發(fā)布時(shí)間：2023-02-03 02:23:15
序言：寫作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的種子管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
1、企業(yè)物業(yè)管理的內(nèi)涵比較
企業(yè)對(duì)物業(yè)進(jìn)行自行管理，也稱之為自管，是由企業(yè)業(yè)主直接管理自己的物業(yè)。根據(jù)物業(yè)管理實(shí)施主體的法人地位，可以劃分為企業(yè)下屬物業(yè)子公司、企業(yè)物業(yè)管理項(xiàng)目部或管理中心，但隨著物業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，無(wú)論項(xiàng)目部門或是管理中心，都必須發(fā)展為具有獨(dú)立法人資格的公司。物業(yè)管理的委托管理模式是基于物業(yè)管理權(quán)利主體與業(yè)務(wù)實(shí)施主體的分離，由企業(yè)委托專業(yè)物業(yè)公司或機(jī)電、保潔、綠化等專業(yè)公司從事項(xiàng)目管理。委托管理模式分類較多，分為全權(quán)委托、委托監(jiān)管、并行委托等主要形式。
2、企業(yè)物業(yè)管理模式的優(yōu)劣勢(shì)比較
企業(yè)物業(yè)自行管理具有明顯的優(yōu)勢(shì)，由于從屬于或曾經(jīng)從屬于企業(yè)本身，物業(yè)管理的機(jī)構(gòu)、人員以及財(cái)務(wù)系統(tǒng)都與企業(yè)是一體的或與企業(yè)是集中管理模式下的分支體系之一，因此，企業(yè)物業(yè)的自行管理存在天然的優(yōu)勢(shì)———與企業(yè)業(yè)主的密切聯(lián)系。從經(jīng)濟(jì)意義出發(fā)，企業(yè)業(yè)主作為物業(yè)權(quán)利所有者，物業(yè)管理公司或部門作為物業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)施者（管理者），二者之間必然存在著“所有者———管理者”之間的信息不對(duì)稱矛盾，這就會(huì)導(dǎo)致信息不對(duì)稱容易引起的管理成本問(wèn)題。顯然，企業(yè)物業(yè)的自行管理，可以減輕信息不對(duì)稱問(wèn)題引起的主體之間的矛盾問(wèn)題。如企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)溝通的便利性，信息的互通性，無(wú)論是物業(yè)管理運(yùn)作上的便利性還是體現(xiàn)企業(yè)管理文化的直接性，都可以予以實(shí)現(xiàn)；同樣，物業(yè)管理過(guò)程中如果需要上級(jí)企業(yè)的支持，無(wú)論是新制定制度的批準(zhǔn)還是某些服務(wù)功能的增加，相對(duì)于呈分離狀態(tài)的獨(dú)立物業(yè)管理機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，自行管理模式有明顯的優(yōu)勢(shì)。并且，從成本角度，與企業(yè)呈一體化的物業(yè)管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約成本費(fèi)用。但是，應(yīng)該看到企業(yè)物業(yè)自管，由于企業(yè)自身的持續(xù)而欠缺物業(yè)管理專業(yè)性，物業(yè)管理的低效而導(dǎo)致額外成本過(guò)高是企業(yè)物業(yè)自管存在的問(wèn)題。另外，企業(yè)與物業(yè)管理的一體化，責(zé)任實(shí)施主體與權(quán)利主體的一體容易導(dǎo)致責(zé)任的推諉，從而致使物業(yè)管理責(zé)任由于“搭便車”的存在致使物業(yè)管理效率低下。顯然，自管模式的良性發(fā)展需要企業(yè)自身?yè)碛袑I(yè)的物業(yè)管理隊(duì)伍，并通過(guò)物業(yè)人員培訓(xùn)或引進(jìn)補(bǔ)充管理隊(duì)伍，不斷強(qiáng)化物業(yè)管理部門的管理經(jīng)驗(yàn)。物業(yè)管理的委托管理模式是基于物業(yè)管理權(quán)利主體與業(yè)務(wù)實(shí)施主體的分離，由企業(yè)委托專業(yè)物業(yè)公司或機(jī)電、保潔、綠化等專業(yè)公司從事項(xiàng)目管理。委托管理模式分類較多，分為全權(quán)委托、委托監(jiān)管、并行委托等主要形式。相較于企業(yè)物業(yè)的自行管理模式，首先是企業(yè)從附屬的物業(yè)管理業(yè)務(wù)脫離出來(lái)，而從事于自身長(zhǎng)期進(jìn)行的且最具有專業(yè)性的主營(yíng)業(yè)務(wù)，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率；其次是物業(yè)管理業(yè)務(wù)方面，專業(yè)的物業(yè)管理公司具有專業(yè)的物業(yè)管理隊(duì)伍，高效的物業(yè)管理業(yè)務(wù)流程；再次是多樣化的委托管理模式，豐富了物業(yè)管理行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在社會(huì)化專業(yè)分工的優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上，真正實(shí)現(xiàn)了“權(quán)責(zé)分開(kāi)，效率優(yōu)先”的現(xiàn)代化企業(yè)管理發(fā)展需求。但是，企業(yè)物業(yè)委托管理模式也有顯然的缺點(diǎn)，相對(duì)于自行管理來(lái)說(shuō)，物業(yè)管理費(fèi)用十分高。另外，企業(yè)與物業(yè)管理公司之間，存在一定的信息不對(duì)稱問(wèn)題，對(duì)于物業(yè)公司的項(xiàng)目運(yùn)作并不完全可控，可能造成物管費(fèi)用過(guò)高；同時(shí)，企業(yè)與物業(yè)管理公司之間的溝通不順，企業(yè)不斷更換物業(yè)管理公司的情況也較為常見(jiàn)，會(huì)造成企業(yè)支付的費(fèi)用進(jìn)一步增高。
二、企業(yè)物業(yè)管理兩大模式的發(fā)展趨勢(shì)比較分析
就我國(guó)目前物業(yè)管理行業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)物業(yè)自行管理的模式仍然占企業(yè)物業(yè)管理市場(chǎng)的一部分份額，尤其是企業(yè)自建，物業(yè)也就順其自然以自管模式為主。這與我國(guó)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀有密切聯(lián)系，即如前所述，企業(yè)可以節(jié)約成本，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)物業(yè)管理的無(wú)信息損失“上傳下達(dá)”，可以有效管理物業(yè)項(xiàng)目部門的服務(wù)項(xiàng)目規(guī)劃或?qū)嵤┑鹊取６遥瑢?duì)于我國(guó)早期的企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)，通常是艘“航空母艦”，經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)除了主營(yíng)業(yè)務(wù)，幾乎都是作為企業(yè)的自營(yíng)項(xiàng)目。另外，相較于物業(yè)管理的委托管理模式，即專業(yè)物業(yè)管理公司對(duì)于企業(yè)也是有一定的選擇的，如研究發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理具有規(guī)模效應(yīng)，如果物業(yè)管理面積未達(dá)到其管理的盈虧臨界點(diǎn)，專業(yè)物業(yè)管理公司不會(huì)接受這樣的委托業(yè)務(wù)。因此，就成本角度企業(yè)物業(yè)自行管理仍占有一定的市場(chǎng)份額；但從專業(yè)化分工視角，委托物業(yè)管理將成為企業(yè)物業(yè)管理的未來(lái)主要模式。而在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)與城市，企業(yè)物業(yè)委托管理模式已經(jīng)開(kāi)始發(fā)展甚至成為主要的物業(yè)管理模式，這與物業(yè)委托管理的效率是密不可分的。如前所述，企業(yè)若要克服自行物業(yè)管理模式效率的低下，需要培養(yǎng)自身的專業(yè)物業(yè)管理人員，或是通過(guò)培訓(xùn)或是引進(jìn)模式。誠(chéng)然，相對(duì)于自行物業(yè)管理，企業(yè)委托物業(yè)管理中由于具備專業(yè)的物業(yè)管理人員而效率較高。因此，從這個(gè)角度來(lái)看，無(wú)論是自行物業(yè)管理還是委托管理，專業(yè)的物業(yè)管理人員成為關(guān)鍵，那么，兩種模式的優(yōu)劣勢(shì)共同決定了處于效率考慮，企業(yè)物業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)將出現(xiàn)“職業(yè)物業(yè)管理經(jīng)理人”。從西方發(fā)達(dá)國(guó)家的物業(yè)管理實(shí)踐來(lái)看，專業(yè)化也是物業(yè)管理行業(yè)最顯著的特點(diǎn)之一，以美國(guó)為例，物業(yè)管理公司一般只負(fù)責(zé)小區(qū)的整體管理，具體服務(wù)內(nèi)容由業(yè)主委員會(huì)征求業(yè)主意愿后決定，有關(guān)業(yè)務(wù)則由物業(yè)管理公司聘請(qǐng)專業(yè)的清潔、保安、設(shè)備維修等服務(wù)公司承擔(dān)。我國(guó)在借鑒西方國(guó)家先進(jìn)制度的基礎(chǔ)上，已從2005年開(kāi)始推行物業(yè)管理師制度，也稱之為物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人制度，并于2007年培養(yǎng)出第一批專業(yè)化的注冊(cè)物業(yè)管理師隊(duì)伍，這些注冊(cè)物業(yè)管理師基本上都隸屬于專業(yè)化的物業(yè)服務(wù)企業(yè)。企業(yè)物業(yè)管理勢(shì)必往更高效的模式發(fā)展，預(yù)計(jì)獨(dú)立的物業(yè)管理CEO會(huì)像注冊(cè)會(huì)計(jì)師一樣，受雇于物業(yè)管理公司或物業(yè)管理事務(wù)所，成為物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)中的關(guān)鍵一環(huán)。正如前文比較的一樣，企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)與物業(yè)管理業(yè)務(wù)的分開(kāi)，適應(yīng)了社會(huì)化專業(yè)分工的發(fā)展趨勢(shì)，能夠提高物業(yè)管理效率也使企業(yè)自身專注于主營(yíng)業(yè)務(wù)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。而企業(yè)委托物業(yè)管理模式分類較多，根據(jù)委托權(quán)利的是否繼續(xù)細(xì)分分為的全權(quán)委托、并行委托等方式。可以看出，全權(quán)委托模式對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)較為簡(jiǎn)單，而對(duì)于物業(yè)管理公司來(lái)說(shuō)則需要具有較強(qiáng)的統(tǒng)籌管理能力，如果物業(yè)管理公司采取聘用專業(yè)物業(yè)管理人員針對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行管理，將企業(yè)物業(yè)中的各個(gè)組成部分的分包進(jìn)行有效組合與管理，將不斷提高物業(yè)管理的專業(yè)化與效率，促使企業(yè)物業(yè)管理具有明顯的現(xiàn)代化特征。
三、結(jié)語(yǔ)
1.未計(jì)提固定資產(chǎn)折舊，無(wú)法真實(shí)反映資產(chǎn)的價(jià)值。
按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定，固定資產(chǎn)應(yīng)按照使用年限、工作量每月計(jì)提折舊，期末以資產(chǎn)可變現(xiàn)凈值與市場(chǎng)公允價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)提“固定資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”，以真實(shí)反映資產(chǎn)的價(jià)值。而按照《高中會(huì)計(jì)制度》及《事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度》規(guī)定，高中固定資產(chǎn)按照采購(gòu)金額計(jì)入“固定資產(chǎn)”借方，計(jì)入“資產(chǎn)基金”貸方，資產(chǎn)存續(xù)期間不計(jì)提折舊及減值準(zhǔn)備，期末報(bào)表中的固定資產(chǎn)金額仍反映歷史采購(gòu)成本，無(wú)法反映資產(chǎn)真實(shí)的價(jià)值，造成資產(chǎn)的虛增。
2.高中固定資產(chǎn)管理制度不完善，造成國(guó)有資產(chǎn)嚴(yán)重流失。
目前，在高中中由于未建立科學(xué)完備的資產(chǎn)管理制度，造成高中資產(chǎn)潛在流失。一是會(huì)計(jì)基礎(chǔ)核算不規(guī)范。雖設(shè)置固定資產(chǎn)明細(xì)賬、總賬、位置賬核算，但均浮于形式或由一人管理，入賬不及時(shí)，極易賬外資產(chǎn)，為貪污舞弊、資產(chǎn)流失提供機(jī)會(huì)。二是資產(chǎn)采購(gòu)、使用、處置程序不規(guī)范。相關(guān)資產(chǎn)卡片、位置賬、領(lǐng)用記錄不健全，未由獨(dú)立部門進(jìn)行定期資產(chǎn)盤點(diǎn)，造成高中固定資產(chǎn)流失現(xiàn)象頻發(fā)；資產(chǎn)購(gòu)買申請(qǐng)未征求資產(chǎn)使用部門、高中其他部門的意見(jiàn)，采購(gòu)的資產(chǎn)無(wú)法達(dá)到使用標(biāo)準(zhǔn)，造成重復(fù)采購(gòu)、過(guò)度采購(gòu)，給高中教學(xué)經(jīng)費(fèi)帶來(lái)巨大的浪費(fèi)；處置環(huán)節(jié)中存在未經(jīng)審批、或先處理后審批等現(xiàn)象，不但易造成高中貪污舞弊的發(fā)生，同時(shí)造成國(guó)有資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。
3.高中資產(chǎn)管理部門各自為政，無(wú)法徹底摸清高中資產(chǎn)家底。
目前高中資產(chǎn)的管理體制為，財(cái)務(wù)處從資產(chǎn)的金額上對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行管理，各業(yè)務(wù)處室分別管理本部門使用的實(shí)物資產(chǎn)（如校圖書館管理的圖書、實(shí)驗(yàn)室管理的各種儀器），由于各部門分別歸口各副校長(zhǎng)分管，部門之間缺少必要的溝通，造成高中財(cái)務(wù)工作人員無(wú)法及時(shí)、準(zhǔn)確地從金額、實(shí)物兩方面摸清高中固定資產(chǎn)家底。同時(shí)，由于各部門溝通不暢，也造成資產(chǎn)的重復(fù)采購(gòu)，例如，某科室向財(cái)務(wù)處申請(qǐng)采購(gòu)一批桌椅，財(cái)務(wù)人員只能從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行審核（如是否達(dá)到政府采購(gòu)標(biāo)準(zhǔn)、有無(wú)校長(zhǎng)簽字等），實(shí)際上擬采購(gòu)的桌椅中可以從其他科室中調(diào)劑使用，造成了經(jīng)費(fèi)的極大浪費(fèi)及資產(chǎn)的閑置。
4.高中缺少有效的監(jiān)管機(jī)制，造成資產(chǎn)的毀損、丟失。
目前，大多數(shù)高中未建立起資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)制，未能引起各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)保護(hù)固定資產(chǎn)的重視，資產(chǎn)保管責(zé)任人保管責(zé)任淡薄，認(rèn)為資產(chǎn)丟失、毀損后就可直接申請(qǐng)采購(gòu)。同時(shí)，高中無(wú)有效的獎(jiǎng)罰、考核制度，不但無(wú)法提高使用人員愛(ài)護(hù)資產(chǎn)的積極性，同時(shí)也造成高中資產(chǎn)的賬實(shí)不符。
二、加強(qiáng)高中固定資產(chǎn)管理應(yīng)采取的若干措施
1.增強(qiáng)資產(chǎn)管理意識(shí)。
長(zhǎng)期以來(lái)，高中辦學(xué)主要是依靠國(guó)家財(cái)政撥款，目前雖說(shuō)是多渠道籌措資金，但國(guó)家財(cái)政撥款仍是主渠道，這種情況一定程度上造成了人們經(jīng)濟(jì)核算概念淡漠，也就導(dǎo)致了人們國(guó)有資產(chǎn)觀念淡薄。認(rèn)為高中是培養(yǎng)人才的地方，不同于企業(yè)，搞不搞國(guó)有資產(chǎn)管理無(wú)所謂。這種認(rèn)識(shí)必須端正。因?yàn)榧訌?qiáng)國(guó)有資產(chǎn)管理，一是維護(hù)國(guó)家利益的需要，二是加強(qiáng)自身發(fā)展的需要。要使大家明白對(duì)高中財(cái)產(chǎn)的管理人人都是主人，人人都有責(zé)任，增強(qiáng)保護(hù)國(guó)有資產(chǎn)權(quán)益的主動(dòng)意識(shí)，自覺(jué)維護(hù)國(guó)有資產(chǎn)的合法權(quán)益，從而形成共識(shí)。
2.建議出臺(tái)新高中會(huì)計(jì)制度，真實(shí)反映高中資產(chǎn)的公允價(jià)值。
建議財(cái)政部出臺(tái)新高中會(huì)計(jì)制度，借鑒企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則作法，在固定資產(chǎn)存續(xù)期間對(duì)其計(jì)提折舊，于期末按照市場(chǎng)價(jià)值對(duì)賬面成本進(jìn)行調(diào)整，使賬薄及報(bào)表記錄真實(shí)反映高中固定資產(chǎn)的市場(chǎng)公充價(jià)值，為國(guó)家掌握真實(shí)的國(guó)有高中資產(chǎn)價(jià)值提供可靠依據(jù)。
3.完善高中資產(chǎn)管理相關(guān)制度，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)管理規(guī)范化、制度化。
一是建立固定資產(chǎn)內(nèi)控控制制度，設(shè)置內(nèi)控復(fù)核、采購(gòu)審批權(quán)限，保證固定資產(chǎn)相關(guān)業(yè)務(wù)按照規(guī)范的財(cái)務(wù)處理流程進(jìn)行，降低高中資產(chǎn)貪污舞弊發(fā)生概率。二是建立固定資產(chǎn)定期盤點(diǎn)制度。由財(cái)務(wù)部門牽頭，各部門積極配合，定期對(duì)高中所有實(shí)物資產(chǎn)進(jìn)行盤點(diǎn)，做到賬實(shí)相符；完善固定資產(chǎn)卡片、位置賬、領(lǐng)用記錄制度，由相關(guān)部門定期對(duì)各種記錄進(jìn)行抽查，對(duì)不合格部門、工作人員進(jìn)行一定的處罰；建立資產(chǎn)處置上報(bào)、集體決策機(jī)制。規(guī)定各部門在處置本部門資產(chǎn)前必須向財(cái)務(wù)部門進(jìn)行申請(qǐng)備案，并經(jīng)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策通過(guò)并報(bào)上級(jí)部門審批后方可處置，處置時(shí)由財(cái)務(wù)部門及資產(chǎn)使用部門人員共同參與，避免處置過(guò)程中貪污舞弊現(xiàn)象的發(fā)生。
4.建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、左右協(xié)調(diào)的資產(chǎn)管理機(jī)制，加強(qiáng)各部門之間溝通。
由校領(lǐng)導(dǎo)牽頭成立高中資產(chǎn)管理小組，各部門負(fù)責(zé)人出任小組成員，定期召開(kāi)資產(chǎn)清查、申報(bào)會(huì)議，組織資產(chǎn)保管、財(cái)務(wù)部門定期對(duì)各部門使用的固定資產(chǎn)進(jìn)行清點(diǎn)，摸清高中實(shí)物資產(chǎn)的家底；各部門購(gòu)進(jìn)、調(diào)撥本部門使用的資產(chǎn)時(shí)需到財(cái)務(wù)部門進(jìn)行固定資產(chǎn)備案，使財(cái)務(wù)賬與實(shí)物資產(chǎn)保持一致；采購(gòu)部門在進(jìn)行采購(gòu)可行性評(píng)估前，應(yīng)與各部門取得溝通，考慮所采購(gòu)資產(chǎn)是否可以通過(guò)部門之間調(diào)劑而避免重復(fù)購(gòu)買。
5.建立高中資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)、考核、監(jiān)管機(jī)制，提高教師保護(hù)資產(chǎn)的積極性。
1.1企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系概念分析
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系并不是固定不變的，而是隨著社會(huì)的變化和時(shí)代的發(fā)展而改變的，根據(jù)勞資雙方力量的對(duì)比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動(dòng)關(guān)系；②雇主主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系；③政府主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系。在企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者形成的一種經(jīng)濟(jì)和利益關(guān)系，這就包括了兩個(gè)主體，一個(gè)是用人單位或者勞動(dòng)力使用者，另一個(gè)主體勞動(dòng)者或者具有勞動(dòng)能力的組織。他們的關(guān)系主要在企業(yè)的規(guī)章制度、人員管理、工作時(shí)間和工資報(bào)酬等幾個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)。
1.2人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系分析
人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅(jiān)持的發(fā)展規(guī)劃，在進(jìn)行人員管理時(shí)不僅起到了培養(yǎng)員工技術(shù)水平的作用，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的方法之一，其管理質(zhì)量的高低、方法適當(dāng)與否，會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業(yè)與員工之間的交流。人力資源管理通過(guò)一些獎(jiǎng)勵(lì)或者批評(píng)措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對(duì)企業(yè)的信任度和滿意度。再次，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工自身的整體素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提高和企業(yè)效益的增長(zhǎng)也有利于形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。
2人力資源管理問(wèn)題對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響
2.1勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中的問(wèn)題分析
企業(yè)管理制度的建立首先必須是合乎規(guī)范的，這樣才能以法律的效力對(duì)員工具有約束力，但是現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)尤其是小企業(yè)，在制度的建設(shè)上存在著嚴(yán)重的不合規(guī)成分，主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：①勞動(dòng)合同的簽訂具有法律強(qiáng)制性。勞動(dòng)合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎(chǔ)上而簽訂的，但是一些企業(yè)為了榨取勞動(dòng)者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強(qiáng)迫員工繳納保證金、公司加班無(wú)補(bǔ)貼、員工沒(méi)有福利保障等，員工沒(méi)有任何的反抗余地。②不提供勞動(dòng)合同或不按合同規(guī)定執(zhí)行。一些資質(zhì)不足的企業(yè)，在沒(méi)有向有關(guān)部門注冊(cè)的情況下就開(kāi)始招工，但卻不敢給勞動(dòng)者提供保障權(quán)益的就業(yè)合同。而一些企業(yè)即便提供了勞動(dòng)合同，但是從來(lái)不按照合同的規(guī)定來(lái)執(zhí)行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業(yè)卻趁機(jī)壓榨勞動(dòng)力。這些違法管理制度的施行嚴(yán)重地影響到了企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。
2.2人力資源管理制度不完善
人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應(yīng)的管理制度來(lái)進(jìn)行保障，但是現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)的管理制度卻沒(méi)有得到良好的建設(shè)。首先，人力資源培訓(xùn)制度不完善。人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)來(lái)執(zhí)行，并且通過(guò)管理制度確定下來(lái)，但是一些企業(yè)是根據(jù)業(yè)績(jī)下降后才選擇展開(kāi)培訓(xùn)，這種不固定的人力資源培訓(xùn)會(huì)干擾員工的工作進(jìn)程，從而造成員工與企業(yè)之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。人力資源管理的重點(diǎn)在于賞罰分明，這也是形成團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系所必須要求的，但是一些企業(yè)在管理制度的建設(shè)方面不具有可操作性，導(dǎo)致人力資源管理沒(méi)有起到實(shí)質(zhì)性的管理效果，既不能表?yè)P(yáng)先進(jìn)也不能懲罰落后，導(dǎo)致大家工作的積極性嚴(yán)重下降，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響也是非常嚴(yán)重的。
3人力資源管理影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐措施分析
3.1正確認(rèn)識(shí)人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系
要想正確處理人力資源管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系，必須對(duì)二者之間的關(guān)系有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)保證凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要舉措。它不是簡(jiǎn)單或冰冷的人事管理，而是在物質(zhì)管理中加入了精神或者心理管理，因?yàn)樗ㄟ^(guò)人力資源的培訓(xùn)使員工的水平得到了提高，員工的價(jià)值得到了體現(xiàn)，員工的精神得到了滿足，所以企業(yè)和員工之間的關(guān)系才會(huì)更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無(wú)論是培訓(xùn)的內(nèi)容、制度的建設(shè)等，都必須堅(jiān)持以人為本的理念，這也是正確處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。
3.2人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格
人力資源是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持強(qiáng)勁競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件，而其管理水平的高低會(huì)影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的正常開(kāi)展，因此對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)必須堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的理念，只有在員工的招錄和培養(yǎng)中提高員工的技能水平和道德修養(yǎng)，才能更好地處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。在培訓(xùn)員工時(shí)，除了對(duì)他們進(jìn)行技能的教育外，更重要的是進(jìn)行思想教育，其中包括價(jià)值觀的灌輸、企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加的和諧友好。
3.3善于利用薪酬管理和績(jī)效考核來(lái)處理勞動(dòng)關(guān)系
人力資源管理對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應(yīng)該善于利用績(jī)效考核與薪酬管理的方式，對(duì)員工進(jìn)行犒勞和獎(jiǎng)勵(lì)。其中績(jī)效考核是員工證明自己價(jià)值并獲得提拔的重要依據(jù)，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而建立和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。為了保證這兩種管理方法高效率的發(fā)揮作用，可以引入北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件來(lái)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、合同管理、員工的績(jī)效和薪酬管理等方面進(jìn)行管理，而且這種成熟的網(wǎng)絡(luò)管理應(yīng)用，能夠及時(shí)地了解到市場(chǎng)情況以及員工內(nèi)部自身情況的變化，而且其系統(tǒng)的運(yùn)行承受能力和穩(wěn)定性非常強(qiáng)，能夠?qū)⒐芾砣藛T的工作量大大地減輕，而且這種以數(shù)據(jù)說(shuō)話的管理形式更加的客觀真實(shí)，對(duì)于企業(yè)和員工利益做到有效的維護(hù)，因此被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理中。
4結(jié)束語(yǔ)
關(guān)鍵詞客戶關(guān)系管理電子商務(wù)因特網(wǎng)
1客戶關(guān)系管理的概念
客戶關(guān)系管理實(shí)際上并不是一個(gè)新生事物，早在20世紀(jì)80年代，自動(dòng)銷售系統(tǒng)SFA(SaleForceAutomation)和電話、計(jì)算機(jī)集成系統(tǒng)(CTIComputerTelephonyIntegration)就已經(jīng)在國(guó)外的企業(yè)中廣泛應(yīng)用。SFA系統(tǒng)可以幫助企業(yè)管理銷售定額計(jì)算銷售人員的提成，預(yù)測(cè)利潤(rùn)，協(xié)調(diào)銷售人員的活動(dòng)；CTI系統(tǒng)可以為客戶提供800電話服務(wù)，通過(guò)自動(dòng)菜單選擇和交互式語(yǔ)音反饋，讓用戶很快地與專業(yè)電話服務(wù)人員通話，記錄交談數(shù)據(jù)。客戶關(guān)系管理（CustomerRelationshipManagementCRM）就是對(duì)客戶關(guān)系進(jìn)行管理的一種思想和技術(shù)，換句話說(shuō)，客戶關(guān)系管理是一種"以客戶為中心"的經(jīng)營(yíng)理念，它借助于信息技術(shù)在企業(yè)的市場(chǎng)、銷售、技術(shù)支持、客戶關(guān)系管理等各個(gè)環(huán)節(jié)的應(yīng)用，以改善和增進(jìn)企業(yè)與客戶的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)以更優(yōu)質(zhì)、更快捷、更富個(gè)性化的服務(wù)保持和吸引更多客戶的目標(biāo)，并通過(guò)全面優(yōu)化面向客戶的業(yè)務(wù)流程使保留老客戶和獲取新客戶的成本達(dá)到最低化，最終使企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力有一個(gè)質(zhì)的提高。
2在電子商務(wù)時(shí)代客戶關(guān)系管理的新特點(diǎn)
在傳統(tǒng)條件下實(shí)現(xiàn)客戶關(guān)系管理有較大的局限性，主要表現(xiàn)在客戶信息的分散性以及企業(yè)內(nèi)部各部門業(yè)務(wù)運(yùn)作的獨(dú)立性，基于因特網(wǎng)的客戶關(guān)系管理是一個(gè)完整的收集、分析、開(kāi)發(fā)和利用各種客戶資源的系統(tǒng)，它的新特點(diǎn)有：
（1）集中了企業(yè)內(nèi)部原來(lái)分散的各種客戶數(shù)據(jù)形成了正確、完整、統(tǒng)一的客戶信息為各部門所共享;（2）客戶與企業(yè)任一個(gè)部門打交道都能得到一致的信息；（3）客戶可選擇電子郵件、電話、傳真等多種方式與企業(yè)聯(lián)系都能得到滿意的答復(fù)，因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部的信息處理是高度集成的；（4）客戶與公司交往的各種信息都能字對(duì)方的客戶數(shù)據(jù)庫(kù)中得到體現(xiàn)，能最大限度地滿足客戶個(gè)性化的需求；（5）公司可以充分利用客戶關(guān)系管理系統(tǒng)，可以準(zhǔn)確判斷客戶的需求特性，以便有的放矢的開(kāi)展客戶服務(wù)，提高客戶忠誠(chéng)度。
3客戶關(guān)系管理帶給企業(yè)的主要優(yōu)勢(shì)
（1）降低成本，增加收入。在降低成本方面，客戶關(guān)系管理使銷售和營(yíng)銷過(guò)程自動(dòng)化，大大降低了銷售費(fèi)用和營(yíng)銷費(fèi)用。并且，由于客戶關(guān)系管理使企業(yè)與客戶產(chǎn)生高度互動(dòng)，可幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更準(zhǔn)確的客戶定位，使企業(yè)留住老客戶，獲得新客戶的成本顯著下降。在增加收入方面，由于客戶關(guān)系管理過(guò)程中掌握了大量的客戶信息，可以通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，發(fā)現(xiàn)客戶的潛在需求，實(shí)現(xiàn)交叉銷售，可帶來(lái)額外的新收入來(lái)源。并且，由于采用了客戶關(guān)系管理，可以更家密切與客戶的關(guān)系，增加訂單的數(shù)量和頻率，減少客戶的流失。
（2）提高業(yè)務(wù)運(yùn)作效率。由于信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)的信息共享，使業(yè)務(wù)流程處理的自動(dòng)化程度大大提高，從而使用業(yè)務(wù)處理的時(shí)間大大縮短，員工的工作也將得到簡(jiǎn)化，使企業(yè)內(nèi)外的各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到有效的運(yùn)轉(zhuǎn)，保證客戶以最少的時(shí)間，最快的速度得到滿意的服務(wù)。所以，實(shí)施客戶關(guān)系管理可以節(jié)省企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售的周期，降低原材料和產(chǎn)品的庫(kù)存，對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益大有幫助。
（3）保留客戶，提高客戶忠誠(chéng)度。客戶可以通過(guò)多種形式與企業(yè)進(jìn)行交流和業(yè)務(wù)往來(lái)，企業(yè)的客戶數(shù)據(jù)庫(kù)可以記錄分析客戶的各種個(gè)性化需求，向每一位客戶提供"一對(duì)一"的產(chǎn)品和服務(wù)，而且企業(yè)可以根據(jù)客戶的不同交易記錄提供不同層次的優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)客戶長(zhǎng)期與企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)。
（4）有助于拓展市場(chǎng)。客戶關(guān)系管理系統(tǒng)具有對(duì)市場(chǎng)活動(dòng)、銷售活動(dòng)的預(yù)測(cè)，分析能力，能夠從不同角度提供有關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)成本，利潤(rùn)數(shù)據(jù)，并對(duì)客戶分布，市場(chǎng)需求趨勢(shì)的變化，做出科學(xué)的預(yù)測(cè)，以便更好地把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)。
（5）挖掘客戶的潛在價(jià)值。每一個(gè)企業(yè)都有一定數(shù)量的客戶群，如果能對(duì)客戶的伸層次需求進(jìn)行研究，則可帶來(lái)更多的商業(yè)機(jī)會(huì)。客戶關(guān)系管理過(guò)程中產(chǎn)生了大量有用的客戶數(shù)據(jù)，只要加以深入利用即可發(fā)現(xiàn)很多客戶的潛在需求。
4電子商務(wù)發(fā)展中的客戶關(guān)系管理實(shí)施
首先，必須統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)。這不僅需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和推動(dòng)也需要提高員工對(duì)客戶關(guān)系管理重要性的認(rèn)識(shí)，要讓員工充分認(rèn)識(shí)到客戶是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，沒(méi)有滿意的客戶就不可能有員工的前途，同時(shí)客戶繁榮滿意與忠誠(chéng)度需要靠每一位員工通過(guò)積極的努力去精心地培育，客戶關(guān)系管理需要充分發(fā)揮每一個(gè)員工的自覺(jué)行動(dòng)下，才能保證客戶關(guān)系管理真正落到實(shí)處；其次，要組建項(xiàng)目實(shí)施團(tuán)隊(duì)。客戶關(guān)系管理系統(tǒng)的實(shí)施必須有專門的團(tuán)隊(duì)來(lái)具體組織領(lǐng)導(dǎo)，這一團(tuán)隊(duì)的成員既應(yīng)包括公司的主要領(lǐng)導(dǎo)，以及企業(yè)內(nèi)部信息技術(shù)、營(yíng)銷、銷售、客戶支持、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)研發(fā)等各部門的代表，還必須要有外部的顧問(wèn)人員參與，有條件的話還應(yīng)邀請(qǐng)客戶代表參與到項(xiàng)目中來(lái)。最后，進(jìn)行業(yè)務(wù)需求分析。從客戶和企業(yè)相關(guān)部門的角度出發(fā)，分析他們對(duì)客戶關(guān)系管理系統(tǒng)的實(shí)際需求，可以大大提高系統(tǒng)的有效性。因此，對(duì)客戶關(guān)系管理系統(tǒng)進(jìn)行業(yè)務(wù)需求分析是整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。
電子商務(wù)離不開(kāi)因特網(wǎng)，網(wǎng)站是電子商務(wù)中企業(yè)與客戶進(jìn)行聯(lián)系的特殊且重要的平臺(tái)和溝通工具。網(wǎng)站將提品和服務(wù)的廠商與最終客戶之間的距離消除了。作為客戶，可以通過(guò)網(wǎng)站直接向廠商咨詢信息、投述意見(jiàn)，發(fā)表看法；作為廠商，則可以利用網(wǎng)站實(shí)現(xiàn)向客戶提出一對(duì)一的個(gè)性化服務(wù)。另外，企業(yè)通過(guò)網(wǎng)站可以了解市場(chǎng)需求和客戶信息，加快可信息傳遞、加快了商流的周期。在一定程度上可以說(shuō)，正是由于電子商務(wù)網(wǎng)站提供了企業(yè)與客戶（包括潛在客戶）之間的新的溝通渠道和溝通方式，才使電子商務(wù)具有如此旺盛、鮮活的生命力。為了和客戶溝通，在電子商務(wù)中采取的措施：
（1）電子郵件鏈接，便于客戶和網(wǎng)站管理者通過(guò)郵件聯(lián)系。郵寄目錄，請(qǐng)客戶簽署郵寄單。讓所有在郵寄單上的人及時(shí)了解你所提供的最新產(chǎn)品，為了把客戶放在郵寄單上，在做第一次交易的時(shí)候詢問(wèn)客戶的電子郵件地址，可以提供給他們兩種選擇，一種是明確列在郵寄單上，一種是不明確的，一旦有了地址，勾畫出他們的購(gòu)買行為，就可以傳送適當(dāng)?shù)男畔⒘恕２痪镁蜁?huì)感受到顧客反饋的信息。
（2）網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，培養(yǎng)穩(wěn)定的客戶群。社區(qū)建立的原則基于基本的心理學(xué)常識(shí)，人類不喜歡改變，不喜歡決策。一旦他們尋求某種大目標(biāo)的時(shí)候，就會(huì)融入到一個(gè)團(tuán)體中去，他們不愿意輕易放棄。考慮到客戶第一次決定購(gòu)買你的產(chǎn)品的難度，如果使下一次購(gòu)買的障礙盡可能的低，他們就會(huì)非常滿足，創(chuàng)造一種環(huán)境，讓客戶在其中培養(yǎng)良好的感覺(jué)，認(rèn)識(shí)到他們是被理解的，成為了一種強(qiáng)勢(shì)集團(tuán)的成員；運(yùn)用電子公告板，供客戶在網(wǎng)上公開(kāi)發(fā)表意見(jiàn)。通過(guò)郵件列表，定期或不定期向不同的客戶群體發(fā)送不同信息；網(wǎng)上調(diào)查，了解市場(chǎng)需求和客戶消費(fèi)傾向的變化；網(wǎng)上呼叫服務(wù)，及時(shí)解答客戶的問(wèn)題和投述。
（3）客戶購(gòu)物專區(qū)，存放每一個(gè)客戶的購(gòu)物信息，便于客戶跟蹤、查詢訂單的執(zhí)行。與顧客進(jìn)行成功互動(dòng)的一個(gè)先決條件是：需要向客戶提供其購(gòu)物全過(guò)程的全面情況，以推動(dòng)他的購(gòu)買決策。應(yīng)當(dāng)非常明確地告訴客戶何時(shí)預(yù)定，一旦預(yù)定了商品，就要告訴它的價(jià)格。這中說(shuō)明應(yīng)該包括購(gòu)買前、購(gòu)買中、購(gòu)買后。這樣，提高了購(gòu)物過(guò)程的透明度。
5結(jié)語(yǔ)
無(wú)論產(chǎn)品多么的好，無(wú)論品牌多么有名，如果要保持對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，吸引一批又一批的回頭客，做好客戶服務(wù)是唯一選擇。實(shí)際上任何產(chǎn)品和服務(wù)，從生產(chǎn)到會(huì)計(jì)核算，都有可能成為商品，每一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者都希望自己在各方面都做得很好，盡量消除缺陷。如果企業(yè)要從競(jìng)爭(zhēng)中勝出，那么，可以使企業(yè)保持持續(xù)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)就是優(yōu)秀的客戶服務(wù)。
掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源開(kāi)發(fā)管理趨勢(shì)，并借鑒國(guó)外成功模式與經(jīng)營(yíng)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的完善與改革。
1.管理方式的集成化發(fā)展
科技信息技術(shù)的全球化發(fā)展改變傳統(tǒng)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)形勢(shì)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于缺乏創(chuàng)新，企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)能力、市場(chǎng)應(yīng)變能力相對(duì)較低。1973年美國(guó)約瑟夫，哈林頓博士提出了計(jì)算機(jī)集成制造的概念，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。所謂的集成管理是指思想與概念的有效結(jié)合并將其應(yīng)用于實(shí)際的管理中，包括人力資源管理中。集成化的管理整體優(yōu)化企業(yè)，使其吸收并消化各種管理手段與文化，而這正是企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需要。
2.管理文化突破區(qū)域化
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球經(jīng)濟(jì)一體化，出現(xiàn)越來(lái)越多的世界性企業(yè)，推動(dòng)各國(guó)管理文化之間的交流與融合，因此，跨文化管理將是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一種必然的趨勢(shì)。跨文化管理并非管理文化的同—化，而是管理文化間的學(xué)習(xí)、借鑒、的包融，實(shí)現(xiàn)發(fā)展個(gè)性化、多元化發(fā)展的目的。
3.管理理念的轉(zhuǎn)變：注重長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
在人力資源開(kāi)發(fā)管理活動(dòng)中，管理者的管理理念影響到企業(yè)的整體發(fā)展。管理理念的形成和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系發(fā)展巨大變化，必然引起人力資源管理理念上的變革。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型。
4.管理組織模式橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)化
傳統(tǒng)的人力資源管理組織模式是根據(jù)物流過(guò)程而設(shè)計(jì)的，組織結(jié)構(gòu)主要呈現(xiàn)“金字塔”的特點(diǎn)，組織協(xié)調(diào)監(jiān)督難度大，問(wèn)題突出。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，信息網(wǎng)絡(luò)化通過(guò)計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)信息的處理與共享，企業(yè)管理中的各項(xiàng)生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)工資等都有條件實(shí)行電腦操作，對(duì)此，企業(yè)的組織模式必然要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整：由集權(quán)為特征的金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。
5.速度型的效益管理模式
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)需求特點(diǎn)決定了管理模式的發(fā)展趨勢(shì)：“從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益”。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的發(fā)展強(qiáng)調(diào)規(guī)模和質(zhì)量，所以當(dāng)時(shí)的人力資源開(kāi)發(fā)管理偏向規(guī)模、質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。該效益管理模式適用于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化條件下的市場(chǎng)需求的個(gè)性化和對(duì)市場(chǎng)迅速反應(yīng)問(wèn)題。伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，美國(guó)企業(yè)從90年代開(kāi)始創(chuàng)造了以速度求效益的速度效益型模式。該模式能夠有效的降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的時(shí)間成本，滿足客戶的個(gè)性化需求。
6.人力資源價(jià)值鏈的管理核心
人力資源開(kāi)發(fā)管理的核心問(wèn)題是價(jià)值評(píng)價(jià)，指通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)出真正做出奉獻(xiàn)的人才，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，并以此確立人力資源管理機(jī)制。這就需要提供多元的價(jià)值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、能力、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增殖。
7.戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)管理趨勢(shì)
傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)管理重視對(duì)行政事物的管理，忽略對(duì)戰(zhàn)略層的人力資源管理。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨的環(huán)境變化速度加快，企業(yè)需要具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力與應(yīng)變能力，因此人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作需要不停的調(diào)整和完善。這樣才能提高人力資源管理的戰(zhàn)略性，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的順利開(kāi)展提供服務(wù)。
8.要求企業(yè)具備專業(yè)的、高技能的人力資源開(kāi)發(fā)與管理者
當(dāng)前的人力資源管理屬于一個(gè)職能部門，人力資源管理者多為專業(yè)的執(zhí)行者。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，要求管理者熟悉掌握公司業(yè)務(wù)及專業(yè)人力資源管理知識(shí)，并具備現(xiàn)代化管理眼光和較強(qiáng)的管理運(yùn)作能力。這就決定了人力資源開(kāi)發(fā)管理角色的變化趨勢(shì)。
9.在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面的投入增加
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)與技能在不停的更新?lián)Q代，需要通過(guò)定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)才能適應(yīng)變化。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下要求人力資源的開(kāi)發(fā)與管理必須多層次、多形式、多渠道，以適應(yīng)全球化的發(fā)展趨勢(shì)。所以企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面的投入必定會(huì)增加。
10.人力資源的分配、酬薪變化趨勢(shì)
以人為本的管理理念打破了傳統(tǒng)人力資源管理中的特權(quán)門第、身份界限現(xiàn)象，更注重對(duì)人才的培養(yǎng)的合理分配在工資制度上，要求根據(jù)員工能力、學(xué)歷、崗位風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行工資的分配。
二、總結(jié)
“人力資源管理是組織的一項(xiàng)基本管理職能。它是以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量、取得經(jīng)濟(jì)效益為目的而對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過(guò)程”。[1]其包括對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用，合理的配置和使用。還包括對(duì)人員的開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、主動(dòng)性，提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。總之，人力資源管理和開(kāi)發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期、持久的過(guò)程，涉及面廣，包括內(nèi)部矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。同樣，學(xué)校本身也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，是由眾多要素組成的有機(jī)體，其管理也受到人為因素的影響。其中教職工這個(gè)要素在整個(gè)學(xué)校系統(tǒng)中起著決定性的作用。因此，對(duì)學(xué)校教職工的管理已成為學(xué)校人力資源管理研究的中心內(nèi)容。實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的管理就是將學(xué)校教職工作為資源，并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的、有效的開(kāi)發(fā)和利用，從而有效地調(diào)動(dòng)和發(fā)掘教職工的各種潛能，來(lái)維系學(xué)校的不斷發(fā)展。“因而作為知識(shí)型人才集中學(xué)校，學(xué)校必須進(jìn)行人力資源管理上的大膽革新，實(shí)行科學(xué)的招人、用人、育人、留人等，學(xué)校才能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定和諧發(fā)展”。[2]
二、商丘市S中學(xué)人力資源管理現(xiàn)狀
商丘市S中學(xué)位于豫東地區(qū)，是河南省示范性中學(xué)。較整個(gè)商丘市中學(xué)而言，是辦學(xué)較早，師資力量和教學(xué)設(shè)施較好的中學(xué)。學(xué)校現(xiàn)有教職工486人，教職工學(xué)歷達(dá)標(biāo)率達(dá)90%以上，其中中青年教師占40%以上，擁有高級(jí)職稱的占20%以上。2000年以后開(kāi)始直接從本科院校中招聘新教師。在教學(xué)中，基本可以實(shí)現(xiàn)以老帶新，進(jìn)行大循環(huán)教學(xué)，但從教師隊(duì)伍的整體水平和素質(zhì)而言，還遠(yuǎn)不能滿足素質(zhì)教育及現(xiàn)代化教學(xué)的要求。特別是教師對(duì)于新的教育理念的認(rèn)識(shí)，教職工崗位的配置，教職工內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，教師培訓(xùn)，教職工的績(jī)效與考評(píng)，還有工資待遇，校園文化的培養(yǎng)都部分存在著認(rèn)識(shí)不清，管理無(wú)序的問(wèn)題。在建立高素質(zhì)、高效率師資隊(duì)伍，并實(shí)現(xiàn)師資的優(yōu)化配置，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)精神方面存在著較大的不足，是學(xué)校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，和諧發(fā)展的桎梏所在。
三、商丘市S中學(xué)人力資源管理上存在的問(wèn)題
由于筆者本身在S中學(xué)執(zhí)教多年，對(duì)其人力資源管理工作相對(duì)熟悉，身臨其境地感到在一些地方存在嚴(yán)重的不足和弊端，制約著學(xué)校的長(zhǎng)久發(fā)展。對(duì)人力資源的管理還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，與現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理相差甚遠(yuǎn)。盡管學(xué)校在人員招聘、教職工激勵(lì)、在崗培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、崗位聘任等方面做過(guò)一些有益的嘗試，但是由于是自上而下的革新，本身又忽視教職工的自身需求，因而教職工參與意識(shí)不強(qiáng)，收效甚微。沒(méi)有從根本上激發(fā)教職工的工作熱情，教師的職業(yè)倦怠感較為明顯[3]。
1.學(xué)校只重升學(xué)率，輕視人力資源管理
在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，中學(xué)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。表現(xiàn)形式主要是升學(xué)率高低的對(duì)抗。升學(xué)率高就是所謂的“強(qiáng)校”、“名校”。因而學(xué)校把大部分時(shí)間花在追求高升學(xué)率上，以至于出現(xiàn)了重心的偏移，忽視人力資源管理方面的重要性和迫切性。而S中學(xué)就是這樣，一味去追求高升學(xué)率，認(rèn)為高升學(xué)率才是學(xué)校發(fā)展的“生命線”。只看到眼前的利益，學(xué)校的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度對(duì)學(xué)校的教職工進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃、管理和開(kāi)發(fā)。由于認(rèn)識(shí)上的不夠，從而造成對(duì)學(xué)校人力資源建設(shè)投入不多，收效甚微。
2.缺少專門機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源的管理
對(duì)S中學(xué)而言，學(xué)校沒(méi)有正式的部門進(jìn)行學(xué)校內(nèi)的人力管理，筆者順訪了商丘市的幾所中學(xué)，其情況大致相同。主要進(jìn)行人事管理的機(jī)構(gòu)是學(xué)校的辦公室，其主管學(xué)校教師學(xué)歷、職稱評(píng)定、教師績(jī)效及考評(píng)等日常事務(wù)。教師的培訓(xùn)由學(xué)校教研室分管，學(xué)校教務(wù)處分管教師的課時(shí)安排，總務(wù)處負(fù)責(zé)學(xué)校日常教學(xué)用品的供給，政教處負(fù)責(zé)教師的考勤，而年級(jí)部負(fù)責(zé)本年級(jí)教師的崗位選定。出現(xiàn)了政出多門，分工過(guò)細(xì)的局面，缺少專門機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)校全體教職工的有效、統(tǒng)一管理，不利于學(xué)校人力資源的統(tǒng)一規(guī)劃、開(kāi)發(fā)和有效的利用。
3.學(xué)校在崗位任用方面存在不足
辦好一所學(xué)校，教職工沒(méi)有良好的個(gè)人素質(zhì)是行不通的。因而對(duì)于教師的招聘和崗位任用都必須在公開(kāi)、公平的環(huán)境下進(jìn)行。只有擁有良好人事環(huán)境，才能為教職工提供更寬廣的發(fā)展空間。然而在S中學(xué)由于傳統(tǒng)思想作崇，在引進(jìn)教師時(shí)，存在“托關(guān)系”“遞條子”的現(xiàn)象。這樣招來(lái)的教師素質(zhì)就得不到保證。由于校內(nèi)存在著復(fù)雜的人際關(guān)系，分管人事的領(lǐng)導(dǎo)，往往會(huì)照顧關(guān)系親近的人或遵從按資排輩的觀念去用一些自身專業(yè)能力不強(qiáng)、缺乏創(chuàng)造性的人員。造成了學(xué)校內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致公開(kāi)、公平競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則表面化、形式化。打擊了教職工積極性，同時(shí)降低了學(xué)校內(nèi)在的凝聚力和向心力。
4.缺乏有效的激勵(lì)措施
全面發(fā)展的、有效的激勵(lì)體制能鼓舞教職工的進(jìn)取心。對(duì)中學(xué)而言，績(jī)效考評(píng)是充分調(diào)動(dòng)教職工積極性的重要手段。而大部分中學(xué)的績(jī)效考評(píng)通常是與班級(jí)成績(jī)或升學(xué)率掛鉤的。S中學(xué)就是這樣，考評(píng)的量度太單一，而忽視對(duì)教職工德、能、勤、績(jī)?nèi)嬖u(píng)價(jià)。這樣“一刀切”的做法，不僅起不到激勵(lì)作用，由于擔(dān)心自己績(jī)效排名不好，往往會(huì)給教師心理上留下陰影，產(chǎn)生嚴(yán)重的職業(yè)壓力。再者S中學(xué)還缺乏工資待遇方面的彈性激勵(lì)機(jī)制。在工資待遇方面還基本處于“吃大鍋飯”的狀態(tài)。沒(méi)有形成階梯狀的工資差別制。在人事任用上，也沒(méi)有形成“能者上、中者讓、庸者下”的管理機(jī)制，也沒(méi)有制定出合理的福利體系。
5.缺乏以“教職工”為核心的管理理念
人力資源管理的基本精神就是“以人為本”。“在傳統(tǒng)的人事中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮教師個(gè)人的專長(zhǎng)，興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力，能動(dòng)性和創(chuàng)造性的需要”。[4]而S中學(xué)的管理者就不能全面地看到每個(gè)教職工身上的個(gè)性特點(diǎn)和能力上的優(yōu)勢(shì)，沒(méi)有完全遵循對(duì)教職工的配用按“用人之長(zhǎng)”的原則，為其配備適合自身特點(diǎn)的工作崗位，無(wú)形中造成學(xué)校人力資源的浪費(fèi)。沒(méi)有把“人性化”這種先進(jìn)的理念切實(shí)用到教職工的管理中去，使教職工沒(méi)有體驗(yàn)到學(xué)校主人翁的地位，教職工的能動(dòng)性力量就得不到激發(fā)。
6.教師專業(yè)化發(fā)展規(guī)劃不足
“所謂專業(yè)，若從職業(yè)的角度上講是其有高度專門知識(shí)和技能的職業(yè)，所以也稱為專門職業(yè)，英文為profession，也是相對(duì)于普通職業(yè)而言的。”[5]因此教師必須通過(guò)努力提高自身的專業(yè)技能水平才能促進(jìn)教師職業(yè)的專業(yè)化，從而使教師獲得較高的社會(huì)地位。所以對(duì)一所學(xué)校而言，重視教師的專業(yè)化發(fā)展是始終不可或缺的。對(duì)S中學(xué)而言，對(duì)教師專業(yè)化發(fā)展重視不夠，盡管有時(shí)為了應(yīng)付上級(jí)檢查，也開(kāi)展各種形式上的教師教研活動(dòng)。如有需要體現(xiàn)新課改精神，彰顯其成績(jī)時(shí)，教師們就會(huì)按照新課改的精神，去精心設(shè)計(jì)打造一節(jié)公開(kāi)課或匯報(bào)課等，讓課改專家們、教研人員來(lái)參觀。這種應(yīng)付性的活動(dòng)隨著參觀者的離去也會(huì)很快消失。對(duì)于教師自身專業(yè)化需要的各種培訓(xùn)投入不足，更沒(méi)有合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。即使有些規(guī)劃也是多為應(yīng)付檢查評(píng)估而已。教職工看不到自身發(fā)展的前途，工作主動(dòng)性不強(qiáng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看會(huì)影響學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。
四、加強(qiáng)中學(xué)人力資源管理的對(duì)策
1.充分認(rèn)識(shí)中學(xué)人力資源管理的意義
（1）中學(xué)的人力資源是教師
教師是決定一所學(xué)校得以生存和發(fā)展的主體資源。沒(méi)有教師的良好發(fā)展，學(xué)校的教學(xué)工作就不能有效運(yùn)行。這就要求學(xué)校管理者要尊重教職工，讓他們體驗(yàn)到自己才是學(xué)校的主人。教育管理形式不能搞“一刀切”、“一言堂”。要有人文主義的關(guān)懷，充分發(fā)揚(yáng)民主，做到愛(ài)護(hù)人、關(guān)心人、尊重人、會(huì)用人、培養(yǎng)人。滿足教師在物質(zhì)和精神、生理和心理等方面的需求，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和集體意識(shí)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，能充分體現(xiàn)每個(gè)教師的人生價(jià)值，樹立起學(xué)校管理就是為教師服務(wù)的理念。
（2）人力資源管理有助于其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
中學(xué)的人力資源管理對(duì)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展有著決定性的意義，同時(shí)它也是基礎(chǔ)性的，系統(tǒng)性的，復(fù)雜性的人力工程。事實(shí)上，學(xué)校和企業(yè)一樣，要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中站穩(wěn)腳跟，學(xué)校就得有自己的拳頭“產(chǎn)品”。并且這個(gè)“產(chǎn)品”能得到家長(zhǎng)和社會(huì)的認(rèn)可。要制造這樣的拳頭“產(chǎn)品”就需要學(xué)校各部門在打好內(nèi)功的基礎(chǔ)上，進(jìn)行通力配合，共同努力完成。各部門要想擁有較強(qiáng)的“基本功”，除了須加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)外，最關(guān)鍵的還要改進(jìn)辦學(xué)軟件部分。這個(gè)“軟件部分”就是加強(qiáng)學(xué)校人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。如改進(jìn)人才引進(jìn)機(jī)制，加強(qiáng)教師自身發(fā)展的各種培訓(xùn)，合理配置教師資源，增強(qiáng)他們的創(chuàng)造力。從而提升學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.建立有效的人力資源管理機(jī)制
（1）中學(xué)人力資源管理機(jī)制的滯后性
近幾年來(lái)，中學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)和管理體制改革雖然有一定進(jìn)展，但是由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，缺乏對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有完全認(rèn)識(shí)到只有在競(jìng)爭(zhēng)中才能生存和發(fā)展。因而即使一些發(fā)展相對(duì)較好的中學(xué)，在人員任用、晉升機(jī)制上、考評(píng)機(jī)制上等，與現(xiàn)代的學(xué)校人力資源管理要求也相差甚遠(yuǎn)。如S中學(xué)，學(xué)校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的任用，主要還是沿襲傳統(tǒng)上的校長(zhǎng)任命制，并不是由廣大教職工推選出的人選。這樣的機(jī)制無(wú)疑會(huì)制約中學(xué)人力資源科學(xué)的管理和有效的發(fā)展。
（2）大力完善人力資源管理機(jī)制
①完善教師引進(jìn)和任用體系
一所中學(xué)能否走上成功之路，在很大程度上取決于它能否管好人才，特別是能否成功地吸引、選擇和留住優(yōu)秀教師。因此，公開(kāi)公平引進(jìn)和錄用教師是中學(xué)人力資源管理的第一步，也是關(guān)鍵一步，要讓德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀教師為學(xué)校所用。在教師的崗位任用上，不同的中學(xué)應(yīng)探索出適合自身學(xué)校發(fā)展的崗位任用體系。就S中學(xué)而言，近兩年來(lái)也開(kāi)始推行教師的聘任制。實(shí)行學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)競(jìng)聘上崗制，學(xué)校首先提出崗位空缺，進(jìn)而進(jìn)行應(yīng)征者主動(dòng)報(bào)名，競(jìng)聘演說(shuō)，經(jīng)過(guò)全體教職工投票后，選出優(yōu)勝者，最后經(jīng)學(xué)校研究后正式上崗。各年級(jí)的教師任用，是由年級(jí)部管理者提名任用，并同各年級(jí)部簽訂正式聘任書。各學(xué)科的教研組長(zhǎng)也由教師們集體選出，學(xué)校最后加以任命。然而這種革新雖然很好，但執(zhí)行時(shí)由于學(xué)校內(nèi)人際關(guān)系的影響，執(zhí)行效果不佳。改進(jìn)不深入、形式大于內(nèi)容，其任用機(jī)制也不完善、不成熟。
②完善教師培訓(xùn)體系
中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)師資隊(duì)伍的建設(shè)要常抓不懈，主要體現(xiàn)在制定出合理的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的教師發(fā)展規(guī)劃，制定出系統(tǒng)的，完善的教師培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。并將以上要求作為學(xué)校人力資源管理的重心。給教師足夠的校內(nèi)外培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)其自身的發(fā)展，必將提升學(xué)校辦學(xué)的軟件，進(jìn)而提高教學(xué)質(zhì)量，擴(kuò)大學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)。再者，要根據(jù)教師的個(gè)人興趣和知識(shí)水平，促進(jìn)其特長(zhǎng)的培養(yǎng)，克服其職業(yè)倦怠感。最后，學(xué)校還要重視教師培訓(xùn)的多樣化，如教師師德修養(yǎng)、班主任管理、教師的計(jì)算機(jī)能力和教學(xué)能力的培養(yǎng)，還有口才與演講及骨干教師培養(yǎng)等培訓(xùn)，來(lái)提高教師的專業(yè)化水平，促進(jìn)教師的自我發(fā)展。
③完善教師的激勵(lì)考評(píng)體系
對(duì)中學(xué)而言，建立起完善的考評(píng)激勵(lì)體系是非常必要的。它關(guān)系著教職工主動(dòng)性能否發(fā)揮。首先，要建立起有效的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。在分配上，要樹立起一流人才因一流的業(yè)績(jī)得一流的報(bào)酬的理念，實(shí)現(xiàn)高薪酬向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)這些人才的積極性。再者，要建立科學(xué)的評(píng)優(yōu)和晉級(jí)機(jī)制。打破一貫的按資排輩、按成績(jī)、按學(xué)歷、按關(guān)系的片面的，不合理的評(píng)價(jià)體系。最后，在學(xué)校的福利方面，不僅要重視物質(zhì)方面的給予，也要重視在精神方面的激勵(lì)，從內(nèi)心激發(fā)他們的工作熱情，從而為學(xué)校能留住人才，開(kāi)發(fā)人才打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.“以人為本”是人力資源管理的基本精神
（1）中學(xué)教職工管理需要“以人為本”的管理
任何呆板的，重復(fù)性的工作都會(huì)導(dǎo)致工作熱情的衰退。中學(xué)教師也是如此，他們不僅要備課、上課，還要照顧好自己的家庭，本身就存在一定的壓力。況且教學(xué)活動(dòng)是一個(gè)漫長(zhǎng)的、往復(fù)性的職業(yè)，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。那么學(xué)校要想保持教師工作的新鮮感，永葆其工作熱情，就必須在管理上貫徹“以人為本”，即“以教師為本”。管理者始終要明白，教師的需要不僅僅是物質(zhì)的需要，更有精神上的需求。傳統(tǒng)的學(xué)校管理中往往忽視教職工作為“人”的需要，沒(méi)有把人文關(guān)懷的精神滲透到管理中去。要尊重教職工的發(fā)展要求，對(duì)教職工進(jìn)行合理的、科學(xué)的投資和開(kāi)發(fā)，不斷挖掘他們的潛能，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而不是一次性壓榨式的使用。
（2）良好的校園文化有助于人力資源的管理
每個(gè)中學(xué)都要充分認(rèn)識(shí)到校園文化是一所學(xué)校發(fā)展的精神動(dòng)力和靈魂的所在。如果一所學(xué)校有著較深的文化底蘊(yùn)，有著良好的學(xué)風(fēng)、校風(fēng)，無(wú)疑會(huì)對(duì)全校師生產(chǎn)生潛移默化的影響。從而為學(xué)校的人力資源管理創(chuàng)造良好的環(huán)境。良好的校園文化精神必然會(huì)加強(qiáng)教職工的凝聚力和向心力，必然會(huì)提升學(xué)校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。
總之，中學(xué)的人力資源管理就是將全體教職工作為資源并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、有效的管理。它打破了傳統(tǒng)的中學(xué)教職工管理模式，建立起“以教職工為本”的管理制度。這種新型的現(xiàn)代化的中學(xué)人力資源管理模式，對(duì)中學(xué)招人、用人、育人和留人的實(shí)踐活動(dòng)將會(huì)產(chǎn)生難以估量的影響。
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首先，從人力資源管理的特點(diǎn)來(lái)看：人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)而科學(xué)、合理實(shí)施更新、使用、配置、開(kāi)發(fā)與激勵(lì)的完備管理體系。人力資源管理的主要對(duì)象是企業(yè)的全部勞動(dòng)力資源，其與其它物質(zhì)、技術(shù)或資本資源相較，具有能動(dòng)性、復(fù)雜性、社會(huì)性。其主要反映為，人自身的思維分析能力與主觀需求具有差異性與復(fù)雜度，人的素質(zhì)、能力、態(tài)度、績(jī)效千差萬(wàn)別，人之間的交往與團(tuán)隊(duì)、組織影響緊密聯(lián)系，因此人力資源管理比其它任何職能管理都更復(fù)雜。與其他職能管理相比，其具有人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理三大特質(zhì)。人本管理是人力資源管理的基本特點(diǎn)，以員工為本位、確立其管理的主導(dǎo)地位、調(diào)動(dòng)員工積極性與主動(dòng)性是其基本原則。人本管理實(shí)質(zhì)上適應(yīng)了人力資源能動(dòng)性的特質(zhì)，它是現(xiàn)代人力資源管理的精髓。而差異管理也是人力資源管理區(qū)別于企業(yè)其他職能管理的基本點(diǎn)，由于企業(yè)員工在能力、素質(zhì)、績(jī)效等方面具有硬性差異，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中必須充分實(shí)現(xiàn)差異管理，以適應(yīng)人力資源的復(fù)雜性特質(zhì)。而團(tuán)隊(duì)管理也應(yīng)該體現(xiàn)于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，以克服人力資源的社會(huì)性，注重團(tuán)隊(duì)積極性的激發(fā)。通過(guò)人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理這三大特點(diǎn)的分析可知，人力資源管理實(shí)質(zhì)上是艱巨、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，僅僅依靠一個(gè)專業(yè)部門很難實(shí)現(xiàn)。其次，從人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容來(lái)看：我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的綜合體。其主要環(huán)節(jié)或基本業(yè)務(wù)內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位分析與崗位評(píng)價(jià)、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與員工期望，制定相應(yīng)的管理與開(kāi)發(fā)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供有效保障。同時(shí)，通過(guò)對(duì)特定工作職務(wù)的收集、分析、明確，完成所有工作崗位的職位描述、資格要求、業(yè)務(wù)規(guī)范，通過(guò)各職務(wù)共同付酬因素（如職責(zé)、資格要求、工作難易、工作環(huán)境、崗位供需）對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估與判斷，以形成完善的工資體系。另外，通過(guò)招聘保障企業(yè)人力資本需求，利用培訓(xùn)提升員工素質(zhì)，通過(guò)完善的績(jī)效考核體制科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的對(duì)員工工作質(zhì)量與效率進(jìn)行綜合評(píng)估，為薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)、崗位調(diào)整提供保障。當(dāng)然，人力資源管理還包括人事記錄與統(tǒng)計(jì)、員工健康管理、考勤檔案管理等。可以說(shuō)，人力資源管理的內(nèi)容繁雜、交錯(cuò)，傳統(tǒng)的部門式管理模式已力不從心。人力資源管理應(yīng)在決策、管理與經(jīng)營(yíng)部門之間合理分工，以保證企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)與日常運(yùn)營(yíng)。
二、中小企業(yè)人力資源管理模式主要的特點(diǎn)
在規(guī)范化人力資源管理應(yīng)用的背景下，對(duì)中小企業(yè)而言，其管理模式的選擇取決于中小企業(yè)人力資源管理的根本特點(diǎn)。第一，中小企業(yè)規(guī)模小、硬件差，企業(yè)文化缺乏，企業(yè)內(nèi)部治理模式落后，企業(yè)管理者素質(zhì)偏低。因而，中小企業(yè)職能部門的劃分較大企業(yè)而言，要相對(duì)粗放。第二，企業(yè)員工數(shù)量少，管理者與員工聯(lián)系交往更密切。企業(yè)管理中“人際關(guān)系”較“制度”而言更靈活，“人格化”管理的特征顯著。在人格化管理?xiàng)l件下，對(duì)提高員工積極性、創(chuàng)造性有一定效果。第三，由于中小企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略、持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略與產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略均由決策層制定，作為組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理規(guī)劃亟需涵括常規(guī)業(yè)務(wù)管理內(nèi)容，由決策層與相關(guān)管理部門制定與協(xié)助。這不僅是人力資源管理的特點(diǎn)，也是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求。
三、人力資源管理的劃分基礎(chǔ)與基本模式
關(guān)于人力資源管理模式的界定，從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來(lái)看，基于不同標(biāo)準(zhǔn)或者維度劃分的大約有數(shù)十種。在人性假設(shè)下，Walton將企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)分為以控制成本為主的“控制型人力資源管理系統(tǒng)”和以提高員工承諾為目的的“承諾型人力資源管理系統(tǒng)”。以哲學(xué)分析的方式考察人力資源后，Dyer將人力資源管理系統(tǒng)劃分投資型、參與型與使用型人力資源管理系統(tǒng)三大類。以市場(chǎng)視角考察人力資源后，Delery&Doty將人力資源管理系統(tǒng)劃分為市場(chǎng)導(dǎo)向型與內(nèi)部發(fā)展型。以人力資源的效用為視角，斯科勒將人力資源管理系統(tǒng)劃分為累積型、效用型與協(xié)助型三種基本人力資源管理系統(tǒng)。以人力資源資本主要特點(diǎn)為突破口，Lepak&Snell試圖將企業(yè)員工劃分為4種主要類型，并采取四種相應(yīng)的人力資源管理模式，分別是內(nèi)部開(kāi)發(fā)式、獲取式、契約式與聯(lián)盟式。其中內(nèi)部開(kāi)發(fā)式，主要通過(guò)對(duì)員工技能長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)與投資，形成員工與組織的長(zhǎng)期忠信關(guān)系；契約式著重專注員工對(duì)合同要求、條件的遵從；而聯(lián)盟式較為松散，人才的短期服務(wù)與企業(yè)需求掛鉤。盡管對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)解釋與觀點(diǎn)有較多差異，但人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架早有共識(shí)。對(duì)于中小企業(yè)而言，其人力資源管理模式在不同視角與對(duì)象下，也都一定差異。從人性角度來(lái)看，基本分為承諾型和控制型兩種；從人資管理的激勵(lì)手段來(lái)看，主要包括利誘型、投資型和參與型這三種基本形式；從人力資源管理的基本目標(biāo)來(lái)看，分為承諾型、控制型和混合型3種。承諾型注重長(zhǎng)期員工培育與情感聯(lián)系，招聘、內(nèi)部職業(yè)培訓(xùn)、激勵(lì)性薪酬機(jī)制往往更嚴(yán)密。而控制型注重短期交易，勞資關(guān)系建立于各取所需的基礎(chǔ)上，主要通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)滿足人才剛需，員工隊(duì)伍培訓(xùn)少、績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向。混合型較為“中庸”，介于承諾型與控制型之間。
四、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的影響因素
（一）內(nèi)因。第一，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)的總體性、指導(dǎo)性謀劃綱領(lǐng)，企業(yè)任何管理行為都要以服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略為基本條件，只有當(dāng)人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略的相符才有更好地實(shí)施企業(yè)績(jī)效。第二，所有制屬性。不同的制度會(huì)導(dǎo)致人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生差異，由于企業(yè)管理活動(dòng)受到組織內(nèi)在慣性的影響，民營(yíng)中小企業(yè)相比于國(guó)有中小企業(yè)而言競(jìng)爭(zhēng)和生存壓力更大，員工的工作效率和創(chuàng)新精神要求更多，人力資源管理要兼具成本考慮與效率要求，傾向于采取混合型人力資源管理模式。而外資中小企業(yè)在資金技術(shù)、國(guó)家政策扶持、創(chuàng)新意識(shí)、人力資源素質(zhì)等方面更具優(yōu)勢(shì)，因而傾向于采取控制型人力資源管理模式。傾向于采用混合型人力資源管理模式，外資中小企業(yè)傾向于采用控制型人力資源管理模式。第三，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)的文化背景、內(nèi)涵、效能均會(huì)對(duì)人力資源管理模式選擇產(chǎn)生影響。中國(guó)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格基本分為交易型、變革型和家長(zhǎng)式三種，其價(jià)值、信念均不同，中小企業(yè)分別傾向于選擇控制型人力資源管理模式、選擇承諾型人力資源管理模式與混合型人力資源管理模式。第四，企業(yè)規(guī)模。從規(guī)模經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，企業(yè)只有具有了一定的規(guī)模才能降低成本。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，人力管理實(shí)踐成本往往較低，培訓(xùn)、考核等模式較差。相反，企業(yè)規(guī)模比較大時(shí)，成熟和正式的人力資源管理實(shí)踐更完善，因此，小型企業(yè)多數(shù)傾向于選擇控制型人力資源管理模式，而中型企業(yè)則更多地選擇混合型或承諾型模式。
（二）外因。第一，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度。人才市場(chǎng)是中小企業(yè)獲取人才的最基本途徑，當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度低時(shí)，供大于需，中小企業(yè)無(wú)需過(guò)多人力資源管理投資即可留住關(guān)鍵人才。當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高時(shí)，中小企業(yè)需要增加人力資源活動(dòng)的投資以增加內(nèi)部員工的忠誠(chéng)度并降低對(duì)外部人才市場(chǎng)的依賴性。因此，人才的供給環(huán)境不同時(shí)，企業(yè)采取的人力資源管理模式也有一定差異。第二，行業(yè)技術(shù)特征。其主要包括行業(yè)技術(shù)密集度與行業(yè)技術(shù)變化度兩個(gè)要素。由于產(chǎn)品的技術(shù)不同，對(duì)員工技能與素質(zhì)要求也不同。在技術(shù)密集度高與技術(shù)變化速度慢的行業(yè)中，中小企業(yè)更多地采用控制型人力資源管理模式，反之，中小企業(yè)傾向于選擇混合型人力資源管理模式。
五、總結(jié)
我國(guó)企業(yè)重要的資源就是人力資源，人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，合理利用資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。人力資源的管理能夠在一定程度上影響著企業(yè)在市場(chǎng)的地位。雖然我國(guó)的一些企業(yè)在人力資源管理方面進(jìn)行了相應(yīng)的改革，但是改革的效果并不是很明顯。因而探究人力資源的高效管理，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用。
（一）企業(yè)人力資源管理上存在的主要問(wèn)題
1.企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制缺乏科學(xué)性
在一家成熟的現(xiàn)代化企業(yè)中，人才就像是一間房子的地基和頂梁一樣至關(guān)重要。正是因?yàn)槠渚哂胁豢商娲淖饔茫栽谖覈?guó)有很多企業(yè)不惜花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)和借鑒相對(duì)成熟的人力資源開(kāi)發(fā)與管理，并且為企業(yè)的規(guī)范化制定了一系列的管理制度。然而一味地跟風(fēng)效仿并不適合一家成熟企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，由此產(chǎn)生很多問(wèn)題，諸如執(zhí)行力度不夠大、監(jiān)督機(jī)制不夠嚴(yán)等，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制上舉步維艱，很多方案因?yàn)閳?zhí)行困難而無(wú)法進(jìn)一步實(shí)施。
2.薪酬待遇機(jī)制不健全
很多企業(yè)在自身快速發(fā)展的同時(shí)也出現(xiàn)了很多不可避免的問(wèn)題，薪酬待遇就包括在其中。就目前而言，我國(guó)大部分企業(yè)所建立的薪酬待遇分配制度都不健全，上層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工所做的績(jī)效評(píng)估大都建立在企業(yè)規(guī)定目標(biāo)下，職工對(duì)所分配工作的服從和完成效率的基礎(chǔ)之上。因此，這種短板使得企業(yè)刺激職工的手段逐漸演變成晉升職務(wù)、年終獎(jiǎng)勵(lì)以及工作提成等基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。很明顯，這種帶有明顯缺陷的績(jī)效評(píng)估不僅打擊了職工的工作積極性，而且也不能很好地發(fā)掘員工的工作潛能；同時(shí)，監(jiān)督機(jī)制、約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的不健全，同樣會(huì)造成人才的大量流失，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展都帶來(lái)嚴(yán)重的損失。
3.培訓(xùn)工作不充分
在職工的培訓(xùn)工作中，員工與企業(yè)的實(shí)際需要這兩者之間實(shí)際上并沒(méi)有直接的聯(lián)系，即培訓(xùn)課程與工作需求產(chǎn)生脫節(jié)。如此下來(lái)，培訓(xùn)工作就顯得沒(méi)有絲毫實(shí)際成效與價(jià)值。而這種不到位的培訓(xùn)工作又會(huì)使得企業(yè)的員工素質(zhì)整體下降。此外，由于自身的管理缺陷，我國(guó)的很多企業(yè)缺乏系統(tǒng)性與連續(xù)性，員工的自身能力與企業(yè)的利潤(rùn)往往成反比。這些問(wèn)題一方面是因?yàn)槠髽I(yè)的培訓(xùn)方式僅為相對(duì)傳統(tǒng)的師徒教學(xué)，普通的職業(yè)技能學(xué)習(xí)在很大程度上制約了員工自身素質(zhì)的提升；另一方面，我國(guó)企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)往往都是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而這種職工培訓(xùn)又不可能帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，所以在這種情況下，企業(yè)不得不縮減甚至是取消在職工培訓(xùn)上的投資，以免企業(yè)的利益受損。這種帶有惡性循環(huán)方式的管理觀念使得我國(guó)的很多企業(yè)在員工培訓(xùn)工作上準(zhǔn)備得不充分，人才和資源的雙流失自然就使得員工的整體素質(zhì)得不到提高。
（二）企業(yè)人力資源的高效管理策略
企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持自己的優(yōu)勢(shì)地位，就必須注重人才這一核心要素。注重人力資源的開(kāi)發(fā)工作，從企業(yè)的自身狀況出發(fā)，制定出適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源高效管理策略。
1.推行高效人力資源管理策略，規(guī)范人力資源
管理工作人力資源管理包括兩個(gè)方面：一方面要明確企業(yè)的目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)制定相關(guān)的項(xiàng)目策略，進(jìn)而采取一定的方法實(shí)施，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的布局。另一方面是有人員的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、人員的解雇等。可以根據(jù)這些內(nèi)容，對(duì)要實(shí)施的方案進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，然后采取一種循序漸進(jìn)的方式進(jìn)行，將人力資源管理的核心理念融入到企業(yè)的工作中，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理。
2.建立學(xué)習(xí)組織，提高職工學(xué)習(xí)能力
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，傳統(tǒng)的人力資源管理已不適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)人力資源管理要跟緊時(shí)代的步伐，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，這樣才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，跟緊時(shí)展的潮流。學(xué)習(xí)組織是利用不斷的學(xué)習(xí)、不斷的努力，從而使得自身不斷提高的一種組織形式。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)如何取得優(yōu)勢(shì)地位，是許多企業(yè)所面臨的問(wèn)題。而解決這一問(wèn)題最有效的方法就是擁有較之競(jìng)爭(zhēng)對(duì)方更高效的學(xué)習(xí)能力。在人力資源管理的問(wèn)題上，中小企業(yè)應(yīng)采取這一方式，組織企業(yè)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)不斷學(xué)習(xí)的觀念，努力提高員工的綜合素質(zhì)。
3.構(gòu)建差別式培訓(xùn)機(jī)制，利用多樣性培訓(xùn)方法
不可否認(rèn)的是，職工素質(zhì)水平的高低在很大程度上影響著企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，但是通過(guò)安排時(shí)間定期地進(jìn)行職工的培訓(xùn)就能夠有效地提高職工的整體素質(zhì)水平。因此，我國(guó)中小型企業(yè)一定要重視對(duì)于職工的培訓(xùn)。此外，企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際情況建立培訓(xùn)機(jī)制，在條件允許的前提下，做好培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)的對(duì)象可以鎖定為基層的職工，將這些職工的崗位的具體需求作為培訓(xùn)的參考，安排好固定的時(shí)間對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行專業(yè)技能以及各方面知識(shí)的培訓(xùn)；而對(duì)于骨干職工以及企業(yè)中比較重要的人員，企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際情況適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行高難度的、高技術(shù)水平的培訓(xùn)；對(duì)于企業(yè)早有規(guī)劃需要培養(yǎng)的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該更加側(cè)重于企業(yè)管理方面的內(nèi)容。通過(guò)差別化的培訓(xùn)方式，可以較為有效地避免局勢(shì)的混亂，也能夠在很大程度上降低員工的培訓(xùn)成本，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省更多的資金，減少企業(yè)由于人員的流動(dòng)而導(dǎo)致企業(yè)面臨較為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失；此外，這種模式的培訓(xùn)也能夠演變成為一種激勵(lì)的方式，更加有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的高素質(zhì)、高技能的人才。
4.構(gòu)建完備的企業(yè)用人和獎(jiǎng)懲機(jī)制
企業(yè)要想對(duì)其人力資源進(jìn)行管理，必須要建立完備的企業(yè)用人和獎(jiǎng)懲機(jī)制，以此來(lái)加強(qiáng)對(duì)人力的規(guī)劃與安排。構(gòu)建完備的企業(yè)用人制度要實(shí)現(xiàn)以下方面：第一，企業(yè)在用人方面要實(shí)現(xiàn)公開(kāi)招聘選用人才。要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則選人，嚴(yán)禁任人唯親、任人唯賢，防止裙帶關(guān)系的發(fā)生，要通過(guò)這種方式選用德才兼?zhèn)涞娜瞬牛坏诙谡衅傅幕A(chǔ)上，對(duì)各種人才進(jìn)行合理安排，將合適的人安排在合適位置，從而將每個(gè)人的潛能和優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，這樣才能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)工作的最優(yōu)設(shè)計(jì)；第三，實(shí)現(xiàn)用人的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，將職位與員工人數(shù)進(jìn)行匹配，去除績(jī)效不高的員工，實(shí)現(xiàn)工作間的競(jìng)爭(zhēng)制度，從而提高員工工作積極性，同時(shí)達(dá)到優(yōu)化組織，優(yōu)勝劣汰的目的；第四，要實(shí)現(xiàn)不同崗位人才的流動(dòng)制度，這樣才能使員工充分了解各個(gè)部門的運(yùn)作，從而優(yōu)化資源配置。建立獎(jiǎng)懲機(jī)制首先要堅(jiān)持績(jī)效評(píng)估的辦法，這就要求嚴(yán)格堅(jiān)持按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，建立完備的績(jī)效評(píng)估體系，用獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，來(lái)激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力。第五，要建立完備的企業(yè)文化，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。這就要求企業(yè)要對(duì)自身的思想組織、知識(shí)機(jī)能，管理能力等各個(gè)方面都要進(jìn)行管理，形成企業(yè)不可分割的企業(yè)文化，從而加強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，進(jìn)而增強(qiáng)員工的工作積極性與創(chuàng)造力。最后是對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)教育制度，企業(yè)單位要以職工自身職責(zé)規(guī)劃為依據(jù)，提供適當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)激勵(lì)。為員工安排一些積極的教育機(jī)會(huì)，例如海外交流、工作交流、暑期培訓(xùn)、教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)等方式均可加強(qiáng)對(duì)職工能力的提升，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。
二、結(jié)語(yǔ)
