發布時間：2022-10-08 15:06:51
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關鍵詞：高職；裝飾材料；課程改革
【中圖分類號】G640
一、高職“裝飾材料”課程改革的必要性
建筑裝飾設計與技術是一門綜合性和實踐性很強的專業，其根本任務在于運用物質材料技術和藝術手段創造適應于人們生活和工作的室內環境，通過室內裝飾表達出人們的精神追求和價值取向。建筑裝飾材料是具體藝術表現形式的物質基礎，亦即建筑裝飾材料也是建筑裝飾工程的物質基礎。其材料本身的紋理、色彩、光澤、質感、質地、形狀和物理性能等都直接影響著設計風格和裝飾效果，優秀的室內設計項目在很大程度上取決于不同裝飾材料和施工去完成和體現。另一方面，在建筑裝飾工程中，裝飾材料的成本占建筑裝飾工程總造價的50%-70%。因此，裝飾材料是建筑裝飾設計專業中非常重要的內容，也是室內設計師完成一項設計項目所必須細致把握的一項工作。
建筑裝飾材料是一門實踐性較強的課程，從本專業選擇的教材來看，其主要內容是以介紹材料的技術性能及化學組成為主，對材料的視覺效果和對空間的創造能力、藝術表現和對人的心理反應等涉及的內容較少，這對高職院校為培養從事建筑裝飾設計的設計師來講，是極其匱乏的。同時，多年的教學經驗與畢業生調研反饋，很大一部分同學在畢業后的裝飾設計工作過程中對裝飾材料的材質感觀與視覺感觀的轉換，需要很長時間來適應。一般學生對裝飾材料課程的學習非常重視，但無從入手，經常在畢業后的半年間大部分時間泡在材料市場。為了適應新形勢下的建筑裝飾設計專業發展，進一步提高學生的學習興趣和效率，優化裝飾材料課程的教學內容和方法顯得尤為重要。
二、高職院校建筑裝飾材料教學存在的問題
在多年的教學和調研中發現高職院校“建筑裝飾材料的傳統教學”存在以下問題：
首先，建筑裝飾材料是建筑裝飾設計專業的一門專業基礎課，所述內容是裝飾裝飾裝修工程的重要物質基礎，其內容繁多，經驗性、實踐性強；而現行教材內容較為駁雜，且整體性、邏輯性、各章節間的連貫性較差，多為理論性內容，對于高職的學生來說，學習過程常常感到枯燥乏味，失去興趣，也會因內容較多難于記憶而產生畏懼情緒，這些顯然是高職學生學習這門課程的不利因素，也給這門課程的教學帶來了重重困難。
第二，傳統的教學方法通常是課堂上進行理論課的教學，課外帶學生去材料市場調查收集裝飾材料相關的資料和信息，由于每個班級的學生數量較多，教師的數量有限，加之材料市場場地分散，裝飾材料的種類繁多，另外商家的商業化模式，很多材料市場和材料商若知道是學生考察實習，都不太歡迎，甚至對考察學習的同學進行惡意驅趕，直接打擊了同學的學習熱情，不利于同學們的材料認知學習。
第三，盡管絕大多數同學期末理論考試成績優秀，但是在課外動手進行各類材料飾品的制作和真實的工程設計案例時常常無從下手，他們對裝飾材料的真正理解和實際運用呈現紅燈一片，造成大批畢業生會講，在校的三年學習不如在企業呆半年更有成效。
第四，部分學校實訓實習場地內的工具和操作平臺數量相對較少，展示的材料樣品陳舊，很多裝飾材料及施工工藝展示手法單一，新舊材料缺少更新，材料實訓室實際成為材料樣品的擺設區。
三、靈活多樣的教學方法與手段改革，提高學生職業能力和職業素養
根據高職院校的專業教學特點及當今社會對職業教育的要求，基于職業能力的提高和職業素養的培養為導向，建筑裝飾材料課程的教學要由室內走向室外，由課堂理論教學走向施工現場教學。基于我校優越的實訓條件，在建筑裝飾材料課程的多年教學過程中，大膽嘗試了各種各樣的教學改革。具體包括：針對課程特點，優化課程的教學內容；改進教學方法，使用多種教學手段，提高教學效率；理論聯系實際，強調實踐教學環節，提出多種的學習實踐。
（一） 教學內容改革
根據裝飾材料的學習特點，課程內容從具有實用性、針對性、先進性和經濟性原則考慮，課程內容優化具體從以下兩個方面入手：
首先，課程內容要具有實用性。任何知識都應學以致用，特別是裝飾材料與實際設計案例聯系尤為緊密。課程內容的空洞、乏味極大影響學生的學習積極性和學習興趣，實用性教學內容使學生更加明確學習的目的和動機。因此，課程內容的選擇上，根據裝飾材料在建筑裝飾裝修過程中的運用特征，重點以培養學生熟悉各裝飾部位裝飾材料的類型、特點、性能及價位檔次，擅長于在各類工程和使用環境下，合理、正確、藝術地選用不同裝飾材料的運用能力作為教學目標。
第二，教學內容及時更新。裝飾材料類型的更新不僅受到當前建筑裝飾設計的趨勢影響，還受到當時的各種工藝技術發展的制約。在經濟飛速發展的今天，設計多樣化的趨勢與新工藝新技術的成熟推動著裝飾材料不斷地更新換代，教學內容的及時更新與學生在未來的職業發展有著直接的關系，以至于影響到學生在裝飾行業內的競爭優勢和生存機會。
（二）教學方法改革
為了適應學生在裝飾材料課程基礎知識和認知過程薄弱的特點，對教學方式、方法等方面進行整體改革，在教學過程中采取以下方法：
1“案例式”教學法。是以一個單項裝修工程的施工案例為主線，結合每種構造做法的特點，對裝飾材料的性能要求，裝飾材料與裝飾構造的結合特點，以及裝飾構造的表示方法，這條主線貫穿始終，變分散為集中，變模糊為清晰。即針對不同的施工實踐在施工過程中的相似性原則，通過記錄不同工種在現場施工的視頻案例，結合實際施工案例進行有步驟的、階段性和針對性的教學方式，以利于學生在學習過程中形成清晰的邏輯思維方式，保證教學內容的基礎性、完整性、連貫性，增強學生的直觀認識，以達到提高學生學習效率的教學目的。
2對比法教學。對于同一部位可以有不同種類材料使用的情況，將這幾種材料采用對比法進行展示，譬如：作為吊頂的骨架材料，可以有四種材料——木骨架、輕鋼龍骨架、鋁合金骨架和型鋼骨架。針對這四種材料的性能、特點、價位及使用條件對比講解，并結合實訓室的吊頂工程，使學生更好的掌握這幾種材料并運用。
3“工學結合”教學法。教學過程中，我們擺脫了“填鴨式”理論與實踐脫節的教學方法，教師與學生的教與學貫穿于完成建筑裝飾材料的調查研究這一主線，從課前的準備、項目設計、檢驗與評價，教師的主導地位被充分體現；學生接受課題、分工合作、收集資料、整理總結，學生的主體地位得到充分體現，整個教學過程實現教學做合一，保證了極佳的教學效果，其意義體現在：對各類裝飾材料的質地、性能、特點和使用情況親身感知，提高學生對各式各樣裝飾材料的認知效果；分工合作的方式培養了學生的團隊協作與組織能力；工學結合教學，為學生可持續發展所必備的學習能力的培養奠定了基礎。
4“案例評述”教學法。針對某一真實（或仿真）工程設計案例的裝飾材料分析布置課題，要求學生分組，每小組成員在課后收集相關資料，根據案例針對性地了解各類材料的質地、性能、特點、價位和裝飾效果，討論合作完成完整的裝飾設計材料分析報告。
5“情景式”教學法。對于實踐性較強的裝飾材料課程，感性認識是學生認識材料的重點。把教室里講解的內容放在材料實驗室、施工現場或材料市場等現場情景中進行教學，不僅能夠提高學生的學習積極性，也會加深學生對材料本身的記憶。
（三）教學實踐改革
雖然我校已有條件較完善的配套實訓室，但材料市場與實際施工案例的考察還是非常有必要的，因為在材料陳列室所陳列的材料均是材料的樣品，大規格材料的真實體驗更能提高他們對材料的印象，而材料剖析實訓室盡管能呈現工程構造，但它是靜態的，學生進入動態的施工場景，現場體驗材料的分割與肌理的組合，對他們進行更多的審美教育，而且要求他們課后對參觀的場地進行實地材料總結，這對學生畢業以后掌握現場是非常有益的。
深入開展市場調查是作為裝飾材料課程必須進行的教學實踐活動，同時也是學生作為了解市場和消費者需求的重要手段。裝飾材料市場類型多樣，有綜合型市場、有建材超市如全國連鎖百安居建材超市以及一些分布在社區的小型建材五金店。通過市場調查，學生直接面對產品，了解產品的品種、規格、價格、性能等豐富信息。
四、建筑裝飾材料課程改革的績效和促進
首先，促進學生的自主學習能力，提高分析問題和解決問題的能力。在裝飾材料課程改革實踐中，學生的學習目的非常明確，就是如何選擇適合裝飾工程項目需要的、質量符合要求的材料。工學結合的教學方法，除了讓學生更好地自主學習，更大大激發學生的學習興趣，提高課堂效率外，學生在項目實踐過程中，理解和掌握課程要求的基本知識和技能，促使學生理論聯系實際，大大提高學生分析問題和解決問題的能力。
其次，課程改革基于材料的綜合運用，有助于培養學生的綜合知識運用能力，有利于專業課程之間的銜接滲透。在課程教學改革中，確立學生的主體地位，強調學生能夠獨立、完整地參與整個學習過程，突破傳統，通過解決一些實際工程案例來實現對知識點的掌握，大大提高學習的主動性和積極性。在案例項目的實施過程中，會遇到各種問題，而如要解決問題，需要本專業相關課程的銜接滲透，綜合運用各類知識，從而既是對先導課程延續又可為后續課程學習進行鋪墊。
五、結語
結合高職建筑裝飾專業教學特點，優化裝飾材料課程教學內容，使學生深刻認識到裝飾材料在建筑裝飾專業課程體系中的重要作用和地位，以及它與其他專業課程存在的必然聯系，使學生學習的思路更加清晰、明確。通過實踐性教學活動，采用靈活的教學手段，使學生在學習過程積極發揮學習的主動性，進一步拓展專業知識面，使得學生的職業能力得到極大提高，職業素養的培養得到提升。
參考文獻：
[1]朱祖森，筑裝飾材料課程教學創新淺探[J]，職業教育研究，2004，（10）；
［關鍵詞］評估；檔案；建設
［中圖分類號］G258 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2009）05-0158-02
1 評估各階段的檔案工作
根據評估工作程序可以把整個評估劃分為學校迎評促建、專家現場考察評估和評估整改及結論公布三個階段,在不同的階段檔案工作亦有所不同。
1.1 學校迎評促建期間
1.1.1 成立檔案組專門制定評估建檔細則建檔是迎評促建期間的一項重要工作,是學校評估工作的重要組成部分,學校領導應高度重視,成立專門的檔案組。檔案組負責評估資料的建檔工作,須在全面領會評估的精神實質,吃透教育部相關文件和評估指標前提下,對評估一級指標和二級指標進行細化,列出需要收集整理的資料清單,統一組織實施評估資料的建檔工作。
1.1.2 評估資料由檔案組進行審查對需要上交集中保管的資料由檔案組派專人收集,對于各責任部門自己留存備查的資料,檔案組派專人驗收。對于評估資料力求做到收集齊全,特別注意迎評促建沖刺期間逐步形成的各種資料,檔案組進行跟蹤服務,做好收集、整理、檢查和提供利用工作。
1.1.3 建立評估資料引導系統如果條件成熟,學校可利用計算機的優勢自行開發評估資料引導系統。在系統開發過程中,將專業檔案管理知識融入其中,充分實踐 “以人為本”的理念,加入評估指標信息具體的網絡地址,用戶可以分類查看具體信息,或者點擊鏈接查看具體信息,也可以在索引或搜索項查詢到具體的信息,這種評估引導系統在專家進?，F場考察期間會讓專家用起來感覺非常方便快捷。
1.1.4 建立問責體系在評估資料建檔過程中所有形成的資料應保持原始性和真實性；對于后期形成的各種文字性的材料和表格,各責任部門按照檔案組的要求,按統一格式和材料備齊；在評估資料收集整理建檔期間,檔案組向各責任部門發出評估資料清單,要求在規定的時間內完成資料的移交,由檔案組系統整理,單獨組卷。對于在規定時間里確實難以上交的資料,各部門需向檔案組提交書面報告說明原因,檔案組根據實際情況,啟用資料催交程序,仍收不齊全的檔案組以書面報告的形式提出上報意見,由學校評估辦公室對推卸責任的部門采取通報、整改和其他措施進行處理。
1.2 專家現場考察評估期間
專家現場考察評估期間,由專人進入專家工作室,配合專家在評估引導系統的指引下查閱評估資料,并將專家認為信息量不夠或是不清楚的問題向學校索要相關資料查閱的信息及反饋,以最快的速度將資料呈現在專家的面前。在整個現場考察評估期間,專家會對學校的評估資料的建檔工作進行認真的審核,支撐材料的真實性和可信度一定要高,要能充分反映學校辦學的成績和不足,為專家準確地了解學校的實際情況,實事求是地進行科學分析,作出正確的價值判斷打下基礎。
1.3 評估整改及結論公布期間
在評估整改及結論公布期間,對于檔案工作者而言,評估資料歸檔工作是很重要的。凡反映學校自評估工作開展以來各部門主要職能活動和基本歷史面貌的各種形式的評估文件材料都應做好收集工作。
2 評估工作中的檔案工作人員
2.1 轉變觀念,強化認識
學校在評建創優過程中會涉及學校的各個方面,學校的許多工作與檔案有千絲萬縷的聯系。檔案意識的強弱程度決定著評估檔案工作水平的高低。專職檔案工作人員應充分利用學校評建創優這一大好時機,在認清形勢、明確目標和任務的基礎上,統一思想認識,理清發展思路,創造性地開展檔案意識的宣傳教育工作。使學校廣大教職工逐漸認識到檔案的重要性,并能自覺地把自己的工作利益與學校的發展緊密聯系起來,形成強烈的檔案意識,從而提高全校的檔案管理水平,也可提高檔案工作在學校評估工作中的地位。
2.2 加強組織領導,建立各級責任制
首先,要建立、完善組織機構和管理制度,進一步明確各級各類檔案管理人員的任務和職責,確定各類檔案的歸檔范圍和保管期限。其次,要明確學校主管領導是學校檔案管理一級責任人,各單位負責人是二級責任人;部門兼職人員是一級執行人,各科室及教研室主管人員是二級執行人的制度。實施必要的定期檢查驗收公示制度和獎懲制度,把學校檔案管理和建設納入各級領導目標責任管理之中。
2.3 推行檔案管理規范
在實際工作中,要避免依靠單一的行政手段干涉,要靠政策、制度約束人鼓舞人，靠必要的物質條件投入引導人的辦法,積極推廣優秀的檔案管理方法,努力推動檔案管理的現代化,使學校檔案管理和建設納入規范化、科學化、制度化管理軌道。同時,要根據上級主管部門的不同要求,創造性地開展教學評估檔案管理工作。參照教育部《高等學校檔案實體分類法》、《高等學校教學檔案工作規范》和《普通高等學校檔案管理辦法》等法規,根據教育部《普通高等學校本科教學工作水平評估方案》中指標示的主要觀測點的要求對教學評估檔案資料進行分類歸檔,逐項逐條準備材料,以“我”為主,把能反映本部門管理水平和可印證有關觀測點的所有文字、圖表、聲像等不同形式的文件材料收集齊全,并保證各種材料的質量,所有的數據、統計資料都要準確、真實。
2.4 提高兼職檔案管理人員素質
對于校內專(兼)職檔案管理人員應加強政治思想和業務知識的學習,盡快培養出一批既懂檔案學專業知識,又懂評估知識的檔案專(兼)職管理人員。培訓強化責任人對執行人的有效監督管理,密切同其他院校的業務交流和學習,完善學校檔案管理系統,加強人才流動,提高檔案人才隊伍的素質。
綜上所述,本科教學工作水平評估中檔案發揮著重要作用,我們要增強檔案意識,積極主動開發信息資源,為順利通過評估工作打下堅實基礎,為學校的長遠發展添磚加瓦。
參考文獻：
［1］江瑜.高校本科教學工作水平評估中系級檔案的建設與管理［J］.皖西學院學報,2005(2):23-35.
［2］楊飛.建好檔案是評估工作的根本［J］.蘭臺世界,2006(2):35-56.
按照縣委、縣政府的安排部署，為進一步推進教育改革，自2014年春季學期開始，將全縣鄉鎮初級中學收歸縣教育局管理，同時在20所中心學校、初級中學、縣直學校推行校長公選。經縣委、縣政府同意，結合實際，制定本方案。
一、公選原則
公選工作在**縣教育改革發展領導小組的統一領導下進行，堅持公開、公平、擇優原則，堅持德才兼備、任人唯賢原則。
二、職位確定
本次共公選20所學校校長。公選職位綜合考慮鄉鎮中心學校、縣直學校、初級中學校長空缺以及學校管理、教育教學質量、社會反映等因素，經縣領導小組審定后公示。
三、參選條件
（一）思想素質高，遵紀守法，熱愛教育事業，勤奮敬業，廉潔奉公，作風民主，具有改革創新和團結協作精神。
（二）按規定程序任命的鄉鎮中心學校、鄉鎮完中、城區學校在職班子成員，現任公辦初級中學、九年一貫制學校校長或主要負責人。2012年列入公選學校卸任的中心學校、縣直學校校長，按現任校長的參選條件參選。
（三）任職滿3年至今仍在職的公辦初級中學和九年一貫制學校其他班子成員、村級學校校長。
（四）任職滿5年至今仍在職的村級學校副職。
（五）因班子職務空缺，雖未按規定程序任命，但在規定職數內經鄉鎮黨委政府、中心學校、縣直學校確定使用，履行管理職責滿3年且2013年秋季學期末仍在職的學校管理人員。
（六）具有國民教育?？萍耙陨蠈W歷，中級及以上職稱，教齡滿6年的公辦中小學在職骨干教師。
（七）縣教育局機關事業人員（含借用人員）。
（八）2011年、2012年、2013年年終履職考核結果均為稱職及其以上等次。
（九）參選完中校長應具有國民教育本科及以上學歷，其他學校應具有國民教育?？萍耙陨蠈W歷。鄉鎮中心學校、縣直學校、初級中學在職校長、黨支部（黨總支）書記、副校長參選除完中校長外的其他崗位不受學歷限制。
（十）檔案年齡45歲以下（1969年1月1日及以后出生）。2013年12月在職的鄉鎮中心學校、縣直學校、初級中學校長（主要負責人）或黨支部（總支）書記、縣教育局機關股室負責人，年齡放寬到50歲以下（1964年1月1日及以后出生）。
（十一）具有履行職責所需要的專業知識及組織管理能力，參選完中校長應具有三年以上（含三年）初級中學校長或中心學校、縣直學校副校長以上的管理經歷，身體健康，能勝任管理工作。
（十二）至2011年1月處分期未滿或2011年1月以來受黨政紀處分者，公選期間受立案調查、偵察未結案或已查實構成違紀、違法者，不能參加公選。2012年公選入職的校長，不能參加此次公選。除因校長空缺、經組織確定主持工作者外，本次列入校長公選的學校原校長不能參選原職位。
四、公選程序
（一）公布職位。由縣教育局以公告形式公布。
（二）報名組織。由縣教育局組織符合本方案規定條件者，在規定時間內持有關證件原件和證明材料報名。
（三）資格審查。由縣教育局按本方案規定的條件，對報名人員進行資格審查。
（四）考試考察及體檢。本次公選采用筆試+面試的方式進行，筆試和面試成績均采用100分制，各占50%。
1. 筆試。同一職位報名人數不足3人者，取消該公選職位；滿3人統一進行筆試。筆試實行閉卷，時間150分鐘，主要內容為重要時事、我國現行教育法律法規和政策、教育教學和學校管理理論及教育案例分析等。
2. 考察。以筆試成績由高到低按1：3確定考察對象（第1、2名若有并列，依序取足3人參加面試；第3名并列者一同進入面試），對考察對象的德、能、勤、績、廉等進行綜合考察，考察合格后進入體檢。考察不合格依次遞補考察對象。
3. 體檢。取得面試資格者，持介紹到縣人民醫院體檢，體檢合格后進入面試。體檢標準按《國家人事部、衛生部關于印發〈公務員錄用體檢通用標準（試行）〉的通知》（國人部發〔2005〕1號）文件規定執行。
4. 面試。同一職位的面試對象不得少于2人，少于2人者報請縣領導小組同意、征求報名者意見可改報其他職位。面試包括現場解答和命題演講，現場解答占70%，命題演講占30%。面試由專家組、領導及教師代表組分別評分，各組去掉1個最高分和1個最低分后得出平均分。專家組、領導代表組、教師代表組的評分按4:3:3記入面試成績。
（五）聘用。按照“（面試成績+筆試成績）÷2”的計算方法，各職位得分第1名為該職位選聘人選（現場公布的成績并列時，比較原始有效總分，原始有效總分仍相等時，加試面試確定選聘人），當場頒發校長試用聘書。
五、校長任期
公選校長任期原則上為6年，從聘任之日起計算。其中，第1年為試用期，試用期滿且考核合格后正式任命，考核不合格者解除聘約。
六、工作紀律
（一）公選在有關部門的全程監督下進行，確保嚴格遵守有關紀律，自覺執行廉潔自律規定，嚴格執行回避制度。
（二）工作中，參選人或其他人員有下列行為之一的，除按有關規定處理外，屬在職教育管理干部的，予以撤職（教育局機關人員調出機關或取消借用資格）；屬本次參選者的，取消參選或聘用資格。
1.用賄賂、欺騙、威脅、暴力等手段干擾、破壞公選工作的。
2.偽造有關材料、數據、證件或為參選人員出具、提供虛假證明材料（包括任職學校、所任職務、任職年月等）的。
3.故意壓制或以其他方式阻撓他人參選的。
4.公選中有誣告、陷害他人及其他違紀違法行為的。
七、時間安排
公選工作于2014年2月全面啟動，各項工作的具體時間以公告明確。
八、其他事項
（一）參選人員任職間斷的，以最后一次任職時間為準。
（二）參選人員只能選報1個公選崗位，多報無效。
（三）學校出具的各項報考證明，必須有所在鄉鎮中心學?；蚩h直學校經辦人簽字和現任校長（主持工作的學校負責人）審查簽字，并加蓋學校公章。鄉鎮中心學校、縣直學校校長報名參加公選的，其有關證明由所在學校同級黨政副職審查簽字負責。
（四）考察、考試等主要環節的工作細則，由縣教育局按本方案精神參照有關規定擬定，報縣領導小組審批后執行。
（五）未盡事宜，另行通知。
（六）本方案由**縣教育改革發展領導小組辦公室（縣教育局）負責解釋。
招聘工作總結報告表
文案名稱
招聘工作總結報告
受控部門
編制部門
一、 招聘計劃實施情況：
1、 招聘計劃制定
年，公司因生產和業務發展需求，經總經理批準，計劃在 前招聘 管理人才 名， 人才 名
公司招聘需求計劃表
招聘職位
招聘人數
考察重點
招聘目的
2、 招聘渠道分析
公司根據計劃招聘人員的不同特點采用不同的招聘渠道
（1） 對于儲備管理人才采用網絡招聘和校園招聘渠道。
（2） 對于專業技術人員采用現場招聘會和網絡招聘渠道
（3） 對于骨干人員采用內部招聘渠道。
3、 招聘計劃安排
人力資源部首先確定招聘人員數量及要求，然后根據不同招聘渠道設計了不同的招聘計劃，具體如下表如示。
招聘計劃安排
招聘渠道
時間
工作項目
具體工作內容
校園招聘
網絡招聘
現場招聘
內部招聘
二、 招聘結果統計
1、 儲備管理人才應聘者人，參加初試者 人，參加復試者 人，錄取 人，最終入職 人。
2、 專業人員應聘者 人，參加初試者 人，參加復試者 人，錄取 人，最終入職 人。
。。。。。。。
三、 招聘經費管理
1、預算費用。在進行招聘之前，公司對各項招聘費用進行了詳細預算，如下表所示。
預算項目
預算支出費用
宣傳材料費用
網絡廣告招聘費
辦公用品費
人工成本
合計
2、實際費用。公司實際費用 元，主要是增加或減少 元
四、 錄用人員分析
在本次招聘人員的總體數量方面，擬錄用人員名，實際錄用 名。
錄用比=
招聘計劃完成比=
員工應聘比=
通過以上錄用人員評估中的三組數據我們可以分析出：
五、 招聘總結
1、 招聘成功之處
1 廉政檔案的重要性
1.1 建立廉政檔案，可以增強領導干部廉潔勤政和自我約束的意識。一方面，干部廉政檔案可充分發揮紀檢監察機關的監督職能，深化對領導干部的監督與管理。另一方面，廉政檔案把領導干部的施政行為置于法律和群眾的監督之下，把工作中的功過是非一一記入本人檔案，使領導干部始終警鐘長鳴。
1.2 建立廉政檔案，能有效地加強領導班子的建設。領導干部廉政檔案既是領導干部廉潔與否的重要依據，也是加強黨的組織建設的重要措施。建立廉政檔案，能有效地督促提高領導干部的立黨為公意識、公仆意識和廉潔自律的自覺性。
1.3 建立廉政檔案，可減少干部任用上的盲目性。廉政檔案的建立，既可以一人一時一事去評判他的品行，還可以對干部德、才、能、績、廉等方面的整體素質進行全面了解，及時向上級報告領導干部廉潔從政情況，為全面考察了解和正確選拔使用干部提供重要依據和保證。
1.4 建立廉政檔案，可以豐富檔案的內容。它既增加了檔案內容，也提高了檔案為經濟建設和社會穩定主動服務的能力，還提高了各級領導及廣大群眾對檔案重要性的認識，促進各級領導干部更加關心、支持檔案工作。
2 廉政檔案的內容
廉政檔案是領導干部在廉政工作中形成的直接真實記錄，也是監督檢查領導干部廉政情況的可靠依據。廉政檔案的內容主要包括：
2.1 領導干部基本情況。包括出生年月、民族、籍貫、學歷、學位、職稱、榮譽稱號、履職記錄、家庭成員等內容。
2.2 貫徹執行《廉政準則》的情況。包括領導干部乘車、使用通訊工具、住房情況，離任公物移交和離任審計情況。
2.3 領導干部廉潔自律專題民主生活會書面情況報告。包括在廉潔自律民主生活會上的自查、自糾材料，工作總結，整改措施，下步工作打算等匯報材料。
2.4 “三項制度”執行、落實情況。包括領導干部個人收入、接受貴重禮品登記情況，領導干部及其配偶、共同生活的子女住房情況申報。
2.5 廉政考核、考察情況。主要包括對領導干部在黨風廉政建設中應承擔的責任及目標完成情況；領導干部接受廉政談話情況等工作所形成的材料。
2.6 廉潔從政獎懲情況。主要包括因廉潔從政受到同級以上黨、政表彰的有關材料，因違反廉潔自律規定受到黨政紀律處分的立結案表和處分決定及觸犯刑律受到刑事處分的材料復印件。
2.7 家庭廉政情況。主要包括領導干部配偶、子女，經商、承包、受聘情況報告；領導干部配偶、子女受到執法、紀檢機關查處或涉嫌犯罪情況。
2.8 外出情況。主要包括領導干部出國和在國外活動停留時間、考察訪問記錄、考察文件等。
2.9 廉潔從政的其他情況。如，領導干部參與操辦的本人及近親屬婚喪喜慶事宜申報等。
3 廉政檔案的管理
3.1 提高廉政檔案意識。紀檢部門由于工作性質，個人手頭或多或少都有檔案材料。有些領導廉政檔案意識不強、不帶頭移交檔案材料。要加強宣傳教育，提高各級領導的檔案意識。要經常地、不失時機地介紹紀檢檔案的特點、保密制度等，提高全員檔案意識。
3.2 合理組卷。廉政檔案的管理，必須按照《檔案法》和干部檔案管理的原則、程序、方法和要求，統一集中管理。領導干部廉政檔案為“一人一檔”制，案卷實行動態管理，隨時增添檔案內容。因其特殊性，應作為專題檔案由紀檢監察部門單獨存放，統一管理。實行原件或復印件的有形管理與微機管理相結合的管理方式，明確專人具體負責，嚴格規范管理制度。
3.3 加強廉政檔案的收集。收集材料的面要寬，既要收集上級主管部門所形成的檔案，又要收集主管單位反映具體工作活動情況的檔案材料，還包括一級主管機關在日常工作中形成的工作記錄，具體案件的發生、處理的方法等文件材料。要拓寬收集面，如調查報告、數據統計、手冊、匯編、匯集等經驗性的材料。圍繞黨的工作，適時收集材料為黨建工作服務。
1.實習目的：通過自己的所見所聞，以及在實習單位所學到的技能加深對網絡編輯的了解。增進自己的編輯功底，以及了解人們對網絡傳播的真正需求。
2.實習流程：懷著對網絡編輯的向往于xx年6月向威盛電子(中國)有限公司投出簡歷，六月中旬接到面試通知，通過四輪面試后于六月底接到入職通知;隨后在體檢中心體檢合格，于7月3日正式入職。xx年8月21日實習結束。
3.實習單位：威盛電子(中國)有限公司
單位性質：外商獨資 單位規模：xx人以上
4.實習達到的目標：通過平時的積累，在學校學到的知識及自己的觀察與學習，發現網絡傳媒與傳統的傳媒的差別，發現以前自己在編輯新聞稿件時的疏忽與漏洞，一些自以為無用的文字其實背后還大有文章。通過實習，編輯水平有了提高，自己也得到了鍛煉，除了做事還有做人。
二.實習記錄：
1.投出簡歷：xx年6月10日在智聯招聘上投出簡歷，6月18日接到面試通知。
2.面試：6月19日9點按時抵達位于清華大學科技園區的威盛中國芯大廈，在面試會議室接受人力資源部第一輪面試，面試官主要考察的是應試人員的文字能力和表達能力。6月20日接到進入第二輪面試的通知，6月21日再次到中國芯大廈參加第二輪面試，由人力資源部副主管統一面試，這輪面試主要考察的除了文字能力和表達能力之外，更注重對公司的了解程度和個人品質，由于面試前對威盛做了充分的了解，獲得下一輪面試資格。6月23日上午由實習所在網站部門的編輯進行了面試，著重考察對網絡編輯的了解程度和文字能力;當日下午由網站部門主管進行了面試，第二天接到入職通知和體檢通知。
3.接受培訓：體檢合格后于7月3日正式入職，由人力資源部門進行了入職培訓，了解了威盛公司內部網站的使用，公司系統的使用，入職流程以及與主管kevin做了談話，明確了實習期間的主要任務是為威盛開辦的fun學網做文字編輯工作，核心任務是按照主管的要求全篇修改民間故事、童話故事、成語故事、寓言故事以及在后臺上傳這些故事，在隨后的工作了解到，由于這些故事屬于課本讀物，為了防止網站內容造成侵權，必須通篇全改，通過擴寫增加描述內容等方法使之完全不同與原本的故事。
4.漸入佳境：剛開始的時候一天最多上稿子4，5篇，隨著自己熟練掌握了編輯的技巧后最多一日可以編輯上10余篇稿子。由于表現出色，之后還承擔了fun學網電子報主題文章——本周焦點的撰寫工作，得到了主管的贊賞。
5.部門會議：fun學網的目標是全球最大的中小學生教育類網站，為綜合多方面意見，主管召集七名實習學生多次召開了會議，聽取學生意見。在這一過程中，深深的體會到外企公司的人性化管理方式。在會議中，然后各抒己見談下看法，在大家的討論中我學到了不少東西。
6.終要告別：就這樣兩個月就過去了，到了快開學的時候就要離開這里了，說真的，很不舍，部門里的每個人都很好，大家在一起合作的氛圍也很好。8月21日辦理完離職手續，上交了工卡、電話、電腦以及其他公司資產后離開了這里。
三.實習體會：
第一點：真誠
你可以偽裝你的面孔你的心，但絕不可以忽略真誠的力量。
第一天去實習的時候，心里不可避免的有些疑惑：不知道老師怎么樣，應該去怎么做啊，要去干些什么呢等等吧!
踏進辦公室，只見幾個陌生的臉孔。我微笑著和他們打招呼。從那天起，我養成了一個習慣，每天早上見到他們都要微笑的說聲：“早安”，那是我心底真誠的問候。我總覺得，經常有一些細微的東西容易被我們忽略，比如輕輕的一聲問候，但它卻表達了對同事對朋友的尊重關心，也讓他人感覺到被重視與被關心。僅僅幾天的時間，我就編輯們以及其他實習的學生打成一片，很好的跟他們交流溝通學習，我想，應該是我的真誠，換得了老師的信任。他們把我當朋友也愿意指導我，愿意分配給我任務。
第二點：溝通
要想在短暫的實習時間內，盡可能能多的學一些東西，這就需要跟編輯們有很好的溝通，加深彼此的了解，剛到部門時，他們并不了解你的工作學習能力，不清楚你會做那些工作，不清楚你想了解的知識，所以跟編輯們很好的溝通是很必要的。同時我覺得這也是我們將來走上社會的一把不可缺少的鑰匙。通過溝通了解，主管以及負責中文內容的編輯我我有了大體了解，邊有針對性的教我一些知識。
在對故事以及新聞的編寫工作中，真正學到了網絡教科書上所沒有或者真正用到了課本上的知識，鞏固了舊知識，掌握了新知識，甚至在實踐中推翻了書本上舊有的不合實際的知識，這才真正體現了知識的真正價值，學以致用。此外呢，還多次參加了威盛的幾次員工活動，例如拔河比賽，籃球賽和爬樓梯比賽等，在活動中增強了團隊配合意識，對外企公司的管理模式有了更深入的了解。
第三點：激情與耐心
激情與耐心，就像火與冰，看似兩種完全不同的東西，卻能碰撞出最美麗的火花。
在威盛時，主管給我們說，想做網絡編輯這一塊，激情與耐心必不可少，在產品更新方面，這一行業就像做網絡工程，不斷的更新，這就需要你有激情，耐心的去不斷的學習，提高自己的專業水平。在平常的書本上僅僅是獲得感性的認識在耐心的實踐中得到驗證，才算是真正的掌握了。這樣也讓我認識到了自己的不足，告誡自己，不管做什么，切忌眼高手低，要善于鉆研。還有我感觸比較深的就是更新后臺的記錄，因為后臺的使用是復雜的，既要保障歸類準確又要保證更新速度。往往是故事稿件上了頁面還要再后臺進去修改。像這些工作我深深地感覺到沒有激情與耐心是做不成事情的。
第四點：“主動出擊”
當你可以選擇的時候，把主動權握在自己手中。
在部門時，我會主動地幫編輯們做一些力所能及的事情，并會積極地尋找合適的時間，向她們請教問題，像朋友那樣交流，談生活學習以及未來的工作，通過這些我就和編輯們走的更近，在實習當中，編輯們就會更愿意更多的指導我，我就能獲得更多的收獲。由于表現出色，踏實肯學，最后主管還將電子報主題文章的撰寫工作交到我手里。因為我的主動，我鞏固了我所學的知識，并且得到了主管以及編輯們的認可。
第五點： 講究條理
如果你不想讓自己在緊急的時候手忙腳亂，就要養成講究條理性的好習慣。
“做什么事情都要有條理，”這是一位編輯給我的忠告。
在部門時有一個頻道是課表讀物頻道，日常的文件材料很多，這就需要很有條理的去整理好，以免用的時候翻箱倒柜的去找，耽擱時間，浪費精力，誤了事情。所以編輯的桌子上總是收拾得井井有條。這一點對我感觸很深，同時讓我聯想到在一本書上看到這么一個故事，一位在美國電視領域頗有成就的美籍華人當部門經理時，總裁驚訝于他每天都能把如山的信件處理完畢，而其他經理桌上總是亂糟糟堆滿信件。
關鍵詞：銀行業；高管人員；任職資格；監管
文章編號：1003-4625(2009)07-0111-04 中圖分類號：F832.1 文獻標識碼：A
銀監會2006年初頒布了《行政許可實施程序規定》、《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》等行政許可方面的監管法規，為銀行監管部門實施高管人員市場準入行政許可事項提供法規依據；使高管人員任職資格監管工作進一步制度化、規范化。但是，比較國際上銀行高管人員任職資格監管的先進做法，目前我們對銀行高管人員任職資格審核和履職監管方面還不盡完善，監管有效性有待于進一步加強。
一、國際上高管人員任職資格監管方面的經驗
在美國，注冊新銀行機構時推薦擬任高管人員必須考慮其銀行從業經驗、其他商務經歷及財務來源狀況等方面；同時，為人正直、誠信和有責任感等良好品行是非常重要的條件。金融監管當局對擬任人進行背景調查的工作相當細致，包括過去是否存在違法行為和不道德行為，以及是否具備穩健經營銀行的經歷或經驗。
在新加坡，銀行高管人員的產生須經過兩名社會名望很高的業內知名人士的推薦，還須經過商業銀行董事會的同意。高管人員的稽核工作由審計部門完成，審計部門直接向董事會負責，具備很高的獨立性。董事會內部通常還設立一個提名委員會，負責討論和確定銀行主要管理人員的提名及相關事宜。高管人員在得到新加坡金融管理局批準后方可上任。
在香港地區，香港金管局對銀行董事、高管人員除在學歷、從業經驗等方面嚴格審查外，還非常重視對其道德操守的審查，主要審查其是否存在不良記錄，包括是否受到監管部門的處罰、公開譴責等。如果存在不良記錄，金管局一般不會同意其擔任高管人員。
二、我國在高管人員任職資格監管中存在的問題
對比國際上的做法，我國在高管任職資格監管方面還存在著與新的監管理念和要求不適應之處，一定程度上影響了對高管人員監管的有效性。
(一)高管人員信息共享機制尚未建立
目前，銀監會雖然已在監管部門推廣應用“銀行業金融機構董事和高管人員監督管理系統”，但從使用情況看，系統采集的高管信息僅限于金融機構申報高管任職資格審核時的高管基本信息，日常監管中發現高管人員以及銀行從業人員的不良記錄無法及時采集導入系統中；同時，由于該系統用戶權限的限制，不同用戶通過該系統所能掌握的高管人員信息是有限的。從商業銀行角度看，由于銀行間信息交流共享機制未建立，金融機構對有不良記錄的高管人員的約束未形成合力，一些有“污點”的高管人員在商業銀行未做出準確結論前離職，而另一些銀行未經嚴格審查就聘任其為高管并向監管部門申報。因此，在任職資格監管環節上容易出現盲點，給有不良記錄的人提供逃避處罰的機會。
(二)任職資格審核缺乏統一、量化的標準
《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》的頒布對高管任職資格所應具備的學歷和從業年限等方面“硬條件”制定了明確的標準，但對品行、知識、經驗、能力等方面“軟條件”未制定可執行、可量化的標準，給監管部門較大自由裁量權，審核過程中存在較大的彈性空間。目前，各地監管部門進行高管任職資格審核過程中，對商業銀行高管人員知識、經驗和能力的考核采取不同的方式，考核內容、考核標準和考核尺度均由各地監管部門自行選擇，對于考核方式是否科學、考核內容是否合適、考核標準是否合理、考察結果是否準確并沒有統一的標準。因此，不同銀監局、銀監局不同監管處室對商業銀行高管人員“軟條件”的準入標準把握都不一致，有的監管機構對擬任高管采取考試形式核準，有的采取監管談話形式核準，有些則通過考試、談話綜合方式核準，有的甚至只要“硬條件”具備即可通過審核。高管準入標準把握各異，難以保證客觀反映擬任人的專業知識和技能的真實水平，難以保證準人工作的公平、公正。
(三)審核的主動性、全面性存在不足
現有高管人員任職資格審核監管，是由申請人提出申請后，監管部門再開展資格審查的“坐門等客”的做法。審查人員在現有制度條件下難以對擬任高管人員品行等方面“軟條件”有充分的了解，對其真實的情況知之甚少。同時，商業銀行常常以工作需要人事安排盡快到位為由，要求監管部門加快審核的節奏，甚至以臨時負責人的形式讓高管人員提前到崗，實際履行高管職責后才向監管部門申報任職資格審核。這種倒逼做法實際上使監管部門在任職資格監管上處于被動位置。
在任職資格審核中，監管部門重視自身考核了解的情況，審點大多停留在對從業年限、學歷、申報材料要件齊全等面上“硬條件”合規性審查，而對擬任職的高管人員“軟條件”等了解不充分、不全面，難以避免那些硬條件完全具備的庸才或存在道德風險的人混入高管隊伍。
(四)金融機構申報材料的客觀性需改進
多數商業銀行出于讓擬任高管人員盡快、順利地通過監管部門任職資格審核，人事安排盡快到位以便開展工作等方面考慮，向監管部門申報擬任人的綜合鑒定材料中對擬任人的評價通常是多肯定工作成績，對存在的不足之處反映較少甚至未提及，無法客觀、全面地評價擬任人的品行、能力、工作業績和存在的不足。同時，商業銀行在離任審計獨立性方面尚不充分，離任審計報告的客觀性受此影響。主要原因：一方面，高管人員的離任審計報告主要來自商業銀行內部審計部門，而審計部門雖然在機構形式上基本做到獨立設置，但難以真正做到獨立履職。一些機構對離任審計主觀認識不到位，對高管人員任期的經營情況缺乏實事求是的態度，不能客觀公正地進行評價，離任審計程序化、走過場。另一方面，各銀行對擬任高管人員的人事安排在先，離任審計在后，審計報告通常只起到對人事安排的輔助說明作用?？陀^性不足的綜合鑒定和離任審計報告作為監管部門任職資格審核的重要依據，一定程度上造成監管部門的判斷不準確。
(五)高管人員履職監管的有效性薄弱、退出機制尚不健全
當前，銀行監管部門對高管人員日常監管主要停留在高管人員市場準入工作方面，對高管人員履職情況的動態監管不足，退出機制尚不健全，主要表現在：沒有統一的、可操作性的評價指標和量化標準；對金融機構違規問題處理上，普遍存在處罰機構的多，處罰高管人員的少；經濟處罰的多，取消任職資格的少。由于對高管人員履職監管
的有效性不足，退出機制不健全，高管人員違法違規成本較低，無法起到警示作用。
三、加強高管人員監管有效性的對策措施
針對高管任職資格監管存在的問題，福建銀監局經過不斷探索，采取了積極有效的措施，努力做到高管市場準入工作的科學、規范、公平、公正。
(一)建立“從業人員不良信息登記系統”，為任職資格審核提供查詢平臺
為提高銀行從業人員的誠信、合規意識，加強對銀行從業人員的監管，科學有效地實施案件專項治理責任追究制度；同時，也為監管部門查詢銀行業從業人員誠信記錄提供信息查詢平臺，福建銀監局2007年基于銀監會內網信息平臺開發了“銀行業從業人員不良信息登記系統”。系統根據不同的用戶需求設置不同的用戶權限，銀監局監管處室和銀監分局的用戶均可通過內網以各自的用戶身份訪問不良信息登記系統，在各自用戶權限范圍內進行數據導入、手工錄入、信息查詢、信息修改等操作。監管部門在非現場監管或現場檢查中發現的從業人員不良信息可及時收集并導入系統；同時，監管部門按季向被監管機構收集從業人員不良信息統計報表并導入系統。系統采集的每條信息至少包括姓名、身份證號、任職機構、職務、不良信息類型(包括刑事處罰、行政處罰、行政處分、黨紀處分等)、處罰或處分簡要原因、不良信息具體內容、撤銷或變更情況等要素。
系統正式推廣應用以來，已采集福建省銀行業從業人員各類不良信息記錄近500條，為高管任職資格審核提供了重要手段。通過系統全省聯網查詢，信息共享，基本上解決了當前商業銀行高管人員變動頻繁、異地交流力度加大情況下，高管人員監管信息不對稱的問題，避免個別高管人員在當地違規，再異地任職及“帶病”任職等情況。
(二)建立任職資格考試題庫，促進考核公平、公正
為了全面、規范審核擬任高管人員的知識、經驗和能力，公平、公正地實施對擬任人“軟條件”的考核，福建銀監局從2006年開始建立任職資格考試題庫?？荚嚪秶y一確定為與銀行業相關的法律、銀監會頒布的法規指引以及作為銀行業高管人員應知應會的金融業務知識，重點考察擬任高管人員掌握金融法規、業務理論知識的情況，并向商業銀行公開。通過細分題型，組成相對獨立的主觀題庫和客觀題庫，在考前由分管局領導隨機指定主觀題和客觀題各一份，組成一套“高管人員任職資格考試試卷”，確?？荚嚨墓?、公正。對考試不合格者，采取補考、建議金融機構調整擬任人等方式，促進擬任高管人員加強學習，提高業務素質和經營管理水平。對于個別擬任人雖然通過考試尚不能全面考核評價其真實的從業經驗和能力，約見其進行任前監管談話，并訪談相關部門，摸清情況，努力做到真實反映擬任高管人員的實際能力和水平。
(三)注重監管工作聯動，加強依法、合規監管
為掌握任職資格審核工作的主動性和全面性，在對任職資格審核過程中，嚴格按照《銀行業監督管理法》、《行政許可實施程序規定》以及《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》等法規的規定，依法、合規地進行審慎監管，對商業銀行樹立依法、合規經營意識起到促進作用。
同時，建立福建銀監局行政許可事項內部工作流程，在任職資格審核過程中注重加強與非現場監管處室、現場檢查處室以及案件專項治理工作的聯動，形成監管合力。對于在監管中發現存在違法違規或發生案件的金融機構，暫停受理其高管任職資格審核申請，待落實整改、實施問責后再做受理。所有高管任職資格審核事項，負責高管市場準入的處室均要向擬任人原任職機構的監管部門征求監管評價意見；擬任人曾在多個金融機構或崗位任職的，向其最近一次任職所在地監管機構征求監管評價意見；對于最近一次任職時間在一年內的，還要向再前一職位任職所在地監管機構征求監管評價意見。通過征求監管部門的監管評價意見，多渠道了解擬任人品行、業務能力、管理能力等情況以及是否存在法規所規定不得擔任高管人員的情形。
(四)加強問責制，提高申請材料的真實性
為了確保商業銀行申報任職資格審核材料的客觀、真實，福建銀監局要求金融機構加強材料真實性的審查，對材料真實性負責，審核中發現申報材料弄虛作假的情形，要求商業銀行加強對相關責任人問責；強調綜合鑒定、審計報告等材料必須根據擬任人實際從業表現、業務經歷做出明確的、實事求是的描述和結論；督促商業銀行加強審計獨立性，促使審計制度化、規范化。在任職資格審核過程中，對商業銀行申報材料存在疑問，采取質詢申請人、約見擬任人談話、要求擬任人或曾任職機構做出書面解釋、重新申報客觀真實材料等方式，把好材料真實性關口。
(五)加強對高管人員培訓工作，加大履職監管力度
為了提高金融機構高管人員政策法規水平和風險防控能力，牢固樹立依法合規經營意識，福建銀監局從2007年開始定期對轄內銀行業金融機構高管人員進行培訓。培訓內容緊密聯系經濟、金融形勢和銀行業經營管理的實際，涉及金融法律法規、銀行監管理論、業務風險管理、財富管理、業務創新等多方面。每期高管培訓班都精心挑選商業銀行的業務專家和監管部門相關人員對高管人員授課，并結合福建銀監局舉辦的“金融創新大講堂”進行，讓高管人員有機會聆聽來自經濟金融界的專家、學者的精彩交流，開闊視野。目前，共已舉辦16期銀行業金融機構高管人員培訓班，對福建省轄內2077名高管人員進行培訓。通過培訓，有效地提高轄內銀行業高管人員政策法規水平和業務技能；同時，也增進了同業間的經驗交流與溝通協作。
四、相關建議
(一)改進信息系統，完善信息共享機制
進一步完善銀監會《金融機構董事、高管人員監督管理系統》功能，增加從業人員不良信息登記模塊和高管履職監管評價等日常監管信息，避免不宜擔任銀行業高管的人員走上高管崗位。在條件成熟時，可建立銀行、證券、保險業間共享的金融業高管人員監管信息系統，形成金融業高管人員監管信息共享平臺，解決跨部門的高管信息不對稱、溝通共享不充分的問題，從而有效提高高管任職資格監管效率。
(二)試行公示制度，規范任職資格監管
完善的高管人員任職資格監管法規可確保對高管人員日常性、持續性監管過程中有章可循、有法可依，維護監管的嚴肅性和權威性。由于現有的《銀行業機構高管人員任職資格管理辦法》已無法完全適應現實工作，銀監會應盡快出臺新的《銀行業機構高管人員任職資格管理辦法》和任職資格審核操作細則，對高管人員任職資格的監管范圍、任職條件、日常管理、資格終止等監管要求作出明確規定；對高管任職資格審核標準應更具體化，將審核重點從靜態監管轉向靜態與動態監管相結合，即除審核其“硬條件”外還需深入調查了解擬任人的品行、業務經歷、管理經驗、對將從事工作的熟悉程度等方面，并對這些審核內容有明確的
工作要求。
實行高管人員任職資格審核公示制度，把銀行業高管人員任職資格準入審核置于群眾監督之下，在審查之初，針對擬任人所在機構設立舉報箱、電話、電子郵件等渠道，讓群眾能夠及時反映擬任人存在的問題，借助群眾的監督幫助監管部門把好準入關。
(三)建立統一題庫，確保審核公平、公正
實踐證明，采取閉卷考試方式能夠有效促進各銀行業高管人員學法自覺性，能相對公平地對擬任高管人員進行知識、經驗、能力等方面的審核。建議銀監會建立任職資格準入考試制度，做到“凡任必考”；同時，依靠各級監管部門和商業銀行的力量，征集試題，建立全國統一、規范的考試題庫和考試大綱，明確具體的考核標準。各級監管部門在進行高管人員任職資格審核時，通過網絡隨機抽取試卷進行考試，確保審核的公平、公正，有效避免考試走過場現象，規范監管部門任職資格審核管理。
建立高管后備干部人才庫，將高管人員資格認定工作作為常規性、持續性工作來抓。凡具備從業經驗，符合學歷、從業年限等基本條件的高管后備人選，商業銀行可有計劃地定期向監管部門報審。經審核通過的人選納入高管后備干部人才庫，以備商業銀行根據工作需要從人才庫中篩選符合條件的擬任人進行申報。監管部門結合日常監管工作對納入人才庫的擬任人進行持續跟蹤考察，以達到主動監管、提早介入的目的。
(四)完善履職監管，督促高管勤勉盡職
銀監會應建立對高管人員履職評價機制，統一制定對高管人員的任期考核辦法，按期對高管人員進行履職情況考核。對高管人員履職評價可靈活運用各種考核手段，突出考核重點，把防范風險、案件治理、不良資產下降、經營成果真實性作為考核的重要內容，對高管人員的工作業績、經營績效、是非功過做出客觀公正的評價與實事求是的結論。對于在履職評價中發現存在問題的高管人員，監管部門可區別情況對其采取考試、告誡、建議調整崗位、取消任職資格等形式，促進高管人員注重日常履職行為，提高經營管理水平。
同時，監管部門應加大對高管人員的教育培訓力度，建立金融機構高管人員行為規范準則，按照準則要求對高管人員的從業行為進行嚴格的教育、培訓和約束；督促高管人員誠信守法，勤勉盡職，穩健經營，樹立良好的職業道德意識。重點加強三個方面培訓：一是政策法規培訓。通過組織金融機構高管人員學習經濟金融方針政策及有關法律法規，提高其政策法律水平和依法、合規、穩健經營的自覺性。二是經營管理能力培訓。通過組織參觀學習、經驗交流、專項培訓等形式進行經營管理能力培訓。三是風險防范能力培訓。通過剖析典型案例、分析各類金融風險的類型和成因，舉一反三，使金融機構高管人員能夠清楚每項業務的風險度，提高風險防范意識和能力。
參考文獻：
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關鍵詞：市場需求；就業能力；高職畢業生；職業生涯
一、問題的提出
高等職業教育的辦學方針是以服務為宗旨，以就業為導向，積極為現代化建設培養和造就數以千萬計的高技能應用型人才。落實這一方針，一個極其重要的工作就是要使學生能實現就業，充分適應工作崗位和社會發展要求。據教育部每年九月份的統計數據資料顯示，近幾年高職學生的就業狀況每年都有改善，2003年高職畢業生就業率為55%，2004年為61%，2005年為62%，2006年全國大多數省高職學生的就業率首次超過本科生，這是個質的飛躍，說明社會對高職學生的認可度已經有了較大提高，但是與社會對高等職業教育的期望以及高等職業教育的應有地位還是有不小距離的。影響高職畢業生就業的因素有哪些？用人單位確定和錄用高職畢業生的就業能力標準是什么？隨著就業環境與工作要求的不斷變化，用人單位對高職畢業生就業能力的要求有何調整和變化？對這些問題的回答已顯得越來越重要。以往的研究也注意到了這些問題，但是相關研究沒有進行分層細化，以高職生作為特定對象的這方面的研究成果與社會對這一研究工作的期待嚴重不對稱。分析、總結用人單位的需求，確定評價高職畢業生就業能力的標準，不僅能夠為用人單位招聘學生提供考核標準，更能夠為高職院校完善教育、教學內容，提高學生就業能力提供重要參考。
二、研究的基本情況
為了研究分析用人單位對高職畢業生就業能力的要求，我們以“長三角經濟區”作為調查范圍，組織了一次高職畢業生市場需求和社會評價情況調查。本次調查共向位于該經濟區域的210家企業發放了調查問卷，并邀約了20多家企業人力資源部門主管作深度訪談。截至到2007年10月初，回收有效問卷195份，回收的問卷中，國有或集體企業26家，占13.33%，私營企業47家，占24.10%，三資企業122家，占62.57%。從問卷分布的情況來看，與目前該區域高職畢業生的就業分布狀況基本相符，可以滿足統計分析的要求。我們用spss11.5統計管理軟件對回收的問卷材料進行了統計。本文通過對本次調查情況進行分析，以期更為準確地把握高職畢業生就業能力的構成要素，為高職院校加大學生就業能力培養力度提供決策依據。
三、市場對高職學生就業能力需求現狀
高職教育是培養面向生產、管理、服務第一線的高技能應用型人才，企業是接納高職學生最大的“蓄水池”，所以企業對高職學生就業能力的評判和就業需求情況對于我們研究和培養學生就業能力來說是一個極其關鍵的指標。在考察企業對高職學生就業能力要求方面，本研究設計的問題包括專業理論知識、實踐操作能力、正確積極的工作態度、思想道德水平、團隊合作精神、人際交往能力、心理素質、學習能力、創新能力、分析和解決問題能力等10個方面。
當然，關于就業能力的構成要素，國內外學者有不同的見解和看法，比較典型的如瑞士的戈德斯密德的五要素說：就業動機及良好的個人素質；人際關系技巧；掌握豐富的科學知識；有效的工作方法；敏銳的、廣闊的視野?！?〕美國培訓與開發協會將就業能力分為5個類別16項技能：基本勝任力（閱讀、寫作、計算) 、溝通能力（說和聽）、適應能力（問題解決、創造性地思考）、群體效果（人際技能、團隊工作、協商能力）、影響能力（理解組織文化、分享領導）等?！?〕國內一些著名學者如夏祖浩認為大學生就業能力主要應當包括四個方面：從心理上表現出的自尊和成就動機、對知識和基本技能的掌握、思考和學習的能力、人際交往技能。〔3〕汪懌則把高校畢業生就業能力劃分為十個項目三部分，即基礎技能、個體管理技能、團隊工作技能。〔4〕
我們以企業對高職學生就業能力需求層次作為研究的邏輯起點，再結合高職教育的目標、方向和定位，認為高職學生就業能力應分為3個層次10個方面（見表一）。專業基本技能是高職學生在人才市場上獲取工作崗位的基本生存能力，這一能力強調專業的應用性和針對性，是屬于第一層次的能力，只有具備了這種能力，才能夠真正地在企業“留得下”。社會適應能力是指高職學生與他人交往、合作、共同生活和工作中的人際交流、勞動組織能力、群體意識和社會責任心等，強調積極的人生態度、對社會的適應性和行為的規范性，它應包括積極的工作態度、思想道德水平、團隊合作精神、人際交往能力、心理素質等，社會適應能力是企業考察高職畢業生是否“用得上”的重要指標。隨著社會所創造并能提供給個人的工作崗位愈來愈多，個體在社會生活中的工作空間越來越大，工作的遷移性和工種的可變性要求日益凸顯，工作崗位的邊界也在不斷的變化，新的就業形勢要求高職畢業生在多樣性、多變性的職業生涯中具備專業發展能力，它包括學習能力、創新能力及分析和解決問題的能力。具備專業發展能力的畢業生，在進入用人單位后將逐漸表現出優越性，形成高職畢業生進入職業生涯后的可持續發展因素，是決定畢業生是否“能發展”的主要指標。
