發布時間：2022-08-16 13:16:16
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的激勵機制論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
(一)激勵方式單一化。科研工作者需要通過多樣化的激勵方式來調動科研人員的科研積極性，激勵方式主要有任務激勵、目標激勵、物質激勵、精神激勵。但是目前高校主要是采用物質激勵為主，這種激勵方式沒有及時給予科研人員榮譽上的獎勵，缺乏精神層面的激勵。激勵方式過于單一化，缺少靈活性和互通性，也缺乏多樣化激勵的力度。
(二)缺少科研團隊激勵制度。科學技術的發展要求科研人員具備厚深度、寬廣度的知識結構，這些都迫使科研人員形成團隊，只依靠個人的知識儲備、知識能力不易攻克難題，不易取得重大科研成果。科研團隊能夠形成知識互補、技能互助，能夠通過團隊的力量解決難題，而高校教師職稱晉升、科研獎勵等激勵方式大多以科研成果第一作者為主要考核依據，忽視了科研團隊在科研成果中的集體作用，科研環境的建設容易受到影響與阻礙，也會影響科研團隊的良性穩定發展。
二、科研激勵機制構建的策略
(一)構建科學的考核激勵機制。高校利用量化考核對科研進行評價，這存在考核周期短、“重數輕質”的問題，而且科學研究是一項耗時耗力的工作，需要長時間的積累。這就要求對于科學研究的評價需要建立一套合理科學的考核激勵機制。這一考核機制可以通過科學研究的特點來制定，科學研究通常分為三類，分別是基礎研究、開發研究、應用研究，可以根據這三類不同的特點建立分類考核機制。這是因為不同的科學研究評價的標準不同，科研成果的周期也不同。同樣，建立科學的考核激勵機制，還需要有合理、公平考核的環境，需要以實事求是的競爭原則為標準，不能按照論資排輩等老一套方法執行。通過這種方式能夠激發科研人員增強科研積極性，投入更多的精力于科研中，創造出高質量的科研成果。
(二)構建經費投入與成果獎勵制度。目前，高校一是項目經費大多來自政府撥款，橫向項目經費占據科研經費的總額較少，這就要求政府、學校要對科研項目經費進行扶持，需要加大科技經費的投入。政府、學校、企業需要加大對具備科研成果轉化前景較好的項目投資力度，提供貸款資助、項目補助等方式來幫助科研人員完成科研成果轉化的研究［1］。同時，高校需要及時對科研成果進行認定，制定分層分級的科研獎勵制度。高校一是要以成果質量作為激勵制度的參考因素，引導科研人員加強成果質量觀念，根據成果質量來制定相應的科研激勵，二是要制定分層分級的激勵方案，把不同方向的科研人員執行不同的政策方案，如以科研為主的教師需要加強對其科研成果的考核，以教學為主的教師可以降低對其科研成果的考核。
(三)構建精神與物質相結合激勵機制。科研激勵是對科研人員的科研成果的一種認可，這種認可體現在物質、精神兩個層面，把這兩個層面相互結合能夠充分發揮科研激勵的效果。同時，也要使這兩方面相互協調，不能偏重于某一方。這就要求科研管理者需要提升觀念，更新物質與精神激勵的內涵認識，需要不斷通過實踐來檢驗物質與精神激勵結合的效果。
(四)構建健全的科研團隊激勵機制。科學技術的發展要求科學研究是一個有規模的團隊研究，要把以往分散、單體、封閉的科研人員集中，形成相互合作、相互開放的團體。科研團隊良性發展需要一套健全的科研團隊激勵機制，這能夠保證團隊成員默契配合，營造穩定和諧的團隊環境。一是科研團隊管理者能夠協調各方面的關系，能夠及時處理好績效管理中存在的誤差。要加強對團隊和成員的績效考核，通過建立彈性的績效管理制度來協調好團隊與成員、成員與成員之間的關系。二是獎勵需要選擇合適的時機，需要公平合理，這能夠激發團隊之間協作的熱情。三是需要采用多元化的獎勵的方式，根據團隊的特點采用多元化的獎勵，這有助于成員個人利益的發展。
三、結語
本文作者：劉立云齊澤旭譚寒冰工作單位：石家莊職業技術學院
（一）單一的激勵方式，無從體現激勵的層次化根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高分為五個層次，且隨著需要的逐步滿足，需要層次不斷發生變化。對于每位教師來講，其需要是多方面的。在低層次需要普遍滿足的今天，高層次需要顯得越來越重要。1．被尊重的需要日益突出［1］調查顯示，目前高職教育受重視不夠，被當作學歷教育的降級選項。相應地，高職教師的社會地位偏低，得不到應有的尊重。一方面是因為傳統社會“唯有讀書高”的觀念對職業培訓的歧視，認為職業教育難登大雅之堂；另一方面是管理部門的官本位意識濃厚，處于教學一線的教師隊伍，反而成為不受重視、缺乏尊重的群體。在社會上，高職院校地位無法與普通高校相比，降低了高職教師的社會認同感；在高職院校內，各類管理人員和后勤人員不僅在數量上大大超過專任教師，而且在各種行政管理方面對教師的要求推三阻四，加重了教師工作的挫敗感。同時，行政人員往往掌握著學校的各種決定權，在利益分配中處于優勢地位，致使在教學和科研一線工作的普通教師逐漸邊緣化，工作積極性受到打擊。訪談中，希望向行政部門轉崗的教師不在少數。2．差異化的需求逐漸顯現在有關河北省高職教師隊伍的調查中發現，物質方面的需求正在退居次要地位，更高層次的需求（如被尊重、自我價值的實現、自身特長的發揮等需求）逐漸顯現。教師隊伍年齡層次、學歷層次、學術經歷的差異，也決定著每個人不一樣的個人需求。然而，河北省內高職院校普遍缺乏針對不同年齡階段、不同求學經歷、不同崗位教師實際需求的認真分析，造成激勵方式“一刀切”、手段過于單一，沒有建立起符合時展的多元化激勵體系，激勵效果有限。（二）陳舊的薪酬支付方式，降低了應有的激勵效果1．兌現獎勵不及時恰當的時機實施恰當的激勵，將收到意想不到的效果。這其中，時間是一個最基本的要素，具有激發人們后續工作績效的潛力。而大部分高校的獎勵辦法過于僵化，為了免于麻煩，往往將獎勵時間固定下來，表面上使操作程序得到規范，實質上則限制了管理活動的靈活實施。管理者發現表現優異的人才，不能及時激勵，擴大激勵效果，反而拖延到既定日期才予以表彰，使實際效果大打折扣。同時，獎勵時間與工作績效息息相關，無論提升工資還是對出色完成某項工作給予承認，時效性都會影響激勵機制的正常運行。但目前，河北省很多高職院校的獎勵都是在統一時間，一般選擇重要節日進行獎勵，或者實行年終一次性獎勵，靈活性明顯欠缺。獎勵工作的滯后性，降低了教師的成就感，影響到其繼續努力的積極性，導致教學效果不佳。因此，及時性的績效獎勵能有效激發人們后續工作的積極性，提高工作總體績效。2．配套制度不完善將教師收入與工作業績掛鉤已成為一種普遍的共識，但在工作業績定位、分配標準制訂等方面缺乏必要的科學依據。目前，河北省高職院校教師的薪酬收入主要包括工資和崗位津貼兩個方面。同級同崗一般擁有相同的工資收入，收入的差距主要體現在崗位津貼上，這也是采取激勵措施的主要方面。崗位津貼一般包括課時津貼和科研獎勵兩個方面。課時津貼主要依據完成的課時數，部分院校乘上一定的比例系數，但總的來說上課多的教師收入一定高，而教師的教學效果則無從體現。這必然造成追求數量、忽視質量的現象，最終影響高職人才培養的質量。科研獎勵方面過于側重課題的數量、金額，追求的篇數、等級，對課題的針對性、論文的有效性關注較少，造成研究與現實脫節，出現片面追求多發論文或多做課題現象，忽視了科研質量的提升，導致高職院校的科研始終在較低的層次膨脹。（三）“中庸”的考評體系，消弱了應有的激勵作用高職院校普遍存在著的事業單位性質，使得“中庸”思想盛行、“平均主義”普遍。不講貢獻、不論業績，同等級職稱職務者的收入差別不大，干好干壞一個樣，創新者不被鼓勵，勤勉者不受表彰，抑制了教師提高科研水平、提高教學質量的積極性和創造性，制約著高職教育質量的提高。1．暗箱式的考評程序，影響了考評的客觀公正對于高職院校教師來說，考評結果十分重要，直接關系到定崗定級，進而影響到個人的經濟收入。保持考評的客觀公正，無疑是教師激勵制度的重要基礎。然而，通過訪談和資料查閱發現，在河北省高職院校的績效考核中，普遍存在暗箱操作現象。往往由高校人事部門制定相關考評政策、確定考評方法，各專業院系根據政策規定對教師的工作進行量的考核。在政策制定的整個過程中，缺乏教師參與，忽視了教師在自我管理中的積極作用，容易與一線教學、科研的現實脫節。甚至個別院校在年終考核的前一個月突擊出臺新考核政策，使教師無所適從，嚴重影響了教師參與考評的積極性。此外，整個考核過程缺乏監督，教師機械地按要求填寫表格，之后就等著學院最終告知考核結果，缺乏公開評議、張榜公示環節，使考核的公正性受到影響。2．籠統的考核指標留下了較大的操作空間部分高職院校與相關行業聯系較多，直接將企事業單位的績效考核指標照搬到學校，沒有考慮到高校教師傳播知識、教書育人的職業特點，造成指標針對性差、過于籠統、不合時宜。同時，在高校內部，47每個學科之間均存在或多或少的差異性，開展研究的途徑方法、研究周期的長短、獲得成果的形式各不相同。而考核指標卻不分學科、不分專業地“一視同仁”，表面上體現了公平原則，實際上是一種平均主義、“大鍋飯”思想作祟，消弱了考評的公信力，降低了考評的激勵作用。（四）“畸形”的職稱評定制度，偏離了建設人才隊伍的既定目標［2］高職教育面向崗位、側重應用、注重實踐的特殊性，對高職教師隊伍提出了特殊的人才要求。一是在扎實掌握專業理論基礎知識和科學文化素質的基礎上，必須具備比較熟練的職業技能、社會實踐經驗、具體崗位經歷；二是在養成熱愛本職工作、關愛學生的基礎上，必須積極掌握高職教育的基本特點、教育規律、學生心理。然而，目前部分高職院校的職稱評定體系“畸形”，沿用了與普通高校一樣的體系，未將“技高”的標準納入職稱評定條件中，造成“技高”的教師在職稱評定過程中因為科研的問題處于劣勢地位，對高職院校“雙師型”隊伍建設措施不力，不能激發教師的科研和教學積極性，影響了人才隊伍建設。（五）不健全的科研激勵機制，限制了高水平研究的開展1．科研管理機構存在缺陷在河北省高職院校中，科研管理機構普遍存在缺陷，管理過于單一，體系偏于穩健，使得科研激勵機制發揮作用有限，影響了高水平科研團隊的形成。在科研立項上，小項目偏多、大項目尤其是具有全國影響的項目鳳毛麟角，科研工作遭遇瓶頸。要使高職院校科研工作整體水平上臺階，關鍵在于高水平教師隊伍的培育和建設。要完成人才隊伍的建設必須擁有健全、高效的科研管理制度，提高科研管理的水平和效率。2．科研團隊建設存在不足一支高水平的科研團隊、一批具有遠見卓識的學術帶頭人無疑是科研工作不斷開拓創新的基石。然而，目前河北省大部分高職院校缺乏高屋建瓴的學術帶頭人，難以凝聚形成高水平的科研團隊，研究方向普遍比較分散，研究人員素質參差不齊，難以形成科研合力，不具備承擔大型科研項目的實力。部分教師甚至不清楚學術論文的基本格式和步驟，不了解如何填寫課題申報書；部分科研課題表面上以團隊名義進行申請，但掛名的多、實干的少，最后往往淪為單兵作戰；部分院校存在校內各專業、各學科不能協同、相互推諉甚至扯皮現象，不能形成跨學科、跨系部的綜合性研究合力。種種不足導致科研選題范圍有限，科研成果層次偏低，部分論文仍停留在經驗總結或案例介紹上，在國內外核心學術期刊發表或被三大檢索收錄的論文很少，學術含量低，缺少應用和推廣價值。
（一）完善薪酬激勵機制，優化分配制度調動教師積極工作的動因很多，但薪酬激勵無疑是最直接、最核心的措施。在滿足人基本需要的同時，應充分體現一個人努力工作、服務社會的價值，為留住人才、吸引人才、激勵人才提供扎實的物質基礎。1．實行績效薪酬動態化按照崗位的不同實施多樣化管理，不搞“一刀切”、“終身制”、“大鍋飯”，嚴格按崗位套改工資，以崗定薪，異崗異薪。無論個人是什么職稱資格，只有被聘任，才能享受相應的工資待遇；即使被聘任也要打破終身享受制，在崗一天享受一天，一旦解聘就必須取消相應的工資待遇。其目的在于，促使每位教師努力工作、提高績效，保證教育的教學效果，從而獲得聘任拿到相應水平的工資，做到名實相符。2．實行崗位津貼差異化目前，河北省高職院校的崗位津貼標準比較保守，對外沒有充分考慮與其他省市高職院校的競爭關系，對內沒有充分考慮津貼與貢獻的關系，造成崗位津貼均質化。既影響了河北省高職院校內部有效競爭的活力，同時在與兄弟院校的競爭中也往往處于不利地位。只有實行崗位津貼的差異化，才能有效地調動教師的積極性，吸引人才、留住人才、培養具有核心競爭力的教師隊伍。（二）健全教師培訓機制，提高培訓效果院校的發展壯大主要依靠高水平教師隊伍的培育。建立健全教師培訓機制，有利于保證從事不同專業、不同性質工作的教師擁有更多提升素質的渠道，有利于留住高素質人才、提升教師隊伍的整體水平。1．培訓形式可以靈活多樣［3］河北省正處于經濟飛速發展階段，環京津、臨渤海的地理位置，使得河北省經濟發展對知識的需求越來越緊迫。如何適應學科知識、技術應用的變革性進步，培養合格的高職人才，正成為河北省高職院校的核心課題。為此，必須制定出適合高職教師的繼續教育培訓規劃，建立起高素質的教師隊伍。目前來看，可以根據實際情況采取以下形式：（1）選送進修。在保證教學正常開展的情況下，有計劃、有目的地分期分批安排高職教師到其他高等院校交流學習，條件允許時，可以選送教師到職業教育較發達的西方國家進行進修學習。（2）職業交流。可以利用本校或者友好職業事務所的教育資源，聯合進行職業培訓與交流，保證教師在掌握一線職業特點的同時不脫離工作崗位。（3）以老帶新。采用師徒制，使經驗豐富、理論扎實的老教師與青年教師結成對子，定期研討、交流、驗收，幫助青年教師提高業務水平，促進教師隊伍整體水平的提升。（4）企業實踐。動手能力、實踐能力、解決具體問題的能力是高職院校教師的重要素質，通過企業實踐不斷推進“雙師型”教師隊伍建設，是目前高職院校提升教師隊伍實踐水平的重要途徑。2．培訓經費應該充分保障對高職教師隊伍的重視，不應是一句口號，而應該落在實處，加大高職教師繼續教育的經費投入，充分保障高職教師隊伍建設的不斷推進。目前，河北省部分高職院校經費短缺問題已越來越影響到高職教師的繼續教育，要么縮小規模、要么壓縮時間，嚴重影響了高職教師隊伍繼續教育、提升水平工作的開展。加大對高職院校教師隊伍繼續教育的經費投入已刻不容緩。（三）完善考核體系建設，落實績效激勵機制績效考核已經成為日常獎懲、教師聘用、教師職業發展規劃等的基本依據，有利于學校與教師之間、教師同行之間充分交流，對彼此的工作、研究有清醒的認識，找出不足，相互促進。針對目前河北省高職院校的實際情況，改進考核體系可從以下幾個方面著手：1．制定具有針對性的考核指標不同的學科，擁有不同的研究途徑、研究方法和研究周期，差異化的成果形式，因此，對于不同學科、不同專業的教師，要區分對待，不能采用“一刀切”的考核標準。即便是同一專業的教師，也應根據具體情況考慮彼此間的異同，采用具有針對性的評價標準。目前比較通用的方法，一是按教師特點，將教師劃分為“教學型”、“研究型”和“教學研究型”三種；二是按教師崗位的不同，將教師劃分為“教學崗位”、“研究崗位”、“技術崗位”、“輔助教學崗位”等；三是按授課內容的不同，將教師劃分為“專業課教師”、“基礎課教師”和“公共課教師”等。根據不同的類型，制定具有針對性的考核指標。不同的教師考核內容與考核期限都應該差異化對待，以保證考核結果能夠更加真實地反映教師的實際教學情況，讓學校切實掌握教師的教學水平、個人能力，促進考核過程的公平、公正。2．建立透明的考核程序［4］目前，河北省高職院校教師崗位普遍呈現金字塔形結構，處于塔尖的教授級教師占少數，處于塔底的具有中級職稱的教師占絕對多數，而他們也將是學院未來的中堅和希望。如何協調好中職教師人數過多帶來的殘酷競爭，無疑需要嚴格考核程序，實現透明、公開，保證廣大教師的參與權、知情權。首先，應該選擇為人正直、有公心的教師擔任各級評審委員，或者選擇與切身利益較小的校外專家學者參與評審；其次，應該組織教師公開答辯，全面展示教師的個人成果，教師間同臺比較；第三，應該擁有合理的申訴和糾正渠道，允許教師隨時提出問題，管理部門隨時接受質詢并及時公布結果。3．實施多樣化的考核方式多樣化的考核方式，有助于展示不同類型教師的特型成果，充分展示每位教師的個人成績，具有較強的說服力。一方面要注重定量考核和定性考核相互協調，能夠量化的考核內容一定要量化，需定性考核的應廣泛征求其考核方式，遵循客觀公正的原則制定考核方法，讓大家心服口服；另一方面，廣泛調動學院各方面力量，對教師進行全方位的考核，包括自評、同事評、學生評、領導評，以保證考核成績能夠最大程度地接近真實成績。（四）健全科研管理體系，完善科研激勵機制科研激勵是高職學院科研管理的重要工作之一，具有凝聚人心、增強科研實力、提升研究水平的積極作用，有利于河北省高職院校科研工作的持續進步和科研隊伍的健康發展。1．提高科研管理水平［5］建立健全科研管理制度，提高科研管理水平，有助于河北省高職院校科研工作整體水平的提升。要積極做好項目立項、研究、結題、成果轉化等全程管理，及時掌握項目的進展情況。這就要求學院科研機構主動作為。首先，應明確科研發展規劃目標，認真做好近期目標與中、長期科研目標的協調工作；其次，應健全科研評價體系，創造良好的科研工作環境，多出成果、出好成果，加快優質成果的轉化工作；第三，應嚴肅科研管理監督工作，既要積極幫助教師課題立項、開展研究，又要及時掌握項目的進展情況，保證所有項目都能夠順利完成結項工作。2．倡導科研團隊合作日益專業化、復雜化、綜合化的現代科研特點，使得團隊合作成為必不可少的條件之一。任何具有較大價值的研究，都必須調動相關專業人員、發揮各方面的優勢，才能取得有效進展。以往單打獨斗、不講協作、埋頭苦干的研究模式，已經喪失競爭力。面對日益復雜的科研項目，不僅在院校單位內部，甚至在同行業科研組織之間，都要開展必要的協調工作，發揮不同門類、不同學科的優勢，相互協作，才能高效率、高效益的完成科研任務。
有效的激勵機制可以調動青年教師的工作積極性，逐漸引導青年教師養成符合社會、學校所倡導的的行為方式和價值觀念。因此，促使青年教師形成符合學校期望的師德師風觀念和行為，就必須建立一套完整的激勵機制，可以從三個面努力：一是構建合理的科研激勵機制。青年教師的發展與其科研能力的提升和相關科研成果直接相關，而學校整體的教學、科研等基礎條件以及評價的科學性、學術研究規范和公平性都決定著青年教師能否發揮其科研主動性。學校應盡可能創設條件，為青年教師科研能力的提升提供必要的幫助和獎勵。二是重視情感激勵機制。這要求學校的領導和管理者與青年教師進行及時有效的溝通，切實解決他們在學習、個人發展以及思想等各方面存在的實際困難，營造團結、積極向上的工作氛圍，增強其歸屬感。三是學校在工作津貼、職務晉升和職稱評定等直接關乎教師利益的方面給予青年教師一定扶持政策，并逐漸提高薪酬待遇，快速改善生活物質條件。
2科學的評價制度
良好的師德師風的形成要靠教育引導，更多的依靠靠科學的評價制度為保障。要將師德師風評價作為其重要措施和內容。只有這樣，才能更好的激發青年教師的積極性和創造性。具體可以從兩個方面入手：一是建立對青年教師師德師風建設的考核體系。考核是評價的基礎，在考核中應盡量量化各考核指標，重點考核教師的教學行為、教學成果和職業道德，并將考核結果分為若干等級，并及時公布考核結果，根據考核等級給予相應的獎懲。二是建立對青年教師師德師風建設的評價體系。應建立科學完整的師德師風評價體系，應包含為人師表、教學態度、價值取向等方面內容。只有公平、公開、公正的科學評價過程才會有效激勵教師切實提高師德師風水平。
3完善的培訓制度
國內外企業經營發展的實踐證明：企業能否搞好，關鍵在于人；人有沒有積極性、主動性和創造性，關鍵在于管理；管理能否搞上去，關鍵在于企業家的選擇、激勵與約束機制；而激勵機制又是關鍵之關鍵。
一、年薪制的理論基礎
近年來，企業家收入年薪制逐漸在我國得以推廣，是順應企業改革的需要，也是企業家人力資本價值及其特定功能受到認可和重視的結果。
（一）企業家擁有特殊的人力資本
企業家雖然不是企業物質資本的所有者，但他們擁有優良的管理素質和能力，可以為企業的生產與經營提供特殊的人力資本，這種人力資本是現代企業生存和發展最重要，也是最稀缺的資源。企業家是企業發展規劃、內部管理制度、投資方案和利潤分配方案等重大問題的決策者和組織實施者。從某種意義上說，企業家掌握著企業的命運，主宰著企業的興衰存亡。企業家人力資本的稀缺性在于其自身生存周期較長、培養成本較高，企業經營者很多，但真正能夠成為企業家的則為數不多。
企業家為企業提供了最為重要又稀缺的特殊人力資本，使得他們在現代企業制度中獲得了不同于一般人力資源的權、責、利。他們掌握著企業的經營決策權，擔負著企業資本增值的責任，其所得的利益也應該與其權力、責任相對稱，這不僅表現在他們的報酬要高于一般職工的報酬，更主要地是表現在企業家應參與企業剩余利潤的分享。
（二）企業家擁有對內、對外雙重功能
企業家的對內功能是指企業家對企業內部的其他生產要素進行組織協調、通盤配置，以最大限度地發揮各種生產要素的作用，具體表現在：企業家決定企業內部組織機構的設置，制定企業內部管理制度，并制定企業的利潤分配方案等。這種組織企業內部資源配置的勞動是一種高級、復雜的勞動，企業家按其勞動的復雜性和強度獲取報酬，這部分收入屬于一般的按勞分配范疇。
企業家的對外功能是指企業家的對外競爭功能，包括創新功能和風險管理功能。創新功能包括引進新產品、引進新技術、開辟新市場。引進新的企業生產組織和管理組織等。風險管理功能是指企業家在其創新過程中還要考慮和分析其決策的市場風險、社會風險和自然風險等，并在積極避險的同時追求風險收益。企業家的對外功能決定著企業家的創新收入和承擔風險收入，這部分收入不屬于一般的按勞分配的范疇，我們可稱之為“技知分配”。而企業家的創新能力和風險管理能力可以歸結于他們的知識水平和管理水平，知識和管理作為一種特殊勞動參與了企業利潤的創造，因此，企業家有理由和權利參與企業利潤的分享。
二、企業家年薪制的現實結構
基于上述企業家收入的理論基礎，在現實經濟生活中，企業家的年薪收入由薪金收入和利潤分享兩部分組成，即S＝α＋βπ，式中α為按勞分配的年固定薪金，π是利潤指標，β是分享系數。
α作為按勞分配的收入，其決定機制與一般員工勞動報酬的決定機制是相似的。但由于經營管理勞動是一種更為高級、復雜的勞動，所以，α的確定比較復雜。除了要遵守“最低工資能維持生存及勞動力的再生產”的原則以外，α的大小主要決定于以下因素：第一，受企業家市場的供求狀況影響，在很大程度上取決于企業家的邊際生產力；第二，受企業家機會成本（如接受教育和培訓所花費的支出及因此而損失的機會收入）小的影響；第三，受經驗管理活動復雜程度和風險程度的影響；第四，還應該考慮到“高薪養廉”的需要。
利潤指標π依據企業自身情況主要有三種選擇：第一，π指當年實際利潤還是當年實際利潤超過計劃利潤的部分？第二，π指利潤總額還是指利潤與去年相比的增加額？第三，π也可以是相對數，即利潤率，這個利潤率是資金利潤率還是銷售收入利潤率？
分享系數β的大小決定于企業家對利潤的邊際貢獻。β的確定也有三種選擇：第一，由企業所有者根據企業的具體情況決定；第二，由同行業企業家競爭來決定，在同行業內部實行統一的β；第三，由全社會企業家競爭來決定，這時β就是社會平均的企業家分享系數，決定于企業家的管理勞動對利潤的社會平均貢獻。
由年薪制的現實結構可以看出，年薪制比較完整客觀地反映了企業家的工作績效，在工資關系上突出了企業家人力資本的重要性，同時，使得企業家收入與企業經濟效益掛鉤，體現了利益、責任與風險的一致性原則。然而，年薪制只考慮了企業的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導致企業家行為短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含長期報酬，在缺乏動力激的情況下，企業家可能通過其他渠道獲取收入，如通過各種途徑“尋租”、在職消費、公款吃喝等。為彌補這一缺陷，我們可以借鑒國外企業實施的股票期權等長期激勵機制，使企業家的個人利益與企業利益更加緊密地結合在一起。
三、股票期權激勵的內涵及其可行性
所謂股票期權激勵制度，原意是指公司給予企業家在一定期限內按照某個既定價格購買一定數量的本公司股票的權利，通過企業家取得該股權的代價與資本市場上該股權的價格差形成的一種對企業家報酬的補充。本文所討論的股票期權激勵則具有特殊的含義，是指將企業家年薪中利潤分享報酬的全部或部分轉化為股票期權的形式，以達到長期激勵的功效。股票期權激勵將“報酬激勵”與“所有權激勵”巧妙地結合在一起，一方面對企業家而言，使得企業家的長期行為和利益與企業所有者利益休戚相關，并且使得企業家成為企業的所有者之一，擁有部分所有權；另一方面對企業而言，至少有以下幾點好處：一是企業形成開放式股權結構，可以不斷吸引和穩定優秀管理人才；二是企業家的股票期權收入由證券市場提供，可以減輕企業支付現金報酬的負擔，節省大量營運資金，使企業在不支付資金情況下實現對企業家的激勵；三是可以減少非對稱信息，降低成本；四是可以矯正企業家的短視心理，使企業家不但關心企業的現在，更關心企業的未來。
在當達國家，企業經理人的報酬結構較以往有了較大變化，以股票期權為主體的報酬制度已經取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統報酬制度。有關統計表明，全球前500家大工業企業中，有90％的企業已向其高級管理人員采取了股票期權報酬制度，當然這些企業都是股份制上市公司。在國內，企業股票期權激勵機制近年來在深圳、上海、武漢等地出現萌芽。1993年，深圳萬科制定了嚴密規范的《職員股份計劃規則》，準備分三個階段實施，然而由于相關法規沒跟上，使得第一階段的“股票期權”1995年轉化為職工股后一直沒有上市，造成第二階段計劃流產。1999年初，上海工業系統發起“經營者革命”，試行股票期權激勵制度。1999年，武漢市以股票期權的形式兌現了6家企業法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、風險收入和特別年薪獎勵等組成。其中風險收入根據企業凈利潤情況核定，30％以現金兌現，其余70％轉化為股票期權。這些試點工作盡管還不是嚴格意義上的和規范的股票期權，但畢竟是一種有益的和積極的探索，在很大程度上激勵了企業經營者。
四、股票期權激勵機制設計
上述分析表明，當前的年薪制報酬結構在尚未實施股份制的企業仍有一定的適用性，也為股份制上市公司實施股票期僅激勵奠定了基礎。作為年薪制報酬契約的擴展而言，企業所有者可以將企業家利潤分享報酬的一部分以現金形式支付給企業家，將其余部分轉化為股票期權。這種股票期權的內在價值在于期權股票到期轉讓時的現值，在企業家的努力下，若公司的經營狀況良好，股票價格不斷上漲，企業家可以通過股票期權獲得高于年薪制時的收益；相反，若公司經營不善，股票不漲反跌，企業家不僅得不到當前的股票期權，而且以前的努力成果（已獲得的股票期權價值）也將付之東流。基于上述思想，我們設計股票期權激勵機制。
首先在年薪制報酬結構S＝α＋βπ的基礎上，引入相對業績比較信息——另一個企業的利潤指標z。這樣，企業家的報酬結構改進為：
其中ε為企業家的收入與另一個企業的利潤指標z關系系數：如果ε＝0，企業家的收入與z，否則，企業家的收入與z關，也就是說，企業所有者在制定期望利潤標準的時候要參照其他相關企業的利潤指標。引入相對業績比較信息的目的在于加強對企業家激勵強度的客觀性。當然，企業家報酬方案中的利潤分享系數和期望利潤標準的確定，最終是由企業所有者和企業家要協和平衡的結果，所有者和企業家的初始愿望都不可能得到全面滿足。一般而言，愿望滿足的程度及各變量的具體取值取決于雙方在談判中的地位，信息占有量越大，地位越高，則愿望越容易滿足。
確定企業家利潤分事報酬以現金形式支付的比例i，這樣企業家所得現金收入為：
其中p為該企業年報公布后一個月的股票平均價格。
此外，企業所有者規定企業家獲得的期權股票到期前不得上市流通，但企業家享有期權股票分紅、增配股的權利。期權股票到期后，企業家擁有完全所有權，他可以將其變現或以股票形式繼續持有。其具體的操作規則可根據企業實際情況而定，比如，將企業家利潤分享報酬的30％以現金兌現，其余70％轉化為股票期權，這部分股權的表決機暫時由所有者行使，到第二年返還相當于上年度30％利潤分享報酬的期股，第三年再以同樣的形式返還30％，剩余的10％累計留存。
五、對我國企業實施股票期權的幾點思考
國內外企業報酬制度改革的實踐證明，股票期權是協調企業家與股東利益最直接的方式，是對企業家實施長期激勵約束的有效手段。然而股票期權的可行性和有效性并不意味著目前我國每一個企業都要采用，也不意味著所有企業都能獲得立竿見影的效果。要想使股票期權得以順利有效地實施，還需依賴于以下幾方面工作的共同發展。
（一）積極推動股票期權激勵機制試點工作
在我國企業內外部條件都不成熟的情況下，切忌盲目行動，一哄而上，選擇一些股份制運行良好、操作規范、近年來無重大不良事件的上市公司，特別是那些成長性好、發展潛力大的高科技上市公司進行試點，待取得經驗以及各方面條件成熟后再推廣之。
（二）抓緊修訂和完善證券管理法規
國家應抓緊制定有關股票期權激勵機制的政策法規，包括股票期權的授權主體、激勵對象、來源、比例、數量和價格，股票期權的最短保留期、最低保留率和不可轉讓性，以及企業家中途離職或退休等情況的處理辦法等等，以使企業股票期權激勵計劃有法可依、有章可循、運作規范。
（三）加快建立和完善職業企業家市場
我國企業家的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障，因此，要充分挖掘和發揮企業家市場的功能，完善委托一機制，要對企業家的任期、權責利等建立明確而又嚴格的契約規定，為股票期權的順利實施提供組織保證。
（四）著力培育有效的股票市場
要引導股民調整心態，注重理性投資，切忌盲目投機，要減少機構炒作、大股操縱現象，以形成有效的股票市場，正確反映企業的經營業績，使企業家的股票期權收入與企業經營業績具有較高的相關性。
1.1目標激勵。確定一個適當的目標來誘發人的動機和行為進而調動人的積極性就是目標激勵，引發工作的內在動力就是對目標的追求，把宣傳組織目標與個人目標的一致性作為后勤主管部門的一項重要任務來做，使組織目標可以和個人目標有機結合起來。在具體的后勤管理工作中，要對績效考核管理辦法進行完善，在績效管理辦法中要推行重點工作和關鍵績效指標相結合的方法，明確績效考評標準，要獎罰分明。并對后勤員工進行培養，提高他們愛崗敬業的精神，提升他們對學校目標的認知度，有效地將學校目標和個人目標進行整合。
1.2物質激勵。薪酬激勵和福利激勵都是物質激勵，從工資、實物、獎金等來激發員工的工作積極性，使物質成為激發員工熱情工作的動力之一。高職院校后勤部門要完善獎勵分配制度，依據多勞多得、少勞少得、不勞不得作為分配原則，并按照員工的工作任務完成度情況、業績等來進行物質獎勵，這樣才可以極大的調動員工的工作積極性。
1.3領導行為激勵。一個成功的管理者在于其99%的行為魅力和1%的權力行使。想要員工能夠服從你的領導，心悅誠服地工作，管理者不能以權壓人，而是要通過自己好的領導行為來得到員工的認可。員工的工作熱情、信心、力量需要好的領導行為的激勵，這樣才可以使整個團隊在管理者的領導下朝下一個目標前進。所以，作為高職院校的后勤部門管理者，在工作中一定要以身作則、嚴于律己、不斷加強自身的品德修養，學會與員工平等相處，積極地進行溝通交流，這樣在工作中就可以潛移默化地感染員工，激勵他們工作的積極性。
1.4榮譽激勵。榮譽是每個人都想要追求的，所以高職院校后勤管理部門要通過榮譽激勵來調動員工的工作積極性。后勤部門可以設立工作標兵、先進工作者等榮譽稱號、設立象征榮譽的獎品、對工作中表現好的員工在員工大會上進行表揚等方式來開展榮譽激勵，這樣可以使員工真切地感受到自己的努力工作得到了學校的認可，而且還可以在工作中形成競爭力，使所有員工都為爭得榮譽而積極努力地做好自身崗位的工作，這樣有利于全體員工的共同進步。
1.5情感激勵。每個人都是講感情的，影響著人們行為的最直接因素之一就是情感，因此高職院校后勤部門應加強對員工的情感激勵，通過人力資源管理來讓員工感受到學校就是他們的家。在實際工作中，后勤部門管理者要主動和員工進行溝通交流，尊重員工、關心員工的生活，在員工家庭出現困難的時候，要積極地幫助他度過難關，這樣員工才能夠感受到學校的關懷，才可以使員工以主人翁的精神投入到工作中來。
1.6支持激勵。在工作中，一線員工工作在最前沿，可以發現工作中不足的地方與問題，有些有才能的員工不僅能夠發現問題，還可以提出合理的解決建議，這個時候，后勤部門管理者要積極支持員工，采納合理的建議來改進工作中不足的地方。管理者還要對員工的職業規劃有一個充分的了解，幫助他們完善個人的職業規劃，并積極地支持他們朝向自己的職業目標前進，這樣有利于留住優秀的人才，要創造更多的條件，提高不同的崗位和職務來供員工選擇，使其能夠在最適合自己的崗位發揮出最大的能量，將自己的才能全部展示出來。領導者對員工的支持才能夠極大地調動工作積極性，使他們感受到了一種歸屬感、認同感，這樣有利于員工的發展，也能夠使他們更好地完成后勤管理任務。
2結語
[關鍵詞]中小企業知識型員工激勵機制
一、激勵理論
著名管理大師哈羅德·孔茨認為，激勵是應用于動力、愿望、需要、祝愿，以及類似力量的整個類別。所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效實現組織及其成員個人目標的系統活動。自從本世紀二、三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現代管理的實踐，提出了許多激勵理論。這些理論按照形成時間及其所研究的側面不同，可分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大類。
20世紀末，世界經濟的發展越來越呈現出兩種趨勢:經濟的增長日趨依賴于知識，知識成為經濟增長的主要動力:二是世界各國間的經濟開發性和相互依賴性不斷加強。前者，我們稱之為知識經濟時代；后者，稱之為經濟全球化趨勢。在這樣的時代背景下，如何利用知識經濟與全球化的特點，提高企業核心競爭力，如何用運用更有效地方法激勵員工，已成為企業的時代主題。
二、知識型員工的界定
“知識型員工”是美國學者彼得·德魯克首先提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”今天，知識型員工及其工作具有如下特征:高個人素質、強自主性、有高價值的創造性勞動、勞動過程難以監控、勞動成果難于衡量、強烈的自我價值實現愿望等。
可見，這里所指的知識型員工是廣義的。就發展中的中小企業而言，本文所指的知識型員工包括在企業中從事以上工作的部門經理以下的人員。
三、知識型員工的激勵
1.知識型員工動力體系
(1)“本我分析”。“本我動力”是最根本、最頑強的人格力量，它在任何時候都會直接或間接的影響人的行為。生物性本我決定了知識型員工有利己本性，但知識型員工在接受教育的過程中，吸收、發展了人類文明發展過程中利他的、向善的人性特質。
(2)“自我分析”。自我是在本我基礎上，通過后天學習而發展起來的人格要素。知識員工與一般員工的區別就是受教育的程度不同。知識型員工后天學習可以提高自我的強度，使個體掌握了更多的知識。學習水平越高，提高也越多，“自我”意識也就越強。
(3)“超我分析”。超我是個體與社會接觸和相互適應過程中，通過學習而喚醒、通過內化而形成的、超越自我之上的、社會化的理想、道德、價值觀等人格要素。
人的行為主要受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。自我動力是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即為了個人的生存、發展甚至自我價值的實現而產生的動力系統。基于“超個人取向”或“超越自我”的、完全社會化的動力系統則稱為“超我動力”，即個體為滿足社會(有時表現為組織、企業等)利益和需要而產生的動力。“自我動力”和“超我動力”有機結合，構成了知識型員工的主要動力體系。
2.發展中中小企業知識型員工激勵的注意事項
根據上述對知識型員工需求機理的分析，企業在設計知識員工的激勵機制時，應考慮以下事宜：
(1)激勵應與組織目標、個人目標相結合：在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節，激勵最終也是為了實現目標。目標設置須同時體現組織藍圖和員工需要。
(2)物質激勵和精神激勵相結合：物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主，尤其是在發展中中小企業資源有限的情況下;知識型員工需求的差異性較大，激勵要注意點面結合。
(3)激勵的合理性：其一，激勵的措施要適度，要根據所實現的目標本身對中小企業的價值大小和中小企業擁有的資源狀況，確定適當的激勵措施和激勵量;其二，激勵機制要實現不同的有機組合，針對不同的對象采用不同的組合內容。
(4)對應績效評價結果：激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，要根據知識型員工不同的績效表現，實施不同的激勵措施，使不同層次績效表現的知識型員工都能自發努力工作。
(5)激勵的明確性：一是明確，激勵的目的是要持續有效地推進各項工作，從而使企業得到發展；二是直觀，實施物質獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達它們的指標、要求和授予獎勵、懲罰的方式等，直觀性與激勵影響的心理效應成正比。
(6)激勵的時效性：要把握激勵的時機。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向，使其創造力連續有效地發揮出來。
3.促進員工自我激勵
員工自我激勵基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。結合知識型員工的特點，筆者認為，要挖掘其自我激勵因素，可將自我管理式團隊作為企業中的基本組織單位。實施自我管理式團隊的創新授權激勵就是通過一個個戰略單位的自由組合，來挑選自己的成員、領導，確定其操作系統和工具，并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法。
綜上，人是知識的主人，知識經濟時代的經濟增長和財富積累更加依賴于知識的所有者——人。發展中的中小企業要以知識資本持續獲得競爭優勢，就需要發揮掌握知識的人的作用，正確、準確地激勵知識型員工，必將促進企業進步。
參考文獻：
[1]趙曙明等:知識企業與知識管理.南京大學出版社，2001
信息化專業技術人員是隨著信息技術與信息產業的發展而形成的一類特殊的人員群體。從企業信息化所涉及的內容和要解決的問題來看，企業信息化專業技術人員可分為三個層次，一是技術支持及操作層人員，這是企業信息化工作的基礎人員，是信息系統的直接使用者；二是信息管理控制層人員，包括信息管理人員與核心技術人員，這是企業信息化工作的中堅力量；三是信息化戰略規劃層人員，這是企業信息化建設的關鍵。一般來說，信息化專業技術人員具有以下幾個方面的突出特點：一是成就動機強。與其他員工相比，從事信息化的專業技術人員更有一種表現自己的強烈欲望。信息化專業技術人員擁有提升企業生產管理效率的信息管理知識和管理技術，他們往往有著發揮自己專業特長、追求事業成就，實現自身價值的目的，并強烈期望得到企業的承認和尊重。二是所從事工作的挑戰性。信息化技術是建立在計算機技術、數字化技術和生物工程技術等先進技術基礎上產生的，具有虛擬性、全球性、交互性與開放性等特點。因此，與其他員工相比，信息化專業技術人員更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。三是工作成果不易量化。信息化建設工作，技術含量高，實施難度大，對從事工作的人員素質要求較高，極大程度上依賴于專業技術人員自身的智力投入。信息化工作成果不易直接測量，而且對于一些科技含量較高的信息產品，往往是眾多實施團隊和技術人員集體智慧的結晶，不易分割，這也給衡量個人工作業績帶來了困難。
2國有企業信息化專業技術人員的激勵機制存在的問題及原因分析
長期以來，國有企業信息化專業技術人員的收入遠遠低于行業市場勞動力價位，尤其是在以薪酬為核心的激勵體系方面問題突出。由于激勵不足，國有企業信息化專業技術人員人員流失問題又相當嚴重，科研部門流失的情況尤為突出。以筆者所在單位為例，近年來有不少科研開發和項目實施專業技術骨干人才外流。人才流失的原因有諸多因素，但歸納起來，主要有三個方面：一是認為工資薪酬待遇偏低，所付出的勞動與所獲得的報酬不相符合，自身價值沒有得到應有的體現；二是個別單位對人才的使用不當，人才作用難以發揮，個人成長發展的空間受限；三是外部公司具備較高的管理水平，提供了較好的福利待遇，更能滿足人才的需求。
3構建有效的信息化專業技術人員激勵機制
有效的激勵機制對專業技術人員隊伍的建設、企業目標的實現、企業核心競爭力的提升起著至關重要的作用。激勵方式多種多樣，各有功能和針對性。企業只有找到適合信息化專業技術人員需求和自身特點的激勵策略，才能夠形成有效激勵。
3.1個人成長激勵
重視信息化專業技術人員的職業生涯規劃。企業應充分了解員工個體成長和職業發展的意愿，依據專業技術人員的潛力對其職業生涯進行設計，動態調整，盡量使他們目前的工作與其自身的職業生涯規劃相吻合。加強對員工的培訓開發。企業應為員工提供更多的學習培訓機會，給予員工獲得成長的機會。
3.2工作環境激勵
積極營造一種激勵專業技術人員的環境。努力形成一種強烈的輿論導向，激勵專業技術人員進行自我潛能挖掘，激發專業技術人員的工作積極性、工作熱情和創造性。在人員的使用上，積極引入競爭機制，淘沙取金，存優去劣，應該加大競爭力度，把素質好、能力強的人才優先安排到重要崗位，為信息化工作和企業的總體發展提供強有力的人才資源保證。
3.3績效薪酬激勵
第一，物質激勵。企業制定的經營管理激勵機制中的物質激勵涵蓋工資、福利、獎金以及其他形式的薪資條件等多方面內容。企業制定的經營管理激勵機制中的物質激勵效果直觀、明顯，被目前大多數企業制定的經營管理激勵機制所采納。然而從雙因素理論層面分析，企業制定經營管理激勵機制中的物質激勵僅能消除員工的不慢，無法實現激勵最大化。
第二，工作本身。企業制定經營管理激勵機制的工作本身因素主要由工作內容、工作目標以及工作安全內容組成。企業工作目標明確、工作內容操作簡單，員工的工作積極性相對較高，反之員工便會對工作感到厭惡。工作安全是從員工安心工作的基礎條件，只有確保員工工作安全，員工才能全心全意開展工作。
第三，工作環境。工作環境主要由企業文化、團隊合作、人際關系、領導關系以及員工歸屬感等內容組成。企業生產經營中，工作環境相對抽象，看不見、摸不著，然而卻滲透在企業的各項經營管理工作中，能夠對員工心理產生重要影響。員工只有在對其所處的工作環境認同之后，才能對工作產生熱情，調動工作積極性。
第四，員工發展。員工是企業生產經營中的核心要素，對于其他各項生產經營活動的順利開展具有重要意義。當員工對企業的物質激勵、工作本身以及工作環境逐漸滿足后，員工會更加關注個人的發展、晉升的機會，或是企業是否有潛力、能夠給予其培訓與成長的機會、榮譽等。員工發展激勵因素是企業經營管理激勵機制中的最高層次激勵，當企業滿足員工發展需求時，員工會在工作中投入更多的精力與熱情，從而推動企業的健康、穩定發展。
二、企業經營管理激勵機制優化途徑
(一)注重員工個性特征和心理需求
企業在制定經營管理激勵機制時，應當在注重員工個性特征和心理需求，全面考慮企業員工的實際個性特征和心理需求，提高企業經營管理激勵機制的針對性，確保企業經營管理激勵機制實施效果。企業在制定經營管理激勵機制時，應當采用企業實際經營管理中常見的激勵機制方式和類型，全面分析和了解員工的個性特征，確定企業激勵方式與決策，同時針對制定的相應的方式，制定具體的實施標準和制度，全面調動員工工作積極性和主動性，不斷提升企業經營管理水平，推動企業健康穩定發展。
(二)科學制定經營管理激勵機制
企業在制定經營管理激勵機制時，應當科學制定經營管理激勵機制，確保激勵措施本身的科學性和合理性，確保制定的經營管理激勵機制在企業經營管理應用中提升和促進企業的經營管理發展，實現企業經營管理水平的促進提升。企業在制定經營管理激勵機制前，應當注重相關信息的收集工作，以便企業開展經營管理激勵機制的行研究和分析，通過分析員工實際特征和工作情況，不斷完善科學經營管理激勵機制。同時，企業也應當注重激勵機制實施前后企業經營管理情況的對比，對企業經營管理激勵機制的實際作用效果和應用可行性進行科學分析，以便企業對經營管理激勵措施及時優化和改進。
(三)有機結合企業管理制度
企業在制定經營管理激勵機制時，為了確保經營管理激勵機制的針對性和實用性，企業應當有機結合企業先行的各項管理制度，全面考慮企業的長期經營管理發展目標，促進企業經營管理水平的提升和企業長期發展目標的實現。企業在制定經營管理激勵機制時，應當堅持全面調動企業員工工作積極性原則，以能夠推動企業的長期有利發展為目的，及時優化和改進經營管理激勵機制中對企業的生存、發展產生不利的作用和影響的內容，采用多種激勵方式，充分調動員工的工作積極性，發揮經營管理激勵機制的實際效果，提升企業經營管理水平，推動企業健康、穩定發展。
三、結束語
