發布時間：2022-04-02 09:41:25
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的高校教師工作思路樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：行政管理；工作思路；人文關懷；心理輔導
一、前言
高校行政管理工作要不斷提高效率，為人才培養工作提供更好的服務與保障。減輕高校行政管理工作人員的心理壓力是實現這一目標的關鍵手段。本文主要從人文關懷與心理引導兩個方面對行政管理工作思路的創新進行研究，以此積極優化傳統高校行政管理思路，促進高校行政管理工作效率的有效提升。
二、以道德信仰為基礎強化行政管理工作的人文關懷
1.堅持行政管理原則
教育發展新思路與新格局的形成，對高校行政管理工作提出了新的基本原則，其中最主要的就是人文化發展。它已經成為高校行政工作開展的重要原則之一。那么何謂人文化呢？所謂的“人文化”，就是在管理工作中注重人本主義精神，注重管理工作的人文性，這是高校行政管理的主要原則。
2.提升管理人員人文素質，提升行政管理工作效率
從高校行政管理的人文視角出發，管理人員人文素質是高校行政管理工作開展的前提條件。具體的人文素質主要體現于管理人員的職業責任意識、基本道德素養兩個方面。職業責任意識是管理人員對工作的責任感，基本道德素質主要包含了基本道德、工作行為習慣等幾個方面。有效強化這兩個方面，可進一步提升高校行政管理人員對“人文”的認知，帶動高校行政管理工作效率進一步提高，滿足高校發展的切實需要。
3.以人文關懷為切入點，強調統籌協調發展的重要性
人文關懷的價值主要在于，能夠滲透“以人為本”的工作理念，立足于“人”的內心需求進行有效關懷，從而實現工作的轉變與突破。而這一目標的實現能夠促進管理者統籌協調能力的進一步提升，能夠突破高校行政管理的難點，形成人性化行政管理新思路。這是新時期高校行政管理工作提出的新要求，也是對行政管理內在本質進行有效擴充的關鍵因素，為工作思路的有效轉型奠定堅實的思想基礎。
三、以理性心理輔導為主體的高校行政管理新思路
1.倡導理性探究與心理引導相結合的全新行政管理工作理念
理性探究作為對高校行政管理工作進行客觀認識與研究的基本思想，對于工作內容以及工作涉及領域的深入研究有積極的推動作用。而這一方面也是造成高校行政管理人員工作壓力的根本因素之一，因此學校應加強管理人員的心理疏導，促使高校行政管理工作效率能夠得到不斷提升，體現出高校行政管理工作開展思路的創新性。
2.針對行政管理工作特點做出相應的個性化工作要求
高校行政管理工作的基本特點表現為涉及范圍較廣，要求存在差異，這也導致高校行政管理工作人員的心態產生了不同程度的變化。隨著高等教育發展進程的進一步加快，行政管理工作思路逐步向個性化方向發展，應針對行政管理人員的不同工作心態，及時、有效地進行有針對性的心理疏導，使其對工作特點與發展方向都有更好的認識，以緩解工作壓力與思想壓力，最大限度地提高工作效率。
3.立足客觀工作規律，強調高校行政管理心理疏導工作
高校行政管理工作較為復雜，對行政管理人員造成了巨大的心理工作壓力。對此，在進行新時期高校行政管理工作思路的探索中，學校應強調客觀工作規律對工作方法的影響，研究客觀工作規律，簡化工作程序，對行政管理人員進行減壓與疏導，從而推進高校行政管理人員職業素養以及職業能力的進一步提高。這樣，心理輔導的作用得以全面發揮。
四、結語
高校行政管理工作的特點在于工作涉及范圍較廣，工作內容較為復雜，導致行政管理人員工作壓力不斷增大，影響到了工作效率。本文主要從人文關懷、心理輔導兩個方面進行具體論述，以此為切入點，對當今時代教育發展背景中的高校行政管理工作創新思路進行有效探索，以對傳統工作思路產生有效的優化作用。
參考文獻：
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高校師資網絡培訓創新2007年6月，教育部全國高校教師網絡培訓中心成立；其后，隨著55個省（市）級培訓分中心相繼成立，標志著我國高校教師培訓正式進入“網絡時代”。較之傳統教師培訓模式而言，網絡培訓模式的開放化、內容的前沿化、資源的多元化、運行的高效化，都從不同角度吸引著越來越多的學校和教師認可、體驗這種最具時代特征的學習方式，并由此進入到實質性的自我學習與提升之中。從這個意義來講，網絡培訓已經成為當前促進高校師資隊伍建設和教師專業發展的有效途徑之一。
一、引領、共享、發展――網絡培訓收獲認同
1.專家引領，分享智慧。眾所周知，雖然各高校教師眾多，但真正優秀的培訓師資卻異常短缺，甚至難以滿足培訓部門和學校的需求。而網絡培訓平臺可以打破地域、時空限制，有效整合各省市高校的優秀師資，使各高校可以根據自身具體情況和實際需要，分享優質培訓師資，促進師資隊伍建設。
網絡培訓，從課程內容到主講團隊，從現場互動到論壇交流，從技術支持到組織實施，每一個環節都經過精心的選擇、設計和組織。每一次培訓課堂上，專家都會以現場談話的方式娓娓道來，不居高臨下，不空談理論，而是用自身廣博的學識、睿智的思想、精煉的語言以及對教育的炙熱情懷精心烹制著一場場實踐經驗與專業理論相融合的饕餮盛宴。眾多參訓教師也在與名師的一次次“親密接觸”中，聆聽著對教育的精彩演繹、享受著對知識的智慧解讀、思考著對方法的靈活運用、體會著對人生的深刻感悟。
2.資源共享，拓寬視野。師資培訓是現代高校教師專業發展不可或缺的一部分，而網絡培訓的最大優勢就是對海量優質培訓資源的高效利用。網絡培訓平臺充分運用各種現代信息技術和手段，有效化解了傳統面對面培訓模式中優質培訓師資的供需矛盾，為教師們隨時提供豐富、專業的學習資源。他們可以在培訓前登陸平臺詳細了解所學課程的內容安排、主講名師的學術背景以及與課程相關的輔助資料；也可以在培訓時與同步課堂中的專家碰撞思想的火花，在課程論壇中與全國的同行爭鳴學術觀點；還可以在培訓后細細回味主講教師的課程資料，與主講教師在網絡學術沙龍里延續自由的學術討論與交流。
對各種優質教學資源的充分共享，不僅在一定程度上彌補了網絡培訓模式中學員與專家不能面對面交流的尷尬，而且極大地豐富了培訓的教育內涵，拓展了培訓的發展空間。
3.共同發展，共促成長。網絡培訓作為一種全新的師資培訓手段，給各省高校師資培訓中心注入了新的生機與活力，不僅為其創新工作思路、拓展培訓項目提供了契機，也促使其他常規培訓的工作效率和能力得以提升。當然，更具開創意義的是，依托網絡培訓平臺還可以使一些師資培訓較為薄弱的高校能夠與其他名校教師同步感受國內最高水平專家、學者的學術魅力，直接享受國內最海量的優質培訓資源。
網絡培訓也為參訓學校獲得更大培訓效益創造了機會。長期以來，高校教師都要面對來自教科研任務和自身專業發展的重重壓力，由此帶來的工學矛盾一直束縛著許多高校師資培訓工作的開展。所以，在一些高校，各種在職培訓讓位于教學、科研在所難免，甚至一些教學骨干忍痛割愛、放棄培訓的現象也屢見不鮮。而網絡培訓則使不同類型、層次的高校可以靈活定制符合自身發展需求的個性化培訓方案，自主選擇培訓時間和課程，工學矛盾隨之得以解決。
對于參訓教師來說，僅通過一兩次網絡培訓，也許不會對其自身專業發展產生立竿見影的效果，但是每當某些專家學者的先進理念與自己的教學實踐產生共鳴，或是看到自己苦苦探索的疑惑被專家巧妙解決時，那種強烈的認同感也會促使他們有所感悟、有所收獲、有所發展。而更多的時候，網絡培訓也許只能在某些方面使參訓教師拓寬一點視野、領略一種思想、得到一個啟發、激活一份熱情，但是我們卻不能否認，這已經在潛移默化地促進著他們綜合素養的提升了。
二、研究、創新、提升――網絡培訓任重道遠
網絡培訓雖然相對于傳統的面對面“培訓研修班”“專家講座”等模式有較大創新，更有利于“促進優質教學資源的廣泛推廣、應用和共享”。但我們也不能不承認，目前的網絡培訓模式仍然存在著諸如個性化需求難滿足、學習自主性不突出、資源開放性難保障、后續服務缺支撐等現實問題，還不能完全滿足學校和教師對高水平、高層次、高質量培訓的渴望。網絡培訓依然任重而道遠。
1.以研究指導培訓，科學規劃前景。任何一種培訓模式要想獲得廣泛認可，必須深諳“思路決定效果，態度決定成敗”的道理，高校教師網絡培訓的實施與推廣更是如此。隨著網絡培訓受眾面的不斷擴大，當前影響其發展的主要障礙可能已經不在于人們對其重要性的認識或者相關制度的建立，而在于培訓組織者對于教師培訓的本質、現狀、發展趨勢的清醒認識與深刻體悟。因此，網絡培訓的設計、組織者首先應該是一個研究者。
一方面，要做好每一次培訓的前期調研，了解學校、教師發展的真實需求，發現教師們在日常教科研活動中遇到的問題與困惑，并將培訓的目標始終定位于解決這些問題與困惑，使培訓更具吸引力、更符合學校和教師的實際需要。另一方面，還要認真研究將來一段時間內國內外高等教育教學改革的最新成果、前沿動態和發展趨勢，并據此科學設計網絡培訓的發展規劃。例如，當網絡培訓推廣到一定程度時，就應及時創新思路，探索如何將網絡培訓的人機交流與傳統面對面培訓的人際交流適時、恰當地結合起來；而當以課程、教學為本位的單科研修方式取得一定成效時，就應該考慮如何引入任務驅動、項目本位的綜合培訓方式，以進一步拓展網絡培訓的發展內涵。
2.以教師發展為本，實施個性化培訓。在以往的傳統培訓模式中，能夠顯現出來的往往都是教育行政部門、培訓組織者以及培訓主講教師的聲音，而參訓學校與教師卻沒有多少發言權。這顯然與當前教師培訓所倡導的“學校積極參與、教師自由發展”的理念相違背。
網絡培訓作為新興的教師培訓模式，要想快速突破傳統模式的藩籬，獲得高校和教師的廣泛認可，就必須在培訓的組織實施中體現更多的人文關懷，將培訓對象的需求作為工作開展的出發點和落腳點，既要了解他們顯性、現實的問題，更要研究他們潛在、發展的需求。這一理念要滲透到培訓的前期調研、方案制定、過程管理和后期跟蹤的全過程中。一方面，徹底轉變傳統培訓自上而下的“灌輸式”“給予式”思維慣性，在充分調研不同地域、不同類別、不同層次高校及其教師發展特點的基礎上，實施差別性、個性化培訓；另一方面，也要改革傳統培訓內容與形式“一刀切”“一盤棋”的做法，根據不同學校、教師發展的現狀和需求，以教定培、按需施訓。
3.變對象為資源，拓寬發展內涵。對于許多高校教師來說，能夠與主講教師面對面交流的培訓形式顯然更具有吸引力，而網絡培訓顯然不具備這一條件。那么，如何才能使他們更快地認識、認同網絡培訓的特有優勢呢？培訓的設計、組織者應該深刻認識到，在當前高等教育改革向縱深發展的大背景之下，教師培訓工作已經呈現出許多新的理論與實踐問題需要深入研究，而網絡培訓也不是對各種網絡培訓資源的簡單堆砌，應該根據不同學科特點及教師需求，進行必要的思想、方法、內容的解構與重構。
以動態、靈活、創新為本質特征的網絡培訓，必須時刻將培訓資源的開發視為工作的核心，不僅重視靜態的文本資源和動態的社會資源的開發與利用，更要把培訓對象作為重要的生成性培訓資源，以此保證培訓工作的持續性與創造性。因此，培訓組織者應充分重視參訓教師主體性的發揮，為參訓教師創造一切交流互動和展示體驗的機會，使他們由培訓的被動接受者、資源消耗者轉變為主動參與者和資源提供者，并隨時通過論壇交流、課堂互動等手段捕捉在培訓中瞬時生成的培訓資源。當參訓教師自覺地把他們在某次培訓中理解、欣賞、認同的知識與自己的已有經驗有機結合，并在日常教科研活動中向他人展示時，就已經將專家“所倡導的理論”轉變為自己“所采用的理論”，并由一名培訓中的參與者轉變為實踐中的培訓者了。這種自我導向的學習方式使培訓的效果從網絡課堂向教科研實踐延伸，進一步拓展了網絡培訓的發展內涵，豐富了其教育意義。
4.以合作促創新，提升綜合效益。任何一種培訓模式的好壞都可以用培訓效益來考量，這本無可非議。但問題是應該如何考查其效益大小呢？對于參訓教師來說，只要能拓寬一點視野、收獲一種思想、得到一個啟發、激活一份熱情，他們對培訓的滿意度就會迅速增加。但是對于參訓學校來說這是遠遠不夠的，他們會在教師自身素養提升的基礎上，更加關心培訓能為本校學科專業的發展注入多少新鮮血液。
因此，要想讓每一次網絡培訓都能受到更大范圍的認同，達成更顯著的綜合效益，首先，需要國家培訓中心組建一支專業、精干的培訓設計、組織團隊。培訓前，研發人員在前期調研的支持下創造性地設計豐富多變的培訓課程，邀請更易適應網絡模式的名師大家；培訓中，班主任要根據課程特點、主講教師的具體要求，及時與各省市培訓點的輔導員溝通協調，有計劃地引導參訓教師參與互動、自主學習；當然，由于培訓主要借助網絡媒體實施，且涉及人員眾多、資源異地開放，這就要求有一支技術過硬的保障團隊，確保網絡暢通穩定，為培訓保駕護航。其次，構建以國家培訓中心為牽引、各省市培訓分中心為支撐的立體化培訓系統也是網絡培訓順利實施的必備條件。一方面，所有網絡培訓計劃的制定、培訓人員的組織、培訓信息的溝通、培訓服務的優化等細節，都需要全系統分工協作、密切配合。另一方面，國家中心在幫助各省市分中心建成較為完善的省級培訓平臺后，還應該適時探索與其在網絡平臺上開展更廣泛的合作。如根據各省市分中心的培訓實力、發展取向為其定制更符合各自特點的培訓項目，以避免“全國一盤棋”帶來的弊端；或根據各省市高校師資隊伍建設的不同需求，指導其充分利用現有網絡培訓平臺開展本省師資培訓工作。如此，既可以大大提高各省市分中心師資培訓的綜合效益，也可以有效促進各地區高校師資培訓的均衡發展。總之，合作可以讓培訓增值，為教師創造一個有利于分享智慧、收獲成長的平臺；而創新能讓培訓更有生命力，使網絡培訓盡顯其范本意義。
參考文獻：
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論文摘要：文章分析了我國高校教師激勵機制存在的主要問題，提出了完善我國高校教師激勵機制的對策。
一、激勵的涵義與特征
激勵是指運用各種有效手段激發人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發揮人的創造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標而努力。激勵過程一般包括刺激、個體需要、行為、目標和反饋等基本要素，由需要未得到滿足開始，到目標最終實現為止。
激勵要獲得成功，必須以調動個體內在的動機力量為前提。在管理中，激勵是激發或培養人的工作動機，促使人為實現群體或組織的目標，增強行為努力的過程。也就是說，激勵不僅是一個激發工作動機的過程，而且還可能是一個培養員工工作動機的過程。后者對工作績效和生產率的提高具有更大作用。激勵的特征體現在以下四個方面。首先，激勵的功能作用指向于組織目標，服務于組織目標，致力于組織目標的實現。其次，激勵必須依賴或借助具體的方法才能得以真正的實現。激勵的實現或功能表達是通過有效地操作某些方法去激發員工對組織目標的興趣、熱情及智力和體力上的自覺投人。方法的可操作性及操作的有效性是激勵的內在要求，也是衡量激勵成功與否的一個重要指標。再次，激勵是一種人際互動行為。激勵發生在上層管理者與下層管理者之間，管理者與被管理者之間。早期的管理學家把激勵定義為“A使B做A希望B做的事情”正是體現了激勵這一特點。最后，激勵的行為主體是管理的承擔者，即組織的領導和管理者。所以，激勵活動表現出激勵者的主觀傾向性。
二、我國高校教師激勵存在的主要問題
高校教師這里是指在高校專門從事教學科研工作的人員。高校教師的勞動是一種腦力勞動，且具有勞動過程的復雜性，勞動內容的創造性，勞動方式的獨立性和勞動成效的滯后性、群體性等特點，所以使得高校對高校教師的勞動成果計量非常復雜，對勞動過程及其效果監督較困難;同時由于高校不能以利潤最大化作為其經營目標，因此高校不能像企業那樣以委托人與人共同分享利潤作為激勵的措施。因此對高校教師這個群體如何進行激勵已成了一個世界性的研究難題。如2004年在北京舉行的第二屆中外大學校長論壇，其中“教師的激勵與約束機制”就列為六個研究專題之一。可見，高校教師的激勵問題是各國大學普遍關注與研究的重要課題。隨著高等教育的大眾化以及國際競爭的加劇，世界各國紛紛進行高校人事管理制度改革，以便能更好地激勵教師。
改革開放后，隨著我國經濟的發展，以及高校收費制度的實行，各高校經濟條件較以前有所改善，為了提高教學質量，各個高校根據自己實際情況對教師紛紛采取了一些激勵措施，如實行教師專業技術職務聘任制、破格晉升制，進行分配制度改革等，取得了一些成效，但也存在不少問題，比較突出的是:
1，高校教育漱動中會私天平的失衡問盈
教學、科研都是高校的功能，其中教學理應是第一位的，而現在很多大學片面重視科研;同時高校教師評職稱主要是以論文數量作為指標，這些都導致教師不安心教學。高校教師，特別是教授、博導過分以市場為導向，追求經濟效益，過分追求個人名利，成了“不教書”的教授，不上講臺的名師。
2，高校教師激腸中物質漱腸普連不足的問題
教師個人收人相對偏低直接影響了我國高校教師整體教學水平的提高。近些年，我國也針對此問題做出了增加教師工資待遇的措施。但是在位于西部的高校，教師的待遇問題還是不盡人意。
3、高校教師激腸中物質激腸的形式主義產t
個人收人與個人的貢獻、業績脫節，分配平均化現象嚴重。高校個人收人分配平均化，主要表現為兩個方面: 一是不同等級個人收人的差距很小;二是個人收人與個人的業績、貢獻脫節。抑制了人們提高科研水平教學質量的積極性、主動性和創造性。
4，高校人力資派于理者對激腸的理解不夠深入
高校人事處是高校人力資源管理的主要部門，其工作思路和模式或多或少地沿襲了過去人事管理的風格，離現代人力資源管理的要求還有差距。認為激勵就是提供物質刺激，是很多高校人力資源管理者的觀點。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業一般的員工，僅僅從物質方面給予滿足是遠遠不夠的。另外，忽視高校教師的個性差異，對所有教師采取同一激勵方式或手段，也是導致激勵效果不顯著的重要因素。
5、敬腸與人力資派借理的其它取能脫節
一些高校教師認為，激勵就是年終津貼的發放和年度先進工作者的評選。他們之所以產生這樣的錯覺，主要原因是高校教師激勵與教師管理的其它方面沒有關系，其實，高校教師的選聘、培訓、職業規劃、績效評估、薪酬核算等，都是激勵的內容，它們是息息相關的。如果高校教師的激勵缺乏人力資源管理其它職能的支撐，勢必成為空中樓閣。造成人力成本的膨脹和人力資源價值的浪費。
6.敬助方法老套，激腸摸式單一，導致高校教學水平無法得列有效提升
我國大部分高校的教師薪酬與其課時數量、數量、承擔課題數量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多或多做課題，忽視了教學和科研質量的提升。有些高校教師寫論文，純粹是東拼西湊的結果，根本沒有創新。這些都是高校教師考核機制不健全的結果，也說明了高校教師激勵不靈活，激勵模式有待改善。
三、完善我國高校教師激勵機制的對策
1、完善教師漱腸機剎應進循的基本原到
(1)堅持“以人為本”的原則。人性化管理是當代社會的重要特征。社會經濟的發展是建立在人的發展，人的進步上的。人是發展的根本目的，也是發展的根本動力，一切為了人，一切依靠人。所以高校管理者必須充分認識到這一點，才能制定更加有效的激勵方案。
(2)堅持物質利益與精神鼓勵兩手抓的原則。傳統意義上，我們對教師的激勵過于依賴精神激勵，當然這種激勵方式有其積極意義。然而，物質需要長期得不到滿足情況下，精神激勵的效果也會越發脆弱，所以要積極進行激勵制度創新，在精神激勵的同時，加大物質激勵的力度，積極進行收人分配制度、獎勵制度和福利制度等方面的改革。
(3)堅持公平性原則。公平性原則也是激勵工作的一條重要原則。美國心理學家亞當斯在20世紀60年代提出了公平理論，許多心理學家進行了研究證明，不公平使人們心理產生緊張和不安的狀態.對人們的行為動機有很大的影響。當某個人認為自己待遇過低，就產生不公平感，表現出不滿的情緒和消極行為。因此高校管理者在澎勵過程中應把握好公平天平。
2、完善高校教師漱勵機制的具體措施
(1)建立科學性與藝術性相統一的激勵模式。激勵需要注意場合和時間，需要正確把握激勵作用的大小。在激勵時機的選擇上，對教師這一群體，應著重以事后激勵為主;在激勵頻率的選擇上，除應注意充分發揮職務晉升、考核、聘任、收人分配這種經常性手段的作用外，還要采取定期和不定期地重獎，授予各種榮譽稱號等措施。經常性的措施有持續激勵時間長的優點，但也容易成為慣例，淡化激勵作用，只有不斷地推陳出斷，才能不斷激勵。激
勵強度的確定既要考慮學校的實力，也要考慮激勵效應，強度太低，收不到激勵效應。物質激勵難以滿足的，靠精神激勵予以保證。 (2)正激勵與負激勵齊步走，促進合理競爭。正激勵與負激勵是相輔相承的兩種激勵形式，正激勵是主動性激勵，它能振奮人的精神，保持高昂的工作積極性和主動性，應以此為主;負激勵具有客觀實際性，避免“輪班”的優點。只有做到獎勤罰徽，獎功罰過，獎優罰劣，優勝劣汰，才能夠真正起到激勵作用。
(3)把握好保健因素與激勵因素之間的尺度。根據行為科學中的雙因素理論，影響人的行為的因素有兩類:一類是保健因素，包括工資水平、勞保福利、工作環境、管理制度、人際關系等;一類是激勵因素，包括工作成就、業務發展、技能提高、職務升遷、工作上的表現機會和責任感、榮譽地位等。保健因素帶有預防保護性，它起到保持人的積極性，維護工作現狀的作用，保健因素得不到滿足，就會使人們產生抱怨和消極反應，影響工作積極性。但是即使最大限度地滿足了保健因素，激勵作用也不會太大;而激勵因素則不同，激勵因素得不到滿足雖不會引起強烈的情緒的反應，但滿足之后卻可以激發人們巨大的動力，調動積極性。為了使激勵效果更加突出，我們就要在改革中兼顧兩種因素的滿足，把握好尺度。
(4)對高校管理者進行人力資源意識強化。高校管理者應該向企業管理者看齊，重視人力資源在競爭中的優勢地位，充分發揮現有人力資源的作用，使高校在激烈的競爭中立于不敗之地。基于此，高校管理者一方面要加強對現代人力資源管理理論和激勵理論的學習，切實樹立“以人為本”的管理理念，另一方面要將高校人力資源管理理念納人學校發展戰略規劃中，使高校教師激勵機制更加制度化和科學化。
(5)完善人力資源管理配套制度。首先，高校管理者應該根據每個教師的個性特點、年齡、專業特點、研究領域等為其進行職業生涯規劃，幫助教師明確職業發展的總目標和階段目標。同時，為教師實現職業目標創造條件和提供支持，例如，鼓勵教師學歷進修或深造，提供科研經費、配備實驗助手等。其次，高校管理者應該制定科學的教師績效評估制度。高校教師績效的一個重要表現方面為教學效果，與此同時也應把科研能力鈉人績效考核，這才能區別于中小學教師。
(6)為教師營造自主的外在激勵軟環境。高校管理者應針對高校教師在高校組織中獨立性、自主性和工作思維性較強的特點，適當地加大內外開放的幅度和力度，強調更多的自律和責任感。強調軟性的約束，強調更有張力的工作安排，強調合作的自愿性和個人知識想象力的自動激勵。給教師以盡可能大的學術自主，實行自我管理和自我監督。
(})完善教師聘任制度。國歹hi}}高等學校均實行教師專業職務聘任制。他們所表現出來的一些共同特點是值得我們借鑒和學習的。首先，教師的招聘具有公開性。這是發達國家教師聘任制度中一個顯著的共同特點。其次，教師的聘用與相應的待遇相結合。各國除規定了嚴格的教師聘用標準及考核程序外，還非常重視教師聘用后的待遇問題。再次，教師的聘任有著嚴格的聘任條件及考核程序。這種嚴格的聘任標準和考核程序，不僅保證了教師隊伍的高素質、高質量，而且能激勵教師勤奮上進，不斷提高專業水平和敬業精神，有利于人盡其才和人才流動，也便于及時發現問題和選拔人才。最后，實行聘任合同制。競爭可創造一種優勝劣汰的環境，使工作者感到壓力，激發人們去拼搏爭優，從而提高工作績效和能力水平。
(8)教師參與管理。參與管理這一舉措可以使教師們感覺學校很重視他們，使他們的自尊心得到滿足，有助于增強教師的主人翁意識，調動起教師的積極性。
(9)重視對教師的培養，提供進修學習的機會。重視對教師的培訓是高校發展的必備條件。一些發達國家在這方面取得了明顯的成效，他們的措施有:第一，培訓制度法律化。發達國家十分重視高等學校教師的繼續教育，通過立法的形式，把參加在職培訓作為教師必須履行的一項義務，加強了高等學校的終身在職教育。第二，拓寬培訓渠道，培訓形式多元化。針對高等學校不同層次水平教師在職培訓的要求，發達國家采取了靈活多樣的培訓方式。他們普遍設立了短期、長期高等學校師資培訓班。既有全日制，也有非全日制;既有脫產培訓，又有業余時間培訓;既有系統學習，又有專題研究;既有學術假，又有專題研討會;既有校外進修，又有校內培訓。第三，注重激勵機制，教師
培訓主動化。為了充分調動高校教師參加培訓的積極性，發達國家均制定了一系列的優惠政策，他們的主要做法是:提供進修機會，時間上充分保證;資助培訓經費;培訓與聘任、評估相結合。為了督促教師在職學習，不斷提高業務水平，這些國家建立了嚴格的教師考核制度，由學校組織有關專家對教師的工作情況進行定期考核，成績優異者則繼續留用，按規定晉級、晉職，從而將教師培訓與教師的聘用、評估結合起來。
(io)靈活多樣的激勵措施。高校管理者應該根據教師的個體差異和不同需要，針對性地制定激勵方法。高校管理者平時應多與教師接觸交談，了解他們的需求，合理確定工資制度、獎勵制度和評價制度。也要重視精神激勵，建立教師專業技術晉升激勵機制，科學的選人用人制度等，兼顧教學激勵科研激勵，充分考慮個體間、部門間、學科間職稱的差異，建立多樣、靈活的激勵制度。
論文關鍵詞：高職；國際貿易；教研室工作；思路
教研室是一個最基層的教學單元，是日常教學工作的直接監督和管理單位，是教學研究的直接組織和實踐單位，也是學科長遠發展計劃的重要執行單位。教研室所屬成員業務素質的提高和晉升，教研室所轄專業和課程的改革發展，配套實習實訓設備和場所的改善，學生職業能力的培養和就業情況調查，都可以進入教研室的工作范圍。上述很多工作都是長期性的，沒有一個長遠的規劃和正確的思路，難以充分發揮教研室的基層推動作用。因此，教研室工作思路正確與否將會直接影響到學科長遠發展目標的實現。
本文以國際貿易教研室為例，以課程建設、專業建設和日常教學管理三項教研室常規工作的開展為切人點，簡要論述了教研室在調動教師積極性，提高教師思想認識，增強教師素質，建設精品課程，建設精品專業，改善實習實訓設備和環境等方面的工作思路。
1教研室課程建設的工作思路
課程建設是教研室的一項具體工作。這里的課程不是指哪一門單獨的課程，而是指教研室所屬專業的所有專業課程。這些課程分為兩個部分，即核心部分和輔助部分，核心部分課程的建設具有很好的示范和帶動作用，輔助部分課程的建設能夠較好的突出專業特色。教研室可以為每一門專業課程安排一名課程負責人，相同課程的教師組成一個課程建設小組，以核心部分課程的建設為重點，并在核心課程中挑選一到兩門課程作為精品課程，動員教研室所有相關教師都參與到精品課程的建設中來，以點帶面，建設好核心部分的專業課程，進而帶動輔助部分的課程建設，逐漸形成一批有實力、有高職特點的優質課程乃至精品課程。
就國際貿易教研室而言，教研室所屬的專業主要是“國際貿易實務”專業，這個專業的核心課程有《國際貿易實務》《國際商務單證實務》《外貿函電》；輔助課程有《通關實務》《商檢實務》《貨運實務》《跟單實務》《商務談判》《電子商務》《國際商法》等，前面3門課程概括了一個外貿業務員必須掌握的職業知識，其他的課程只需要一個剛走上工作崗位的外貿業務員基本了解。在這些課程中，《國際貿易實務》是具有提綱挈領作用的課程，它的建設成果具有較好的遷移性和示范性，可以將其作為精品課程進行建設。在建設過程中教研室應當注意以下幾點：
1．1注重課程內涵建設，凸顯精品課示范地位
精品課的建設是示范性建設，尤其應當注重課程的內涵建設，教研室可以通過定期和不定期的教研活動，組織教師們在學習的基礎上歸納引進先進高職課程開發理念，努力突出課程的高職特色，從課程設置、教學內容、教學方法與手段、教師隊伍和實踐條件5個方面加大內涵建設力度。
可以把《國際貿易實務》精品課的建設作為試點，努力在課程定位、課程對應的典型工作任務分析和提煉、課程學習任務體系構建、實踐教學體系構建、教學內容的選取和教學模式的改革上做出一些成績。注重學生職業能力培養，教師“雙師素質”提高，基于外貿工作過程設置課程教學模塊，合理調整理論教學和實踐教學的支撐關系，實現學習環境和工作環境一致性，豐富有高職特色的教學方法，深入探索并實踐“工學結合”的高職課程開發模式，改善實踐教學的軟硬件環境，在校企合作等方面實現突破，豐富《國際貿易實務》課程的內涵，奠定課程的示范地位。
1．2注重在課程改革中提高隊伍的教改水平。建立團隊教研室
教研室可以借課程改革與建設這個契機，利用“大教研”的理念，建立團隊教研室…，組織教研室教師合作開展高職課程開發方面的教學研討，鼓勵教研室老師廣泛涉獵各高職教學專家有關課程開發的論文，廣泛借鑒比較成熟的精品課網站，在內部交流的基礎上加深教研室教師在課程開發建設理念上的認識，探索高職課程開發先進理念的推廣應用辦法，提高教學改革實踐的質量。
在國際貿易教研室，國際貿易實務專業的相關課程已有省級精品課和國家級精品課，可供參考的成功案例較多；在高職課程改革方面，有關學習領域的課程開發、基于工作過程的教學設計、工學結合的教學模式都是比較成熟的理論，可供教研室教師們參考。教研室可以組織教師認真學習借鑒，結合自己的實際情況開展外貿類課程的教改科研，并鼓勵教師在實踐中檢驗和運用，并及時申報優秀的教學科研成果。
2教研室專業建設的工作思路
專業建設是教研室的另一項重要工作。教研室在專業建設方面應當時刻結合人才的需求標準把握專業的發展方向，注重通過交流合作理順專業發展思路，注重專業課程體系的科學性，注重職業能力培養的全面性和針對性，注重專業實習實訓的有效性。以國際貿易教研室為例，具體來講應當注意：
2．1基于工作領域設計人才培養方案，并根據市場需求適時調整
外貿行業是不斷發展的，新的工作方式、新的崗位職業能力結構、新的人才需求標準都是國際貿易實務專業建設的參考因素。專業建設的科學性正是體現在基于行業變化的適時調整上。
教研室要安排教師利用假期到企業頂崗鍛煉，在鍛煉中了解行業的最新動向，除此之外，還要邀請行業的職業經理人與教研室的相關教師座談，了解行業對外貿人才的最新需求標準，開展專業建設研討會，在分析外貿工作領域的基礎上，調整課程之間的支撐關系，優化課程體系在職業能力培養方面的功能結構，并結合實際調整專業核心課程的課時設置、學期安排、實訓安排和考試安排，逐步形成基于工作領域、注重職業能力培養、適應當前人才需求新標準的人才培養方案。
2．2能力培養靠實訓，實訓環境可模擬，循序漸進引入真實實訓環境
教研室要把“如何強化學生外貿職業能力的培養”作為專業建設的重要課題。外貿工作是一個操作性較強的工作，學生在校期間的職業能力培養要借助于完善的實習實訓，因此實習實訓建設是對專業人才培養方案的重要支撐。
教研室在提高實習實訓質量上有3個方面的工作：首先是實習實訓的環境建設，其次是實習實訓的模式設計，最后是實習實訓指導老師的安排。其中，實習實訓環境是關鍵，不同的實訓教學環境，實訓的模式和人員安排各不一樣。
高職教學提倡采用工學結合的模式，這就要求深入開展校企合作，但國際貿易實務專業與外貿企業合作難度比較大，目前國際貿易實務專業比較成熟的校企合作范例幾乎沒有，學生校外實訓效果不穩定的情況還很普遍，教學改革因此受阻。在這種情況下，教研室可以通過在校內營造模擬外貿實習實訓環境，聘請有多年工作經驗的外貿業內人士擔任實習實訓指導老師的辦法，縮小模擬實習實訓與真實工作的差距。因此，教研室應當注重從實習實訓指導教師隊伍的建設上彌補實習實訓環境建設上的不足，大力吸納企業的工作人員參與專業的實踐教學。與此同時還要繼續深入校企合作，循序漸進地引入真實實訓環境，尋求在實訓環境上的新突破，以進一步提升實踐教學的層次。
3教研室日常教學管理工作思路
由于高校教師在職稱評聘上偏重論文和科研成果，對教學上的“硬性”要求在執行過程中“偏軟”，導致高校教師普遍存在科研強、教學弱的失衡狀態。針對這一問題，教研室應采用引導、監督與激勵相結合的辦法，本著尊重和滿足教師需求為導向，以爭取最大的個體滿意度為目標，強調把個人的綜合表現與職稱評聘掛鉤，既促進教研科研，又能保證日常教學工作的質量。
3．1制定學期教學任務整體方案，實現教師相互配合。課程相互支撐
每一學期的課程都是人才培養方案中的重要部分，它與前后學期的課程是有聯系的，無論是在內容上、課程類別上，還是在職業能力培養的階段上都是有銜接的。教研室要引導教師們處理好這個問題，在每學期開始，可就本學期的課程進行一個基本的分析歸納，然后制定一個教研室教師相互配合完成教學任務的整體方案，在方案中要明確關聯專業課程的教學側重點，教學方法上的互補操作辦法等。
例如在國際貿易實務專業的課程中，《國際貿易實務》《國際商務單證實務》《國際結算》《外貿函電》等課程中就有重合的內容，為了避免不同老師在缺乏溝通的情況下，不分主次地反復講解課程中的相同內容，而導致課程側重點不突出，就應當在學期之初組織相關任課教師集中研討以明確課程的銜接關系和支撐關系，讓學生在上課時能夠感受到教學的嚴密性，幫助學生建立清晰的專業知識體系，更好地完成專業全程計劃的任務，實現培養目標。
3．2監管工作可以輔以教研，有始有終才能有成效
關鍵詞：就業 考研 心理特征
【中圖分類號】B844.2
大學生的就業與考研，一直是所有大學生都面臨的一個選擇，也是人生道路上一個重要的十字路口。對于這樣關鍵的抉擇，應該如何科學地引導是作為高校教師工作的一個重要課題。
任何一種決策，都是在一定環境下，按照一定流程，由單個人或多個人集體做出的。決策不僅僅只是一個客觀過程，還涉及大量的個人情感以及價值判斷等主觀因素。因此，首先我們必須梳理一下影響大學生決策的所有因素，這便于我們更好地對其進行心理輔導.
大學生處于心理發展的關鍵階段。雖然他們吸收了大量社會信息，有自己的價值觀和方法論，但是他們大多缺乏實際社會經驗和深刻的自身經歷，因此很難做出恰當的決定。心理學家曾嘗試用多個模型來解釋人們做選擇的動機。赫爾主張行為的能量是由驅力提供的，并進一步主張行為是由驅力和習慣的乘法效應形成的。斯金納放棄了赫爾關于驅力的思想，但是保留并強化了行為的能量學說。根據他的理論，行為處于外部獎賞的控制：積極的獎賞增加行為的可能性，而消極的獎賞降低行為的可能性。因此，本文也會從驅動力的角度來闡述大學生的心理特征。
在擇業與考研這個十字路口，根據大學生是否準備參與考研，我們把他們劃分為兩大類群體：準備參與考研和不參與考研的大學生群體，并就此進行分類探討。
第一類：準備參與考研的大學生群體
對于準備參與考研的大學生群體，他們會呈現出兩種不同的表象特征：一種是考研前參與過就業過程的群體，一種是考研前沒有參與就業過程的群體。我們先來看后一種，即沒有參與過就業過程的考研群體。從心理學的角度上看，他們有一種期望：高學歷能更大概率地帶給未來人生更好的價值。正是這樣的一種期望成為了他們繼續攻讀研究生學位的根本驅動力。這種期望的形成多數來自于他們自身對社會的觀察，來自于對學歷和社會地位及自我實現關系的概括性總結。當然我們也看到，在當今中國的特殊環境下，還有一些因素不能忽視。比如考上更有影響力的學校，或者自己更感興趣亦或更具備社會競爭力的專業，又或者希望按照體制規則進入教育和科研領域。這樣的群體是孤注一擲在考研這條路上的，因此短期也沒有做好備選準備。如果沒有考上，通常是接著再考，或再考慮就業問題。正是因為這樣優先級上的安排，使這部分考研群體心理上有了一定的壓力，甚至有了那種回到高考時代“千軍萬馬過獨木橋”的競爭感。中國現在的就業體制，對于沒有考研成功又僅憑自身能力進行就業的學生群體有一定劣勢。因為機會的先入優勢被那些直接選擇就業的學生群體占據了。然而，對于依靠外部幫助就業的群體，他們在考研失敗后的機會成本就很低，這會使得他們的心態更好。因此，高校教師要善于甄別這些考研人群的差異，了解不同群體的心理特征，有針對性地開展學生工作。
另外一種情況是關于考研前參與過就業過程的學生群體。這類學生通常是希望謀求更多的選擇可能性來獲取心理上的安全感。他們面對的最大挑戰就是如何在雙線上進行精力調整，畢竟就業與考研所做的準備工作相差甚遠。在大學校園里流傳“難就業不如再考研”，在校大學生在當今就業難的壓力下，選擇了繼續讀書，雖不情愿但別無選擇。“大四不考研，天天像過年”，即便學習已不再是樂趣，但還是有人選擇了繼續學習。與單純考研的群體相比較，這類學生在考研的驅動力上有本質的區別。滿意的工作機會是他們做出這樣多重準備的根本驅動力。當工作機會不滿足其心理預期時，如果考研成功，他們選擇讀研的可能性更大。而由于中國研究生招生體制的現狀，事實上存在相當大比例的考研失敗群體。面對考研失敗，這些學生拿到的工作機會將是他們未來發展道路上一個非常重要的選擇。我們將在第二類人群中探討與此相關的就業心理。
對于以上這大類考研群體，高校教師的主要工作是幫助他們舒緩心理壓力，盡可能地提供全方位的信息以引導他們做出考研學校或專業方面的決策。對于即將畢業的大學生，教師不需要過多地灌輸形而上的價值觀，而更多需要的是對他們恰當的關心。
第二類：不參與考研的大學生群體
我們再把焦點集中到只參與擇業的這類學生群體中。按照馬斯洛需求層次理論，絕大多數人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認和尊重。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主，即人的自尊。而外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。此外，人類在生存需求層次有對資源所有性、財產所有性、工作職位保障這些更底層次的需求。而以上這些需求層次正是大W生做就業抉擇的根本出發點。與之相應的，從表向上我們會看到發展空間，物質回報，興趣愛好等這些緯度。
資源、財產獲取的效率和穩定性，是人類絕大多數都永恒渴求的。大學生在當前的社會價值洪流中更是容易受到主流價值觀的影響。人類受到自身生物性的影響，并不會在物質生活不富足的情況下，產生高層次的自我實現的需求。而面對當今社會的物質水平差距，這更強化了人的基礎層次需求。因此，穩定、報酬豐厚、工作環境舒適、工作強度低等，成為了大學生找工作最理想的緯度。大學生會在他們的需求得到最大化滿足的情況下，衡量自己的付出成本和現有的優勢資源。其中付出成本包括獲取職位的知識積累難度和人際關系維護成本，而優勢資源包括自己的性格、愛好特長、核心圈的人脈積累等。現代大學生信息獲取渠道更加多元化，他們已經會衡量自身的內部和外部條件，受父母等傳統因素的影響也逐漸減小。這類大學生群體的心理特征相對復雜，其心理特征與社會上的擇業群體特征很相似，都是面臨生存需求和自我實現需求的雙重擠壓。因此自身性格和心理素質的差異是分析此類大學生群體的關鍵突破口。
對于這第二大類大學生群體，他們職業生涯的模糊與準備不足在一定程度上影響和制約了市場配置的成功率。因此，高校教師的主要工作應該是對他們進行就業指導。然而目前高校普遍存在就業指導與實際就業脫節的現狀，集中表現在絕大多數就業指導教師從來沒有參與過就業，沒有行業的認知度，甚至知識沉舊。而當代大學生在就業期間不僅缺少社會的指導服務，更缺乏對就業和擇業的自身研討。因此，作為高校教師如果自身缺乏豐富的社會行業經歷，可以通過組織社會企業分享活動來啟迪學生的智慧，也可以組織學生間的研討活動，讓同學們之間不斷交流思想和溝通信息。大學生就業應該從上大學的第一天起就有思想基礎，在大二形成相應的學業規劃，大三階段應具備職業規劃能力，并在大四畢業時初步完成學生到職業者的角色轉換。只有這樣才能使大學生更好地認識和衡量自己的付出成本和優勢資源，幫助他們更好地進行擇業判斷和職業發展規劃。
結語
大學生就業與考研不僅是大學生未來人生發展方向的關鍵選擇，也是高校教師教育工作中一個至關重要的內容。作為人類靈魂的工程師，要像知心朋友一樣去了解學生的心理特征，盡力為他們排憂解難。同時，高校教師也要正視自身的不足并發揮自身專長，通過高校的教育資源與社會需求的對接，取長補短，更好地為學生和教育工作以及社會服務。
參考文獻：
關鍵詞：新時期；共青團；問題；對策
一、引言
隨著時代的進一步發展，我國高校共青團團隊思想政治教育的缺失也暴露的更加明顯，其培養的優秀人才已經越來越難以得到社會的認可和承認，體現出了教育的缺失。在新的時代背景下，眾多高校更應該履行自身的責任和義務，應該為社會培養具有更高素質與能力的優秀人才，需要同時加強學生的專業能力和思想政治素質。基于此，本文立足于新的時代背景探究高校共青團思想政治教育存在的問題以及解決的對策，以求能為相關人士提供新的工作思路。
二、高校共青團思想政治教育存在的問題
目前，思想政治教育的重要性得到進一步提升，已成為眾多高校工作的重點。梳理當前高校共青團思想政治教育存在的問題能夠幫助教師制定更有針對性的教育策略，為全面提高思想政治教育工作的實效性提供基礎。
1.學生的參與度不高
在國家的大力倡導下，高校更加重視思想政治教育，高校通過設置學科以及計算學分等方式提高學生的參與度。但調查研究顯示，學生對思想政治教育的參與度并不高，學生缺乏參與的熱情和激情，不愿意主動積極的配合教師開展課堂教學，不愿意花費更多的時間和精力投入到思想政治教育中，甚至逃課、曠課的現象也沒有得到進一步遏制。
究其原因在于，當前的思想政治教育仍然存在教學方法單一、教學內容枯燥、考核機制不完善等問題。多數學生難以在思想政治教育集中精神，難以在課堂教學中獲得足夠的提升。
2.思想政治教育缺乏效力
在當前的高校思想政治教育中，教學內容沒有得到優化，教材內容長時間得不到更新。同時，由于時代的快速變化和發展，當代學生的個性更加鮮明，學生在意識和思想上的表現更加多元化。這就導致思想政治教育的內容和方向并不能得到當代學生的認可，甚至在燒咧間存在一定的矛盾。由此可見，學生并不愿意接受相應的教育，教師也無法開展更有效的課堂教學，進而導致高校共青團思想政治教育缺乏實際的效力，僅僅成為一種形式上的課程。
進一步說，眾多教師沒有認識到高校思想政治教育不僅僅是課堂上的政治課，這項課程應該與共青團高校思想政治教育緊密聯系，進而導致工作成效不明顯，無法為共青團建設與發展提供支撐。
三、如何提高高校共青團思想政治教育的效力
1.改革與優化思想政治教育的模式方法
在新的時代背景下，教師應認識到傳統教育的弊端，應該吸取其他課程教學改革的經驗，將其運用到思想政治教育中。換言之，教師應立足于新時期，應在思想政治教育中突破傳統教學模式，采用多樣的新的教學方法開展思想政治教育。
在當前的高校思想政治教育中，多數教師拿著厚厚的教材進行大量的閱讀。在閱讀的教學中，不但學生缺乏興趣，甚至連教師都缺乏教學的動力，致使課堂教學的氛圍變得沉悶，部分學生甚至認為這樣的課程耽誤了自己學習專業課程的時間。
針對于此，高校教師可以改革教學方法，如結合信息技術開展更有針對性和表現力的課堂教學等等。例如，在愛國主義 的教學中，教師可以利用現代化設備給學生播放與展示珍貴的歷史資料或影視片段，讓學生在直觀的觀察中了解到舊中國時期我國人民受到的苦難，也認識到革命先烈為解放舊中國所付出的血與汗。
借助于更有效的表現形式，教師將枯燥的文字轉變為更能吸引學生的動畫、影視等，取代了大量的文字性講述，讓學生獲得更多的樂趣。在此基礎上，學生才能對愛國主義有更清晰的認識，才能對當前生活的來之不易有清楚的認知。基于此，教師才能抓住學生的心理更好的滲透思想政治教育，幫助學生樹立正確的人生價值觀。
2.滲透與融合實踐教育
在新時期背景下，實踐教育已經在課堂教學中占有較大比例，其已經在其他學科中取得明顯的成效。
因此，教師應該認識到新時期教學手段與模式的改變。教師要提高思想政治教育的有效性可以逐步滲透與融合實踐教育，組織學生參與實踐，在實踐中獲得感知并逐步形成正確的精神價值觀，幫助學生明辨是非等等。
例如，教師可以與班長進行配合，組織學生到社會福利院等非營利性的機構中進行實踐，通過社會實踐的方式開展有關社會責任感、公共責任意識以及愛國主義等意識的教育工作。同時，高校可以通過學分設置等方式進行支撐，鼓勵學生主動積極的參與到此類社會實踐中。
3.迎合學生個性開展教育
針對當代學生更加鮮明個性的問題，高校所開展的思想政治教育應該進行適當的調整。
一方面，高校可以加強輔導員師資隊伍的建設。高校輔導員具有一定的特殊性，他們與學生的關系更加緊密，也更能理解學生的心理和思想。因此，高校應發揮輔導員的作用，通過輔導員收集學生存在的共性問題或直接對學生產生正面的影響。另一方面，高校教師應改變自身思想，不再強行對學生進行某種意識的灌輸，即尊重學生的認知和思想，幫助學生樹立正確的價值理念而不再是強行灌輸某種理念與意識。
四、結語
思想政治教育的成效直接關系到高校共青團的素質與意識，這就值得高校及其教師引起重視，并通過實踐逐步完善與規范，進一步體現高校的職能。新形勢下青年思想教育工作的新途徑和新方法
參考文獻：
[1]邢宜霖， 新時期高校班級思想政治教育問題與對策研究[D].武漢紡織大學：2015.
本研究在企業化管理模式的分析框架下，通過個人發展計劃量表對學生干部開展培訓和考核，探索高校90后學生干部提升自我培養能力的現實路徑，繼而解決因其自我期望和實際能力之間的差距，而造成的高校學生干部執行力不足的問題。
關鍵詞
企業管理；90后；學生干部
基金項目：
本文系上海理工大學黨建思政德育高教專項一般項目成果，項目編號：15HJ-DSDG-00-009。
高等教育的三項職能是：培養專門人才；科學研究；服務社會。無論是培養專門人才，進行科學研究還是服務社會，最關鍵的因素都是人才。這里的人才包括兩個層面，一個是經過高校培養后成才的學生人才，一個是培養學生的教師人才，在培養教育學生干部的同時，教學相長，提高教師培養學生干部的能力并改進工作思路，做到與時俱進，與青年們在一起，對做好不同時期的高等教育德育工作具有重要的作用。
一、學生干部培養和激勵機制的內涵和作用
大學生經過努力完成高中的學業順利進入大學后，除了要學習好自己的專業知識外，還需要關注綜合素質的提升和自己實踐水平的提高。學生干部的工作崗位能夠為高校學生提供一個鍛煉的平臺，在完成相關工作的過程中提高學生的策劃能力、管理能力和協調能力。因此，高校中學生干部的崗位是培養優秀學生的練兵臺，如何充分發揮好這一平臺的作用，對培養出全面發展的復合型人才至關重要。高校學生干部的培養與專業能力的教育和培養不同，是無法通過課程的學習和知識的傳授來直接完成的。學生干部的培養，需要在實際的工作和培養中逐步推進。大學中的學生干部群體都由學生自己組建，自我管理并承擔相應的工作職能，其組織架構與小型公司非常相似。因此在企業管理視域下開展學生干部培養和激勵機制的研究能夠很好的契合學生干部團體的運作模式，有效提升高校對于學生干部培養和激勵的可行性和有效性。
二、高校90后學生干部的特點和由此引發的培養問題的研究現狀
目前高校學生干部培養狀況的主流呈現積極、健康、向上的趨勢。高校學生干部懷揣青春中國夢，在實現自己理想和為國家社會做出貢獻的道路上充滿信心。但與此同時，由于國內國際環境的瞬息萬變和所產生的影響，高校學生干部的培養工作既迎來了機遇也面臨著挑戰。隨著我國高等教育在體制、機制、理念等方面的重大變化，我國高校學生干部的培養重點和培養目標都發生了改變。這些改變也帶來了一些負面影響，伴隨著我國高等教育全面進入90后時代，在90后學生干部積極開展自我完善和自我實現的過程中，由于他們的特點，也給高校的學生干部培養帶來了一些急需應對的變化。比如：
（一）自主決策和自我選擇的行為模式
在“個人”本位和相互尊重的關聯下，90后學生的更注重自我，在對待事物的時候更愿意進行自主決策和自主選擇，他們的思維方式更為“理性”，對自己的目標把握更為清晰，非常清楚的知道在實現目標的道路上會遇到什么樣的困難。這一特點使得高校學生干部的培養不再僅僅依賴指導老師的工作，學生干部的自我培養，也是其獲得成長的重要途徑。這一變化要求高校的學生干部培養在原有的基礎上，需要充分挖掘學生干部自我培養的能力。曹迎在《試論對高校學生干部自我培養的引導教育》一文中提到：可以“通過引導高校學生干部認識和挖掘自我培養的內部動力，引導高校學生干部把握自我培養的過程以及引導高校學生干部加強自我培養的管理三個環節來開展學生干部自我培養的引導教育”。為高校教師如何挖掘學生干部自我培養的能力提供了一定的思路，不過僅在思路上提供方案還是遠遠不夠的，需要尋求一種實際操作方案，才能幫助高校教師引導90后學生干部挖掘和提高自我培養的能力。
（二）理想自我和現實自我之間的差距
90后學生的成長環境優越，從小受到家人長輩的保護和呵護，缺少挫折教育，人生中沒有經歷過艱難困苦。這樣的成長經歷，讓他們性格陽光開朗，同時也導致了他們的任性和浮躁。他們具有很高的自我期望，但實際能力卻不能與這樣的自我期望所匹配。這一特點，加深了新時期的高校學生干部執行力不足的問題，為了改善和解決這一問題，需要對高校發掘出提升學生干部執行力的有效途徑和方法提出新的要求。周永杰等在《論高校學生干部執行力的培養》一文中寫道：“對學生干部執行力的培養要常抓不懈，避免虎頭蛇尾；提出目標和出臺管理制度要嚴謹；要有嚴格的監督機制；要有科學的考核體系是培養執行力的有效方法”。這些為實際的學生干部培養和激勵工作提供了指導性意見，但同樣這些意見停留在理論和指導層面，并沒有從具體操作的角度給出可以實踐的具體方案。針對上述90后學生的變化和特點，以及因此給高校的學生干部培養帶來的急需應對的變化，包括現有研究結論的不足。本文嘗試通過企業化的管理模式，為學生干部的培養和激勵提供實踐操作方案，從而彌補相應研究停留在理論和思路層面，缺乏實踐操作方案的缺陷。
三、企業化管理視域下學生干部培養和激勵機制創新
（一）以個人發展計劃量表對學生干部開展培訓和考核
個人發展計劃是一個根據個人認知、價值、目標設定和規劃而設計完成的關于個人職業發展、教育提升和自我完善的行動計劃。個人發展計劃廣泛運用在人力資源管理領域和高等教育中。人們運用該計劃對自己的未來發展和學習進行科學規劃，從而有條不紊地開展工作和學習。個人發展計劃(personaldevel-opmentplan)簡稱PDP,也可以稱為個性發展規劃IDP(individualdevelopmentplan)或者個人企業發展計劃PEP(personalenterpriseplan)。從學生干部的培訓、學習到發展，人才發展的策略性價值在組織中的地位已日益彰顯，對于學生干部的培養同樣需要策略性和體系化。本研究引入人力資源管理中的個人發展計劃量表，嘗試將高校學生干部開展活動的計劃和自我評價納入量表，并根據學生干部對自己的發展需求和目標，使學生干部的工作有計劃、有評價，運用個案分析的方法尋求幫助學生規劃發展路徑和進行工作評價有效工具，并為教師選拔更優秀的學生干部擔任重要崗位提供策略和方法。
（二）機制解決的問題
通過對個人發展計劃量表的優化和改進，將高校學生干部開展活動的計劃和自我評價納入量表，并根據學生干部對自己的發展需求和目標，使學生干部的工作有計劃、有評價。能夠有效解決高校90后學生干部提升自我培養能力的問題和由于其自我期望和實際能力之間的差距，而造成的高校學生干部執行力不足，需要尋求提升學生干部執行力的有效途徑和方法的問題。
（三）機制操作的方法
學生干部在日常的工作中，接觸最多的就是各種各樣的活動，將個人發展計劃與高校的相關活動安排結合在一起，是通過個人發展計劃量表，對學生干部展開培訓和考核的重要手段和依據。因此個人發展計劃量表包括三個主體內容，分別是：自我計劃和期待（What’sexpectedofme?），自我表現(HowamIdoing?)和我如何取得成功(HowdoIsucceed?)。自我計劃和期待是學生干部從自身出發，對自己在接下來一年工作的一個規劃和自我要求，通過這個環節，可以幫助學生干部開展自我培養，將自己對自己的期望詳細羅列出來，從而在一定程度上提高學生干部的執行力。自我表現包括三個小部分：第一個部分是在工作結束后，學生干部對照前期的自我規劃和期望，對自己的實際表現進行逐一評估，以此對比其自我期望和實際能力之間的差距，幫助學生干部對自己進行細致客觀評價和認知。第二部分是由學生干部，在基于第一部分對自己的表現的逐一評估后，給出一個總體表現的總結和評估。第三部分是在此基礎上，結合這一年的工作表現和自己的特點，深入分析自己的強項，和需要改進的方面。通過這個環節，可以幫助學生干部客觀認知自我期望和實際能力之間的差距，提升自我培養的能力。我如何取得成功是對自我長期發展的進一步規劃，高校培養學生干部的目標并不僅僅是讓其能夠很好的完成高校學生干部的工作和職責，更長遠的是培養學生干部的能力，使其取得長遠的成功，因此這個環節要求學生干部列出未來的發展方向，和個人的興趣和潛力，從而引導學生干部獨立思考自己的長遠發展目標，樹立遠大理想，引導他們將興趣和自我潛力作為未來發展的重要標桿。并要求他們對自我發展進行一個優先次序的排序，從而幫助他們協調自我發展優先次序，將未來目標進一步細化。行動計劃部分，要求學生干部將計劃落到實處，進行實際規劃。在評估的評分環節，為保證分數的很參照性和規范性，采用李克特（Likert）五點尺度評分法，5分表示表現超過期望（Exceed-edallexpectations），4分表示表現超過部分期望（Exceededsomeexpectations）；3分表示表現達到期望（Metallexpectations）；2分表示部分表現達到期望（Some,butnotallexpectationsmet）；1分表示表現沒有達到期望（Didnotmeetexpectations,unsatisfac-tory）。學生干部的培養和激勵不是通過幾次集中的講座培訓就能完成的，需要充分運用90后學生的主觀能動性，在完成學生干部工作的過程中實習自我培養和激勵的目標。通過企業化管理模式視域下學生干部培養和激勵機制創新，運用個人發展計劃量表對學生干部開展培訓和考核，幫助高校解決現階段學生干部培養所遇到的問題，為培養優秀的學生干部人才提供可行性的方案，與此同時，幫助高校學生管理部門和指導老師，拓寬管理思路，教學相長，提升管理能力。不僅為學生思想政治教育和校園文化建設做出貢獻，更為社會培養一批能夠踐行社會主義核心價值觀的，具有較強綜合素質的精英人才。
作者：沈蓮蓮 單位：上海理工大學出版印刷與藝術設計學院
注釋：
1.李芳．高等教育三大職能的重新定位．黑龍江教育(高教研究與評估版)．2005(1-2)．10-12．
一、“雙師雙能”型教師所要具備的條件
第一，要有良好的職業道德素養，既能教書育人，又具有對學生進行職業指導等等方面的素質和能力，能夠教育學生掌握就業崗位的應用技能，培養他們肯動手、勤動手、會動手的操作能力和實踐經驗，讓學生形成一種不怕苦、不怕累的學習和工作作風，通過一些應用項目的研究，培養學生們技術創新的意識。
第二，要具備與專業課相對應的行業、職業素質，也就是說，“雙師雙能”型教師要求具備更為寬廣的職業基本理論、基礎知識及實踐能力，要能夠根據市場調查、分析以及職業崗位的需求來進行教學內容、方法、手段以及培養目標的調整和改進，注重學生們職業知識的傳授和實際操作能力的培養，能進行獨立的專業開發和改造等等。
第三，要具備一定的經濟素質，有較為豐富的經濟學常識，能熟悉各種經濟理論，樹立市場觀、效益觀、質量觀及產業觀等等經濟觀，能按照競爭規律和價值規律進行教學，并將這些經濟常識與規律貫穿于整個教學的過程中。
第四，要具備與社會溝通、交往、組織、協調等能力，既可以在校內進行業內的溝通與協調，也能走出去與其他行業的專業人士及技術人員進行相互的交流，以獲取更多的社會實踐經驗積累及應用的機會。
第五，要具備相當水平的管理能力，能完美的管理好班級、教學，同時還要具備一些與企業、行業有關的管理知識，懂得企業的管理規律及管理法則，這樣才能更好的指導學生參與企業及企業間的管理，為走出校園打好基礎。
第六，要具備一定的改革創新及適應能力，能適應社會的發展變化，尤其是在現代科技日新月異的形勢下，更要有勇于改革與創新及與時俱進的精神，善于也敢于組織和指導學生進行一些創造性的活動實驗，讓學生達到一種從書本到實踐，再從實踐回到書本的專業技能的提升和基礎知識的夯實。
二、當前高校“雙師雙能”教師隊伍建設中存在的問題
1.缺乏激勵機制，教師積極性不高
對于“雙師雙能”的認識度不夠，尤其是對于一些資深的老教師而言，他們已經從教幾十年，不愿意再去進行學習與培訓，而且還要進行實際的運用與實踐的操作，再加上校方在對這些教師的待遇上沒有建立與之匹配的激勵機制，更沒有薪資上的特殊性，導致一部分教師在思想上形成一種，自己是不是雙師型教師都能帶學生進行實習與學習，這種狀況對教師向“雙師雙能”型發展十分的不利。
2.缺乏實踐學習的機會，“雙師雙能”轉型困難
要想成為“雙師雙能”型的教師，離不開生產一線的鍛煉與學習，但就目前高校的實際情況來看，教師們缺少的恰恰就是這樣的機會。雖然學校可以與一些企、事業單位聯系，讓老師們走出去進行實地的操練，也可以請一些專家或科研人員來學校內部進行科研報告或專題講座，但這些都會涉及到高校的費用支出，所以多數高校只是在做一些形勢上的表面文章，一般都是“雷聲大，雨點小”，他們也想在壓縮資金開支的基礎上收到最大的效益，所以就會導致“雙師雙能”轉型緩慢的結果。
3.把“雙證”等同于“雙能”
即使一些教師擁有了“雙師雙能”的資格，也只是名譽上的“雙師”，也就是擁有“雙證”的老師，只要老師取得了本專業或與本專業相關的資格證書，再加上原來的教師資格證，就可謂擁有了“雙證”，成為了“雙師”。但這只是理論上的，而實踐中的雙師，并不能有效的解決掉“雙師”不“雙能”的現象，大多數教師在實際操作層過不了關。就比如說機電系的教師，即使取得了電工證，那也只是理論上的，在實際的操作中或許還不如一位沒有證書的老電工的經驗豐富。
4.高校追求“雙證”而忽視“雙能”
有許多應用型的高校因為要達到上級的要求，在教師資格上下達了“雙證”的死命令，而教師也自然就會把追求“雙證”當做自己的終極目標，不管用何種方法，只要能拿到雙證就萬事大吉了，把大量的時間用在了考證上，使教學質量也受到了影響，最終還形成了一種“雙證無能”的現象。另外，由于高校只要求雙證，對于專業的要求沒有那么苛刻，所以大多數教師都會選擇一些容易考取的專業去學習，這樣就使一些老師拿到的雙證是非專業類的資格證，在教學上根本派不上用場，起不到應用型教學的作用，比如說會計學的教師考取的卻是經濟學專業的證書，這樣的情況也是屢見不鮮的。
三、應用型高校“雙師雙能”師資隊伍建設的具體措施
1.引進應用型人才，優化師資隊伍結構
第一，對高校的人才引進辦法進行修訂與完善，尤其是高校一些急需“雙師雙能”專業教師的學科，可以通過提高教師薪酬待遇或給予一定的額外補助或津貼的辦法來進行引進，以增進高校專業課的進一步提升，使教師隊伍的結構狀態得到有效的優化。
第二，應用型人才引進的渠道不能太窄，也不要只局限于教育行業，完全可以從一些企事業單位中調撥一些具有教師基本素質、專業知識扎實、實踐經驗豐富又能動手操作的技術人員進行專業教師隊伍的擴充，加強隊伍的基本建設。
2.加強培訓力度，提高師資隊伍的素質
第一，加大培訓與學習的投入，做好培訓計劃。各個職能部門一定要做好“雙師雙能”教師隊伍的培訓規劃，建立并完善這些老師的再教育制度，而作為老師本人也應該把提高自身素質作為個人職業發展規劃中的一項重點內容，作為高校的管理階層，要規定各院、各部、各系做好專業負責、專業專管，讓培訓計劃切實落到個人身上。另外，高校每年必須要拿出一定的經費專門用于“雙師雙能”教師的培訓及進修學習等等工作上。
第二，高校需要建立一套完整的合作機制，加強學校與學校之間、與企業之間的產學研互動活動，把與政府機關或地方企業的合作作為提高師資力量的平臺及教師素質鍛煉的基地。可以遵循“互利雙贏”的原則，安排一些教師去各個學校或企事業單位進行一線的學習與鍛煉，掌握一些基礎教育的規律及相關專業的實際操作技能，以此來豐富高校專業課的教學內容，老師還可以在一線的工作崗位上收集到一些實踐工作技術的一手資料，為畢業論文的設計做好準備。
第三，加強教師的實踐動手能力。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，只有讓教師加強實踐，深入基層，在工學結合中練就一身真本領，才能達到理論與實際的緊密結合，使教師的專業知識、技能創新與動手操作能力得到有效的提高，為實現單一教學向“雙師雙能”綜合人才的轉化打好基礎。也就是說，一定要讓“雙師雙能”教師不能徒有“雙證”而 “無能”，讓他們成為名副其實的“有證有能”的全面人才。并且，如果是有條件的高校可以建立校內的“雙師雙能”培訓基地，配備先進的教學實驗實訓的設備設施，給教師及學生搭建良好的教學實踐平臺，促進應用型人才的學習與實踐。
第四，鼓勵教師加強學習，多參加競賽及行業資格考試。應用型高校是培養全能型人才的學校，所以作為高校的教師必須要有過硬的素質和各項專業技能，而競賽不僅可以使教師們的基本素質得到提高，還可以調動教師們的積極性，達到以賽促學，以賽促教的目的，而作為校方領導就要多組織一些競技類、創新類的項目，讓他們在學習與競爭中得到提升。不僅要鼓勵教師參加行業資格的培訓與考試，還要大力支持其他行業、部門的專業技術人員參加教師資格的考試，讓他們在提高職業素養及專業能力的同時，能發展成為教學、生產、建設、管理于一身的全能型人才。
3.拓寬工作思路，加寬教師招聘的渠道
第一，應用型高校所培育出來的人才都是應用型人才，是要到社會各界一線工作的，所以作為教師，就必須要掌握全面的教學知識及社會應用的經驗。而作為高校的管理者，可以拓寬工作思路，把教師招聘的渠道放寬，只要能為我所用，就可以大力支持建設一支兼職教師的隊伍，面向全社會各界誠聘一些有經驗的企業家、藝術家、高級技工等等人才來承擔高校的一些專業性的課程教學與培訓。這樣不僅可以減輕在校老師的負擔，還可以讓學生學到真正的專業技能，為走向社會打下堅實的基礎。
第二，即使不能請到專業的資深人士為高校所用，也一定要多組織一些名師、名家的講座與培訓學習，讓他們為高校的教師及學生做一些關于各行各業生產工藝、技能水平、設備設施及發展趨勢的專題報告，以拓寬教師及學生們的知識面，讓他們對未來的世界多一分認識。
4.提高管理者的重視度，完善有關的工作機制
第一，作為高校的管理者必須要對“雙師雙能”型教師隊伍的建設足夠的重視，要建立專門的管理機構，制定全面的培訓計劃、組織實施及各種考核、管理，對于外聘及兼職教師的一些事宜也要有相應的制度。
