發布時間：2022-10-21 02:29:51
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的跨文化管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、跨文化市場營銷中的文化界定在跨文化市場營銷中，文化應界定為人們之間以及與其所處環境之間相互依存、相互影響、相互滲透和相互轉化的特定模式，它是社會生活的總和，包括一般行為、信仰、價值觀、語言和社會成員的生活方式、工作態度等要素，其功能是建立一種行為模式、執行標準以及人與人和人與環境之間的關系處理方式，這樣可減少人們行為的不確定性，提高可預測性，從而促進社會成員和環境的協調發展。
二、文化因素對跨文化市場營銷的影響一個國家的政策制定需要文化的沉淀，一個企業的經濟決策需要文化的滲透，一個家庭的建立需要文化的包容。不容置疑，文化對營銷領域的影響更為深遠和巨大。
1.溝通方式對跨文化市場營銷的影響溝通方式包括語言交流和非語言溝通。語言是構成一種文化的關鍵因素，是文化的一面鏡子，語言表達了文化的思想特征。人們在交流和表達意圖時，只有30% 的信息是通過語言來表達的，而剩余的70% 的信息則是通過非語言的途徑體現的，非語言行為包括表情、眼神、姿勢、衣著、空間距離等。
在跨文化市場營銷中，無論是企業內部溝通方式，還是企業外部營銷網和生意伙伴的溝通方式都對跨國營銷影響非常大。文化對于溝通和信息反應的方式存在著很大的差異性。對時間持有非線性觀念的文化提供分散的信息而且沒有清晰的結論。對時間有線性觀念的文化更趨向于使用直接指出觀察者的可靠信息來源，并提供合理的論據和可視化信息。溝通方式在信息收集、傳遞、接收和評估中發揮著重要的作用。首先，語言是文化的載體，在溝通中，要講究語言，使之成為說服的藝術，特別是在廣告宣傳上務必講究語言藝術性和效果，使語言表述成為說服的藝術。其次，注重語言與非語言文化交際的作用。熟諳目標市場的語言及非語言文化交際(如面部表情、眼神的傳遞、四肢的擺位、空間距離的遠近等) 是跨文化營銷策略制勝的法寶。
2.價值觀對跨文化市場營銷的影響不同的時代具有不同的價值形態:農業社會尋求溫飽的價值觀;工業社會尋求物質成功的價值觀;福利社會尋求自我表現的價值觀。在現代價值體系中，工業社會興起時獨領的價值觀即經濟成就、經濟增長、經濟理性已被環保意識所取代，這也是人類社會的長期追求。一項民意測驗表明，46% 的美國人聲稱他們是根據生產商或產品的環保聲譽做出購買選擇的，53% 的美國人出于對環境的考慮而放棄了某種產品的購買，更有高達76% 的美國人聲稱自己是環境保護主義者。在跨文化市場營銷中，企業要面臨市場國不同的價值觀念。全球化的思考、本地化的運作，是對跨文化營銷理念的最佳闡釋。價值觀的不同對跨文化營銷者是一個信號，它召喚著營銷人把目光放得更遠、更寬。
關鍵詞：跨文化 、人力資源管理 、文化差異、 文化整合
一、 跨文化管理理論
對于跨文化人力資源管理理論影響較深的跨文化管理理論主要有：
一是文化維度流派，以多種文化要素為觀測點研究其對管理的影響。該流派的代表人物和相應理論如圖表所示。
二是個性特征流派，以個體的個性特征為變量進行跨文化管理的研究。這些變量包括感覺、知覺、記憶偏好、思維模式、情感情緒、信仰信念等。關于個性特征的模型當前應用較多的是五大因素模型（MaCrae，1997），該理論認為世界范圍內的人個性特征可以包括五大因素―――神經質、外向性、負責性、和悅性和開放性
三是文化標準事件流 ，研究跨文化企業中人員管理的各種行為以及文化沖突類型和程度。
20 世紀70 年，美國逐步形成了跨文化管理學，主要研究在跨文化條件下如何克服異質文化的沖突，進行卓有成效的管理。在不同形態的文化氛圍中，設計出可行的組織結構和管理機制，最合理的配置企業資源，特別是最大限度的挖掘和使用人力資源的潛力和價值。70 年代以后管理學家們的“聲音”開始占據主流，總結他們跨文化管理方面的主要成果有：
管理心理學家阿德勒（Adler） 提出了一種跨文化管理中的所謂的“文化上的協調配合”。即經理根據個別組織成員和當事人的文化模式而形成組織方針和辦法的過程。文化上協調配合的組織所產生的管理和組織形式，超越了個別成員的文化模式。這種處理方法是承認由多種文化組成的組織中各個民族的異同點，并把這些差異看成是構思和發展一個組織的有利因素。
斯特文斯（0.T.Stervens）提出了組織隱模型理論。他認為，權利距離與中央集權相關，而不確定性避免與形式化―即對正式規則和規定的需要，將任務派給專家等有關。因此，不同的國家在其組織觀念上有不同的理解，如法國的組織為“金字塔型”，德國為“機器”，英國為“鄉村市場”，美國處于以上三種類型的中間位置，而亞洲國家的組織是“家庭”式的。
我國俞文釗教授從管理心理學科跨文化研究的角度出發，提出了共同管理文化模式CMC。CMC 是一種新的跨文化管理模式，它要形成的是合資企業內部合理的企業體制和高效的運行機制。CMC 指合資雙方在共同利益的基礎上，在共同經營管理中對雙方不同的文化進行組合、協調、融合最終達成的雙方成員共識的新的管理文化。
朱藥笙等運用比較研究的方法，在對跨文化管理的歷史簡要回顧的基礎上，對文化問題作了較為全面地介紹，通過將不同的人從不同角度對同一問題的不同看法展示在讀者面前，指出中國企業的跨文化管理應在更高的層次和維度上全面展開。
二、 跨文化人力資源管理理論
對于跨文化人力資源管理的內涵的界定目前還沒有形成統一的認識，學者們分別從不同的層次和角度對跨文化人力資源管理進行定義：
Phatak（1983）從微觀層面對跨文化人力資源管理進行界定，他認為所謂跨文化人力資源管理是有效的整合人力資源三大功能面（包括獲得、配置和運用）及組織物質資源面的活動。
Brisco和Schuler從中觀層面將跨文化人力資源管理定義為：跨文化人力資源管理是關于理解、研究、應用和改革所有人力資源活動的學科。在全球背景中企業通過人力資源管理的過程去增強包括投資者、客戶、員工、合伙人以及社會在內的股東的體驗和價值。
對于跨文化的人力資源管理模式國內外學者已有不少研究。總結起來，他們認為通常，跨文化的人力資源管理模式包括：實地文化模式、母公司文化移植模式、母公司文化嫁接模式以及文化融合創新模式。
實地文化模式即地區或東道國公司完全根據自己的實際情況，制定適合當地實情的人事管理政策，而母公司并不把自己的人力資源管理政策強加給這類企業。實地文化模式有利于母公司降低派遣人員和跨地、跨國經營的高昂費用，減少當地社會對外來資本的危機情緒，能夠最快、最好地適應當地復雜的企業環境，避免在當地的文化沖突，但卻很難形成母公司強硬、統一的管理政策。采用這種模式成功進行跨國經營的外國公司很多，如IBM 公司就非常強調本地化戰略，盡可能雇用本地員工，培養他們對公司的忠誠。ABB 公司也是實施本地化戰略的典范，盡管它在世界各地擁有1300 家子公司，但是它卻鼓勵其子公司淡化母公司的民族背景，完全按東道國公司的方式運作。
母公司文化移植模式系母公司制定統一的人力資源管理政策，把母公司的公司文化以及人力資源政策全盤移植到各個關聯公司，而各關聯公司只負責執行母公司人事政策的管理模式。這種模式要求母公司具有雄厚的經濟實力和市場影響力，具有成熟的企業文化，并且為社會廣泛認可、接受。其優勢是，能夠在較短的時間內建立起關聯公司的企業文化和管理模式，統一企業員工的認識，使關聯公司盡快進入正常的經營和管理軌道。但移植能否成功，要取決于包括母公司企業文化的活力、所派遣管理人員的素質和能力等眾多因素。海爾文化“激活休克魚”就是這種模式的成功案例。
母公司文化嫁接模式可以說是實地文化模式和母公司文化移植模式的中間模式，它是指以母公司的人力資源管理框架為基礎，再根據各關聯公司的具體情況，制定適當的人力資源管理政策，它的高級形式是文化融合創新模式。這種模式能夠兼顧母公司整體的統一戰略，并根據不同國家、不同地區的文化背景而采取靈活的策略，但兩種文化的嫁接需要滿足許多苛刻條件，而且該模式的成功運行所需時間較長。而將關聯公司所在地文化和關聯公司原有文化中的積極因素進行嫁接，以及區分鑒別積極因素與消極因素等，都是建立該模式的難題。
文化融合創新模式即平衡母公司和各關聯公司的人力資源政策，它不單以母公司或是關聯公司為構建主體，而是視其為平等的存在并使其平行相容，進而進行融合創新。可以說，文化融合創新模式是最高級的戰略管理模式，其強調在融合兩種文化的基礎上升華創造出一種新的平衡的模式。但往往采取這種管理模式需要耗費大量的時間和精力，同時受到客觀因素的限制。
Hedlund（1986）等學者認為Perlmuter 等人模糊了跨國公司管理活動的內部差異。他們認為在跨國公司中，人力資源管理慣例框架由母國一致性和東道國一致性的對抗壓力的相互作用形成，不同的管理受這些對抗壓力的程度不同。當哪一方的壓力占上風的時候人力資源管理的模式就表現為傾向哪一方的模式。
趙曙明、武博從等級差別、雇用關系、人際關系、培訓、管理手段、績效評估與升遷、勞資關系、市場化、員工參與管理、招聘與引進、法律法規和薪資水平等幾個方面對美國、日本、德國、韓國人力資源管理模式進行了比較研究。
陳凌宇、魏立群（2003）在跨國公司人力資源管理四模式理論的基礎上，分析了在華跨國公司人力資源管理模式選擇存在的問題，主要是歐美跨國公司在華經營過程中遇到的由于中西方文化差異而產生的經營管理的問題，最終使跨國公司更傾向于采取人力資源本地化策略，體現了人力資源本地化策略的必要性和重要性并提出改進的建議。
張芬霞分析了人力資源管理在跨國經營中角色的拓展，著重分析了文化環境、招聘與培訓方式的偏好、人才評價與開發的渠道、高層管理者對人才派遣的態度等四個關鍵變量對跨國人力資源管理模式的影響存在差異，以及中國企業要成功進行跨國經營，需要采取哪些相應的措施。
王愛敏分析了文化差異與經營挑戰并指出了跨文化帶來的沖突，他們認為在經濟全球化背景下要進行跨文化人力資源開發，包括：跨文化人力資源規劃、跨文化人力資源的招聘與錄用、以及跨文化人力資源管理的培訓與開發。陳瀟瀟從人才來源、晉升機制、員工招聘、管理方式、用人理念以及戰略模式入手分析了在華外資企業跨文化人力資源管理智能的轉變，她認為在華外資企業亟待解決的文化沖突問題主要是薪酬問題和中外雙方的利益沖突問題。
對于跨文化的人力資源管理的影響因素，程焱從定性的角度提出，人員磨合度、文化包容度、沖突處理度這三個因素為影響跨文化人力資源管理的主要因素。
張廣寧在《合資企業跨文化溝通思考》一文中提到，感知、解釋、評價是跨文化溝通的三個階段。錯誤感知必然導致錯誤解釋，建立在錯誤解釋上的評價自然也不可能是正確的。因此，筆者認為，人員磨合對跨文化中的人力資源管理是至關重要的，溝通的順暢是企業形成良好的團隊氣氛和文化風格，實現內部機制良性運轉的重要保障。
文化的包容度對于企業的跨文化人力資源管理至關重要，它決定了企業文化對多種文化的支持能力和融合能力。一個擁有良好跨國企業文化的企業，其企業文化必然是具有廣泛深入的包容性的，否則，在企業運轉的過程中就會發生各種問題。
不同的文化增加了管理的復雜性，從而帶來了諸如種族優越感風險、管理風險、溝通風險和商業慣例風險等多種文化風險。文化風險源于文化的差異性，在跨文化企業中由于文化差異性的存在，常常出現文化摩擦，從而產生文化沖突。文化沖突嚴重影響著跨文化企業的經營管理及其組織績效，研究并解決跨文化企業文化沖突問題具有重要的實踐意義。
三、 現有研究不足及展望
綜上所述，目前現有的跨文化人力資源管理理論研究主要集中于一下幾個方面：
一是關于跨文化的人力資源管理模式的研究和探討；二是關于不同國家文化基礎上的跨文化人力資源管理比較分析；三是具體企業載體基礎上的案例研究分析，策略和對策研究；四是文化沖突及跨文化人力資源管理的影響因素研究等等。
對于跨文化的人力資源管理的研究，筆者認為，還可以嘗試從以下角度進行探討：
一是從文化差異的理論框架的構建角度，大多采House的九個文化維度進行建構；二是文化通常被認為是相對“靜態”的，一定時期內其變化非常緩慢，但并不是說文化是一成不變的，從動態的角度解析文化的理論比較少，可以嘗試從文化動態觀點進行理論構建，如文化是個體理解環境的知識框架，個體可以從不同的框架之間進行轉換，它是一個動態的選擇過程；三是可以借鑒不同的實驗方法如認知反應、ERP、fMRI等腦成像技術，來加強跨文化研究中對于結果的解釋力，進而探討深層的行為機制；四是可以采用多種因變量指標、引入多個協變量、使用多種研究方法進行研究；五是對于跨文化的人力資源管理的研究應從質化向量化發展，可采用多線模型、多層結構方程模型等對跨文化的數據結構進行分析。
四、結語
文化是一個動態的、綜合的、復雜的范疇，隨著全球經濟的不斷融合及電子信息技術飛速發展，跨文化的人力資源管理勢必將成為人力資源管理領域面臨的新的課題和亟待探索和解決的重要問題。這也是實施跨文化管理的原因所在。面對不同文化背景、不同價值取向的員工，如何最大限度的發揮其主觀能動性、沖破文化的壁壘實現文化差異上的的整合、使人力資源發揮出最大的“合力”。如何管理好這些不同文化背景的員工、跨文化企業內部各部門之間的溝通、不同文化背景員工之間的溝通、以及企業收購兼并中企業文化的整合等，都是跨文化人力資源管理亟待解決的問題。
總之，跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的管理，它包含新理念，新的觀點，新的方法，新的技巧。更多的理論成果的發現有待研究者進一步去探索和發現！（作者單位：天津科技大學經濟與管理學院）
基金項目：天津市教育科學“十二五”規劃課題（HEYP5003）；天津市高教學會課題（125q136）
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[關鍵詞] 關聯理論 認知 跨文化交際
一、跨文化交際研究的現狀
跨文化交際的研究最早始于美國，以Hall的《無聲的語言》 為代表。此后，來自人類學、傳播學、語言學、文化學等各個領域的專家學者都對跨文化交際作出了各自的貢獻。到目前為止，主要的成果集中在以下兩個方面：
第一，文化比較研究。其中以Hofstede 對全世界不同國家文化以五個維度來區分最為著名。五個維度是：權力距離、個人主義與集體主義、女性化與男性化、不確定性回避和長期取向與短期取向。另外Hall 也從人們在交際中對語境的依存度劃分了高語境文化與低語境文化和多元時間文化與單一時間文化。
第二，跨文化交際行為過程研究。一般而言，目前的研究把跨文化交際行為納入信息傳播的總體框架上進行理解 。首先，跨文化交際行為被認為是一種交際行為，同普遍意義上的人類乃至全體生物體的交際是相似的；其次交際行為又被普遍理解為一種信息發送、接受的互動過程；再者，語言在人類交際中發揮著重要的作用。這里包含兩個層次的研究，從抽象層次上，借助信息理論，認為交際過程包括說話者信息編碼、發送、通過信道、在一定噪音條件下聽話人接收信息、解碼等過程。在具體層面上，有Grice的會話合作原則、Leech的禮貌原則等語言行為研究。這些研究對跨文化交際行為研究提供了重要的理論基礎
二、當前跨文化交際研究的不足
第一，單純的文化分類與比較容易陷于定型化和流于空泛化。通過對全球不同國家文化列菜單式的進行異同比較，對于跨文化交際的初級階段而言，無疑具有直觀、應用性強等特點，但是這些類型概括因其對象眾多，要求概括性強，必然導致空泛化、形式化，同時由于這種分類式的羅列，研究難以走向深入，理論也難以達到一定高度。對文化的分類比較有助于人們對全球不同文化差異的了解，但是也難免會讓人們陷入文化定勢的錯誤認識之中，而且隨著全球化進程的日益深入，多元文化時代日趨顯現，跨文化交際需要有新的理論來指導，需要從更加強調文化的共性的角度來進行研究。
第二，以信息編碼解碼理論來闡釋跨文化交際行為過程忽視了人類認知心理過程。目前大部分學者將跨文化交際過程類同于信息編碼解碼過程，如賈玉新（1997，30～48）將跨文化交際當中的雙方當作是信息發出者與信息接收者，他們在交際過程中進行編碼、解碼的活動，而影響他們交際行為的外在雜音包括具體交際環境與寬泛交際環境。具體的交際環境是指交際發生的直接或具體的環境，有社會與情景因素；寬泛的交際環境則包括文化、心理、自然地理環境。以信息編碼解碼理論來闡釋跨文化交際行為當然有其重大的理論意義，但由于這種信息理論是源于物理信號傳播原理，當應用于人類交際時，就表現出對人類心理認知過程的忽略。針對這一缺陷，基于認知科學背景的關聯理論，對人類交際行為作出了創新的解釋，接下來，本論文將運用關聯理論，重新審視跨文化交際行為。
三、關聯理論與跨文化交際
1.Sperb 和 Wilson 的關聯理論的基本觀點
(1)從認知的角度來理解交際，將交際看作是一種認知活動，認為人類認知的根本目標就是以最小的投入去獲得最大的認知效果，為了實現這一目的，人們就必須將注意力集中在最為關聯的信息上。把交際看作一種認知活動，這是前面所述對跨文化交際行為理解中所沒有的。關聯理論把交際跟人類的認知活動聯系起來，同時，提出 “認知努力最小化與認知效果最大化”假說，根據認知努力程度來判定語言語義與說話人表達意義的關聯程度，從而進行話語含義的推理。
(2)人類的語言交際是一個明示――推理過程（ostensive-inferential process）。根據關聯理論，交際涉及說話人與聽話人對信息的處理，說話人通過明示交際行為，讓聽話人獲取某種信息，而話語的理解涉及語言解碼與推理過程。前者指語言結構的邏輯形式，即語義原型，后者是邏輯形式轉換成話語命題后推導出的隱含意義，即說話人意義。明示與推理是交際過程中的兩個方面，前者與說話人有關，后者則與聽話人有關。由此可見，關聯理論不認為信息的編碼與解碼是交際的全部過程，它甚至不是主要的過程。在實際交際過程中，編碼信息有時并不完整，有時傳遞的信息也并非說話人想要表達的，交際更是一種推理，是依據說話人所提供的明示信息進行推理的過程。因此，交際的成功必須依靠關聯性：說話人的明示與聽話人的推理。
(3)提出了交際過程中的認知語境。長期以來，人們都認為語境一般分為語言語境與非語言語境、直接語境與間接語境等，包括語言知識、社會文化背景知識、說話人與聽話人的背景等；同時，大部分學者認為語境是給定的、已知的，是交際中理解得以實現的背景知識。許多以前的研究者就認為跨文化交際過程中涉及到了所謂不同的語境，這些語境由于交際者文化背景不同而不同，正是由于這些差異而導致了跨文化交際的障礙。顯然，這樣的語境觀并不能完全說明交際過程中語言理解的本質，而且這種觀點也無助于解決跨文化交際中遭遇的困難，因為我們無法實現把每一次交際的語境完全掌握，同時，這也不是我們現實交際過程中的實際狀態。關聯理論認為，語境是一個心理結構體（psychological construct）,是一系列存在于人們大腦中的假設，所以語境也稱為認知語境，其假設稱為認知語境假設。在語言交際中，對話語理解起主要作用的就是構成聽話人認知語境的一系列假設，而不是具體的情境因素。在交際過程中，認知語境信息是動態的，而非靜態的。認知語境是在話語理解過程中不斷選擇的結果，也是聽話人的一個重新構建，而不是在理解過程之前就事先確定好了。在認知語境的重新構建中，聽話人會利用百科知識、邏輯知識以及語言知識等去幫助生成與當前話語信息相關的語境信息或假設。
(4)關聯的兩條原則：認知原則與交際原則。認知原則認為人類認知傾向于同最大關聯相吻合，而交際原則堅持每一個明示的交際行為都應設想為它本身具有最佳關聯。人類認知往往與最大關聯相吻合，但在交際中人們只期待一個最佳關聯。第一原則，即認知原則可預測人們的認知行為，對交際起導向作用。不管聽話人會有什么樣的需求，我們不可能總是希望說話人產出最大關聯的話語，他也許不愿意或不能夠提供最大關聯的信息，或者以最恰當的方式呈現該信息。根據關聯的第二原則，交際原則，每個明示的交際行為都應設想它本身具有最佳關聯，這里的最佳關聯不同于最大關聯。
2.關聯理論對于跨文化交際研究的意義
(1)可以深化對跨文化交際本質的理解。根據關聯理論，跨文化交際行為也是一種認知活動，人們在跨文化交際活動過程中也遵循“認知努力最小化與認知效果最大化”，說話人表達的基本方向就是最大關聯，而聽話人在努力理解對方話語意圖的時候要力求最佳關聯。這種理解將跨文化交際行為普遍化、高度抽象化，有利于理論概括。
(2)將更加明確文化交際過程中表達困難與理解障礙的性質。關聯理論把人類的交際看作是一個明示-推理過程。說話人的意圖呈現包括語言表達即是明示過程，而聽話人的推理則是理解過程。在跨文化交際過程中，由于交際雙方通常并非是同一母語，至少有一方的語言表達并不是完美的，語言信息的明示過程將有可能成為互相溝通的第一道關卡。此外，非語言交際手段也因為文化差異也有所不同，這也將成為明示過程中的問題所在。聽話人在推理過程中，要結合明示行為、通過語境假設，求得語境效果，利用百科知識及一般邏輯常識，找到最佳關聯，最后推定說話人的交際意圖。在這個推理過程中，有些因素是會因文化差異而有所不同的。
(3)將改進對跨文化交際過程中語境的認識。關聯理論引入了動態的認知語境觀，認為語境是交際雙方在互動過程中保存在人們大腦中的一系列假設。理解每一個話語的所需要的語境因素是不同的，因此，聽話人要在話語理解過程中為第一個話語建構新的語境。交際的目的從本質上來說是為了改變對方的認知，也就改變了對方的認知環境，跨文化交際活動將會改變雙方的認知環境。這一語境觀的提出將對跨文化交際活動可能導致的文化后果產生新的認識。
四、結語
跨文化交際研究目前還基本沿用編碼解碼理論來解釋跨文化交際過程，這種解釋簡單明了而且直接實用，但忽略了人類交際的認知特性，而關聯理論繼承了信息編碼理論，同時引進了認知的觀點來解釋人們的語言交際行為。據關聯理論，交際過程就是認知過程。人們在交際過程中不斷建立新的認知假設，與此同時，也不斷打破先前的一些與新假設相沖突的假設。在話語交際中，聽話人根據對方的話語，依據認知環境，通過最佳關聯原則進行推理，從而理解話語含義。關聯理論將可能對跨文化交際研究產生重要的影響，它對交際本質的認識將深化對跨文化交際本質的理解，對跨文化交際的具體過程也會有新的認識，同時，認知語境觀的引入，使語境研究走向認知化與動態化。
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關鍵詞:關聯理論;認知語境;關聯性
中圖分類號:G0 文獻標識碼:A 文章編號:1005-5312(2010)12-0093-01
一、關聯理論概述
法國的Sperber和英國的Wilson于1986年合作出版了Relevance: Communication and Cognition.關聯理論由此誕生。它對古典格賴斯理論起到了一定補充作用。關聯理論認為關聯原則支配著人們交際的實質――明示推理認知過程,人類認知傾向于最大關聯性相吻合的每一個明示交際行為都應設想為它本身具有最佳關聯性。此外,關聯理論還認為話語的關聯性使用度衡量的可能是最為相關也可能是關聯性較小。它是受認知語境效果和推理過程中所付出的努力兩方面因素制約的。關聯原則由交際原則和認知原則組成 ,它強調的是交際者和交際對象在社會和情感兩方面心理上認知 ,在此基礎上通過演繹推理獲取最佳關聯 ,按照關聯理論框架 ,關聯才是交際中最根本的因素 ,因為關聯是認知的基礎 ,這種關聯能使聽話人對說話人的意圖做出合理的推論 ,從而才對話語做出正確的理解和反應。由交際雙方彼此互明的認知環境而導致跨文化語言交際成功的案例不計其數,并且也由于這種交際類似于Sperber &Wilson 以及很多中國學者( 何自然,何兆熊,熊學亮,徐盛桓等) 都作了大量探討的同一背景(互明的認知環境) 之下的語言交際行為,這里僅舉兩個最簡單的跨文化語言交際成功的例子加以說明。
二、關聯理論視角下跨文化交際語用現象分析
本文試圖運用關聯理論的交際與認知原則,認知環境假設、推理及認知環境的互明等理論,分析解釋跨文化語言交際中會話含義的理解問題,并進一步闡釋跨文化語境下的語用失誤和交際失敗現象。Sperber &Wilson 提出了互明和認知環境兩個重要概念。所謂認知環境,就是人們所知道的一系列事實或假設構成的集合,互明就是雙方共同明白的信息或事實。認知環境的互明是人們交際能否取得成功的主要因素。對于來自不同國度、不同文化背景且其中一方或雙方可以用第二語言進行交流的言語交際者而言,如果雙方在語言交際活動中的認知環境是互明的,交際就有可能取得成功。事實上,在跨文化語言交際活動中,交際雙方的相互認知環境在很多方面―諸如一些百科信息 、邏輯信息和詞語信息,以及道德、博愛、自由等價值觀方面的信息等―都有相同之處或相似之處。這種情況之下,交際雙方的認知語境假設、認知語境的推理過程很少會出現障礙,語言交際就不可能失敗。由交際雙方彼此互明的認知環境而導致跨文化語言交際成功的案例不計其數,并且也由于這種交際類似于Sperber & Wilson 以及很多中國學者( 何自然,何兆熊,熊學亮,徐盛桓等) 都作了大量探討的同一背景(互明的認知環境) 之下的語言交際行為,這里僅舉一個簡單的跨文化語言交際成功的例子加以說明。
事例:一位美國學者來北京參加學術會議,她下榻的賓館與會議地點(北京大學學術報告廳) 驅車(正常不堵車情況下) 大概有二十分鐘的距離,會議8 :30開始,由于旅途疲勞,起床稍晚了一點,8 :12跑出賓館,叫了輛出租車。這位美國學者不會說漢語,恰巧出租車司機會講英語。上車后, (A = American scholar ,B = Chinese Taxi driver)
C: Hello ! Where are you going ?
A: Hi ! The Academic Report Hall of Beijing University. Could I get to there before 8 :30 ?
C: If there would have always been green lights in the drive,…
A: Oh ! My god !
關聯理論認為,語言交際是一個認知―推理的互明過程。交際雙方之所以能配合默契,主要有一個最佳的認知模式―關聯性。C 并沒有直接告訴A 能否在8 :30之前抵達,而說了句“如果一路上都是綠燈的話”。這種情況下,A 根據彼此互明的認知語境,既百科信息“綠燈”和邏輯信息“大都市驅車很難碰到都是綠燈的情況”進行“語境假設”, 進而進行“語境推理”, 取得一種“最佳關聯”,推測出了C 的會話含義―8 :30 之前無法到達,你也不能準時進入會場了。
三、結論
像所舉事例取得成功的跨文化言語交際行為都是日常文化交際中非常普遍的現象。這些現象在關聯理論中都得到了深入的闡釋。本文從關聯理論出發,探討并認為,交際雙方“認知語境的共性”使得跨文化言語交際順利進行并取得成功;交際雙方應取得最大化的認知語境的共性。認知語境的差異是導致跨文化語用失誤和跨文化言語交際的失敗的重要因素。
論文關鍵詞：工作滿意度組織承諾，工作嵌入，員工離職離職模型
2010年新年伊始，中國沿海地區爆發了一場前所未有的“用工荒”，其中，僅僅珠三角地區的用工缺口分別超過200萬[①]，用工荒的直接原因是在2009年金融危機時候，企業未能安撫好員工，大量普工離職回家，伴隨2010年經濟的復蘇，企業卻為招聘不到合適的員工而憂心忡忡，很多企業的生產線因為工人的缺乏而無法開工。該現象不僅局限于普工職位，而且國內知識員工的流失率也居高不下，管理咨詢公司翰威特咨詢公司的報告顯示：“在中國，每年有43%的關鍵職位人員和企業領導自愿離職，在新加坡和澳大利亞工商管理論文，這一數字僅為5%和11%”[②]。降低企業的員工離職率，保持一支穩定而高素質的員工隊伍是企業人力資源管理部門的當務之急。由此可見，從不同的角度研究員工離職具有十分重要的現實意義。
一、文獻綜述與研究主題
國內外關于員工離職的研究大致可以分為為以下三個階段。第一個階段，員工離職研究的初期階段，西方國家早在20世紀初從宏觀經濟層面對員工離職進行研究，如：勞動力市場供需、工資、培訓等。第二個階段，1970年以后，工業心理學家開啟基于員工態度的離職動因模型階段，該階段的員工離職研究主要圍繞離職的前因、后果和控制三個方面，構建以態度變量為預測員工離職的前因變量的員工離職模型，同時也反映員工離職的心理和行為過程。最為典型的員工離職模式，以工作滿意度和組織承諾為中介變量，不斷地擴展中介變量的前因變量，包括人口統計變量，以提高這些模對員工離職的行為的預測力。國內學者葉孫蓀，王玉芹和葉澤炎以國有企業員工——鐵路運輸企業員工為研究對象，建立了基于工作滿意度和組織承諾為中介變量的員工離職模型，在該模型中，工作滿意度和員工離職之間不存在路徑關系，工作滿意度對員工離職的負向影響作用（路徑系數為-0.35）大于組織承諾對員工離職的負向影響作用（路徑系數為-0.28）。在國內外最具有影響力的離職模型——Price2000離職模型以工作滿意度和組織承諾為中介變量，員工離職傾向為結果變量，前因變量包括結構變量、環境變量、統計變量。
第三個階段，基于工作嵌入的員工離職研究，在90年代后期，國外學者通過實證研究發現基于態度的離職動因模型解釋員工離職的方差不到10%。 Lee和Michell在離職研究的過程中發現許多員工離職并未伴隨著工作滿意度和組織承諾、組織支持感等態度變量的水平降低，Lee和Michell于 2001年提出了工作嵌入別具創意的科學術語。工作嵌入可以形象化地描述為“工作嵌入就像一張網，使員工陷入其中，具有高度嵌入性的員工有許多緊密的社會聯結，并能以多種方式嵌入或者陷入其工作與生活的網絡中”。 Lee和Michell還把工作嵌入劃分為橫縱二維度的2×3子維度工商管理論文，即工作嵌入橫坐標可以分為工作內嵌入和社區嵌入，縱坐標包括聯結、犧牲和匹配。工作嵌入包括三個核心維度：聯結、匹配和犧牲（也有國內文獻翻譯為損失）。工作嵌入的縱坐標劃分為工作內嵌入和社區嵌入，由此，工作嵌入可以分為 2×3維度的二維模型結構。
工作嵌入是從整體上反映員工被鑲嵌在組織中的程度，工作嵌入立足于描述工作的整體構念，其各個維度全面地概括員工的工作和生活質量狀況，具體說，工作嵌入既包括物質方面，又包括精神方面，既包括工作因素，又包括非工作因素，既包括員工的感性認識成分，又包括員工的理性認識成分，既包括主觀認知，又包括客觀事實。傳統的離職研究主要集中于員工的態度層面和心理變化層面，對員工離職研究往往過于強調某幾個態度變量對員工離職的影響，因此，對應的研究往往顧此失彼，具有一定的片面性，因此，傳統的離職研究變量為了盡量地捕捉員工離職的前因變量，其前因變量個數隨著研究的深入而增加，員工離職研究變得愈來愈復雜，而且研究結論的科學性和可靠性值得不斷得到質疑。把工作嵌入作為員工離職研究的前因變量之后，不僅可以濃縮員工離職的前因變量，而且研究結論對于現實的模擬程度愈來愈高，因此，工作嵌入引入員工離職研究對于企業的人力資源管理實踐的意義十分深遠。
總體上說，國外關于工作嵌入的研究仍處于起步階段工商管理論文，國內關于工作嵌入的研究基本還處于一片空白，目前，國內還很少有文獻對工作嵌入進行跨文化實證檢驗，國內還沒有具有高信度和效度的工作嵌入量表。在國內CSSCI文獻檢索中，輸入“工作嵌入”檢索2000年到2009年被引用的權威文獻僅6篇，同樣輸入“工作滿意度” 和“組織承諾”檢索權威文獻，其數量分別多達135篇和124篇。國外學者Lee和Michell提出工作嵌入的科學術語后，對工作嵌入進行全面闡述，實證研究的結果顯示，工作嵌入比所有的其他變量能較好地預測員工離，后來Lee和Michell把工作嵌入分為兩個維度——工作內嵌入和工作外嵌入，進行實證分析工作嵌入的一系列結果變量，得出結論：工作內嵌入比工作外嵌入更能預測員工績效、缺勤率和工作效率，工作外嵌入比工作內嵌入更能預測員工的離職率。國內學者梁小威，廖建橋根據組織核心員工的社會資本績效觀，開展基于工作嵌入的核心員工的流失率研究，得出核心員工離職的多路徑中介鏈離職模型。國內學者王浩，白衛東通過實證研究，僅僅檢驗了工作嵌入與員工離職之間的負相關關系。由于東西方文化的差異性巨大，本文在國內工作嵌入研究的基礎上，進一步研究工作嵌入與員工離職之間的關系。
二、據來源與研究方法
（一）量表設計
筆者認真閱讀Lee和Michell所設計的工作嵌入問卷和國內學者梁曉威、廖建橋所設計的企業員工生活質量問卷，結合中國傳統文化的特點，在此基礎上，自行設計國內員工工作嵌入量表，該量表總共包括34個項目，并在本論文中進行問卷效度和信度的檢驗，檢驗結果顯示出問卷高的效度和信度。
國內學者凌文銓、張治燦、方俐洛（2000）研制出一套“中國職工組織承諾問卷”，本文在此基礎適當進行刪減，本文所使用的量表共24個項目。國內學者在研究工作滿意度時工商管理論文，普遍從工作回報、工作本身、工作協作、企業發展和工作環境五大方面衡量員工工作滿意度，本文也使用類似的方法，從這五大方面設計量表，量表共20個項目。員工離職分為主動離職和非主動離職，非主動離職包括退休、開除員工等企業員工自然流動現象。主動離職對企業的生產經營危害性巨大，絕大多數研究離職主要研究主動離職，本文研究主動離職采取調查員工離職傾向的方式，該調查量表采用三個問題項目構成的問卷，包括：“我反復思考是否留在本企業，對于該問題，我經常左右為難，猶豫不決”、“我十分關注媒體上的求職信息，目前已經做好了離職的思想準備”和“在最近一段時間內，我經常跑招聘會或者通過網絡投簡歷以謀取另外的一份工作”。
（二）數據收集
本研究的數據來源于問卷調查，筆者抽取湖北省、廣東省和浙江省45家企業的590名員工，通過網絡或者郵寄發放調查問卷，然后回收問卷，收集和統計有效的數據和資料，其中，45家企業中，民營企業、國有企業和外資企業數量大致相當。本次共發放問卷590份，回收有效問卷506份，問卷有效回收率85.7%。其中男性員工占56%，女性員工占44%，調查已婚員工占占36%，未婚員工占64%，從年齡分布上看，員工年齡25歲—35歲的比例較大，占59%。
（三）研究方法
本研究采取文獻探討法、問卷調查法（問卷的計分方式采用Likert 7點計分法工商管理論文，即：從選項1到7分別代表從兩個極端——非常反對到非常同意的7個等級變化選項）和統計分析法。統計分析方法包括SPSS16.0進行因子分析和相關系數分析以及AMOS6.0軟件進行觀察變量的路徑系數分析。
三、數據分析過程與結果
（一）工作嵌入的跨文化檢驗
由于工作嵌入在國內的研究處于起步階段，目前沒有還沒有適宜于國內文化和國民生活經濟客觀相符合的問卷，筆者自行設計工作嵌入的問卷，該量表還有助于我們理解工作嵌入的概念內涵和包括的具體維度。
1.工作嵌入量表的信度檢驗
信度分析是一種測度綜合評價體系是否具有一定的穩定性和可靠性的有效分析方法，克朗巴哈a系數是內在信度分析最為常用的指標，如果克朗巴哈a系數大于0.8，則表示所對應的內在信度是可接受的。工作嵌入量表在SPSS16.0下信度分析結果顯示：Cronbach's Alpha=0.872，證明工作嵌入量表具有良好的信度。
2. 工作嵌入的因子分析
本研究采用國內外學者普遍使用的因子分析方法來檢驗工作嵌入量表的效度，但是因子分析方法還可以檢驗工作嵌入這個變量的各維度的結構關系，因子分析的結果顯示：工作嵌入包含6個具體維度。
①因子分析所必須具備的條件
通過對工作嵌入問卷進行KMO和巴特利球形檢驗，檢驗結果顯示該KMO值為0.649，這意味著因子分析效果良好，巴特利球形檢驗結果顯示：該檢驗的卡方統計量值的顯著性水平為0.000，拒絕了原變量間是完全不相關的單位矩陣的假設。所以，工作嵌入問卷各變量間具有很大的相關性，適合于因子分析。
①因子分析的步驟
在確認工作嵌入問卷適宜于因子分析后，采用主成分析法求解因子載荷矩陣，提取特征根大于1的因子。數據分析結果證實，特征根值大于1的因子有6個，這6個因子解釋總方差達到73.617%，累計方差貢獻率為73.617%，這表明存在6個因子能較好地概括了工作嵌入包括的主要維度和工作嵌入涵蓋的主要內容。Lee和Michell在提出工作嵌入這個概念時，同時也把工作嵌入分為2×3維度的二維結構模型，結合實證分析的結果，我們可以大膽地假想這6個因子就是工作嵌入的2×3維度的二維結構，因此，中國文化下的企業員工同樣具有工作嵌入的2×3維度的二維結構。
③6個因子的命名解釋
然后采取正交旋轉方式中的方差最大法（varmix）旋轉這六個因子，得到了6個因子的旋轉載荷矩陣，刪除一些因子載荷小于0.6的載荷量工商管理論文，以求得旋轉后的各因子的命名解釋如表1所示。
表4 工作嵌入方差最大旋轉后的因子載荷
Component
1
2
3
4
5
6
VC1
.698
VC2
.627
VC3
.60
VC4
.
.631
VC7
.700
VC10
.62
VC12
.757
VC13
.870
-
VC14
.807
VC15
.
-.205
VC20
.748
VC22
.639
VC24
.664
VC25
.759
VC26
.808
VC28
.868
.
VC29
.651
VC31
.697
VC33
.730
VC34
.698
在本研究中，工作內嵌入和社區嵌入均對員工離職有強烈的負向作用影響，工作內嵌入比社區嵌入的負向影響作用更大，工作滿意度和組織承諾在該模型對員工離職呈現弱的負相關。工作內嵌入和社區嵌入對工作滿意度和組織承諾均有正向作用，即：工作內嵌入和社區嵌入越高，工作滿意度和組織承諾越高，但是工作內嵌入比社區嵌入對組織滿意度和組織承諾的正向作用更大，這暗示著工作滿意度和組織承諾更多地與工作相關的因素相關。工作內嵌入和工作外嵌入對員工離職的效應部分是通過工作滿意度和組織承諾的中介效應而產生。
工作嵌入預測員工的離職效力遠大于工作滿意度和組織承諾，這說明企業在預防員工離職時，企業管理層務必在平時的管理過程中，使用各種手段讓員工深深嵌入企業而“不能自拔”，特別是企業在外界具有強有力的外界因素可能會降低員工的工作嵌入度的時候，例如：企業核心員工拿到一份優秀企業的應聘書或者外部勞動力市場有很多可供替代的工作崗位時候，企業應該增加工資和福利等激勵手段，增加企業員工的工作嵌入度。企業高層持股的激勵方式也是這種觀點的體現，企業高層持股使得高層像一把楔子一樣深深錐入企業這個組織中。總體上，在中國特有的經濟文化背景下，工作內嵌入比工作外嵌入更能夠影響員工離職，企業在防止員工離職的相關管理上抓住重點，關注員工的工作內嵌入的程度大于社區嵌入。工作滿意度和組織承諾對員工離職的影響程度雖然小于工作嵌入，但企業的管理者仍然不可忽略態度變量—工作滿意度和組織承諾的作用，因為工作嵌入對員工離職的影響有部分效應是通過工作滿意度和組織承諾的中介作用而產生。Lee和Michell在對某地區中心的大型金融企業實證研究中，工作嵌入被細分為工作內嵌入和社區嵌入工商管理論文，工作內嵌入負向影響員工的員工的組織公民行為和工作績效，而社區嵌入比工作內嵌入對員工離職更有預測力，該結論與Lee和Michell的結論相矛盾。其原因可能與中國的經濟狀況有關，我國目前還是一個發展中國家，國民的生活水平遠遠低于美國，工作是物質和精神上的基本保障，國民在進行是否離職的決策時，會非常謹慎地考慮與工作相關的影響因素，至于非工作因素，員工也會在某種程度上予以考慮，但其權重遠低于工作因素。
（二）本研究的缺陷與后續
本研究的缺陷主要在以下幾個方面，有待于后續研究的更正和修訂。首先，在對員工離職變量進行測量時仍然以員工離職意向代替員工離職，事實上，員工的離職意向與員工的離職行為存在著細微的差別，但由此而產生的研究誤差仍然不可忽略。第二，本研究只把工作嵌入劃分為兩個大方面的維度——工作嵌入和社區嵌入，未能研究聯結、匹配和犧牲對員工離職的作用。工作嵌入的后續研究方向表現為：首先，結合員工離職意向，長時間地跟蹤員工，研究對象為員工的實際離職行為。第二驗證工作嵌入的2×3結構維度中每個維度對員工離職的影響，更為深入而具體研究工作嵌入各個細小的維度對員工離職的發現，以期得到一些更重要的中介變量。第三，繼續研究與整合工作嵌入與員工離職模型的前因變量，精簡員工離職模型，得到一個變量更少而更有效度的員工離職模型。
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