發布時間：2023-02-02 06:15:31
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一、考核的原則
1.客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
2.領導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。
3.考真考實、簡便易行的原則。
二、考核的范圍
（一）全校在編在崗的教職工。
（二）以下人員不參加年度考核：
1.病、事假累計六個月以上人員。
2.自費出國留學、進修人員。
3.其他不在崗人員。
（三）具備下列情況之一者，按照下列規定辦理：
1.新聘用人員在試用（見習）期內參加考核，只寫評語，不確定考核等次，考核情況作為轉正和定級的依據。
2.因公負傷的工作人員，治療和恢復時間六個月以上的免予考核，根據受傷前的工作表現確定考核等次。
3.公派學習、進修的人員，由其學習、進修單位提供的學習情況作為考核依據確定考核等次。
4.來校工作未滿半年的人員(含當年軍隊轉業干部、復員士兵)，由其原單位提供有關材料作為考核依據，確定等次，但等次不能確定為優秀。
5.接受立案審查尚未結案的人員，參加年度考核，暫不寫評語，不確定考核等次，待問題查清后再行確定。
6.受行政警告處分的人員，參加年度考核，但不得確定為優秀等次。受記過、記大過、降級、降職、撤職、開除留用察看處分的人員，參加年度考核，但在受處分期間只寫評語，不確定考核等次。在解除處分的當年及以后按正常情況對待。
7.無正當理由拒絕參加考核，經教育后仍然拒絕參加考核的人員，其所在部門可以直接確定其考核結果為不合格等次。
8.校內工作調動的人員，在現部門工作不滿三個月的，由原部門進行考核。
三、考核的內容和標準
（一）考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力、開發創新能力以及知識更新的情況；勤，主要考核工作責任心、工作態度和勤奮敬業的情況；績，主要考核履行崗位職責、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及產生的社會效益和經濟效益的情況；廉，主要考核秉公守法、清正廉潔、遵守紀律和各項規章制度的情況。
（二）考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。通過對德、能、勤、績、廉五個方面考核綜合評定后予以確定。
各等次的基本標準是：
優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規和各項規章制度，廉潔自律，精通業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。
合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規和各項規章制度，廉潔自律，熟悉業務，工作積極，能夠較好地完成工作任務。
基本合格：能夠執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規和各項規章制度，在廉潔自律方面存在不足，業務素質還不能完全適應工作要求，但能夠基本完成工作任務。
不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求或工作責任心不強，履行崗位職責差，在廉潔自律方面存在明顯問題，有嚴重過失或出現責任事故，不能完成工作任務。
考核要嚴格堅持標準，實事求是。確定優秀等次的人數一般掌握在本部門工作人員總數的15%，優秀等次的名額分配情況詳見附表。被確定為基本合格和不合格等次的人數不設限額。
四、考核的方法和程序
（一）采取個人述職、群眾評議與領導評定相結合，平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合的考核方法。
（二）年度考核的基本程序：
各分院及機關各組按學校考核工作要求對分管人員進行述職考核，述職的時間每人不超過5分鐘。
1.被考核人根據崗位職責，寫出個人述職報告，填寫年度考核登記表。
2.各分院及機關各組負責組織個人述職報告會，會后進行民主測評并確定考核等次。各部門的述職報告會，副處級以上干部先述職，進行民主測評后，再進行其他人員的述職和測評。
3.副處級以上干部考核等次由組織部綜合民主測評結果、主管領導意見及部門意見審定；教師、教輔、科級（含科級）以下干部及前勤工人考核等次由人事處、組織部綜合民主測評結果及部門意見審定；后勤工人考核等次由后勤管理處根據民主測評結果審定。
4.各分院及機關各部門填寫分管人員的考核意見及考核等次后，將《個人述職報告》、《事業單位工作人員年度考核登記表》和其他需存檔材料及考核結果報人事處備案。
5.各分院及機關各部門要將考核結果及時通知被考核人。被考核人對年度考核結果若有異議，可以在接到考核結果通知之日起十日內向本部門考核領導小組提請復核，本部門考核領導小組在十日內提出復核意見，并以適當形式通知被考核人。若被考核人對復核結果提出異議，可以在十日內向學校考核領導小組提出申訴，經審核認為確實需要更改的可予以更正，若學校考核領導小組認為應維持復核結果，則被考核人不得再行提出復議。
6.考核必須堅持嚴肅認真的工作態度，對被考核人的評價應當實事求是，杜絕弄虛作假和走過場，維護考核工作的嚴肅性和公正性。凡違反上述規定的，一經發現，考核結果無效，追究部門領導的責任，并進行重新考核。
五、考核的時間安排
1.各分院于200年1月8日至14日進行集中述職、測評。
2.機關各組于200年1月15日至17日進行集中述職、測評。
各分院及機關各組主持人需提前將述職、測評時間及地點報人事處。
六、考核的組織領導
為保證本次考核工作的順利完成，成立考核領導小組。
各部門也要相應成立主要領導負責的，包括黨、政、工會及教職工代表參加的考核領導小組，一般3-5人，負責本部門的考核工作。
分院人員考核由各分院的院長負責組織本院教職工進行述職、測評并填寫年度考核登記表。考核以分院為單位（昭明文選研究所在漢語言文學學院進行述職、測評；東北亞研究所、薩滿文化研究所在歷史學院進行述職、測評），人事處、組織部等相關部門派人監票并負責統計。
機關人員考核由人事處組織，并分組進行述職、測評，分組情況詳見附表，并填寫年度考核登記表，分院派人監票并負責統計。
七、附則
1.學校原有有關教職工考核的文件中有與本方案不符的，按本方案執行。
2.本方案自發文之日起執行，由人事處負責解釋。
根據市委組織部、市人事局《關于做好二==五年度機關事業單位考核工作的通知》（吳人發[====]===號）精神，我局從==月==日到==月==日，利用一個月的時間對全局人員進行了考核，現將考核情況匯報如下：
一、基本情況：這次考核是統計局成立以來較為系統、全面、正規的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。我局現有人員==人，其中：副處級以上=名、科級=名、科員=名、干部=名、工勤人員=名，共有==人參加了年度考核工作。
通過考核共評出優秀公務員三名：王智成、馬若飛、劉文惠。馬克林等=名同志（見附表）榮獲全國第一次經濟普查先進個人稱號，屬省、部級表彰獎勵人員，不占本單位優秀人數比例，直接上報為優秀公務員。其他同志均評定為稱職（合格）。
一、組織領導
根據我校本年度考核工作實際，須建立完善的保障機制，確保考核評獎工作的順利進行，特成立以肖桃為組長，龍太生為副組長，宋貽蓮、彭萬秀、吳玉蓉、王利進為組員的考核評獎領導小組。
二、考核評獎對象
凡2006年度在我校工作的教師（包含病休、內退在內）、新分配的教師只寫評語、不寫結論。新調進的教師按前15名計算。
三、政策性規定
參照市教育局（200）36號文件“200年度考核評獎工作的幾個政策性規定”執行。
四、考核辦法
1、程序：按“個人述職——群眾互評——領導小組測評——專家考核小組考核測評——結果反饋——公示考核優秀人員名單”進行。
2、評分辦法：個人總得分=群眾得分20分+領導小組測評15分+考核組考核測評65分。（優秀人員則按11.5%比例計算，并根據初、中級求出）四舍五不入。
3、考核評價依據：200年初通過的“學校年終目標管理細則”或《吉首市教師年度考核評分細則》的規定考核。
五、具體實施時間
12月8日（周五下午）：①傳達文件精神。②組建考核領導小組。③群眾推薦選舉產生專家考核小組，并報市教育局。④下發考核，考評表及細則。
12月9日至10日教師寫個人述職，并填寫好年度考核登記表（初級一式二份中級一份）；
12月13日下午1：00：教職工述職并互評；（包括在會后上交表）
12月14日上午10：30：教師上交自評表，下午1：30專家考核小組組織考核，15號反饋。
12月18日—19日：公示考核獲優秀人員名單；
12月20日—21日：獲優秀人員填表，記功人員書寫典型材料，上午11：00上交。
12月22日：整理考核資料，上報各種材料。
六、具體工作安排
1、教師出勤核對，各種材料提供：龍太生負責。
2、教師教學成績、獲獎核對材料：宋貽蓮負責。
3、考核的各種表冊：①群眾互評表；②領導打分表；③考核登記表；④匯總表；⑤自評表：黃麗輝負責。
4、材料打印輸機：張愛軍負責。
5、所有材料的審核（優秀人員記功人員）把關：肖校長、龍太生負責。
七、強調的幾個問題
1、所有提供的材料和本人的工作實績必須是客觀實際的，不能弄虛作假，也不能借這次考核機會報私仇、泄私憤，一律要以公平無私的態度對待這次考核評獎工作。
2、切忌抱著與己無關和無所謂態度，隨便給人家打分或一律同等分數記分，即要大公無私、堅持原則，又要關心愛護他（她）人，公平客觀地對待每個人的工作實績。
2、如果對自己的綜合分有疑問允許復查，但只能查統計過程，不查個人打分表。
一、 被考核人員范圍
1. 各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2. 隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；
3. 崗位重要的科級人員。
二、 考核程序
1. 各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；
2. 崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、 考核方法
1. 所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2. 述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3. 上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、 考核時間
1. 季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2. 年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、 考核內容
1. 崗位職責考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2. 能力考核
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3. 品德考核
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4. 學識考核
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5. 組織紀律考核
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、 考核等級
1. a級（優秀級）95—100分 工作成績優異，有創新性成果；
2. b級（良好級）85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3. c級（合格級）75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準；
4. d級（較差級）60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5. e級（極差級）64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、 考核結果的應用（工資指基本工資）
1. 季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5%；
1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2%；
1.3考核成績為c級者，享受全額工資；
1.4考核成績為d級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績為e級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；
1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2. 年度績效考核
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。
八、 考核紀律
1. 考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；
2. 各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；
3. 考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4. 扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
一、考核原則。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
考核標準按《*省公務員考核實施細則（試行）》執行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
*．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。
*．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
*．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
*．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次候選者人數控制在本單位總人數的*%以內。考核單位人數較少，按*%比例計算不足*名的，可以報*名。
*．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；
處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。
*．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》。
民主測評結果參照*組[*]*號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數*+“較好”票數*+“一般”票數*.*+“差”票數*（-*.*）]*÷總有效票數。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占*%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
*．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的*%。
*．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優秀等次。
考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的*%左右。在市局*年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的*%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
*．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照*省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。*年當選名單如下：*、*、*、*、*、*。
考核委員會的職責是：
（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
六、市局監察室全程參與和監督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。
關鍵詞：企業；績效考核；關鍵績效指標
績效考核，是針對企業中每個員工所承擔的工作，用科學的定量和定性相結合的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻、價值進行考核和評價。
績效考核是企業人力資源管理的重要內容。從企業角度來說，績效考核可以作為激勵、培訓和人事調整的重要依據。從部門主管的角度來說，可以幫助下屬建立職業工作關系，借以闡述對下屬的期望。從員工角度來說，可以了解自己的職責和目標。
一個有效的績效考核體系首先要對崗位進行工作分析，其次績效與薪酬之間可用量化方式予以轉化，再者通過績效考核可以準確了解員工優勢與不足，實現“按需施教”，改善員工素質結構，提高其工作能力，為企業培養和選拔出合乎要求的人才，最后，績效考核體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。
一、南京東車輛段專業技術人員績效考核體系。
1、工作分析。南京東車輛段現有專業技術人員199人，現實行專業技術人員崗位管理，
根據實際工作需要設置，“以事定崗、因事設職”，詳盡分析每個崗位的工作內容，編制出與崗位對應的崗位說明書。
2、考核對象。經公開競聘，單位與受聘專業技術人員依據崗位說明書簽訂聘約。受聘簽約的專業技術人員定期進行績效考核。
3、考核內容、方式及程序。專業技術人員考核內容主要包括職業道德、工作業績、業務能力、學識水平等，側重考核工作業績。
職業道德，包括思想品質、大局觀念、工作作風、敬業奉獻和團結協作精神。工作業績，包括履行崗位職責、完成年度工作計劃和任期目標情況。業務能力，包括技術創新成果、新技術的推廣應用，開展科技攻關和技術人才培養情況。學識水平，包括學習培訓，學術交流，和業內同行評價意見及引用情況。
專業技術人員考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。平時考核是對專業技術人員專業技術工作情況的日常評估，一般一個季度進行一次；年度考核是對專業技術人員過去一年工作的考核評價，一般在每年年末或翌年年初進行；聘期考核是在年度考核的基礎上，綜合各年度考核情況確定考核結果，在聘約規定的任期屆滿時進行。
平時考核程序如下：①專業技術人員對工作進行寫實；②專業技術人員應在每季度末的次月10日前，認真填寫《專業技術人員平時考核表》交直接主管（指崗位說明書中“直接主管”，下稱“主管”）定期審核，提出考核意見；③主管與被考核人直接溝通，反饋結果，肯定成績，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《專業技術人員平時考核表》經分管領導審閱后，由科室、部門集中交勞動人事科；⑤平時考核結果的認定，參照本實施細則第四章確定考核結果。
年度考核程序如下：①個人自評。專業技術人員以崗位說明書為依據，填報《專業技術人員年度考核表》，對年度工作完成情況、工作質量等進行總結，結合平時考核，對照崗位職責進行自我評鑒，并提出下一年度繼續履行崗位職責的基本設想和努力方向；②述職測評。在由主管組織本部門和相關部門人員參加的述職會上述職，并接受測評；③考核評估。主管結合述職測評情況對被考核人的個人自評進行考核評估，肯定成績，指出履行崗位職責和完成年度工作計劃方面的不足；④領導審定。人事部門匯總主管提出的考核結果、考核評語以及復核情況等，報領導集體審定；⑤結果反饋。由主管用談話的方式與被考核人進行溝通，反饋考核結果，提出意見或建議；⑥材料歸檔。專業技術人員的考核結果及在考核工作中形成的各類材料，由人事部門歸入專業技術人員業務考績檔案。
聘期考核應當經過下列程序：①聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定聘期考核結果，提出是否續聘的建議；②由人事部門匯總，報領導集體審定。
4、考核結果的確定及運用。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職。考核結果為“優秀”的比例一般控制在專業技術人員總數的10%左右。考核結果“優秀”人員名單須報人事部門備案。
4.1年度考核結果的確定。出色履行崗位職責和完成年度工作計劃，在職業道德、工作業績、業務能力、學識水平等方面表現突出的，可確定為“優秀”；較好履行崗位職責和完成年度工作計劃，在職業道德、工作業績、業務能力、學識水平等方面表現較好，工作無差錯的，可確定為“稱職”；基本履行崗位職責和未完成年度工作計劃，工作上有差錯或失誤，但經幫助能彌補或改進，且未造成較大損失的，可確定為“基本稱職”；未履行崗位職責和未完成年度工作計劃，業務水平低，不能勝任本職工作，工作中出現較大失誤，造成較大損失；因個人直接責任受到黨紀政紀處分的，可確定為“不稱職”。
4.2聘期考核結果的確定。聘期內各年度考核結果均為“優秀”的，或聘期內年度考核結果中只有一次為“稱職”，其余均為“優秀”的，可確定為“優秀”；聘期內各年度考核結果均為“稱職”及以上，或聘期內前1-2年考核結果中只有一次“基本稱職”，其他均為“優秀”或“稱職”的，可確定為“稱職”；聘期屆滿當年考核結果為“不稱職”的，可確定為“不稱職”； 除上述以外的，可確定為“基本稱職”。
人事部門認真分析專業技術人員的考核結果，提出專業技術人員業務培訓、崗位交流和后備人員培養計劃。并把考核結果與續聘、解聘、資格評審和實施其它獎懲掛鉤。
4.3考核結果的運用。
4.3.1年度考核結果運用。確定為“優秀”或“稱職”的，可作為續聘、資格評審的重要依據，其中對確定為“優秀”的，進行張榜公布，給予一次性獎勵。確定為“基本稱職”的，進行勸誡，勸誡期為6個月。勸誡期間崗位津貼減半，次年不得進行資格評審。連續2年被確定為“基本稱職”的，視作“不稱職”。被確定為“不稱職”的，作低崗位安排，易崗易薪。連續兩年被確定為“不稱職”的，作待崗處理，經培訓后重新競爭上崗。
4.3.2聘期考核結果的運用。確定為“優秀”的，經本人同意，單位可直接續聘。在選拔學科帶頭人、中青年科技人才、首席工程師等專業技術骨干和后備隊伍時，可優先推薦。符合中層及以上管理崗位任職資格和條件的，可優先提拔使用。確定為“稱職”的，可申請續聘原專業技術崗位，并優先競聘。任現職年限和學歷達到評審高一級專業技術資格的，可申報評審。確定為“基本稱職”的，一般不續聘同一專業技術崗位，可參加其他崗位的競聘。
確定為“不稱職”的，作低崗位安排或調整到非專業技術崗位。
二、南京東車輛段專業技術人員績效考核情況分析。
進行平時考核時，各部門專業技術人員能夠以崗位說明書中崗位職責為考核指標，結合工作實際進行寫實和自評，部門主管則根據寫實和自評情況進行審核，提出考核意見結果，之后部門主管與被考核人直接溝通，反饋結果，肯定其工作成績，指出不足。
進行年度考核時，各部門專業技術人員以崗位說明書為依據，對其整個年度的工作完成情況、工作質量進行全面總結，同時提出下一年度工作設想和努力方向。在由部門相關人員參加的測評會上進行述職，并進行測評。部門主管結合述職測評情況對被考核人進行考核評估。考核結果、評語匯總到人事部門，報領導審定。部門主管則通過談話方式與被考核人溝通，反饋結果，肯定成績，指出不足，提出意見建議。以南京設備車間2012年度考核為例，車間共有4名專職專業技術人員，車間組織相關15人參加了測評會，經述職測評，四人民主測評得分分別為92.5、85.7、84.7、83.2，經部門主管考核評估后得分92.5的考核結果為優秀，另三人考核結果為稱職。部門主管及時與四人進行了溝通反饋，并提出了具體建議。
聘期考核則是在聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定考核結果，提出續聘建議。近年來，各部門專業技術人員聘期屆滿，經考核均正常續聘。
總的來看整個考核體系在各部門都能按既定程序、方式有效進行，專業技術人員在考核過程中能夠加深了解自己的職責和目標，通過溝通反饋，主管可以闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責和目標的看法，而下屬則獲得說明和解釋的機會，雙方還可以共同探討員工培訓和一些工作計劃，有利于整個專業技術人才隊伍的建設。考核結果作為員工培訓和職稱評審的重要依據。
三、關于南京東車輛段專業技術人員績效考核體系的思考。
1、從績效考核目的來看。績效考核有兩大目的，一方面要幫助員工的績效發展，促進員工績效方面的不斷提升和改變，另一方面為人事決策提供依據。我們目前的績效考核體系還是在員工完成工作后，再來對其工作業績進行評價和衡量，這樣就無法從根本上及時發現員工績效的差距，并根據其差距提供有針對性的輔導和改進計劃，考核不能讓員工看到其對自身素質或能力發展所能提供的幫助，這就會導致部分員工對績效考核認同度較低，績效考核的貫徹力度減弱。在人事決策過程中，目前的考核結果作為依據的作用有限，與決策掛鉤不緊密。
2、從績效考核的指標來看。目前的績效考核體系經各部門進行了詳盡的工作分析，編制了崗位說明書，以此作為考核的基本指標，但對于關鍵指標過于空泛化，沒有根據企業的規則、業務流程、工作特性、員工特性等進行深入分析，考核指標具普遍性，由此會導致考核結果不夠精確，員工認同度不高。
3、從考核角度來看。有些部門在考核時，只關注單個員工的業績好壞，而忽視了對團隊的考核，從管理角度來看會帶來不可忽視的結果。首先它會導致員工培養“個人主義”，并可能不惜犧牲同事的利益，破壞內部的協調合作關系；其次會產生“木桶效應”，影響整體承重能力。因此，考核時應兼顧集體和個人層面的考核。
4、從考核結果與其他體系的聯系來看。通過考核，我們能夠了解崗位人員知識能力的優勢和不足，從而適時、有目的地培訓崗位人員，有效改善員工素質結構并提高其工作能力水平。對于考核結果為優秀的員工，在稱職評審和專業技術人才隊伍推薦方面都會予以優先考慮，在激勵體系方面發揮著良好作用。目前考核結果與薪酬體系聯系僅體現在專業技術崗位津貼，還有待加強。
綜上所述，如何使績效評估更有效率，保證員工對評估系統的認同度，真正實現員工和企業業績提高發展，是否可以考慮引入關鍵績效指標考核。
四、關鍵績效指標考核。
關鍵績效指標，是指用于評估被評價者主要績效的定量化或行為化的標準體系，通俗地說，是對于企業的生存和發展起關鍵作用的一些員工行為和表現，體現了對企業目標有增值作用的績效評估標準。它由三個層次構成，分別是企業關鍵績效指標、部門關鍵績效指標和崗位關鍵績效指標。
首先，確定企業的關鍵績效指標，其由企業的價值觀、使命和戰略目標決定。對我單位而言，企業關鍵績效指標應是：安全第一。
其次，確定部門的關鍵績效指標，它是根據企業關鍵績效指標和部門職責來確定的。
第三步，確定崗位關鍵績效指標，它是由部門關鍵績效指標落實到具體崗位的衡量指標。由部門主管與人事科人員一起將部門關鍵績效指標進一步細分，分解為更細的關鍵績效指標及各崗位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核要素和依據。一般來說，關鍵績效指標有4種類型：數量、質量、成本和時限。在建立指標時，明確崗位更側重哪一方面，我們怎么衡量，如果沒有數量化指標，則要描述出工作完成好是什么狀態，可以通過行為性的指標體系，用以衡量績效，如一個月內因錯誤返回文件次數不超過5次等。
關鍵績效指標確定后，還要制定相應的標準，即在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。在確定關鍵績效指標的具體標準時，最好全員參與，這樣可以使員工對關鍵績效標準有更好的理解，同時可以提高員工工作的積極性。標準有了，還應與薪酬系統掛鉤，如一個月內因錯誤返回文件超過5次，在薪酬上應能有所反應。
關鍵績效指標、標準確定后，經定期考核評估、反饋溝通，形成良好的績效考核運行體系。
如果合理引入關鍵績效指標考核，則目前的考核指標會進一步細化，并與薪酬體系進一步掛鉤，保證真正對企業有貢獻的行為受到鼓勵，使績效評估公平、公正，有據可依，從而使我們的考核體系更加完善，企業的業績和員工的績效也會不斷提高。
為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《安徽省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20****年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。
二、考核時間
20****年年度考核工作，自本文下發之日起，至2008年4月10日前結束。
三、考核等次
黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。
20****年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。
四、考核內容和標準
國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。
（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關公務員的考核程序：
1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；
2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。
（三）機關事業單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。
5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。
4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
10、受處分公務員的年度考核，按《安徽省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結果的使用
年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。
公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
根據組通字[2008]4號《關于實施〈安徽省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。
凡事業單位考核確定為優秀等次的專業技術人員，應于審核結束10日內辦理考核優秀證書，逾期不予受理。
根據《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》（中組發]2號）、《市公務員考核實施細則（試行）》（滬人[]119號）文的規定和區人事局工作安排，結合信息委實際，我委年度考核工作安排如下：
一、考核范圍、對象
1、非領導成員公務員，全體事業人員。
2、新錄用在試用期內的人員參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
二、考核內容和標準
1、以職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
2、公務員的年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次；
事業人員的年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、考核程序和方法
1、考核機構。成立由陳大進同志為組長，周金林、周列群、沈寶良為組員的信息委年度考核領導小組，由委辦公室負責考核的具體工作。
2、年度考核按下列程序進行：
（1）被考核人員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；
（2）主管領導在聽取群眾和本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議；
（3）對擬定為優秀等次的人員在本機關范圍內公示5個工作日；
（4）由本機關負責人或者授權的考核委員會（考核小組）確定考核等次；
（5）將考核結果以書面形式通知被考核人員，并由本人簽署意見。
3、對年度考核被確定為不稱職（不合格）等次不服的，可以按照有關規定申請復核或申訴。
4、將《公務員年度考核登記表》和《事業員年度考核登記表》存入本人檔案，同時將本機關年度考核情況報送區人事局。
四、考核結果的使用
1、年度考核的結果作為調整職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。
2、公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（1）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（3）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（4）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次；
（5）獲得嘉獎的，發給一次性獎金800元；記三等功的，發給一次性獎金1500元。
3、年度考核被確定為基本稱職（基本合格）等次的，按照下列規定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內不得晉升職務；
（4）不享受年度考核獎金。
4、年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）降低一個職務層次任職；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
五、相關事宜
1、無正當理由不參加年度考核的人員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。
2、對在考核過程中有、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為的，依照有關規定予以嚴肅處理。
