發(fā)布時間：2022-03-21 08:28:36
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)管理制度創(chuàng)新樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；管理制度；創(chuàng)新
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A
前言：隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)必須根據(jù)市場的變化制定適應市場需求適應企業(yè)自身情況的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)始終保持發(fā)展的活力。以下本文將從企業(yè)盈利模式創(chuàng)新、企業(yè)財務管理創(chuàng)新、企業(yè)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新、企業(yè)文化創(chuàng)新等四方面進行分析。
一、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的缺陷和局限性
一些企業(yè)在認識現(xiàn)代企業(yè)制度時，對建立現(xiàn)代企業(yè)制度盲目崇拜，以為企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度以后，一切現(xiàn)存問題都能迎刃而解到。實則不然，我們必須清醒認識到，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立并非萬能，只有不斷隨著時代的發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)制度進行改革創(chuàng)新才能對企業(yè)的發(fā)展持最大的推動力。當前，企業(yè)管理制度中普遍存在一些問題，我們僅做如下分析。
1、部分國有企業(yè)政治化色彩過于濃厚，缺乏企業(yè)化管理
國有企或多或少還是有受到傳統(tǒng)體制的影響，企業(yè)管理存在了過強的政治色彩，這導致企業(yè)管理者在用人決策時往往不是從員工的績效考核、專業(yè)水平、業(yè)務能力等綜合素質(zhì)出發(fā)，而是從其政治表現(xiàn)出發(fā)選任人才。這樣勢必會嚴重挫傷員工的積極性，導致一線人才不斷流失，而管理層冗員過多。另外部分國有企業(yè)經(jīng)理人制度建設狀況不佳，缺乏科學的經(jīng)營管理知識，更談不上技術和制度創(chuàng)新，對專業(yè)人才不夠重視，經(jīng)理人很難獨立做出決策。基于過強的政治色彩的國有企業(yè)，在多數(shù)情況下制定的市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略都缺乏創(chuàng)新意識，缺乏企業(yè)化管理的活力。
2、管理制度缺失
企業(yè)管理制度缺失的起點就是企業(yè)規(guī)模的擴大，這也是其發(fā)展進程中最危險的時期。國企管理則更多表現(xiàn)出它的刻板性，缺乏全面的制度化、規(guī)范化和程序化。雖然經(jīng)過了，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的體制、法律背景和傳統(tǒng)習慣的影響，但是部分企業(yè)管理還一直停留于計劃經(jīng)濟時代的管理模式。國有企業(yè)管理體制落后，政企不分、政資不分問題十分嚴重。
3、國企分配制度缺乏激勵性，難以留住人才
在很長一段時間以來，國有企業(yè)的分配制度都存在著平均主義，煤炭企業(yè)也是這樣，企業(yè)并沒有按照不同崗位、不同專業(yè)和不同技術難度而采取不同的計薪制度，這嚴重制約了企業(yè)發(fā)展。改革開放以后，雖然現(xiàn)在企業(yè)逐步實施了績效薪酬制度，但是不同職位類型之間的薪酬標準、等級之間的薪酬差距不合理，薪酬與績效聯(lián)系不夠緊密等問題還是影響到了企業(yè)員工工作的積極性。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的創(chuàng)新研究
1、企業(yè)盈利模式創(chuàng)新
企業(yè)的發(fā)展里最重要的部分就是可以盈利，可以創(chuàng)造價值，可以用盈利回饋企業(yè)員工用盈利持續(xù)改善企業(yè)資金投入。所以現(xiàn)在企業(yè)管理制度中最重要的部分就是企業(yè)的盈利模式的創(chuàng)新。現(xiàn)代企業(yè)常常是盈利模式同化，因為盈利模式的同化必然導致營銷、管理、競爭區(qū)域的同化，你沒有比賽但是在起跑線上你就已經(jīng)輸?shù)舯荣惲恕Ｋ裕黄仆偁幍母境雎肥怯Ｊ降牟町惢坏┻@種層次的創(chuàng)造取得突破，企業(yè)的競爭力才能持續(xù)，壽命才能長久。
當前，企業(yè)盈利的創(chuàng)新需要掌握三種技術：行業(yè)利潤分區(qū)分析技術、模式設計技術、盈利模式實施管理技術。行業(yè)利潤分區(qū)分析包括利潤提供者分層、利潤提供者價值版圖分析、不同利潤區(qū)盈利模式歸納、主要競爭者盈利模式優(yōu)劣勢分析等；盈利模式設計包括：利潤提供者價值分析、利潤提供者構(gòu)成、盈利要素提煉、盈利要素匹配度檢測、要素支持成本分析等；盈利模式實施管理包括：盈利指標體系設計、業(yè)務規(guī)劃、財務方案、年度計劃、營銷體系設計、組織設計、人員管理方案、主要競爭者盈利變化信號監(jiān)測等。
2、管理制度創(chuàng)新
當前，國有企業(yè)的管理普遍處于一種粗放式的管理狀態(tài)，沒有科學合理的管理制度，缺乏創(chuàng)新意識和監(jiān)督管理。因此，國有企業(yè)在進行質(zhì)量管理、人事管理、營銷管理、財務管 理、薪酬管理、組織管理、戰(zhàn)略管理、風險管理等方面的制度創(chuàng)新時，還得建立有效的約束和制衡機制。而這只有通過建立完善的企業(yè)所有權(quán)與法人財產(chǎn)權(quán)相分離的法人治理結(jié)構(gòu)，才能實現(xiàn)管理的專業(yè)化和制衡化，使原來的利益共同體導向向命運共同體導向轉(zhuǎn)變。這其中尤其以煤炭企業(yè)為例，目前來說煤炭企業(yè)大部分仍然屬于勞動密集型行業(yè),一直采用粗放型管理方式,與其他行業(yè)相比管理上較為落后,要提高煤炭企業(yè)的管理水平,做到高產(chǎn)高效,必須采取創(chuàng)新管理體制，實施精細化管理作業(yè)，這包括加強生產(chǎn)質(zhì)量、勞工工作環(huán)境、環(huán)保等等。
3、產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新和治理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新
現(xiàn)代企業(yè)制度的改制，也應該仔細地研究國有企業(yè)的優(yōu)勢，然后再分析它在哪種情況下需要進行什么樣的改造，這樣的態(tài)度才是客觀、公正、合理的。首先，不能因為產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓中出了些問題就自縛手腳，關上產(chǎn)權(quán)流動的大門，因為不流動將會導致國有資產(chǎn)更嚴重的損失。其次，應當把國有企業(yè)的改制和改組、改造有機地結(jié)合起來，通過兼并、聯(lián)合、收購、拍賣以及條件具備情況下的破產(chǎn)等方式，推動國有資產(chǎn)的重新組合，使國有資產(chǎn)的配置和使用效率有一個大的改進。國有企業(yè)進行制度創(chuàng)新，建立規(guī)模的公司治理結(jié)構(gòu)，不能照搬國外固有的模式，也不能僅僅局限于現(xiàn)代企業(yè)制度的法律框架，而應該因地因時制宜，著力塑造與企業(yè)自身情況相匹配的治理結(jié)構(gòu)。
4、分配制度創(chuàng)新
由于我國過去長期處于計劃經(jīng)濟時代，在分配制度中平均主義現(xiàn)象嚴重。因此，國有企業(yè)的改革，必須首先突破傳統(tǒng)的分配模式，建立將企業(yè)職工與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系的共擔風險共享收益的新型分配機制，有效地將智力資本作為一種無形資 產(chǎn)參與分配。具體地說，就是通過技術股、創(chuàng)業(yè)股、管理股的方式使核心員工、骨干員工的智力、才華成為企業(yè)的無形財產(chǎn)，通過股權(quán)或期權(quán)的方式將其作為資本計入股份參與企業(yè)利潤的分配，實現(xiàn)勞動力資本的價值，使員工的利益真正與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤，激勵員工的敬業(yè)創(chuàng)業(yè)精神。
4、企業(yè)文化創(chuàng)新
企業(yè)文化的創(chuàng)新是指將科學發(fā)展理念根植于企業(yè)文化之中，營造可持續(xù)發(fā)展的人文氛圍，同時，建設特色企業(yè)文化，服務企業(yè)做精做強做出特色。
當前，公司的發(fā)展由過去強調(diào)做大的規(guī)模型向追求做精做強的質(zhì)量型和特色型轉(zhuǎn)變，由過去的粗放型向精細型和集約型轉(zhuǎn)變。企業(yè)可以以獨特的企業(yè)文化，持續(xù)推進公司體制機制和技術創(chuàng)新。
建設特色企業(yè)文化是讓企業(yè)文化服務于企業(yè)發(fā)展方向。以科學發(fā)展觀為指導，堅持與專業(yè)管理相結(jié)合，與生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合，與建設發(fā)展相結(jié)合，與職工的價值追求相結(jié)合，踐行社會主義核心價值理念，深入推進創(chuàng)新文化、安全文化、執(zhí)行文化、精細文化、責任文化、營銷文化、廉潔文化、和諧文化建設，構(gòu)建富有活力、催人奮進的企業(yè)文化。
結(jié)束語：現(xiàn)代化的企業(yè)是制度完善又充滿人文關懷的企業(yè)，現(xiàn)代化的企業(yè)是盈利能力強大又可以為社會做出貢獻的企業(yè)。國有企業(yè)只有真正能夠在企業(yè)發(fā)展的同時帶動員工的發(fā)展，服務社會的進步，才能使企業(yè)才能在激烈的市場競爭中利于不敗之地，才能真正實現(xiàn)其國有企業(yè)的社會價值。因此，我們的現(xiàn)代企業(yè)管理制度的改革需要緊隨時代步伐不斷創(chuàng)新完善。
參考文獻：
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摘 要 現(xiàn)代企業(yè)管理制度發(fā)生了巨大的變化，本文首先從兩個方面論述了現(xiàn)代企業(yè)管理制度創(chuàng)新，從三個方面指出了當前企業(yè)管理創(chuàng)新存在的主要缺陷，并且提出了加強企業(yè)管理創(chuàng)新的幾點建議，以服務于現(xiàn)代企業(yè)管理制度創(chuàng)新。
關鍵詞 現(xiàn)代企業(yè) 管理制度 創(chuàng)新
一、現(xiàn)代企業(yè)管理制度創(chuàng)新概論
1.現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)新的內(nèi)容
制度可謂是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎。企業(yè)只有建立起一套行之有效、科學合理且服務自身發(fā)展實際的現(xiàn)代化企業(yè)管理制度體系，才能取得長足發(fā)展。企業(yè)的制度創(chuàng)新，是伴隨企業(yè)生產(chǎn)不斷發(fā)展而形成的一種新型的企業(yè)組織形式，它主要包括以下幾方面內(nèi)容：企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度的創(chuàng)新、人事制度的創(chuàng)新、分配激勵制度的創(chuàng)新、質(zhì)量管理制度的創(chuàng)新、營銷管理制度的創(chuàng)新、企業(yè)文化的創(chuàng)新、股份合作制企業(yè)創(chuàng)新等。企業(yè)制度創(chuàng)新，是以過程管理為基礎，以市場經(jīng)濟為導向，是一個從領導治廠向企業(yè)決策科學化，管理制度化、規(guī)范化、法制化轉(zhuǎn)變的過程。
2.企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性
（1）追求自我價值的需求
企業(yè)在追求發(fā)展成就的動力下，更加向往實現(xiàn)企業(yè)價值最大化及社會責任的承擔，這就激發(fā)了其不斷創(chuàng)新的愿望。
（2）企業(yè)發(fā)展的迫切要求
任何企業(yè)的管理，都有一定的方式方法，根據(jù)外部經(jīng)濟環(huán)境和社會發(fā)展的變化，企業(yè)管理的模式都要發(fā)生一定程度的變化，這就是“管理無定式”。
（3）適應消費市場發(fā)展新要求
當前隨著全球知識呈爆炸式傳播以及信息技術升級改造速度日益加快，商品更新速度也越來越快，消費者的消費觀念和偏好日新月異，市場需求不斷發(fā)生變化，企業(yè)必須加快產(chǎn)品創(chuàng)新的步伐，才能夠適應商品經(jīng)濟發(fā)展要求。
（4）市場競爭激烈日益激烈
為了在激烈的市場競爭中求的生存和發(fā)展，企業(yè)必定要通過各種手段來控制生產(chǎn)成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量、完善產(chǎn)品體系、擴大銷售網(wǎng)絡，這就要求企業(yè)不斷創(chuàng)建新的組織架構(gòu)，應用新的生產(chǎn)、銷售和服務方式，采用新的管理手段和策略，使企業(yè)在瞬息萬變的競爭中得以靈活應對。
二、當前企業(yè)管理創(chuàng)新存在的主要缺陷
1.對內(nèi)部管理不夠重視
部分企業(yè)尤其是一些國有企業(yè)，對企業(yè)內(nèi)部管控的認識存在兩種值得注意的傾向。其一，一些人習慣于舊的經(jīng)營管理模式，認為只要按照現(xiàn)有的制度進行規(guī)范操作就可以了，不思甚至抗拒創(chuàng)新。其二，有些人雖然意識到改革創(chuàng)新的意義，但是往往注重企業(yè)組織結(jié)構(gòu)方面的變革，而對企業(yè)經(jīng)營治理的其他管理機制不夠重視，忽略了整體性，使宏觀制度與微觀機制相脫離。
2.缺乏創(chuàng)新精神
在一定程度上講，我國傳統(tǒng)企業(yè)管理的內(nèi)核是約束和壓制，而忽視了對人的引導和激勵，這是我國企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，這就束縛的大多數(shù)企業(yè)的研發(fā)和創(chuàng)造力，這無疑限制了企業(yè)的發(fā)展后勁，使得企業(yè)無力進行創(chuàng)新。此外，企業(yè)家的求同心理也可能導致創(chuàng)新被扼殺，缺乏創(chuàng)新的企業(yè)文化。
3.財務制度不健全，監(jiān)管機制不完善
目前，很多企業(yè)的監(jiān)管評審都是由企業(yè)內(nèi)的部門來完成，而這些承擔監(jiān)督審核職能的部門往往隸屬于財務部門，監(jiān)督的部門與被監(jiān)督部門由同一人進行領導，這就使監(jiān)督失去了獨立性。此外，企業(yè)的監(jiān)督審核往往只針對會計賬目，而忽視了企業(yè)內(nèi)部管控制度完善與否、各個職能部門經(jīng)營管理是否高效等其他內(nèi)部稽查工作的開展。
三、企業(yè)管理創(chuàng)新的幾點建議
1.加快管理體制創(chuàng)新步伐
怎樣根據(jù)市場形勢變化，及時調(diào)整企業(yè)經(jīng)營方向和組織架構(gòu)，是企業(yè)面對解決的一個急切創(chuàng)新問題。從社會發(fā)展歷程我們可以得知，在復雜的環(huán)境當中，企業(yè)必須建立多種決策模式來應對外界各種突況，只有這樣才能不斷增強自身環(huán)境適應力。這就要求企業(yè)需樹立強烈的創(chuàng)新意識，改革原本獨立分散的管理組織結(jié)構(gòu)，使各部門職能形成緊密協(xié)作、行動一致的經(jīng)營管理整體，有效提高企業(yè)的經(jīng)營效率。
2.創(chuàng)新人力資源管理體制
任何形式的創(chuàng)新活動，都離不開廣大群眾的積極參與和熱情。在組織架構(gòu)的設置上，很多企業(yè)都參考了政府機關單位的作法，將企業(yè)內(nèi)部不同管理級設置成部級、廳局級、處級、科級、科員等。從實際情況來看，這種作法并不適合企業(yè)日常經(jīng)營具體情況，并逐漸成為阻礙企業(yè)進一步提高生產(chǎn)效益的重要障礙。要解決這個問題，必須緊密圍繞企業(yè)實際情況，根據(jù)工作需要科學合理設置每一個崗位，并具體明確崗位責任和工作內(nèi)容，并賦予相應的責任和激勵方案。為企業(yè)打造一個公平公正的用人機制和平臺，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢。
3.重視打造優(yōu)秀企業(yè)文化
對大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)而言，企業(yè)文化還是一個相對陌生的概念。當前形勢下的企業(yè)文化其實是速度文化，創(chuàng)新企業(yè)文化建設模式已成為當前企業(yè)迫在眉睫的問題。創(chuàng)新企業(yè)文化，一方面要對企業(yè)環(huán)境進行周密的分析與評價，另一方面要盡可能發(fā)動更多的企業(yè)員工參與到企業(yè)文化建設活動中來。
4.健全和完善企業(yè)財務管理制度
隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)只有不斷改善自身服務質(zhì)量才能夠贏得可持續(xù)發(fā)展空間和機會：只有緊密圍繞消費者的切身利益開展經(jīng)營活動，做好企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，才能不斷最大化企業(yè)經(jīng)營利潤，這也就是企業(yè)財務管理工作的主要目標。構(gòu)建健全完善的企業(yè)財務制度，主要是理順產(chǎn)權(quán)關系、保證財政政策明朗穩(wěn)定、促進企業(yè)財務制度與國際會計管理規(guī)則相一致。企業(yè)要不斷優(yōu)化自身資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，建立一套符合市場變化的高效經(jīng)營決策體系和財務管理制度，不斷提高財務工作者金融風險意識，提高企業(yè)資金編制預算、計劃和執(zhí)行的運籌帷幄能力，合理促進資金周轉(zhuǎn)速度，促使資金使用效率最大化。
四、小結(jié)
本文認為，針對當前企業(yè)管理創(chuàng)新存在的主要缺陷，需要從加快管理體制創(chuàng)新步伐、創(chuàng)新人力資源管理體制、重視打造優(yōu)秀企業(yè)文化以及健全和完善企業(yè)財務管理制度，必將會促進企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。
參考文獻：
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創(chuàng)新的必要性
當今中國，社會經(jīng)濟發(fā)展，科技信息創(chuàng)新，人們的精神生活水平物質(zhì)生活水平都顯著提高。企業(yè)的發(fā)展也要緊緊跟隨經(jīng)濟，科技發(fā)展的腳步，跟上時展的步伐。企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新要全面，不能只是換新的員工，提高知識水平和完善機器設備，而管理制度不變。制度是個機械的詞語，但是制度確是保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基礎。所以說，制度必須跟上企業(yè)發(fā)展的腳步。
時代要求當今社會是知識，科技，信息的海洋。人們的生活到處都是信息。可以說誰掌握了最新的科技信息，誰就是贏家。所以，企業(yè)的財務管理制度如果不能及時更新，有效地配合信息科技的發(fā)展，將成為企業(yè)的心病。企業(yè)財務管理改革主要從科技、管理方面創(chuàng)新，順應新時展潮流，創(chuàng)造出全新的，適應當代企業(yè)發(fā)展的財務管理模式。
風險增加，科技發(fā)展，信息量突增，但是信息的真實度下降，這大大增加了企業(yè)的風險，企業(yè)能否在大量信息中找到有用的信息對企業(yè)發(fā)展很重要。面對新的風險，企業(yè)必須改革管理制度，有效防范風險，將風險降低或是扼殺在搖籃中。這樣才能保證企業(yè)在市場化的競爭中保持不敗之地。
企業(yè)財務管理的創(chuàng)新
1.觀念創(chuàng)新
當前，我國的企業(yè)財務管理改進的不只是技術，更多的是一種全新的觀念，不能再用老一套的方法管理新的企業(yè)。制度的改革也不再是幾頁文字，更多的是企業(yè)領導方式，企業(yè)文化，業(yè)務流程和業(yè)務考核等，將這些統(tǒng)統(tǒng)融入到制度改革當中，才能充分發(fā)揮制度的作用，不能讓制度只是空口白話。企業(yè)只有在改革“硬件”設施的同時，加強對自身管理制度等“軟件”的創(chuàng)新，才能有效提高企業(yè)財務管理水平，緊跟企業(yè)發(fā)展腳步。
2.充分掌握信息
信息的流通充斥著我們的生活，一個閉塞的企業(yè)只能閉門造車，不掌握最新的信息是不可能具備同其他企業(yè)競爭的能力的。財務制度的創(chuàng)新很大部分是數(shù)據(jù)信息，數(shù)據(jù)信息的處理和存儲要相互區(qū)分，做好數(shù)據(jù)的人工審核和機器審核工作，要做到數(shù)據(jù)的不重復，不丟失。企業(yè)要第一時間掌握各種數(shù)據(jù)信息，及時做好登記反饋，提高工作效率和速度。
3.內(nèi)容的創(chuàng)新
目前，世界經(jīng)濟是以知識經(jīng)濟，無形資產(chǎn)為主。知識，對于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展占有越來越重要的地位。尤其是隨著我國經(jīng)濟改革的不斷深化發(fā)展，只是作為無形資產(chǎn)，在企業(yè)中的地位變得更加突出，各種新知識的產(chǎn)生、擴散，在企業(yè)中的應用，都使得企業(yè)財務管理的目標應從過去的僅僅重視金融資本，轉(zhuǎn)向同時重視知識資本，將企業(yè)的融資重點由過去的金融資本融資，向知識資本融資轉(zhuǎn)化，讓知識資本逐步取代金融資本，成為企業(yè)發(fā)展的核心推動力。
4.優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，強化風險管理意識
企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)是發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)財政狀況的基礎，它是指企業(yè)不同的資本主體、資本形式、以及不同時間長度和不同層次的資本成分所構(gòu)成的動態(tài)組合。企業(yè)應該不斷適應當前經(jīng)濟發(fā)展的形式，強化知識資本在企業(yè)資本中的地位，合理安排企業(yè)知識資本與金融資本之間的關系。從而實現(xiàn)企業(yè)資本的動態(tài)組合，促使企業(yè)知識資本的占有和使用最大化。此外，還要加強企業(yè)風險管理意識。知識經(jīng)濟時代，市場風云變幻，企業(yè)風險系數(shù)進一步增多，程度也進一步加強。因此，必須加強企業(yè)的財務風險管理。
5.加強人員培養(yǎng)，提高人員素質(zhì)
企業(yè)建立財務管理制度，終端還是要靠人的管理。如果人員素質(zhì)不提高，再完善的系統(tǒng)都是有漏洞的。所以，在創(chuàng)新企業(yè)管理制度同時，必須加強管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)。培養(yǎng)人員的素質(zhì)，不單單是提高知識水平，更要提高人員的責任感和榮譽感。企業(yè)定期組織培訓，建立完善的獎懲制度，這樣可以有效激勵人員的學習。擁有一個高素質(zhì)的人才隊伍，對企業(yè)財務管理制度創(chuàng)新有著至關重要的作用。設立一套完善的人才管理系統(tǒng)，才能使整個企業(yè)適應當前的現(xiàn)代化發(fā)展的需求，促進企業(yè)的全面發(fā)展。
總結(jié)
關鍵詞：中小企業(yè)；管理制度；創(chuàng)新模式；分析
作者：張譯丹（湖南省長沙市師大附中梅溪湖中學，410006）
在我國的經(jīng)濟市場中，中小企業(yè)發(fā)揮著重要的作用，可以提高經(jīng)濟發(fā)展的活力。但是，由于中小企業(yè)在傳統(tǒng)的管理制度中發(fā)展，導致很多管理制度依然存在亟待解決的問題，影響著企業(yè)的發(fā)展。在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，中小企業(yè)需要全面審視自身的問題，對傳統(tǒng)的管理制度進行創(chuàng)新，以此來更好的適應社會的發(fā)展需求。對此，本文將對中小企業(yè)傳管理制度的創(chuàng)新，進行深入分析。
1、中小企業(yè)管理制度存在的問題
在中小企業(yè)的運營中，管理制度發(fā)揮著重要的作用，但是當前的很多制度中，存在著嚴重的問題，主要問題包括以下幾點：
（1）激勵制度的問題。激勵制度的目的，就是調(diào)動職工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。然而，很多中小企業(yè)中，其自身的激勵制度，缺乏科學性、有效性，雖然職工能夠在工作中獲取更多的效益，但是卻會導致員工產(chǎn)生坐享其成的不良思想。或者，通過激勵制度，有效調(diào)動了職工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造了價值，然而中小企業(yè)沒有對其進行恰當?shù)莫剟睿瑢е录顧C制失效。
（2）融資制度的問題。對于中小企業(yè)而言，融資是保證自身發(fā)展的必要方式，但是受自身特征的限制，很多金融機構(gòu)不會為其提供貸款服務，致使中小企業(yè)只能通過內(nèi)部融資的方式解決問題。長此以往，職工就會產(chǎn)生抗拒心理，加之激勵機制不完善，增加其融資的難度。
2、中小企業(yè)管理制度的創(chuàng)新路徑
2.1激勵制度的創(chuàng)新
在現(xiàn)代企業(yè)制度建立之后，企業(yè)之間的經(jīng)營權(quán)、資產(chǎn)所有權(quán)逐步分離，企業(yè)成為了獨立的生產(chǎn)者，能夠以經(jīng)營者、生產(chǎn)者的資格來參與市場競爭，為企業(yè)的發(fā)展提供了有益條件。與其他的企業(yè)相比，中小企業(yè)的收益分配，其具有明顯特殊性。在合伙經(jīng)營或者獨資的中小企業(yè)中，其所有權(quán)基本上完全歸家庭、個人所有，所以其收益分配的形式、時間，都具有明顯的靈活性。另外，中小企業(yè)中也存在股份合作制，即采用職工擁有企業(yè)股份的方式，實現(xiàn)激勵的目標。所以，在這樣的中小企業(yè)中，職工具有參與權(quán)、分配剩余收益的權(quán)利，將其作為基礎。中小企業(yè)中就會以人為的方式，提高企業(yè)的收益，進而提高分紅的利息。
另外，在很多規(guī)模較大的中小企業(yè)中，常常將所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)進行分離，而經(jīng)營者同樣會參與到利潤的分配之中，從而實現(xiàn)對其的激勵，提高其自身的收入。通過這樣的方式，實現(xiàn)創(chuàng)新激勵機制的目的，最終強化管理的效果。在這一基礎上，中小企業(yè)應該積極發(fā)展與職工之間的分紅關系，建立一套有利于企業(yè)自身長久發(fā)展的激勵機制，保證職工能夠有更多的機會參與到?jīng)Q策之中，使其能夠作為中小企業(yè)管理的主人，實現(xiàn)同股同權(quán)的目的。
對此，在中小企業(yè)的相關規(guī)定、章程中，需要對分紅比例進行明確的規(guī)定，并限制職工的最高分紅、最低分紅的標準，避免職工所擁有的股權(quán)呈現(xiàn)出向個人集中的現(xiàn)象。另外，中小企業(yè)也能夠給予期權(quán)，密切企業(yè)效益、經(jīng)營者利益之間的關系，盡可能使二者能夠結(jié)合起來。通過這樣的方式，則可以激勵經(jīng)營者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，成為追求更多利潤的最大動力。基于這樣的方式，可以為中小企業(yè)的經(jīng)營者，提供合法的、正當?shù)氖杖肭溃瑥亩苿悠髽I(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
2.2融資制度的創(chuàng)新
對于中小企業(yè)而言，為了能夠保證自身可以穩(wěn)定發(fā)展，就應該保證融資制度的合理性，為實現(xiàn)融資的目的提供基本保障。對此，可以從以下幾方面入手：
（1）政府方面。在中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，政府應該為其提供流動資金的幫助，推動中小企業(yè)平穩(wěn)、健康發(fā)展。例如：成立中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)基金，為一部分實力強、但資金周轉(zhuǎn)困難的中小企業(yè)，提供融資幫助，從而促進中小企業(yè)的發(fā)展。另外，政府還應該重視具有發(fā)明、創(chuàng)新能力的中小企業(yè)，為其發(fā)展提供具有政策性質(zhì)的貸款，并對其他企業(yè)進行扶持。
（2）金融機構(gòu)方面。金融機構(gòu)應該為中小企業(yè)的發(fā)展，提供公平、和諧的融資環(huán)境，成立中小企業(yè)信用體系，便于發(fā)掘其中信譽高、質(zhì)量好，同時由具有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)。而對于中小企業(yè)來說，可以自主選擇銀行機構(gòu)，并進行溝通、聯(lián)系，爭取能夠獲取貸款的機會。實際上，即使中小企業(yè)不需要進行融資，也應該關注金融機構(gòu)的動態(tài)，便于在需要時，掌握更多的主動權(quán)，實現(xiàn)融資的目的。
（3）中小企業(yè)自身方面。為了能夠?qū)崿F(xiàn)融資的目的，其管理者就應該掌握相關的法律、規(guī)則，優(yōu)化會計管理工作、核算工作，從而明確自身資金周轉(zhuǎn)的問題、需求等，為創(chuàng)新融資制度奠定基礎。
【關鍵詞】科層制度；模塊化；簡約化；知識型管理；職業(yè)規(guī)劃
[abstract]Theenterprisebureaucracy''''sformationistheenterpriseorganizestomanagetheshapedevelopmenttheinevitableproduct,ithasisadvantageoustoenterprisedevelopmentoneside,butwhenfacesthecompetitiondaybydayintensemarketenvironment,thebureaucracymalpracticeontheappearancecomesout,thearticleutilizesCoss''''senterprisenaturetheory,proposedthemodernbureaucracyoptimizedway.
[keyword]Bureaucracy;Modulation;JanYuehua;Knowledgemanagement;Occupationplan
前言
從企業(yè)組織的管理形態(tài)演化看，企業(yè)經(jīng)歷過多種組織結(jié)構(gòu)。在企業(yè)的發(fā)展早期，主要是企業(yè)家式的企業(yè)結(jié)構(gòu)。資本家是企業(yè)的所有者，直接從事企業(yè)經(jīng)營和管理，同時占有企業(yè)權(quán)利結(jié)構(gòu)和權(quán)利結(jié)構(gòu)的頂層。資本家式的企業(yè)，由于規(guī)模小，而缺乏基本的科層結(jié)構(gòu)。
20世紀初，以血緣關系為基礎的組織在世界范圍內(nèi)仍然占據(jù)統(tǒng)治地位。企業(yè)規(guī)模的擴大對資金和管理兩方面提出了更高的要求，出資方的無限責任逐漸演化為有限責任，管理只能徹底與其分離，出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)。隨著技術的進步和市場規(guī)模的擴大，公司制企業(yè)迅速的發(fā)展，企業(yè)科層結(jié)構(gòu)形成并逐漸復雜化。現(xiàn)在科層制已經(jīng)成為大部分社會組織所采用的組織形式。
一、科層制度的定義
科層制度是通過層層委托—關系，遵照命令完成企業(yè)內(nèi)部交易的組織形式。科層組織形式對市場組織形式的替代，是兩種不同交易方式的替代，即用集中決策、人為設計、分層管理的科層組織取代分散決策、自發(fā)形成、自由競爭的市場體系。在企業(yè)中，科層組織從高層到低層構(gòu)成一個權(quán)力序列，最高權(quán)力來自企業(yè)的資本所有權(quán)，以下權(quán)力逐漸由上級委托。科層的最終決策權(quán)，集中于權(quán)力的頂層。系統(tǒng)內(nèi)的權(quán)力自上而下逐級遞減，高層控制低層。科層組織的控制通過權(quán)力實現(xiàn)的，規(guī)則、指令、習俗和監(jiān)督都是權(quán)力的來源，是推動系統(tǒng)運轉(zhuǎn)的基本要素。
二、科層制度產(chǎn)生原因的分析
信息不對稱。在信息完全的情況下，談判和監(jiān)督都不需要成本，這樣信息不對稱就很容易解決。但是在企業(yè)中，不斷加強的專業(yè)化，意味著越來越看不到別人的觀點，因而交易費用隨著專業(yè)化程度的加強而直線上升。
生產(chǎn)專業(yè)化。生產(chǎn)過程越是專業(yè)化，則賦予其參與者的壟斷力量也就是越大。一個必然的結(jié)果：在各種專業(yè)工作者之間協(xié)商各自和約的成本將會增加。這樣專業(yè)化分工的團隊生產(chǎn)就意味著某種程度的外部性。當專業(yè)化的團隊生產(chǎn)為巨大的效率得益創(chuàng)造潛在的可能性時，他也給市場失靈創(chuàng)造了條件。
科層設置的主要任務是監(jiān)督下級員工的生產(chǎn)活動，避免因員工的“道德風險”而導致企業(yè)效率的損失。這種監(jiān)管使激勵機制發(fā)生變化，其中更努力的人得到更多的獎勵，而推卸責任的人將受到懲罰。簡而言之。科層的目的在于重新改變激勵機制，使得個人覺得在團隊生產(chǎn)條件下，推卸責任不再符合他們的利益。
由以上分析，可以知道，理想的科層制度不僅解決了單個雇傭者的勞動效率，而且通過一整套的規(guī)章制度和一個完整的監(jiān)督的等級系統(tǒng)來限制理性決策的分散，保證了企業(yè)中的每一個成員的行為必須與企業(yè)目標相吻合，換句話說，科層制度的各個特征的綜合創(chuàng)造一個社會條件，強制的推動企業(yè)的每一個成員通過整體理性的追求去實現(xiàn)企業(yè)的目標，提高整個企業(yè)的運行效率。但在實際操作中，由于人的“有限理性”、存在“道德風險”，科層制度的缺陷也是十分明顯的。
三、科層制度的缺陷
科層制度的缺陷主要包括科層的目標置換、科層的膨脹和科層的僵化三個方面：
（一）科層目標的置換。科層規(guī)則的設立是為了實現(xiàn)效率，但在科層的實際運行過程中，對規(guī)則的過分關注，往往導致科層制度本質(zhì)目標的喪失，產(chǎn)生大批的“規(guī)則專家”。一系列強制的、詳細的規(guī)章制度的實行，往往使受到獎勵的員工并不必然的是努力工作的，相反可能是對企業(yè)規(guī)章制度理解深刻的員工。長期的結(jié)果就是，企業(yè)內(nèi)充斥大量的“規(guī)則專家”。
（二）科層的膨脹。人的“有限理性”特性決定了不可能完全預測未來發(fā)生的事情，同時任何對現(xiàn)在體制的變革，必然會遭到即得利益者的根本性抵制。科層制度的主要功能是協(xié)調(diào)和控制。因為不可預測的問題會不斷的產(chǎn)生，為了對付這些問題，新的組織不斷的被創(chuàng)造出來。導致科層的膨脹。科層的增長使的科層的運作變的同科層試圖解決的問題同樣復雜，制度變遷帶來是增長和復雜，而不是簡化。
（三）科層的僵化。科層晉升的原則是：只有在原有職位上表現(xiàn)出色人才能得到提升，在原有職位上不勝任的人將永遠得不到提升。假如時間足夠長、科層組織里有足夠多的階層，每個員工最終晉升到自己不能勝任的階層，并從此停滯不前。這種晉升原則導致的結(jié)果是，科層組織中的所有職位都被不勝任的員工占據(jù)，科層達到了低效率的頂峰。當然在現(xiàn)實中，很難找到一個所有員工都達到不勝任的組織。大部分是，科層組織的工作任務是由尚未達到不勝任的員工完成，因此科層組織仍然有它繼續(xù)存在的理由。
科層制度是管理的強有力的工具，具有正反兩方面的功能。科層制度通過專注于技術性的、可預期的行為實現(xiàn)了組織的效率，但是由于壟斷信息、抗拒變遷、行為專斷，導致組織的效率損失。因此,科層制度既有存在的必然理由，也進行必要改革，克服弊端、促進組織的整體效率。
四、克服科層制度弊端的方法與途徑
（一）科斯關于科層規(guī)模與市場結(jié)構(gòu)數(shù)學描述
1．假設企業(yè)有m個層級，上一層級中的每一個人，都管理下一層級的s人。假定所有中間層次的管理者都不直接參加生產(chǎn)活動，只有企業(yè)最低層的工人直接從事生產(chǎn)活動，即企業(yè)中只有m層sm-1個工人從事生產(chǎn)活動。
2．為失控參數(shù)，（）即每往下延伸一層，生產(chǎn)效率就會因為失控而下降，只有的生產(chǎn)效率才能保存下來。
3．設為工資層級系數(shù)（），反映工資水平隨著層級的上升而上升。假設，最低層的工人的工資水平為，則上一層工資水平為，依次類推，企業(yè)最高層的工資水平為。
4．在企業(yè)生產(chǎn)成本中，除勞動工資成本外
，設每單位產(chǎn)量的其他平均成本為γ。
根據(jù)上述基本假設，我們可以得到企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)：，其中是勞動生產(chǎn)率參數(shù)（≥0）。
企業(yè)的生產(chǎn)總成本：。
在競爭條件下，企業(yè)的利潤函數(shù)為：，其中為產(chǎn)品的單價，
因此，可得企業(yè)利潤為：
假設存在n家相同的企業(yè)，則總產(chǎn)量函數(shù)為：。
假設每個企業(yè)面對相同的價格函數(shù)：。
則市場需求函數(shù)為：
其中：，表示單位產(chǎn)品中包含的物質(zhì)成本。
則企業(yè)i的利潤為：
利用古諾模型里企業(yè)的反應函數(shù)為利潤對產(chǎn)量的一階倒數(shù)，在這里，企業(yè)I的決策變量是等級設計mi，所以求的是“等級反應”函數(shù)。
在對4式加上“對稱性”條件，即令：mi=mj=m，就可以得到在n家寡頭企業(yè)條件下定義均衡等級層次的公式：
式5顯示了m對于的“反應”程式，說明了市場結(jié)構(gòu)和企業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關系，當市場結(jié)構(gòu)與企業(yè)等級制從經(jīng)濟系統(tǒng)來看內(nèi)在的相互聯(lián)系時，那么市場結(jié)構(gòu)n與企業(yè)結(jié)構(gòu)是反向的。市場越是趨向與競爭，市場結(jié)構(gòu)就越是有效，則企業(yè)的層級越少；反之，市場競爭程度越低，企業(yè)內(nèi)部的等級層次越多，因此我們可以推導出一個結(jié)論：企業(yè)規(guī)模與市場競爭程度反向運動，即企業(yè)科層是市場競爭的替代。
（二）科層制度創(chuàng)新途徑
科層制度的出現(xiàn)是企業(yè)發(fā)展的必然產(chǎn)物，現(xiàn)代企業(yè)制度以及企業(yè)的運作模式說明了科層制度存在的理由，但是隨著企業(yè)制度的發(fā)展、市場環(huán)境的變化，科層制度的一些弊端也逐漸的顯現(xiàn)出來了，因此，我認為應該對現(xiàn)有的企業(yè)科層制度在具體運作方式進行必要的改變，以適應市場環(huán)境的變化，增強企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)更好的經(jīng)濟效益。
1．組織結(jié)構(gòu)——模塊化
在公司管理框架中，除了必要的職能部門如：人力資源部、財務部、和管理執(zhí)行部外，不在單設其他職能部門。其余員工根據(jù)所學的專業(yè)背景、工作背景劃分為不同的專業(yè)模塊；也可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標或即將從事的業(yè)務，從工作流程上劃分各項目模塊。平時，這些模塊由人力資源部負責培訓與管理，公司可以根據(jù)具體工作的要求，隨時組織相關的模塊，形成在總經(jīng)理部直接領導下的團隊，進行生產(chǎn)。生產(chǎn)結(jié)束后，團隊自動解散，團隊的所有人員重新回到人力資源部。人力資源部負責招聘和培訓員工并提供合格的員工。管理執(zhí)行部的主要職責是根據(jù)公司的規(guī)劃和各個團隊提供的工作計劃，對相關團隊進行監(jiān)督。這樣可以有效的解決科層體制的僵化，打破科層體制的晉升機制，調(diào)動員工的工作積極性。
2．考核制度——簡約化
在模塊化管理體制下，員工的考核有團隊內(nèi)部負責，團隊負責人根據(jù)員工的工作完成情況，把員工分為合格與不合格兩種，不合格人員由人力資源部繼續(xù)培訓或解聘。當然，這種員工的分類是以工作為中心，我認為，在這種體制下，團隊負責人并不必然的通過對規(guī)則的理解來謀求即得利益的穩(wěn)固，因而對團隊的成員的考核必會以工作為中心，盡量體現(xiàn)公平的原則；團隊成員，也會理性的把精力投放到工作中，因為對規(guī)則的理解并不能給他們帶來原來科層制度下的利益。這樣就可以避免“規(guī)則專家”的出現(xiàn)，使所有員工在公平的基礎上施展才華，實現(xiàn)自己的真實價值。
3．管理理念——知識型管理
在知識管理理念下，傳統(tǒng)的企業(yè)結(jié)構(gòu)將被打破，企業(yè)以各個功能單位為節(jié)點，在內(nèi)部和外部建立起縱橫交錯的信息通道，組織單元相互關聯(lián)、交叉功能強、富有彈性、機動性高，同時知識組織的高度分散性，使得決策中心向知識存在的地方轉(zhuǎn)移，有利于破除企業(yè)內(nèi)部的“官本位”思想、有利于克服科層體制下晉升機制的弊端。有利于企業(yè)建立良性的競爭環(huán)境。
4．人才戰(zhàn)略——職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)的經(jīng)營績效有賴于企業(yè)全體員工的共同努力，員工的努力程度對于企業(yè)經(jīng)營的好壞具有直接、重要的影響。因此，企業(yè)對員工不僅是雇傭和利用，更要對之進行關心和關懷，并以工作為契機，根據(jù)員工的教育背景、工作經(jīng)驗以及所從事的工作內(nèi)容，進行有效的短期和長期的職業(yè)規(guī)劃幫助員工工作目標和未來的發(fā)展方向，實現(xiàn)兩者的雙贏。
【參考文獻】
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一、人事管理概述
人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業(yè)人事方面的管理、指揮、協(xié)調(diào)工作的總稱。運用科學的方法、恰當?shù)挠萌嗽瓌t以及合理的管理制度，引導員工積極向上為企業(yè)發(fā)揮個人能力，并保障員工的各項合法權(quán)益。企業(yè)強調(diào)人事管理，主要就是依靠主觀思想和經(jīng)濟效益的引導，對于企業(yè)的內(nèi)外部資源進行合理地運用。這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還有幫助員工自我價值的實現(xiàn)。充分的激發(fā)員工的自身潛能，幫助員工對于企業(yè)產(chǎn)生信任感，以此實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。企業(yè)的人事管理的核心任務就是對崗位、任務進行最優(yōu)化的協(xié)調(diào)管理，以此來提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，為后續(xù)的工作開展奠定基礎。人事管理是從企業(yè)的實際需求出發(fā)，從招聘、培訓、績效考核以及激勵形式進行分析，逐步的激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進步，幫助員工培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的工作精神。在促進企業(yè)經(jīng)營效率的同時，為員工人生價值的實現(xiàn)鑄造平臺。
二、當前企業(yè)人事管理存在的誤區(qū)
1.企業(yè)對人事管理不夠重視
當前我國正處于社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關鍵時期，企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細節(jié)關注不夠，使員工在工作的過程中，因為粗心大意而出現(xiàn)各種各樣的失誤，最終導致因小失大的情況出現(xiàn)。又或者是對于具體的數(shù)字和文字的理解不夠仔細，直接影響了后續(xù)工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴格的依照請、銷假制度執(zhí)行，嚴重地影響了各項工作的順利開展。傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不能很好地滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，各種政策的執(zhí)行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導致管理工作不能實現(xiàn)整體協(xié)調(diào)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念失去了引導效用，從而使企業(yè)的內(nèi)部管理效率低下。
2.人力資源設置不科學，缺少相應的培訓
現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)人力資源管理不科學，在實際的工作過程中只關注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內(nèi)容，忽視了對于人員的培訓提升工作。另外，企業(yè)自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細的考查，人員素養(yǎng)的提升沒有詳盡的記錄。績效考核與薪酬體系沒有相互結(jié)合，考評結(jié)果沒有發(fā)揮出應有價值。人事管理工作重點沒有結(jié)合實際的發(fā)展需求，市場信息、企業(yè)行為的反饋不夠及時。實際的設計方案不能滿足企業(yè)的相關經(jīng)濟活動需求，最終出現(xiàn)人力資源不足的情況。
三、企業(yè)人事管理的創(chuàng)新發(fā)展思路
企業(yè)的人事管理流程比較復雜，用工渠道和形式也出現(xiàn)出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環(huán)境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創(chuàng)建出良好和諧的工作環(huán)境。企業(yè)要對人事管理體系進行不斷創(chuàng)新，從用工的渠道、形式進行優(yōu)化。人才招聘要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求進行，所有的招聘信息應該保證公平、公正、公開。根據(jù)應聘人員的能力進行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發(fā)員工的上進心。提升員工的工作積極性和創(chuàng)造型，增強工作人員對于企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的內(nèi)部控制還要強調(diào)員工利益的保障，憑借規(guī)范性用工制度保證員工的合法權(quán)益。在基層管理崗位上要推進同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現(xiàn)不平衡，導致企業(yè)和員工的關系緊張。總之，創(chuàng)設和諧的人際關系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機制。運用先進的分工制度，提升企業(yè)人事管理的綜合效率。
四、企業(yè)人事管理工作的未來努力方向
1.促進人事管理管理的優(yōu)化和創(chuàng)新
隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經(jīng)逐漸地滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)之中。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就要積極的進行人事管理模式的創(chuàng)新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續(xù)的工作開展打下堅實的基礎。企業(yè)的管理人員要認識到人事管理的重要性和必要性，強調(diào)人事管理和人力資源管理的區(qū)別。保證人事管理工作可以落到實處，定期地進行人事管理知識的培訓。提倡企業(yè)人事管理人員積極地學習其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，充分地掌握現(xiàn)代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業(yè)人事管理人員的綜合素養(yǎng)，打造一支高水平、高素質(zhì)的管理隊伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發(fā)揮出自身的工作優(yōu)勢，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)不懈努力。
2.創(chuàng)新人事管理制度
企業(yè)在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，保證企業(yè)經(jīng)營管理效率的穩(wěn)步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅實的基礎。在企業(yè)的人事管理制度創(chuàng)新的過程中，需要積極地打破傳統(tǒng)思維對于工作的限制，形成符合企業(yè)自身發(fā)展需求的管理體系。運用完善的人事管理制度，積極地學習和借鑒人力資源管理經(jīng)驗，吸引更多的專業(yè)性人才參與到企業(yè)的人事管理工作之中。另外，要在企業(yè)建立起科學、高效的評價體系，為后續(xù)的工作提供便利。企業(yè)的薪酬管理是激發(fā)人員工作熱情的有效措施，也是企業(yè)人事管理的重要組成部分。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，形成合力的薪酬績效評價制度。運用科學的評價和考核手段，逐步實現(xiàn)企業(yè)管理效率的提升。總之，新時期人事管理要向人力資源管理層面進行轉(zhuǎn)化，建立起科學的人事管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)提供保障。
3.提升人事管理效率
在現(xiàn)階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調(diào)整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯(lián)系，都對于提升人事管理效率有著重要價值。但是因為國內(nèi)企業(yè)普遍重視的是招聘環(huán)節(jié)，對于后續(xù)的考查、培養(yǎng)等工作的引導不足。沒有發(fā)揮出人事管理在企業(yè)管理中的引領作用，企業(yè)的管理層也不重視人事工作的開展，嚴重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經(jīng)濟的時代背景之下，要對人事管理模式進行不斷地創(chuàng)新，積極地優(yōu)化人事管理的內(nèi)容，有效地展現(xiàn)出各個職能的特點。另外要完善人事管理體系，進一步提升人事管理的質(zhì)量和效率。制定出可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性方案，將人事管理工作的側(cè)重點放在人員素質(zhì)提升的層面上。對于實際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點做起：1.加大對人員的管理培訓力度。企業(yè)的管理內(nèi)容繁瑣、復雜，對于人員素質(zhì)的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進行溝通交流，制定出完善詳細的培訓計劃，確保培訓工作落到實處，為后續(xù)工作的執(zhí)行打下基礎；2.加強企業(yè)的檔案、合同的管理。企業(yè)要重視檔案管理工作，要嚴格地執(zhí)行人事檔案整理的規(guī)范。對于合同進行及時的續(xù)簽和報送，從工作流程的層面上保證人事管理的質(zhì)量；3.加強業(yè)務服務。要做好人員公積金等業(yè)務的辦理，了解員工的最新動態(tài)，并做好相關政策的傳達解釋工作。
五、結(jié)束語
綜上所述，企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展改革是非常必要的。要明確國內(nèi)企業(yè)人事管理的誤區(qū)在哪里，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況進行分析。制定出完善的人事管理創(chuàng)新發(fā)展方案，配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成正確的發(fā)展方向。進一步的提升人事管理的效率，促進人事管理工作的升級和優(yōu)化。總之，人事管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標的影響是非常明顯的，是企業(yè)健康發(fā)展的戰(zhàn)略資源。要強調(diào)人事管理工作創(chuàng)新的必要性和重要性，為人員提供更多展現(xiàn)自身才華的機會，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)要全面的認識到人事管理中出現(xiàn)的問題，不斷地進行管理模式的優(yōu)化和創(chuàng)新，優(yōu)化招聘機制。加大對于人員的培訓力度，提高企業(yè)人事管理的效率。
參考文獻
[1]張敏.中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國商貿(mào)，2014，（3）：74-75.
【關鍵詞】項目進度；施工質(zhì)量；創(chuàng)新管理
作為以盈利為主要目的企業(yè)來說，追求利益無可厚非，但是目前社會給予了企業(yè)更多的社會責任，現(xiàn)在企業(yè)在兼顧盈利的同時，過硬的質(zhì)量就是承擔社會責任的體現(xiàn)。良好的社會形象也是一種廣告，為今后的盈利打下基礎。但是目前企業(yè)片面追求盈利的問題最為突出。目前，相對速發(fā)展的建筑科學技術來說，工程的一些管理措施還并不完善，很多的不足仍然急需我們?nèi)ヌ幚砗徒鉀Q。
1工程項目施工質(zhì)量控制的現(xiàn)狀
目前，我國工程項目的質(zhì)量控制并不科學，所謂質(zhì)量，還是建立在進度之上，只要進度可控，對于質(zhì)量的把關就并不嚴苛。一味的要求速度，施工方就只能偷工減料蒙混過關。而開發(fā)商只要在規(guī)定期限內(nèi)可以交房，對于質(zhì)量也就睜一只眼閉一只眼了。這也就是為何我國出現(xiàn)了那么多“豆腐渣”工程的原因了。現(xiàn)在企業(yè)還是應該樹立一個質(zhì)量第一進度第二的理念才是真正的良心企業(yè)。在建筑工程行業(yè)中，也沒有一個統(tǒng)一的指標要求，施工現(xiàn)場各個項目眾多。面對眾多的施工項目和一個不確定的標準，可想而知施工方為了追求進度就會開始偷工減料，忽略項目的質(zhì)量。那么這就需要在施工質(zhì)量問題上展開合理的控制，這種控制要求從合格標準，人工監(jiān)督等等方面加強措施。現(xiàn)今，我們建筑企業(yè)的施工管理不能達到讓人滿意的程度主要是三個方面的因素所造成的。一是，只是籠統(tǒng)的下達學習的制度，不能真正的從根本、內(nèi)部抓起來，也沒有把精力放在為學生創(chuàng)造良好學習環(huán)境中，更別說時刻檢查工作人員的學習進度和掌握情況。二是，沒有對工作人員的責任作較為細致的分工和明確。不能把工作具體分配到每一天，不能對于施工條件進行合理的預測，由于工程建造的特殊性，幾乎都是室外操作，具體細致的分工更要考慮外在因素，惡劣天氣的工程質(zhì)量，正常天氣工程質(zhì)量，以及根據(jù)工種的復雜程度進行分工，高空作業(yè)和技術含量高的工種要適當延長工作時間，而對于簡單的操作工種，就要縮短工期，做到不同工不同時。最后一點，工程項目的質(zhì)量的把控還是需要人為監(jiān)督，企業(yè)為每一個施工現(xiàn)場都要配備一個監(jiān)督施工質(zhì)量的監(jiān)工，監(jiān)工是施工的過程中對施工者起到一個震懾作用的人，過程中不能偷工減料。以做到把控質(zhì)量的作用。
2利用精細化管理確保建筑企業(yè)施工的進度
進度問題是一個讓許多企業(yè)頭疼的問題，就算是一催再催，工期卻也總是一拖再拖。總是不能按照預期完成施工也是困擾整個建筑界的難題。出現(xiàn)這種問題的原因還是在于企業(yè)和施工方在施工前對施工進度的各個環(huán)節(jié)判斷不準或者有所紕漏，對于一些可能會出現(xiàn)的突發(fā)狀況沒有考慮到整個施工過程當中去，或者是對于一些狀況可能會耽誤的時間進度判斷不夠準確。這時候就需要企業(yè)和配備的施工隊加強溝通，施工隊利用自己多年的施工經(jīng)驗為企業(yè)對制定施工進步有一個客觀的定位，再加上企業(yè)對于工期的心理預期，施工進度要把這兩者加以結(jié)合，才能制定出一個較為準確的施工進度。精細到每一周，每一天，每一個工種，每一個環(huán)節(jié)。利用精細的施工進度安排來控制施工進度。
3在關鍵環(huán)節(jié)對施工質(zhì)量進行嚴格把控
對于施工質(zhì)量的嚴格把控主要是在關鍵環(huán)節(jié)關鍵節(jié)點，這就需要現(xiàn)場監(jiān)工對于施工現(xiàn)場大局的掌控性。對于一個工程在一個大的時間節(jié)點里應該進展到哪一步，應該完成什么做到心理有數(shù)。并且也要對于施工者進行嚴格管理。目前我國的施工隊伍整體水平低下，幾乎是由農(nóng)民工組成。所以質(zhì)量更是難以保證，這時，監(jiān)管人員就要發(fā)揮作用，對待施工人員做到高標準嚴要求。
3.1建筑施工工程費用的控制
建筑施工工程的另一大問題就是對于工程費用的控制，往往最后的成本計算要遠遠超過預期。第一還是由于事前對于整個工程需要的成本沒有一個準確客觀的評估，導致預算較低。第二就是目前的施工隊也兼顧建材購買的職能。吃回扣的現(xiàn)象也比較嚴重，甚至許多施工隊人工非常廉價，主要以收取購買建材的回扣為利潤。一個項目需要費用支出的項目紛繁復雜，試想每一個環(huán)節(jié)成本都有所增加不免積水成河。導致最后的費用超過預期，甚至是成倍增長。所以企業(yè)就要制定一套精細的成本預計和出賬審核。絕偷工減料的事情發(fā)生，同時還不能忘了加大審計的力度。
3.2主動積極協(xié)調(diào)，管理全方位
工程管理人員在工程的進行過程中起到十分重要的作用，由于不同工種，不同工作內(nèi)容，一個施工現(xiàn)場往往存在多個隊伍交叉同時作業(yè)，在這個過程中難免產(chǎn)生矛盾，這時候工程管理人員就起到一個積極的溝通的作用，一個融洽和諧的工作環(huán)境也是工程質(zhì)量和進度的基礎。積極做好各個施工隊伍和各個部門的溝通對于整個工程的作用是巨大的。
3.3執(zhí)行力落到實處是精細化管理的根本
計劃制定得再完美，理論再嚴密，不落實到執(zhí)行力終究還是不夠的。所以在施工的進度上以及質(zhì)量的把控上，我們都要將具體的操作方法落到實處，真正腳踏實地的履行。由于一個工程從開始到結(jié)束，是一段非常漫長的時間。在這段時間當中，想要把精細化施工落實到每一步每一點實屬不易。但是想要做到準確的定位進度和質(zhì)量就必須謹小慎微，把每一個細節(jié)落實到實處。
3.4完善獎罰制度
建筑工程所實施的質(zhì)量管理制度要嚴格，在施工過程中，工作人員必須要依照設計規(guī)程操作，對于那些質(zhì)量不過關的，要進行返工處理，而情況特別嚴重的就要實施通報批評。
4結(jié)論
精細化管理是體現(xiàn)建筑企業(yè)施工水平的最好證明。建筑施工企業(yè)目前的首要任務就是加大施工管理改革，并在改革中融合再創(chuàng)新。此外，要堅持“以人為本”的企業(yè)發(fā)展理念，堅持發(fā)展觀為理論價值基礎。從根本上提高工程項目施工的質(zhì)量，時刻秉持“以人為本”的思想理念，保證安全施工。
參考文獻
[1]王金才.論精細化管理在煤礦企業(yè)施工中的重要意義[J].企業(yè)管理，2011，7（5）：63
論文關鍵詞：中小企業(yè)融資擔保
論文提要：本文介紹了國外中小企業(yè)融資擔保制度的幾個典型類別，并在此基礎上簡單分析了這些融資制度的特點及缺陷。
在各國扶持中小企業(yè)的措施中，一些國家出現(xiàn)了政府專為中小企業(yè)設立的融資擔保制度。根據(jù)政府做法的不同可分為兩類。一：類是政府建立中小企業(yè)融資擔保機構(gòu)，由機構(gòu)為中小企業(yè)提供擔保，從而獲得銀行貸款；另一類，由政府出面干預銀行的信貸方向，并規(guī)定了銀行向中小企業(yè)貸款的比例。
一、政府主辦型的融資擔保機構(gòu)
由于中小企業(yè)融資擔保制度涉及產(chǎn)業(yè)政策、公共利益、就業(yè)水平及技術創(chuàng)新等各方面，需要多方協(xié)調(diào)合作，非個別企業(yè)或組織所能設立，因此，大多數(shù)國家采取政府出面的方式，為銀行提供向中小企業(yè)貸款的擔保，以鼓勵銀行向中小企業(yè)貸款。采用這種方式的以美國、日本、德國為代表。
(一)美國：政府機構(gòu)性質(zhì)的小企業(yè)管理局提供中小企業(yè)融資擔保
1．融資擔保主管機構(gòu)——小企業(yè)管理局。美國政府針對占國內(nèi)企業(yè)數(shù)量99％的中小企業(yè)，設立了小企業(yè)管理局(SmallBusine,~Adminstm—tion，下簡稱sBA)，負責管理中小企業(yè)。SBA是聯(lián)邦政府的機構(gòu)，主要職能是執(zhí)行和管理小企業(yè)擔保貸款計劃，并于年終向國會聽政會報告年度計劃的執(zhí)行情況和提出下一年度預算申請。對于符合貸款資格的中小企業(yè)，SBA可提供高達90％的貸款擔保，其貸款額一般在l5．5萬美元之內(nèi)，即使貸款超過此數(shù)，也可提供高達85％的保證。此外SP,k經(jīng)常舉辦各種商務研討班，為小企業(yè)提供創(chuàng)業(yè)準備、計劃擬定、公司成立、行政管理、商業(yè)理財?shù)榷喾矫娴淖稍儯ＷC了企業(yè)使用貸款資金的合理性和安全性。
2．融資擔保方法——美國小企業(yè)貸款擔保計劃。該計劃1997財政年度為5萬多家小企業(yè)新提供擔保貸款約llO萬美元。該計劃的特點是：(1)中小企業(yè)信貸保證計劃的資金由聯(lián)邦政府直接出資，國會預算撥款。具體執(zhí)行和管理是SBA；(2)依法執(zhí)行計劃。美國的<小企業(yè)投資法>(Sma~BusinessInvestmentAct)對該計劃的四部分貸款(7a計劃、微型貸款計劃、注冊開發(fā)公司貸款計劃、小企業(yè)投資公司計劃)的用途、條件、擔保金額和費用、利息標準和政府執(zhí)行機構(gòu)的職能等，都作了明確和詳細的規(guī)定。政府主要通過擔保來支持金融機構(gòu)向中小企業(yè)貸款。除此而外，只對少數(shù)減災項目和貧困地區(qū)的特殊企業(yè)給予少量直接貸款；(3)美國政府參與的擔保體系是一級擔保機構(gòu)，在各地設立分支機構(gòu)。
3．SBA與貸款機構(gòu)的關系。參加擔保計劃的主要是私營的金融機構(gòu)。這些貸款機構(gòu)是按照自愿與政府選擇相結(jié)合的原則加以確定的。實施時由貸款機構(gòu)自主決定是否貸款和是否申請政府擔保。SBA并不干預貸款機構(gòu)的貸款決策，但對貸款機構(gòu)進行分類，并有權(quán)決定是否為貸款機構(gòu)提供擔保。SBA根據(jù)貸款機構(gòu)的小企業(yè)貸款經(jīng)驗和業(yè)績，將參與貸款計劃的貸款機構(gòu)按水平高低依次分為三類：首選、注冊、普通。
4．融資擔保計劃運作的特點：(1)嚴格明確借款企業(yè)資格：必須是符合中小企業(yè)標準的企業(yè)(按就業(yè)人數(shù)和營業(yè)收入分行業(yè)定義)，必須有一定比例的權(quán)益資本，尤其是新建企業(yè)，業(yè)主必須注入一定比例的資本金；要求企業(yè)的現(xiàn)金流量(而非利潤水平)不僅能夠償還擔保貸款，還能夠償還所有債務；企業(yè)必須有足夠的流動資金保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)；要求企業(yè)和業(yè)主提供一定數(shù)量的貸款抵押品。(2)定向分類管理。該計劃在小企業(yè)的資金應用方面限制不能用于投饑性用途，特別不能用于投資房地產(chǎn)，不能用于再貸出，不能用于代銷和傳銷、非贏利和與企業(yè)經(jīng)營無關的活動。(3)政府擔保程度高。通常情況下，100萬美元以內(nèi)的貸款擔保金額為5o％，最高可達總額的70％；10萬美元以內(nèi)的貸款，擔保比例最高可達總額的8O％。
(二)日本：地方擔保與政府再擔保的雙重融資擔保方式
日本的中小企業(yè)貸款擔保主要依靠全國的52個地方信用保證協(xié)會。這些協(xié)會根據(jù)1953年頒布的<信用保證協(xié)會法>成立，其資金的70％由地方公共團體出資，30％由地方金融機構(gòu)出資，凡是符合條件的中小企業(yè)可以提出借款承保申請。信用保證協(xié)會在承諾保證前進行信用調(diào)查，調(diào)查的要點是經(jīng)營者本人的信用、該企業(yè)的前景、償還能力、金融機構(gòu)的支持度，然后決定是否承諾保證。借款金額大、超過500o萬日元的須提供房地產(chǎn)、有價證券等擔保物。等到承保后，金融機構(gòu)向申請貸款的中小企業(yè)提供貸款，但貸款用途僅限于周轉(zhuǎn)資金和設備資金所需。信用保證協(xié)會在承保后，每年要向承保的中小：業(yè)收取0．5％或1％的保證費，用于彌補風險損失和日常經(jīng)營開支。當借款企業(yè)不能如期還款時，保證協(xié)會代為向金融機構(gòu)支付本息并接收相關債權(quán)及擔保物，以后由該中小企業(yè)向保證協(xié)會償還。
在地方信用保證協(xié)會之上，全國范圍還設有中小企業(yè)信用保險公庫。該公庫主要由政府出資組建，負責向履行還款義務的信用保證協(xié)會支付保險金，保險金額為信用保證協(xié)會代替中小企業(yè)還款額的70％一8o％。若信用保證協(xié)會代償后收到中小企業(yè)的還款時，還應向保險公庫按保險金額返還。
信用保證制度幫助中小企業(yè)以適當?shù)某杀净I措資金，同時促進了金融機構(gòu)實現(xiàn)貸款資產(chǎn)的優(yōu)質(zhì)化。1997—1998年，利用信用保證協(xié)會的保證獲得貸款的企業(yè)比例從4．4％上升到8％，被保證的債務余額達29000億日元。其中，由信用保證協(xié)會代替償還率只有1．4％，實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展和融資安全的雙重目標。
(三)德國：提高企業(yè)償貸能力并提供必要的備用融資擔保制
針對中小企業(yè)凈資產(chǎn)基礎薄弱償還能力不足和抵押不夠的問題，德國采用以下辦法保證企業(yè)的基本償貸能力，并為中小企業(yè)提供必要的融資擔保。
1．通過凈資產(chǎn)援助項目加強凈資產(chǎn)基礎。所謂凈資產(chǎn)援助項目是指：新創(chuàng)立企業(yè)獲得的貸款可替代凈資產(chǎn)，不必進行擔保；一旦發(fā)生不能償債情況，該項貸款作為凈資產(chǎn)的替代負有全部償債義務；另外該援助項目還有長期的(20年)補貼利率和一定的貸款免償?shù)阮~外優(yōu)惠政策。德國的一些經(jīng)濟研究機構(gòu)認為，這種特殊的凈資產(chǎn)貸款是幫助中小企業(yè)發(fā)展的關鍵融資因素，使新企業(yè)失去償債能力的危險明顯減少，而且在沒有產(chǎn)生長期補貼的情況下，合格創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量也有增長。這種凈資產(chǎn)貸款做法，已經(jīng)被瑞典、芬蘭和土耳其等國家效仿。
2．凈資產(chǎn)援助項目增強了企業(yè)的清償能力。在企業(yè)初始階段，清償能力低下是普遍現(xiàn)象。刨業(yè)者沒有足夠的資金儲備，債權(quán)人對企業(yè)信任感尚未建立，但同時企業(yè)又必須支付工資薪金和履行供貨合同。因此，貸款能否長期使用和利息支付能否推遲就成為企業(yè)存亡的關鍵。凈資產(chǎn)貸款援助項目符合以上兩點要求，：頃目貸款周期長，同時貸款前兩年無息，即使從第三年開始，其利率也要比相關銀行貸款低得多。
3．凈資產(chǎn)援助項目與地方擔保銀行提供必要的融資擔保。在德國，援助貸款由作為轉(zhuǎn)貸銀行的地方銀行提供，地方銀行獲得低息貸款，并承擔債務拖欠的全部風險。為了克服風險，地方銀行可通過凈資產(chǎn)援助項目為貸款申請40％或50％的債務免除。同時，如果轉(zhuǎn)貸銀行認為債務免除仍不充分，轉(zhuǎn)貸銀行可以向當?shù)氐牡貐^(qū)擔保銀行申請相當于80％債務金額的擔保，作為所需貸款的輔助擔保。這里的擔保銀行既不保存貨幣，也不實施貸款，因此，從概念上講，擔保銀行并不是銀行。擔保銀行在法律形式上是私人有限責任公司，其實際地位如同銀行，原因在于按照德國銀行法和貸款機構(gòu)法的規(guī)定，提供擔保是銀行的義務。擔保銀行對資金的需求量很大，因而，高效的銀行體系是擔保銀行開展業(yè)務的前提。
二、政府強制型中小企業(yè)貸款計劃
亞洲國家的政府一般具有較強的宏觀經(jīng)濟指導能力，借助這種能力對銀行貸款臼乞方向加以控制，可以直接產(chǎn)生對中小企業(yè)融資的效果。但這種強制信貸的方式容易干擾正常的銀行信貸活動，降低銀行資產(chǎn)的安全性和流動性，
菲律賓于l991年頒布《中小企業(yè)》。該將銀行對中小企業(yè)的放貸業(yè)務量強制規(guī)定在5％一10％。從1992年到1997年，共發(fā)放了1l00億比索貸款，這在一定程度上增加了菲律賓中小企業(yè)的融人資金。但是政府強制投入的資金效率低下，中小企業(yè)貸款還貸率還不到50％。在這種情況下，菲律賓成立了中小企業(yè)擔保基金會，即從政府強制放貸轉(zhuǎn)向以市場為導向的基金擔保制度。基金會的宗旨是鼓勵私營部門尤其是私營銀行向中小企業(yè)提供貸款。如今，基金會已成為業(yè)務廣泛的擔保機構(gòu)，覆蓋了除住宅建設和純貿(mào)易活動之外的其它行業(yè)。基金會擔保有其側(cè)重點，主要放在中小企業(yè)市場的戰(zhàn)略項目上，與其它政府和私營擔保機構(gòu)互為補充。
除中小企業(yè)擔保基金會外，菲律賓還成立了中小企業(yè)發(fā)展委員會，負責協(xié)調(diào)發(fā)展政策的公布與實施。委員會制定的基本政策和設計方案等信息傳遞到銀行和中小企業(yè)等擔保機構(gòu)中去，同時，通過各類工商會組織各種論壇和研討會的宣傳，使中小企業(yè)理解設計方案和意圖，從而更容易獲得貸款擔保。
以上介紹了各國的中小企業(yè)融資擔保制度。可以看出：政府參與的中小企業(yè)信用擔保砥目，都有比較明確的政治目標：(1)政府的擔保計劃都明確規(guī)定了擔保對象的規(guī)模及性質(zhì)，被擔保企業(yè)都要符合政府規(guī)定的中小企業(yè)標準；(2)明確重點支持那些通過正常融資渠道不能獲得貸款和融資，主要是沒有足夠抵押品，又有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)；(3)各擔保計劃都因地制宜地規(guī)定了擔保重點，明確規(guī)定不給投機活動提供擔保。此外0還有相應的分散和規(guī)避風險措施(如規(guī)定擔保比例等)，金融機構(gòu)廣泛參與其中(雖然是政府參與的擔保)。
