發布時間：2023-02-15 21:17:30
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[關鍵詞] 職位 任職資格 人力資源管理
任職資格是指某個職位對任職者的各種要求，包括學歷、專業、工作經驗等內容，是對任職角色必須具備的知識、經驗、技能與行為之總和。知識包括專業知識、環境知識、組織(公司）知識；經驗包括工作、生活經驗和專業工作經驗(包括專業成果);技能包括人際關系技能、業務運作能力和業務變革能力;行為由行為模塊和行為要項組成。
一、任職資格管理是人力資源管理的核心基礎工作之一
1.任職資格管理是實現“人－崗”匹配的前提。企業為實現目標需要構建或不斷完善自己的組織機構，作為組織機構單元要素的職位承載著企業實現目標的分解指標，職位管理包括職位設置、職位職責、職位權限、職位關系、職位承載的關鍵績效指標、任職條件等，所有這一切來源于工作分析(職位分析）。職位的任職條件是任職資格管理中的標準，而通過任職資格管理提供符合職位要求的任職者，從而滿足崗位對任職者的需要。
2.任職資格管理中所確定的任職條件是企業招聘與調配的依據。招聘與調配的依據來源于職位需要和任職資格，即由職位管理確定的人員編制不足時,任職資格提供所需配備任職的基本要求。
3.任職資格管理為培訓提供了方向。培訓即是“補差”,一方面,新任職者的任職者知識、能力等某一方面的不足以職位需求時就產生了培訓需要;另一方面,崗位的任職條件也會隨崗位內涵的變化、外部環境的變化而變化,這些微小的變化不可能通過調整任職者來滿足，只有通過對現有任職者的培訓來實現也才是最現實最經濟的。
4.任職資格管理中的任職資格作為績效管理的重要目標之一。績效管理通過目標設定、過程輔導、評價反饋、結果運用四環節來促進企業與個人的提升，績效目標的來源除企業的目標分解外還結合了職位對任職者的條件要求。
5.任職資格管理是薪酬管理制度制定的依據之一。企業薪酬設計遵從“外部均衡、內部均衡、個體均衡”的三原則。外部均衡，即薪酬具有市場競爭性；內部均衡，即薪酬體現崗位價值；個體均衡，即同崗位不同人員由于工作績效不同薪酬也應不同。 付薪除考慮職位價值外，還應該考慮任職者學歷、職稱、工作經驗、工作技能等因素，而這些因素是任職資格管理的研究范疇，任職資格管理決定著部分的薪酬。
二、任職資格管理體現企業戰略對核心能力的要求，有利于企業核心能力的培養,增強企業市場競爭能力
企業的核心能力來自獨特的經營運作方式和員工所必須具備的核心技能與專長以及規范的業務運作模式、業務流程和企業結構；按業務規范制定的員工行為標準以及在此基礎上派生出的員工任職資格標準是企業核心能力的保證。企業要提升自身的核心能力以適應戰略的要求，就必須及時規范企業模式，即業務運作模式、業務流程、企業結構及員工行為標準，并按照員工任職資格要求選人、用人、育人和留人。讓具備適應戰略要求的人才進入合適的崗位，發揮應有的作用。這樣企業才能真正擁有自己的核心能力和競爭力，才能不斷地改進績效，實現經營戰略和可持續發展。當企業的戰略作大的調整或重新制定新的戰略時，企業需作相應的調整或變革，員工的任職資格體系和標準也須做相應的變動和提高。
三、任職資格管理通過開辟雙重職業發展通道，為員工發展提供更大的選擇空間，從而留住人才
成功的員工職業生涯規劃成為企事業單位吸引人才、留住人才、激勵人才的重要方面，在人才變動相對容易的現在，許多人將獲得能力提高機會的擇業選擇放于高薪待遇之前。企業的任職資格管理將企業內的職位進行職種、職類、職層的劃分，明確不同職層的要求，使員工一目了然自己目前所在位置、自己的選擇及今后可能努力達到的位置。
四、任職資格管理可提供人才戰略與規劃的依據
人才戰略與規劃是為一個企業機構實現其發展戰略提供人才保證的，將人才戰略與規劃概括為“人才有多少,人才缺多少，人才缺什么，人才何處來”。要知道人才有多少,就必須對現有人員的素質與能力進行現狀分析，摸清家底;要知道“人才缺多少，人才缺什么”需要對企業機構的發展戰略進行分析，分析實現戰略需要多少人和需要什么樣的人，也需要以任職資格為依據；要解決“人才何處來”,需要制定出人才的甄選、培養、開發等具體方案與措施，這些措施借助任職資格管理工具，就可有效地調配人才、有針對性的培養與開發戰略所需要的人才,可大大提高人才培養的開發的經濟效益,并縮短其開發時間。
五、推行任職資格管理可以促進企業管理由功能型向過程型轉變
傳統的企業組織機構是以功能界定部門的，在管理實踐中已表現出明顯的局限性。企業外部環境變化迅猛，企業經營強調以客戶產品為導向，功能型的企業管理模式應該轉變為體現跨部門動作、市場響應快速的過程型管理模式。過程型管理模式:第一,以客戶作為近程的輸出接受者,使每個結果的執行過程都能夠得到評價,過程透明;第二,過程型管理以目標導向明顯，減少部門之間協調，防止了部門間的扯皮，實現以流程為主線的跨部門動作；第三,過程型管理是以關鍵流程來配置組織機構的，以流程為核心，減少了物料、信息的傳遞時間，提高了市場響應力。
任職資格管理中的行為管理從行為模塊、行為要項和行為標準來建立行為標準，關注工作過程，實現過程管理。
參考文獻:
第二條 本辦法適用于取得中國注冊會計師證書的注冊會計師。
第三條 注冊會計師任職資格檢查（以下簡稱檢查），是注冊會計師協會依法按年度根據注冊會計師提交的檢查材料，對與注冊會計師任職資格事項有關的情況進行的檢查。
當年準予注冊的注冊會計師，自下一年度起接受檢查。
第四條 各省、自治區、直轄市注冊會計師協會(以下簡稱省級協會)負責本地區注冊會計師的檢查工作。中國注冊會計師協會（以下簡稱中注協）負責對檢查工作進行監督指導，必要時可以進行實地抽查。
第五條 注冊會計師應當接受注冊會計師關系所在省級協會的檢查，認真、如實地填寫《××年度注冊會計師任職資格檢查基本情況表》（以下簡稱《基本情況表》）中的內容。每年的1月1日至1月20日，注冊會計師須向其所在的會計師事務所（以下簡稱事務所）提交《基本情況表》。
具有以下情形之一的注冊會計師，在前款規定的時間內，直接向省級協會提交《基本情況表》：
（一）已從原事務所轉出，擬加入其他事務所或正在申請設立事務所的。
（二）正在辦理事務所清算的責任人。
（三）省級協會認可的其他情形。
第六條 注冊會計師因病不能填寫《基本情況表》的，可委托本事務所內的其他注冊會計師代為填寫，并出具相關病歷或其他證實患病的材料；屬于本辦法第五條第二款規定情形的注冊會計師，可委托本地區其他注冊會計師代為填寫。在注冊會計師簽名欄，被委托人應簽署本人姓名及注冊會計師編號。
第七條 事務所應當認真組織本所的注冊會計師參加檢查，并對注冊會計師提交的《基本情況表》的有關內容進行復核。
每年的1月21日至1月31日，事務所應當將以下材料一并報送所在地省級協會：
（一）《基本情況表》；
（二）注冊會計師證書原件；
（三）《××年度注冊會計師任職資格檢查基本情況匯總表》（以下簡稱《基本情況匯總表》）；
（四）特別事項說明，即對于具有本辦法第十二條第(三)、(四)項情形和已死亡的注冊會計師，應當作為特別事項予以說明；
（五）本所開展檢查工作情況的報告。
第八條 注冊會計師和事務所應當對所填報內容的真實性負責。
第九條 省級協會應當認真、及時審查事務所申報的檢查材料。省級協會可以根據需要要求補充相關證明材料，必要時對實質內容進行核實。
對于檢查中發現弄虛作假的，應當要求注冊會計師、事務所予以改正；對情節嚴重的，應當視情況予以行業內通報批評；對有法定注銷、撤銷注冊情形的，應當予以注銷注冊、撤銷注冊處理。
第十條 省級協會每年應當安排一定比例的實地檢查。
第十一條 對有下列情形之一的注冊會計師，省級協會應當暫緩檢查：
（一）不履行會員義務且情節嚴重的;
（二）所在事務所在接受暫停執業處罰期間的；
（三）本人在接受暫停執業處罰期間的。
第十二條 對有下列情形之一的注冊會計師，省級協會不予通過檢查：
（一）依法被撤銷注冊，或者吊銷注冊會計師證書的；
（二）不在事務所專職執業的；
（三）完全喪失民事行為能力的；
（四）受刑事處罰的；
（五）自行停止執行注冊會計師業務滿1年的；
（六）以欺騙、賄賂等不正當手段取得注冊會計師證書的。
第十三條 每年3月31日前，省級協會應當將事務所申報的有關材料審查完畢，并在《基本情況表》及《基本情況匯總表》中簽署檢查意見。同時，省級協會應當認真填寫《××年度撤銷、注銷注冊人員統計表》、《××年度注冊會計師任職資格檢查情況統計表》（以下簡稱《檢查情況統計表》）。
對符合任職資格的注冊會計師，省級協會應當在其注冊會計師證書上加蓋“××年度任職資格檢查合格”專用章，并將注冊會計師證書交還其所在事務所。
對有本辦法第十一條、第十二條規定情形的注冊會計師，省級協會應當在注冊會計師協會檢查意見欄中注明暫緩檢查、不予通過的原因。
第十四條 省級協會應當在檢查結果公告前，對于不予通過檢查的注冊會計師，根據《注冊會計師注冊辦法》的有關規定撤銷注冊或注銷注冊，并收回其注冊會計師證書。
對于本人申請不繼續執業的注冊會計師，或事務所申報已死亡的注冊會計師，省級協會應當及時注銷注冊，并收回其注冊會計師證書。
第十五條 省級協會應當將符合任職資格、暫緩檢查及撤銷、注銷的注冊會計師名單，在財政會計行業管理系統、中注協網站以及地方協會網站或地方主要報刊予以公告。
公告時，對暫緩檢查及撤銷、注銷的注冊會計師，應當注明原因；對具有本辦法第五條第二款規定情形的注冊會計師，應當注明為“協會代管”。
第十六條 對暫緩檢查的注冊會計師，待暫緩檢查的事由消除后，再按以上程序進行檢查。其所在事務所或省級協會應當在《基本情況表》及《基本情況匯總表》表頭空白處注明“補檢”字樣。對檢查結果，省級協會另行予以公告。
第十七條 截至每年6月30日，對于無故不參加檢查、不履行會員義務的注冊會計師，省級協會應當予以行業內通報批評；截至每年9月30日，對仍不參加檢查、不履行會員義務的注冊會計師，省級協會應當予以公開譴責。
第十八條 事務所不為本所注冊會計師申報檢查的，接到注冊會計師的申訴后，省級協會應當要求事務所限期申報。超過規定期限，事務所仍未申報的，省級協會應當予以行業內通報批評；情節嚴重的，應當予以公開譴責。
第十九條 檢查工作完畢，省級協會應當于每年的4月30日前，將本地區檢查工作報告、《××年度撤銷、注銷注冊人員統計表》、《檢查情況統計表》報送財政部、中注協備案，并抄報所在地的省、自治區、直轄市財政部門。
第二十條 暫緩檢查人員的補檢情況及表格，另行備案、抄報。
第二十一條 檢查工作結束后，有關檢查材料應當建立檔案。檢查檔案應保存五年。
第二十二條 事務所分所注冊會計師的任職資格檢查，適用本辦法。
根據注冊管理體制，事務所分所的注冊會計師，應當通過分所向所在地省級協會申報檢查。
分所應當及時將注冊會計師接受檢查的情況及檢查結果向事務所報告。
關于如何搭建人才標準，目前在企業實踐中采用的比較主流的兩個做法是建立任職資格體系和勝任力模型。那么，它們是不是同一個東西，二者之間究竟有什么區別和聯系，各自的適用范圍和條件又有哪些不同呢？
理清概念
何謂任職資格
任職資格的核心思想源于英國國家職業資格模式，是指為了保證工作目標的實現，個人必須具備的知識、技能、能力和素質等方面的要求，常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力等來表達，這在招聘信息中比較常見，比如“3—5年工作經驗”、“大學本科學歷”等。隨著應用的深入，人力資源管理中形成了“KSAO”的任職資格模型，便于對任職資格進行體系化的歸類，其具體解釋如下：
K（Knowledge）：是指執行某項工作任務需要的具體信息、專業知識、崗位知識；
S（Skill）：是指在工作中運用某種工具或操作某種設備以及完成某項具體工作任務的熟練程度，包括實際的工作技巧和經驗；
A（Ability）：是指個人內在的基本能力，如空間感、反應速度、耐久力、邏輯思維能力、學習能力、觀察能力、解決問題的能力、基本的表達能力等內容；
O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他個性特質（Attribute），它包括對員工的工作要求、工作態度、人格特質以及其他特殊要求。
總結來看，任職資格是任職者完成工作任務要求的基本條件的提煉和總結；是任職者知道什么、經歷過什么、能做什么、行為方式是什么等的多重信息；是為了實現企業戰略目標，根據企業組織的要求，對人才標準的系統管理；員工能否承擔某一等級的職務（崗位），取決于承擔者本人的資格與能力。
釋義勝任力模型
勝任力一詞是由英文C ompetence（或Competency）翻譯而來，同時它又被翻譯為素質、勝任能力、能力素質等。勝任力的概念最早可追溯到20世紀60年代，而麥克利蘭（McClelland）在1973年所著的《Testing Competence rather than intelligence》文章則引領了勝任力的應用與推廣。該文指出用智力測驗等來預測工作績效或職業生涯的成功時，其預測的準確度比較差，而能真正影響和區別工作業績的是個人潛在的、持久的行為特征，因此他把能夠直接影響工作業績的個人潛在的、持久的行為特征，這稱為Competency（勝任力），同時提出用評價勝任力來取代傳統的智力測量。McClelland在美國選拔國外信息官的項目中開始進行勝任力概念的應用與研究，用行為事件法（BEI）來提取與分析勝任力，并在管理界得到廣泛使用，特別是McBer & Company（即現在的“Hay Group”公司)將這一概念和方法進行推廣，也就有了現在大家熟知的勝任力“冰山模型”（見上圖）。
勝任力包括以下幾個層面：
知識：某一職業領域需要的信息；
技能：掌握和運用專門技術的能力；
社會角色：個體對于社會規范的認知與理解；
自我認知：對自己身份的知覺和評價；
特質：某人所具有的特征或其典型的行為方式；
動機：決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭。
綜上所述，勝任力可以被定義為個人展示的一組與高績效相關的外在行為表現，這些行為表現是動機、自我概念與個性、價值觀與態度、技能和知識等一種或多種個人特征的綜合作用。它有兩個顯著的特點：一是側重于外顯的、動態的行為表現，而并不關注個人特征元素之間是到底如何相互作用的，即重結果輕過程；二是可衡量、可觀察、可發展，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。
了解了勝任力，那么關于勝任力模型（Competence model）又是怎么回事呢？勝任力模型是指為了達成組織整體績效目標，針對特定工作崗位所要求，與高績效相關的一系列不同勝任力要素的組合。勝任力模型需要關于兩個層面的內容：一是勝任力組成結構。采用有效的方法選擇的相關職位的勝任力要素組成，這些要素可以體現績效優異者與普通者之間的顯著性特征差異。二是勝任能力等級描述結構。勝任能力的等級描述是某項勝任能力要素在不同等級員工的差異特征的層級組合。
通常勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和專業勝任能力。
全員核心勝任能力是適用于公司全體員工的勝任能力。它是企業文化的表現，反應了公司的價值觀、經營準則和業務特征，是公司對員工行為的要求，體現公司公認的行為方式。
序列通用勝任能力是在企業內多個角色都需要的勝任能力。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業共同的特點，比如通用領導力模型、中基層管理干部模型。
專業勝任能力指某個特定角色和工作所需的特殊技能。序列專業勝任能力大多是針對崗位來設定的，某個特定的崗位需要的專業能力就是該崗位的序列專業勝任能力。
二者的區別和聯系
處在不同發展階段、不同管理模式的企業，或者采用任職資格體系，或者構建了勝任力模型，兩者即有區別，又有著密切的關聯。當前業內對兩者的認識主要有三種觀點：
兩者本質是同一個概念，只是應用水平不一樣
這種觀點的核心論點在于：任職資格體系和勝任力模型，從涉及的內容上都是一致的，比如知識、技能、能力、個性特質等，但是服務的層次不一樣。前者是服務于低端的內容，后者是服務于高端的內容，也就是說任職資格關注的是某個崗位的基本要求，強調的是基本要求；而勝任力關注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性，強調的是高績效。之所以有這樣的認識，主要是因為任職資格體系搭建的對象通常會是專業序列、中基層人員，而在構建過程中也往往會從最基層的崗位做起，而勝任力模型主要涉及中高層管理人員，與領導力的培養和發展有關。
兩者是包含關系，任職資格體系包含了勝任力模型
任職資格體系包括勝任力模型，因為任職資格可以是很廣的概念，只要是個人的，無論是靜態的、還是動態的；無論是先天遺傳，還是后天習得，都可以作為崗位任職的資格和條件。因此，除了包含最基本的知識、經驗、技能、學歷、各類上崗證或從業資格證等之外，還可以包括行為特點的勝任力，而任職資格同樣也包含了價值觀、傾向性等冰山模型中的隱形的特征。即任職資格的構成要素的概念要比勝任力模型的構成要素的范疇更為寬廣，而能力的級別不同可以用來區別高績效和低績效的工作者，兼顧了低績效和高績效的能力。
所以，基于以上分析，可以認為勝任力模型屬于任職資格體系中的一個部分，而且是一個關鍵的部分。
兩者屬于不同的概念，但“你中有我，我中有你”
此種觀念認為二者均有自己的特色，同時也有融合的地方。各自的特色體現在：任職資格包含了人力模型所不包括的學歷、經驗、特殊要求項等，而勝任力模型更關注隱形的能力，即價值觀、自我形象、傾向性等。二者融合的地方體現在知識和技能上，也就是冰山模型中的顯性能力。
由此可見，對任職資格和勝任力模型的關系認識的不同，焦點在于對二者內容的界定不同。筆者比較支持第二種觀點，即認同二者是包含關系，任職資格體系中除可以包含有勝任力模型這個重要且關鍵的內容外，還包含了諸如學歷、工作經驗、技能、特殊條件（政治面貌、從業資格等）等構成要素。
適用范圍和條件
以上認識了任職資格體系和勝任力模型的異同，那么在實際工作中對于二者的選用又該注意些什么呢？
任職資格體系
首先，當公司人才培養困難，且現有的培訓體系運作無效，特別是培訓源頭（即培訓需求）不明確和培訓組織不健全時，建立關鍵崗位的任職資格體系可以讓企業的培訓需求實現系統化、規范化、有序化。
其次，當公司關鍵技術職位的人員難有晉升通道，只有管理通道時，需要通過開通其他職業通道來留住人才，這時企業應選擇建立任職資格體系。
再次，針對技能型人才，應更多地選擇任職資格體系。
勝任力模型
首先，當企業快速擴張，需要招聘大批人員，而內部人才良莠不齊，采用勝任力模型可以不拘泥于某種特定的技能、知識、經驗，而是關注能力水平，有利于內部人才的流動和崗位的輪換。
其次，從企業人群特點來看，勝任力模型更適用于管理職位人員的選拔、招聘和培養。
再次，如果企業的財力允許，企業缺少明確的勝任力模型，且眼前的主要目的是提升員工績效，此時就可以單獨開發勝任力模型。
不同的工作經歷，給了我很好的鍛煉機會，豐富了我的閱歷，開闊了我的眼界，并促使我不斷努力學習，把握最新的財務會計知識，以出色地完成所擔負的工作。下面，我重點就最近三年擔任********公司財務審計部經理一職期間所形成工作思路及完成的工作，做業務總結。
一、加強制度建設，擬定和完善公司財務治理和會計核算制度。加強企業的財務治理工作，其目的是要為企業的效益服務。********公司，總資產超過4.2億，下轄六家分公司，兩家全資子公司，兼跨制造、房產、租賃、修理、客運服務、商貿等幾個行業。各項業務的經營方式有所差異，會計處理各有特點。我在對公司營運情況及日常財務工作深入了解的基礎上，認為當時的制度已不能很好適應公司治理上的需要。要想公司治理上臺階，首先應從制度上下功夫。因此，我從審批程序、資金運作、會計核算、審計監督幾個方面入手，先后主持出臺了四個制度，基本完善了財務治理內部制度體系：1、擬定《********公司開支審批暫行辦法》，規范了審批權限和程序。要求公司所有成本、費用支出必須經財務審核并簽字確認，改變了以往多頭審批，財務監督不力的狀況。經過兩年的運行，20**年我又重新修訂和完善了《********公司開支審批辦法》，進一步明確了責權。2、根據國家新出臺的財務、會計政策法規，結合本公司的經營特點和治理要求，執筆修訂了《********公司財務治理暫行辦法》和《********公司內部會計核算暫行辦法》。并就“兩個辦法”的貫徹執行作了具體安排。每年對所屬經營單位執行“辦法”情況進行了檢查，對存在的問題出具書面整改通知，逐步規范了公司財務治理和會計核算行為。3、為完善公司內部監督治理制度，充分發揮二級核算體制的優勢，針對公司各經營單位不同的行業特性，確保公司各項會計數據的真實、完整，于20**年6月重新起草了《********公司內部審計暫行辦法》，現正報公司審批，以切實加強對國有資產的監管。
二、抓治理，促效益。預算是企業借以設定一定時期所想要完成的特定目標，完成目標所使用的資源，以及衡量目標是否達到的標準，是現代企業治理的一項重要工具。集團公司對預算治理也作為工作考核的一項重要內容。基于對預算治理工作重要性的熟悉，我積極推動公司預算治理工作，理清工作思緒，將應收帳款的回收及開辟公司新的經濟增長點作為工作重點。以此為契機，逐漸轉變了公司偏重會計核算，輕財務治理的局面，促進公司治理上臺階。1、重視預算編制的可行性和科學性。具體負責牽頭編制了公司20**年度、20**年度和20**年度的公司財務預算。在預算編制過程中，依據各經營單位近幾年的實際經營情況，以及對未來市場經營環境變化的猜測，充分考慮各種有利和不利因素，通過二上二下的協調溝通，匯總編制預算草案，報公司預算治理委員會通過，最終確定公司預算目標，確保各項預算指標的合理性。2、以預算為依據，積極控制成本、費用的支出，并在日常的財務治理中，倡導效益優先，注重現金流量、貨幣的時間價值和風險控制，充分發揮預算的目標作用，不斷完善事前計劃、事中控制、事后總結反饋的財務治理體系。在公司整體對外投資效益不佳的情況下，力主壓縮銀行貸款，20**年3月和20**年1月，壓縮了公司長期銀行貸款4000萬元，有效地控制了財務費用的支出，提高了資金的使用效益。3、實抓應收帳款的治理，預防呆賬，減少壞賬，保全企業的經營成果。**年8月上任始，公司帳面應收賬款2512.49萬元，占公司流動資產的24.75。針對現狀，重新制定了公司的信用政策，對客戶的信用程度作出評估，要求各經營單位按客戶信用程度的高低，決定應收賬款數額的高低，控制壞賬風險。對信用程度較低的單位，如***，盡管是集團內的兄弟單位，治理政策一視同仁，加大現收比率，控制應收賬款額；同時加大應收賬款的催收力度，有難度的客戶，親自上門參預催討，起到了一定效果，減少了壞賬損失。20**年7月止，公司賬面應收款1834.5萬元，占公司流動資產的12.14，比三年前減少了677.99萬元，占流動資產比例下降了12個百分點。4、積極參預，配合經營單位開拓新的經濟增長點。****是公司業務發展的重點，而****經營權的取得必須經公開招投標，針對不同的招標，帶領財務人員深入調研，做出合理的營運可行性分析，確保公司投標書的質量，為開展有效營運打好基礎。20**年**省****招投標，公司投標中得3條****經營權；20**年分別參加省和市****招投標，公司投標綜合得分均為第一，中得了2條跨地區**經營權和3條地區**的經營權，**投入營運給公司帶來了很好的經濟效益。通過上述工作，切實提高了財務治理工作的成效，一定程度上促進了公司經濟效益的不斷提高，**年公司實現凈利潤118.2萬元，20**年實現凈利潤925.25萬元，20**年實現利潤1896.42萬元，每年的利潤增長都超過了100。
三、明確責職，提高工效。為提高工作效率，首先，通過幾次內部調整，定人定崗，明確職責，減少工作中的磨擦，發揮出團隊作用，調動起內部每個員工的工作積極性。其次，樹立服務意識。身為經理的我帶頭轉變工作觀念，主動配合業務部門，在切實加強全公司的收入、成本、費用、利潤等的日常會計核算工作的基礎上，做好月度財務分析；為一線經營及時提供真實、準確的財務信息。由于工作較為出色，財務審計部被評為公司20**年度先進部室（綜合測評第一）。與此同時，積極推動公司的會計電算化進程。20**年初，公司本部會計電算化軟、硬件配置完成，同時派出業務骨干參加會計電算化知識培訓。同年6月，完成了會計電算化初始工作，通過二年多的平穩運行，電算化已能滿足公司本部的核算要求，極大地提高了公司會計核算效率。根據公司對財務信息和會計核算的進一步要求，以及各分公司分散經營的狀況，我計劃年內在所有分公司推行會計電算化，并與公司本部實現聯網，實施方案正在擬定中，以提高公司整體財務治理和會計核算工作的質量和效率。
關鍵詞：任職資格標準;3D;勝任力模型
一、3D任職資格標準的總結架構
《任職資格標準》，亦稱《勝任力標準》是將人與工作聯系起來的重要媒介，全面地展示出一個崗位對從事這項工作的人提出哪些勝任要求。《任職資格標準》應涵蓋所有影響員工工作表現且能夠被評量的指標要素。
本文介紹的3D技術，是目前最為先進和完善的《任職資格標準》開發技術。其總體結構如下：
關鍵職責（Do）：指對某一崗位或某一類人才應承擔的核心或關鍵職責進行梳理，明確提出其應完成的職責任務和使命目標。
應有貢獻（Deliver），指為某一崗位或某一類人才設定工作產出和結果的標準。
包括“應有角色作用”、“績效達標要求”、“創新、榮譽及突出貢獻”等內容。
能力標準（Display），指為某一崗位或某一類人才設計開發勝任力模型，并制定勝任力標準。包括“硬標準”（學歷專業、工作經驗、職業資格、知識要求）和“軟標準”（又稱“勝任力模型”，包括職業素質和專業能力）。
二、3D任職資格標準范例
下面以人力資源部的“組織發展管理員”這一職位為例，展示“3D任職資格標準”的全貌。
三、3D任職資格標準的應用
通過3D任職資格標準的建設，對職位進行系統的職責梳理，有助于消除職責縫隙及職責分配上的不均衡或不公平，也為制定科學的“績效指標體系”提供了框架。
“硬標準”對過往績效表現、貢獻、學歷、專業、經驗積累、應知應會等進行了條件設定，為競聘選拔、等級晉升等提供“硬標尺”（報名條件/篩選條件/積分項），讓每一個有發展意愿的人，更具目標感，了解應事先做好哪些準備，牽引員工的努力。
“軟標準”，明確了任職某一職位所需的素質及專業能力，同樣對員工的能力提升和效能改進起到牽引和示范作用。
關鍵詞：上海；電力員工；職業生涯管理；任職資格體系
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）11－0077－03
現代管理學普遍認為，企業生存與發展需要四大資源：人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源，但在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。企業要獲得持續的成長與發展，就要在物質、資本、市場等資源約束的條件下，通過人力資源管理活動充分挖掘人才潛能，提高企業績效和核心競爭力。在人力資源管理活動中，職業生涯規劃與管理受到越來越多的學者和企業管理者的關注。
20世紀90年代初，全球最大的信息技術和業務解決方案公司IBM為了成功實現由硬件業務到服務業務的戰略轉型，建立了“IBM專業人才制度”，對內部大部分職位都設置了專業培養機制，設定專業人才應有的技能與培養體系以及相應的薪酬待遇。通過這種職業發展路徑建設，IBM成功地在全球培養了大量推動軟性制造的優秀MOT（Management of Technology）人才，為創造具有國際競爭力的高附加值產品與服務奠定了堅實的基礎。
一、上海電力員工職業生涯規劃與任職資格體系建設背景及目標
上海市電力公司是國有特大型企業，經營活動具有自然壟斷、高技術風險等特征。隨著上海國際大都市進程的加快，公司面臨著巨大的戰略挑戰，區域性、時段性的供需矛盾日益突出，客戶需求呈現多元化、個性化，由于上海市各行業服務水平的提高，對上海電力的服務質量和模式提出了更高要求，國際、國內對環境、生態的重視，也給上海電力的生產經營、科技創新、節能環保等方面帶來全面挑戰。
為有效應對內外部環境的變化和挑戰，實現企業可持續發展，公司制定了面向未來的發展規劃，力爭率先建成與國際大都市發展相適應的“一強三優”（電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀）現代公司。
然而，審視公司人力資源現狀，員工隊伍能力素質與“一強三優”的戰略目標要求相比尚有相當差距，高級技術人員的比例明顯偏低（僅占6.3%），高技能人才相當缺乏，經營管理者隊伍中高學歷復合型人才比例不足，人力資源瓶頸已成為制約公司又好又快發展的關鍵問題。在員工職業生涯發展及培訓開發方面也存在問題：員工晉升模式主要采取崗位晉升模式，職業發展通道單一，沒有針對不同業務對員工晉升路徑進行系統規劃，影響了員工潛能的充分發揮；未能建立清晰的員工任職能力標準，難以對員工晉升形成有效的指導與牽引；培訓課程體系與員工成長相關性不強。
為了有效推動公司人力資源管理，實現對員工有效的培養、牽引和指導，上海電力開展了全面的員工職業生涯規劃與任職資格體系建設，通過對職業生涯管理理論、公司發展戰略、組織架構、人力資源規劃、在職人員現狀分析、公司晉升政策、培訓制度、公司主營業務價值鏈等的綜合分析，并借鑒其他行業職業生涯規劃的經驗，建立了上海電力員工職業通道全景圖，設計了通道轉換關系，開發了任職資格標準，建立了培訓課程目錄和大綱，構建了不同專業各等級人員與寬帶薪酬模式的對接。
二、體系框架及主要內容
上海電力員工職業生涯規劃與任職資格體系建設基本原則為理論與實際相結合、尊重歷史與牽引未來相結合、系統一次整體設計與分步實施相結合。
1.職業發展通道及轉換關系設計
（1）職業發展通道劃分原則及分類
職業發展通道設計遵循以下基本原則：
差異性――不同的業務類別形成不同的職業通道；
同一性――相同或相似的知識內容與能力要素的職業角色構成同一通道；
遞升性――漸進的知識和能力梯度對應了同一通道中的不同里程碑（任職資格等級）。
鑒于以上原則，員工職業發展通道劃分為職類、職種和亞職種三個層級，經營類、管理類、技術類和技能類四大職類。在不同職類中，每個亞職種均為一條職業發展通道。
（2）通道轉換關系設計
按照專業類通道一專多能、管理類通道工作輪換的基本原則，允許員工沿縱向向“精專型”發展，或跨越到其他職種（亞職種）沿橫向走“一專多能型”發展路徑。
在試點過程中我們發現，由于體系設計時主要圍繞公司主營業務，因此未能包含企業內的所有小工種，如電器檢修、直流、車工、管道工等，這必然會影響從事這些工作員工的積極性；也有員工反映，由于電力企業專業劃分精細，通道轉換相對困難。
為使公司全體員工都能找到自己的成長路徑，在完善過程中對原有通道進行了修正，根據小工種的工作性質及業務需求，進行歸并處理。對于通道轉換困難的問題，由于體系關注的焦點在于轉換的可能性，指導思想在于培養一專多能型及復合型人才，因此在員工培養過程中將盡量為他們提供學習、實踐和工作輪換的機會。
2.任職資格等級設計及與崗位的對應關系
各職類員工職業路徑劃分為Ⅰ―Ⅴ五個等級（任職資格等級即為員工職業發展的“階梯”），每個等級分別對應不同的知識、技能、經驗及行為能力標準，具體以任職資格標準形式體現。
公司招聘的新進員工，在實習滿一年后就可以申報參加相應專業任職資格Ⅰ級的認證。
然而，在設計管理類任職資格等級時，我們遇到了一個非常現實的問題：國企中，科級及以上干部一般都是行政任命，并非通過任職資格逐級晉升，如此一來，管理類員工職業路徑便只能設兩級，這使管理類員工職業路徑出現了斷層。為了解決這個難題，公司相關管理部門正在協商，考慮未來管理類員工晉升時，對應的任職資格等級將作為其晉級的必要條件。
3.任職資格等級與薪點工資的對應關系
在任職資格體系基本成熟的基礎上，通過對各專業發展通道長度及平衡關系的分析評價，進行任職資格等級與薪點的對應關系設計，實現不同專業各等級人員與公司寬帶薪酬體系的對接。
4.基于任職資格標準的培訓課程體系
根據任職資格標準，培訓課程分為兩種基本類型：知識培訓課程和技能培訓課程。知識培訓課程是指與專業相關的各項必要的理論知識合集，技能培訓課程是指與專業相關的各項實際操作技能的合集。
培訓課程大綱設計時，力求避免從教科書照搬照抄，關注的焦點是實際工作中會遇到、用到的知識點和技能點，從而更貼近上海電力業務實際，并與員工認知習慣相吻合。
5.能力認證體系及評價機制
為了構建科學、客觀、公正的員工職業能力評價體系，有效推進任職資格管理工作，上海市電力公司制定了任職資格認證管理辦法，明確了管理機構及職責，梳理了員工任職資格申報的條件，規范了員工任職資格申報流程。
6.試點實踐及評價
體系搭建完成后，公司選擇了幾家供電分公司進行試點，近600人參加了試認證。
試認證結果公布后，各單位高層認為，體系具有較強的系統性、前瞻性和可操作性；試認證結果有成像效應，與考生原本的能力素質和日常工作表現基本吻合；通過試認證，可以為人才培養、儲備創造條件，也可為人員的管理調配提供依據。
參加試認證的員工認為，任職資格體系的系統性很好，使員工看到了清晰的職業前景，日常工作有了統一標準和規范；通過認證，進一步夯實了員工的專業理論基礎，提升了能力水平，增強了班組間的團隊協作精神；認證為青年員工展現自我提供了平臺，但對于中老年員工存在一定壓力。中老年員工技能水平較高，但理論考試相對而言比較困難，需要為他們設計更有效、合理的認證方式。
三、存在的不足及改進建議
上海電力員工職業生涯規劃與任職資格體系建設已初具成效，但從現代職業生涯規劃與管理理論角度看，仍存在一些不足。
1.重專項能力輕職業道德
隨著社會的發展與文明的進步，企業社會責任和管理倫理問題得到越來越多的重視，員工品性及職業道德也受到學者和管理者的關注。越來越多的高層管理者意識到，對于員工的培訓、開發和管理，僅關注能力是不夠的，有時候，能力越強，反作用力越大，造成的破壞和損失也越大，這在經營管理者身上尤為明顯。
考察上海電力的任職資格體系建設，對各職種、亞職種不同等級的理論知識、專業技能等均有明確要求，但在能力素質中對員工品行和職業道德方面的要求尚顯薄弱。在目前的時代背景下，尤其對于管理職類，導入職業道德評價因素顯得更為必要。
2.重資格資歷輕經驗成果
企業管理關注的是過程，追求的是效益和效率，因此以經驗成果為表征的貢獻標準應該成為員工取得認證的前提。上海電力任職資格標準中包含對經驗成果標準的要求，但基本局限于最低企業工作年限、最低專業工作年限、最低學歷要求、最低技能等級或職稱等級等基本要求，未能進行詳細、具體、量化的描述。
未來完善過程中，需要詳細分析梳理所有職類、職種及各任職資格等級的經驗成果貢獻標準，從而為員工行為建立參照。
四、總結與展望
經濟全球化的飛速發展，使得員工與組織的關系不斷發生變化，員工工作動機由謀生轉為樂生，他們更希望在工作中獲得價值的實現和快樂。如果企業不設法幫助員工制定職業生涯規劃，構建適合員工發展的職業通道，并安排恰當的培訓和職業指導，企業將無法吸引和保持優秀人才。
上海市電力公司員工職業生涯規劃及任職資格體系的開發、應用，將有效推動公司戰略和組織要求的落地，同時也為員工開辟了基于能力的職業發展通道，從而構建起以任職資格為基礎的人力資源管理與開發體系，形成良性開發機制與整體策略優勢，為企業持續穩定發展提供必備的核心能力。
員工職業生涯規劃關乎每位員工的一生，只有建立以人為本的職業生涯規劃體系，幫助員工實現職業抱負和職業價值，才能充分發揮員工的主動性和積極性，實現企業人力資本增值，最終實現企業的未來愿景。
相信上海電力員工職業生涯規劃與任職資格體系建設的經驗和得失能夠給其他企業帶來借鑒。
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2018年10月31日—11月2日，新安縣教育局組織全縣小學校長任職資格和提高班崗位培訓，我有幸也參加了培訓。
10月31日，我們一行九十多人多人赴洛陽西下池小學，開封河大附小，封丘縣實新中學這三所小學校考察學習。本次考察任務明確，組織嚴謹。考察團每到一所學校，都和學校領導認真交流了學校教育教學管理、特色學校創建、師資隊伍和校園文化建設等，同時也聽取了各校領導經營管理學校的辦學理念、思路及所取得的成就。考察學習中的所有信息和場面不斷在我的腦海中浮現，并且不時的在我的思想中與我校的辦學實際形成碰撞，使我感受頗深，回味無窮。下面我就學習考察的感悟匯報如下：
鏡頭一：在愛和自由中快樂成長
走進西下池小學,就像走進了一個生態的世界,看到的是自然和諧,生機勃勃。學校精巧細致的文化景觀,成為西下池小學學生擁有的獨特的成長環境。可謂“一步一景,處處皆文化”。在這里,充滿“愛與自由”,孩子“自然生長”,師生都能成為“自己”。準確地說是一個童話般的世界,童年記憶,少年時光,就在人一生之中最美好的小學階段,應該是流光溢彩,像一個五彩斑斕的童話世界。讓人不由有種感動,有種鼓舞。內心深處發出一種贊嘆:這是一所不一樣的學校!這是一所充滿生機的學校!這是一所師生和諧發展的學校!
鏡頭二：樸素外表下的真經
河大附小明倫街校本部隸屬于河南大學老校區，校舍也許落后，教師屬于河南大學的編制。家長全是河大的老師，這里有著一群高素質、高文憑、先進教育理念的家長群體和老師團隊。目之所及，到處都安排的科學合理，人性化，遵循教育規律。在這樣的校園里行走，真切的感受到了教育本真的樣子，那節科學科，剛入職的牛老師不緊不慢的啟發誘導，讓孩子們自己感悟、動手實踐，自主體驗學習的樂趣。真的深深打動了我的心，我在想我的課堂，缺少的是從容，更多的是嘮叨。
鏡頭三：一所農村學校22年的閱讀堅守
河南省封丘縣實新學校，22年來堅守閱讀這一特色，同時不斷探索閱讀課程化的升級，在變與不變之間，書寫了一所農村學校的“閱讀傳奇”。盡管已經驚嘆過一次了，但當第二次踏進這所學校時，內心還是再次泛起了漣漪，那是自己內心深處閱讀的情結再次被勾起，作為一名語文老師，也總是把閱讀掛在嘴邊，但并沒有扎扎實實的陪孩子們閱讀下去。實新學校身處國貧縣，學校內部沒有現代化、高大上的圖書館，外圍也沒有全民閱讀的氛圍，但他們卻用最樸實的方法，將閱讀的種子深深地種入了孩子和教師的心間，將閱讀融入學校成長的基因中，這一點對我的觸動很大。蘇霍姆林斯基說過：“讓學生變聰明的方法，不是補課，不是增加作業量，而是閱讀、閱讀、再閱讀。”如今，實新學校找到了這條看似曲折的“捷徑”，愈行愈遠。實新學校在印證“辦一所兒童喜歡的學校，辦為孩子童年留下終生美好記憶的學校，辦一所留住鄉愁的學校，辦延續鄉村文明星火的學校”的辦學追求。而我也陷入了深深的思索之中……
個人感悟
通過考察學習，感悟很深，收獲不小，我覺得我們要進一步更新觀念，學習先進經驗。
1、環境育人尤為重要。 我們考察的西下池小學，將自然環境和人文環境結合得十分完美，校園清潔優雅，文化氣氛濃厚，充分利用墻壁、走廊、門窗辦起了墻報專刊，名言警句、書櫥等，營造了濃厚良好的育人環境，學生隨處可受到良好的熏陶，從而潛移默化地受到教育。
一、證券經營機構現任高級管理人員和證券經營機構分公司、證券營業部總經理、副總經理近一年內無重大違法違規行為，且所在公司董事會未解聘的，其原經中國人民銀行確認的任職資格仍然有效，待換領《經營證券業務許可證》和《證券經營機構營業許可證》時一并審查。
二、兼營證券業務的信托投資公司主管證券業務的負責人，以及證券總部、證券營業部總經理和副總經理任職資格的管理比照《辦法》執行。
三、證券經營機構分公司、證券營業部總經理、副總經理的任職資格由所在地證券監管辦公室或證券監管特派員辦事處（以下簡稱證券監管機構）參照《辦法》進行審查，并進行日常監管。
各地證券監管機構應于每季度前10個工作日內向中國證監會報告上一季度轄區內證券經營機構分公司、證券營業部總經理、副總經理任職資格審查及變更等情況。
四、《證券經營機構高級管理人員任職資格申請表》由各地證券監管機構按照附件的內容、格式、尺寸自行印制。
附件：證券經營機構高級管理人員任職資格管理暫行辦法
第一章、總則
第一條、為加強證券經營機構高級管理人員任職資格的管理，依照有關法律、法規，制定本辦法。
第二條、在中華人民共和國境內依法設立的證券經營機構，其高級管理人員任職資格的管理，適用本辦法。
第三條、本辦法所稱證券經營機構高級管理人員專指證券經營機構的董事長、副董事長、總經理和副總經理。
第四條、中國證券監督管理委員會（以下簡稱中國證監會）依照本辦法，負責證券經營機構高級管理人員任職資格的審查與管理，包括資格的審查與確認、任職期間的考核、資格暫停與撤銷以及其他相關事宜。
各地證券監管辦公室或證券監管特派員辦事處（以下簡稱所在地證券監管機構）根據中國證監會的授權，依照本辦法對轄區內證券經營機構高級管理人員的任職資格進行初審。
第二章、任職資格
第五條、證券經營機構高級管理人員任職須具備以下條件，經中國證監會認定的特殊情況除外：
1、具有中華人民共和國國籍；
2、按照中國證監會有關規定，取得兩種《證券業從業人員資格證書》，并從事證券工作3年以上；
未取得《證券業從業人員資格證書》的，應具有碩士研究生以上學歷，從事證券工作5年或金融工作8年以上；或具有大學本科學歷，從事證券工作6年或金融工作10年以上；其他學歷人員，須從事證券工作10年，或金融工作15年，或經濟工作20年以上；
3、身體狀況良好；
4、具有良好的職業道德；
5、具有履行高級管理人員職責所必備的經濟、金融、證券知識和組織協調能力；
6、中國證監會要求的其他條件。
第六條、證券經營機構高級管理人員不得在各級黨政機關任職，不得兼任其他企事業單位的高級管理人員。
第七條、下列人員不得擔任證券經營機構的高級管理人員；
1、因擾亂社會治安或其他違反社會公德的行為，受到行政拘留處罰，執行期滿不足3年的；
2、因內控制度不健全或執行監督不力，造成重大經濟損失、或導致發生重大案件的直接責任人或負直接領導責任者，受到警告或警告以上處罰，執行期滿不足3年的；
3、因從事非法經營活動或超范圍開辦證券業務等受到警告或警告以上處罰，執行期滿不足5年的；
4、對因嚴重違法、違規導致金融機構被接管、關閉或破產清算負有個人責任或直接領導責任，離任不足5年的；
5、因帳外經營、制做假帳、隱瞞負債和資產、擅自設立證券經營機構（包括分支機構）等行為受到警告或警告以上處罰的；
6、受過有期徒刑刑事處罰的；
7、中國證監會認定的證券市場禁入者；
8、中國證監會認定的不宜擔任高級管理人員的其他人員。
第三章、日常管理
第八條、證券經營機構擬聘任高級管理人員時，應事先報中國證監會進行任職資格審查。
第九條、未經中國證監會進行任職資格審查或審查不合格的人員，證券經營機構不得為其辦理任職手續。
第十條、中國證監會通過審核材料、考察談話、定期考核等方式，對證券經營機構推薦擬任或在職高級管理人員的能力、品行和資歷進行審查。
第十一條、證券經營機構推薦擬任高級管理人員，需向所在地證券監管機構提供下列材料：
1、證券經營機構高級管理人員任職資格申請表；
2、身份證；
3、《證券業從業人員資格證書》或學歷證明及專業技術職務資格證書；
4、擬任人員所在機構董事會或上級主管部門對擬任人員的綜合鑒定及推薦意見；
5、中國證監會要求報送的其他材料。
前款第1項任職資格申請表由中國證監會統一制定。
第一款第2項、第3項可提供復印件，復印件需加蓋推薦單位公章。
第十二條、所在地證券監管機構對前條所列材料進行初審，出具初審意見后連同證券經營機構提交的材料報中國證監會。
第十三條、中國證監會可授權所在地證券監管機構對高級管理人員進行考察談話。
考察談話必須有書面記錄，并經考察人和被考察人雙方簽字。
第十四條、中國證監會對審查通過的擬任證券經營機構高級管理人員發放任職資格批復文件。
前款所述擬任高級管理人員在任職資格批復文件下發后6個月內未辦理任職手續，該批復文件自動失效。
第十五條、證券經營機構申請更換董事長或總經理，須在取得任職資格批復文件后一個月內辦理《經營證券業務許可證》變更手續。
第十六條、證券經營機構高級管理人員不得從事除本職工作以外的其他任何以營利為目的的經營活動。
第十七條、證券經營機構高級管理人員有下列情形之一的，其所屬公司董事會應及時向中國證監會報告，并抄送所在地證券監管機構：
1、擬因私離境一個月以上；
2、直系家庭成員擬移居境外或已在境外居住兩年以上；
3、因涉嫌違規、違法行為而被調查、處理；
4、擬離開所在證券經營機構。
第十八條、證券經營機構應當在公司章程中或以其他書面形式載明，當董事長因特殊原因暫時中斷履行職務時，需由董事會指派符合任職資格的高級管理人員代其履行職責，并報所在地證券監管機構備案。
第十九條、證券經營機構董事會對其高級管理人員給予處分或免職的，須在決定公布前以書面形式報中國證監會備案。
第二十條、證券經營機構高級管理人員應當于每年3月底前，將上年度述職報告和公司董事會評價意見報中國證監會備案。
第二十一條、中國證監會對證券經營機構的年檢包括對證券經營機構高級管理人員任職資格的考核。
第二十二條、中國證監會對舉報或反映證券經營機構高級管理人員違法違規的情況可以進行調查，并可根據調查結果對其任職資格重新進行審查。
第二十三條、證券經營機構董事長或總經理擬離任時，所在機構董事會或股東大會應當委托具有從事證券相關業務資格的會計師事務所根據有關法律、法規對其進行離任審計，并將審計結果報告中國證監會。
第二十四條、中國證監會負責建立證券經營機構高級管理人員任職檔案。
第四章、罰則
第二十五條、證券經營機構高級管理人員有違反第六條、第十六條規定的行為，一經查實，中國證監會將取消其1至2年的任職資格，并給予推薦其任職的機構通報批評。
第二十六條、證券經營機構高級管理人員有第七條所列情形，且隱瞞不報的，一經查實，將分別給予以下處罰：
1、有第七條第1項、第2項情形的，中國證監會將視情節輕重取消其3－5年的任職資格，并給予推薦其任職的機構通報批評；
2、有第七條第3項、第4項情形的，中國證監會將取消其5年內的任職資格，并視情節輕重對推薦其任職的機構給予通報批評或警告處罰；
3、有第七條第5項、第6項、第7項、第8項情形的，中國證監會將不再受理其任職資格申請，并視情節輕重對推薦其任職的機構給予通報批評或警告處罰。
第二十七條、證券經營機構未按本辦法規定的程序任免高級管理人員，中國證監會將視情節輕重單處或并處警告、暫停部分業務資格的處罰，并責令其按本辦法申報高級管理人員任職資格。
第二十八條、證券經營機構未對擬聘高級管理人員提供的材料進行認真審查，出具虛假鑒定或推薦意見，中國證監會將視情節輕重給予該機構及其法定代表人通報批評或警告處罰，情節特別嚴重的將認定該法定代表人為市場禁入者。
第二十九條、證券經營機構違反本辦法第十七條、第十八條和第十九條的規定，知情不報或故意拖延應報告的事項，中國證監會將視情節輕重給予該機構及其法定代表人通報批評或警告處罰。
第三十條、證券經營機構不按時報送高級管理人員年度述職報告和董事會評價意見，中國證監會將給予其通報批評，并責令其限期上報。
第三十一條、證券經營機構違反本辦法第二十三條的規定，不及時進行離任審計并報告審計結果，中國證監會將視情節輕重單處或并處警告、暫停部分業務資格的處罰。
第五章、附則
第三十二條、證券經營機構分公司、證券營業部總經理、副總經理的任職資格，由所在地證券監管機構參照本辦法審查、確認，并報中國證監會備案。
第三十三條、證券經營機構分公司、證券營業部總經理、副總經理任職，應按照中國證監會的有關規定取得一種《證券業從業人員資格證書》，并從事證券工作2年以上。
未取得《證券業從業人員資格證書》的，除符合本辦法第五條的條件和第六條、第七條的規定外，其學歷和經歷條件須具有碩士研究生以上學歷，從事證券工作3年或金融工作5年以上；或具有大學本科學歷，從事證券工作5年或金融工作8年以上；其他學歷人員，須從事證券工作10年或經濟、金融工作20年以上。
第三十四條、外資證券經營機構在中國境內的分支機構和中外合資證券經營機構及其分支機構高級管理人員任職資格的審查與管理，參照本辦法執行；法律、法規另有規定的，從其規定。
第三十五條、本辦法之前實施的有關證券經營機構高級管理人員任職資格管理的規定，凡與本辦法相抵觸的，一律以本辦法為準。
