發布時間：2022-03-02 13:24:16
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的培訓部年度工作計劃樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：納米比亞；職業教育與培訓；政策
背景
納米比亞全稱納米比亞共和國，原名西南非洲，地處南非高原西部，全國大部分地區海拔均在1000～2000米，北與安哥拉、贊比亞為鄰，東面、南面與博茨瓦納和南非相鄰，西瀕大西洋。納米比亞國家建立的時間較短，自1990年3月21日宣布獨立至今，只有16年的歷史。
在過去的十多年里，納米比亞面臨經濟形勢的頻繁多變，使職業教育與培訓體制陷入重重困難，其經濟格局的多變是由多種因素所致。重要工業領域或企業出現的培訓不足直接導致技能型勞動力的大量缺失以及公共職業教育與培訓體系中私人機構數量的減少。與此同時，初中入學率較低，10年級和12年級畢業生接受職業教育與培訓的比例較小。總的來說，由于人力和資金來源不足，職業教育與培訓體系的效率非常低，公共資源的利用率也較低。這就出現了一種狀況，只有非常少的一部分年輕人能夠接受職業教育與培訓，而接受培訓的人員中又有大部分由于種種原因未能完成培訓，中途流失，這就使大部分公共教育機構的生均培訓費用十分昂貴。
及時有效地解決培訓、就業、經濟和社會發展中所面臨的問題，是當前政府面臨的主要工作。目前政府已經有針對性地在以下幾方面實施了行動和計劃：（1）鼓勵、授權私人培訓機構開展培訓；（2）成立納米比亞培訓局；（3）授予職業培訓中心以管理權限；（4）對培訓資金體制進行改革，建立培訓稅收體制用于技能開發的財政支持，根據培訓實施的情況和效果給培訓提供者、培訓部門以資金支持；（5）對實施培訓的地區和接受培訓的學生數量大幅度提高，增加、改善培訓機構的設施；（6）針對教育培訓注重能力培養的特點進行課程改革；（7）建立和加強職業資格體系，對開展的學習和培訓給予認證，同時加強社區培訓中心、學校、職業教育與培訓機構和高等教育機構之間的聯系和合作。
為了滿足企業和社區對人才的需要，納米比亞政府制定了“2030遠景規劃目標”，建立一個行之有效的職業教育與培訓體系是“2030目標”中的一項重要任務，“2030目標”中提到，為了提高勞動生產率，必須確保公共教育機構的建設，并要建立一個有效的、可持續發展的技能培訓體系以解決青少年失業的問題。
2030目標
2030遠景目標是國家實施多元化發展進程的一個綜合表述，期望到2030年納米比亞人民的生活質量能夠得到較大的改善和提高，達到同等國家的水平，能夠使所有可預防的傳染性和寄生蟲類疾病（其中包括艾滋病）得到安全有效的控制，人民的生活能夠達到較高的水平，可以接受更好的教育、醫療和其他有效服務，使納米比亞成為一個健康、食品充足、安全的國家，同時，使人民的壽命延長，人口增長率保持穩定。
2030遠景規劃提出要建立一個多樣化的、開放的市場經濟體制，著重強調在生產力建設過程中私立和公共部門中技能的需求與開發。生產力建設包括機構建設與重組、人力資源開發等，通過建立合理、穩定的政策環境，加速生產力建設進程，建立良好的法律體系、經濟體制和社會準則，以此保證國家各項事業的發展，并且適當調節勞動力市場的供需矛盾，使其達到基本平衡，實現完全就業。
納米比亞總統在“2030遠景目標”的前言中曾提到：國家擬建立一套完全綜合的、彈性化和高質量的教育培訓體系，對納米比亞人民進行培訓，以使納米比亞人民在迅速多變的全球化環境中占得先機。
因為納米比亞將進入知識社會，生產技術與信息技術的變革在生產過程的各個方面隨處可見，必須要增加生產性建設投資，商業部門和機構將會越來越依賴教育和培訓機構為其培養專門人才。
納米比亞在實現持續、穩步和有效發展的進程中，必不可少地要建立合作關系，這種合作關系包括政府與社會的合作以及政府的不同分支機構、私人機構、非政府組織、社會團體與國際組織的合作。
2030遠景規劃的目標（1）開發建立一個多樣化的、高效的人力資源與機構體系，充分挖掘人力潛能，提供高效服務，使人力不僅在國內地區乃至國際上都具有較強的競爭力。（2）使納米比亞由農業國逐漸向工業國轉型，同時，在全球競爭中實現國家經濟穩步、快速增長，改善納米比亞人民的生活質量。
2030遠景規劃的戰略決策（1）保持經濟穩步、高效、可變性增長并具備較強的競爭性；（2）實現充分的、完全的就業；（3）為各級各類人員提供形式多樣的教育；（4）在公共、私立以及政府與社會組織機構間建立良好的合作，共同完成政策的制定、計劃的開發與實施等工作。
職業教育與培訓政策目標教育和培訓體系主要在初等教育與第三級教育之間進行。職業教育與培訓的目標是建立一個與勞動力市場緊密聯系的、有效的、持久的技能培訓體系，對年輕人和成人進行技能培訓，以提高他們的工作效率，促進個人發展，從而提高人民的生活水平和質量。
【關鍵詞】 集團管控 培訓計劃 需求分析
年度培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等的預先系統設定。承載著落實公司戰略要求，是對中長期培訓規劃的分解和細化，對培訓工作的開展具有明確方向，統一思路等重大意義。因此，年度培訓計劃絕不只是一些培訓課程的組合，它的制定過程非常關鍵。它必須密切結合公司發展戰略規劃，考慮組織及員工兩方面的要求，盤點公司資源要素與員工素質現狀，兼顧人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，由此，再來確定培訓項目的目標，選擇培訓內容及培訓方式。
一、年度培訓計劃制定的常見問題
1、需求收集階段
缺乏對培訓需求的收集方法，或是需求收集范圍過窄。各部門申報培訓項目之前，未對員工培訓需求做出訪談調研，僅憑部門管理人員個人的理解，或是當下流行什么培訓，就決定員工需要什么培訓。對培訓需求的收集，存在渠道不暢、收集手段缺乏、收集范圍狹窄等問題。部分基層員工反映，自己對部門最初的培訓需求調查還較為配合，但到了來年培訓計劃實施的時候，自己的需求完全得不到反映，培訓內容的針對性和實效性得不到保證，嚴重挫傷員工參與培訓計劃制定的積極性。
2、需求分析階段
需求分析不夠透徹，不能發現真實培訓需求以及剔除培訓不能影響的因素；專職教培管理人員對各業務部門具體業務不熟悉，對各部門提交的業務培訓需求無從分析識別，使培訓需求分析工作要么一字不改，全盤接受，要么只是刪減合并，缺乏對培訓需求深層次的探究；兼職培訓管理員缺乏需求分析的方法和工具，對收集的培訓需求只做簡單的合并整理。這就要求各級培訓管理者有業務的敏感性，要成為業務部門的合作伙伴，能與業務部門進行交流，對一線培訓需求有準確的理解和把握。
3、計劃制定階段
項目取舍缺乏標準依據。年度培訓計劃的制定，主要依靠培訓管理部門制定培訓計劃申報模板，下發至各職能部門基層單位，再收集各部門單位上報的培訓計劃報表。對于培訓項目的取舍，只能依靠培訓管理人員的經驗，缺乏取舍判斷的依據和標準。例如部分培訓項目由于培訓內容相似而合并辦班，但實際培訓內容針對的人員不同，導致培訓缺乏針對性，不能有效滿足各業務線條需求。
缺乏培訓預算標準，導致預算虛高。各部門申報培訓項目時，對費用預算不夠精細，擔心部門培訓費用不夠用，虛報甚至杜撰培訓項目的現象時有發生。各部門對于申報的培訓項目，具體環節考慮的不夠周全精細，對目標參訓人員數量、培訓師資來源等，按照最大標準來預估，導致預算虛高，造成資源極大浪費。
4、計劃執行階段
計劃變動大，計劃外項目多。從年終培訓總結來看，能按照培訓計劃執行的項目不足50%。計劃外項目、未執行項目、頻繁變更項目造成年度培訓計劃效度不高，失去了對培訓工作的指導意義。計劃外項目，主要由于上級要求、政策、規章的變動，臨時需要開展；列入計劃未執行的項目，主要原因在于培訓需求變更、培訓負責人抽不出時間開展等；計劃變更，主要表現在培訓時間推遲、培訓人數劇增、培訓地點變動、培訓預算超標等，都極大增加了培訓部門協調管理的工作量。
溝通不暢，上下級培訓計劃脫節。基層單位反映，上級單位的培訓計劃幾乎從不下發到下級單位，只是在培訓開始前收到要求參加培訓的通知。遇到培訓時間和重要工作沖突，參訓者不能參加，為了完成培訓考核任務，不得不派非目標參訓人員參加，導致部分人員成為“培訓專業戶”，培訓淪為了基層單位的任務和骨干員工的負擔。
二、年度培訓計劃研究現狀
在總結集團管控型企業年度培訓計劃的常見問題后，通過對文獻資料的查閱，了解國內外對年度培訓計劃的研究歷程及現狀，對年度培訓計劃制定思路給予啟發。
1、國外研究現狀
自美國的弗雷德里克·泰勒在1911年第一次提出科學培訓工人的思想，不論是理論學者還是企業經營者，都越來越注重對人力資源的培訓開發，無論從培訓體系的設計，課程的設置，對象的確定，還是培訓方式的選擇等都已經變得日益成熟化、專業化。但對于培訓計劃的研究，皆偏重于培訓體系的建設，從需求分析，確立目標，制定計劃，組織實施，成果轉化，評估改進等方面都形成了完整的培訓管理閉環，尚未對如何制定年度培訓計劃單獨列項研究。
2、國內研究現狀
國內對企業年度培訓計劃的研究，目前也主要集中在培訓管理體系下培訓計劃的制定。2007年，董慶紅在《如何實施有效的企業培訓》一文中，開創性地和電力行業結合，從培訓的價值入手，談到有效培訓計劃的幾點要素，最后，點明如何有效評估培訓效果。2010年，孟玥在《如何制定年度培訓計劃》一文中，列舉制定年度培訓計劃的兩個步驟，并以某公司作為案例，展示如何制定年度培訓計劃。同年，陳藝娟在《淺談電力企業年度培訓計劃的制定與思考》一文中，與勝任力模型理論結合，提出重點進行培訓需求分析的觀點。2011年，王艷波、鄧小兵在《淺議如何制定有效的培訓計劃》一文中，在闡述培訓計劃作用，分析計劃失效的基礎之上，介紹制定培訓計劃的方法和落地的注意事項，具有一定的實際指導意義。
三、年度培訓計劃制定思路
筆者認為，年度培訓計劃必須服務于集團單位整體戰略框架，通過對各類員工各層面的需求進行需求緊迫性和可滿足程度的分析，再在本單位教育培訓工作現狀的基礎上，總結上年度優秀經驗及方法，改進上年度不足和欠缺，得出本年度培訓計劃的重點內容。因此，本年度培訓計劃是對上年度本單位教育培訓工作的延續及提升（見圖1）。
四、制定年度培訓計劃實施步驟
1、制定實施方案
加強年度培訓計劃制訂過程管理，設計培訓計劃制定方案，落實任務和責任。一方面，通過項目啟動會等形式，明確職能管理部門和業務部門，培訓中心和培訓基地在年度培訓計劃制訂中的職責；明確各級專兼職培訓管理人員的角色；明確本年度培訓計劃制定的目標或要求、規范。另一方面，必須加強過程管理，包括前期宣傳引導，召開動員會等，同時培訓中心一定要制定相應的管理工具及模板，并實時進行培訓宣貫，保證思路的統一和動作的一致。
2、收集培訓需求
培訓需求的收集，通常是多渠道、多種工具、多種方法的綜合運用。培訓中心的需求采集分為兩類，一是針對全年培訓開展以及培訓行業發展情況，各項考核測評工作的結果進行培訓需求的總結；二是向各專業部門通過書面調研的形式采集各專業領域的培訓需求。專業部門的需求采集也分為兩類，一是對本部門人員開展觀察、面談、考核測評；二是向業務所屬各基層單位采集培訓需求。各基層單位要借助日常對管轄對象工作行為的觀察和開展日常績效評價或工作評價時的面談，以及考核測評等工作，對上級部門或單位，如各專業部門發放的書面調研做出統計性的回應。
3、培訓需求分析
掌握實際培訓需求是培訓的基礎和靈魂，是增強員工培訓工作針對性、實效性的關鍵，是提高員工培訓質量的前提和基礎。培訓需求分析應從公司、部門和員工三個維度出發。
公司整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業發展戰略、年度工作計劃、企業文化、行業特性、企業發展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發放培訓需求調查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業的需求，發揮部門主管人員培訓需求過濾器的作用。這樣，培訓滿足的不僅是公司的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求；不但滿足了當前工作任務的需求，還滿足了長遠的企業發展戰略的需求（見圖2）。
4、培訓需求決策
依據培訓需求分析的結果，通過結構化評分，充分考慮項目的執行情況、組織因素、籌劃情況、資源現狀等，決定各項培訓需求的重要、緊急程度，并按照全年可使用的資源進行決策，對培訓需求做出取舍（見圖3）。
5、計劃編制及反饋
將收集到的分散的培訓需求信息匯總到一起，分析訪談數據，概述所有的訪談結果，匯總訪談的數據，尋找共同點，按公司、部門不同層面進行分析，可得出公司、部門層面分別需要的培訓，具體的人群與人數。將這些數據分析后就可形成培訓計劃的初稿（見表1）。
培訓計劃的初稿，解答了公司培訓什么、怎么做、需要多少資源等基本問題，初步確立了培訓目的、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓師資、培訓費用、培訓時間等要素。然后將培訓計劃初稿下發至各業務部門、培訓基地、基層單位，廣泛收集各方反饋意見，據此進行平衡和調整年度培訓計劃。
6、培訓計劃定稿
通過公司領導及教育培訓委員會批準后，形成報批稿，最終形成下發稿，同時下發《培訓項目完成情況統計表格》，按照要求，定期上報，以指導和管控公司及下屬各單位的教育培訓工作。
五、制定年度培訓計劃的注意事項
1、項目準備階段——高層支持、氛圍營造
取得公司各級管理人員的參與和支持。公司高層管理者的支持能保證培訓需求分析過程順利進行，他們的意見往往決定了培訓的大方向。如果缺少了領導的參與，就無法獲取領導對培訓的期望。而保持與公司管理者的良好溝通在整個培訓需求分析的過程中顯得尤為重要，直接影響到下年度開展培訓工作的指導思想和工作重點。因此，只有取得各級管理者的支持，才能保證需求分析的過程順利進行，如培訓需求收集面談人員的安排、調查問卷的填寫及按時提交等。
在進行培訓需求收集之前，先在公司內營造一種氛圍（條件允許的話，可以召開一次相關人員的啟動會），讓上至領導、部門負責人，下至普通員工都有心理準備，有時間去思考自身、部門、整個公司的培訓需求在哪里，引起每個人的重視，將培訓需求分析視為自己工作中的一項重要內容。
2、需求收集階段——多種方法，模板清晰
正確指導需求填報。在對員工需求進行收集時，最好同時下發需求填報指引，指導員工正確思考個人培訓需求，結合崗位及個人職業生涯發展規劃，盡量避免提出不合理的培訓需求。
清晰的需求收集模板。制定培訓需求收集的模板做到盡量清晰、明確，避免使用模糊性語句，以免引起歧義。較好的做法是給個示例，要求員工按此填報，方便后期數據的統計和處理。
多種收集方法綜合運用。各種需求收集方法均有優缺點和適用范圍，要結合培訓計劃制定的時間、資源情況，合理選擇收集方法，綜合使用，揚長避短。
3、需求分析階段——統一思路，培訓先行
電力企業，尤其是電網企業，涉及培訓的專業多、分工細、覆蓋面廣，開展大規模分層分類培訓均會面臨培訓需求精細、培訓數量龐大等困難。分析培訓需求時，必須考慮到電力企業的實際情況，這就要求項目參與者必須了解企業的發展歷程和發展戰略，熟悉企業的文化；對培訓行業要有相當的了解，熟悉大量的培訓公司和培訓講師；掌握培訓需求調查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況；掌握培訓預算管理和培訓實施管理；掌握培訓評估的主要方法和手段等。因此，有必要對各級培訓管理者進行統一思路的培訓，宣貫項目式培訓計劃制定的理念、方法及手段。
4、需求決策階段——注重細節，跨部互動
收集較為齊全的資料，包括過往項目計劃表、完成情況、未完成原因說明，有效識別剔除重復培訓及無效培訓需求。
制定符合企業實際的需求分析判定標準，包括師資隊伍、培訓場地、課程體系，有效甄別培訓需求。
多部門參與，組建項目組可以考慮納入財務、培訓基地的人員，發揮各自業務，指導和評判培訓需求的合理性、培訓項目的可行性。
與業務部門保持充分、順暢的溝通，使之明白，評估項目目的并非削減經費，而是使項目更加合理，被否決的項目需要給予明確的解釋，避免挫傷員工參與培訓需求調研的積極性。
5、反饋修正階段——雙向交流，充分溝通
培訓計劃的制定，起源于自上而下的發起，完善于自下而上的反饋。在公司本部與各基層單位之間，存在信息溝通交流不充分等問題。因此，保持及時順暢的溝通，對年度培訓計劃制定項目的成敗具有決定性的作用。
公司在制訂年度培訓計劃時可以先收集各基層單位的年度培訓計劃草案，綜合考慮基層單位的實際。各基層單位必須根據公司的年度培訓計劃、結合公司的年度培訓計劃（終審稿）來最終形成自身的年度培訓計劃，合理安排工作，保障參訓人員能夠按期參加培訓。
【參考文獻】
[1] 王印久：如何加強培訓計劃的有效性[EB/OL].中國管理傳播網，2005-03-07.
[2] 陳藝娟：淺談電力企業年度培訓計劃的制定與思考[J].中國電力教育，2010（12）.
[3] 繆東：練好培訓基本功[J].培訓雜志，2008（3）.
[4] 董慶紅：如何實施有效的企業培訓[J].中國電力教育，2007（2）.
二、正文：
（一）實習情況：
1、實習時間：20__年6月25日——20__年7月9日
2、實習地點：青海省西寧市朝陽東路10號
3、實習部門：青海物產物資配送有限責任公司機電建材儲運公司
（二）調查的目的：
對于當代的本科大學生來說存在的一大問題就是大學生“眼高手低問題”所謂的眼高手低就是指理論知識較強而實踐能力不足，在本科專業教育中，實習是一個重要的實踐性教學環節。通過實習，可以使我們熟悉具體操作流程，增強感性認識，并可從中進一步了解、鞏固與深化已經學過的理論和方法，提高發現問題、分析問題以及解決問題的能力。
在公司具體實習過程中，能夠接觸貨物實務的具體操作，還能對某一行業深入徹底的了解并能切身體會到貿易中不同當事人面臨的具體工作與他們之間的互動關系，接觸公司制定的各種戰略以實現良好的市場運作；在這十天時間里我們主要感官物流業的宏觀和微觀發展以及主要的物流流程。為以后的學習和工作打下堅實的基礎，讓我們對中國物流業的發展狀況有一個比較全新的認識。
（三）公司簡介
1、青海物產物資配送有限責任公司，位于西寧市朝陽東路12號，青海朝陽物流園區核心區域，配送公司是由青海物產集團總公司控股，與西寧鋼源集團實業有限公司、蘭州北方石化金屬材料有限公司及員工共同出資在原省金屬、木材、機電、輕化四個儲運公司的基礎上組建而成的股份制企業。
公司占地面積23萬平方米，有全封閉庫房37棟，4股總長2.5公理的鐵路專用線縱貫公司南北，年吞吐量100萬噸以上，各類現代化的龍門吊、電吊、汽吊、鏟車、平板車可為省內外客商的各類大宗物資出入庫，提供極為便利的裝卸，運輸服務。公司地處省物流園區核心區域，地理位置優越，交通運輸方便。公司內建有金屬材料交易市場，西寧木材交易城，青海建材陶瓷市場，機電建材綜合交易市場。現已有全國各地300家客戶進駐市場。各類金屬材料，木材及制品機電設備及產品化工及輕工產品建材橡膠及制品焦炭、糧食及礦石等產品。年市場交易額達11億元，被評為青海省大中型商業企業30強之一。
公司具有一支經驗十分豐富的物流員工隊伍。以“優質、高效、便捷、周到“為服務宗旨，以加強企業管理，實現現代物流為奮斗目標。
公司主營業務：物資倉儲、市場營銷、代辦鐵路運輸、生產資料加工配送、信息服務
2、企業文化
企業精神: 盡心盡力盡職盡責
企業理念: 立足儲運做強配送 誠信服務 創新發展
3、組織結構：
4、機電建材儲運公司歷年收入費用利潤表
機電儲運公司以儲運玻璃、石膏板、地板磚、陶瓷等四大類建材為主導業務。1998年公司成立后，機電儲運公司轉變觀念，從計劃經濟時期專業倉庫的體制中走向市場。十年來，為了適應市場的變化，不斷對庫存結構進行調整，以多種形式招商攬儲，成功地引進青海金源鋁業，蘭州玻璃廠等大型企業進駐，使經營物資的種類，由單一的機電產品，發展到玻璃、石膏板、陶瓷、鋁粉等大類。實現倉儲收入1710.7萬，到發車6279節，吞吐量170萬噸。客戶也由原來的20多萬戶發展到現在的80多萬戶，多次被公司評為先進集體。
機電建材儲運公司歷年收入費用利潤表（單位：萬元）
年
收入
費用
利潤
1998
85
53
32
1999
87
48.8
38.2
20__
113.6
68
45.6
20__
144
75
69
20__
166.57
79.31
87.26
20__
189.81
89.67
100.14
20__
240
154
86
20__
222.24
132.2
90.04
20__
237.48
147.14
90.34
20__
225
135
90
53
48.8
68
75
79.31
89.67
154
132.2
147.14
135
50
100
150
200
250
300
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
收入
費用
利潤
(四) 調查職工的培訓與開發問題在企業中的現狀
1、發現問題
（1）職工的文化結構問題
截止到20__年底，青海物產物資配送有限責任公司職工人數由98年初的352人變化為281人，其中高層管理人員到9人，中層管理人員22人，，股級管理12人初級職稱人員由60人，中級職稱人員有12人高級職稱人員增加1人，大專文化程度的人員有27人，本科文化程度增加3人，高中學歷人員為總人數的10%。從上述數據可以表明職工的文化程度差距較大。這樣不利于企業的員工的技術的進步制約著企業加強對員工的教育培訓，提升員工素質。
（2）職工的年齡結構老齡化問題
人口老齡化直接影響經濟，最主要的是勞動力供給和老年負擔兩個問題。本世紀中葉會不會發生勞動力不足和社會負擔過重問題，從而對經濟發展造成不利影響？對儲蓄、投資、生產、消費、產業結構、技術進步等產生的影響怎樣？這些問題需要結合實際，分析正面的和負面的影響，做出相應的決策選擇。其三，老齡化對社會發展的影響。研究的重點是：老年人口大量增加和預期壽命大幅度延長后，對政治生活和社會階層可能產生哪些影響；老年人口比例增大對傳統、倫理、道德會帶來怎樣的影響；老年社會負擔加重后，對社會分配、公平、效率，以及對婚姻、家庭、精神文明建設等有什么樣的影響。研究如何興利去弊，促進社會政治文明和精神文明建設的決策選擇。
（3）職工的職業道德方面的問題
人生需要職業，職業需要道德。職業道德可以促進企業發展，可以幫助企業進步，也可以給每一位忠誠地服務企業的員工帶來利益和幸福。職業道德隨著職業的出現而出現，并且，其內涵逐步深化，其作用不斷增強。企業越是發展，對于職業道德建設的要求就越迫切。加強職業道德建設，建立企業新風，要求各崗位各工種的從業人員掌握職業道德基本原則，牢固確立服務客戶、服務企業、服務他人的職業道德觀。因而，學習職業道德基本知識，對于每一位從業人員都十分重要。職業道德是引導我們走向成功、走向進步、走向幸福的明燈。
職業道德的基本原則是：我為人人，人人為我。在職業人生中，要首先做到“我為人人”，為他人、為部門、為企業而工作，要從自己做起，從現在做起。“我為人人、人人為我”，是當今企業職業人生道德的基本原則，是指導從業人員處理工作中各種利益沖突的最高行為。
無論哪種職業、哪一級職位，工作的實質就是服務。“我為人人、人人為我”集中體現了為員工服務的思想，體現了每一位從業人員都要為員工服務，同時，每一位從業人員又在接受著員工所提供的服務。工作就是服務,因此，服務的質量將決定企業的命運。因而，職業道德對個人幸福、部門發展和企業進步有著重要的作用。人的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、人生價值的實現等等都離不開職業道德。由此可見，偌大一個企業，只有人人都講職業道德，人們的生存與安全才有保障。職業道德像一盞明燈，最終能引導人生走向幸福。職業道德是企業“資產”，是一種無形的資產，把職業道德有機地融入企業文化里去，把職業道德凝結在員工素質中，雖然不直接表現為物質財富，但卻是任何企業都不可忽視的無形“資產”；職業道德是企業“效益”，是衡量企業獲利能力的重要標志，決定了企業發展空間的大小。由此可見，從職業道德幫助企業，特別是企業實現效益的角度來看，具有立竿見影的效果，因而，職業道德又是企業“效益”， 離開了職業道德建設，企業員工素質、競爭能力和企業形象將大打折扣，并失去由此而帶來的資產與效益。
根據我們調查了解得知：青海物產物資配送有限責任公司的部分員工工作懶散，工作積極性不高不能做到按時上下班，集體主義感不強，沒有互相幫助互相合作的工作態度。這樣不利于企業之間員工之間上司和下屬的溝通，從而不能總結企業之間所存在的問題不利于企業的整體的發展，對企業的發展起著阻礙的作用。
（4）職工技能方面的問題
公司作業流程:進倉:乙方提前一天將《入庫通知單》傳真給甲方確認;甲方收貨時根據《入庫通知單》上的內容逐項核對,(如貨損,貨差,貨單不符將記入《進倉單》);二小時內甲方將《進倉單》傳真回乙方后歸檔,月底制定報表。出倉:乙方提前一天將《提貨通知單》傳真給甲方,寫明出貨的時間,車隊名和所提貨品的貨號,數量;當天車隊攜帶正本《提貨單》到相應的貨倉,甲方根據乙方簽字樣本,《提貨通知單》與正本《提貨單》核對《出倉單》,并由提貨方在《提貨單》和《出倉單》上簽字;完畢后甲方立即把已簽字的《提貨單》傳真回乙方,并把《提貨單》,《出倉單》歸檔。
在公司中，庫存起著如下5個作用：1、使公司有可能達到規模經濟；2、平衡供求；3、使制造專業化成為可能；4、保護公司少演戲需求和訂貨周期的影響；5、在分配渠道在的關鍵界面間起緩沖器作用。從某種意義上講，倉儲管理在物流管理中占據著核心的地位。這是因為庫總是出現在物流各環節的接合部，例如采購與生產之間，生產的初加工與精加工之間，生產與銷售之間，批發與零售之間，不同運輸方式轉換之間等等。倉儲是物流各環節之間存在不均衡性的表現，庫存也正是解決這種不均衡性的手段。倉儲環節集中了上下游流程整合的所有矛盾，庫存管理就是在實現物流流程的整合。如果借用運籌學的語言來描述倉儲管理在物流中的地位，可以說就是在運輸條件為約束力的情況下，尋求最優庫存（包括布局）方案作為控制手段，使得物流達到總成本最低的目標。在許多具體的案例中，物流的整合、優化實際上歸結為倉儲的方案設計與運行控制。
2、分析及解決問題
（1） swot分析
優勢：企業長期從事物流服務業務，擁有一支物流管理及實際操作經驗豐富的專業隊伍，能為客戶提供各項物流服務；倉庫類型齊全；作業場地寬敞。
劣勢：人員配置不盡合理，員工人數過于龐大，影響企業效益；信息系統未能得到充分的利用；貨倉的出租形式過于單一、死板，租金較高。
機遇：申博的成功必將給上海物流業帶來前所未有的發展良機，許多的跨國廠商商品的周轉必定要依托本地的物流企業。
挑戰：物流企業間的競爭日趨激烈，如何優化自身的作業流程，充分利用企業已有的設備設施降低成本。
有效的庫存管理需要適當的流程、人員和技術。今后的庫存管理，也不能僅依賴過去保守的管理方法，必須導入革新的理念，確立跨職能甚至跨企業的績效評價體系。庫存應該流動，不應只放在倉庫和
工廠里，要從“靜態庫存”的管理轉向“動態庫存”管理，從管理庫存轉向管理信息，從“實物庫存”轉向“虛擬庫存”。倉庫也不只是“蓄水池”，更應發揮“編組站”的功能。這些變化意味著對從供應商直到顧客的供應鏈需要進行管理整合。如何使企業的職工教育更好地適應改革開放的新形勢和科學技術的新發展,進一步提高職工的思想道德素質和文化技術素質,為工廠生產經營、技術進步服務,為產品進入世界市場服務,為鞏固發展集團經濟服務,為提高職工素質服務,這是深化改革和發展經濟對企業職工教育提出的新課題,也是集團領導苦苦思索的新問題.為此,他們在企業職工教育管理體制,企業職工教育的發展方向和服務內容及企業職工教育培訓方法等方面進行了有益的探索和實踐。
首先,應在職工大學,職工中專,職工學校,政校,教育處五個教育單位的基礎上組建了人才培訓中心。新組建的人才培訓中心在運行的過程中,堅持以下原則:
①組織機構要集中,精簡,高效。該中心下屬的組織機構是經過自上而下,自下而上多次論證,在集中教職工智慧和以往實踐經驗基礎上設置的。它下設辦公室和教務處.打破了過去塊塊管理,避免了分散多頭領導,浪費人力物力的狀況。
②教研室設置考慮到職工教育的層次性。由于職工教育的層次性特點和教學基地分設兩處等情況,教研室設置也體現出了層次性和適當分散,在原有基礎上設置了第一到第六共六個教研室,以便分層組織教學和就近組織教學。
③領導集中統一,分工負責.中心主任受廠長聘用,對廠長負責,任期二年。副主任由主任推薦,組織人事部門考核,廠長聘任,協助中心主任工作。實行分工負責,團結協作,堅持兩個文明一起抓。
④堅持必要的會議匯報制度。建立每周一次的領導班子學習碰頭會,教研室主任例會和教職工學習制度,黨團員組織活動制度以及每月一次的表彰好人好事制度等,以便研究問題,統一思想,交流情況。
⑤職工教育目標的組織實施。人才培訓中心根據工廠的年度方針目標,在深入有關分廠和處室調研的基礎上,根據需要和可能制定適應生產經營,技術進步,企業管理,橫向聯合等人才培訓年度工作計劃目標,按計劃組織實施,每月進行檢查總結,按照全面質量管理pdca循環來開展他們的教育培訓工作。
其次,應緊緊圍繞企業生產經營,技術進步這個中心來規劃人才培訓,把以學歷教育為重點的職工教育轉化為以崗位培訓與技術培訓為重點的職工教育.根據需要和可能,集團開展了十類教育培訓工作。即:崗前培訓,技術等級培訓,崗位練兵和同工種業務競賽,短期技術業務培訓,繼續工程教育,國內用戶技術培訓,產品轉讓技術培訓,崗位職務培訓,國際用戶技術業務培訓以及學歷教育等。
最后,應根據自己企業作為多品種生產試制綜合性電子整機廠的特點,為了使企業的職工教育培訓工作更好地為生產經營,技術進步服務,在教育培訓方法上注意了"六要":
①在教育培訓方向上要對準需求。做到"三主動",即主動調研,主動適應,主動服務。
②在教育培訓內容上要講求實際。強調"三實",即實際,實用,實效。
③在教育培訓形式上要靈活多樣。注意"三個結合",即長短結合,業余與脫產結合,集中與分散結合。
④在教育培訓方式上要分層次。培訓高級管理人員與培訓生產工人,在時間,內容,形式上各不一樣。
⑤在教育培訓的教材上要抓好自編教材。重視"三性",即針對性,適用性,先進性。
⑥在教育培訓的師資隊伍上要專兼結合。充分發揮企業各類專業工程技術人員的作用,有利于理論聯系實際。
隨著市場經濟體制的逐步建立和完善,企業與企業之間的競爭已經變得十分激烈,乃至可以說是十分殘酷,面對如此殘酷的市場競爭,任何企業領導層,職工,都不會否認加強企業職工的教育培訓,全面提高職工的素質,是企業競爭制勝的一大"法寶"。
特別是九十年代以來,中國經濟進入了一個嶄新的發展時期,隨著社會的發展,科枝的進步,特別是計算機等新技術的廣泛應用,使得生產技術不斷更新,產品迅速換代.為此,生產,計劃與管理的內容越來越復雜,企業新產品的開發,產品質量的提高,成本的降低,售后服務的改善等等,這一切都要求企業各級人員具有良好的素質,它是企業在競爭中立于不敗之地的保障.對一個企業是如此,在如今知識經濟時代來臨之際,對一個國家的繁榮富強又何尚不是如此呢 難怪有專家多次呼吁:我國應盡快出臺,實施以"以人力資源開發為中心的可持續發展戰略"。"科教興國","全面提高勞動者的素質"已不是一句口號,尤其身在市場競爭一線的工礦企業,工作人員,比如,我們上面提到的集團的人們,更感不斷"充電",提高自我素質的重要性。另外,近來培訓已不僅僅作為一種提高職工素質的手段了,它還作為一種職工晉級,提升的有效激勵方式。
（2）解決問題
那么,如何有效地對職工進行教育培訓。集團公司在這方面應做一些有益的探索:
第一,一般來說,企業的人力資源培訓都在遵循一個模式,即培訓需要測評,確定培訓對象,擬定培訓目標,選擇培訓方法,估算培訓費用,評估培訓效果等程序.但是,具體到某一個企業時,其培訓模式是有一些變化的。集團的一些職工教育培訓的管理體制,培訓內容的設計以及培訓方法的使用等,都是建立在自己企業特點的基礎上的。這是我國企業職工教育培訓工作改革,探索的"思考起點"。任何企業的人員結構,文化傳統,組織方式,產品,營銷策略等都是不一樣的,只有建立在自己企業特點基礎上的職工教育培訓體制,內容,方式方法等才是有效的。
上海大眾汽車有限公司是中德合資的轎車生產企業,自一九八五年成立至今,各方面的工作都取得了良好進展,轎車產量連年成倍上升。該公司已經順利地闖過了艱苦創業的階段,進入了蓬勃發展的新時期,在全國范圍內贏得了多項榮譽,連續七年榮登全國十大最佳合資企業的金榜,連續六年位居中國外資工業企業五百家傍首,連續三年被評為全國十大外商高營業額第一名,連續三年被評為全國出口創匯的外商投資企業第一名。該公司之所以取得如此輝煌的成績,其中一個最主要的原因得歸功于他們員工的高素質和全員培訓體系。公司成立近十年來,已經有77%的職工,1100
0人次在企業內部接受培訓,有21%的職工在國內的高等院校,如同濟大學,交通大學,復旦大學,上海外國語學院,上海大學,第二工業大學以及吉林工業大學進行進修和深造,人數達3000人次,還有2%的職工得到了出國培訓的機會,達300人次,該公司平均每天有3%的職工在接受培訓。該公司實行的是全員培訓,上至最高傾導,下至流水線上的職工都必須接受培訓。公司對管理人員的培訓尤為重視,為他們開設了一系列課程,如自我發展,協作,組織發展,領導技術等。
第二,企業職工的教育培訓工作應隨著企業本身和外在環境的發展變化而不斷進行改革.企業職工的教育培訓工作是為企業的市場競爭服務的,只有立足于企業的需要,市場的需要,才能真正提高職工的素質,促進企業的發展。集團的職工教育培訓工作的改革就是為了適應生產經營和技術發展的需要,這一前提是從事職工教育培訓工作時刻不能忘的。
第三,企業的發展需要源源不斷地補充各種企業所需要的人才,但是,更為重要的是對本企業現有人員進行充分,有效的培訓,提高職工的素質,以便促進企業的發展.在這里,有個觀念很重要,那就是:你必須堅信"人人都是人才",關鍵在于開發每個人的能力。人與人是不一樣的,當然,在開發他們的能力時,所使用的方法也是不一樣的.集團人才培訓中心開展多層次,全方位,形式多樣的職工教育培訓工作,就是為了滿足企業對人才的需要,促進每個人的能力開發。第四，物流作為一個新興的行業，它充滿了生機，充滿了活力，充滿了無限的發展潛力。通過這一周時間對物流企業的認識實習，使我對物流的概念、對中國物流的發展歷程、發展現狀和發展前景有了一個比較系統的認識。由于中國物流業起步較晚，發展水平普遍不高，甚至還比較落后，要發展成為現代化的物流行業，可謂任重而道遠。值得欣喜的是，統計表明，目前我國的物流運輸費用已超過20__0億元人民幣，并繼續以年均8%的速度增長。隨著北京奧運會和上海世博會的陸續召開，也給中國物流行業帶來了前所未有的發展契機，由于物流業的快速發展，伴隨而來的是對高級物流人才的大量需求，為此，我們應該努力培養如下幾方面的專業素養：
①掌握現代物流知識 ②熟悉現代化的流通規則 ③熟悉現代流通方式 ④熟悉現代流通管理
⑤熟悉現代流通技術 ⑥具備良好的溝通技巧 ⑦培養良好的客服精神
第五,集團在對職工進行教育培訓時,不僅進行業務能力,管理技能的培訓,而且還進行思想道德品質的教育培訓,這是十分難能可貴的。如今在激烈的市場競爭中,企業領導,職工大都看好業務能力,管理技能的提高,而不注意思想道德,個人修為的升華,這是一個當今企業人力資源培訓中經常出現的"誤區"。殊不知,中國幾千年流傳下來的"個人人性修為"方面的傳統在企業中還是存在巨大的"管理效能"的。要知道:做事講原則,做人講修為,只有將做事的"原則"和做人的"修為"有機的結合起來,才能將眾人的能力合為一體,形成堅不可摧的"團隊","組織",促進組織和員工個人的共同發展。
3、解決方法借鑒
目前,各企業開展的職工教育培訓種類繁多,方式各異,其目的無外乎希望開發人才,提高生產力,健全企業知識,達成企業目標.一般可以分為職前訓練和在職訓練。
1.通過各種方式招聘進來的員工,即使學識豐宿,見聞廣博,但由于缺乏特定的實際工作經驗與認識,必須加以職前訓練,才能符合任用的條件.職前訓練至少可以起到以下作用:
(1)建立新進人員與企業之間的情感與友誼,讓新進職工知道自己的個人利益與企業的前途是聯系在一起的,促使他們愿意為企業目標衷心效勞,全力以赴。
(2)培養新進人員職務上所需的特定技能,讓他們了解工作方法與內容,并努力掌握新技能,從而能勝任當前的工作。
(3)加強團隊精神,使新進人員與原有員工迅速增進友誼,培育"團體"概念,以提高他們的合作與服務精神。
(4)補充學校教育之不足,脫離理論的局限,在實踐中靈活運用理論法則。
(5)進一步確實考察新進人員的才能,專長,以便任用時,充分量才錄用,發揮潛力。
職前訓練基于以上的作用,因而用之則能提高管理效率,發掘并鑒定新進人員的才能,以補招聘方式之不足,不斷改進求新,以奠定培訓制度的基礎標準,使任職人員得以活到老,學到老,隨時于工作中吸引新知識,順應時代的需求。
2.在職訓練是由于社會發展,學術進步,從業人員必須不斷學習,增進新知識,新技能以適應環境。一般而言,在職訓練能起到下列積極作用:
(1)保持及增進現職人員的知識能力,培養企業的后備力量。
(2)發揮員工潛能,提高工作技能,增加工作滿足感。
(3)促進團體合作,傳授安全訓練,協調人力供需,養成員工盡心盡責的品格,增加企業的競爭實力。
(4)減少無謂損失與浪費,降低缺席率與人事流動率,減輕管理人員的負擔,消除員工的抱怨。
總之,企業必須認識人力資源的重要性,它超乎資金,時間,設備之上,而切合企業所需人才,必須由企業本身采取教育訓練措施,并使培訓與企業目標,管理方向相一致。
當然,為了適應培訓方式的多樣化,培訓方法也是不一樣的,主要有言教法,身教法,境教法和實例研究法。
1.言教法:即以語言啟示,如:講演,討論,會談,講評等方式,傳授之,陶冶之,以授予概念或革新概念,然后用討論方式檢討辯論,以溝通或樹立正確的價值觀念。
2.身教法:即以示范,體驗,協作等方式,幫助受訓人員形成自我意識,以養成正確的習慣,態度,技能,行為,如活動指揮,生活輔導,共同作業等。
3.境教法:即運用情境之影響力.例如自然觀察,社會調查,固體活動,工廠參觀,文物展覽,放映影片等,使之在動態環境中體驗,順應,從而達到教育訓練的目的。
4.實例研究法:此為美國哈佛大學企業管理研究所所創制,目的在于讓受訓人員對工作實際案例,作廣泛深刻的思考,研究和學習.其具體內容為提出實務問題或個案,由大家討論,提供意見和解決方法,交換經驗,溝通思想,可以讓一人擔任主席,引導討論的進行。
以上四種方法,具有普遍性,如何使用,應視實際需要和訓練內容而定。就目前中國企業的實際情況來看,主要應加強以下幾方面的培訓:
1.通過各種活動和教育培訓,使企業職工認同企業所特有的組織文化,如企業組織的理念,規范,價值觀念,目標等。
2.通過多種形式,如聘請專家講學,產品革新,同事間廣泛交流等,提高企業職工的工作技能,管理技能和創新技能等。
3.通過心理輔導,調整員工心態,協調人與人之間的關系,不斷增強廣大員工和企業應戰激烈的市場競爭的能力,加強企業組織的團隊建設。
就是說,我們的企業不僅應加強廣大職工的智能培訓,亦應加強各位職工的"情緒調控能力"的培訓。做好這幾方面的培訓工作,將有助于企業參與市場競爭,迎接知識經濟的來臨。為此,企業的培訓工作應做到全員性,制度化,終身性,針對性及超前性等。
三、建議：
1、青海物產物資配送有限責任公司里的員工們,大多部份都對電腦一知半解,而且他們只要一遇到電腦設備故障或是當機,就都束手無策,只能依賴他們的上游公司用友軟件來解決這些電腦當機的問題,這樣會使青海物產物資配送有限責任公司部門浪費掉寶貴的時間.所以最好是物資配送有限責任公司里能夠有幾位受過電腦訓練的員工,這將可省下許多時間。
2、應注重運用現代化技術，把計算機應用作為一項系統工程來
抓，實現與工廠、銷售計算機信息的聯網，以及以上海市區配送為主輻射華東地區的運輸配送網絡。3、應多重視專業人才的培養，提高員工的綜合能力及素質。應多學習和借鑒國外的先進技術，使企業更好地向前發展。
4、招聘和培訓相關人員。從崗位的角度上看，由于物流信息化工作具有較強的技術性和專業性，因而需要組織企業進行物流信息化建設的領導要具有較高的素質，具體包括良好的計算機相關專業的教育與實踐背景，較好的管理與組織能力，同時他還要十分熟悉所在物流企業的業務流程、經營模式和發展戰略，并且能夠對企業的經營發展需要什么樣的信息系統有正確、全面的認識。
總之， 培訓的目的就是為了使倉庫管理系統的正常運轉。為此倉庫管理系統的管理人員必須對其員工進行培訓。培訓對象不僅僅是新進員工也包括倉庫老職工．只有獲得良好培訓的員工才能正確實施和操作管理系統，發揮其優越性來。所有的發展培訓規劃必須制定成文件其內容必須包括培訓部署、流程、目標、培訓對象、培訓時間和地點、培訓規模、培訓材料以及師資來源、考試大綱、深度培訓規劃等，有意識地在培訓過程中創立旨在激勵倉庫職工之間的平等競爭機制。
目前物流中心正面臨許多問題，批次越來越多而批量卻越來越小，造成物流管理上的一個難點。產前物流、企業內部物流、銷售物流，在供應鏈的管理上如何把握住這三塊之間的關系。國內的物流利潤太低，僅占5%，如何把利潤搞上去。面臨一系列的難題，物流中心還得多借鑒國外的物流策略，提高自己企業的效益。
