發布時間：2023-01-27 09:01:20
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的中級職稱評定樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
申報人概況：
XXX，女，生于XXX，1990年畢業于XXX數學系。畢業至今，一直在XX中學從事初中數學教學工作。1997年11月被XXX總公司確定為中學一級教師任職資格。一、思想政治表現
該同志熱愛教育事業、愛崗敬業、熱愛學生、責任心強，且有良好的職業道德，以教書育人為己任。在從事教學工作的這十幾年來，她埋頭苦干、銳意進取；有務實創新的精神，能潛心學習先進的教育思想和教育理念；不斷實踐，不斷總結，努力提高教學技能，并與同志們團結協作，盡心竭力地搞好教學工作。
二、專業理論和業務能力
XX同志是數學專業畢業生，具有系統扎實的專業基礎知識和過硬的教學技能。該同志一直在一線從事中學數學教學工作，并處在超負荷工作狀態中。她自1997年擔任中教一級專業職務以來，教過五屆初中畢業班，，并一直擔任數學備課組長的工作。該同志還積極參加學校數學題庫的籌建工作，組織老師集體備課、講課、聽課和觀摩多媒體教學等活動。在教學方法上，該同志勇于實踐、大膽創新，努力學習現代化教學手段，并把研究性學系引入課堂，所帶班級在畢業評價中均超額完成了上級領導部門下達的指標，并得到了學校領導及社會的好評。
三、專業成果、業績
（1）該同志積極投身教育改革，學習教育教學觀念，不斷拓新，，，，1999年，該同志的公開課在數學學科青年教學課堂教學大賽中，被鄭州市教育學會企事業基礎教育專業研究會評為優質獎一等獎；該同志還一直從事數學競賽輔導工作，所輔導的學生有多人現在20__年XX省初中數學競賽中分獲一、二等獎；20__年XX省初中數學競賽中分獲一、二、三等獎；該同志因此兩次獲得省級優秀輔導員證書；所教學生XX、XXX在20__年中招中，數學得了滿分，XX同學XX區中考第一名的優異成績考入XX一高進入特優班學習。
（2）該同志在加強自身理論修養的同時還力爭在實踐中加以利用，所撰寫的論文《“XX”的解題方法》獲XX教育學會頒發的一等獎；《XXX》獲XX省數學會第三屆中學數學？？；《在XXX》獲XX基礎教育論文優秀獎；《XX》獲XX數學學法研究會優秀論文一等獎，《XX》獲XX教科所頒發的優秀獎；與他人合著的《XX》獲XX教育論文三等獎，
（3）該同志堅持教育科研活動，努力使自己成為學生創新學習的組合者、參與者20__年，與他人合作的《XX》在XX市教科所，被確定為市級重點課題，經課題組成員的實踐探索研究，20__年該課題獲XX教科所頒發的階段成果將；20__年底，課題獲XX市教育局頒發的成果二等獎；8月，又獲XX省教育廳頒發的“20__年XX省教育科學研究優秀成果二等獎”。
（4）該同志團結,在她的指導下，
四、工作業績
該同志在搞好業務的同時，還一直擔任班主任工作，早到晚走，經常與同學溝通，及時了解學生思想動向，幫助學生克服學習上的困難，并經常與家長聯系，隨時解決學生在思想、學習和行為上的障礙，使學生能用心學習，增強學習意識，在擔任畢業班班主任期間，能及時做好畢業生思想工作，樹立正確的畢業意識，鼓勵他們認真學習，所帶班學生全部順利畢業，成績名列前茅。
該同志的工作成績也得到了上級主管的充分肯定：
02年被評為XX基礎教育優秀教師；03～04學年被評為XX公司先進教育工作者；04年中心中學“先進教育工作者”，同年被評為XX優秀教師；05年被評為XX優秀班主任；06年被XX文體局評為優秀班主任，這些榮譽來之不易，既是對該同志的鼓勵，由是對以前工作的肯定。
評審職稱時一般需要查驗以下步驟：
1、身份證，學歷證書，資格證書，職稱外語，職稱計算機，繼續教育合格證書和其他相關書面證明材料原件；
2、如送審論文或著作是發表的，需提供原件。當場查驗后，交給申報人；職稱正式名稱為專業技術職務任職資格；
在新聞出版總署舉辦的全國晚報都市報社長總編培訓班上，陳舒平是特邀授課的嘉賓。陳舒平在講課之前，向學員們介紹，自己的職稱還是多年前在出版社工作時評的“編輯”――也就是新聞出版行業的中級職稱；自己和所領導的報紙也幾乎沒獲過什么獎，因為對申報這些東西沒多大興趣。
聞言，我心頭一震。大俠啊，大俠，總算又看到了一位大俠。
一位如此著名的媒體老總，竟然只有中級職稱，這肯定會讓眾多業內人士大跌眼鏡。這把年紀（陳舒平已經50多歲了）才混個中級，換了別人，那是很讓人瞧不起的哦。
可這個只有中級職稱的陳舒平，還是被新聞出版總署請來講課了。臺下聽講的，我看一半以上是正高職稱，另一半中的八九成，副高職稱沒問題。大家都是明白人：職稱在這里，和水平已經沒什么關系了。陳舒平的課，當然不會因為他的職稱而受到冷遇。
可是，別看職稱和“稱職”是兩碼事，可它和利益直接掛鉤（有意思的是，“稱職”倒是常常和利益脫鉤），于是，我輩無法超脫的小人物，只好為了加幾個可憐的工資，“被”行偽事，寧愿把業務放一邊，也要認認真真應付人事部門給定的外語政策之類。如此一來，職稱不僅沒能促進稱職，倒是在一定程度上影響稱職了。
那么，陳舒平的職稱為何不高？他憑什么可以不把人事部門的政策當回事？
1．1中學體育教師人際關系總體狀況為了更好地了解中學體育教師人際關系的狀況，首先對其總體狀況進行了分析。從IRIDQ測量問卷上的得分情況可知:中學體育教師人際關系的平均分為12．36，其中無困擾組(IRIDQ得分為0～5．36)的教師13人(占11．6%)，普通組(IRIDQ得分為9～13．12)的教師71人(占63．4%)，嚴重困擾者組(IRIDQ得分為15～28)為28人(占25%)。說明中學體育教師人際關系總體狀況一般，被調查的教師中有1/4的教師目前存在嚴重的困擾。
1．2中學體育教師人際關系年齡特征為了探討中學體育教師人際關系的年齡特征，根據研究需要，將調查對象分為三個年齡段，22～30歲為Ⅰ組，31～40歲為Ⅱ組，40歲以上的為Ⅲ組。結果顯示:中學體育教師人際關系隨著年齡的增長呈現出先下降再上升的趨勢，且Ⅰ組年齡段的人際關系較Ⅱ組、Ⅲ組年齡段的人際關系更和諧一些。同時從表2可以看出:Ⅰ組分別和Ⅱ組、Ⅲ組存在顯著性差異，Ⅱ組和Ⅲ組之間不存在顯著性差異。
1．3中學體育教師人際關系性別特征為了解中學體育教師的人際關系在性別上是否存在差異，本研究通過T檢驗對不同性別之間的測量結果進行了比較。從表3可見:中學體育教師人際關系在性別上不存在顯著性差異(P＞0．05)，但測量數據顯示，男性教師的人際關系略好于女性教師。總體來說，男性和女性在性格上存在很大差異，男性比女性具有攻擊性，他們的冒險精神比女性強，在面對危險時更容易迎頭而上。還有在興趣和職業偏好上的男女也存在性差異，男女的興趣愛好各不相同，女性好像文靜很多，男性比較急躁。男性在冒險活動、運動中比女性應該更感興趣。而女性在家庭活動和辦公室工作比較喜歡。因此，盡管討論的同是體育教師這一群體，上述提到的性別上的差異，同樣存在于體育教師這一群體中，但是正是由于這一些差異，導致了他們在生活工作中相處的群體也不同，男體育教師更多在是在運動中交流感情，促進關系，且生活圈相對于女性更廣一些;而女性體育教師更多的則是在聊天、逛街、聚餐中增進感情，維系關系。因此，體育教師的人際關系在性格上不存在差異，且男性優于女性也是符合常理的。
1．4中學體育教師人際關系職稱特征為了解中學體育教師的人際關系在職稱上是否存在差異，本研究通過T檢驗對不同職稱之間的測量結果進行了比較。從表4可見:不同職稱的中學體育教師的人際關系存在著顯著性的差異(t=－1．986，P＜0．05)，且具備高級職稱的教師人際關系大大優于中級職稱的教師。高級職稱的評定相對中級職稱的評定條件苛刻，但凡能滿足高級職稱評定資格的教師其教齡相對較長，思想行為成熟穩重，業務上相對成熟，學術上有自己獨到的見解，基本形成了自己的教育教學風格，在本專業中也是骨干教師，教育教學成績突出，學校肯定，同行認可，學生尊重。在人際交往中，能夠更好的處理人與人之間的關系，積極主動的與人交往，自我認可度也較高;而中級教師在生活中、工作中較高級職稱教師存在更大的壓力，由于相對比較年輕，個人問題、家庭問題、育兒問題、職稱晉升等問題都成了中級教師需求思考的問題，而由于這些問題的存在，無形中讓中級教師沒有更多的時間去參加各種各樣的活動，積極維系同事、朋友之間的感情，合適的處理人與人之間的關系。因此高級職稱的教師人際關系大大優于中級職稱的教師，且二者在人際關系這個項目上存在顯著性差異。
1．5中學體育教師人際關系職務特征為了了解職務這一個維度對于中學體育教師人際關系的影響，根據研究需要，將教師分為普通教師和擔任了某職務教師(下文及下表將其簡稱為“領導”)進行比較，從而來分析中學體育教師人際關系的職務特征。從表5中可以明顯地看出:普通教師對于人際關系的測量結果要優于擔任領導的教師，且二者存在顯著性差異(t=－2．382，P＜0．05)。得出這一結果，可能很多人覺得不可思議，但通過對心理學專家的訪談得知，社會上所認為的人際關系的好壞與自己對于自我認識人際關系的好壞是存在很大差異的，這樣一說，就不難理解，中學體育教師中擔任領導的這一群體，對于自身人際關系的評價并不高，這可能與其工作中的壓力，以及由于工作而引起的家庭問題等一系列問題引起的，說明其周圍真正可以讓他們放松身心，不帶面具交流的朋友不多，從這個層面上來分析的話，其人際關系較之普通教師更差些，也是合理的。而普通教師較之領導層，沒有那么多壓力困擾自己，自然在人際關系的自我認可度上要更高一些。
2結論
一、現行職稱評審制度存在的問題
現行的職稱評審方式是年確定的。從確立之初至今起到了撥亂反正、促進學術繁榮、調動知識分子積極性、吸引人才、盤活人力資源等積極作用。但職稱評審制度作為一把雙刃劍，在其發展過程中也帶來了一定的負面影響，近年來對于職稱評審制度改革的呼聲也越來越高。
由于受學歷、地域、所有制、行業、崗位、系列等因素的限制，職稱評審制度及標準也不一樣。以目前國有大中型工業企業為例，專業技術人員的初、中級職稱資格由企業的評審機構來確定，符合有關文件規定的基本上都能通過，職數基本上不受限制，需要達到的條件也不算苛刻，此階段雖有競爭，但不激烈。真正的競爭在副高或相當于副高以上職稱的評定上。后者和前者的區別在于，企業的高級職稱職數主要根據企業的人員規模，按一定的比例來確定聘數，由聘的數量決定評的數量。由于受每年人員變化的影響，每年的聘數大都不一樣，但總量基本上是個定數。隨著時間的推移，聘職數正在趨于飽和。另外，高級職稱和初、中級職稱在待遇等方面的差別很大，所以這一階段的競爭是十分激烈的。
隨著經濟體制的改革，職稱評審制度作為人事制度改革的一部分，它使職稱評審制度及過程進一步制度化、規范化，成為一項有章可循、易于操作的日常工作。然而也帶來了一些弊病，據筆者觀察，近年來這些弊病主要表現:
1.在職稱的非學術化傾向。其中包括:（1）州評審范圍過寬、過濫，使得職稱原有的學術化指向逐漸淡化；（2）遠離了它的學術背景，成了個人分享社會資源的一種依據，成為一種年資或閱歷的自然積累；（3）職稱的評定逐步演變成了對一個人的綜合評價或行政性評價。
2.評聘不分，以評代聘。評上了就等于聘上了，從此就端上了鐵飯碗，其結果是不公平的人才競爭環境，人才素質的下降，職稱的貶值等等。
3.對專業技術任職資格實行申報指標和條件的雙向控制。由于受計劃經濟體制下的人事制度限制，評聘不能徹底分開，所以升職稱既控制職數又控制條件或水平，不能實行條件或水平的單向控制。
4.崗位設置或崗位聘用和專業技術職務聘任嚴重脫鉤，崗位設置不科學及比例失調。人事部門一紙同意聘任的文件一經下發，有職稱的人員便和一般的員工區別大了區別僅僅是相應工資、福利待遇。持專業技術資格聘書干崗位工作，崗位人才積壓，崗位又缺人。哪些崗位需要哪些專業職稱，需要哪一級的職稱，這些人員應該占多大比例，很多單位不得而知。甚至有些單位根本沒有制定各類、各級專業技術崗位的職責、權限及聘任條件。
5.重條件輕能力的傾向嚴重。比如，外語、計算機、論文、學歷在一定程度上、一些行業或企業成為所有人員申報職稱的先決條件。尤其是申報副高級以上的職稱更是如此。評審條件缺乏實事求是、分類指導、按崗區別對待的靈活性。由此帶來的是替人寫論文、逼論文、抄論文、替考混證、混文憑、買文憑、造假文憑、竊他人成果等不正之風。
評審的服務范圍過窄。受身份、地域、所有制、學歷、崗位、系列等因素的限制，許多人長期或終生拿不到職稱，只能望“職”興嘆。
現行的職稱評定方式，是計劃經濟條件下的產物，由于其與工資、福利待遇掛鉤而且評與聘基本不分離，從而使職稱的評定演變成了一種利益之爭。
二、對策建議
隨著我國加入丁和市場經濟的確立，各行各業對人才的競爭更加激烈，對人才資源的合理開發利用更是迫在眉睫。職稱改革作為完善人才評價體系的一個有效措施巫待深化。為此，筆者從推動職稱改革的角度提出如下建議：
1.職稱評定應逐步向社會化過渡。作為一種有益的嘗試和探索，其好處在于評定的標準是“獨立”的，而且與原單位無關，摒棄了評審的條塊分割以及職稱與待遇直接掛鉤等因素。獨立相同的標準，給同一領域的科技人才提供了一個“同臺競技”的平臺，也給人才市場提供了一個統一而且權威的參照系。
2.評聘分開。評聘分開是當前職稱改革中一項必須而且是首先要解決的問題。二者的分開，疏遠了職稱與經濟利益的直接聯系，從而減少了學術以外的干擾，有利于保證評審的公正性。對專業技術職務任職資格逐步實行放開申報，改申報指標和條件的雙向控制為條件或水平的單向控制。在聘任上打破鐵飯碗，引入競爭機制，按需設崗，按崗聘任，全員競爭上崗，實行動態化管理。逐步推行人事制度，實現人事關系管理與人員使用相分離。
3.推行執業資格制度。按照統籌規劃、科學論證、急需先建、逐步推開的原則，政府或行業主管部門應抓緊制定執業資格制度及相關法規文件。
推行執業資格制度有利于加強專業技術人才隊伍的建設，同時也淡化了職稱的概念。今后我國應逐步擴大執業資格制度的實施專業范圍，盡快形成比較完整的執業資格體系。
制度在制定與實施的可行性和效果之間總是存在一定差別的，制度改革也是與時俱進的。在新的問題出現的時候，當制度阻礙發展的時候，我們必須對其進行改革，使其順應時代的發展。筆者在對現有中小學教師職稱評定有關材料的分析中，得出中小學教師職稱評定存在以下問題。
（一）中小學教師職稱評定價值的偏離
教師職稱評定的價值在實際的實施過程中“變味”了。對中小學教師來說，職稱評定不光與其利益掛鉤，更是教師在一所學校地位的體現。現實中，教師高級職稱指標比較少，論資排輩熬年限、職稱評定限指標、職評考核重材料造成了人們對職稱評定激勵作用的質疑。職稱評定矛盾過于集中，部分教師一旦職稱到手，再無進取心，工作也沒有動力了。教師評定職稱需要參加各種考試并交付相關的報名費，這個費用對教師來說是不小的開支。教師職稱評定的過程是一體化的，并有嚴格的評定過程和監督措施，但是實際情況往往事與愿違。這些現象值得我們去反思：為什么教師職稱評定的價值會產生偏離？筆者認為，是教師之間的利益博弈所導致的。
（二）中小學教師職稱評定機制的滯后性
在職稱評定的過程中，很多教師都發出了質疑的聲音：誰來評定？怎么評定？目前這些方面都比較含糊，導致職稱評定過程的不公平現象屢屢發生。因此，應該有個比較正規的權威組織全面評定教師，包括靜態的資料評審和動態的實地考察。評審方法要科學，建立教師評審電子檔案，審核的過程要公平、公正、公開，由政府授權的社會中介組織按評審的程序進行，實行公開評審，結果采取公告的形式。“在教師職稱評定的時候，我們盡力避免一刀切，變一把尺子為多把尺子。”[1]對參評教師的評議應采取定性和定量相結合的辦法進行。
（三）中小學教師職稱評定標準的片面性
我們對教師的職稱評定應該是全方位的掃描。教師職稱評定應該是教師職業道德水平、教育教學能力、教育教學效果的綜合評定。在正確處理論文和職稱評定的關系基礎上，中小學教師職稱評定應該以教學能力、教學效果、學生管理能力為主，許多音、體、美教師在職稱評定時往往得不到同等對待，職稱評定缺乏全面性和科學性，如“硬件（學歷、教齡、工資、論文）考慮得多，考慮軟件（工作表現、教學效果、工作實績）少”[2]。學校應優先推薦教育教學業績突出的教師晉升職稱，完善評定標準，把師德作為評聘教師職稱的首要條件。同時，重視教育教學工作的實績和實踐經歷，樹立正確的用人導向，在評審中推行全員答辯、講課說課、專家評議等多種評定方式，將面試答辯、講課說課綜合成績作為職稱評定的重要參考因素。
二、中小學教師職稱改革現象的社會學分析
教師是人類靈魂的工程師——我們常常這樣形容教師。在很長一段時間里，整個社會賦予了教師群體崇高的精神符號特征，但卻往往無法在社會地位與收入水平上給予教師更好的保障。我們要對這一關系到中小學教師切身利益以及教育未來發展的職稱制度進行更多的思考。
（一）教師地位提高的社會學分析
《關于深化中小學教師職稱制度改革試點的指導意見》指出：建立統一的中小學教師職稱制度，并設置正高級職稱；職稱系列依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。過去，中學和小學是兩個不同系列；現在，中學和小學統一為一個系列，打破了中小學教師之間的隔閡，拓展了教師職業發展空間，實現了中小學教師之間的流動。過去，中學教師職稱和小學教師職稱截然分開的時候，工資待遇也相應較低，中小學教師的社會地位也不高，小學教師評小學職稱，晉升到相當于中學一級的小學高級后就基本到頂了，只能永遠定格在中級職稱；現在，小學教師也能評正高級職稱，中小學教師也能評“教授”了，讓很多中小學教師眼前一亮。這些政策的制定，讓中小學教師都感覺到自己的地位得到了提升。
教師的地位取決于多種因素，既有工資、待遇、福利、住房、晉級等經濟性因素， 也有工作環境、社會聲望、威信、榮譽、尊重等非經濟因素。國外社會學家休森認為，人們評價教師職業的社會地位標準主要有三個：社會聲望、財富和權威。中小學教師之所以格外關注教師職稱評定，是因為晉升高級職稱的教師每年收入將會相應增加，教師在學校的聲望也會相應提高，其多年來的付出也將得到精神價值的體現。眾所周知，中小學教師的社會貢獻大、勞動強度大，這次中小學教師職稱制度改革是對中小學教師勞動價值的尊重，在一定程度上提高了教師的職業滿意度。隨著中小學設置正高級職稱，中小學教師在基礎教育發展的道路上，專業權威得到了進一步肯定。因此，中小學教師職稱制度的改革大大提高了中小學教師的職業地位。
（二）教師權益保障的社會學分析
中小學教師職稱制度改革試點的指導意見提出：建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制，健全工作程序和評審規則，建立評審專家責任制，全面推行評價結果公示制度，按照注重師德素養、教育教學工作實績和一線實踐經歷的要求，完善教師專業技術水平評價標準條件。但在實踐中，中小學教師職稱評定出現了不公平和不規范現象，損害了一部分教師的利益。
在社會學家布迪厄看來，社會世界是由大量具有相對自主性的場域構成的，社會科學真正的研究對象應該是場域。[2]教師職稱評定也是行動者進行“投資”、爭奪“資本”，以實現其“利益”的競爭場域。在中小學出現了兩種截然相反的場域：一方面是很多獲得高級職稱的教師后期激勵不足，出現了職業倦怠現象，不再鉆研業務，而是消極等待退休；與其形成鮮明對比的是青年教師為了晉升高一級職稱而參加激烈的教師職稱晉升的競爭，因為教師職稱的評定不光是教師社會地位的體現，更是與教師的利益掛鉤，所以在職稱評定的過程中，出現了教師弄虛作假的現象，導致中小學教師職稱評定價值取向的偏離。誰來確保職稱評定的公平？誰來保障教師的權益？教育主管部門要保證評定的公正與透明度，應依靠中小學一線教師來評定教師的能力和水平，讓評定不與教師實際情況脫軌，突顯評價的客觀性。對評定結果有異議，教師應通過合法的申訴渠道去解決；對于違法的職稱評定行為，應提訟。切實保障教師的合法權益。
總之，中小學教師職稱制度改革要堅持以人為本的原則，遵循中小學教師成長的規律，客觀、公正、科學地評價中小學教師的能力和水平，充分調動廣大教師教書育人的積極性，重視教師的師德、業績和貢獻，維護中小學教師職稱評定的公平性。它有助于造就一支高素質、專業化的教師隊伍，為推進基礎教育改革與發展提供強有力的人才支持，促進中小學教師全面發展，促進基礎教育改革的均衡發展。
參考文獻：
XX年人事管理工作計劃
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好～年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾～，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在～年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好～年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
二00五年人事管理工作計劃 一、人員調配管理 本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。 1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。 2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。 二、勞動合同管理 做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好2005年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。 三、人事考核評價 為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。 四、獎懲管理 結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。 五、人才儲備工作 根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在2005年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。 六、員工職稱評定、職業資格證年審工作： 隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。 1、做好2005年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。 2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。 七、其他人事管理工作： 1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。 2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性； 3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。
二00四年十月二十三日
2005年度人事工作計劃一文由搜集整理，版權歸作者所有,轉載請注明出處!
