成本收益的衡量，很多企業開展內部控制的最初動力是為了滿足外在監管的要求。這種被動的心態導致企業高管人員難以深入了解內部控制制度，往往只注重制度層面的硬控制，忽視軟控制的建設。很多企業在內部控制體系構建過程中，較少考慮軟控制的作用，一味強調強制性措施和程序，側重于從制度約束、程序控制及獎懲監督機制等層面去規范員工的行為，通過施加壓力來促使員工實現企業目標。但是僅僅依靠硬性的制度安排，往往難以調動員工的主觀能動性，尤其在控制程序和獎懲機制不完善的情況下，極易發生道德風險，從而導致當前內部控制實踐的突出問題――設計良好的內部控制制度往往流于形式，執行效果不佳。
在企業內部控制體系中，硬控制易于對員工執行內部控制的效果進行量化管理，通過嚴格的監督與控制程序，約束員工的非理；軟控制可以彌補硬控制的不足，從情感激勵、道德感化等方面激發員工的創造性和責任感，增強員工的自我約束力。因此，企業高管人員應轉變原有只注重剛性制度安排的內部控制理念，將人本管理思想貫徹到內部控制活動中，使軟控制和硬控制相輔相成、相互補充，進而形成內部控制的長效機制。
（二）人力資源風險管理機制亟需強化
根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要按強度不同依次可分為：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我實現的需要。需要理論中關于人的需要及動機等方面的研究，有助于企業完善人力資源風險管理機制。根據《企業內部控制配套指引》，人力資源管理的主要風險體現在三方面：一是人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發機制不健全，可能導致企業發展戰略難以實現；二是人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經營效率低下；三是人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業聲譽受損的風險。德勤2010年對中國上市公司內部控制的調查結果顯示，68%的企業認為內部控制專業人才儲備不足，是內部控制建設方面存在的最普遍問題。現實中，大連證券、南方證券、華夏證券等幾十家證券公司的破產，東航、南航等航空公司燃油套期保值失利，四川長虹的壞賬風波，中國平安海外投資的巨額虧損……這些事件都表明了企業人力資源風險管理機制亟待加強。
企業應及時識別、全面分析人力資源管理的各種風險，確定重點關注和優先控制的風險，尤其重視可能發生重大風險的環節，采取合理的風險應對策略。相對而言，企業目前更加注重的是流程層面相應人員的風險控制，而對于決策層面高管人員的風險管理不到位。其實，決策層和執行層的高管人員對于企業發展戰略的實現更為關鍵。實踐證明，高管人員由于個人的風險偏好不當或素質水平有限導致的決策失誤風險，給企業帶來的損失往往是重大的，甚至是致命的。此外，關鍵崗位人員的風險管理機制也亟需健全。由于項目核心人員的必要能力、經驗缺乏或誠信缺失，可能導致重要項目失??；由于重要崗位人員缺乏道德自律，盲目追求個人利益，則可能導致企業蒙受重大損失。因此，企業在實施內部控制過程中，應加強人力資源風險管理機制，根據不同層次員工的不同需要，合理實施相應的約束和激勵機制，促使員工根據企業目標自律、協調個人目標，降低人力資源管理風險，以促進企業價值最大化的實現。
（三）以人為本的企業文化亟待建設
COSO框架指出，正式的政策表明了董事會和管理當局希望發生的情況，企業文化決定著實際發生的情況，以及哪些規則被遵循、扭曲或忽視了。良好的企業文化是一種軟控制，可以滲透在內部控制的方方面面，充分調動員工支持內部控制的自覺性和積極性，克服內部控制中的隨意性，內在地影響員工的行為。
現實中諸多案例表明，良好企業文化的缺失會導致內部控制執行效果不佳。比如中航油事件中“人治大于法制”的企業文化使得原總裁陳久霖個人凌駕于內部控制之上，設計嚴密的規章制度流于形式，最終導致5.5億美元的巨額虧損。眾所周知，內部控制存在固有的局限性。從人的因素來看，一方面由于內部人員相互串通、管理越權等蓄意逃避行為會導致內部控制失效；另一方面，由于人員的疏忽、判斷失誤或能力不足等因素影響內部控制的執行效果。因此，企業應建設“以人為本”的企業文化，注重對人的道德品質的要求以及能力素質的提高，注重激發員工的潛能和責任感，從而彌補內部控制局限性帶來的不足，有利于全體員工明確自己的責任和權限，主動地維護企業內部控制的運行。
三、人本管理視角下企業內部控制完善的思路
（一）改進高管人員的內部控制理念
人的因素是內部控制的核心因素。企業內部控制不僅是針對物、事、流程的控制，更是針對人的行為的控制，一旦企業高管人員對內部控制的認識不正確，落后的內部控制理念會在一定程度上影響員工的行為，進而嚴重影響內部控制的成效。因此，應采取各種措施來提高企業高管人員對內部控制的認識，如有計劃地組織企業高管人員參加專業機構舉辦的內部控制培訓班、行業研討會，采取到內部控制實施良好的企業學習交流等形式，使其更加深入、系統地了解內部控制的相關知識，牢固樹立以人為本的內部控制理念，在綜合考慮企業性質、發展戰略及管理要求等因素的基礎上，合理平衡硬控制和軟控制，從而切實防范風險，促進內部控制的有效實施。
（二）強化人力資源風險管理機制
首先，結合企業實際，建立科學的人力資源風險識別、評估和控制的完整體系，合理確定不同層次人員行為可能帶來的風險性質和關鍵風險點，尤其及時評估決策層和執行層高管人員的素質水平及風險偏好是否與企業發展戰略相適應，并采取恰當的風險應對策略，將人力資源管理風險控制在企業風險承受度之內。
其次，完善人力資源的激勵約束機制。應了解不同層次人員的不同需要，有針對性地在允許的范圍內予以物質和精神上的滿足。同時，設置科學的業績考核指標體系，并將考核結果與薪酬、福利相掛鉤，激勵員工自覺遵守內部控制的相關要求。
最后，建立健全員工的引進和退出機制，明確引進和退出的條件和程序，確保員工引進和退出機制的有效實施，從而防范和化解相應的人力資源管理風險。
（三）建設“以人為本”的企業文化
企業應積極培育具有自身特色的企業文化，充分體現以人為本的理念，尊重知識、尊重人才，體現人文關懷。同時，應重視員工的職業道德水平和誠信行為，加強員工的素質教育和專業培訓，努力為員工提供發展機會，增強員工的責任感和使命感，使之主動參與企業文化建設，促進文化建設在內部各層級的有效溝通，引導員工自覺規范自身行為，自覺維護內部控制的貫徹實施，使員工自身價值在企業發展中得到充分體現。
【參考文獻】
［1］ 王竹泉，隋敏.控制結構+企業文化：內部控制要素新二元論［J］.會計研究，2010（3）.
一、當前高職院校物流管理專業校企合作現狀
隨著我國經濟的飛速發展，無論是國家層面還是社會大眾，對職業教育的關注度不斷提高。目前我國大部分高職院校中的物流管理專業都開展了不同程度的校企合作，但是仔細分析真正的落實情況，這些教學模式往往存在著不少問題。
首先，校企合作中，校外實訓基地難以真正的運轉開來。很多高職院校對于校企合作的認識，僅僅停留在物流運轉的表面含義。頂崗實習等難以落到實處，一些校外實訓基地雖然掛牌，但也不愿意接收學生來進行實訓?；蛘邔τ谝恍┢髽I來說，其本身運作規模有限，也難以提供足夠的實習崗位，達不到真正提高學生實踐能力的目的。
其次，物流管理專業中校企合作中面臨的另一大問題就是頂崗實習的質量不高。對于高職院校中物流管理專業的學生來說，頂崗實習是畢業必須的步驟。頂崗實習設置的目的是為了培養學生運用專業知識的能力，雨霧流管理專業相關的崗位有很多，包括采購運輸配送等等。但是受到一些企業規模等客觀因素的影響，企業難以接收大量學生進行實習，因此不少高職院校除了，直接安排學生實習外，還有些讓學生自主尋找實習單位，缺乏統一的管理，難以真正保證頂崗實習的質量。
因而從總體上看，不少高職院校中的校企合作流于形式。使得不少畢業生面臨著動手困難，理論脫離實際的現象，這就導致畢業生在激烈的求職市場中面臨不利的地位。
二、加強校企合作的策略
從長遠看來，隨著我國市場經濟的進一步發展，整個經濟市場對物流管理專業人才十分渴求。因而高職院校中的物流管理專業，有著十分廣大的發展前景。進一步加強校企合作，有利于提高學生的實踐能力。結合我國當前情況，可以從以下幾方面著手。
首先要進一步完善職業教育的相關法律法規，形成有效的保障機制。雖然根據教育部的一些文件，高職學院校需要開展一些校企合作來提高學生的實踐能力。但是目前我國在職業教育中有關校企合作的專門法律上仍處于空白。職業教育校企合作沒有，完善的法律法規體系，這就導致在實際操作中缺乏強制性和系統性。法律中也沒有給予優惠政策給參與校企合作的企業。這就導致企業在實施校企合作時缺乏保障，考慮到企業發展的利益，難免有不少企業不愿意參加到校企合作之中。因此需要進一步建立健全職業教育中小企業合作的相關法律法規，給予企業一定的優惠政策，形成強有力的保障措施完善校企合作，讓校企合作有章可循。
其次，政府有關部門應當在推動校企合作的過程中起到牽頭作用。政府應當與高職院校、企業聯合起來共同構建一體化的校企合作體系，共同構建一體化的校企合作體系。有了政府的牽頭保障，企業自然愿意加入到這種共贏的體系之中。
找準企業的立足點。高職院校在尋找可以開展校企合作的企業時，需要仔細分析各個企業的合作需求，找準企業定位。結合企業的工作需求，為企業輸送對口專業人才。在尋找校企合作企業時，可以根據不同需求定位來尋找多家企業開展合作，從而形成長效機制。
除此之外，高職院校還應當制定嚴密的管理制度。為了保證校企合作，可以深度開展，高職院校必須結合企業的工作規章制度以及學校的相關學習制度，制定一套科學有效的校企合作管理制度。既保障學生的合法權益不受侵害，讓學生可以真正通過校企合作來學習到如何將理論聯系實際，也保障企業的經營利益不受侵害。嚴密管理制度的制定，可以為進一步推進深度的校企合作提供強有力的保證。
1現代企業人事組織管理機構與傳統人事組織管理機構的區別
1.1人事組織管理環境方面的區別
在我國社會主義市場經濟體制的背景之下，不論是國有企業還是私營企業，其生產模式、經營理念等都發生了一定的變化。為了適應市場經濟的發展，企業必須進行改革，尤其是企業認識組織管理制度的改革，已經成為了企業未來發展過程中的必然趨勢。
1.2人事組織管理形式方面的區別
傳統的人事管理屬于靜態管理，員工進入企業之后僅僅對員工進行必要的培訓，員工處于被動的工作狀態中，忽視了員工與工作之間的適應性原則?，F代企業人事組織管理屬于動態管理，員工進入到企業之后不僅要接受必要的培訓工作，還可以依據自身的實際情況對工作進行安排，強調員工的長期發展。
2企業人事組織管理機構存在的問題
2.1人事組織管理機構的管理力度不足
企業為了能夠更好地適應社會主義市場經濟的發展，將重點都集中在市場需求調查與產品生產方面，希望通過滿足市場需求的產品創造更多的經濟利潤，實現企業的持續發展。在這種情況之下，企業往往會忽視人事組織管理，導致人事組織管理認識始終保持在原有的水平，不能夠與人事組織管理的發展相適應。企業人事組織管理機構在進行人事組織管理的過程中，始終處于制度層面上，力度方面存在不足，并未進行深入的研究與實踐。
2.2人事管理制度與市場化結合較差
為了更好的滿足市場化的需求，企業人事管理尤其是人力資源管理必須要實現與市場之間的相互結合。當前，很多企業在人事管理的開展過程中并未實現與市場的良好結合，導致企業不能夠對大眾的需求進行很好的了解，導致企業人事管理工作處境尷尬，與職工、生產經營之間都不能夠實現良好的聯系。
3企業人事組織管理的優化措施
3.1強化企業人事組織管理機構對企業人事管理的認識
企業人事組織管理機構應該強化自身對于認識管理重要性的認識，將人事組織管理納入到企業競爭力提升的范疇之中，按照現代市場的需求與企業發展的現狀實現人事管理制度的制定與實施，要注重人事管理制度的實效性，避免制度流于形式。通過這些措施實現企業人事管理制度方向性的明確，促進企業人事組織管理實效性與針對性的強化。
3.2完善企業人事組織管理機構的培訓
人事組織管理中包含了非常豐富的內容，例如人事組織內容、員工薪酬、思想政治工作、企業黨建活動等。因此，企業人事組織管理機構應該注重人事組織管理培訓工作的強化，在人事組織管理中加入新的內容與活力，強化企業人事組織管理機構的能力與效率。
3.3依據員工實際情況實現人事管理制度的制定
現代企業人事管理的主要內容包括兩個方面，一方面是員工，另一方面是企業生產經營。因此，企業在人事管理制度制定的過程中，要充分了解與遵循員工的實際情況，以企業的生產經營現狀實現管理工作的實施。企業應該強化自身與員工之間的交流與溝通，明確員工的想法與需求，從而提高人事組織管理制度的有效性與針對性，促進人事組織管理制度的人性化發展。
3.4引進與培養人事組織管理復合型人才
企業人事管理涉及到企業的各個方面，為了能夠更好地滿足人事組織管理發展的需求，企業人事組織管理機構需要更加重視復合型人才的引進與培養。復合型人才不僅掌握了人事組織管理方面的知識與能力，而且還掌握了心理學、企業生產經營、員工交流溝通等方面的知識與能力。通過復合型人才的培養，為企業人事管理注入新的活力，確保認識組織管理的實際價值能夠得到充分地發揮。
4結語
【關鍵詞】新形勢；鐵路基層；人事管理
前言
新形勢下的鐵路建設，人力管理工作，無論是在干部隊伍，還是職工隊伍結構上，都發生了一系列的改變。而鐵路人事工作的革新，必然會給其人事管理工作帶來一定的影響；使其對于職工的管理、思想的統一等帶來了新的問題；對此加強此方面的研究，充分的做好當代企業鐵路基層人事管理工作，積極促進鐵路行業在當代社會主義現代化建設中的發展步伐，是非常有必要的。
1.鐵路人事管理的含義
人事管理，是一個相對復雜且繁瑣的工作，但是對于企業的經營發展來說，是必不可少的。鐵路人事管理，主要是指在指定的企業隊伍環境下，進行資源整合，使其滿足鐵路各部門的發展，對于人力資源的需要。人力資源的管理，必須是合理的、科學的、人性化的，從而更好的提高各鐵路局的內部文化，引進更多的優秀人才，使其基礎人力資源更加的完善、優化，從而有效的創造企業則富。
2.鐵路基層人事管理現狀
人力資源作為企業發展的基礎組織，同時也是企業發展的核心資源。鐵路基層站段，作為基礎生產組織單位,應當不斷的強化安全管理；尤其是人事管理水平，對于人力資源管理的效率，影響是非常大的。但是目前我國鐵路基層人事管理并不是很完善，存在以下問題：
2.1人事管理制度不完善
從中國鐵路總公司到各鐵路局，都在加強研究人事管理的規范化；但實際的人事管理工作落實并不是很理想；很多的企業站段人事部門，思想觀念不是很先進，沒有一定的創新性，被動性工作問題嚴重；加上上級制定的管理制度不是很完善，導致基層站段的管理部門，只能按照以往的管理制度進行管理，使其人力管理工作效果不明顯。
2.2人事管理人員綜合素質不高
人事管理工作綜合性較強，不僅需要完善的理論體系，更需要專業的管理人員進行完善和落實，從而更好的發揮其管理的作用；但是實際上，企業人事管理人員專業性不高，綜合素質水平不夠，使其管理思想、管理方式不能做到與時俱進，使其人事管理工作得不到有效發展。
2.3信息化建設水平低
我國各個鐵路局，針對于人事管理信息化建設水平較低，且以往的信息系統只用于人事檔案管理，加上當前的人事管理工作人員專業化程度不高，使其信息管理，還停留在數據收集管理階段，缺乏后期的分析、調整，使其人事管理信息系統的作用，得不到有效的發揮。
3.新形勢下鐵路基層人事管理工作優化對策
3.1更新人事管理理念
人才資源，作為企業發展的核心資源，新形勢下的各鐵路局，應當積極重視人才發展。對此企業就要積極創建企業的良好環境，為職工專業素質的提升，奠定良好的基礎。其次為人才的提升創建機會，分析其人才的成長規律，從而更好的優化企業人才晉升環境。同時也要積極的轉變人事管理部門的觀念，使其在注重企業發展的同時，加強與工作人員自我發展的結合，使其人力資源配置更加的合理、優化。
3.2加強人事管理制度化建設
首先積極優化基層人事管理制度的綜合性，使其管理體系建設更加的完善，使其人事制度做到與時俱進的同時，完善其長效機制。其次人事管理制度的制定，要具有一定的針對性，這就需要人事管理部門，充分的認識到自身的政策執行作用，以及主動性。深入企業基層內部，了解企業基層實際情況，在政策執行的過程中，不斷的進行調整，使其人事管理制度的制定更加人性化和科學化。
3.3優化人事管理信息化建設
首先積極建設功能齊全的輔助決策平臺，使其企業的資源管理等功能得到有效的統一。其次增加信息化綜合系統的執行力度、應用范圍等；除此之外更要積極的建設人事管理互動平臺。然后建立公眾參與考察、使其干部民主推薦等模塊，使其企業管理做到透明化，有效的通過民眾的參與，全方位的收集干部的日常行為、工作態度、業績、思想道德等信息。
3.4加強人事管理人員的專業水平
首先要提高人事管理人員的專業水平，使其具備先進的專業知識、技能等，針對于人事管理工作，在管理理論、方法等方面，都要做到與時俱進，綜合人力資源、工作業績、思想等方面的統一管控，使其人力資源這一核心組織的作用，得以充分的發揮。其次增加自身的綜合素養，以及觀察能力、判斷能力等綜合管理能力，從而更好的推動鐵路基層人事管理工作的可持續發展。
總結綜上所述，通過對于新形勢下鐵路基層人事管理工作分析，發現各鐵路局基層的人和事管理，對于各鐵路局的經濟利益發展作用是非常大的。十二五期間，我國鐵路事業建設的積極發展，也意味著鐵路部門，應當加強基層人事管理理念的更新、加強基層人事管理職能的轉變、加強其管理方式的優化完善，從而更好的實現鐵路人才戰略的發展目標。
參考文獻：
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關鍵詞：煤炭企業；人事管理；措施
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-000-01
在當前的社會中，人才是企業發展的核心，而煤炭企業經濟人事管理的作用是顯而易見的；其對企業的發展有著決定性的作用。然而在現實中，我國多數煤炭企業經濟人事管理中存在著一些問題，嚴重制約著企業的前進；對此，企業根據自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發展的困境。
一、煤炭企業人事管理存在的問題
隨著人類文明的進步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業發展受內外界各種因素的影響，使企業的核心人才缺乏較為嚴重。雖然多數企業進行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業發展中站穩腳步；因此必須要正視企業人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。
（一）人事管理理念有待提高
在煤炭企業中，多數企業仍存在著嚴重的破舊人事觀念，將人視為機械，認為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導致工作人員的主動性逐漸降低[1]，無法最大限度發揮員工的價值；另一方面不利于擴大高層管理人員的視野，進而制約企業的綜合利益。
（二）人事管理制度較為單一
在煤炭企業中，多數人事管理機構仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對項目的執行力和操作能力作為管理的主要標準，導致管理制度較為單一，進而致使人力資源管理構成較為落后；另外使企業與當今發展體制相違背，不利于其戰略目標的實現。
（三）績效可核制度實行較為形式化
在企業人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業中常發生分配不公平，績效管理制度與現下經濟發展不符合以及薪酬分配不均等現象。其導致工作人員的動力喪失，進而使人員流動性加大，造成人事管理工作難以開展。
（四）人力資源配置還需完善
煤炭企業在經濟發展中屬于勞動密集型經濟，其絕大數職工屬于教育程度較低的勞動力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業往往步入誤區。在當前，多數煤炭企業為減少資金支出，聘用較多的勞動力人員，而企業技術型人才卻甚少；且有部分企業將工作豐富者提升為技術人員，導致工作的質量大大降低。因此企業要聘請一定量的技術人員參與到企業的發展中，才能保證企業發展高速運行。
（五）招聘計劃脫離實際
在煤炭企業人事管理中，多數結構于選拔工作人員中，僅以學歷作為選拔的主要標準，而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業中，招聘計劃往往無需性，未曾考慮到企業發展戰略以及需求，導致資源不能得到有效的利用。
（六）人才培養力度不高
在企業發展中，較多煤炭企業僅注重眼前利益，而將投入培訓的資金大大減少，使人員的綜合素質普遍不高，進而導致工作效率低下。目前僅有少數煤炭企業注重培訓工作的開展，但是在培訓中側重于對理論的培訓和考核，而未曾對針對職員自身具有優勢給予對應的職位考核，導致無法挖掘工作人員的潛力，實現其個人價值。
二、煤炭企業人事管理的措施
在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業在該方面可加快了改革步伐；特別是當前科學技術發展的時代，具有科學技術人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業應根據自身實情，并借鑒先進的國內外人事管理經驗，建立全面的人事管理體系。
（一）提高現代化管理認識度
煤炭管理人員和工作人員要充分的認識到現代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內容。在企業發展中，提高企業競爭力的關鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業發展的第一位。在思想管理意識上，需明確其管理制度的重要性，建立科學的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎上，還應建立系統化的服務管理體系，以能激發職員工作的熱情。
（二）健全人事管理體制
煤炭企業應加大人事管理體制，充分的認識到自身發展的優缺點，不斷提高人事部門的價值。在企業中，應加大人事管理的職權，保證該部門的獨立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業需將員工培訓部分、勞動工資部分規劃到人事管理內容中，從而建立全面的人事管理體制。
（三）建立全面的績效考核制度
績效考核制度可對員工和企業的發展予以反饋，因此人事管理人員需根據企業文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵制度，明確對員工的獎懲制度。
（四）合理分配人力資源
企業在配置時需要根據部門的需求，以及員工的特長、個性等因素分配對應的職位，可使員工充分的發揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機制，給予員工充分的發展空間，為企業注入新鮮的血液。
（五）創新招聘機制
在人力資源引進中，需打破傳統的人才選拔觀念，不能僅注重學歷的高低，還要與當前市場經濟發展的方向相一致。企業要根據的實際情況，根據不同的崗位需求而實施對應的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質的高低對工作質量起著決定性的作用，因此必須要注重對員工素質高低的篩選，以免對公司經濟發展造成一定的影響。
（六）加大人才培養力度
煤炭企業需要注重人才培養力度，加大人才培養力度，并根據企業的需求制定全面的、長期的培養計劃。特別要注重員工技能、生產方式等方面的培訓。在企業中，針對緊缺人員，應加強對相關人員的培養，利用內部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業應建立相應的培訓機構，邀請專家或者專業人士開展定期的技能培訓，提高員工的綜合素質能力。
三、結束語
煤炭企業經濟人事管理于企業發展中承擔著重要的責任，而企業人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業了解目前市場經濟發展的規律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度?，F下，多數的煤炭企業人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓計劃等問題，因此企業要進行可采取對應的管理方法，以能保證企業的綜合效益。。
參考文獻：
